ANALISIS MOTIVASI, DISIPLIN, KEPEMIMPINAN SERTA

KARAKTERISTIK PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN

KINERJA PADA KANTOR BAPPELITBANGDA
KAB. TORAJA UTARA

Oleh: Salmon Tonda, SE

Program Studi S-2 Manajemen UKI Paulus

Dosen Pembimbing:
Prof. Dr. H. Baharuddin, M.Si
Dr. Petrus Ma’na, M.Si.

ABSTRAK

Salmon Tonda, SE 2023. Analisis Motivasi Disiplin Kepemimpinan Serta

Karakteristik Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Kantor Bappelitbangda.
Pembimbing I Prof. Dr. H. Baharuddin, M.Si Pembimbing II Dr. Petrus Ma’na,
M.Si.

Kinerja karyawan relatif rendah sehingga dirasakan pentingnya untuk

mengetahui faktor apakah yang mempengaruhi agar kinerja karyawan tersebut dapat
meningkat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Motivasi,
Disiplin, Kepemimpinan Serta Karakteristik Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
di Kantor Bappelitbangda. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif
kualitatif. Dalam penelitian ini variabel independen yang digunakan adalah variabel
kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi dan karakteristik. Variabel dependent yaitu
Kinerja karyawan. Jenis dan teknik pengumpulan data yang digunakan terdiri dari,
data primer, dikumpulkan dengan teknik kuisioner, wawancara dan observasi serta
data sekunder yang dikumpulkan menggunakan teknik dokumentasi. Sementara
teknik analisis data yang di pergunakan adalah dengan mempergunakan alat bantu
tabel frekuensi. Hasil dari penelitian ini dalah Motivasi kerja sangat berpengaruh
dalam peningkatan kinerja pegawai Bappelitbangda Kabupaten Toraja. Artinya
motivasi kerja yang didapatkan pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut
hal ini dibuktikan dengan nilai rata-rata variabel motivasi kerja adalah 4,53. Artinya
rata-rata jawaban pada variabel kepuasan kerja adalah sangat setuju.Disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bappelitbangda
Kabupaten Toraja. Artinya semakin bagus kedisiplinan yang didapatkan pegawai
selama bekerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai pada perusahaan tersebut

1
hal ini dibuktikan dengan nilai rata-rata variabel disiplin kerja adalah 4.77. Artinya
menjelaskan bahwa rata-rata jawaban pada variabel disiplin kerja adalah sangat
setuju. Kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai
Bappelitbangda Kabupaten Toraja. Hal ini dibuktikan dengan nilai rata-rata variabel
kepemimpinan adalah 4.70. Artinya menjelaskan bahwa rata-rata jawaban pada
variabel kepemimpinan adalah sangat setuju.

Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Kepemimpinan, Kinerja

2
PENDAHULUAN birokrasi dapat bersifat tidak produktif

Dalam sistem pemrintahan Republik terhadap pembangunan daerah dan nasional,

Indonesia, arah kebijakan pengembangan budaya patriolisme dan patron-client

sumber daya aparatur ini telah dituangkan menguasai hubungan–hubungan

dalam berbagai peraturan perundang- antarbirokrat, hubungan antarbirokrat

undangan antara lain Peraturan Pemerintah dengan kekuatan ekonomi mengubah

(PP) dan Peraturan Daerah (PERDA) dalam hakekat birokrasi menjadi saling

rangka pelaksanaan otonomi daerah. Upaya menguntungkan yang berkolusi dengan

meningkatkan kualitas aparatur negara kekuatan ekonomi untuk memperkaya diri,

dilakukan dengan memperbaiki budaya mendahulukan keselamatan jabatan

kesejahteraan dan keprofesionalan, serta dan dominasi antara nilai-nilai materialisme

melakukan sistem karier berdasarkan dan hedonisme. Kemudian, Sujatmo (2011)

prestasi dengan prinsip memberikan menyebutkan bahwa terjadi penyimpangan

penghargaan dan sanksi, meningkatkan antara kekuasaan dan moral. Kondisi ini,

fungsi dari keprofesionalan birokrasi dalam tidak terlepas dari perilaku birokrasi sebagai

melayani masyarakat dan akuntabilitasnya perilaku organisme.

dalam mengelola kekayaan negara secara

Motivasi dapat diartikan sebagai
transparan, bersih, dan bebas dari
kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati
penyalahgunaan.
dalam diri seseorang. Motif ini di arahkan

Pengalaman sejarah yang panjang pada tujuan, yang mungkin berada dalam

menuntut perlunya perenungan ulang atas alam sadar maupun alam bawah sadar

semua peran yang dimiliki. Tjokrowinoto seseorang. Harsey, dkk (2011)

(2011) mengemukakan bahwa budaya mengemukakan bahwa motivasi merupakan

3
dorongan utama dari aktifitas. Jadi motivasi latar belakang pendidikan dan pelatihan

kerja merupakan suatu dorongan yang kuat sehingga berdampak terhadap kinerja yang

untuk melakukan kerja sehingga tercapai tidak sesuai dengan pekerjaan yang diterima

tujuan yang diinginkan. Motivasi tidak sekarang (Jobs description) sehingga akan

permanen, tetapi sering berubah-ubah, menimbulkan semangat bekerja semakin

tergantung pada terpenuhinya atau kurang.

kemampuan pemenuhan kebutuhan tersebut.

TINJAUAN PUSTAKA
Dalam hubungannya dengan perilaku
Motivasi
organisasi, maka motivasi sangat bergantung
Motivasi adalah dorongan dari
pada pemenuhan kebutuhan para bawahan.
serangkaian proses perilaku manusia pada

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai pencapaian tujuan. Sedangkan motivasi

oleh seseorang atau kelompok dalam suatu menurut Sutrisno (2010:109) dalam Arief

organisasi sesuai dengan wewenang dan Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah

tanggungjawab masing-masing dalam upaya sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu

mencapai tujuan organisasi bersangkutan faktor yang mendorong seseoang untuk

sesuai moral dan etika (Sentono:2009). melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh

Fenomena yang terlihat pada Kantor karena itu motivasi sering kali diartikan

Bappelitbangda Kabupaten Toraja Utara sebagai faktor pendorong perilaku

dalam meningkatkan kinerja belum sesuai seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan

dengan yang diharapkan. Ini terbukti dari oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor

masalah-masalah yang terjadi dilapangan yang mendorong aktivitas tersebut.

yaitu pegawai dalam melaksanakan

Faktor pendorong dari seseorang untuk
pekerjaan tidak memberikan ketidaksesuaian
melakukan suatu akivitas tertentu pada

4
umumnya adalah kebutuhan serta keinginan suatu sikap menghormati, menghargai patuh

orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan dan taat terhadap peraturan- peraturan yang

seseorang berbeda dengan kebutuhan dan berlaku baik yang tertulis maupun yang

keinginan orang lain. Perbedaan kebutuhan tidak tertulis serta sanggup menjalankannya

dan keinginan seseorang itu terjadi karena dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi

proses mental yang terjadi dalam diri orang apabila ia melanggar tugas dan wewenang

tersebut. Proses mental itu merupakan yang diberikan kepadanya. Lalu menurut

pembentukan persepsi pada diri orang yang Soegeng Prijodarminto (1992) bahwa

bersangkutan dan proses pembentukan disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta

persepsi diri pada hakikatnya merupakan dan terbentuk melalui proses dari

proses belajar seseorang terhadap segala serangkaian perilaku yang menunjukkan

sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,

lingkungan yang ada di sekitarnya. ketenteraman, ketearturan, dan ketertiban.

Disiplin Kerja
Wyckoff dan Unel (dalam Hasibuan,
Disiplin kerja adalah suatu sikap
2007) menyebutkan bahwa disiplin kerja
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan
dengan peraturan dari perusahaan baik
kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk
tertulis maupun tidak tertulis. Menurut
terhadap semua peraturan dan norma yang
pendapat Handoko (dalam Wirawan, 1994)
berlaku, kesadaaran kerja adalah sikap
disiplin adalah kegiatan manajemen untuk
sukarela dan merupakan panggilan akan
menjalankan standar-standar organisasional.
tugas dan tanggung jawab bagi seorang

Siswanto (dalam Wahyuningrum, karyawan. Karyawan akan mematuhi atau

2008) mengemukakan disiplin kerja sebagai mengerjakan semua tugasnya dengan baik

5
dan bukan mematuhi tugasnya itu dengan pemahaman mengenai pekerjaan yang akan

paksaan. Kesediaan kerja adalah suatu sikap dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem

perilaku dan perbuatan seseorang yang yang artinya memiliki sejumlah bagian yang

sesuai dengan tugas pokok sebagai seorang semuanya harus diikutsertakan, kalau sistem

karyawan. Karyawan harus memiliki prinsip manajemen kinerja ini hendak memberikan

dan memaksimalkan potensi kerja, agar nilai tambah bagi organisasi, manajer dan

karyawan lain mengikutinya sehingga dapat pegawai. Arti penting dari kinerja adalah

menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja. hasil kerja yang dapat dicapai seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu

Kinerja
organisasi, sesuai dengan wewenang dan
Dalam buku yang sama Bernardin
tanggung jawab masing-masing dalam
dan Russel dalam Sulistiyani (2003:223-224)
upaya mencapai tujuan organisasi
menyatakan, bahwa kinerja merupakan
bersangkutan secara legal, tidak melanggar
catatan outcome yang dihasilkan dari
hukum dan sesuai dengan moral maupun
fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
etika (Sedarmayanti 2007: 260).
dilakukan selama periode waktu tertentu.

Sedangkan menurut Bacal dalam Dharma Unit sumber daya manusia dalam

(2005:18), mendefinisikan kinerja sebagai suatu organisasi seharusnya berperan untuk

proses komunikasi yang berkesinambungan menganalisis dan membantu memperbaiki

dan dilakukan dengan kemitraan antara masalah- masalah dalam pencapaian kinerja.

seorang karyawan dan atasan secara Apa yang sesungguhnya menjadi peranan

langsung. unit sumber daya manusia dalam suatu

organisasi ini seharusnya tergantung pada

Proses ini meliputi kegiatan
apa yang diharapkan manajemen tingkat
membangun harapan yang jelas serta

6
atas, seperti fungsi manajemen manapun, semangat kerja yang tinggi, maka

kegiatan manajemen sumber daya manusia perencanaan yang telah disusun tersebut

harus dievaluasi dan direkayasa sedemikian akan sia-sia. bersama.

sehingga mereka dapat memberikan

Peningkatan Kinerja
kontribusi untuk kinerja yang kompetitif
Upaya peningkatan kinerja
dari organisasi dan individu pada pekerjaan
merupakan salah satu faktor utama bagi
(Robbins 2003:82).
organisasi/perusahaan atau lembaga dalam

Hasil kerja yang dicapai oleh mencapai tujuan. Ada beberapa faktor yang

seorang juga haruslah dapat memberikan dapat meningkatkan kinerja karyawan,

kontribusi yang penting bagi perusahaan diantaranya: gaji, lingkungan kerja, dan

yang dilihat dari segi kualitas yang kesempatan berprestasi. Dengan gaji,

dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar lingkungan kerja, dan kesempatan

manfaatnya dimasa yang akan datang. berprestasi diharapkan mampu

Berdasarkan defenisi diatas bahwa kinerja meningkatkan kemampuan dan keterampilan

merupakan suatu konsep yang strategis pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas

dalam rangka menjalin hubungan kerja sama yang diberikan perusahaan.

antara pihak manajemen dengan para Kinerja menunjukkan kemampuan

karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, karyawan meningkatkan produktivitas

unsur yang paling dominan adalah sumber kerjanya, dapat diartikan atau dirumuskan

daya manusia, walaupun perencanaan telah sebagai perbandingan antara keluaran

tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila (output) dengan masukan (input), Hasibuan

orang atau personil yang melaksanakan (2003:126). Apabila produktivitas naik

tidak berkualitas dengan tidak memiliki hanya dimungkinkan oleh adanya

7
peningkatan efisiensi (waktu, bahan, organisasi publik adalah untuk memenuhi

tenaga), dan sistem kerja, teknik produksi, kebutuhan dan melindungi kepentingan

dan adanya peningkatan keterampilan publik, kelihatannya sederhana sekali

tenaga kerja.Seperti telah dikutip di atas ukuran kinerja organisasi publik, namun

bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh tidaklah demikian kenyataannya, karena

tiga faktor, yaitu: (Simanjuntak, 2005:10). hingga kini belum ditemukan kesepakatan

tentang ukuran kinerja organisasi publik”.

Penilaian Kinerja
Berdasarkan pendapat tersebut
Pemilihan ukuran kinerja untuk
diketahui bahwa hingga saat ini penilaian
mengukur keberhasilan dalam mencapai
kinerja birokrasi publik belum menemukan
sasaran dan tujuan merupakan aspek yang
kesepakatan mengenai ukuran atau indikator
paling sulit dan penting dalam proses
tentang ukuran kinerja organisasi publik
perencanaan strategik. (Gaspersz,2004:57).
.Kesulitan lain dalam menilai kinerja
Lebih lanjut dikatakan perlunya untuk
birokrasi publik ini dikemukakan oleh
memilih ukuran-ukuran kinerja yang tepat
Dwiyanto dalam Nasucha (2004:118 - 119),
serta tidak memimpin kearah yang salah.
“Tujuan dan misi birokrasi publik sering
Pemilihan pengukuran kinerja tidak
kali bukan hanya sangat kabur, melainkan
hanya berfokus pada kuantitas saja tetapi
juga bersifat multidimensional, kenyataan
harus seimbang dan bersifat menyeluruh,
bahwa birokrasi publik memiliki stakeholder
yang berarti harus memperhatihan berbagai
yang banyak dan memiliki kepentingan yang
aspek sekaligus, seperti kualitas, efisiensi,
sering berbenturan satu dengan yang
kuantitas, ketepatan waktu, dll. Menurut
lainnya membuat birokrasi publik
Dwiyanto dalam Nasucha (2004:107) : “Bila
mengalami kesulitan untuk merumuskan
dikaji dari tujuan dan misi utama kehadiran

8
misi yang jelas, akibatnya ukuran kinerja mempelajari buku-buku atau bahan-bahan

organisasi public dimata para stakeholder tertulis yang ada hubungannya dengan topik

juga berbeda-beda”. yang akan diteliti, dari sumber internet,

jurnal, tesis, skripsi dan data-data tertulis

METODE PENELITIAN
lainnya yang berasal dari lembaga yang
Jenis Penelitian
dijadikan objek penelitian.
Dalam penelitian ini, peneliti
Instrumen Penelitian
menggunakan deskriptif kualitatif untuk
Dalam penelitian ini, peneliti bertindak
menganalisis motivasi, disiplin kerja,
sebagai pengumpul data dan sebagai
kepemimpinan, dan karakteristik kinerja
instrumen aktif dalam upaya mengumpulkan
pegawai di Kantor BAPPELITBANGDA
data di lapangan. Data dikumpulkan melalui
Kabupaten Toraja Utara.
kuesioner dan dokumentasi dengan informan
Sumber Data
kemudian akan diolah kedalam data.
Sumber data pada penelitian ini adalah
Teknik Pengumpulan Data
data primer yang di dapat langsung dari
Proses pengumpulan data penelitian ini,
studi lapangan melalui dokumentasi dan
peneliti menggunakan teknik atau cara untuk
memberikan kuesioner kepada pegawai
mendapatkan informasi atau data yang baik
BAPPELITBANGDA Kabupaten Toraja
dan berstruktur serta akurat dari setiap apa
Utara.terkait mengenai analisis motivasi,
yang diteliti. Untuk itu langkah-langkah
disiplin kerja, kepemimpinan, dan
yang dilakukan peneliti yaitu:
karakteristik kinerja pegawai di Kantor
Dokumentasi
BAPPELITBANGDA Kabupaten Toraja
Teknik ini digunakan peneliti untuk
Utara, serta data sekunder yang di peroleh
mendapatkan data sekunder mengenai data
melalui studi kepustakaan dengan

9
tentang analisis motivasi, disiplin kerja, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa

kepemimpinan, dan karakteristik kinerja yang akan datang.

pegawai di Kantor BAPPELITBANGDA Reduksi Data

Kabupaten Toraja Utara. Setelah peneliti mendapatkan data

Kuesioner berupa catatan lapangan, peneliti lalu

Kuesioner adalah teknik pengumpulan memilah hal-hal yang pokok atau penting

data yang dilakukan dengan cara memberi yang berhubungan dengan permasalahan

seperangkat pertanyaan tertulis kepada penelitian, rangkuman catatan-catatan

responden untuk dijawabnya, dapat lapangan kemudian peneliti susun secara

diberikan secara langsung atau melalui pos sistematis sehingga memberikan gambaran

atau internet. Jenis angket ada dua, yaitu yang lebih jelas serta mempermudah peneliti

tertutup dan terbuka. Kuesioner yang mencari kembali apabila sewaktu-waktu

digunakan dalam hal ini adalah kuesioner data diperlukan kembali serta memudahkan

tertutup yakni kuesioner yang sudah peneliti dalam proses menganalisis data.

disediakan jawabannya, sehingga responden Penyajian Data

tinggal memilih dan menjawab secara Menyajikan data berarti

langsung.(Sugiyono, 2008: 142). menggambarkan data dalam bentuk

Teknik analisis data deskripsi. Sebagai komponen kedua dalam

Peneliti menggunakan metode menganalisis data, teknik ini digunakan

deskriptif kualitatif untuk menganalisis data. peneliti dalam menyusun informasi, teks

Metode deskriptif ini adalah suatu metode yang bersifat deskriptif atau narasi untuk

dalam meneliti status manusia, suatu objek, menarik kesimpulan. Dengan menyajikan

suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran data, peneliti mempertimbangkan apa yang

10
harus dilakukan. Peneliti menganalisis atau kepemimpinan adalah 4,53. Artinya rata-rata

mengambil tindakan lain berdasarkan jawaban pada variabel kepemimpinan adalah

pemahamannya tentang informasi yang di sangat setuju.

sajikan. Berikut ini akan diuraikan tentang

Penarikan Kesimpulan/Verifikasi hasil penelitian dari pengaruh kepuasan

Langkah ketiga yang dilakukan peneliti kerja dan motivasi dalam peningkatan

dalam menganalisis data yaitu menarik kinerja pegawai. Adapun pembahasan hasil

kesimpulan/verifikasi. Setelah menyajikan penelitian ini ialah sebagai berikut:

data dan data di dukung oleh bukti-bukti 1. Analisis Motivasi dalam Peningkatan

yang valid dan konsisten maka peneliti dapat KinerjaPegawai BAPPELITBANGDA

menarik kesimpulan/verikfikasi. Kabupaten Toraja

HASIL PENELITIAN DAN Berdasarkan hasil penelitian diatas

PEMBAHASAN menujukkan bahwa variabel motivasi kerja

Berdasarkan pengujian yang telah sangat berpengaruh dalam peningkatan

dilakukan diatas didapatkan bahwa motivasi kinerja pegawai Bappelitbangda Kabupaten

kerja sangat berpengaruh dalam peningkatan Toraja. Artinya motivasi kerja yang

kinerja kerja Pegawai Bappelitbangda didapatkan karyawan dapat meningkatkan

Kabupaten Toraja. Dari hasil penelitian kinerja pegawai tersebut. Hasil penelitian ini

diatas menjelaskan bahwa nilai rata-rata sejalan dengan penelitian yang dilakukan

variabel motivasi kerja adalah 4.77. Artinya oleh Hanifah (2016), Adiyasa dan

menjelaskan bahwa rata-rata jawaban pada Windayanti (2018) yang menyatakan bahwa

variabel motivasi kerja adalah sangat setuju. kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap

Sedangkan nilai rata-rata variabel kinerja pegawai.

11
 Motivasi pegawai Bappelitbangda perdebatan (Robbins dan Judge, 2016).

Kabupaten Toraja Utara berdasarkan hasil Meskipun secara empiris banyak yang

skor kuesioner dengan rata-rata informan berhasil membuktikan bahwa perusahaan

menjawab dengan sangat setuju, namun ada yang memiliki kinerja yang tinggi umumnya

juga beberapa informan menjawab dengan memiliki pegawai yang puas pada pekerjaan.

setuju maupun tidak setuju. Hal ini Selain itu, kepuasan kerja tidak signifikan

membuktikan dalam kepuasan kerja pegawai dalam peningkatan kinerja pegawai karena

ini tergantung dari masing-masing individu kinerja pegawai semata-mata untuk menaati

pegawai itu sendiri, walaupun secara peraturan. Peraturan perusahaan adalah

keseluruhan motivasi kerja yang dirasakan turunan dari perusahaan induk.

sudah baik. Pegawai memberikan hasil yang

Seperti halnya yang diungkapkan oleh maksimal agar catatan kerjanya tidak dinilai

Putu (2013:636)’ menyatakan bahawa buruk oleh perusahaan. Hal ini yang

motivasi kerja dan kinerja memiliki membuat pegawai terpicu mengerjakan

pengaruh positif dan signifikan, artinya tugasnya secara tepat waktu dan memenuhi

bahwa semakin tinggi kepuasan yang target dalam hal kuantitas dan kualitas.

diterima pegawai maka berpengaruh Mereka hanya ingin memprioritaskan

terhadap kinerja pegawai yang tinggi pula. ketaatan peraturan dan meminimalkan

Meskipun, kadangkala motivasi kerja kesalahan dalam bekerja. Usaha tersebut

tidak terlalu terpengaruh dalam peningkatan bertujuan agar perusahaan menilai baik

kinerja pegawai yang merupakan hal yang sikap mereka dalam peningkatan peraturan

wajar mengingat bahwa hubungan antara yang telah berlaku didalam perusahaan.

motiivasi dan kinerja masih menjadi

12
Sehingga tidak terjadinya pemutusan kinerja esktra akan menghasilkan kinerja

hubungan kerja. yang baik dan mendukung pencapaian

2. Pengaruh Disiplin Kerja Dalam tujuan perusahaan.

peningkatan Kinerja Pegawai Hasil penelitian ini sesuai dengan teori

BAPPELITBANGDA Kabupaten menurut Liang Gie mendefenisikan dalam

Toraja bukunya Martoyo (2004) disiplin kerja

Berdasarkan hasil penelitian adalah suatu dorongan yang menjadi

menujukkan bahwa variabel disiplin kerja pangkal seseorang melakukan sesuatu atau

sangat berpengaruh dalam peningkatan bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi,

kinerja pegawai Bappelitbangda Kabupaten yaitu orang yang melaksanakan upaya

Toraja. Artinya jika disiplin kerja yang substansial, guna menunjang tujuan-tujuan

didapatkan pegawai selama bekerja produksi unit kerjanya, dan organisasi

meningkat, maka kinerja pegawai dalam dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak

suatu perusahaan juga akan ikut meningkat. termotivasi, hanya memberikan upaya

Hal ini dikarenakan disiplin adalah suatu minimum dalam hal bekerja dan cenderung

kecenderungan pegawai untuk beraktifitas, monoton. Maka dapat disimpulkan bahwa

baik dimulai dari dorongan dalam diri dan orang yang termotivasi dalam bekerja tentu

diakhiri dengan tindakan pribadi. Tindakan akan mendukung perusahaan dalam

ini dilakukan guna memuaskan motif yang mencapai tujuan perusahaan.

muncul dalam diri pegawai. Jika Penelitian ini sejalan dengan penelitian

kecenderungan untuk beraktifitas itu yang dilakukan oleh penelitian yang

meningkat, pegawai akan menuangkannya dilakukan oleh Kaesmono (2005), Sanuddin

dalam bentuk kinerja yang ekstra, sehingga (2013), dan Rosita (2016) yang menyatakan

13
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam penelitian ini turut

pegawai. Namun penelitian ini tidak sejalan membuktikan pendapat A. Dale Timple

dengan penelitian yang dilakukan oleh (1992: 31) dalam Mangkunegara (2005: 15)

Changgriawan (2017) yang menyatakan yang menyatakan bahwa faktor internal dan

motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja faktor eksternal merupakan jenis-jenis

pegawai. atribusi yang mempengaruhi kinerja

3. Pengaruh kepemimpinan Terhadap seseorang. Jenisjenis atribusi yang dibuat

KinerjaPegawai BAPPELITBANGDA para pegawai memiliki sejumlah akibat

Kabupaten Toraja psikologi dan berdasarkan kepada tindakan.

Berdasarkan hasil penelitian Dalam penelitian ini, hanya salah satu faktor

didapatkan bahwa variabel kepemimpinan yang digunakan yaitu faktor internal berupa

memiliki pengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja. Adanya

kinerja pegawai Bappelitbangda Kabupaten motivasi kerja dan kepuasan kerja dalam

Toraja, hal ini dapat diketahui dari nilai rata- penelitian ini secara bersama-sama turut

rata variabel kinerja pegawai adalah 4.23. berpengaruh pada kinerja pegawai

Artinya menjelaskan bahwa rata-rata Bappelitbangda Kabupaten Toraja Utara.

jawaban pada variabel kepemimpinan adalah Hasil diatas sejalan dengan hasil penelitian

sangat setuju, yang menunjukkan kinerja sebelumnya yang dilakukan oleh

kerja pegawai Bappelitbangda Kabupaten Rahmatullah Burhanuddin Wahab (2012)

Toraja berpengaruh signifikan terhadap yang berjudul “Analisis Kepuasan Kerja dan

kinerja pegawai. Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Adanya pengaruh secara bersama- Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk

sama antara kepemimpinan terhadap kinerja Makassar”. Hasil dari penelitian adalah

14
variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja 2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja pegawai

pegawai. Penelitian menunjukkan variabel Bappelitbangda Kabupaten Toraja.

motivasi kerja dan kepuasan kerja secara Artinya semakin bagus kedisiplinan

bersama-sama berpengaruh signifikan yang didapatkan pegawai selama bekerja

terhadap kinerja pegawai. maka akan meningkatkan kinerja

KESIMPULAN DAN SARAN pegawai pada perusahaan tersebut hal ini

Berdasarkan penelitian dan pembahasan dibuktikan dengan nilai rata-rata variabel

yang telah dilakukan mengenai motivasi, disiplin kerja adalah 4.77. Artinya

disiplin kerja, dan kepemimpinan terhadap menjelaskan bahwa rata-rata jawaban

kinerja pegawai Bappelitbangda Kabupaten pada variabel disiplin kerja adalah

Toraja, maka dapat ditarik beberapa sangat setuju.

kesimpulan sebagai berikut: 3. Kepemimpinan berpengaruh secara

1. Motivasi kerja sangat berpengaruh simultan terhadap kinerja pegawai

dalam peningkatan kinerja pegawai Bappelitbangda Kabupaten Toraja. Hal

Bappelitbangda Kabupaten Toraja. ini dibuktikan dengan nilai rata-rata

Artinya motivasi kerja yang didapatkan variabel kepemimpinan adalah 4.70.

pegawai dapat meningkatkan kinerja Artinya menjelaskan bahwa rata-rata

pegawai tersebut hal ini dibuktikan jawaban pada variabel kepemimpinan

dengan nilai rata-rata variabel motivasi adalah sangat setuju.

kerja adalah 4,53. Artinya rata-rata Saran

jawaban pada variabel kepuasan kerja Berdasarkan hasil penelitian yang

adalah sangat setuju. telah didapatkan, maka penulis

15
mempertimbangkan untuk memberikan rekan kerja agar saling membantu

beberapa saran sebagai masukan untuk dalam bekerja

mengambil langkah selanjutnya. Adapun 3. Akademisi

saran peneliti sebagai berikut: Penelitian ini diharapkan menjadi

1. Bagi penulis bahan referensi bagi penelitian selanjutnya

Diharapkan dapat menjadi sumber sesuai dengan variabel, yakni motivasi,

dan acuan dalam menambah wawasan kepuasan kerja, dan kinerja pegawai.

terkait kinerja pegawai Bappelitbangda Tentunya dalam penelitian ini masih

Kabupaten Toraja dan bagaimana banyak terdapat kekurangan dan masih ada

motivasi serta kepuasan kerja pegawai variabel lain yang dapat mempengaruhi

selama bekerja di bank tersebut. komitmen organisasi diluar dari penelitian

2. Instansi ini. Penelitian selanjutnya yang

Hasil penelitian ini diharapkan menggunakan kinerja pegawai sebagai

dapat membuat Bappelitbangda variabel dependen diharapkan menjadi

Kabupaten Toraja lebih memperhatikan pelengkap atau penyempurna dari

hal-hal yang dapat meningkatkan penelitian ini.

kinerja seluruh pegawainya. Seperti DAFTAR PUSTAKA

melalui aspek dari kepuasan kerja Afriandi,2009, Analisis kepuasan kerja

karyawan pada PT Rama Bakti
menjadi yang lebih baik dengan Estate Kampar. Fakultas Eonomi
dan Ilmu Sosia, Universitas Islam
memenuhi fasilitas kerja sesuai
Sultan Syarif Kasim Riau.
kebutuhan baik dan membangun
Arikonto Suharsimi, 2006, Prosedur
hubungan yang harmonis antara sesama penelitian Suatu pendekatan Praktik,
PT. Rineka cipta, Jakarta.

16
Deewar Mahesa, 2010, Analisis pengaruh
motivasi dan kepuasan kerja
terhadapkinerja karyawan dengan
lama kerja sebagai variabel
moderating (studi pada PT. Coca
cola amatil indonesia (central java) ).
eprints.undip.ac.id Diakses Tanggal
25 November 2012
eprints.undip.ac.id
Ghozali Imam, 2006, Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS.Universitas Diponegoro
Gomes Faustino Cardoso. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Andi Offset.
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. BPFEYogyakarta,
Yogyakarta
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
PT Remaja Rosdakarya, Bandung
Marihot Tua Efendi Hariadja,
2002,Manajemen Sumber Daya
Manusia. PT.Bumi Aksara, Jakarta
Munandar, 2001, Manajemen Personalia,
Penerbit ANDI. Yogyakarta
Rachmawati Ika Kusdyah, 2008,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit ANDI.
Yogyakarta
Rivai Veithzal, 2004, Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan,
Raja Grafindo Persada, Jakarta
Robbin Stephen. 2006, Perilaku Organisasi.
Salemba Empat, Jakarta. Siagian P

Herlina Susanti, 2009,pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan pada
PTJasa Batu Utama Perkasa
Pekabaru.Fakultas Eonomi,
Universitas Riau

Iqbal Hasan, 2002, Pokok-pokok materi

metodologi penelitian dan
Aplikasinya,Ghalia Indonesia.
Jakarta

Luthans Fred, 2006, Perilaku

Organisasi,edisi Sepuluh, Penerbit
ANDI.Yogyakarta

Malayu S.P Hasibuan, 2010, Organisasi &

Motivasi, PT Bumi aksara, Jakarta

17