IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TENAGA KESEHATAN DI RUMAH SAKIT UMUM

PIDIE JAYA TAHUN 2019

TESIS

Oleh:

FAUZI
1602011374

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
INSTITUT KESEHATAN HELVETIA
MEDAN
2019

i
IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TENAGA KESEHATAN DI RUMAH SAKIT UMUM
PIDIE JAYA TAHUN 2019

TESIS

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan Mayarakat (M.K.M)
pada Program Studi S2 Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Ilmu Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan
Institut Helvetia Medan

Oleh :

FAUZI
1602011374

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
INSTITUT KESEHATAN HELVETIA
MEDAN
2019

ii
Judul Tesis : Implementasi Pengembangan Sumber Daya
Manusia Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit
Umum Pidie Jaya Tahun 2019
Nama Mahasiswa : Fauzi
Nomor Induk Mahasiswa : 1602011374
Minat Studi : Kebijakan dan Manajemen Pelayanan
Kesehatan

Menyetujui

Komisi Pembimbing :

Pembimbing I Pembimbing II

(Dr. Ismail Efendy, M.Si) (Tengku Moriza, S.E., M.M)

Fakultas Kesehatan Masyarakat

Institut Kesehatan Helvetia
Dekan

(Dr. Asriwati S.Kep,Ns,S.Pd,M.Kes.)

iii
Telah di uji pada tanggal :

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Ismail Efendy, M.Si

Anggota : 1. Tengku Moriza, S.E., M.M
2. Dr. Tri NiswatiUtami, M.Kes
3. NurAini, S.Pd.,M.Kes

iv
 HALAMAN PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Fauzi

Nomor Mahasiswa : 1602011374

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Menyatakan dengan sebenarnyabahwaTesis yang sayatulisinibenar-

benarmerupakanhasilkaryasendiri,

bukanmerupakanpengambilalihantulisanataupemikiran orang lain.

Apabiladikemudianhariterbuktiataudapatdibuktikanbahwasebagianataukeseluruha

nTesisinihasilkarya orang lain, sayabersediamenerimasanksiatasperbuatantersebut.

Medan, Januari 2020

Yang Menyatakan

Fauzi
1602011374

v
 HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA
ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai sivitas akademik Institut Kesehatan Helvetia, saya yang bertanda tangan
di bawah ini :

Nama : Fauzi
NIM 1602011374
Peminatan : Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Fakultas : Fakultas Kesehatan
Masyarakat JenisKarya : Tesis

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Institut Kesehatan Helvetia Hak Bebas Royalti Non Eksklusif (Non-exclusive
Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :

Implementasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Tenaga

Kesehatan di Rumah Sakit Umum Pidie Jaya Tahun 2019

beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti
Noneksklusif ini Institut Kesehatan Helvetia berhak menyimpan, mengalih
media/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat,
dan memublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.

Demikianpernyataaninisayabuatdengansebenarnya.

Dibuat di : Medan
Pada tanggal: November 2019
Yang Menyatakan,

(Fauzi)

vi
 ABSTRACT

IMPLEMENTATION OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT

FOR HEALTH WORKERS IN PIDIE JAYA
GENERAL HOSPITAL IN 2019

FAUZI
1602011374

Human Resources (HR) in the Regional Public Hospital (RSUD) Pidie

Jaya in providing health services can increase community visits to take advantage
of services in hospitals. Reports of patient visits in Pidie Jaya Regional Hospital
11,406 people in 2017 and 12,307 people in 2018. There was an insignificant
increase of 701 people per year, presumably due to the ineffective development of
human resources.
This type of research is qualitative with a phenomenological approach.
Key informants are 3 people, namely the Head of Administration, Head of Sub
Division of Public and Personnel and Head of Planning Section and 8 additional
informants. Data were analyzed through stages of data reduction, presentation
and drawing conclusions.
The results showed the need for health workers in each hospital unit /
committee still lacked types and numbers. Research activities were never held
because of limited funds, but comparative studies with selected participants.
Utilization and guidance of health workers in providing incentives and awards
has been implemented, but the irregular rotation schedule and funding assistance
for officers attending education have not been realized. The application of
sanctions focuses on deduction of incentive money based on attendance violations
(discipline) but the application of sanctions for those who are late submitting
STTR and competency test certification has not yet been enacted.
It was concluded that the development of human resources for health
workers was not optimal, so Pidie Jaya General Hospital prioritized the program
by holding workshops in the treatment room, accelerating the hospital to become
a Public Service Agency in order to manage its own finances and provide
scholarships to health workers.

Keywords : Implementation, Human Resource

Development Bibliography : 29 (Books), 10 (Journals), 14
(Internet)

i
 ABSTRAK

IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TENAGA KESEHATAN DI RUMAH SAKIT UMUM
PIDIE JAYA TAHUN 2019

FAUZI
1602011374

Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Pidie Jaya dalam
memberikan pelayanan kesehatan dapat meningkatkan kunjungan masyarakat
memanfaatkan layanan di rumah sakit. Laporan kunjungan pasien di RSUD Pidie
Jaya 11.406 orang tahun 2017 dan 12.307 orang tahun 2018. Terjadi peningkatan
yang tidak signifikan sebesar 701 orang per tahun diduga disebabkan
pengembangan sumber daya manusia belum efektif. Tujuan penelitian adalah
menganalisis implementasi pengembangan sumber daya manusia tenaga
kesehatan di Rumah Sakit Umum Pidie Jaya.
Jenis penelitian adalah kualitatif dengan pendekatan fenomenologi.
Informan kunci yaitu 3 orang yaitu Kepala Tata Usaha, Kasubbag Umum dan
Kepegawaian serta Kasubbag Perencanaan serta 8 informan tambahan. Data
dianalisis melalui tahapan reduksi data, penyajian dan penarikan kesimpulan.
Hasil penelitian menunjukkan kebutuhan tenaga kesehatan setiap
unit/komite rumah sakit masih kekurangan jenis dan jumlah. Kegiatan penelitian
tidak pernah diselenggarakan karena keterbatasan dana, tetapi studi banding
pernah dilakukan. Pendayagunaan dan pembinaan tenaga kesehatan dalam
pemberian insentif dan penghargaan sudah terlaksana, namun jadwal rotasi tidak
teratur dan bantuan dana bagi petugas mengikuti pendidikan belum terealisasi.
Diperoleh kesimpulan bahwa pengembangan sumber daya manusia tenaga
kesehatan belum optimal sehingga Rumah Sakit Umum Daerah Pidie Jaya
memprioritaskan program tersebut dengan menyelenggarakan workshop di ruang
perawatan, percepatan rumah sakit menjadi Badan Layanan Umum agar dapat
mengelola keuangan sendiri serta menyediakan beasiswa kepada tenaga
kesehatan.

Kata Kunci : Implementasi, Pengembangan SDM

Daftar Pustaka : 29 (Buku), 10 (Jurnal), 14 (Internet)

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala berkat dan rahmatNya
yang berlimpah sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini yang berjudul
“Implementasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Tenaga Kesehatan di
Rumah Sakit Umum Pidie Jaya Tahun 2019”.
Tesis ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
mendapatkan gelar Magister Kesehatan Masyarakat (M.K.M) pada Program Studi
S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia. Peneliti menyadari
sepenuhnya bahwa tesis ini tidak dapat diselesaikan tanpa bantuan berbagai pihak,
baik dukungan moril, materil dan sumbangan pemikiran. Untuk itu, penulis
mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. H. Ismail Efendi, M.Si, sebagai Rektor Institut Kesehatan Helvetia
Medan dan Dosen Pembimbing/ Ketua Penguji yang telah memberikan
bimbingan dan arahan dalam penyelesaian tesis ini.
2. Dr. Achmad Rifai, S.K.M., M.Kes, sebagai Dekan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan.
3. Dr. Asriwati, S.Kep, Ns, S.Pd, M.Kes, sebagai Ketua Program Studi S2 Ilmu
Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan.
4. Tengku Moriza, S.E., M.M, sebagai Dosen Penguji I yang telah memberikan
saran dan masukan untuk kesempurnaan tesis ini.
5. Dr. Tri Niswati Utami, M.Kes, sebagai Dosen Penguji II yang telah
memberikan saran dan arahan untuk kesempurnaan tesis ini.
6. Nur Aini, S.Pd, M.Kes, sebagai Dosen Penguji III yang telah memberikan
arahan dan bimbingan untuk kesempurnaan tesis ini.
7. Direktur RSUD Pidie Jaya yang telah memberikan izin dan kemudahan dalam
progra pengumpulan data sebagai sumber informasi penelitian.
8. Seluruh Dosen Program Studi S2 Magister Kesehatan Masyarakat yang telah
mendidik dan mengajarkan berbagai ilmu yang bermanfaat bagi penulis.
9. Teristimewa kepada Orangtua, Istri dan anak-anakku tersayang yang telah
memberikan dorongan dan motivasi selama peneliti mengikuti pendidikan

iii
 Program Studi S2 Magister Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan
Helvetia Medan.
10. Semua pihak yang telah membantu dan mendorong baik secara langsung
ataupun tidak langsung dalam penyelesaian tesis ini.
Peneliti berharap agar tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Akhir
kata, semoga kita semua selalu berada dalam lindunganNya.

Medan, November 2019

Penulis,

Fauzi

iv
 RIWAYAT HIDUP

Peneliti bernama Fauzi dilahirkan di Meureudu pada tanggal 20 Januari

1973, beragama Islam, bertempat tinggal di Desa Mesjid Tuha Kecamatan
Meureudu Kabupaten Pidie Jaya Provinsi Aceh. Peneliti merupakan anak pertama
dari dua bersaudara dari pasangan H. Ilyas Abdullah dan Hj Salbiah. Peneliti
menikah dengan Nurafrina, SKM tahun 2002 dikarunia 2 putri Faizah Fuazi dan
Ghadiza Fauzi dan 1 putra Alfariza Fauzi.
Jenjang pendidikan formal peneliti mulai sekolah di SD Negeri Teupin
Pukat Meureudu lulus tahun 1985. Peneliti menamatkan pendidikan di SMP
Negeri 2 Ulim lulus tahun 1988 dan menamatkan pendidikan di SMA negeri 1
Meureudu lulus tahun 1991. Peneliti menempuh pendidikan D III Keperawatan
Depkes RI Banda Aceh lulus tahun 1995 dan melanjutkan pendidikan S1
Kesehatan Masyarakat Universitas Muhammadiyah Banda Aceh lulus tahun 2000.
Peneliti melanjutkan pendidikan pada Program Studi S2 Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan di Institut Kesehatan
Helvetia Medan tahun 2016.
Peneliti bekerja sebagai staf di Kantor Bupati Aceh Pidie mulai tahun
2013-2015 dan menjadi staf di RSUD Pidie Jaya mulai tahun 2016-Sekarang.

v
 DAFTAR ISI

Halaman
LEMBAR PENGESAHAN
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI
ABSTRACT .............................................................................................. i
ABSTRAK ............................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ............................................................................ iii
RIWAYAT HIDUP ................................................................................. v
DAFTAR ISI ........................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................. viii
DAFTAR TABEL.................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN
10.1. Latar Belakang ............................................................... 1
10.2. Rumusan Masalah .......................................................... 10
10.3. Tujuan Penelitian ........................................................... 10
10.4. Manfaat Penelitian ......................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Peneliti Terdahulu .......................................................... 13
2.2. Telaah Teori ................................................................... 20
2.2.1. Implementasi..................................................... 20
2.2.2. Teori Implementasi ........................................... 21
2.2.3. Faktor-faktor yang Memengaruhi
Implementasi..................................................... 27
2.2.4. Implimentasi Pengembangan Sumber Daya
Manusia............................................................. 29
2.2.5. Tujuan Human Resource Development ............ 31
2.2.6. Elemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia............................................................. 38
2.2.7. Renstra Pengembangan RSUD Pidie Jaya ....... 54
2.3. Landasan Teori................................................................ 57
2.4. Kerangka Pikir ............................................................... 60

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian ............................................................ 62
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................... 63
3.2.1. Lokasi penelitian .............................................. 63
3.2.2. Waktu penelitian ............................................... 63
3.3. Informan ......................................................................... 64
3.3.1. Objek Penelitian ............................................... 64
3.3.2. Subjek Penelitian ............................................. 64
3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................ 65

3.5. Analisa Data .................................................................... 67

3.6. Keabsahan Data............................................................... 69
vi
 DAFTAR ISI
3.7. Etika Penelitian ............................................................... 70

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pidie
Jaya.................................................................................. 73
4.1.1. Karakteristik Informan...................................... 74
4.2. Gambaran Umum Proses Penelitian................................ 77
4.2.1. Karakteristik Informan Kunci ........................... 77
4.3. Gambaran Hasil Wawancara Informan ........................... 79
4.3.1. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan ..... 84
4.3.2. Pengadaan/Pendidikan ...................................... 93
4.3.3. Pendayagunaan dan Pembinaan........................ 97
4.3.4. Pembinaan dan Pengawasan Mutu.................... 106

BAB V PEMBAHASAN
5.1. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan di Rumah
Sakit Umum Pidie Jaya Tahun 2019............................... 113
5.2. Pengadaan/Pendidikan Tenaga Kesehatan di Rumah
Sakit Umum Pidie Jaya Tahun 2019 ............................... 117
5.3. Pendayagunaan dan Pembinaan Tenaga Kesehatan di
Rumah Sakit Umum Pidie Jaya Tahun 2019 .................. 120
5.4. Pembinaan dan Pengawasan Mutu Tenaga Kesehatan
di Rumah Sakit Umum Pidie Jaya Tahun 2019 .............. 123
5.5. Implikasi.......................................................................... 125
5.6. Keterbatasan.................................................................... 126

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan ..................................................................... 127
6.2. Saran ........................................................................... 128

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 129

LAMPIRAN

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

2.1. Landasan Pengembangan SDM ........................................... 60

2.2. Kerangka Pikir Penelitian .................................................... 61

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

2.1. Matrik Penelitian dan Jurnal Terdahulu .................................. 16

2.2. Sasaran Kinerja Rumah Sakit Tahun 2018 ............................. 57

4.1 Daftar Ketenagaan RSUD Pidie Jaya ....................................... 75

4.2 Karakteristik Informan ............................................................. 78

4.3 Rekapitulasi Hasil Wawancara................................................. 80

4.4 Matriks Pertanyaan Informan tentang Jenis Tenaga

Kesehatan yang Dibutuhkan di RSU Pidie Jaya ...................... 84

4.5 Matriks Pertanyaan Informan tentang Jumlah Tenaga

kesehatan yang Dibutuhkan di RSU Pidie Jaya ....................... 86

4.6 Matriks Pertanyaan Informan tentang Cara Mengatasi

Kekurangan Tenaga Kesehatan di RSU Pidie Jaya.................. 88

4.7 Matriks Pertanyaan Informan tentang Ketersediaan Fasilitas

Pengembangan SDM di RSU Pidie Jaya.................................. 90

4.8 Matriks Pertanyaan Informan tentang Perencanaan

Kebutuhan Dana di RSU Pidie Jaya......................................... 91

4.9 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pengajar yang

Berkualitas di RSU Pidie Jaya ................................................. 93

4.10 Matriks Pertanyaan Informan tentang Sarana dan Fasilitas

Pendidikan di RSU Pidie Jaya.................................................. 94

4.11 Matriks Pertanyaan Informan tentang Penyelengaraan

Penelitian di RSU Pidie Jaya.................................................... 95

4.12 Matriks Pertanyaan Informan tentang Kegiatan Studi

Banding Ke Rumah Sakit Lain................................................. 96

4.13 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pemberian Insentif di

RSU Pidie Jaya......................................................................... 97

4.14 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pemberian

Penghargaan di RSU Pidie Jaya ............................................... 98

ix
4.15 Matriks Pertanyaan Informan tentang Kegiatan Rotasi
Tenaga Kesehatan di RSU Pidie Jaya ...................................... 99

4.16 Matriks Pertanyaan Informan tentang Kemudahan Izin di

RSU Pidie Jaya......................................................................... 100

4.17 Matriks Pertanyaan Informan tentang Bantuan dari RSU

Pidie Jaya.................................................................................. 102

4.18 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pelatihan atau

Pelatihan Berkelanjutan di RSU Pidie Jaya ............................. 103

4.19 Matriks Pertanyaan Informan tentang Seleksi Mengikuti

Pelatihan atau Pelatihan Berkelanjutan di RSU Pidie Jaya...... 105

4.20 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pembinaan di RSU

Pidie Jaya.................................................................................. 107

4.21 Matriks Pertanyaan Informan tentang Sanksi di RSU Pidie

Jaya .......................................................................................... 108

4.22 Matriks Pertanyaan Informan tentang Hubungan Sesama

Tenaga Kesehatan di RSU Pidie Jaya ...................................... 110

4.23 Matriks Pertanyaan Informan tentang Uji Kompetensi Tenaga

Kesehatan di RSU Pidie Jaya ................................................... 111

4.24 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pembuatan STR di

RSU Pidie Jaya......................................................................... 112

x
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1. Lembar Persetujuan Responden .......................................... 132

2. Pedoman Wawancara .......................................................... 133

3. Transkrip Wawancara ......................................................... 134

4. Dokumentasi Penelitian ....................................................... 167

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu sarana penyelenggaraan kesehatan dan

suatu organisasi yang selalu berinteraksi dengan lingkungannya untuk mencapai

suatu keseimbangan yang dinamis dan mempunyai fungsi utama yang melayani

masyarakat yang membutuhkan pelayanan kesehatan. Upaya kesehatan adalah

kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan yang optimal bagi

masyarakat. Upaya kesehatan diselenggarakan dengan pendekatan peningkatan

kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan penyakit

(kuratif), dan pemulihan (rehabilitatif), yang dilaksanakan secara menyeluruh,

terpadu dan berkesinambungan didukung sumber daya manusia (1).

Sumber daya manusia kesehatan rumah sakit adalah tenaga kesehatan

klinik maupun nonklinik yang melaksanakan upaya medis dan intervensi

kesehatan masyarakat. Kinerja dari pelayanan kesehatan sangat tergantung kepada

pengetahuan, keterampilan dan motivasi dari orang-orang yang bertanggung

jawab terhadap pelayanan kesehatan. Sumber daya manusia kesehatan

berhubungan erat dengan masing-masing fungsi suatu organisasi kesehatan dan

juga berinteraksi diantara fungsi-fungsi tersebut. Untuk mencapai visi dan misi

suatu organisasi diperlukan keterampilan dan kemampuan SDM yang mampu

mendiagnosa permasalahan dan mengintervensi sehingga didapatkan penyelesaian

dari setiap permasalahan yang menjadi tugas pokok dan fungsi organisasi. Sumber

daya manusia tersebut juga dapat menjadi ancaman bagi pelaksana kebijakan,

1
 2

strategi, program, dan prosedur suatu kegiatan apabila tidak dikelola dengan baik

dan tepat (2).

Amanat Undang-Undang Nomor 36 tahun 2009 tentang kesehatan pada

pasal 21 ditetapkan bahwa pemerintah mengatur perencanaan, pengadaan,

pendayagunaan serta pemberdayaan (pembinaan dan pengawasan mutu) tenaga

kesehatan dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kesehatan (3). Untuk

meningkatkan SDM Kesehatan, dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) yang

ditetapkan pada tahun 2009 pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan

diselenggarakan melalui 4 (empat) upaya pokok, yaitu : a) Perencanaan SDM

Kesehatan, b) Pengadaan SDM Kesehatan, c) Pendayagunaan SDM Kesehatan, d)

Pemberdayaan (Pembinaan dan Pengawasan Mutu) SDM Kesehatan (2).

Manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari

keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan.

Berdasarkan konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai proses linier,

dengan menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman

perencanaan di masa depan (long-term). Melalui perencanaan SDM ini

manajemen berusaha untuk mendapatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang

tepat, pada tempat yang tepat dan pada saat yang tepat.Manajemen yang berusaha

untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan kepuasan maksimum jangka panjang

baik bagi organisasi maupun individu (4).

Organisasi yang tidak didukung pegawai yang sesuai baik dari aspek

kuantitas, kualitas, strategi, dan operasional yang baik, maka dapat dipastikan

organisasi tersebut akan sulit mempertahankan dan mengembangkan

 3

eksistensinya dimasa yang akan datang. Organisasi dalam perjalanan waktunya

pasti telah memiliki sejumlah tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam kurun waktu

tertentu. Tujuan organisasi pada umumnya menganut prinsip/pola tujuan jangka

pendek (satu tahun), jangka menengah (lima tahun), dan jangka panjang (sepuluh

tahun) atau lebih. Dalam rangka usaha untuk mewujudkan tujuan-tujuan tersebut

biasanya juga telah disiapkan rencana strategis dan rencana operasional sebagai

panduan pencapaian tujuan tersebut (5).

Rencana Pengembangan Tenaga Kesehatan (RPTK) merupakan rencana

jangka panjang dengan maksud memberikan arah dan acuan bagi seluruh

pemangku kepentingan dalam pengembangan dan pemberdayaan tenaga

kesehatan secara komprehensif dan menyeluruh. Pengembangan tenaga kesehatan

rumah sakit meliputi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan,

pengadaan/pendidikan, pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan mutu

tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan di Indonesia dewasa ini sangat banyak

jenisnya. Dalam Rencana Pengembangan Tenaga Kesehatan ini, tenaga kesehatan

dibatasi pada 13 (tiga-belas) jenis tenaga, yaitu dokter spesialis, dokter umum,

dokter gigi, perawat, bidan, perawat gigi, apoteker, asisten apoteker, sanitarian,

tenaga gizi, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga keterapian fisik, dan tenaga

keteknisian medis (6).

Pengembangan sumber daya manusia merupakan bagian dari sistem

manajemen sumber daya manusia, didalamnya termasuk pelatihan dan

pengembangan (training and development), pengembangan karir (career

 4

development), dan program serta proses dari pengembangan organisasi

(organization development) (7).

Manfaat manajemen pengembangan SDM di rumah sakit mungkin belum

diperhatikan oleh seluruh sumber daya manusia di dalamnya. Hal ini terkait

dengan keadaan kekurangan komitmen yang terjadi di rumah sakit daerah di

Indonesia. Sebuah kelaziman bahwa rumah sakit daerah tidak mampu memberi

penghidupan layak dan suasana kerja yang menyenangkan untuk sumber daya

manusianya. Ketika pendapatan di lembaga lain lebih tinggi dibandingkan dengan

pendapatan dari rumah sakitnya sendiri, terjadilah kehilangan komitmen mereka

(8).

Masalah pengembangan SDM kesehatan yang dihadapi dewasa ini dan

dimasa depan antara lain a) pengembangan dan pemberdayaan SDM kesehatan

belum dapat memenuhi kebutuhan SDM untuk pembangunan kesehatan, b)

perencanaan kebijakan dan program SDM Kesehatan masih lemah dan belum

didukung sistem informasi SDM Kesehatan yang memadai, c) Masih kurang

serasinya antara kebutuhan dan pengadaan berbagai jenis SDM Kesehatan.

Kualitas hasil pendidikan SDM Kesehatan dan pelatihan kesehatan pada

umumnya masih belum memadai, d) dalam pendayagunaan SDM Kesehatan,

pemerataan SDM Kesehatan berkualitas masih kurang. Pengembangan karier,

sistem penghargaan, dan sanksi belum sebagaimana mestinya. Regulasi untuk

mendukung SDM Kesehatan masih terbatas dan pembinaan dan pengawasan

SDM Kesehatan serta dukungan sumber daya SDM Kesehatan masih kurang (9).
 5

Menurut Purnamasari (2013) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa

pengembangan tenaga kesehatan dilakukan bila ada permintaan. Pada tahap

perencanaan lebih fokus pada tenaga medis karena sangat berperan penting dalam

proses pelayanan. Tahap seleksi melalui tiga tahap seleksi, yakni seleksi

administrasi, tes psikologi, tes kemampuan berdasarkan bidang masing-masing.

Pada pelatihan internal sering ditemukan kendala masalah anggaran atau dana

yang harus disediakan oleh pihak RS. Pada penilaian hasil kinerja tenaga tersebut

didokumentasikan dan dibahas dalam pertemuan evaluasi kinerja dan dalam

proses penilaian kinerja menggunakan instrumen Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3) (10).

Salmate (2014) dalam penelitiannya menjelaskan tidak adanya pemerataan

dalam pengadaan dan pengembangan sumber daya manusia di Dinas Kesehatan

Kabupaten Minahasa Utara (2).

Penelitian Salamate (2014) menjelaskan bahwa dalam pengembangan

sumber daya manusia di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara bahwa

tidak adanya pemerataan dalam pengadaan SDM Kesehatan melalui jumlah

formasi yang masih minim yang diberikan oleh pemerintah daerah, terdapat

pengembangan SDM kesehatan di Dinas Kesehatan Minahasa Tenggara, terdapat

pemeliharaan SDM kesehatan melalui jaminan pemberian tunjangan dari kinerja

dan terdapat penggunaan SDM kesehatan melalui kesempatan untuk dapat

mengembangkan karirnya (2).

Pengembangan SDM tenaga kesehatan berdasarkan rasio tenaga kesehatan

per 100.000 penduduk di Indonesia pada umumnya telah memenuhi target yang
 6

ditetapkan sampai dengan tahun 2017. Rasio tenaga kesehatan untuk dokter

spesialis per 100.000 penduduk adalah sebesar 13,6dengan target 10,4, dokter

umum 45dengan target 42, dokter gigi 11 dengan target 12,4, 170 perawat, dan

bidan 162dan tenaga kesehatan masyarakat 14,8. Dari laporan rasio tenaga

kesehatan tersbut bahwa pengembangan tenaga kesehatan pada umumnya sudah

mencapai target yang diharapkan (11).

Penetapan pengembangan sumber daya manusia kesehatan sebagai salah

satu prioritas adalah karena Indonesia masih menghadapi masalah tenaga

kesehatan karena pendistribusian belum merata di berbagai rumah sakit.

Berdasakan Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

(PPSDM), bahwa kondisi ketenagaan rumah sakit pada tahun 2015dari 2490

rumah sakit yang diteliti bahwa masih terdapat kekurangan tenaga kesehatan yaitu

sejumlah 1.320 dokter spesialis, 1.443 dokter umum, 726 dokter gigi, 130.618

perawat, 24.030 bidan, 6.029 asisten apoteker, 2.500 tenaga kesehatan

masyarakat, 1.929 sanitarian, 2.412 tenaga gizi, dan 366 tenaga keteknisian

farmasi dan 1.449 tenaga ahli laboratorium medik (12).

Rasio tenaga kesehatan terhadap jumlah penduduk per 100.000 penduduk

di Provinsi Aceh yaitu dokter umum 34 orang dengan target 42 orang, dokter gigi

6 orang dengan target 13 orang, 251 orang perawat,236orang bidan, 40 orang

tenaga kesehatan masyarakat, 27 orang tenaga kesehatan masyarakat, 12 orang

petugas kesehatan lingkungan, 12 orang petugas gizi, dan 19 orang ahli

laboratorium medik. Ini berarti tenaga kesehatan terutama dokter dan dokter gizi

belum sesuai dengan harapan untuk mendukung pelayanan kesehatan (13).

 7

RSUD Pidie Jaya terletak di jantung Kota Meureudu dengan visi yaitu

menjadi rumah sakit pusat rujukan untuk wilayah Kabupaten Pidie Jaya. Untuk

mendukung visi tersebut, maka RSUD Pidie Jaya perlu meningkatkan SDM baik

tenaga dokter, perawat, tenaga penunjang, administrasi maupun tenaga lainnya,

meningkatkan sarana dan prasarana penunjang pelayanan medis dan non medis

sesuai dengan standar RS kelas C secara bertahap dan berkesinambungan (14).

Sumber daya manusia di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pidie

Jayadirasa kurang dapat memberikan pelayanan yang berkualitas terhadap

masyarakat karena belum didukung ketersediaan tenaga kesehatan baik dari segi

kuantitas maupun kualitas. Potensi ketenagaan/ sumber daya manusia di RSUD

Pidie Jaya berjumlah 535 orang terdiri dari berstatus PNS 147 orang, Tenaga

Harian Lepas (THL) 28 orang, Bakti 356orang dan kontrak 4 orang. Berdasarkan

profesi, jumlah tenaga kesehatan yaitu 9 dokter spesialis, 20 dokter umum,2

dokter gigi, 177 perawat, 7 perawat gigi, 3 perawat anastesi, 1 perawat mata, 161

bidan, 32 farmasi, 31 tenaga kesehatan masyarakat, 17 radiografer, 10 fisioterapi,

10 analis, 7 rekam medis, dan 10 nutrisionis. Selanjutnya jumlah tenaga non

kesehatan 20 orang (14).

Berdasarkan laporan kunjungan pasien di RSUD Pidie Jaya tahun 2017

sebanyak 11.406 orang dan tahun 2018 sebanyak 12.307 orang. Terjadi

peningkatan yang tidak signifikan sebesar 701 orang per tahun. Berdasarkan

Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LAKIP) tahun 2018 diketahui bahwa

persentase pelatihan/sosialisasi dalam rangka peningkatan kapasitas tenaga

 8

kesehatan rumah sakit sebesar 267.850.000 dan reliasasi Rp 218.052.983

(81.41%) (15).

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Tata Usaha pengembangan

sumber daya manusia tenaga kesehatan mengatakan kebutuhan tenaga medis

seperti dokter spesialis dan subspesialisserta tenaga kesehatan lainnya seperti

petugas farmasi, perawat anastesi, perawat mata dan psikolog masih kurang.

Sedangkan tenaga kesehatan lainnya sudah memadai seperti perawat 161 orang

dan bidan 174 orang. Penerapan rotasi pekerjaan belum rutin, dimana tenaga

kesehatan ada yang memegang jabatan cukup lama seperti kepala ruangan.

Selanjutnya, memanfaatkan teknologi dalam pelayanan masih perlu

ditingkatkan. Hal ini disebabkan selain keterbatasan pendanaan, tenaga ahli pun

masih kurang. Tentang dalam pengembangan SDM sering menggunakan metode

sosialisai saja tanpa didukung oleh alat bantu.

Demikian juga hasil wawancara dengan dua orang kepala instalasi

mengatakan manajemen rumah sakit kurang aktif menyelenggarakan kegiatan

penelitiandan perlombanaan bagi tenaga kesehatan untuk meningkatkan

keterampilan sehingga upaya pemberdayaan tenaga kesehatan belum maksimal.

Manajemen rumah sakit sudah melakukan pembinaan dan pengawasan

mutu pelayanan kesehatan namun tidak rutin. Setiap tenaga kesehatan diwajibkan

membuat Surat Tanda Registrasi (STR), namun tidak diikuti oleh uji kompetensi

dari berbagai profesi.

Sesuai dengan hasil pengamatan peneliti bahwa jumlah pegawai yang

berstatus kontrak 4 orang, bakti 356 orang(tidak memperoleh gaji) dan THL 28
 9

orang lebih banyak dibandingkan dengan PNS (141 orang).Penggajian pegawai

non PNS yang ditanggung penuh oleh pihak Pemkab hanya pegawai THLdan

kontrak yang berjumlah 32 orang tahun 2018.Pegawai kontrak dan THL dibayar

melalui APBK. Sementara kegiatan yang ditanggung APBK juga dengan total

anggaran yang sangat terbatas (15).

Tujuan dan Sasaran Jangka Menengah SDM RSUD Pidie Jaya adalah

mendidik tenaga kesehatan yang mengikuti pelatihan formal. Berdasarkan data

dari RSUD Pidie Jaya hanya 40% saja yang mendapat pelatihan formal. Ini berarti

lebih banyak tenaga kesehatan yang belum mendapat pelatihan dibandingkan

yang sudah mendapat pelatihan formal. Keterbatasan anggaran untuk pembiayaan

untuk peningkatan mutu tenaga kesehatan juga merupakan dilema pihak rumah

sakit, sehingga bagi yang berkeinginan melanjutkan jenjang pendidikan atau

seminar di tempat lain harus biaya sendiri atau mencari sponsor.

Hasil observasi peneliti, pengembangan karir tenaga kesehatan yang

diterapkan saat ini berdasarkan golongan atau lama kerja seperti untuk menjadi

kepala instansi sudah lama bekerja walaupun belum mengikuti berbagai pelatihan

yang diselenggarakan rumah sakit. Penilaian kinerja belum menjadi acuan dalam

menduduki suatu jabatan. Belum maksimalnya pengembangan SMD tenaga

kesehatan di rumah sakit menyebabkan kualitas pelayanan belum optimal

sehingga berdampak terhadap kunjungan masyarakat ke rumah sakit belum

menunjukkan peningkatan yang signifikan.

Mengingat pentingnya penelitian tentang implementasi pengembangan

SDM tenaga kesehatan di rumah sakit karena berdampak terhadap kunjungan

 10

pasien, performance (citra) rumah sakit di masyarakat yang perlu dibina diera

persaingan bisnis rumah sakit. Hal ini menjadi latar belakang peneliti mengadakan

penelitian tentang : “Bagaimana Implementasi Pengembangan Sumber Daya

Manusia Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit Umum Pidie Jaya tahun 2019?”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan diatas, maka rumusan

masalah dari penelitian ini adalah “Bagaimana implementasi pengembangan

sumber daya manusia tenaga kesehatan di Rumah Sakit Umum Pidie Jaya tahun

2019.”

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Berdasarkan rumusan masalah yang dituliskan di atas maka tujuan yang

ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis implementasi

pengembangan sumber daya manusia tenaga kesehatan di Rumah Sakit Umum

Pidie Jaya tahun 2019.

1.3.2 Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus penelitian adalah:

1. Untuk mengetahuiperencanaan kebutuhan tenaga kesehatandi Rumah Sakit

Umum Pidie Jaya tahun 2019.

2. Untuk mengetahui penyelenggaraan pendidikan tenaga kesehatan di Rumah

Sakit Umum Pidie Jaya tahun 2019.

 11

3. Untuk mengetahui pendayagunaan dan pembinaan tenaga kesehatan di Rumah

Sakit Umum Pidie Jaya tahun 2019.

4. Untuk mengetahui pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan di

Rumah Sakit Umum Pidie Jaya tahun 2019.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara teoretis dan

praktis.

1. Secara Teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan bidang manajemen

rumah sakit pada khususnya dan sebagai referensi atau titik tolak tambahan

bila diadakan penelitian lebih lanjut khususnya bagi pihak lain yang ingin

mempelajari implementasi pengembangan sumber daya manusia tenaga

kesehatan.

2. Secara Praktis

Manfaat praktis yang ingin dicapai dalam penelitian ini bagi beberapa pihak

antara lain:

a. Bagi Rumah Sakit

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan sebagai

dasar pertimbangan dalam pengembangan SDM rumah sakitpada

umumnya dan diharapkan dapat memberikan masukan untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia (tenaga kesehatan) dalam

memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat.

 12

b. Bagi Akademisi

Penelitian ini merupakan proses pembelajaran untuk dapat menerapkan

ilmu yang telah diperoleh selama ini dan diharapkan dapat menambah

pengetahuan, pengalaman, dan wawasan mengenai implementasi

pengembangan SDM tenaga kesehatan di RSUD Aceh Pidie Jaya,

sehingga hasil penelitian ini dapat menerangkan dan mempunyai

pengetahuan teoretis dalam kasus nyata di lapangan.

c. Bagi Pemerintah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi

dan masukan bagi pemerintah dalam kepedulian di manajemen kesehatan

rumah sakit untuk meningkatkan SDM tenaga kesehatan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Elke dalam penelitiannya berjudul Pelaksanaan Pengembangan Sumber

Daya Manusia di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku

Tenggara. Menjelaskan bahwa 80 perawat (92.0%) tidak pernah mengikuti

pendidikan lanjutan, dan 68 perawat (78.2%) tidak pernah mengikuti pelatihan,

promosi menunjukkan 81 perawat (83.1%) tidak pernah dimutasi, dan promosi

menunjukkan 83 perawat (95.4%) tidak pernah mendapatkan promosi jabatan.

Direkomendasikan agar pengembangan sumber daya manusia yang meliputi

pendidikan, pelatihan, mutasi, dan promosi agar mendapatkan perhatian khusus

agar pengembangan sumber daya manusia dapat dioptimalkan (16).

Penelitian Nurpeni berjudul Pengembangan Sumber Daya Manusia di

Dinas Kesehatan Kabupaten Kuantan Singingi. Hasil penelitian bahwa

pelaksanaan pengembangan pegawai bagi pegawai yang mempunyai jabatan

struktural di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Kuantan Singigi cukup baik

dengan rata-rata tanggapan 25 responden atau 50,00%, Kendala-kendala dalam

pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di Dinas Kesehatan Kabupaten

Kuansing adalah keterbatasan dana, keterbatasan SDM, kurang selektif dalam

pengiriman peserta dan kesadaran peserta (17).

Penelitian Efendi berjudulPengembangan Sumber Daya Manusia Berbasisi

Komptensi di Kantor Pemerintah Kota Bandar Lampung. Hasil penelitian bahwa

faktor yang menyebabkan kurang berhasilnya upaya pengembangan sumber daya

13
 14

manusia berbasis kompetensi adalah karena rendahnya budaya kerja dan praktik

pengembangan yang tidak mengkaitkan antara aktivitas perencanaan hasil,

pelatihan, penilaian, dan pengembangan kompetensi berorientasi pekerjaan (18).

Hasil penelitian Santosa bahwa dibandingkan tahun 2010, maka perkiraan

rata-rata kebutuhan tenaga kesehatan pada tahun 2015 sebanyak dua kali lipatnya.

Tentunya suatu tantangan yang perlu mendapatkan perhatiannya. Hal ini

disebabkan oleh keterbatasan dukungan anggaran untuk melakukan rekruitmen

dan pengadaan tenaga kesehatan secara berlebihan. Hasil kajian juga menemukan

beberapa jenis tenaga kesehatan yang ”langka” seperti analis kesehatan, terapis

wicara, refraksionis optisien, fisioterapis, radiographer, epidemiologi, dan ahli

perencana kesehatan (19).

Penelitian Suaedi meneliti Pengembangan Kompetensi Sumber Daya

Manusia dalam rangka meningkatkan pelayanan di Rumah Sakit Haji Surabaya.

Hasil penelitian bahwa pengembangan kompetensi SDM di RS Haji Surabaya

pada dasarnya telah direncanakan dengan cukup baik. Hal ini nampak dari skala

prioritas yang diterapkan dalam pengembangan kompetensi SDM, seperti instalasi

mana yang menjadi titik berat pengembangan kompetensi SDM dan kompetensi

apa yang harus dikembangkan di masing-masing instalasi tersebut dikarenakan

karakteristik yang berbeda satu sama lain. Namun, apabila ditilik lebih jauh lagi,

pengembangan kompetensi SDM di RS Haji Surabaya belum bisa dikatakan

merata, karena masih mengedepankan pegawai yang telah berstatus PNS daripada

honorer. Padahal terdapat instalasi dimana pegawai honorer menjadi titik tumpu

pelayanan, seperti instalasi farmasi (20).

 15

Penelitian Arifudin meneliti tentang Evaluasi Sistem Manajemen Sumber

Daya Manusia pada penempatan kerja petugas di UPT Puskesmas Lembasada.

Hasil penelitian bahwa sistem manajemen sumber daya manusia pada penempatan

kerja di UPTD Puskesmas Lembasada belum maksimal disebabkan masih

kekurangan tenaga kesehatan yang mengakibatkan penempatan kerja yang tidak

sesuai disiplin ilmu. Perlu mengatur kembali sumber daya manusia kesehatan

yang sesuai dengan tugas dan fungsi. Perlu segera dilakukan pelatihan untuk

manajemen puskesmas secara berkala dan berkesinambungan agar sistem

manajemen sumber daya manusia kesehatan di puskesmas lebih baik (21).

Penelitian Putri berjudul Kesiapan Sumber Daya Manusia Kesehatan

dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Hasil penelitian bahwa

SDM Kesehatan mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah

pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan

penelitian, mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya yang

ditunjukkan dengan ketajaman analisis permasalahan kesehatan, merumuskan dan

melakukan advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam rangka

pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan (22).

Nawangulang berjudul Analisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Hasil penelitian bahwa tenaga dosen membutuhkan

pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dosen, sedangkan

untuk pengembangan, terdapat 86,7% dosen membutuhkan pengembangan yaitu

melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi sesuai keilmuan yang

dimiliki. 93,3% pengelola merasa perlu pelatihan untuk meningkatkan

 16

kemampuan dan kinerja. Sedangkan pengembangan, 86,7% tidak membutuhkan

karena beranggapan bahwa upaya peningkatan kinerja sebagai tenaga pengelola

tidak perlu, namun hanya perlu ditingkatkan melalui keikutsertaan dalam

pelatihan (23).

Penelitian Misnaniarti bahwa Aspek Penting Pengembangan dan

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDN) Kesehatan di Era Desentralisasi.

Hasil penelitian menjelaskan Desentralisai menimbulkan perubahan yang positif

pada beberapa fungsi manajemen SDM dalam organisasi dinas tingkat provinsi

dan kabupaten/kota. Desentralisasi menimbulkan inspirasi bagi daerah untuk

melaksanakan peran sentral, misalnya dalam pengadaan dan pendayagunaan

tenaga kesehatan. Desentralisasi merupakan salah satu faktor pendukung

terjadinya perubahan pola manajemen SDM di daerah (24).

Tabel 2.1. Matrik Penelitian dan Jurnal Terdahulu

Kesimpulan/
No. Judul Metode Hasil Saran
1. Pelaksanaan Jenis penlitian Perawat mengikuti Perawat tidak
Pengembangan deskriptif, pendidikan lanjut pernah
Sumber Daya sampel adalah sebanyak 7 perawat. melaksanakan
Manusia di seluruh diantaranya 5 perawat pengembangan
Rumah Sakit perawat yang (71.4%) telah sumber daya
Karel bekerja di menunjukkan manusia melalui
Sadsuitubun wilayah pengembangan SDM pendidikan
Langgur RSUD Karel sesuai dengan (92.0%), melalui
Kabupaten Sadsuitubun. kebutuhan. pelatihan (78.2%),
Maluku Data dianalisis 19 perawat yang mutasi (93.1%)
Tenggara. deskriptif pernah mengikuti dan promosi
FKM pelatihan. jabatan (95.4%).
Universitas 4 perawat yang Pihak rumah sakit
Hasanuddin pernah memperoleh memberikan
Makassar. 2008 promosi jabatan. kesempatan
Elke (16). kepada perawat
yang lain untuk
mengembangkan
 17

Kesimpulan/
No. Judul Metode Hasil Saran
sumber daya
perawatnya
dengan
memberikan
pendidikan
lanjutan
2. Pengembangan Jenis penlitian Pengembangan Pelaksanaan
Sumber Daya deskriptif, Sumber daya manusia pengembangan
Manusia di pegawai ditinjau dari segi arah pegawai cukup
Dinas Kesehatan kantor dan tujuan, pelatih baik dengan rata-
Kabupaten Dinas berkualitas, materi, rata tanggapan 25
Kuantan Kesehatan. metode, persyaratan responden atau
Singingi. Pengumpulan Peserta tergolong 50%. Perlu
Universitas data melalui cukup baik rata-rata meningkatkan
Lancang observasi, 50%, professional
Kuning. 2011 wawancara tenaga instruktur
(Nurpeni) (17). dan angket. dengan
Data dianalisi memadukan
deskriptif tenaga
instruktur yang
berasal dari
widyaiswara dan
perguruan
tinggi.
3. Pengembangan Pengembanga Pengembangan SDM Pengembangan
Sumber Daya n Sumber belum mencapai hasil pegawai masih
Manusia Daya Manusia yang optimal, dimana dilakukan secara
Berbasisi Berbasisi prestasi kerja tidak parsial dan kurang
Komptensi di Komptensi di mencerminkan memerhatikan
Kantor Kantor prestasi aktual. keterkatian antara
Pemerintah Kota Pemerintah aktivitas dengan
Bandar Kota Bandar aktivitas
Lampung. Lampung manajemen dan
Mimbar, 31 (1): belum mengalami
1-10. 2015 kondisi yang
(Efendi) (18). kondusif
4. Kebutuhan dan Metode adalah Perkiraan rata-rata Perkiraan
Perencanaan rasio (Ratios kebutuhan tenaga kebutuhan tenaga
Tenaga Method) kesehatan pada tahun kesehatan pada
Kesehatan di dengan 2015 sebanyak dua tahun 2015 bila
Provinsi menganalisis kali lipatnya. dibandingkan
Sumatera Utara. data terdiri Beberapa jenis tenaga keadaan tahun
Jurnal Kebijakan dari: tenaga kesehatan yang 2010,
Kesehatan kesehatan, dan ”langka” seperti maka rata-rata
 18

Kesimpulan/
No. Judul Metode Hasil Saran
Indonesia. 04 jumlah analis dibutuhkan
(01): 37-42. penduduk, . kesehatan, terapis penambahan
2015. wicara, refraksionis sebanyak
(Santosa) (19). optisien, fisioterapis, dua kali lipatnya.
radiographer, Perlu dukungan
epidemiologi, dan anggaran dari
ahli perencana daerah
kesehatan ternyata belum
mencukupi
5. Pengembangan Penelitian Pengembangan Melakukan
Kompetensi kualitatif, kompetensi sumber penilaian kinerja
Sumber Daya penentuan daya manusia pada terhadap semua
Manusia dalam informan dasarnya sudah bagian,
Rangka berdasarkan direncanakan dengan pemetaan
Meningkatkan teknik cukup baik. Skala kompetensi SDM,
Pelayanan di sampling prioritas yang evaluasi anggaran,
Rumah Sakit purposive. diterapkan seperti evaluasi pasca
Haji Surabaya. Analisis data instalasi mana yang pelatihan. Untuk
Al Tijarah: 3 (1): reduksi, sajian menjadi fokus melakukan
79-102, 2017 data, pengembangan dan penelitian
(Suaedi) (20). penarikan kompetensi apa yang mengenai
kesimpulan. dikembangkan, tetapi pengaruh ketiga
aktivitas belum faktor tersebut
merata. terhadap
pengembangan
kompetensi SDM
6. Evaluasi Sistem Jenis Sistem manajemen Penyusunan
Manajemen penelitian sumber daya manusia rencana kebutuhan
Sumber Daya kualitatif pada penempatan SDM melalui
Manusia Pada melalui kerja di UPTD analisis kebutuhan
Penempatan pengamatan Puskesmas lembasada tenaga kesehatan,
Kerja Petugas di dan belum maksimal pengorganisasian
UPT Puskesmas wawancara dikarnakan masih mengacu
Lembasada. mendalam. kekurangan tenaga peraturan dan
Promotif, 7 (1): Informan: kesehatan yang perundangan
1-14, Kepala mengakibatkan pemerintah,
(Arifudin) (21). Puskesmas, penempatan kerja pengarahan
tata usaha dan yang tidak sesuai dilakukan pada
petugas disiplin ilmu. Perlu apel pag dan
pengelolah mengatur kembali pengendalian
gizi. sumber daya manusia membuat aturan
kesehatan yang sesuai atau kebijakan
dengan tugas dan yang ada.
fungsi Perlu segera
 19

Kesimpulan/
No. Judul Metode Hasil Saran
dilakukan
pelatihan untuk
manajemen
puskesmas secara
berkala dan
berkesinambungan
agar sistem
manajemen
sumber daya
manusia kesehatan
di puskesmas
lebih baik
7. Kesiapan Jenis SDM Kesehatan Kementrian
Sumber Daya penelitian mampu Kesehatan melalui
Manusia deskriptif. mengidentifikasi dan SDM Kesehatan
Kesehatan dalam merumuskan telah menyiapkan
Menghadapi pemecahan masalah kebijakan
Masyarakat pengembangan dan kesehatan dengan
Ekonomi Asean pengelolaan SDM langkah berupa
(MEA). kesehatan melalui Rancangan
Jurnal kegiatan penelitian, Pembangunan
Medicoeticolegal mengembangkan/men Jangka
dan Manajemen ingkatkan kinerja Menengah
Rumah Sakit, 6 profesionalnya yang Nasional
(1): 55-60. 2017 ditunjukkan dengan (RPJMN) 1-4.
(Putri) (22). ketajaman analisis
permasalahan
kesehatan,
merumuskan dan
melakukan advokasi
program dan
kebijakan kesehatan
dalam rangka
pengembangan dan
pengelolaan SDM
kesehatan.
8. Analisis Jenis Sejumlah 80% staf Diharapkan semua
Kebutuhan penelitian tenaga tenaga
Pelatihan dan deskriptif kependidikan kependidikan
Pengembangan memerlukan Mengikuti
Sumber Daya pelatihan untuk pengembangan
Manusia. meningkatkan untuk menunjang
4 (1):24-29. kemampuan dan pekerjaan mereka
2018. kinerja
 20

Kesimpulan/
No. Judul Metode Hasil Saran
Nawangulang mereka.
(23).
9. Aspek Penting Jenis Peningkatan mutu Diharapkan
Pengembangan penelitian pelayanan akan dengan adanya
dan deskriptif berhubungan juga penulisan
Pemberdayaan dengan peningkatan semacam ini dapat
Sumber Daya kualitas SDM sebagai menjadi bahan
Manusia (SDN) penyelenggara masukan dalam
Kesehatan di Era pelayanan kesehatan pelayanan di
Desentralisasi tersebut. Peningkatan institusi kesehatan
1 (1): 12-19 kualitas SDM harus serta dapat
2014 dilakukan mulai dari dijadikan sebagai
Misnaniarti (24). tahap informasi dalam
persiapan mendukung
hingga kebijakan-
pemanfaatan. kebijakan tentang
Pengembangan dan pengembangan
pemberdayaan SDM SDM dalam
kesehatan di era meningkatkan
desentralisasi pelayanan kepada
mencakup tiga unsur pasien.
utama, yaitu Kata kunci :
perencanaan, desentralisasi,
pengadaan dan sumber daya
pendayagunaan SDM manusia,
kesehatan manajemen

2.2 Telaah Teori

2.2.1 Implementasi

Implementasi kebijakan dipandang dalam pengertian yang luas,merupakan

alat administrasi hukum ada berbagai faktor, organisasi, prosedur,dan teknik yang

bekerja bersama-sama untuk menjalankan kebijakan guna meraih dampak atau

tujuan yang diinginkan. Van Meter dan Van Horn membatasi implementasi

kebijakan sebagai tindakan yang dilakukan secara individu atau kelompok

 21

diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta, untuk mencapai tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya (25).

Implementasi berkaitan dengan berbagai kegiatan yang diarahkan untuk

merealisasikan program, dimana pada posisi ini eksekutif mengatur cara untuk

mengorganisir, menginterpretasikan dan menerapkan kebijakan yang telah

diseleksi sehingga dengan mengorganisir, seorang eksekutif mampu mengatur

secara efektif dan efisien sumber daya, unit-unit dan teknik yang dapat

mendukung pelaksanaan program, serta melakukan interpretasi terhadap

perencanaan yang telah dibuat, dan petunjuk yang dapat diikuti dengan mudah

bagi realisasi program yang dilaksanakan (26).

2.2.2 Teori Implementasi

Ada beberapa teori implementasi di antaranya:

a. Model Implementasi oleh Goerge C. Edward III

Model implementasi kebijakan yang berspektif top down yang

dikembangkan oleh George C. Edward III. Edward III menamakan model

implementasi kebijakan publiknya dengan Direct and Indirect Impact on

Implementation. Pendekatan teori ini terdapat empat variabel yang memengaruhi

keberhasilan impelementasi suatu kebijakan, yaitu: 1) komunikasi, 2)

sumberdaya, 3) disposisi, dan 4) struktur birokrasi (27).

1) Komunikasi

Variabel pertama yang memengaruhi keberhasilan implementasi suatu

kebijakan menurut Goerge C. Edward III adalah komunikasi. Komunikasi,

menurutnya sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan dari

 22

implementasi kebijakan publik. Implementasi yang efektif terjadi apabila para

pembuat keputusan sudah mengetahui apa yang akan mereka kerjakan (27).

2) Sumber daya

Variabel kedua yang memengaruhi keberhasilan implementasi suatu kebijakan

adalah sumber daya. Sumber daya merupakan hal penting lainnya dalam

mengimplementasikan kebijakan. Indikator sumber daya terdiri dari beberapa

elemen, yaitu (27):

a) Staf; sumber daya utama dalam implementasi kebijakan dalah staf.

Kegagalan yang sering terjadi dalam implementasi kebijakan salah

satunya disebabkan oleh karena staf yang tidak mencukupi, memadai,

ataupun tidak kompeten di bidangnya. Penambahan jumlah staf dan

implementor saja tidak cukup, tetapi diperlukan juga kecukupan staf

dengan keahlian dan kemampuan yang diperlukan (kompeten dan

kapabel) dalam mengimplementasikan kebijakan atau melaksanakan

tugas yang diinginkan oleh kebijakan itu sendiri (27).

b) Informasi; dalam implementasi kebijakan, informasi mempunyai dua

bentuk, yang pertama informasi yang berhubungan dengan cara

melaksanakankebijakan. Implementor harus mengetahui apa yang harus

mereka lakukan saat mereka diberi perintah. Kedua, informasi mengenai

data kepatuhan dari para pelaksana terhadap peraturan dan regulasi

pemerintah yang telah ditetapkan. Implementer harus mengetahui apakah

orang yang terlibat di dalam pelaksanaan kebijakan tersebut patuh

terhadap hokum (27).

 23

c) Wewenang; pada umumnya kewenangan harus bersifat formal agar

perintah dapat dilaksanakan. Kewenangan merupakan otoritas atau

legitimasi bagi para pelaksana dalam melaksanakan kebijakan yang

ditetapkan secara politik. Ketika wewenang nihil, maka kekuatan para

implementor dimata publik tidak terlegitimasi, sehingga dapat

menggagalkan proses implementasi kebijakan. Tetapi dalam konteks

yang lain, ketika wewenang formal tersebut ada, maka sering terjadi

kesalahan dalam melihat efektivitas kewenangan. Disatu pihak,

efektivitas akan menyurut manakala wewenang diselewengkan oleh para

pelaksana demi kepentingannya sendiri atau demi kepentingan

kelompoknya (27).

d) Fasilitas; fasilitas fisik juga merupakan faktor penting dalam

implementasi kebijakan. Implementor mungkin memiliki staf yang

mencukupi, mengerti apa yang harus dilakukan dan memiliki wewenang

untuk melaksanakan tugasnya, tetapi tanpa adanya fasilitas

pendukung(sarana dan prasarana) maka implementasi kebijakan tersebut

tidak akan berhasil (27).

3) Disposisi

Variabel ketiga yang memengaruhi keberhasilan implementasi kebijakan

adalah disposisi. Hal-hal penting yang perlu dicermati pada variabel disposisi,

menurut Goerge C. Edward III adalah :

a. Pengangkatan birokrat; disposisi atau sikap pelaksana akan menimbulkan

hambatan yang nyata terhadap implementasi kebijakan bila personil yang

 24

ada tidak melaksanakan kebijakan yang diinginkan oleh pejabat tinggi.

Karena itu, pemilihan dan pengangkatan personil pelaksana kebijakan

haruslah orang-orang yang memiliki dedikasi pada kebijakan yang telah

ditetapkan (27).

b. Insentif; Edward menyatakan bahwa salah satu teknik yang disarankan

untuk mengatasi masalah kecenderungan para pelaksana adalah dengan

memanipulasi insentif. Oleh karena itu, pada umumnya orang bertindak

menurut kepentingan mereka sendiri, maka memanipulasi insentif oleh

para pembuat kebijakan memengaruhi tindakan para pelaksana kebijakan.

Dengan cara menambah keuntungan atau biaya tertentu mungkin akan

menjadi faktor pendorong yang membuat para pelaksana kebijakan

melaksanakan perintah dengan baik. Halini dilakukan sebagai upaya

memenuhi kepentingan pribadi (self interst) atau organisasi (27).

4) Struktur birokrasi

Keberhasilan implementasi kebijakan publik adalah struktur birokrasi.

Walaupun sumber daya untuk melaksanakan suatu kebijakan tersedia, atau

para pelaksana kebijakan mengetahui apa yang seharusnya dilakukan, dan

mempunyai keinginan untuk melaksanakan suatu kebijakan. Namun kebijakan

tersebut tidak dapat dilaksanakan atau direalisasikan karena terdapatnya

kelemahan dalam struktur birokrasi. Kebijakan yang begitu kompleks

menuntut adanya kerjasama banyak orang, ketika stuktur birokrasi tidak

kondusif pada kebijakan yang tersedia, maka hal ini akan menyebabkan

sumber daya menjadi tidak efektif dan menghambat jalannya kebijakan.

 25

Birokrasi sebagai pelaksana sebuah kebijakan harus dapat mendukung

kebijakan yang telah diputuskan secara politik dengan jalan melakukan

koordinasi dengan baik (27).

b. Model Donald Van Metter dan Carl Van Horn

Ada enam variabel menurut Van Metter dan Van Horn, yang

memengaruhi kinerja kebijakan yaitu :

1) Ukuran dan Tujuan Kebijakan.

Kinerja implementasi kebijakan dapat diukur keberhasilannya jika dan hanya

jika ukuran dan tujuan dari kebijakan memang realistis dengan sosio-kultur

yang ada di level pelaksana kebijakan (28).

2) Sumberdaya

Keberhasilan proses implementasi kebijakan sangat tergantung dari

kemampuan memanfaatkan sumber daya yang tersedia (28).

3) Karakteristik Agen Pelaksana

Pusat perhatian pada agen pelaksana meliputi organisasi formal dan

organisasi informal yang akan terlibat pengimplementasian kebijakan (publik)

akan sangat banyakdipengaruhi oleh ciri-ciri yang tepat serta sesuai dengan

para agen pelaksananya. Selain itu, cakupan atau luas wilayah implementasi

kebijakan perlu juga diperhitungkan manakala hendak menentukan agen

pelaksana. Semakin luas cakupan implementasi kebijakan, maka seharusnya

semakin besar pula agen yang dilibatkan (28).

 26

4) Sikap/Kecenderungan (Disposition) para pelaksana.

Sikap penerimaan atau penolakan dari agen pelaksana akan sangat banyak

memengaruhi keberhasilan atau tidaknya kinerja implementasi kebijakan

publik. Hal ini sangat mungkin terjadi oleh karena kebijakan yang

dilaksanakan bukanlah hasil formulasi orang-orang yang terkait langsung

terhadap kebijakan yang mengenal betul persoalan dan permasalahan yang

mereka rasakan (28).

5) Komunikasi Antar organisasi dan Aktivitas Pelaksana.

Koordinasi merupakan mekanisme yang ampuh dalam impelementasi

kebijakan publik. Semakin baik koordinasi komunikasi diantara pihak-pihak

yang terlibat dalam suatu proses implementasi, maka asumsinya kesalahan-

kesalahan akan sangat kecil untuk terjadi dan begitu pula sebaliknya (28).

6) Lingkungan Ekonomi, Sosial, dan Politik.

Hal terakhir yang perlu diperhatikan guna menilai kinerja implementasi

publik dalam persepektif yang ditawarkan oleh Van Metter dan Van Horn

adalah sejauh mana lingkungan eksternal turut mendorong keberhasilan

kebijakan publik yang telah ditetapkan.Lingkungan sosial, ekonomi, dan

politik yang tidak kondusif dapat menjadi penyebab dari kegagalan kinerja

implementasi kebijakan (28).

c. Model Brian W. Hogwood dan Lewis A. Gunn

Untuk dapat mengimplementasikan kebijakan secara sempurna (perpect

implementation) maka diperlukan beberapa persyaratan tertentu. Syarat-syarat itu

adalah sebagai berikut :

 27

1) Kondisi eksternal yang dihadapi oleh badan/instansi pelaksana tidak akan

menimbulkan gangguan/kendala yang serius.

2) Tersedia waktu dan sumber-sumber yang cukup memadai.

3) Perpaduan sumber-sumber yang diperlukan benar-benar tersedia.

4) Kebijakan yang akan diimplementasikan didasari pada hubungan kausalitas

yang handal.

5) Hubungan kausalitas bersifat langsung dan hanya sedikit mata rantai

penghubungannya.

6) Hubungan saling ketergantungan harus kecil.

7) Pemahaman yang mendalam dan kesepakatan terhadap tujuan.

8) Tugas-tugas diperinci dan ditempatkan dalam urutan yang tepat.

9) Komunikasi dan koordinasi yang sempurna.

10) Pihak-pihak yang memiliki wewenang/kekuasaan dapat menuntut dan

mendapatkan kepatuhan yang sempurna (29).

2.2.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Implementasi

Keberhasilan implementasi dipengaruhi oleh dua variabel besar, yakni isi

kebijakan (content of policy) dan lingkungan implementasi (context of

implementation). Variabel isi kebijakan ini mencangkup: 1) sejauh mana

kepentingan kelompok sasaran termuat dalam isi kebijakan; 2) jenis manfaat yang

diterima oleh target group, sebagai contoh, masyarakat di wilayah slumareas

lebih suka menerima program air bersih atau perlistrikan daripada menerima

program kredit sepeda motor; 3) sejauhmana perubahan yang diinginkan dari

sebuah kebijakan; 4) apakah letak sebuah program sudah tepat. Variabel

 28

lingkungan kebijakan mencakup : 1) seberapa besar kekuasaan, kepentingan, dan

strategi yang dimiliki oleh para actor yang terlibat dalam implementasi kebijakan;

2) karakteristik institusi dan rejim yang sedang berkuasa; 3) tingkat kepatuhan dan

responsivitas kelompok sasaran (25).

Winarno menggolongkan kebijakan menurut karakteristik yang berbeda

yakni: jumlah perubahan yang terjadi dan sejauh mana konsensus menyangkut

tujuan antara pemerintah serta dalam proses implementasi berlangsung. Unsur

perubahan merupakan karakteristik yang paling penting setidaknya dalam dua hal:

1. Implementasi dipengaruhi oleh sejauh mana kebijakan menyimpang dari

kebijakan sebelumnya. Untuk hal ini, perubahan-perubahan inkremental lebih

cenderung menimbulkan tanggapan positif daripada perubahan derastis

(rasional), seperti telah dikemukakan sebelumnya perubahan inkremental yang

didasarkan pada pembuatan keputusa secara inkremental pada dasarnya

merupakan remidial dan diarahkan lebih banyak kepada perbaikan terhadap

ketidak sempurnaan sosial yang nyata sekarang ini dari pada mempromosikan

tujuan sosial dari masa depan. Hal ini sangat berbeda dengan perubahanyang

didasarkan pada keputusan rasional yang lebih berorientasi pada perubahan

besar dan mendasar. Akibatnya peluang terjadi konflik maupun ketidak

sepakatan antara pelaku pembuat kebujakan akan sangat besar (25).

2. Proses implementasi akan dipengaruhi oleh jumlah perubahan organisasi yang

diperlukan. Implementasi yang efektif akan sangat mungkin terjadi jika

lembaga pelaksana tidak diharuskan melakukan progenisasi secara derastis.

 29

Kegagalan program sosial banyak berasal dari meningkatnya tuntutan yang

dibuat terhadap struktur dan prosedur administratif yang ada (25).

2.2.4 Implimentasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sebelum menerangkan atau berbicara mengenai implementasi

pengembangan sumber daya manusia, ada baiknya mengenal lebih dahulu apakah

manajemen dan sumber daya manusia itu sendiri. Manajemen dapat diartikan

sebagai kegiatan mengatur, mengelola, menata, mengurus, melaksanakan, dan

mengendalikan dilihat dari asal katanya yakni tu meneja (30).

Sumber daya manusia adalah sebuah kekuatan daya fikir yang dimiliki

oleh manusia sehingga ia bisa berkarya, menciptakan sesuatu. Hal tersebut ada

yang masih tersimpan dan membutuhkan perlakuan penggalian atas potensi

tersebut demi kesejahteraan manusia. Sangat banyak potensi yang dimiliki

manusia ini, ia bersifat dinamis dan sangat teknis (31).

Potensi dari setiap manusia itu merupakan sesuatu yang unik dan

memerlukan perhatian agar tidak terbengkalai hingga di titik nadir organisasi

tersebut. Secara umur SDM memiliki tiga peranan penting sebagai berikut:

1. SDM sebagai pengemban misi. Organisasi atau perusahaan memiliki visi dan

misi atau tujuan. Oleh karenanya, untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan

sumber daya manusia yang mumpuni dan berkualitas. Sehingga mampu

menjalankan visi dan misi yang sudah ditetapkan (31).

2. SDM sebagai pimpinan atau manajer. Di sini, peranan pimpinan sangatlah

penting sebagai puncak pembuat keputusan, kebijakan, perencanaan.

Demikian, karena seorang pemimpin haruslah bisa secara kuat menetukan

 30

arah tujuan, memberikan petunjuk atau arahan, menilai kinerja anggotanya

(31).

3. SDM sebagai pekerja. Dalam sebuah kinerja, tentunya mengharapkan hasil

yang memuaskan sehingga tujuan organisasi dapat terwujud. Pencapaian ini

membutuhkan proses semacam kesempatan dan kualitas pekerja. Tanpanya,

pekerja tak dapat melakukan apapun termasuk nilai terhadap sebuah tindakan

(31).

Pelaksanaan pengembangan SDM merupakan seperangkat kegiatan yang

sistematis dan terencana yang dirancang oleh suatu organisasi untuk memberikan

anggotanya kesempatan mempelajari keterampilan yang diperlukan untuk

memenuhituntutan pekerjaan saat ini dan masa depan (7). Pengembangan SDM

berupaya untuk mengembangkan pengetahuan, pengalaman, keahlian,

produktivitas, serta kepuasan karyawan. Pengembangan sumber daya manusia

sebuah bagian dari sistem manajemen sumber daya manusia, di dalamnya

termasuk pelatihan dan pengembangan (training and development),

pengembangan karir (career development), dan program serta proses dari

pengembangan organisasi (organization development) (32).

Pengembangan SDM merupakan pendekatan strategis untuk melakukan

investasi dalam sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia

menyediakan kerangka kerja untuk pengembangan diri, program pelatihan dan

kemajuan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan keterampilan dalam

organisasi di masa yang akan datang (33).

 31

Pengembangan sumber daya manusia dapat dipahami sebagai penyiapan

individu karyawan untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi

di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan

kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan

pekerjaan yang lebih baik (33).

2.2.5 Tujuan Human Resource Development

Pengembangan SDM dalam organisasi memiliki banyak tujuan, baik

secara internal maupun eksternal. Tujuan pengembangan SDM secara internal

seperti:

a) Meningkatkan produktivitas kerja.

b) Meningkatkan efisiensi organisasi.

c) Meningkatkan efektivitas organisasi.

d) Mencegah kerusakan fasilitas organisasi.

e) Mengurangi kecelakaan kerja.

f) Meningkatkan pelayanan internal.

g) Meningkatkan moral karyawan.

h) Membuka kesempatan dalam pengembangan karir.

i) Mengembangkan leadership skill dalam diri karyawan.

j) Suksesi kepemimpinan.

k) Meningkatkan kompensasi yang akan diterima karyawan terlatih (30).

Tujuan pengembangan SDM secara eksternal seperti:

a) Mampu memenuhi kebutuhan (tuntutan) pelanggan.

b) Mampu menghadapi persaingan bisnis.

 32

c) Mampu menghadapi persaingan dalam tingkat global.

d) Semakin tingginya biaya karyawan, dimana perusahaan memilih

mempekerjakan karyawan dalam jumlah sedikit namun mereka dapat

mengemban pekerjaan yang banyak.

e) Semakin langkanya sumber daya energi (33).

Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang yang berbeda

dengan pelatihan untuk suatu jabatan khusus makin bertambah penting bagi

bagian personalia. Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai adalah

suatu proses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan

kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan

diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang (34).

Melalui pengembangan pegawai sekarang, berdampak padapengurangan

ketergantungan perusahaan pada penyewa pegawai-pegawai baru. Apabila para

pegawai dikembangkan sebaik-baiknya, maka lowongan-lowongan jabatan yang

ditemukan melalui perencanaan sumber daya manusia mungkin lebih banyak diisi

dari dalam. Promosi dan pemindahan juga menunjukkan kepada para pegawai

bahwa mereka mempunyai karier, tidak sekedar suatu jabatan (35).

Menurut Rencana Pengembangan Tenaga Kesehatan Tahun 2011-2020

bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) rumah sakit

meliputi perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan, pengadaan/pendidikan,

pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan (6).

 33

1. Perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan

Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatanadalah proses sistematis dalam

upaya menetapkan jumlah dan kualifikasi SDM yang dibutuhkan sesuai dengan

kondisi suatu wilayah dalam rangka mencapai tujuan pembangunan kesehatan.

Kebutuhan tenaga kesehatan guna mendukung pembangunan kesehatan harus

disusun secara menyeluruh, baik untuk fasilitas kesehatan milik pemerintah secara

lintas sektor termasuk pemerintah daerah dan swasta, serta mengantisipasi

keadaan darurat kesehatan dan pasar bebas di era globalisasi. Kebutuhan tenaga

kesehatan guna mendukung manajemen kesehatan (administrator dan regulator),

pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan, penelitian dan pengembangan

kesehatan, serta pemberdayaan masyarakat di bidang kesehatan, perlu pula

disusun kebutuhannya. Pengelolaan perencanaan, sumber daya pendukung dan

pengembangan perencanaan penting untuk ditingkatkan (6).

2. Pengadaan pendidikan tenaga kesehatan

Pengadaan/pendidikan tenaga kesehatan ditingkatkan dan dikembangkan

guna memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan dalam pelayanan kesehatan,

manajemen kesehatan, pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan, penelitian dan

pengembangan kesehatan, serta pemberdayaan masyarakat di bidang kesehatan.

Oleh karenanya pengadaan pendidikan tenaga kesehatan ditingkatkan melalui

pengembangan standar pendidikan tenaga kesehatan guna memenuhi standar

kompetensi yang diharapkan dan memenuhi daya saing baik secara nasional

maupun internasional (6).

 34

Pengadaan/pendidikan tenaga kesehatan dilakukan melalui peningkatan

dan pengembangan pendidikan tenaga kesehatan, baik yang diselenggarakan oleh

pemerintah maupun swasta. Peningkatan dan pengembangan pendidikan tenaga

kesehatan tersebut ditujukan untuk menghasilkan tenaga kesehatan yang

berkualitas, berdaya saing tinggi, serta profesional, yaitu tenaga kesehatan yang

mengikuti perkembangan IPTEK, menerapkan nilai-nilai moral dan etika profesi

yang tinggi. Semua tenaga kesehatan dituntut untuk selalu menjunjung tinggi

sumpah dan kode etik profesi (6).

Peningkatan dan pengembangan pengadaan/pendidikan tenaga kesehatan,

dilakukan melalui penambahan jumlah institusi pendidikan tenaga kesehatan

tertentu sesuai kebutuhannya, akreditasi institusi pendidikan tenaga kesehatan,

serta sertifikasi tenaga pengajar, termasuk peningkatan sarana dan fasilitas belajar

mengajar. Pendidikan tenaga kesehatan perlu ditingkatkan dan disusun secara

terarah dan menyeluruh dalam kerangka mewujudkan keterkaitan yang harmonis,

efektif dan efisien antara sistem kesehatan dan sistem pendidikan (6).

3. Pendayagunaan tenaga kesehatan

Pendayagunaan tenaga kesehatan meliputi penyebaran tenaga kesehatan

yang merata dan berkeadilan, pemanfaatan tenaga kesehatan, dan pengembangan

tenaga kesehatan termasuk peningkatan karirnya. Peningkatan pendayagunaan

tenaga kesehatan diupayakan untuk memenuhi kebutuhan pembangunan

kesehatan di semua lini dari daerah sampai pusat secara lintas sektor, termasuk

swasta, serta memenuhi kebutuhan pasar dalam menghadapi pasar bebas di era

globalisasi (6).
 35

Pengembangan tenaga kesehatan termasuk peningkatan karirnya dilakukan

melalui peningkatan motivasi tenaga kesehatan untuk mengembangkan diri, dan

mempermudah tenaga kesehatan memperoleh akses terhadap pendidikan dan

pelatihan yang berkelanjutan. Peningkatan pelatihan tenaga kesehatan dilakukan

melalui pengembangan standar pelatihan tenaga kesehatan guna memenuhi

standar kompetensi yang diharapkan oleh pelayanan kesehatan kepada seluruh

penduduk Indonesia. Peningkatan pelatihan tenaga kesehatan, juga dilakukan

melalui akreditasi institusi pelatihan tenaga kesehatan, serta sertifikasi tenaga

pelatih (6).

4. Pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan.

Pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan utamanya ditujukan

untuk meningkatkan kualitas tenaga kesehatan sesuai kompetensi yang diharapkan

dalam mendukung penyelenggaraan pelayanan kesehatan bagi seluruh penduduk

Indonesia. Pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan dilakukan melalui

peningkatan komitmen dan koordinasi semua pemangku kepentingan dalam

pengembangan tenaga kesehatan serta legislasi yang meliputi antara lain

sertifikasi melalui uji kompetensi, registrasi, perizinan (licensing), dan hak-hak

tenaga kesehatan. Hak-hak tenaga kesehatan tersebut antara lain meliputi

kesejahteraan dan kesempatan yang seluas-luasnya dalam rangka meningkatkan

dan mengembangkan karirnya (6).

Pembinaan dan pengawasan mutu tenaga dokter dan dokter gigi telah

diatur dalam Undang-Undang No. 29 tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran.

Sebagai implementasi dari undang-undang tersebut, pada tahun 2005 telah

 36

dibentuk Konsil Kedokteran Indonesia. Konsil Kedokteran Indonesia telah

melaksanakan registrasi tenaga dokter dan dokter gigi, dengan menerbitkan Surat

Tanda Registrasi (STR). STR dapat diterbitkan setelah dokter dan dokter gigi

mengikuti dan dinyatakan lulus dalam uji kompetensi yang dilaksanakan oleh

kolegium kedokteran dan kedokteran gigi. Berdasarkan STR, Kepala Dinas

Kesehatan Kabupaten/Kota dapat menerbitkan Surat Izin Praktik (SIP). Untuk

menjamin mutu pelayanan kedokteran/kedokteran gigi, seorang dokter/dokter

gigi, hanya diperbolehkan praktik maksimal di 3 (tiga) tempat (6).

Untuk tenaga kesehatan lainnya, pada tahun 2011 telah dibentuk Majelis

Tenaga Kesehatan Indonesia (MTKI), yang melaksanakan registrasi bagi tenaga

kesehatan non dokter/dokter gigi. Guna kelancaran tugas MTKI, beberapa

provinsi sudah mempunyai Majelis Tenaga Kesehatan Provinsi (MTKP). Tugas

pokok dam fungsi MTKP dan tata hubungan kerjanya dengan MTKI, saat ini

sedang dalam penyusunan. Surat Ijin Praktik (SIP) dan Surat Izin Kerja, dapat

diterbitkan oleh Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota. Untuk meningkatkan

dan menjamin mutu tenaga kefarmasian dalam melaksanakan pekerjaannya, telah

dibentuk Komite Farmasi Nasional (KFN) yang mempunyai tugas melaksanakan

registrasi, sertifikasi, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, pembinaan dan

pengawasan apoteker (6).

Para pegawai dan para manajer dengan pengalaman dan kemampuan yang

layak akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan

beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. Sifat pengembangan

adalah pengembangan pengetahuan, pengembangan keterampilan, perubahan

 37

sikap. Tujuan pengembangan adalah memperbaiki tingkat efektivitas kinerja

pegawai dalam mencapai hasil yang ditetapkan (36).

Menurut Rothwell, menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya

manusia yang meliputi beberapa tahap yaitu :

1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, dan organisasional.

2. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber

daya manusia saat ini dan masa depan .

3. Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, dan promosi.

4. Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback

bagi proses awal (37).

Menurut Manullang, tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama

tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan

pegawai yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu 1) menambah

pengetahuan 2) menambah keterampilan, dan 3) merubah sikap (38).

Pelatihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis,

guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, sikap yang diperlukan oleh

organisasi dalam usaha mencapai tujuan.Sedangkan pendidikan adalah suatu

kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan

terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan (39).

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan

pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang

pengetahuan umum dan pengetahuan kesehatan pada umumnya, termasuk

peningkatan penguasaan teori dalam menghadapi persoalan– persoalan organisasi

(20).
 38

Kegiatan pendidikan tenaga kesehatan bertujuan untuk meningkatkan

pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pelayanan kesehatan merupakan bidang yang

sangat strategis untuk meningkatkan kualitas bangsa dan penguatan rumah sakit

menjadi kunci sukses jaminan kesehatan semesta. Rendahnya pemanfaatan

fasilitas kesehatan baik milik pemerintah maupun swasta antara lain karena

inefisiensi dan buruknya kualitas dalam sektor kesehatan, buruknya kualitas

infrastruktur dan banyaknya pusat kesehatan yang tidak memiliki perlengkapan

yang memadai, jumlah dokter yang tidak memadai di daerah terpencil dan

tingginya ketidakhadiran dokter, serta kurangnya pendidikan tenaga kerja

kesehatan. Faktor lain yang mungkin berpengaruh adalah pendapatan yang

meningkat, pengetahuan yang lebih baik akan pilihan pelayanan kesehatan dan

meningkatnya ekspektasi terhadap standar pelayanan. Untuk mengantisipasi hal

itu, sebaiknya rumah sakit mampu meningkatkan kualitas pelayanan profesi

(quality of care) dan kualitas pelayanan manajemen (quality of service) karena

mutu pelayanan yang baik akan memberikan kepuasan kepada pelanggan dan

pelanggan akan memanfaatkan ulang dan merekomendasikan pelayanan kesehatan

tersebut kepada orang lain (40).

2.2.6 Elemen Pengembangan Sumber Daya Manusia

Hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan fungsi

pengembangan sumber daya manusia. Penelitian tersebut menjabarkan tiga fungsi

utama dalam pengembangan SDM, yaitu Training & Development;

Organizational Development dan Career Development (7).

 39

1. Training & Development

Training & development berfokus pada perubahan atau peningkatan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu. Pelatihan biasanya berupa

penyediaan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan untuk dapat

melaksanakan tugas atau pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Kegiatan

pengembangan memiliki fokus jangka panjang pada mempersiapkan karyawan

untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan, juga meningkatkan kapasitas

karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka (41).

Pengembangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja,

hubungan dengan rekan kerja dan penaksiran kepribadian serta kemampuan yang

dapat membantu karyawan mempersiapkan masa depan mereka. Sedangkan

pelatihan berfokus membantu kinerja karyawan dalam pekerjaan mereka yang

sekarang (41).

Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu secara terinci dan rutin.

Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang.

Sedangkan pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya

untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-

sifat kepribadian (42).

a. Tujuan Training & Development

Tujuan-tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:

a) Memperbaiki kinerja karyawan.

b) Memperbarui keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

 40

c) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten

dalam pekerjaan.

d) Membantu memecahkan masalah operasional.

e) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

f) Memfokuskan karyawan terhadap organisasi.

g) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi (43).

Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan karyawan adalah sebagai

berikut:

a) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

b) Meningkatkan produktivitas kerja.

c) Meningkatkan kualitas kerja.

d) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.

e) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

f) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal.

g) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

h) Menghindarkan keusangan (obsolescence).

i) Meningkatkan perkembangan pegawai (43).

b. Metode Training & Development

Ada beberapa metode dalam pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, antara

lain:

1) Metode On-The-Job Training

Karyawan mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya secara langsung.

Perusahaan menggunakan orang dalam perusahaan untuk melakukan

 41

pelatihan terhadap SDM mereka dan biasanya dilakukan oleh atasan dari

peserta pelatihan. Metode ini dianggap lebih efektif dan efisien karena

disamping biaya pelatihan yang lebih murah, tenaga kerja yang dilatih

lebih mengenal baik pelatih (trainers) mereka. Terdapat empat cara yang

termasuk dalam metode pelatihan on-the-job training, yaitu: (44).

a) Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Pemindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam

organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman

tenaga kerja (44).

b) Penugasan yang Direncanakan

Menugaskan tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan dan

pengalamannya tentang pekerjaannya (44).

c) Pembimbingan

Pelatihan tenaga kerja yang dilatih langsung oleh atasannya (44).

d) Pelatihan Posisi

Tenaga kerja dilatih untuk dapat menduduki suatu posisi tertentu.

Pelatihan ini diberikan kepada karyawan yang mengalami perpindahan

pekerjaan. Sebelum karyawan dipindahkan ke pekerjaan baru, mereka

terlebih dahulu diberikan pelatihan sehingga mereka dapat mengenal

lebih dalam tentang pekerjaan yang akan dihadapinya (44).

2) Metode Off-The-Job Training

Pelatihan dilaksanakan pada saat karyawan dalam keadaan tidak bekerja,

dengan tujuan karyawan terpusat pada kegiatan pelatihan. Pelatih

 42

(trainers) didatangkan dari luar organisasi, atau peserta mengikuti

pelatihan di luar organisasi. Metode ini digunakan jika tidak tersedianya

pelatih dalam perusahaan. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa

cara, antara lain (44):

a) Business Games

Peserta dilatih dengan memecahkan suatu permasalahan, sehingga

peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi dalam

perusahaan lain. Metode ini bertujuan untuk mengasah kemampuan

peserta dalam pengambilan keputusan dan melatih cara mengelola

operasional perusahaan dengan baik (44).

b) Vestibule School

Karyawan dilatih menggunakan peralatan yang sebenarnya dan sistem

pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya terjadi di lapangan tetapi

dilaksanakan di luar perusahaan dan menggunakan pelatih khusus

(trainer specialist). Salah satu bentuk dari metode ini adalah simulasi

(44).

c) Case Study

Peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu masalah,

kemudian peserta diminta untuk memecahkan permasalahan tersebut

(44).

c. Komponen – Komponen Training & Developmen

Komponen–komponen dalam pelatihan dan pengembangan, yaitu:

 43

a) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat

diukur.

b) Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.

c) Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang

hendak dicapai.

d) Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat

kemampuan pegawai yang menjadi peserta.

e) Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi

persyaratan yang ditentukan (43).

2. Organization Development

Organization Development (pengembangan organisasi) didefinisikan

sebagai proses untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan

anggotanya melalui intervensi (keterlibatan) terencana, yang diterapkan

menggunakan konsep behavioral science, yaitu menggunakan pendekatan yang

berhubungan dengan subjek tindakan / perilaku manusia (7).

Organization development merupakan proses perubahan terencana dan

kemajuan organisasi melalui aplikasi pengetahuan dari ilmu tingkah laku

(behavioral science). Griffin dan Moorhead menambahkan tiga poin utama dalam

pengembangan organisasi, yaitu:

a) Pengembangan organisasi melibatkan usaha untuk merencanakan perubahan

organisasi.

b) Tujuan spesifik dari pengembangan organisasi adalah untuk memajukan

organisasi.
 44

c) Kemajuan terencana harus didasarkan pada pengetahuan dari ilmu tingkah

laku (behavioral science) seperti perilaku organisasi, psikologi, sosiologi, dll

(36).

a. Intervensi Organization Development

Organization development merupakan manajemen perubahan. Tindakan

melakukan perubahan inilah yang dimaksud dengan intervensi. Tindakan tersebut

yang mengubah dinamika bagaimana karyawan bekerja dan interaksinya dengan

karyawan lainnya. Intervensi organization development dapat dibagi menjadi

empat kategori, yaitu: (45).

1) Interpersonal

Intervensi interpersonal berhubungan dengan hubungan kerja antar karyawan.

Organization development diarahkan untuk meningkatkan hubungan antar

personel, antar kelompok personel atau antar bagian dalam organisasi.

a) Team Building

Sebuah kelompok terlibat dalam beberapa aktivitas untuk membantu

menganalisis bagaimana fungsi mereka dan bagaimana mereka dapat

berfungsi lebih baik. Contohnya seperti suatu kelompok kerja diarahkan

bagaimana menyelesaikan suatu proyek (45).

b) Sensitivity Training

Aktivitas dalam organisasi yang bertujuan untuk memahami orang lain

lebih baik, menghargai orang lain dan keterampilan untuk membangun

kerja sama kelompok. Kegiatan ini dapat mengurangi resiko pertentangan

sifat dan sikap antar anggota kelompok (45).

 45

c) Organization Mirroring

Memperlihatkan kegiatan yang dilakukan anggota suatu kelompok pada

kelompok lain yang bertujuan untuk menghilangkan prasangka antara dua

kelompok yang memiliki hubungan yang kompleks antar

kelompok/departemen (45).

d) Process Consultation

Kegiatan konsultasi untuk membantu individu atau kelompok dalam

memahami, memiliki persepsi dan meningkatkan kualitas proses. Konsultasi

dirancang untuk mengubah sikap, nilai-nilai, keterampilan interpersonal dan

norma-norma kelompok (45).

e) Counseling

Suatu cara yang dilakukan manajer untuk membantu karyawan /

bawahannya agar optimis untuk terus meningkatkan kesadaran atas potensi

dan kapabilitas yang dimiliki karyawan (45).

2) Teknologi

Intervensi teknologi berfokus pada proses, yang pada akhirnya bertujuan

untuk meningkatkan koordinasi dan komunikasi antar departemen.

a) Desain Jabatan

Intervensi dilakukan dengan cara mengubah prosedur kerja kelompok dan

individu untuk membangun motivasi melalui job enrichment, job rotation

dan job enlargement (45).

b) Spesialisasi Pekerjaan

Membagi-bagi pekerjaan atas tugas yang lebih sederhana. Suatu pekerjaan

dilakukan oleh orang atau kelompok kerja yang sama sehingga mereka
 46

semakin ahli karena berulang kali mengerjakan tugas yang sama. Hal

tersebut akan berdampak pada pekerjaan yang lebih cepat selesai dan lebih

efisien sehingga menjadi lebih produktif (45).

c) Perubahan Proses Bisnis

Merancang sistem dan prosedur yang menuntut koordinasi cepat antar

departemen, dan dapat meningkatkan komunikasi antar fungsi departemen

(45).

d) Sistem Manajemen Mutu

Menerapkan program-program strategis manajemen kualitas (TQM, ISO,

Six Sigma, dsb). Sistem manajemen dilaksanakan terintegrasi dengan

melibatkan seluruh manajer dan karyawan perusahaan (45).

3) Struktural

Intervensi struktural melihat bagaimana struktur organisasi dalam suatu

perusahaan dapat berdampak pada efektivitas organisasi.

a) Memotong Tingkatan Hierarki Struktur Organisasi

Organisasi dengan lapisan manajemen yang banyak (hierarki tinggi)

sering kali terjadi komunikasi yang tidak tersampaikan, dan kesalahan

informasi. Pemotongan tingkatan hierarki dalam struktur organisasi

diharapkan bisa meminimalkan kesalahan komunikasi yang terjadi dalam

organisasi (45).

b) Memperlebar Tingkat Pengawasan

Memperlebar rentang pengawasan pada tingkatan hierarki rendah

sehingga tugas atasan mengkoordinasi dan mengawasi tugas yang

dikerjakan oleh bawahan (45).

 47

4) Sumber Daya Manusia

Intervensi manajemen SDM dirancang untuk meningkatkan efektivitas

organisasi dengan mengelola kinerja individu dan kelompok serta memberikan

dukungan bagi karyawan (45).

a) Manajemen Kinerja

Mengelola kinerja karyawan melalui siklus manajemen kinerja, yaitu

perencanaan, pengendalian dan penilaian kinerja (45).

b) Pengupahan Insentif

Pengupahan insentif berfungsi untuk menyelaraskan perilaku dan kinerja

karyawan (45).

c) Employee Assistance Program

Program yang dilaksanakan oleh perusahaan, dimana perusahaan

memberikan bantuan bagi karyawan yang mengalami kesulitan atau

masalah pribadi (45).

d) Flexible Work

Perusahaan berusaha menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, serta

kehidupan antara pekerjaan dan keluarga yang berimbang (work life

balance) sehingga dapat mengurangi turnover (45).

Ada enam teknik atau intervensi dalam memberikan perubahan melalui

pengembangan organisasi, yaitu: (46)

1) Sensitivity Training

Mengacu pada metode awal perubahan perilaku melalui interaksi kelompok

yang terstruktur. Seorang karyawan yang tergabung dalam suatu kelompok

 48

saling berinteraksi dan berdiskusi. Pendekatan ini berorientasi pada proses,

dengan kata lain setiap individu belajar melalui observasi dan partisipasi (46).

2) Survey Feedback

Merupakan sarana untuk menilai sikap yang dimiliki oleh anggota organisasi,

mengidentifikasi perbedaan antara persepsi anggota dan pemecahan

masalahnya dengan melakukan survey ke seluruh anggota organisasi (46).

3) Process Consultation

Ditujukan bagi konsultan dari luar organisasi untuk membantu manajer dalam

memahami, mengerti, dan bertindak sesuai dengan peristiwa yang terjadi.

Bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara menangani

masalah antar pribadi dan menekankan keterlibatan antar anggota organisasi

(46).

4) Team building

Kegiatan interaksi antar kelompok yang tinggi untuk meningkatkan

kepercayaan dan keterbukaan di antara anggota kelompok, meningkatkan

upaya koordinatif, dan meningkatkan kinerja kelompok (46).

5) Intergroup Development

Merupakan upaya untuk mengubah sikap, stereotip, dan persepsi yang dimiliki

setiap kelompok terhadap kelompok lainnya (46).

6) Appreciative Inquiry

Merupakan sebuah pendekatan yang berusaha untuk mengidentifikasi sifat-

sifat yang unik dan kekuatan khusus dari suatu organisasi, yang kemudian

dapat dibangun untuk meningkatkan kinerja (46).

 49

3. Career Development

Career Development (pengembangan karir) adalah proses berkelanjutan,

dimana proses kemajuan individu melalui serangkaian tahapan, masing – masing

tahapan ditandai dengan serangkaian permasalahan yang relatif unik, dan

berbagaimacam tugas (7). Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang

digunakan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa individu dengan kualifikasi

dan pengalaman yang tepat (46).

Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu

karyawan merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan

dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Dessler mengatakan bahwa pengembangan karir merupakan serangkaian aktivitas

sepanjang hidup yang berkontribusi terhadap eksplorasi karir individu,

pembentukan diri, kesuksesan dan pemenuhan diri (41).

a. Tujuan Career Development

Tujuan pengembangan karir adalah sebagai berikut:

a) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

Ketika seorang karyawan sukses mencapai tujuan kerjanya, kemudian

menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini menunjukkan bahwa

tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai (41).

b) Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan.

Dengan melakukan perencanaan karir, perusahaan telah meningkatkan

kesejahteraan karyawan sehingga loyalitas akan meningkat (41).

 50

c) Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka.

Pengembangan karir menyadarkan karyawan bahwa mereka memiliki

kemampuan, karena dengan posisi yang lebih tinggi maka karyawan

diberikan tanggung jawab yang lebih tinggi juga sesuai dengan potensi dan

keahlian mereka (41).

d) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.

Diadakannya program pengembangan karir, akan terjalin hubungan yang

kuat antar pegawai dengan perusahaannya (41).

e) Membuktikan tanggung jawab sosial.

Pengembangan karir sebagai bentuk tanggung jawab perusahaan kepada

para karyawannya dalam rangka mensejahterakan karyawan. Sehingga

akan memberikan iklim kerja yang positif dalam lingkungan kerja (41).

f) Memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.

Dengan dilaksanakannya program pengembangan karir, akan melancarkan

kegiatan perusahaan yang berdampak pada tujuan perusahaan tercapai

(41).

g) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.

Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula

biaya kepegawaian menjadi lebih efektif (41).

h) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.

Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan

profesi dan manajerial (41).

i) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.

Mengintegrasikan perencenaan kerja dan kepegawaian.

 51

j) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.

Karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang, karena penempatan

posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan

porsinya (41)

b. Metode Career Development

Metode yang dikembangkan dalam pengembangan karir atau career

development antara lain.

a) Manager/Employee Self-Service

Banyak organisasi menyediakan layanan yang dapat membantu dalam

pengembangan karir bagi manajer dan karyawan lainnya. Dalam hal ini,

manajer dan karyawan yang bersangkutan harus mempunyai kemauan

dalam memajukan karir mereka melalui sarana yang telah disediakan (47).

b) Discussion with Knowledgeable Individuals

Situasi diskusi formal berguna untuk atasan dalam menyampaikan

pendapat mengenai kegiatan pengembangan karir apa yang dianggap

terbaik untuk diterapkan di organisasi (47).

c) Company Material

Beberapa organisasi menyediakan materi yang secara spesifik membantu

dalam mengembangkan karir bagi karyawannya. Materi tersebut

disesuaikan dengan kebutuhan dari pihak organisasi (47).

d) Performance-Appraisal System

Sistem penilaian kinerja organisasi dapat menjadi alat yang bernilai dalam

pengembangan karir. Membahas mengenai kekuatan karyawan dengan

 52

atasannya dapat menemukan kebutuhan karyawan yang bersangkutan

dalam pengembangan karir (47).

e) Workshops

Beberapa organisasi melakukan lokakarya dengan tujuan untuk membantu

karyawannya dalam mengembangkan karir dalam organisasi. Karyawan

dapat menentukan dan mencocokkan secara spefisik mengenai tujuan karir

mereka dengan kebutuhan organisasi (47).

c. Dimensi pada Career Development

Dimensi dalam career development adalah:

1) Perencanaan Karir.

Karyawan harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan datang

(34).

2) Pengembangan Karir Individu.

Setiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir

atau kemajuan karir yang dialami (34).

3) Pengembangan Karir yang Didukung oleh Departemen SDM.

Pengembangan karir karyawan tidak hanya tergantung pada karyawan

tersebut, tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer serta

departemen SDM (34).

4) Peran Umpan Balik terhadap Kinerja.

Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya pengembangan karir maka

relatif sulit bagi karyawan untuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan

karir. Manajer/depertemen SDM memberikan umpan balik berupa kritik,

dan saran atas usaha pencapaian pengembangan karir karyawan (34).

 53

Faktor-faktor yang memengaruhi pengembangan karir yaitu:

1) Hubungan Karyawan dan Organisasi

Hubungan yang tidak harmonis antar karyawan dan organisasi akan

memengaruhi proses manajeman karir karyawan, sehingga mengakibatkan

proses pengembangan karir akan terhambat karena organisasi tidak peduli

dengan karir karyawan (48).

2) Personalitas Karyawan

Personalitas masing-masing individu akan memengaruhi tujuan karir

mereka, yang akan berpengaruh pada pengembangan karir mereka (48).

3) Faktor Eksternal

Keterlibatan pihak luar organisasi dapat merubah manajemen karir yang

telah dirancang organisasi (48).

4) Politik dalam Organisasi

Manajeman karir karyawan akan tersendat jika faktor-faktor politik seperti

nepotisme dan feodalisme dominan memengaruhi kondisi dalam

organisasi. Perencanaan karir menjadi tidak jalan dan karyawan biasa tidak

bisa merasakan pengembangan karir (48).

5) Reward System

Penerapan reward system membantu dalam pengembangan karir

karyawan. Memberikan penghargaan kepada karyawan akan memacu

mereka untuk bekerja lebih baik dan organisasi dapat dengan mudah bisa

melihat kinerja karyawan yang layak dipromosikan (48).

 54

6) Jumlah Karyawan

Semakin banyak karyawan maka semakin ketat persaingan untuk

menduduki suatu jabatan dan semakin kecil kesempatan seorang karyawan

untuk meraih tujuan karir tertentu (48).

7) Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi berhubungan dengan jumlah jabatan dan jenis pekerjaan

di organisasi, serta banyaknya personel yang dibutuhkan untuk mengisi

posisi tersebut. Semakin besar organisasi maka semakin kompleks urusan

manajemen karir karyawan, namun kesempatan promosi juga lebih banyak

(48).

8) Kultur Organisasi

Pelaksanaan manajemen karir sangat bergantung pada kultur organisasi

yang berlaku. Karena kultur organisasi berperan sebagai identitas diri

dalam suatu organisasi (48).

9) Tipe Manajemen

Penerapan manajemen dalam suatu organisasi bisa sangat berlainan

dengan manajemen di organisasi lain. Pengembangan karir sangat

tergantung dari tipe manajemen yang diterapkan dalam sebuah organisasi

(48).

2.2.7 Renstra Pengembangan RSUD Pidie Jaya

Rencana Strategis (Renstra) RSUD Pidie Jaya berusaha mengoptimalkan

seluruh potensi yang dimiliki rumah sakit, seluruh aspek rumah sakit sedapat

mungkin telah dicantumkan dalam penyusunan rencana strategis rumah sakit.

 55

Dalam rangka meningkatkan kinerja RSUD, maka kebijakan diaplikasikan dalam

pelaksanaan program dan kegiatan sesuai dengan tugas RSUD Pidie Jaya: (13).

1. Pengembangan produk pelayanan unggulan

2. Pengembangan strategi pemasaran Rumah Sakit

3. Pengembangan SDM RS dan sistem manajemen

4. Pengadaan fasilitas dan sarana pelayanan

5. Pengembangan organisasi dan manajemen Rumah Sakit

Tujuan rencana strategis rumah sakit adalah keadaan yang akan dicapai

sebagai target dalam jangka waktu 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) tahun adapun

tujuan jangka menengah RSUD Pidie Jaya adalah:

1. Meningkatkan pelayanan kesehatan di RSUD Pidie Jaya secara optimal dan

berkualitas pada masyarakat.

2. Meningkatkan kedisiplinan aparatur dalam menjalankan tugas pokok dan

fungsinya di RSUD Pidie Jaya secara santun dan berwibawa tinggi.

3. Meningkatkan pelayanan kesehatan dengan fasilitas sarana dan prasarana

yang memadai sesuai dengan kelas RS.

4. Meningkatkan kompetensi kognitif dan motorik aparatur RS dalam rangka

memenuhi tuntutan perkembangan ilmu dan tekhnologi modern.

5. Meningkatkan pelayanan informasi bagi masyarakat yang berkunjung dan

memanfaatkan fasilitas pelayanan di RS Pidie Jaya (13).

Program yang telah ditetapkan secara sistematis dan terpadu yang

dilaksanakan oleh RSUD Pidie Jaya, Program Tahun Anggaran 2018 adalah:

1. Program pelayanan Administrasi Perkantoran

 56

a. Penyediaan Jasa Surat Menyurat

b. Penyediaan Jasa Komunikasi, Sumber Daya Air dan Listrik

c. Penyediaan Jasa Peralatan Perlengkapan Kantor

d. Penyediaan Jasa Administrasi Keuangan

e. Penyediaan Jasa Kebersihan Kantor

f. Penyediaan Komponen Instalasi Listrik/ Penerangan Bangunan Kantor

g. Penyediaan Makanan dan Minuman

h. Rapat-Rapat Kordinasi dan konsultasi keluar Daerah

i. Penyediaan Jasa Tenaga Pendukung Administrasi/ Tekhnis

2. Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur

a. Pengadaan Kendaraan Dinas/ Operasional

b. Pemeliharaan Rutin/ Berkala Gedung Kantor

c. Pemeliharaan Rutin / Berkala Kendaraan Dinas/Operasional

3. Program peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja dan

keuangan

a. Penyusunan LAKIP SKPK

4. Program Upaya Kesehatan Masyarakat

a. Pemeliharaan dan pemulihan kesehatan

b. Akreditasi Rumah Sakit

5. Program Pengembangan Lingkungan Sehat

a. Pengkajian Pengembangan Lingkungan Sehat

6. Program Pengadaan Peningkatan Sarana dan Prasarana Rumah Sakit/ Rumah

Sakit Jiwa/ Rumah Paru-Paru

a. Rehabilitasi bangunan Rumah Sakit

 57

b. Pengadaan alat-alat Kesehatan Rumah Sakit (13).

Indikator Kinerja Utama (IKU) merupakan ukuran keberhasilan dari suatu

tujuan dan sasaran strategis organisasi perangkat daerah dan salah satu alat untuk

mengukur kinerja dari apa yang telah direncanakan, sebagai komitmen untuk

mendukung pencapaian tujuan dan sasaran RPJMD 2016-2019.

Tabel 2.2. Sasaran Kinerja Rumah Sakit Tahun 2018

Sasaran strategis Indikator kinerja Sumber data

Meningkatnya kualitas Persentase tersedianya Ka. Tata Usaha
pelayanan masyarakat pelayanan perkantoran
Meningkatnya akses Persentase tersedianya Kabid Keperawatan
masyarakat miskin sarana dan prasarana
terhadap kesehatan pelayanan
rujukan
Meningkatnya Persentase meningkatnya Kabid Keperawatan
pelayanan kesehatan perbaikan sarana dan
dengan adanya prasarana rumah sakit
peningkatan sarana dan
prasarana rumah sakit
Meningkatnya Persentase terpelihara Kabid Keperawatan
pelayanan kesehatan sarana dan prasarana
dengan adanya rumah sakit
terpelihara sarana dan
prasarana rumah sakit

Untuk program pengembangan SDM tenaga kesehatan rumah sakit bahwa

persentase pelatihan/sosialisasi dalam rangka peningkatan kapasitas tenaga

kesehstsn rumah sakit terpenuhi melalui pendidikan dan pelatihan formal dengan

target sebesar Rp. 267.850.000 dan realisasi Rp. 218.052.983 (81,4%) (14).

2.3 Landasan Teori

Masalah pokok yang dihadapi dalam pengembangan tenaga kesehatan

antara lain perencanaan kebuituhan tenaga kesehatan masih perlu ditingkatkan

dan belum didukung dengan sistem informasi tenaga kesehatan yang

memadai.
 58

Kurang serasinya antara kebutuhan dan pengadaan pendidikan dalam

pendayagunaan tenaga kesehatan. Kurang pemerataan dan pemanfatan ttenaga

kesehatan yang berkualitas terutama di daerah tertinggal, terpencil, perbatasan,

kepulawan dan daerah yang kurang diminati dalam memberikan pelayanan

keseahtan (6).

Komponen implementasi pengembangan SDM tenaga kesehatan

digunakan untuk mengkaji pelayanan kesehatan. Suatu rangkaian komponen yang

berhubungan satu sama lain dan mempunyai suatu tujuan yang jelas. Komponen

implementasi pengembangan SDM tenaga kesehatan terdiri dari.

1. Training & Development adalah perubahan atau peningkatan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap individu berdasarkan dimensi tujuan dan sasaran,

pelatihan, materi, metode dan peserta (7).

2. Development adalah sebagai proses untuk meningkatkan efektivitas

organisasi dan kesejahteraan anggotanya melalui intervensi (keterlibatan)

terencana, yang diterapkan menggunakan konsep behavioral science

dengan dimensi hubungan kerja antar karyawan, dukungan teknologi,

struktural dan sumber daya manusia (7).

3. Career Development adalah proses berkelanjutan, dimana proses

kemajuan individu melalui serangkaian tahapan, masing-masing tahapan

ditandai dengan serangkaian permasalahan yang relatif unik, dan berbagai

macam tugas dengan dimensi perencanaan karir, pengembangan karir

tenaga kesehatan dan pengembangan karir didukung departemen SDM dan

peran umpan balik terhadap kinerja (7).

 59

Menurut kementerian kesehatan Indonesia (2011) bahwa dalam Sistem

Kesehatan Nasional (SKN) terdapat subsistem SDM kesehatan yang merupakan

tatanan yang menghimpun bentuk dan cara penyelenggaraan upaya

pengembangan dan pemberdayaan SDM kesehatan meliputi upaya perencanaan,

pengadaan/pendidikan tenaga kesehatan, pendayagunaan, pembinaan dan

pengawasan mutu tenaga kesehatan. Jadi tatanan SDM dalam kesehatan antara:

1. Perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan

Perencanaan SDM Kesehatan meliputi jenis, jumlah dan kualitasnya

dilakukan dengan meningkatkan dan memantapkan keterkatian dengan unsur

lainnya dalam manajemen pengembangan dan pemberdayaan SDM kesehatan

dengan memperhatikan tujuan pengembangan kesehatan dan kecenderungan

permasalahan kesehatan di masa mendatang. Indikator perencanaan kebutuhan

tenaga kesehatan meliputi: kebutuhan tenaga kesehatan dan kebutuhan sarana

pengembangan tenaga kesehatan lain seperti fasilitas dan dana (6).

2. Pengembangan sistem pendidikan tenaga kesehatan

Pengembangan sistem pendidikan tenaga kesehatan adalah untuk membentuk

keahlian dan keterampilan tenaga kesehatan di bidang-bidang teknologi yang

strategis serta mengantisipasi timbulnya kesenjangan keahlian sebagai akibat

kemajuan teknologi (6).

3. Pendayagunaan tenaga kesehatan

Indikator pendayagunaan tenaga keseahtan yaitu peningkatan karir, akses

terhadap pendidikan dan pelatihan berkelanjutan. Tenaga kesehatan dapat

ditingkatkan melalui : 1) formasi PNS baik pusat maupun daerah; 2) Pegawai

Tidak Tetap (PTT) pusat maupun daerah; 3) penugasan khusus baik residen

maupun tenaga D3-Kesehatan, terutama untuk Daerah Terpencil, Perbatasan,

dan Kepulauan (DTPK) (6).

 60

4. Pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan

Pembinaan penyelenggaraan pengembangan dan pemberdayaan SDM

kesehatan di rumah sakit memerlukan komitmen yang kuat dari pemerintah

dan peraturan perundang-undangan mengenai pengembangan dan

pemberdayaan SDM kesehatan tersebut. Pembinaan dan pengawasan praktik

profesi bagi tenaga kesehatan profesi dilakukan melalui sertifikasi, registrasi,

uji kompetensi dan pemberian lisensi bagi tenaga kesehatan yang memenuhi

syarat. Indikator pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan yaitu

komitmen, koordinasi, uji kompetensi, dan Surat Tanda Registrasi (STR) (6).

Perencanaan kebutuhan
tenaga kesehatan

Pengadaan/
pendidikan
Implementasi
Pengembangan
SDMKesehatan Pendayagunaan dan
pembinaan

Pembinaan dan
pengawasan mutu

Gambar 2.1. Landasan Pengembangan SDM

(Sumber : Kemenkes, 2011) (6)

2.4 Kerangka Pikir

Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah tentang

Pengembangan SDM Kesehatan di rumah sakit oleh Kementerian Kesehatan

(2011) terdiri dari perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan, pengadaan/

 61

pendidikan tenaga kesehatan, pendayagunaan, pembinaan dan pengawasan mutu

tenaga kesehatan.

Perencanaan kebutuhan
tenaga kesehatan
- Kebutuhan tenaga
kesehatan
- Kebutuhan sarana
pengembangan tenaga
kesehatan
- Kebutuhan dana

Pengadaan/
pendidikan
- Pengajar berkualitas
- Sarana dan fasilitas
pendidikan
Implementasi - Penelitian dan
pengembangan
Pengembangan kesehatan
SDMTenaga
Kesehatan Pendayagunaan dan
pembinaan
- Peningkatan karir
- Akses terhadap
pendidikan
- Pelatihan
berkelanjutan

Pembinaan dan
pengawasan mutu
- Komitmen
- Koordinasi
- Uji kompetensi
- Surat Tanda
Registrasi (STR)

Gambar 2.2. Kerangka Pikir Penelitian (Kemenkes, 2011, Desimone, 2011,

Kementerian Kesehatan RI, 2017. RSUD Pidie Jaya, 2018)
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif dengan

pendekatan study fenomenology. Penelitian kualitatif merupakan penelitian yang

bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek

penelitian secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan

bahasa pada suatu kontek, khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan

berbagai metode ilmiah (49).

Penelitian dekriptif kualitatif bertujuan untuk menggambarkan,

melukiskan, menerangkan, menjelaskan dan menjawab secara lebih rinci

permasalahan yang akan diteliti dengan mempelajari semaksimal mungkin

seorang individu, suatu kelompok atau suatu kejadian dan bertujuan memberikan

pandangan yang lengkap dan mendalam mengenai subjek yang diteliti (49).

Pendekatan deskriptif fenomenology juga dinilai dapat menjelaskan fokus

permasalahan implementasi pengembangan sumber daya manusia tenaga

kesehatan di Rumah Sakit Umum Pidie Jaya pada tahun 2019. Apa yang menjadi

harapan menurut informan, dihubungkan dengan pemenuhan dan peningkatan

kualitas SDM tenaga kesehatan. Penelitian kualitatif adalah merupakan salah satu

penelitian dengan teknik tertentu untuk mendapatkan informasi yang mendalam

tentang pendapat dan perasaan seseorang.

Peneliti melakukan langkah-langkah sesuai dengan kaidah fenomenology

deskriptif. Tiga langkah dalam proses fenomenology deskriptif yaitu intuiting,

62
 63

analyzing, describing. Pada langkah pertama peneliti menyatu dengan tenaga

kesehatan kesehatan di berbagai bidang rumah sakit. Proses pengumpulan data,

peneliti menjadi alat pengumpulan data dan mendengarkan deskripsi yang

diberikan oleh informan terkait dari berbagai bidang di rumah sakit selama

wawancara berlangsung. Peneliti kemudian mempelajari data tentang pengalaman

yang ditranskripsikan dan ditelaah berulang-ulang. Pada langkah kedua, analyzing

peneliti mengidentifikasi esensi fenomena pengalaman informan tentang

implementasi pengembangan sumber daya manusia dan keterkaitan antara elemen

tertentu dengan fenomena tersebut. Selanjutnya pada langkah ketiga, deseribing,

peneliti mengkomunikasikan dan memberikan gambaran tertulis dari elemen atau

esensi yang kritikal dideskripsikan secara terpisah dan kemudian dalam konteks

hubungannya terhadap satu sama lain dari pengalaman informan tentang

implementasi pengembangan sumber daya manusia.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Rumah Sakit Umum Pidie Jaya. Alasan

pemilihan lokasi adalah belum pernah dilakukan penelitian sebelumnya.

3.2.2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari-November tahun 2019.

Jadwal penelitian mulai dari pengajuan judul sampai seminar sebagai berikut.
 64

3.3. Informan

3.3.1. Objek Penelitian

Objek penelitian dapat dinyatakan sebagai situasi penelitian yang ingin

diketahui apa yang terjadi didalamnya. Pada objek penelitian ini, peneliti dapat

mengamati secara mendalam aktivitas (activity) orang-orang yang ada pada

tempat penelitian. Pada penelitian kualitatif jumlah informan ditentukan dengan

prinsip harus memenuhi kesesuaian (appropriateness) dan kecukupan (adequacy)

(50). Untuk memenuhi kriteria kesesuaian dilakukan dengan menentukan

beberapa informan kunci, sementara untuk pemenuhan kriteria kecukupan

diperoleh dari wawancara mendalam dan observasi. Objek dari penelitian ini

adalah Sumber Daya Manusia Tenaga Kesehatan di RSU Pidie Jaya.

3.3.2. Subjek Penelitian

Subjek penelitian merupakan sumber data yang dimintai informasinya

sesuai dengan masalah penelitian. Untuk mendapatkan data yang tepat, maka

perlu ditentukan informan yang memiliki kompetensi dan sesuai dengan

kebutuhan data (purposive), sehingga diperlukan subjek yang memenuhi

parameter yang dapat mengungkap permasalahan dalam penelitian.

Adapun teknik pengambilan sumber data dalam penelitian ini adalah

menggunakan teknik purposive sampling (50). Adapun kriteria-kriteria penentuan

informan kunci (key informan) yang tepat dan akurat pada penelitian ini yaitu

Kepala Tata Usaha, Kasubbag Umum dan Kepegawaian serta Kasubbag

Perencanaan. Sedangkan informan utama adalah tenaga kesehatan yang

berkompetensi melaksanakan pengembangan SDM yaitu Direktur, Kepala Bidang

 65

Keperawatan, Kepala Ruang Rawat Penyakit Dalam Pria, Kepala Ruang Rawat

Penyakit Dalam Wanita, Kepala Ruang Rawat Kelas I, Kepala Farmasi, Kepala

Laboratorium, Kepala Rekam Medik.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data atau informasi tentang implementasi

pengembangan SDM tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya diuraikan sebagai

berikut.Instrumen dalam penelitian kualitatif ini dibagi menjadi bagian, pertama

adalah identifitas informan dan ke dua adalah materi wawancara untuk menggali

informasi tentang implementasi pengembangan SDM tenaga kesehatan di RSUD

Pidie Jaya. Topik yang dikaji menurut Kemenkes RI (2011) yaituperencanaan,

kebutuhan tenaga kesehatan, pengadaan/pendidikan tenaga kesehatan,

pendayagunaan, pembinaan dan pengawasan mutu (6).

Data kualitatf didapatkan dengan melakukan wawancara semi terstruktur

dengan para informan untuk mendapatkan lebih banyak lagi informasi tentang

implementasi pengembangan SDM tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya.

1. Wawancara semi terstruktur

Wawancara adalah teknik pengumpulan data melalui proses tanya jawab

yang berlangsung satu arah, artinya pertanyaan datang dari pihak yang

mewawancarai dan jawaban diberikan oleh yang diwawancarai. Teknik

pengumpulan data kepada informan dengan cara wawancara semi terstruktur yaitu

dengan memberikan pertanyaan kepada informan, kemudian informan diminta

pendapat dan ide-idenya dan peneliti mendengarkan secara teliti dan mencatat apa

yang dikemukakan oleh informan.

 66

2. Observasi

Observasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui suatu

pengamatan dengan disertai pencatatan-pencatatan terhadap keadaan atau prilaku

objek sasaran. Observasi dibagi menjadi dua yaitu tak berperan dan observasi

berperan. Observasi berperan meliputi berperan aktif dan berperan penuh. Peneliti

tak berperan dalam melakukan observasi berarti informan tidak mengetahui sama

sekali kehadiran peneliti di RSUD Pidei Jaya. Peneliti benar-benar tidak

melakukan peran sama sekali sehingga apapun yang dilakukan peneliti dalam

pengamatan tidak akan memengaruhi segala yang terjadi pada sasaran yang

diamati. Selanjutnya peneliti langsung melakukan observasi untuk mengamati

pengembangan SDM tenaga kesehatan di RSUD Pidei Jaya.

3. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.

Dokumen dapat berupa tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari

seseorang. Studi dokumentasi penelitian ini berupa foto setiap wawancara kepada

informan.

Adapun tahapan penelitian sebagai berikut:

1. Tahap persiapan

Setelah peneliti mendapat surat ijin penelitian dari Institut Kesehatan Helvetia

Medan, peneliti memberikan surat ijin tersebut kepada pimpinan RSU Pidie

Jaya untuk melakukan penelitian di tempat tersebut. Setelah mendapat ijin,

selanjutnya meminta kesediaan informan dengan kontrak waktu 30-45 menit

sesuai kriteria penelitian. Sebelum peneliti melakukan wawancara, terlebih

 67

dahulu melakukan pendekatan kepada informan dengan cara menjelaskan

tujuan penelitian, dan mengecek instrument penunjang seperti alat perekam

(handpone).

2. Tahap pelaksanaan

Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan mewawancarai informan untuk

memperoleh data dan memperkuat hasil penelitian. Wawancara ini termasuk

dalam kategori in dept interview, yang pelaksanaanya lebih bebas. Tujuan dari

wawancara ini untuk menemukan permasalahan secara terbuka kepada pihak

yang diwawancarai dengan meminta pendapat dan idenya. Kemudian peneliti

mendengarkan secara seksama dan mencatat apa yang dikemukan informan.

Urutan pertanyaan tergantung pada proses wawancara dan jawaban tiap

informan. Wawancara ini menggunakan pertanyaan terbuka dan menggunakan

bantuan pertanyaan wawancara yang telah disiapkan sebelumnya.

3. Tahap terminasi

Setelah wawancara setelah dilakukan peneliti menulis laporan dan

mendokumentasikan hasilnya. Peneliti harus mampu menuliskan setiap frase,

kata dan kalimat serta pengertian secara tepat sehingga dapat mendeskripsikan

data dan hasil analisis yang telah dibuat. Peneliti mencatat kembali jika ada

data tambahan dan memberikan reward kepada informan. Selanjutnya peneliti

menyatakan bahwa penelitiannya sudah selesai kepada informan.

3.5. Analisis Data

Untuk menetapkan validasi data kualitatif diperlukan teknik pemeriksaan

data. Teknik pemeriksaan data tersebut didasarkan atas kriteria derajat

 68

kepercayaan, keteralihan, kebergantungan dan kepastian. Pada data primer melalui

wawancara mendalam dilakukan konfirmasi dengan metode triangulasi sumber

yaitu dengan melakukan cross check pendapat satu informan dengan informan

lainnya (50).

Pengelolaan data dilakukan dengan menganalisis hasil pengamatan serta

jawaban wawancara semi terstruktur dengan informan. Langkah yang dilakukan

dengan cara:

1. Mengumpulkan semua data yang diperoleh dari berbagai sumber dari data

yang didapat dari wawancara semi terstruktur, pengamatan maupun telaah

dokumen.

2. Membuat transkrip wawancara tentang implementasi pengembangan SDM

tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya.

3. Memeriksa dan mengedit hasil transkrip dengan tujuan untuk mendapatkan

gambaran data yang lebih jelas dan meningkatkan reabilitas data.

4. Menyajikan data dalam bentuk matriks.

5. Mengelompokkan data tersebut berdasarkan kategori-kagori tertentu dengan

tujuan untuk mengorganisasi dan mensistematisasi data secara lengkap dan

mendetail sehingga data dapat memunculkan gambaran tentang topik yang

diamati.

6. Melakukan penyajian data yang berupa kumpulan informasi yang sudah

terorganisir dan memberikan gambaran tentang hasil penelitian. Analisa data

dilakukan dituangkan dalam bentuk narasi dengan menyertakan kutipan dari

informan dan selanjutnya mengambil kesimpulan hasil penelitian.

 69

3.6. Keabsahan Data

Dalam pengujian keabsahan data, metode yang digunakan pada penelitian

ini meliput:

1. Pengujian Credibility

Kredibilitas data atau ketepatan dan keakuratan suatu data yang dihasilkan

dari studi kualititaf menjelaskan derajat atau nilai kebenaran dari data yang

dihasilkan termasuk proses analisis data tersebut dari penelitian yang dilakukan.

Suatu hasil penelitian dapat dikatakan memiliki kredibilitas tinggi atau baik ketika

hasil-hasil temuan penelitian tersebut dapat dikenali dengan baik oleh para

partisipasinya dalam konteks sosial mereka. Macam-macam cara pengujian

kredibilitas antara lain perpanjangan pengamatan, peningkatan ketekunan,

trianggulasi, diskusi dengan teman, analisa kasus negatif dan member check (51).

2. Pengujian Transferablity

Merupakan validitas eksternal, menunjukkan derajat ketepatan atau dapat

diterapkan hasil penelitian ke populasi dimana sampel tersebut diambil. Peneliti

dalam membuat laporan harus memberikan uraian yang rinci, jelas, sistematis dan

dapat dipercaya (51).

3. Pengujian Dependebility

Peneliti melakukan audit terhadap keseluruhan proses penelitian.

Pembimbing memantau aktivitas peneliti dalam melakukan penelitian. Peneliti

mulai menentukan masalah atau fokus, memasuki lapangan, menentukan sumber

dan melakukan analisa data, melakukan uji keabsahan data sampai membuat

kesimpulan harus dapat ditunjukkan (51).

 70

4. Pengujian Confirmability

Hasil penelitian diuji dan dikaitkan dengan proses yang dilakukan peneliti.

Dalam penelitian jangan sampai prosesnya tidak ada, tetapi hasilnya ada. Peneliti

harus mendapatkan persetujuan dari informan dan menyertakan surat-surat yang

sudah diperolehnya (51).

3.7. Etika Penelitian

Prinsip-prinsip etika dalam penelitian kualitatif terdiri dari:

1. Menghargai harkat dan martabat informan

Prinsip ini dapat dilakukan peneliti untuk memenuhi hak-hak dengan cara

menjaga kerahasian identitas informan seperti menggunakan nama inisial kepada

setiap informan dan dokumentasi dengan cara memfoto informan dari belakang.

Informan mempunyai hak otonomi untuk menentukan keputusannya secara sadar

dan sukarela tanpa paksaan. Peneliti juga menjamin kerahasiaan (confidentiality)

data. Peneliti akan menyimpan seluruh data berupa lembar persetujuan mengikuti

penelitian. Biodata dan hasil rekaman dan transkrip wawancara diberi kode

informan tanpa nama (hak anonymity) untuk selanjutnya disimpan dalam file

khusus untuk menghormati prinsip privacy dan digility.

2. Prinsip keadilan (justice)

Prinsip ini merupakan hak untuk diperlakukan adil dan tidak dibeda-

bedakan diantara informan selama kegiatan penelitian berlangsung. Peneliti

memberi perlakuan dan penghargaan yang sama dalam hal apa pun selama

kegiatan penelitian dilakukan tanpa memandang suku, agama, etnis dan kelas

sosial.
 71

3. Persetujuan setelah penjelasan (informed consent)

Prinsip ini merupakan persetujuan antara peneliti dengan memberikan

lembar persetujuan. Pernyataan persetujuan diberikan kepada informan setelah

memperoleh berbagai informasi berupa tujuan. Jika informan setuju maka diminta

untuk menandatangani lembar persetujuan. Peneliti meminta persetujuan dari

informan terlebih dahulu (lisan atau tulisan) untuk berpartisipasi dalam penelitian.

Peneliti memberikan informasi yang jelas kepada informan.

Penyajian data informasi yang tersusun memberi kemungkinan penarikan

kesimpulan dan pengambilan tindakan, tahap paling akhir adalah verifikasi

substantif (trianggulasi substantif). Menurut Moleong analisis data dilakukan

dengan rangkaian tahapan sebagai berikut:

1. Reduksi data

Mengumpulkan yang didapat dan menyederhanakan informasi tersebut,

memilih hal-hal pokok dan memfokuskannya pada hal-hal penting, mencari tema

atau pola dari laporan atau data yang didapat di lapangan. Dengan demikian data

yang telah direduksi akan memberi gambaran yang lebih tajam tentang hasil

pengamatan, disamping mempermudah peneliti untuk mencari data yang

diperlukan (51).

2. Display (penyajian data)

Menyajikan berbagai informasi dari data setelah dianalisis sehingga

memberikan gambaran seluruhnya atau bagian-bagian tertentu dari penelitian

yang dilakukan (51).

 72

3. Penarikan kesimpulan dan verifikasi

Kegiatan analisis data dimaksudkan untuk mencari makna dan membuat

kesimpulan dari data yang telah dikumpulkan dengan mencari pola, tema,

hubungan, persamaan, hal-hal yang sering timbul dan hipotesis kerja. Pada

mulanya kesimpulan tersebut tentunya masih sangat tentatif, kabur dan diragukan.

Akan tetapi, dengan bertambahnya data dan melalui verifikasi yang terus

dilakukan selama penelitian berlangsung maka kesimpulan tersebut menjadi lebih

mendalam dan akurat (51).

 BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pidie Jaya

Rumah Sakit Umum Daerah dibangun diatas areal persawahan seluas

+37.000 m² dengan luas terpakai gedung administrasi 436M2 atas beban biaya

APBK Kabupaten Pidie Tahun 2003–2005, yang terletak dipinggir jalan raya

Banda Aceh–Medan KM.158 Gampong Dayah Timu Kecamatan Meureudu.

Rumah Sakit Umum Daerah Pidie Jaya sudah didirikan sebelum dilakukan

pemekaran Kabupaten Pidie, dan diresmikan operasionalnya pada tanggal 10

September 2007 sebagai tindak lanjut dari aspirasi masyarakat tentang pelayanan

kesehatan di kabupaten baru (14).

Rumah Sakit Umum Daerah Pidie Jaya masih sangat kekurangan dalam

hal pembangunan fisik, managerial, SDM, sarana dan prasarana maupun

teknologi. Seiring dengan bertambahnya pelayanan kesehatan, maka rumah sakit

telah mengembangkan diri dengan membangun dan menyediakan berbagai sarana

prasarana pelayanan berupa Gedung Rawat Inap Pria 270 M2 , Gedung Rawat

Wanita seluas 270 M2, Gedung Poliklinik 485 M2, Gedung Radiologi 302 M2,

Gedung Unit Rawat Darurat 436 M2, 1 (satu) unit Rumah Dokter type

77M2sumber dana APBA tahun 2011, gedung Bedah Sentral(OK) 435 M 2,

Gedung Gizi (Dapur) 270 M2, Gedung Laundry 200 M2sumber dana

OTSUS/APBA tahun 2009–2011, Gedung Farmasi 200 M2,Tempat Penampungan

Air Bersih 12 M2 dengan dana DAK tahun 2010, 6 (enam) unit Rumah Dokter

type 77 M2 sumber dana OTSUS/APBA tahun 2012, Unit Pembakaran Sampah

73
 74

(Incenerator), gedung Unit Tranfusi Darah (UTDRS) 32 M 2, Instalasi Pengolahan

Air Limbah (IPAL) sumber dana APBK tahun 2013, gedung rawatan induk empat

lantai tengah Otsus 2014 dan gedung rawatan sayap kiri dua lantai sumber dana

Otsus tahun 2015 (14).

Adapun Visi Misi dan Motto RSUD Pidie Jaya yaitu :

Visi : Menjadi Rumah Sakit Pusat Rujukan Untuk Wilayah Kabupaten Pidie

Jaya.

Misi : Memberikan pelayanan secara profesional, bermutu dan terjangkau

untuk semua lapisan masyarakat, meningkatkan kesejahteraan dan

SDM staf RSUD Pidie Jaya.

Motto : Ramah Melayani dengan Tindakan Profesional

Dalam rangka penatakelolaan manajemen rumah sakit yang representatif

sebagai rumah sakit daerah, Bupati Pidie Jaya melalui Qanun Kabupaten Pidie

Jaya Nomor 6 Tahun 2015 tentang perubahan ketiga atas Qanun Kabupaten Pidie

Jaya Nomor 14 Tahun 2008,tentang Susunan Organisasi Tata Kerja Dinas dan

Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Pidie Jaya (14).

4.1.1. Ketenagaan RSU Rumah Sakit Umum Pidie Jaya

Untuk meningkatkan mutu pelayanan, Rumah Sakit membutuhkan tenaga

yang cukup dan propesional, kemajuan sebuah rumah sakit tidak terlepas dari

dukungan SDM handal yang mampu berkontribusi memaksimalkan pengelolaan

sistem managerial dan pelayanan publik. Jumlah karyawan banyak tidak

menjamin baiknya pelayanan, namun Rumah Sakit harus memiliki karyawan yang

berdedikasi tinggi dan berkualitas serta mampu menciptakan kepuasan pelanggan.

 75

Tabel 4.1 Daftar Ketenagaan RSUD Pidie Jaya

Jumlah
No Jenis Tenaga PNS THL Bakti Kontrak Jumlah Ket
1 2 3 4 5 6 7
I Dokter Spesialis :
a. Spesialis
1 1
Dalam
b. Spesialis anak 2 2
c. Spesialis Mata 1 1
d. Spesialis THT 1 1
e. Spesialis
1 1
Obgyne
f. Spesialis
1 1
Anastesi
g. Spesialis
2 2
Bedah
II Dokter Umum 13 7 20
III Dokter Gigi 1 1 2
IV Perawat : 0
a. Ners 4 18 22
b. S1
1 1 2
Keperawatan
c. D III
39 19 92 150
Keperawatan
d. SPK 1 1 1 3
V Perawat Gigi :
a. D III Perawat .
3 4 7
Gigi
b. SPRG 0
VI Perawat Anastesi 0
D III Anastesi 1 2 3
VII Perawat Mata : 0
D III RO 1 1
VIII Kebidanan : 0
a. D IV
2 20 22
Kebidanan
b. D III
13 1 125 139
Kebidanan
IX Farmasi : 0
a. Apoteker 2 2 1 5
b. S1 Farmasi
0
(Non Profesi)
c. D III Farmasi 1 1 22 24
d. D III Akafarma 1 1 2 4
e. SMF 0
 76

Tabel 4.1 (Lanjutan)

Jumlah
No Jenis Tenaga Jumlah Ket
PNS THL Bakti Kontrak
1 2 3 4 5 6 7
X Kesehaan
0
Masyarakat :
a. S2 Kesehatan
2 2
Masyarakat
b. S1 Kesehatan
22 1 6 29
Masyarakat
XI Kesehatan
0
Lingkungan :
a. D III Kesehatan
4 1 9 14
Lingkungan
b. SPPH 1 1
XII Radiologi : 0
a. D III Radiologi 7 10 17
XIII Fisioterapi : 0
a. S1 Fisioterapi 2 2
b. D III Fisio. 3 1 4 8
XIV Analis Kesehatan 0
a. D III Analis
4 15 19
Kesehatan
b. SMAK 1 1
XVI Teknik
Elektromedik :
a. D IV
1 1
Elektromedik
b. D III
5 1 6
Elektromedik
XVII Psikologi : 0
a. S1 Psikologi 5 5
XVIII Perekam Medis : 0
a. D III Apikes 3 4 7
XIX Nutrisionis : 0
a. S1 Gizi 0
D IV Gizi 3 3
D III Gizi 2 1 4 7
Jumlah 147 28 356 4 535
Sumber. Subbag. Kepegawaian Rumah Sakit Daerah Pidie Jaya
 77

4.2. Gambaran Umum Proses Penelitian

Pengumpulan data dari informan menggunakan metode indepth interview

(wawancara mendalam). Terlebih dahulu peneliti menyerahkan surat izin

penelitian dari Institut Kesehatan Helvetia Medan kepada Bagian Tata Usaha

RSUD Pidie Jaya. Pemilihan subjek penelitian dilakukan dengan menemui

informan terlebih dahulu berdasarkan data kepegawaian RSUD Pidie Jaya, untuk

menjelaskan maksud dan tujuan peneliti serta membuat jadwal untuk melakukan

wawancara. Sebelum melakukan wawancara mendalam dengan informan, peneliti

berkunjung ketempat informan. Hal tersebut dilakukan untuk membangun

kepercayaan agar informan dapat memberikan informasi secara terbuka dengan

peneliti.

Kegiatan wawancara mendalam dilakukan di tempat kerja informan sesuai

dengan keinginan informan. Waktu wawancara disesuaikan dengan waktu luang

yang diberikan oleh informan pada tanggal 20-29 September 2019 sekitar pukul

15.00 WIB sampai selesai atau diakhir waktu jadwal pulang kantor agar tidak

mengganggu pekerjaan di rumah sakit. Wawancara berlangsung menarik

perhatian informan karena selama ini penelitian tentang pengembangan sumber

daya manusia tenaga kesehatan.

4.2.1. Karakteristik Informan Kunci

Informan utama dalam penelitian ini adalah 11 orang terdiri dari 1 orang

direktur, 1 orang kepala tata usaha, 1 orang kepala Kasubbag Umum dan

Kepegawaian, 1 orang Kasubbag Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan, 1 orang

Kepala Bidang Keperawatan, 1 orang Karu penyakit dalam pria, 1 orang Karu
 78

penyakit dalam wanita, 1 orang Karu Kelas I, 1 orang Kepala Farmasi, 1 orang

Kepala Laboratorium, dan 1 orang Kepala Rekam medik. Informan berumur

antara 34 sampai dengan 49 tahun dan berstatus sebagai pegawai aparatur

pemerintah. Informan lebih banyak perempuan 7 orang dan laki-laki 4 orang.

Informan telah lama bekerja di RSUD Jaya Pide antara 8 sampai dengan

18 tahun. Pendidikan formal yang pernah ditamatkan mulai dari D3 Keperawatan,

Analis, Apikes, Strata 1 Kesmas dan strata 2.

Tabel 4.2 Karakteristik Informan

Inisial/ Jenis Umur Masa Kerja Jabatan/ Pendi

Kode Kelamin (Thn) (Tahun) Status dikan
Informan F (01) Laki-laki 49 18 Direktur Spesialis
saraf
Informan N (02) Laki-laki 39 12 Kepala Tata S2
Usaha
Informan S (03) Laki-laki 39 11 Kasubbag S1
Umum dan Kesmas
Kepegawaian
Informan M (04) Laki-laki 43 10 Kasubbag D3 Kep.
Perencanaan,
Evaluasi dan
Pelaporan
Informan HR Perempuan 52 15 Kepala Bidang D3 Kep.
(05) Keperawatan
Informan HA Perempuan 36 9 Kepala Ruang D3 Kep.
(06) Rawat Penyakit
Dalam Pria
Informan HW Perempuan 41 12 Kepala Ruang D3 Kep.
(07) Rawat Penyakit
Dalam Wanita
Informan MW Perempuan 43 12 Kepala Ruang D3 Kep.
(08) Rawat Kelas I
Informan SM Perempuan 37 10 Kepala Farmasi Apoteker
(09)
Informan LA Perempuan 34 8 Kepala D3
(10) Laboratorium Analsis
Informan NY Perempuan 41 12 Kepala Rekam D3 Apikes
(11) Medik
 79

4.3. Gambaran Hasil Wawancara Informan

Data rekapitulasi hasil wawancara dengan informan tentang implementasi

pengembangan sumber daya manusia tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya

berdasarkan aspek perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan, pengadaan/

pendidikan, pendayagunaan dan pembinaan, pembinaan dan pengawasan mutu

diperoleh informasi sebagai berikut ini.

Tabel 4.3 Rekapitulasi Hasil Wawancara
Informan
Topik Indikator Sub Indikator
01 02 03 04
Perencanaan 1. Kebutuhan tenaga a. Jenis Masih perlu masih masih
kebutuhan kesehatan banyak ditambah banyak kurang
tenaga b. Jumlah Tidak tahu 36 orang 67 orang 41 orang
kesehatan pasti
2. Kebutuhan sarana a. Mengatasi kekurangan izin mengirim merekrut Mengusul
melanjutkan kan bimtek/ tenaga baru kan ke
pendidikan pelatihan Pemda
3. Fasilitas Fasilitas pengembangan perlu Gedung RS sudah Fasilitas dan
SDM penambahan memadai alat
kesehatan
masih
kurang
3. Kebutuhan dana terbatas. jumlah Terbatas Dana tidak
sedikit mencuku pi
Pengadaan/ 1. Pengajar berkualitas Dari luar dan Dari luar dan Dari luar dan Dari luar dan
pendidikan dalam dalam dalam dalam
2. Sarana /fasilitas a. Sarana pendidikan/ Ruangan & Ruangan & Ruangan & Ruangan &
pendidikan pelatihan poster, SOP poster, SOP poster, SOP poster, SOP
3. Penelitian dan a. Penelitian tidak pernah Belum Belum Belum
pengembangan pernah pernah pernah
kesehatan b. Studi banding Pernah Pernah Pernah Pernah

Pendayagunaan 1. Peningkatan karir a. Insentif Dana dari Dana dari Dana dari Dana dari
dan pembinaan BPJS BPJS BPJS BPJS
b. Penghargaan Ada, rajin Ada, rajin Ada, rajin Ada, rajin

80
 81

Tabel 4.3 (Lanjutan)

Informan
Topik Indikator Sub Indikator 01 02 03 04
c. Rotasi lama Peningkatka kebutuhan rumah kebutuhan
bertugas n kemam sakit rumah sakit
puan
2. Akses terhadap a. Kemudahan izin Rekomendas rekomendasi rekomendasi rekomendasi
pendidikan i (PNS) ,
b. Bantuan Tidak ada Tidak ada Tidak ada bantuan Tidak ada
bantuan bantuan bantuan
3. Pelatihan a. Ada, Ada, Ada, Pelatihan Ada, Pelatihan
berkelanjutan Pelatihan/Pelatihan Pelatihan Pelatihan berkelanjutan tidak berkelanjutan
berkelanjutan berkelanjuta berkelanjuta ada tidak ada
n tidak ada n tidak ada
b. Seleksi Tidak ada Tidak ada Tidak ada seleksi Tanya langsung
seleksi seleksi ke petugas
Pembinaan dan 1 Komitmen a. Pembinaan Tanggung Tanggung kepala ruangan sanksi
pengawasan jawab jawab administrasi
mutu komite komite
b. Sanksi tidak bisa tidak bisa Pemotongan insentif, Pembinaan dari
melayani melayani dikeluarkan, kontrak Komite
dibatalakan, surat
teguran
2 Koordinasi a. Hubungan Harmonis Bekerjasama Harmonis Harmonis
sesama tenaga baik
kesehatan
3 Uji kompetensi Sudah dibuat Sudah organisasi profesi organisasi
profesi
4 Kepemilikan STR memiliki memiliki memiliki STR memiliki STR
STR STR
 82

Tabel 4.3 (Lanjutan)

Indikator Sub Indikator Informan
05 06 07 08 09 10 11
Kebutuhan tenaga a. Jenis perawat sudah butuh sudah Belum belum Belum sesuai
kesehatan khusus mencukupi perawat S- cukup cukup cukup latar
belum 1 belakang
cukup pendidikan
b. Jumlah 30 orang 6 orang belum 2 perawat 23 orang masih sudah
cukup untuk 3 bed apoteker kurang memadai
dan ass.
Apoteker
Kebutuhan sarana a. Mengatasi kekurangan pelatihan di Mengatur Mengatur Tidak ada Laporan ke Laporan ke belum ada
rumah sakit shif kerja shif kerja masalah mana jemen mana jemen penambaha
RS RS n
Fasilitas pengembangan ruang aula poster dan Poster poster dan masih Tidak ada Tidak ada
SDM SOP SOP sangat
kurang
Kebutuhan dana sangat tidak tahu tidak tahu tidak tahu dana dari tidak ada hanya
minim pihak lain anggaran sekali
Pengajar berkualitas Dari luar Dari luar Dari luar Dari luar Dari luar Dari luar Dari luar
dan dalam dan dalam dan dalam dan dalam dan dalam dan dalam dan dalam
Sarana /fasilitas a. Sarana pendidikan/ poster- poster- Poster Tidak ada Tidak ada Sangat Tidak ada
pendidikan pelatihan poster dan poster dan terbatas
SOP SOP
Penelitian dan a. Penelitian Belum Belum Belum Belum Belum Belum Belum
pengembangan pernah pernah pernah pernah pernah pernah pernah
kesehatan b. Studi banding Pernah Belum Belum Belum Belum Belum Belum
pernah pernah pernah pernah pernah pernah
Peningkatan karir a. Insentif tingkat tingkat tingkat tingkat tingkat tingkat tingkat
kehadiran kehadiran kehadiran kehadiran kehadiran kehadiran kehadiran
b. Penghargaan Ada, rajin Ada, rajin Ada, Ada, Ada, rajin Ada, rajin Ada, rajin
berkuali tas berkuali tas
c. Rotasi masa kerja Tidak Tidak Ada, 1-2 Masa kerja Tidak ada Wewe nang
teratur menentu tahun RS
 83

Tabel 4.3 (Lanjutan)

Indikator Sub Indikator Informan
05 06 07 08 09 10 11
Peningkatan karir a. Insentif tingkat tingkat tingkat tingkat tingkat tingkat tingkat
kehadiran kehadiran kehadiran kehadiran kehadiran kehadiran kehadiran
b. Penghargaan Ada, rajin Ada, rajin Ada, Ada, Ada, rajin Ada, rajin Ada, rajin
berkuali tas berkuali tas
c. Rotasi masa kerja tidak teratur tidak Ada, 1-2 Masa kerja Tidak ada Wewe nang
menentu tahun RS
Akses terhadap a. Kemudahan izin mendukung mendukung mendukung mendukung memberi memberi tidak tahu
pendidikan izin izin
b. Bantuan Tidak ada Tidak ada Tidak ada Tidak ada Tidak ada Tidak ada Tidak ada
bantuan bantuan bantuan bantuan bantuan bantuan bantuan
Pelatihan berkelanjutan a. Pelatihan/ Pelatihan Pelatihan Pelatihan Pelatihan Pelatihan Pelatihan Pelatihan Pelatihan
berkelanjutan berkelanjuta berkelanjuta berkelanjuta berkelanjuta berkelanjuta berkelanjuta berkelanjuta
n tidak ada n tidak ada n tidak ada n tidak ada n tidak ada n tidak ada n tidak ada
b. Seleksi Tidak ada Tidak ada Tidak ada Tidak ada Tidak ada Tidak ada Tidak ada
seleksi seleksi seleksi
Komitmen a. Pembinaan Teguran Teguran Laporan lisan dan lisan dan lisan dan lisan dan
lisan dan lisan dan keKomite tulisan tulisan tulisan tulisan
adminis adminis
trasi trasi
b. Sanksi tidak pemotongan tidak bisa pemotongan Posisi sanksi berat lisan dan
diberikan insentif melayani insentif dibagian belum tulisan
insentif adminis rasi pernah
Koordinasi a. Hubungan sesama Harmonis Harmonis Baik dan Sudah baik Saling Sangat baik Sudah
tenaga menyenang pengertian bagus
kan
Uji kompetensi
Kepemilikan STR memiliki Sudah Sudah belum ada STR memiliki Tidak
STR memliki STR semua
STR
 84

Berdasarkan matrik rekapitulasi, maka hasil wawancara mendalam dapat

dijelaskan di bawah ini.

4.3.1 Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan

Topik perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang dikaji dalam

penelitian berdasarkan kebutuhan tenaga kesehatan dan kebutuhan dana.

1. Kebutuhan tenaga kesehatan

Hasil wawancara dengan informan tentang jenis tenaga kesehatan

diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.4 Matriks Pertanyaan Informan tentang Jenis Tenaga Kesehatan

yang Dibutuhkan diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana jenis Masih banyak seperti Dokter spesialis,
tenaga yang masih 01 Farmasi, Analis, rekam medik, gizi,
dibutuhkan? elektromedik, rehabilitasi medik, petugas
proteksi radiasi (PPR)

02 Ada beberapa tenaga kesehatan yang perlu

ditambah seperti Dokter spesialis, Farmasi,
Analis, rekam medik, gizi, elektromedik,
rehabilitasi medik dan petugas proteksi
radiasi (PPR)
03 Saya kira masih banyak seperti Dokter
spesialis penunjang Perawat anastesi,
Perawat mata, Perawat bedah, Perawat
ICU, Apoteker, Analis, rekam medik, gizi,
petugas proteksi radiasi (PPR), perawat
IGD yang bersertifikat khusus (BTCLS)
masih kurang, yang sudah mengikuti
BTCLS sebanyak 4 orang dari 32 orang
tenaga perawat IGD
04 Petugas yang masih kurang seperti Dokter
spesialis penunjang, Perawat anastesi,
Perawat mata, Perawat bedah, Perawat
ICU, Apoteker, Analis, rekam medik, gizi,
petugas proteksi radiasi (PPR) dan perawat
IGD yang bersertifikat (BTCLS)

84
 85

Tabel 4.4. Lanjutan

Pertanyaan Informan Pernyataan
Bagaimana jenis 05 Kebutuhan SDM tenaga di rumah sakit saat
tenaga yang masih ini khususnya perawat dan bidan sudah
dibutuhkan? cukup yaitu 2 perawat untuk 3 bed pasien,
tetapi ada beberapa perawat khusus yang
belum cukup
06 Kebutuhan perawat khusus diruang
penyakit dalam pria saat ini sudah
mencukupi
07 Jumlah perawat sudah cukup, kami masih
butuh perawat S-1 yang profesional karena
saat ini perawat di ruang ini semuanya
masih D-III. Jumlah perawat seluruhnya
sebanyak 30 orang dan jumlah bed 14 unit.
berarti kondisi sekarang 1 orang perawat
untuk 2 atau 3 bed
08 Jumlah perawat sudah cukup jika kita
melihat dari jumlah bed yang ada, jadi kami
sangat berharap kalau rumah sakit mau
mendanai untuk melanjutkan pendidikan ke
S-1
09 Belum cukup. Apoteker 5 dan Ass.
Apoteker 40 orang
10 20 orang. belum pak, sebetulnya kami
bekerja untuk 2 (dua) instalasi yaitu
instalasi laboratorium dan instalasi unit
transfusi darah.
11 Sebenarnya yang cocok untuk tenaga yang
bertugas di rekam medik tamatan Apikes
(akademi perekam medis dan informatika
kesehatan) dan hanya 5 orang sesuai latar
belakang pendidikan

Pada Tabel 4.4 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

kebutuhan jenis tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya beragam. Informan

mengatakan kebutuhan akan jenis tenaga kesehatan berbeda-beda tergantung unit

masing-masing, seperti halnya ruang rawat inap yang membutuhkan dokter

spesialis, perawat tamatan strata 1, apoteker dan ass apoteker, dan petugas

tamatan akademi perekam medis dan informatika kesehatan. Sedangkan

 86

kebutuhan tenaga kesehatan di Ruang Rawat Penyakit Dalam Pria dan Wanita

sudah mencukupi dari segi jumlah.

Hasil wawancara dengan informan tentang jumlah tenaga kesehatan yang

dibutuhkan diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.5 Matriks Pertanyaan Informan tentang Jumlah Tenaga

kesehatan yang DibutuhkandiRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana Secara pasti saya tidak tahu berapa jumlah yang
jumlah tenaga 01 masih dibutuhkan, hasil ini bisa ditanyakan
kebutuhan langsung ke bagian kasubbag kepegawaian.
yang Perawat/bidan sekarang sudah mencukupi dan
dibutuhkan? bahkan kalau melebihi sudah sekarang
02 Jumlah tenaga keperawatan/bidan saat ini sudah
mencukupi, tetapi kami masih membutuhkan
tenaga perawat khusus, seperti Perawat spesialis
bedah 5 orang, Perawat spesialis dalam 5
orang, dan Perawat spesialis mata 5 orang.
Tenaga kesehatan lainnya seperti Dokter
spesialis 3 orang, Farmasi (Apoteker 2 orang; D-
III farmasi 8 orang), Analis 8 orang, rekam
medik 4 orang, gizi 4 orang, elektromedik 2
orang, rehabilitasi medik 2 orang, petugas
proteksi radiasi (PPR) 2 orang, tenaga
keselamatan dan kesehatan kerja 1 orang.
03 Lebih kurang 67 orang terdiri dari
- Dokter spesialis : 3 org
- perawat ICU : 10 org
- perawat anastesi : 2 org
- perawat bedah : 5 org
- perawat IGD : 15 org
- perawat mata : 3 org
- Farmasi :
a. Apoteker : 2 org
b. D-III farmasi : 8 org
- Analis : 8 org
- rekam medik : 4 org
- gizi : 4 org
- petugas proteksi radiasi (PPR) : 2 org
- tenaga keselamatan dan kesehatan kerja : 1
org
 87

Tabel 4.5 (Lanjutan)

Pertanyaan Informan Pernyataan

04 - Dokter spesialis : 2 org
- perawat ICU : 5 org
- perawat anastesi : 2 org
- perawat bedah : 4 org
- perawat IGD : 8 org
- perawat mata : 3 org
- Farmasi : 4 org
- Analis : 6 org
- rekam medik : 2 org
- gizi : 2 org
- petugas proteksi radiasi (PPR) : 2 org
- tenaga keselamatan dan kesehatan kerja : 1 org
05 Petugas yang dibutuhkan antara lain sebanyak 35
orang:
- perawat ICU : 10 org
- perawat anastesi : 2 org
- perawat bedah : 5 org
- perawat IGD : 15 org
- perawat mata : 3 org
06 Jumlah perawat seluruhnya sebanyak 24 orang dan
jumlah bed 12 unit. Pergantian shif dibagi dalam 3
shif yaitu pagi, sore, dan malam. Saya kira sudah
cukup, paling 6 orang lagi sudah cukup
07 Seharusya sesuai dengan Permenkes No 56 tahun
2014 yaitu dengan perbandingan 2 perawat untuk 3
bed pasien. Sebenarnya untuk jaga sore dan malam
seharusnya minimal 8 orang perawat karena ada 14
bed, untuk memperbaiki kualitas pelayanan akan
dilakukan perubahan pada penyusunan roster dinas
08 Untuk saat ini sudah cukup karena sudah sesuai
yaitu 2 perawat untuk 3 bed pasien
09 Belum, kami masih membutuhkan 3 orang apoteker
dan 20 orang ass. Apoteker. Saya rencana mau
membuka depo ICU dan depo rawat inap.
Kendalanya yang pertama adalah kelangkaan
tenaga profesi apoteker, yang kedua kita rekrut
tenaga kontrak tapi bermasalah pada jumlah honor
yang mereka minta, pernah ada apoteker dengan
status bakti (tetnaga sukarela) tetapi beberapa
bulan bekerja sudah minta keluar karena sudah
diterima di tempat lain
 88

Tabel 4.5 (Lanjutan)

Pertanyaan Informan Pernyataan

10 Ya pasti, kami merasa beban kerja kami sangat
berat dengan jumlah tenaga hanya 20 orang,
apalagi shif pagi kalau pasien poliklinik rame
ditambah lagi pasien ruangan. Kalau ada
penambahan tenaga harus minimal lulusan D-III
analis. Jadi masih kurang
11 29 orang, dilihat dari segi jumlah sudah memadai
tetapi saya sangat mengharapkan untuk
penambahan tenaga yang khusus dari lulusan
Apikes karena lebih menguasai

Pada Tabel 4.5 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

jumlah tenaga kesehatan yang dibutuhkan di RSU Pidie Jaya bervariasi yaitu

sebanyak 6 orang sampai dengan 67 orang tenaga kesehatan. Ada juga informan

mengatakan kebutuhan tenaga kesehatan untuk mendukung pelayanan kesehatan

paling banyak yaitu 67 orang di seluruh unit pelayanan.

Hasil wawancara dengan informan tentang cara mengatasi kekurangan

tenaga kesehatan dibutuhkan diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.6 Matriks Pertanyaan Informan tentang Cara Mengatasi

Kekurangan Tenaga Kesehatan diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana cara Dengan cara kita memberi izin untuk
mengatasi 01 melanjutkan pendidikan atau mengirimkan
kekurangan tenaga untuk mengikuti Bimtek
kesehatan? 02 Kita permudah izin mereka dan kesempatan
untuk mengikuti pendidikan atau
mengirimkan mengikuti Bimtek/pelatihan
03 Dengan cara merekrut tenaga baru baik itu
kontrak, tenaga sukarela atau PNS
04 Kita akan mengusulkan ke pemerintah
daerah untuk formasi tenaga kesehatan dan
dengan cara merekrut tenaga baru baik itu
kontrak maupun tenaga sukarela
 89

Tabel 4.6 (Lanjutan)

Pertanyaan Informan Pernyataan

05 Akan kita kirim lagi untuk mengikuti
pelatihan diluar daerah atau kita buat
pelatihan di rumah sakit ini, itupu sangat
tergantung dari dana yang tersedia, atau
kita merekrut tenaga yang sudah siap pakai
dengan cara sistem kontrak
06 Ya, yang sebenarnya untuk jaga sore dan
malam seharusnya 8 orang perawat karena
ada 12 bed, kedepan kita akan membuat
perubahan dengan cara mengurangi jumlah
perawat yang shif pagi, saat ini shif pagi
dengan jumlah yang lebih banyak
07 Jadwal jaga ini dibuat dari masukan teman-
teman sehingga lebih banyak hari libur
untuk mereka, mengingat sebagian besar
mereka berstatus bakti, jadwal jaga seperti
ini juga sama dengan ruangan-ruangan
lainnya
08 Tidak ada masalah. Rumah sakit pernah
membuat acara pelatihan untuk perawat
seperti BHD dan PPI
09 Saya sudah menyampaikan ke manajemen
rumah sakit tentang kekurangan tenaga baik
apoteker maupun ass.apoteker, saya tidak
mempermasalahkan status tenaga apakah
PNS, kontrak ataupun tenaga bakti.
10 Mungkin tidak ada yang mendaftar untuk
ke rumah sakit ini, pernah ada yang
mendaftar tapi status bakti (sukarela) tidak
di kontrak jadi yang bersangkutan tidak
mau
Menyampaikan ke manajemen rumah sakit
bahwa laboratorium masih membutuhkan
yang tenaga keterampil, tetapi hanya secara
lisan
11 Membuat surat permohonan, sampai
sekarang belum ada penambahan tenaga
alasannya karena tidak ada lulusan Apikes
yang memasukkan permohonan ke rumah
sakit ini
 90

Pada Tabel 4.6 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

cara mengatasi kekurangan tenaga kesehatan dibutuhkan di RSU Pidie Jaya

dengan membuat laporan tertulis tentang jenis dan jumlah tenaga kesehatan yang

dibutuhkan di setiap unit (komite). Ada juga informan mengatakan sudah

memberitahukan secara lisan kepada manajemen rumah sakit tentang kekurangan

tenaga kesehatan di unitnya. Namun sampai saat ini tindak lanjut dari manajemen

rumah sakit belum terealisasi.

Hasil wawancara dengan informan tentang ketersediaan fasilitas

pengembangan SDM diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.7 Matriks Pertanyaan Informan tentang Ketersediaan Fasilitas

Pengembangan SDM diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana 01 Untuk fasilitas atau alat kesehatan masih
ketersediaan perlu penambahan
fasilitas kesehatan? 02 Untuk saat ini belum, ada beberapa gedung
yang belum ada spt, gedung laboratorium,
gedung radiologi, gedung PKRS, gedung
IPLSRS dan kamar jenazah. Untuk fasilitas
alat kesehatan kita juga masih kurang
03 Masih ada beberapa alat kesehatan yang
dibutuhkan tapi belum dapat dibeli karena
kendala dana tetapi secara umum sudah
memadai
04 Fasilitas dan alat kesehatan masih kurang
tapi sudah memadai, termasuk tahun ini
kita sudah ada SIMRS tetapi belum
sempurna
05 Kita memiliki ruang aula untuk pertemuan
yang bisa digunakan untuk pelatihan
06 Disini hanya tersedia beberapa poster dan
SOP sebagai panduan mereka bekerja dan
sudah kami tempelkan untuk memudahkan
perawat dalam membaca.
07 Hanya berupa poster
08 Hanya berupa poster dan SOP
09 Fasilitasnya masih sangat kurang.
 91

Tabel 4.7 (Lanjutan)

Pertanyaan Informan Pernyataan
10 Tidak ada
11 Tidak ada

Pada Tabel 4.7 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

ketersediaan fasilitas pengembangan SDM di setiap unit RSU Pidie Jaya

cenderung masih minim. Pada umumnya fasilitas pengembangan SDM berupa

poster dan Standar Operasional Prosedur (SOP) saja. Bahkan di ruang

laboratorium dan rekam medik tidak dilengkapi fasilitas tersebut.

2. Kebutuhan dana

Hasil wawancara dengan informan tentang perencanaan dana dalam

pengembangan SDM diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.8 Matriks Pertanyaan Informan tentang Perencanaan Kebutuhan

Dana diRSU Pidie Jaya
Pertanyaan Informan Pernyataan
Bagaimana Ya, untuk tahun ini anggaran sudah ada utuk
perencanaan 01 Bimtek tapi sangat terbatas.
kebutuhan dana? 02 Dana sudah dianggarkan tapi jumlah sedikit
belum memadai
03 Tahun ini anggaran sudah ada untuk Bmtek
tapi sangat terbatas, untuk tahun depan sudah
kita alokasikan juga tapi dalam jumlah yang
terbatas juga
04 Dana anggaran sangat menentukan dalam
pemenuhan tenaga kesehatan karena ada
beberapa jenis profesi tenaga kesehatan yang
masih langka sehingga kita harus mengikat
tenaga kontrak dengan gaji yang tinggi. Dana
dari APBK tidak mencukupi dan dana dari
BPJS tidak lancar. Dana untuk anggaran
BINTEK 2019 sebesar 105 juta, seharusya
minimal 200 jt.
05 Anggran bimtek/pelatihan sangat minim
sehingga untuk mengirimkan tenaga mengikuti
pelatihan sangat terbatas, entah sampai kapan
jumlah terssebut dapat terpenuhi
 92

Tabel 4.8 (Lanjutan)

Pertanyaan Informan Pernyataan
06 Kami tidak tahu tentang dana cukup atau tidak
karena kami tidak pernah dilibatkan dalam
perencanaan sesuatu, jadi yang tau masalah
dana rumah sakit ya manajemen rumah sakit
07 Masalah dana saya tidak tahu
08 Masalah ketersediaan dana kami tidak tahu,
tetapi sampai saat ini perawat di ruang kelas I
belum pernah mengikuti pelatihan diluar
rumah sakit
09 Semua pelatihan yang kami ikuti di luar daerah
bukan dana rumah sakit malainkan dana
bantuan dari pihak lain
10 Saya sudah menanyakan hal ini ke manajemen,
saat ini rumah sakit tidak ada anggaran untuk
menambah tenaga kontrak
11 Seingat saya hanya sekali yang biayai dari
dana rumah sakit, dan bahkan pernah suatu
saat saya dapat undangan untuk ikut pelatihan
tapi dari rumah sakit tidak mengizinkan karena
dana pelatihan harus ditanggung oleh instansi
masing-masing.

Pada Tabel 4.8 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

perencanaan dana dalam pengembangan SDM di RSU Pidie Jaya sangat minim

sehingga petugas yang ingin mengikuti bimbingan teknologi dan pelatihan harus

mengeluarkan uang pribadi untuk membiayai kebutuhan tersebut. Terutama

pelatihan di luar rumah sakit tidak mendapat santunan biaya dari rumah sakit,

tetapi dana pribadi petugas kesehatan. Anggaran dana pengembangan SDM

tenaga kesehatan dalam Bimbingan Teknik tahun 2019 sebesar Rp. 105 juta

belum mencapai Rp. 200 juta sebagaimana yang diusulkan.

 93

4.3.2. Pengadaan/Pendidikan

Topik pengadaan/pendidikan tenaga kesehatan yang dikaji dalam

penelitian berdasarkan pengajar berkualitas, sarana dan fasilitas pendidikan serta

penelitian dan pengembangan kesehatan.

1. Pengajar berkualitas

Hasil wawancara dengan informan tentang narasumber atau pengajar yang

berkualitas disediakan rumah sakit diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.9 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pengajar yang

Berkualitas diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana 01 Dokter spesialis, IDI wilayah Aceh dan dari
pengajar yang Dinas Kes. Provinsi
berkualitas yang
tersedia ? 02 Dokter spesialis, IDI wilayah Aceh dan dari
Dinas Kes. Provinsi. Materi yhang
disampaikan berkaitan dengan kompetensi
di rumah sakit
03 Dokter spesialis, IDI wilayah aceh
04 Dokter spesialis dan Dinas Kesehatan
Provinsi Aceh
05 Dokter spesialis dan IDI wilayah Aceh
06 Dokter spesialis dan IDI wilayah Aceh
07 Narasumber dari dokter spesialis yang ada
di rumah sakit ini dan IDI wilayah Aceh
08 Dokter spesialis yang ada di rumah sakit ini
dan IDI wilayah Aceh
09 Dokter spesialis yang ada di rumah sakit ini
dan IDI wilayah Aceh
10 Dokter spesialis yang ada di rumah sakit ini
dan IDI wilayah Aceh
11 Dokter spesialis dari rumah sakit ini dan
dari IDI

Pada Tabel 4.9 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

narasumber atau pengajar yang dipanggil untuk memberikan ceramah, workhosp,

pelatihan di rumah sakit berasal dari rumah sakit itu sendiri, seperti dokter
 94

spesialis yang masih aktif bekerja di RSU Pidei Jaya. Narasumber juga berasal

dari Perhimpunan Ikatan Dokter Indonesia (IDI) yang bekerjasama dengan Dinas

Kesehatan Kabupaten Pidie Jaya dan Provinsi Aceh.

2. Sarana dan fasilitas pendidikan

Hasil wawancara dengan informan tentang sarana dan fasilitas pendidikan

diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.10 Matriks Pertanyaan Informan tentang Sarana dan Fasilitas

Pendidikan diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana sarana Rumah sakit tersedia ruang aula, untuk
dan fasilitas 01 informasi kita sediakan poster-poster dan
pendidikan yang SOP untuk panduan bekerja
mendukung ? 02 Fasilitas yang disediakan rumah sakit
seperti SOP dan poster di ruangan
03 Sarana ya belum memdai yang tersedia
seperti poster-poster dan SOP untuk
panduan bekerja, sedangkan buku saku
perawat tidak lengkap
04 Kita lengkapi dengan informasi yang dapat
membantu tenaga kesehatan melakukan
pelayananan seperti poster dan SOP
05 Kita sediakan poster-poster dan SOP untuk
panduan mereka bekerja
06 Disini hanya tersedia beberapa poster dan
SOP sebagai panduan mereka berkerja dan
sudah kami tempelkan untuk memudahkan
perawat dalam membaca.
07 Berupa poster
08 Tidak ada
09 Tidak ada, jadi apabila ingin menambah
pengetahuan harus dengan rajin membaca
10 Sangat terbatas
11 Tidak ada

Pada Tabel 4.10 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

sarana dan fasilitas pendidikan belum mendukung untuk pengembangan SDM

tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya. Sarana yang utama adalah berupa aula untuk
 95

pertemuan berbagai pelatihan/workshop serta kegiatan lainnya. Sedangkan di

berbagai unit hanya disediakan poster-poster dan SOP untuk panduan dalam

bekerja bagi tenaga kesehatan.

3. Penelitian dan pengembangan kesehatan

Hasil wawancara dengan informan tentang penyelenggaraan penelitian

diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.11 Matriks Pertanyaan Informan tentang Penyelengaraan

Penelitian diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana Penelitian tidak pernah. Kalau studi banding
penyelengaraan 01 pernah, yaitu ke rumah sakit ibnu sina
penelitian ? kabupaten aceh besar
02 Belum ada karena anggaran tidak ada
03 Belum pernah, tetapi tidak ada seleksi
peserta khusus kita menanyakan kepada
petugas siapa yang bersedia mengikuti
pelatihan
04 Belum pernah
05 Belum pernah
06 Belum pernah

07 Belum pernah
08 Belum pernah
09 Belum pernah
10 Belum pernah
11 Belum pernah

Pada Tabel 4.11 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

kegiatan penyelenggaraan kegiatan penelitian di seluruh unit RSU Pidie Jaya

belum pernah dilakukan. Hal ini disebabkan dana untuk kegiatan tersebut tidak

pernah dianggarkan oleh pihak manajemen rumah sakit.

Hasil wawancara dengan informan tentang penyelenggaraan kegiatan

studi banding diperoleh informasi berikut ini.

 96

Tabel 4.12 Matriks Pertanyaan Informan tentang Kegiatan Studi Banding

Ke Rumah Sakit Lain

Pertanyaan Informan Pernyataan

Apakah studi Bekerjasama dengan Rumah Sakit Ibnu Sina
banding pernah 01 Kabupaten Aceh Besar dan RSUP H. Adam
diselenggarakan? Malik.
02 Pernah ke rumah Sakit Ibnu Sina Kabupaten
Aceh besar dan Rumah Sakit Adam Malik
Medan
03 Ada kerjasama dengan Rumah Sakit Ibnu
Sina Kabupaten Aceh Besar dan Rumah
Sakit Adam Malik Medan
04 Rumah Sakit Ibnu Sina Kabupaten Aceh
Besar dan Rumah Sakit Adam Malik
Medan. Rencana kedepan kita akan
melakukan kerjasama dengan Rumah sakit
umum dr. Zainoel Abidin (RSUZA) banda
aceh dan fakultas kedokteran Universitas
syiah kuala banda aceh
05 Saat ini kita ada kerjasama dengan Rumah
Sakit Adam Malik Medan dan kedepan kita
akan melakukan kerjasama dengan Rumah
Sakit Umum dr. Zainoel Abidin (RSUZA)
Banda Aceh dan Fakultas Kedokteran
Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
06 Belum pernah
07 Belum pernah
08 Belum pernah
09 Belum pernah
10 Kalau dari pemerintah rumah sakit belum
ada, saya pernah ke rumah sakit lain utuk
melihat penataan alat-alat kesehatan dan
cara pembuatan SOP itu atas dasar inisiatif
dan dana saya sendiri
11 Belum pernah, saya lebih banyak konsultasi
dengan teman-teman seprofesi dari rumah
sakit hanya melalui telepon

Pada Tabel 4.12 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

kegiatan studi banding yang diselenggarakan manajemen RSU Pidie Jaya

bervariasi. Artinya sebagian tenaga kesehatan yang telah dipilih pernah mengikuti

studi banding di RSU Ibnu Sina Kabupaten Aceh Besar dan Rumah Sakit Umum
 97

Pusat Haji Adam Malik Medan. Sedangkan petugas kesehatan dari setiap ruang

rawat inap belum pernah mengikuti kegiatan tersebut. Petugas bekerja sebagai

kepala ruangan yang dapat mengikuti studing banding.

4.3.3. Pendayagunaan dan Pembinaan

Topik Pendayagunaan dan pembinaan tenaga kesehatan yang dikaji dalam

penelitian berdasarkan peningkatan karir, akses terhadap pendidikan dan pelatihan

berkelanjutan.

1. Peningkatan karir

Hasil wawancara dengan informan tentang pemberian insentif kepada

informan, diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.13 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pemberian Insentif

diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana 01 Sudah berjalan dengan baik
pemberian 02 Insentif diberikan berpedoman kepada
insentif tenaga Perbup yang bersumber dana dari BPJS
kesehatan? 03 Sesuai dengan ketentuan Peraturan Bupati,
peraturan ini telah disosialisasikan kepada
tenaga kesehatan
04 Insentif diberikan berdasarkan tingkat
kehadiran dan cara pembagian insentid
berpedoman kepada perbup
05 Berdasarkan tingkat kehadiran dan cara
pembagian insentif sesuai Perbup
06 Penilaian sesuai dengan tingkat kehadiran
dan kerajian di rumah sakit
07 Tingkat kehadiran petugas di rumah sakit
08 Memang pemotongan insentif dapat
dilakukan bila petugas absen atau tidak
masuk kerja
09 Sesuai peraturan jika tidak masuk langsung
dipotong
10 Pemberian insentif sesuai kerajinan kita di
rumah sakit
11 Jika sering absen dapat dikurangi insentif.
 98

Pada Tabel 4.13 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

pemberian insentif kepada tenaga kesehatan oleh pihak manajemen RSU Pidie

Jaya diselenggarakan berdasarkan tingkat kehadiran, kedisiplinan dan kerajinan.

Penentuan pengurangan insentif dinilai berdasarkan tingkat absensi setiap hari.

Informan juga mengatakan bahwa informan yang melanggar kedisiplinan dapat

mendapatkan pemotongan insentif dari manajemen rumah sakit.

Hasil wawancara dengan informan tentang pemberian penghargaan kepada

tenaga kesehatan diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.14 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pemberian Penghargaan

di RSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana 01 Penambahan insentif bagi tenaga perawat/bidan
pemberian yang rajin dan pemotongan insentif bagi tenaga
penghargaan perawat yang tidak rajin (berdasarkan
tenaga kehadiran)
kesehatan? 02 Penilaian sudah objekitf karena bagi siapa pun
yang tidak masuk langsung dipotong insenitf
03 Perawat/bidan yang terampil dan pandai
memang lebih diprioritaskan rumah sakit
04 Tergantung ke rajinan kita lah, karena sesuai
peraturan, jika tidak hadir langsung dipotong.
05 Perawat memiliki motivasi kuat dan terampil
di bidangnya biasanya mendapat insentif yang
besar dan mendapatkan hadiah dari pimpinan
06 Kita beri tambahan insentif bagi mereka yang
rajin
07 Untuk meningkatkan motivasinya mereka
ditambahkan insentif yang memang
berkualitas
08 Tambahan besar insentif bagi yang berkualitas
09 Kita beri tambahan insentif bagi mereka yang
rajin
10 Yang rajin ya ditambah insentifnya
11 Biasaya petugas yang rajin mendapat
tambahan insentifnya
 99

Pada Tabel 4.14 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

pemberian penghargaan kepada tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya dengan

penilaian dari aspek kinerja yang dievaluasi setiap tahun berupa kualitas kerja,

kehadiran, dan kerajinan dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien.

Tenaga kesehatan yang tidak melanggar disiplin atau peraturan rumah sakit dapat

diberikan penghargaan berupa penambahan insentif.

Hasil wawancara dengan informan tentang kegiatan rotasi tenaga

kesehatan diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.15 Matriks Pertanyaan Informan tentang Kegiatan Rotasi Tenaga

Kesehatan diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana Rotasi pegawai dilihat beberapa faktor
kegiatan rotasi 01 misalnya, lama bertugas pada suatu
tenaga kesehatan? ruangan, kedisiplinan.
02 Rotasi peru untuk pegawai agar terjadi
peningkatkan pengetahuan dan
kemampuan di ruang yang berbeda
03 Rotasi sudah ditetapkan pimpinan rumah
sakit dan sesuai kebutuhan pelayanan
04 Rotasi dilakukan sesuai dengan kebutuhan
rumah sakit dan disesuaikan dengan basic
pendidikan
05 Rotasi dilakukan dengan melihat masa
kerja dengan tujuan penyegaran dan
disesuaikan dengan kebutuhan rumah
sakit.
06 Ada, rotasi dilakukan oleh manajemen
dengan rentang waktu yang tidak
menentu. Ada yang sudah lama belum
pernah dirotasi, adanya yang baru
beberapa bulan sudah dirotasi keruangan
yang lain
07 Ada, pemindahan staf oleh manajemen
rumah sakit
08 Ada, rotasi kadang 1 tahun, 2 tahun tidak
menentu
 100

Tabel 4.15 (Lanjutan)

Pertanyaan Informan Pernyataan

09 Rotasi saya lakukan bagi mereka yang
sudah lama pada satu tempat dengan tujuan
supaya adanya penyegaran
10 Tidak pernah ada rotasi, kan tidak bisa
dipindah keruang lain
11 Rotasi petugas wewenang manajemen
rumah sakit

Pada Tabel 4.15 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

kegiatan rotasi tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya bervarias. Rotasi kerja tenaga

kesehatan diatur oleh pihak manajemen rumah sakit. Ada informan mengatakan

rotasi terjadi antara 1 sampai 2 tahun, namun informan lainnya menyebutkan

waktu atau masa kerja tidak menentu. Artinya setiap tenaga kesehatan dapat

perpindah sesuai dengan petunjuk atau perintah dari atasan.

2. Akses terhadap pendidikan

Hasil wawancara dengan informan tentang kemudahan izin mengikuti

pelatihan/pendidikan diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.16 Matriks Pertanyaan Informan tentang Kemudahan Izin

Pendidikan Lanjutan diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana Untuk tenaga PNS kita hanya dapat
kemudahan izin 01 memberikan rekomendasi, sedangkan izin
mengikuti dari pimpinan daerah melalui BKPSDM.
pendidikan Untuk tenaga kontrak atau bakti kita sangat
lanjutan? mendukung apabila ada yang melanjutkan
pendidikan
02 Rekomendasi bagi PNS, sedangkan izin
dari pimpinan daerah melalui BKPSDM.
Untuk tenaga kontrak atau bakti kita
sangat mendukung apabila ada yang
melanjutkan pendidikan
 101

Tabel 4.16 (Lanjutan)

Pertanyaan Informan Pernyataan

03 Bagi PNS dengan rekomendasi,
sedangkan izin dari pimpinan daerah
melalui BKPSDM. Untuk tenaga kontrak
atau bakti
04 Direktur sangat mendukung staf yang
ingin melanjutkan pendidikan, untuk
tenaga PNS kita hanya dapat memberikan
rekomendasi, sedangkan izin dari
pimpinan daerah melalui BKPSDM.
05 Kami sangat mendukung jika staf
melanjutkan pendidikan ke jenjang yang
lebih tinggi
06 Ya, ada staf saya satu orang yang sudah
melanjutkan pendidikan ke S-1
keperawatan di Banda aceh
07 Rumah sakit sangat mendukung kalau ada
staf yang melanjutkan pendidikan
08 Rumah sakit sangat mendukung kalau ada
staf yang melanjutkan pendidikan
09 Manajemen rumah sakit tetap memberi
izin untuk melanjutkan pendidikan
walaupun kondisi tenaga yang masih
kurang
10 Izin untuk melanjutkan katanya dikasih
tapi bantuan dana tidak ada
11 Untuk izin saya tidak tahu karena disini
belum ada staf yang mengajukan izin
untuk melanjutkan pendidikan

Pada Tabel 4.16 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

kemudahan memperoleh izin mengikuti pelatihan/pendidikan di RSU Pidie Jaya.

Manajemen rumah sakit sangat mendukung apabila tenaga kesehatan mengambil

kesempatan mengikuti pendidikan atau pendidikan untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan. Pihak rumah sakit hanya memberikan

rekomendasi untuk diusulkan ke BKPSDM bagi tenaga kesehatan berstatus PNS

yang ingin mengambil kegiatan tersebut. Sedangkan bagi tenaga kesehatan non
 102

PNS asal tidak melanggar jadwal kerja dan kegiatan di rumah sakit diberikan

peluang yang sama dengan tenaga kesehatan berstatus PNS.

Hasil wawancara dengan informan tentang bantuan dana dari RSU untuk

mengikuti pelatihan/pendidikan diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.17 Matriks Pertanyaan Informan tentang Bantuan Dana

Pendidikan dari RSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana bantuan Itu tergantung dari kasiapan pemerintah
dan pendidikan dari 01 daerah khusus PNS sedangkan yang bakti
rumah sakit? atau kontrak biasanya biaya pendidikan
ditanggung sendiri sedangkan pihak rumah
sakit tdak mampu memberikan bantuan
dana
02 Tenaga kesehatan berstatus PNS dapat
ditanggung oleh pemerintah daerah Untuk
tenaga kesehatan bakti atau kontrak
ditanggung sendiri
03 Rumah sakit tidak menyediakan dana
khusus bagi tenaga kesehatan yang inging
mengikuti pelatihan/pendidikan
04 Untuk dana menurut saya sangat terbatas,
maka perlu diprioritaskan supaya petugas
dapat mengikuti berbagai pelatihan atau
mengikuti seminar
05 Kalau memang kurang, biasanya staf yang
melanjutkan pendidikan menggunakan
dana sendiri
06 Tidak ada bantuan dana sama sekali dari
rumah sakit
07 Dana sendiri
08 Tidak ada, dana sendiri
09 Tidak ada, biasanya dana sendiri. yang
sedang melanjutkan pendidikan tidak ada,
ada satu orang yang baru selesai S-1
farmasi di stikes helvetia medan
10 Bantuan dana tidak ada, berupa
rekomendasi
11 Tidak ada bantuan dari rumah sakit, kita
harus biaya sendiri
 103

Pada Tabel 4.17 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

RSU Pidie Jaya tidak menyediakan dana khusus bagi tenaga kesehatan, baik

berstatus PNS maupun kontrak/bakti yang ingin mengikuti pelatihan/pendidikan.

Mereka harus menanggung biaya sendiri, dimana pihak manajemen hanya

memberikan rekomendasi dan izin untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilannya.

3. Pelatihan berkelanjutan

Hasil wawancara dengan informan tentang penyelenggaraan pelatihan atau

pelatihan berkelanjutan untuk pengembangan SDM diperoleh informasi berikut

ini.

Tabel 4.18 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pelatihan atau Pelatihan

Berkelanjutan diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana Memang pelatihan berkelanjutan untuk
pelatihan 01 petugas karena kita prioritaskan dulu
berkelanjutan pelatihan-pelatihan yang sangat dibutuhkan
tenaga kesehatan? 02 Sampai saat ini belum ada yang mengikuti
pelatihan berkelanjutan karena kita
prioritaskan dulu pelatihan-pelatiahan
yang sangat dibutuhkan
03 Belum ada karena keterbatasan dana
04 Yang sering mengikuti pelatihan Perawat
ICU seperti ATCLS dan BTCLS
05 Pelatihan yang diikuti seperti ATCLS,
BTCLS dan perawat ICU
06 Ada beberapa pelatihan yang seharusnya
mereka dapatkan seperti PPI, Manajemen
nyeri, BHD, BTCLS dan BTCLS. PPI
dan BHD yang dibuat oleh rumah sakit
ini, manajemen nyeri dibuat oleh dinas
kesehatan provinsi sedangkan BTCLS dan
training TB belum ada. Perawat yang
belum mendapat pelatihan, laporan kami
diampaikan ke atasan akan tapi sampai
sekarang belum ada respon
 104

Tabel 4.18 (Lanjutan)

Pertanyaan Informan Pernyataan

07 Kegiatan pelatihan belum ada, karena
harus menggunakan dana sendiri. Kami
sangat membutuhkan pelatihan BTCLS
untuk perawat. Pelatihan di rumah sakit
yaitu BHD
08 Sampai saat ini perawat di ruang kelas I
belum pernah mengikuti pelatihan di luar
rumah sakit
09 Pernah mengikuti pelatihan seperti PPRA
(program pengendalian resistensi
antimikroba), manajemen farmasi, cara
penggunaan insulin dan BHD. Staf yang
mengikuti pelatihan hanya satu orang
yang lain belum pernah, ada satu orang
lagi yang mengikuti magang di RSUZA
banda aceh pada bagian Farmasi
10 Ada, tetapi pelatihan lanjutan tidak ada.
Pelatihan yang diikuti:
1. Pemeriksaan urinologi beserta
sedimentasinya
2. Pelatihan pemeriksaan labaratorium
untuk penyakit menular seksual (PMS)
3. Pelatihan pemeriksaan darah rutin
Staf hanya beberapa orang saja yang
mengikuti.

Semua pelatihan yang kami ikuti di luar

daerah bukan dana rumah sakit malainkan
dana bantuan dari pihak lain
Pelatihan di rumah sakit.
seperti BHD dan PPI diikuti oleh seluruh
staf rumah sakit.
11 Tidak ada pelatihan

Pada Tabel 4.18 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

penyelenggaraan pelatihan untuk pengembangan SDM di RSU Pidie Jaya sudah

diterapkan sesuai dengan kebijakan yang ada. Pelatihan yang diwajibkan kepada

tenaga kesehatan antara lain Bantuan Hidup Dasar (BHD) dan Pencegahan dan

Pendalian Infeksi (PPI). Petugas laboratirum telah mengikuti pelatihan

 105

pemeriksaan urinologi beserta sedimentasinya, pelatihan pemeriksaan

labaratorium untuk penyakit menular seksual (PMS) dan pelatihan pemeriksaan

darah rutin. Pelatihan lainnya yang telah diselenggarakan antara lain Manajemen

nyeri, Basic Trauma and Cardiovascular Life Support (BTCLS) tetapi belum

merata.

Hasil wawancara dengan informan tentang seleksi mengikuti pelatihan

atau pelatihan berkelanjutan diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.19 Matriks Pertanyaan Informan tentang Seleksi Mengikuti

Pelatihan atau Pelatihan Berkelanjutan diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana seleksi Tidak ada seleksi, tergantung petugas yang
mengikuti 01 memang mendukung pelayanan kesehatan
pelatihan seperti petugas ICU
berkelanjutan? 02 Tidak ada seleksi
03 Tidak ada seleksi khusus kita menanyakan
kepada petugas siapa yang bersedia
mengikuti pelatihan
04 Kita menanyakan kepada petugas siapa
yang bersedia mengikuti pelatihan
05 Tidak ada seperti itu di sini
06 Sudah ditentukan pimpinan karena Tidak
ada seleksi. kita menanyakan langsung ke
petugas siapa yang bersedia mengikuti
pelatihan
07 Tidak ada, langsung tunjuk orangnya
karena tidak semua staf bisa mengikuti
pelatihan karena kondisi tertentu
08 Tidak ada
09 Tidak ada seleksi, di tanya langsung
kepada petugas. Pelatihan yang perlu
diikuti petugas Farmasi.
1. Pelatihan tentang perencanaan &
pengadaan obat dirumah sakit
(pemilihan supplier, buffer
stock,praktek pengadaan obat yang
baik)
 106

Tabel 4.19 (Lanjutan)

Pertanyaan Informan Pernyataan

2. Pelatihan pengelolaan bahan kimia dan
bahan radiologi di rumah sakit
(kerjasama antara IFRSUD, UTD
LAB, dan Radiologi)
3. Pelatihan tentang aturan internal
terkait pemberian, penerimaan, dan
penggunaan obat hibah
4. Pelatihan cara pembuatan SOP
kefarmasian
5. Pelatihan tentang efesiensi dan
efektifitas pengelolaan dan distribusi
obat dirumah sakit
10 Tidak ada, kadang yang dekat pimpinan
yang dipilih
11 Langsung ditanya kepada petugas yang
bersangkutan

Pada Tabel 4.19 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

mengikuti pelatihan atau pelatihan berkelanjutan tidak pernah dilakukan di RSU

Pidie Jaya. Hal in mungkin disebabkan pelatihan yang diproritaskan kepada

tenaga kesehatan yang bekerja di bagian emergency seperti ICU, Bedah dan

lainnya. Setiap tenaga kesehatan yang mengikuti pelatihan berdasarkan telah

ditunjuk oleh pihak manajemen rumah sakit. Hal lainnya juga disebabkan

keterbatasan dana untuk menyelenggarakan kegiatan tersebut.

4.3.4. Pembinaan dan Pengawasan Mutu

Topik pembinaan dan pengawasan mutu yang dikaji dalam penelitian

berdasarkan komitmen, koordinasi, uji kompetensi, Surat Tanda Registrasi (STR).

1. Komitmen

Hasil wawancara dengan informan tentang pembinaan kepada tenaga

kesehatan diperoleh informasi berikut ini.

 107

Tabel 4.20 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pembinaan diRSU Pidie

Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana Pembinaan menjadi tangung jawab
pembinaan 01 masing-masing komite
tenaga kesehatan? 02 Pembinaan menjadi tangung jawab
masing-masing komite
03 Bisa dari kepala ruangan, PPI, dan komite
lainnya atau biasanya dari bidang masing-
masing
04 Biasanya penerapan sanksi administrasi
dan teguran
05 Ya ada, pertama dengan teguran secara
lisan kemudian apabila tidak ada
perubahan akan kami serahkan ke komite
keperawatan untuk dibina
06 ya ada, pertama dengan teguran secara
lisan kemudian apabila tidak ada
perubahan akan kami serahkan ke komite
keperawatan untuk dibina. Selama masa
pembinaan perawat akan dikembalikan ke
bagian administrasi, dan selama masa
pembinaan tidak diberikan insentif sama
sekali
07 Ya ada, saya juga membina mereka yang
bandel kalau memang tidak berubah saya
laporkan ke komite keperawatan
08 Ya ada, pembinaan dengan lisan dan
tulisan
09 Ya ada, pembinaan dengan lisan dan
tulisan ataupun saya laporkan ke komite
farmasi
10 Ya ada, pembinaan dengan lisan dan
tulisan ataupun saya laporkan ke komite
laboratorium. Perawat mendapat
pembinaan masih dapat hanya saja
dipotong insentifnya
11 Ya ada, pembinaan dengan lisan yaitu
tugaran dan bimbingan dari saya kalau
tidak ada perubahan saya kasih surat
teguran
 108

Pada Tabel 4.20 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

bentuk pembinaan yang diberikan kepada tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya

berupa teguran atau lisan. Biasanya setiap kepala ruangan memberikan

bimbingan kepada tenaga kesehatan agar lebih fokus dan bekerja dengan

sungguh-sungguh dalam mentaati peraturan yang ada. Namun ada juga informan

mengatakan bahwa tenaga kesehatan yang tidak mematuhi peraturan dapat

langsung dilaporkan ke komite masing-masing untuk diproses secara administrai

sehingga mendapatkan sanksi berupa pemotongan insentif.

Hasil wawancara dengan informan tentang pemberian sanksi kepada

perawat yang melanggar peraturan diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.21 Matriks Pertanyaan Informan tentang Sanksi diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana sanksi 01 Peraturan sudah ditetapkan bagi perawat
terhadap yang masa pembinaan tidak dapat
pelanggaran? mengikuti pelayanan, mereka ditempatkan
di bagian administrasi
02 Tidak dibenarkan melayani pasien dan
tidak mendapat insentif selama dalam
masa pembinaan
03 Pertama-tama akan dibina oleh komite
masing-masing kemudian apabila tidak ada
perubahan akan diberikan sanksi oleh
[ihak manajemen rumah sakit berupa :
- Tidak diberikan atau pemotongan
insentif
- Tenaga sukarela akan dikeluarkan
- Tenaga kontrak tidak diperpanjang lagi
kontraknya uutuk tahun depan
- Dikeluarkan bagi tenaga non PNS,
sedangkan PNS diberikan surat teguran
atau dikembalikan ke BKPSDM
.04 Pembinaan menjadi tanggung jawab
masing-masing komite sedangkan sanksi
diberikan atas persetujuan direktur
 109

Tabel 4.21 Matriks Pertanyaan Informan tentang Sanksi diRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

05 Dilakukan pembinaan yang menjadi
tanggung jawab masing-masing komite
sedangkan sanksi diberikan atas
persetujuan direktur. Selama masa
pembinaan perawat/bidan akan
dikembalikan ke bagian administrasi, dan
selama masa pembinaan tidak diberikan
insentif
06 Sanksinya berupa pemotongan insentif
07 Selama masa pembinaan perawat tidak
bisa melayani pasien sesuai aturan
administrasi
08 Sanksinya berupa pemotongan insentif
09 Kalau pembinaannya masih dalam bentuk
lisan, petugas tersebut masih mendapat
insentif tetapi kalau kesalahannya fatal
maka petugas tersebut akan ditempatkan
dibagian administrasi dan itu tidak
mendapatkan insentif
10 Sanksinya berupa pemotongan insentif
sedangkan sanksi berat belum pernah
11 Secara lisan dan tulisan

Pada Tabel 4.21 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

pemberian sanksi kepada perawat yang melanggar peraturan bisanya ditangani

oleh komite masing-masing. Bentuk sanksi yang diberikan mulai dari yang paling

ringan yaitu teguran secara lisan, kemudian apabila kasua yang ditangani sudah

sampai ke Bagian Komite maka tenaga kesehatan sudah mendapatkan sanksi

berupa bersifat administrasi dengan tidak diizinkan untuk memberikan pelayanan

kesehatan lagi sampai sanksi tersebut dicabut. Selama masa pembinaan tenaga

kesehatan akan bekerja pada bagian administrasi

 110

2. Koordinasi

Hasil wawancara dengan informan tentang hubungan sesama tenaga

kesehatan diperoleh informasi berikut ini.

Tabel 4.22 Matriks Pertanyaan Informan tentang Hubungan Sesama

TenagaKesehatandiRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana 01 Sampai saat ini cukup harmonis
hubungan sesama 02 Sudah baik, mereka bekerjasama dengan
tenaga kesehatan? baik
03 Sampai saat ini cukup harmonis
04 Sampai saat ini cukup harmonis
05 Cukup harmonis
06 Cukup harmonis, walaupun ada sedikit
gesekan tapi dapat diselesaikan hari itu
juga
07 Baik dan menyenangkan
08 Sudah baik
09 Saling pengertian
10 Sangat baik dan bekerjasama dengan baik
11 Sudah bagus

Pada Tabel 4.22 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

hubungan sesama tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya sudah berjalan baik dan

harmonis. Hal in tentunya tidak terlepas dari komitmen mereka untuk saling

bekerjasama dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.

3. Uji kompetensi

Hasil wawancara dengan informan tentang uji kompetensi tenaga

kesehatan diperoleh informasi berikut ini.

 111

Tabel 4.23 Matriks Pertanyaan Informan tentang Uji Kompetensi Tenaga

KesehatandiRSU Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana uji Sudah dibuat secara umum untuk seluruh
kompetensi tenaga 01 tenaga kesehatan oleh masing-masing
kesehatan dengan? komite
02 Sudah, petugas menyerahkan ke bagian
Adminstrasi
03 Uji kompetensi diselenggarakan sebagai
persyaratan akreditasi rumah sakit
04 Oleh organisasi profesi masing-masing
05 Unutk kenaikan jabatan fungsional dibuat
oleh dinas kesehatan kabupaten
bekerjasama dengan organisasi profesi
06 Petugas sudah mengikuti uji kompetensi
07 Sepengetahuan saya sudah mengikuti
sesuai instruksi pimpinan
08 Semua perawat dilakukan kredensial oleh
tim kredensial rumah sakit
09 Kegiatan ini berkaitan dengan tim
kredensial rumah sakit
10 Mungkin sudah mengikutinya
11 Saya kira sudah mengikuti uji kompetensi

Pada Tabel 4.23 hasil wawancara di atas, semua informan mengatakan

bahwa tenaga kesehatan sudah mengikuti uji kompetensi belum optimal yang

diselenggarakan oleh organisasi masing-masing profesi. Informan juga

mengatakan tim kredensial rumah sakit telah mengevaluasi kegiatan uji

kompetensi sebagai syarat akreditasi rumah sakit.

4. Surat Tanda Registrasi (STR)

Hasil wawancara dengan informan tentang pembuatan STR tenaga

kesehatan diperoleh informasi berikut ini.

 112

Tabel 4.24 Matriks Pertanyaan Informan tentang Pembuatan STRdiRSU

Pidie Jaya

Pertanyaan Informan Pernyataan

Bagaimana 01 Semua tenaga kesehatan bidan pelayanan
pemilikan STR sudah memiliki STR
dengan? 02 Semua tenaga kesehatan wajib memiliki
STR dan bagi yang belum ada STR atau
STRnya sudah habis masa berlakunya
maka yang bersangkutan akan
dikembalikan ke bagian administrasi.
03 STR itu hal yang wajib bagi tenaga
kesehatan, tanpa STR tidak boleh
memberi pelayanan
04 Petugas administrasi belum memiliki STR
05 Tenaga kesehatan yang belum ada STR
ditempatkan pada bagian administrasi,
sedangkan yang dipelayanan semuanya
sudah ada STR.
06 Sudah, karena kalau tidak ada STR tidak
boleh melayani pasien
07 Sudah, STR tenaga kesehatan sebagai jati
dirinya untuk melayani pasien
08 Ada 2 orang staf yang belum memliki
STR
09 Semuanya ada STR
10 Memiliki STR
11 Tidak semua

Pada Tabel 4.24 hasil wawancara di atas, informan mengatakan bahwa

pada umumnya tenaga kesehatan telah pembuatan dan menyerahkan STR ke

bagian administrasi RSU Pidei Jaya terutama petugas yang langsung emberikan

pelayanan kesehatan kepada pasien. Namun masih ada tenaga kesehatan tidak

memiliki STR yaitu tenaga administrasi, bagian Rawat Kelas I dan dan Rekam

Medik. Tenaga kesehatan yang tidak mengurus STR karena sudah habis masa

berlakunya akan ditempatan ke bagian administrasi. Namun kenyatannya petugas

kesehatan masih memberikan kesempatan untuk menyelesaikan pengurusan STR

tanpa harus ditempatkan di bagian administrasi.

 113

BAB V

PEMBAHASAN

5.1. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit Umum

Pidie Jaya Tahun 2019

Perencanaan sumber daya manusia didesain untuk menjamin bahwa

kebutuhan tenaga kesehatan bagi rumah sakit dapat terpenuhi secara tetap dan

tepat. Namun demikian, kenyataan di lapangan membuktikan bahwa sumber daya

manusia tenaga kesehatan yang tersedia di RSU Pidie Jaya masih kurang sehingga

dalam kontribusinya pada pelayanan kesehatan belum optimal.

Hal ini terlihat dari kebutuhan jenis tenaga kesehatan perlu ditambah di

semua lini RSU Pidie Jaya. Informan mengatakan kebutuhan akan jenis tenaga

kesehatan berbeda-beda tergantung pada unit masing-masing, sepertinya ruang

rawat inap yang membutuhkan dokter spesialis, perawat tamatan strata 1, apoteker

dan ass apoteker, dan petugas tamatan akademi perekam medis dan informatika

kesehatan. Sedangkan kebutuhan tenaga kesehatan di Ruang Rawat Penyakit

Dalam Pria dan Wanita sudah mencukupi dari segi jumlah.

Sesuai dengan penelitian Santosa (2015), mengatakan perkiraan rata-rata

kebutuhan tenaga kesehatan tahun 2015 sebanyak dua kali lipatnya. Tentunya

suatu tantangan yang perlu mendapatkan perhatian. Hal ini disebabkan oleh

keterbatasan dukungan anggaran untuk melakukan rekruitmen dan pengadaan

tenaga kesehatan secara berlebihan. Hasil kajian juga menemukan beberapa jenis

tenaga kesehatan yang ”langka” seperti analis kesehatan, terapis wicara,

113
 114

refraksionis optisien, fisioterapis, radiographer, epidemiologi, dan ahli perencana

kesehatan (19).

Temuan hasil peneltian menunjukkan bahwa jenis tenaga kesehatan yang

dibutuhkan di RSU Pidie Jaya antara lain dokter spesialis, perawat ICU, perawat

anastesi, perawat bedah, perawat IGD, perawat mata, Farmasi, Analis. petugas

rekam medik, gizi, proteksi radiasi, dan tenaga keselamatan dan kesehatan kerja.

Seyogianya tenaga kesehatan lebih diutamakan tamatan Strata 1 (S-1). Jumlah

kebutuhan tenaga kesehatan mencapai 6 orang sampai dengan 67 orang. Tentunya

angka ini jumlahnya sangat signifikan karena jika dibandingkan dengan keadaan

sekarang ini. Jumlah perawat dan bidan sudah mencukupi sehingga mereka

ditempatkan pada bidang yang bukan profesinya.

Berdasarkan hasil survei awal diketahui jumlah tenaga kesehatan profesi,

antara lain 9 orang dokter spesialis, 20 orang dokter umum,2 orang dokter gigi,

177 orang perawat, 7 orang perawat gigi, 3 orang perawat anastesi, 1 orang

perawat mata, 161 orang bidan, 32 orang farmasi, 31 orang tenaga kesehatan

masyarakat, 17 orang radiografer, 10 orang fisioterapi, 10 orang analis, 7 orang

rekam medis, dan 10 orang nutrisionis. Hasil wawancara dengan Kepala Tata

Usaha mengatakan kebutuhan tenaga medis seperti dokter spesialis dan

subspesialisserta tenaga kesehatan lainnya seperti petugas farmasi, perawat

anastesi, perawat mata dan psikolog masih kurang. Sedangkan tenaga kesehatan

lainnya sudah memadai seperti perawat 161 orang dan bidan 174 orang.

Jika kebutuhan tenaga kesehatan belum dapat dioptimalkan, maka

pencapaian misi RSU Pidie Jaya dalam bidang sumber daya manusia tidak dapat
 115

tercapai. Adapin misi tersebut yaitu 1) menyediakan SDM, sarana dan prasarana

yang menunjang pelayanan rujukan, 2) untuk meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat, maka RSUD Pidie Jaya perlu meningkatkan SDM baik tenaga dokter,

perawat, tenaga penunjang, administrasi maupun tenaga lainnya, meningkatkan

sarana dan prasarana penunjang pelayanan medis dan non medis sesuai dengan

standar RS kelas C secara bertahap dan berkesinambungan.

Penelitian Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya

Manusia (PPSDM), bahwa kondisi ketenagaan rumah sakit pada tahun 2015 dari

2490 rumah sakit yang diteliti bahwa masih terdapat kekurangan tenaga kesehatan

yaitu sejumlah 1.320 orang dokter spesialis, 1.443 orang dokter umum, 726 orang

dokter gigi, 130.618 orang perawat, 24.030 orang bidan, 6.029 orang asisten

apoteker, 2.500 orang tenaga kesehatan masyarakat, 1.929 orang sanitarian, 2.412

orang tenaga gizi, dan 366 orang tenaga keteknisian farmasi dan 1.449 orang

tenaga ahli laboratorium medik. Dengan demikian kekurangan tenaga kesehatan

di rumah sakit akan lebih besar lagi bila dihitung kebutuhan tenaga kesehatan di

rumah sakit milik kementerian teknis lainnya, Rumah Sakit/Lembaga Kesehatan

TNI dan POLRI serta Rumah Sakit Swasta (12).

Demikian juga fasilitas pengembangan sumber daya manusia masih

minim. Terlihat dari ungkapan informan mengatakan bahwa fasilitas

pengembangan SDM berupa poster dan Standar Operasional Prosedur (SOP) saja.

Bahkan di ruang laboratorium dan rekam medik tidak dilengkapi fasilitas tersebut.

Adapuan alasan yang utama adalah disebabkan kekurangan dana. Padahal

dukungan fasilitas dalam pengembangan sumber daya manusia tenaga kesehatan

 116

sangat perlu dikembangkan dan diprioritaskan agar perawat dapat

memanfaatkannya guna meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan

keterampilannya.

Berdasarkan laporan program pengembangan SDM, anggaran bimbingan

teknik yang diusulkan tahun 2019 mencapai Rp. 200 juta tetapi yang ditetapkan

hanya Rp. 105 juta. Dana tersebut belum dapat membiayai program

pengembangan SDM tenaga kesehatan terutama menyelengarakan pelatihan, studi

banding dan fasilitas pendidikan/pelatihan. Kegiatan pelatihan atau studi banding

hanya diikuti oleh beberapa orang saja. Minimnya anggaran tersebut disebabkan

dana dari APBK tidak mencukupi dan pembayaran klaim dari BPJS tidak lancar.

Berdasarkan hasil pengamatan dokumentasi perawat yang mengikuti Bimtek

tahun 2019 hanya 5 orang perawat ruang ICU rumah sakit sedangkan perawat

ruang lain tidak diikutsertakan.

Keadaan ini memperkuat asumsi peneliti bahwa RSU Pidie Jaya perlu

segera melakukan perencanaan perekrutan tenaga kesehatan yang sesuai dengan

profesinya dan dapat meningkatkan mutu pelayanan kesehatan sekaligus kinerja

rumah sakit. Maka dari itu, manajemen rumah sakit perlu memprioritas dengan

menganggarkan dana khusus dalam penambahan tenaga kesehatan dan fasilitas

dalam pengembangan SDM sesuai dengan kebutuhan serta mengusulkan dan

membuka audiensi dengan Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya dalam

meningkatkan jumlah anggaran di rumah sakit.

 117

5.2. Pengadaan/PendidikanTenaga Kesehatan di Rumah Sakit Umum

Pidie Jaya Tahun 2019

Pengadaan/pendidikan tenaga kesehatan ditingkatkan dan dikembangkan

guna memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan dalam pelayanan kesehatan,

manajemen kesehatan, pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan, penelitian dan

pengembangan kesehatan, serta pemberdayaan masyarakat di bidang kesehatan.

Oleh karena itu, pengadaan/pendidikan tenaga kesehatan ditingkatkan melalui

pengembangan standar pendidikan tenaga kesehatan guna memenuhi standar

kompetensi daya saing baik secara nasional maupun internasional.

Hasil wawancara terungkap bahwa kegiatan pelatihan yang pernah

diselenggarakan rumah sakit berupa APN bagi bidan, pemasangan infus, kateter

bagi perawat, pelatihan Bantuan Hidup Dasar (BHD) dan Pencegahan dan

Pendalian Infeksi (PPI) bagi seluruh tenaga kesehatan. Pelatihan lainnya yaitu

pemeriksaan urinologi beserta sedimentasinya, pelatihan pemeriksaan

labaratorium untuk Penyakit Menular Seksual (PMS) dan pelatihan pemeriksaan

darah rutin. Pelatihan lainnya yang telah diselenggarakan antara lain Manajemen

nyeri, Basic Trauma and Cardiovascular Life Support (BTCLS). Sedangkan

pelatihan di luar rumah sakit tidak pernah diselenggarakan disebabkan dana untuk

kegiatan tersebut tidak pernah dilaksanakan .

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada tenaga kesehatan oleh

manajemen rumah sakit dalam meningkatkan kemampuan dan keterampilan

dalam memberikan pelayanan kesehatan sehingga lebih banyak pada teknis

kesehatan.
 118

Untuk memenuhi kebutuhan tenaga ahli atau narasumber sebagai pengajar

dalam memberikan ceramah, workhosp, pelatihan berasal dari rumah sakit seperti

dokter spesialis yang masih aktif bekerja di RSU Pidie Jaya. Narasumber juga

berasal dari Ikatan Dokter Indonesia (IDI) yang bekerjasama dengan Dinas

Kesehatan Kabupaten Pidie Jaya dan Provinsi Aceh. Namun tenaga pengajar yang

dipanggil belum memiliki Sertifikasi atau mengikuti ujian kompetensi sebagai

narasumber. Narasumber tersebut diperberdayakan untuk mengurangi biaya

pengeluaran rumah sakit. Menurut Elke (2008) bahwa Rumah Sakit Karel

Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku mengoptimalkan biaya pengembangan

SDM dengan memanfaatkan dokter spesialis yang ada di rumah sakit untuk

menjadi narasumber dalam kegiatan seminar/pelatihan (16).

Selanjutnya setelah dilakukan berbagai pelatihan, sarana dan fasilitas

pendidikan belum mendukung untuk pengembangan SDM tenaga kesehatan di

RSU Pidie Jaya. Sarana yang utama adalah berupa aula untuk pertemuan berbagai

pelatihan dan workshop dan kegiatan lainnya. Sedangkan di berbagai unit hanya

disediakan poster-poster dan SOP untuk panduan bekerja tenaga kesehatan.

Menurut Misnaniarti (2011) bahwa sarana dan prasarana penunjang kesehatan

kerja masih kurang lengkap. Anggaran dana khusus pelayanan kesehatan kerja

belum ada dan suasana kerja yang sebagian besar belum kondusif karena belum

terlaksananya rapat khusus di sebagian besar fasilitas kesehatan (24).

Selain pelatihan di luar rumah sakit, penelitian kesehatan tidak pernah

diselenggarakan oleh manajemen RSU Pidie Jaya. Padahal untuk meningkatkan

 119

kemampuan dan keterampilan tenaga kesehatan, mereka perlu mengikuti berbagai

penelitian berkaitan dengan profesi masing-masing.

Berdasarkan hasil laporan tenaga kesehatan yang mengikuti pendidikan

sampai bulan Oktober 2019 jumlah tenaga kesehatan yang mengikuti pendidikan

lanjutan sebanyak 12 orang dari tamatan D 3 Keperawatan/Kebidanan/Farmasi

untuk menamatkan pendidikan kesehatan Strata 1 Kesehatan. Semua biaya

pendidikan ditanggung oleh tenaga kesehatan bersangkutan.

Berdasarkan hasil wawancara pada survei awal dengan dua orang kepala

instalasi mengatakan manajemen rumah sakit kurang aktif menyelenggarakan

kegiatan penelitian dan perlombaan bagi tenaga kesehatan untuk meningkatkan

keterampilan sehingga upaya pemberdayaan tenaga kesehatan belum

maksimal.Tenaga kesehatan yang berniat melanjutkan pendidikan lanjutan jenjang

lebih tinggi sulit mendapat izin karena dapat mengganggu jadwal kerja di rumah

sakit.

Menurut asumsi penelitian bahwa pengembangan SDM tenaga kesehatan

rumah sakit belum sesuai dengan harapan. Ada kecenderungan memanfaatkan

petugas yang mendapatkan pelatihan untuk membina tenaga kesehatan lainnya.

Peran kepala instalasi lebih difokuskan untuk memberikan pengarahan dan

pembinaan kepada perawat pelaksana. Sedangkan tenaga ahli pelatih dari luar

jarang disediakan rumah sakit tetapi pengoptimalkan petugas yang ada di rumah

sakit. Sarana pelatihan dalam pengembangan SDM kesehatan tidak diperbaharui

sehingga kegiatan peningkatkan kemampuan menggunakan metode sosialisasi

saja tanpa didukung alat bantu (media Promkes).

 120

5.3. Pendayagunaan dan PembinaanTenaga Kesehatan di Rumah Sakit

Umum Pidie Jaya Tahun 2019

Pengembangan tenaga kesehatan termasuk peningkatan karir dilakukan

melalui peningkatan motivasi tenaga kesehatan untuk mengembangkan diri, dan

mempermudah tenaga kesehatan memperoleh akses terhadap pendidikan dan

pelatihan yang berkelanjutan. Peningkatan pelatihan tenaga kesehatan dilakukan

melalui pengembangan standar pelatihan tenaga kesehatan guna memenuhi

standar kompetensi yang diharapkan oleh pelayanan kesehatan kepada seluruh

penduduk Indonesia.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa rumah sakit dalam meningkatkan

pengembangan SDM dengan pemberian insentif kepada tenaga kesehatan untuk

meningkatkan gairah kerja (motivasi kerja). Kriteria pemberian insentif

berdasarkan tingkat kehadiran dan kedisiplinan ataupun kerajinan. Penentuan

pengurangan insentif dinilai berdasarkan tingkat absensi setiap hari. Selain

pemberian insentif, tenaga kesehatan juga diberikan sanksi yang tegas, di mana

apabila melanggar peraturan rumah sakit dapat mendapatkan pemotongan insentif

dari manajemen rumah sakit.

Selain pemberian insentif, manajemen rumah sakit juga memberikan

penghargaan kepada tenaga kesehatan berdasarkan penilaian dari aspek kinerja

yang dievaluasi setiap tahun berupa kualitas kerja, kehadiran, dan kerajinan dalam

memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien. Tenaga kesehatan yang tidak

melanggar disiplin atau peraturan rumah sakit dapat diberikan penghargaan

berupa penambahan insentif.

 121

Aspek lain dalam pengembangan SDM tenaga kesehatan rumah sakit juga

melaksanakan rotasi kerja untuk memberikan kesempatan tenaga kesehatan

meningkatkan tanggung jawabnya sesuai kemampuan dan keterampilan. Hasil

temuan di lapangan kegiatan ini belum diterapkan sesuai perataran yang ada.

Berdasarkan hasil pengamatan peneliti bahwa masih ada tenaga kesehatan yang

cukup lama menduduki suatu jabatan di dalam komitenya. Walaupun posisi kerja

tenaga kesehatan diatur oleh pihak manajemen rumah sakit, namun frekuensi

tidak menentu waktu menduduki jabatan tersebut. Artinya setiap tenaga kesehatan

dapat perpindah sesuai dengan petunjuk atau perintah dari atasan. Padahal

peraturan rotasi di rumah sakit diselenggarakan minimal 3 bulan sekali dan

selambat-lambatnya selama satu tahun. Menurut pendapat Suaedi (2017), rotasi

tenaga kesehatan belum berjalan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan, dimana

kepala ruang ada yang menjabat sampai dua tahun lebih tanpa dipindahkan dari

ruangan tersebut (20).

Selanjutnya manajemen rumah sakit juga mempermudah dalam

memperoleh izin mengikuti pelatihan/pendidikan di RSU Pidie Jaya . Manajemen

rumah sakit sangat mendukung apabila tenaga kesehatan mengambil kesempatan

mengikuti pendidikan lanjutan untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilan. Pihak rumah sakit hanya memberikan rekomendasi untuk diusulkan

ke BKPSDM bagi tenaga kesehatan berstatus PNS. Sedangkan bagi tenaga

kesehatan non PNS asal tidak melanggar jadwal kerja dan kegiatan di rumah sakit

diberikan peluang yang sama dengan tenaga kesehatan berstatus PNS.

 122

Rumah sakit tidak menyediakan dana khusus bagi tenaga kesehatan, baik

berstatus PNS maupun kontrak/bakti yang ingin mengikuti pelatihan/pendidikan.

Mereka harus menanggung biaya sendiri, di mana pihak manajemen hanya

memberikan rekomendasi dan izin untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilannya. Penelitian Efendi (2015) berjudul Pengembangan Sumber Daya

Manusia Berbasisi Komptensi di Kantor Pemerintah Kota Bandar Lampung. Hasil

penelitian menjelaskan bahwa faktor yang menyebabkan kurang berhasilnya

upaya pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi karena

rendahnya budaya kerja dan praktik pengembangan yang tidak mengkaitkan

antara aktivitas perencanaan hasil, pelatihan, penilaian, dan pengembangan

kompetensi berorientasi pekerjaan (18).

Berdasarkan hasil pengamatan peneliti selama bekerja di rumah sakit

bahwa pengembangan karir tenaga kesehatan yang diterapkan saat ini berdasarkan

golongan atau lama kerja, seperti ingin menjadi kepala instansi yang sudah lama

bekerja walaupun belum mengikuti berbagai pelatihan yang diselenggarakan

rumah sakit. Penilaian kinerja belum menjadi acuan dalam menduduki suatu

jabatan. Belum maksimalnya pengembangan SDM tenaga kesehatan di rumah

sakit menyebabkan kualitas pelayanan belum optimal sehingga berdampak

termasuk kunjungan masyarakat ke rumah sakit belum menunjukkan peningkatan

yang signifikan.Berdasarkan laporan kunjungan pasien di RSUD Pidie Jaya tahun

2017 sebanyak 11.406 orang dan tahun 2018 sebanyak 12.307 orang. Terjadi

peningkatan yang tidak signifikan sebesar 701 orang per tahun.

 123

Menurut asumsi peneliti bahwa kegiatan pendayagunaan dan pembinaan

tenaga kesehatan dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan belum optimal. Hal

ini disebabkan belum diterapkan secara merata di seluruh unit layanan. Selain itu,

kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan lanjutan tidak didukung dengan

dana dari rumah sakit.

5.4. Pembinaan dan Pengawasan MutuTenaga Kesehatan di Rumah Sakit

Umum Pidie Jaya Tahun 2019

Pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan utamanya ditujukan

untuk meningkatkan kualitas tenaga kesehatan sesuai kompetensi yang diharapkan

dalam mendukung penyelenggaraan pelayanan kesehatan bagi seluruh penduduk

Indonesia. Pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan dilakukan melalui

peningkatan komitmen dan koordinasi semua pemangku kepentingan dalam

pengembangan tenaga kesehatan seperti : sertifikasi melalui uji kompetensi,

registrasi, perizinan (licensing), dan hak-hak tenaga kesehatan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa bentuk pembinaan yang diberikan

kepada tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya berupa teguran atau secara lisan.

Biasanya setiap kepala ruangan memberikan bimbingan kepada tenaga kesehatan

agar lebih fokus dan bekerja dengan sungguh-sungguh dalam mentaati peraturan

yang ada. Namun ada juga informan mengatakan bahwa tenaga kesehatan yang

tidak mematuhi peraturan dapat langsung dilaporkan ke komite masing-masing

untuk diproses secara administrai sehingga mendapatkan sanksi berupa

pemotongan insentif. Menurut Nurpeni (2011) meneliti di Dinas Kesehatan

Kabupaten Kuantan Singingi mengatakan bahwa penerapan sanksi bagi tenaga

 124

kesehatan sudah baik terutama mengenai absensi atau jadwal masuk dan pulang

(17).

Hasil pengamatan peneliti dengan melihat dokumentasi laporan disiplin

pegawai pada tahun 2019 diketahui bahwa tenaga kesehatan non PNS yang

dikeluarkan sebanyak tujuh orang terdiri dari tiga perawat, tiga bidan dan satu

radiolog. Sedangkan lima orang berstatus PNS mendapat surat teguran karena

tidak disiplin masuk kerja (absensi). Hal ini menggambarkan bahwa rumah sakit

telah menerapkan sanksi sesuai dengan ketentuan terutama dalam hal jadwal

masuk kerja. Tidak berbeda jauh dengan pendapat Mathis bahwa penerapan

sanksi sangat efektif untuk pengembangan kualtias sumber daya manusia.

Pada aspek koordinasi ternyata menunjukkan perilaku yang memuaskan,

dimana hubungan sesama tenaga kesehatan di RSU Pidie Jaya sudah berjalan baik

dan harmonis. Hal in tentunya tidak terlepas dari komitmen mereka untuk saling

bekerja sama dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.

Tenaga kesehatan telah mengurus dan menyerahkan STR ke bagian

administrasi RSU Pidie Jaya sebagai kelengkapan administrasi pelayanan

terutama petugas yang langsung memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien.

Namun berbeda dengan hasil pengamatan peneliti bahwa masih banyak tenaga

kesehatan yang tidak pernah mengikuti uji kompetensi dan tidak mengurus STR

terutama petugas honorer dan bakti tetapi dapat memberikan pelayanan kesehatan.

Menurut asumsi penulis bahwa dalam pengembangan SDM tenaga

kesehatan melalui pembinaan dan pengawasan mutu pelayanan kesehatan,

manajemen rumah sakit telah melakukan peningkatan komitmen ke seluruh lini,

 125

namun kegiatannya tidak rutin sehingga masih ada petugas yang tidak memiliki

STR tetapi dapat memberikan pelayanan kesehatan. Artinya penerapan sanksi

belum berjalan sesuai dengan aturan yang ada.

Demikian juga keikutsertaan uji kompetensi dari berbagai profesi. Namun

kenyataannya di lapangan, tenaga kesehatan masih banyak tidak memiliki

sertifikat. Koordinasi antara bidang profesi sudah terjalin dengan baik.

5.5. Implikasi

Pengembangan SDM tenaga kesehatan belum optimal dilakukan oleh

pihak RSD Pidie Jaya terutama dalam pemenuhan kebutuhan jenis dan jumlah

tenaga kesehatan, terutama kebutuhan dana. Demikian juga pemerataan

keikutsertaan mengikuti pelatihan/seminar, studi banding serta dukungan faslitas

pendidikan setia unit di rumah sakit sebagai sarana belajar dalam meningkatkan

kemampuan dan keterampilan petugas. Namun beberapa aspek pengembangan

sudah mendukung seperti kemudahan izin penelitian, pemberian insentif dan

koordinasi antara petugas kesehatan tetapi tidak diikuti penerapan disiplin yang

efketif sehingga masih ada tenaga kesehatan yang tidak mengurus STRnya.

Perlunya manajemen rumah sakit menata ulang rencana pengembangan SDM

tenaga kesehatan pada periode lima tahun ke depan dengan berkoordinasi dengan

pihak Dinas Kesehatan dan Provinsi Aceh terkait pendanaan khusus agar

pelayanan kesehatan lebih optimal di masa mendatang.

 126

5.6. Keterbatasan Penelitian

Pada penelitian ini yang dilakukan di RSU Pidie Jaya dengan temuan hasil

survei awal dengan hasil wawancara cukup berbeda secara kuantitatif terutama

dalam hal jumlah kebutuhan tenaga kesehatan yang jumlahnya sangat signifikan

untuk mendukung pelayanan kesehatan di rumah sakit. Selain itu tempat

penelitian hanya 1 (satu) rumah sakit dan tidak diikuti dengan pengkajian rumah

sakit lainnya dengan tipe yang sama telah berhasil dalam program pengembangan

SDM tenaga kesehatan sebagai kontrol.

 127

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Sebagai bagian akhir dari tahapan penelitian ini, maka dapat disimpulkan

bahwa:

1. Pengembangan SDM dalam topik perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan

belum diterapkan sehingga hampir setiap unit/komite masih kekurangan jenis

dan jumlah petugas profesi dalam mendukung pelayanan kesehatan terutama

tamatan Strata 1 (S-1) serta dukungan fasilitas atau alat kesehatan belum

mendukung disebabkan dana anggaran terlalu minim.

2. Pengembangan SDM dalam topik pengadaan/pendidikan belum berjalan

secara kontinu, dimana narasumber masih diupayakan dari dokter spesilias

yang bekerja di rumah sakit dan himpunan IDI. Kegiatan penelitian tidak

pernah diselenggarakan, hanya studi banding dengan peserta yang sudah

dipilih pihak manajemen rumah sakit.

3. Pengembangan SDM dalam topik pendayagunaan dan pembinaantenaga

kesehatan dalam pemberian insentif dan penghargaan sudah terlaksana tetapi

tidak diikuti dengan penerapan sanksi yang tegas sehingga jadwal rotasi tidak

teratur karena menitik beratkan keputusan pihak manajemen serta kepedulian

terhadap bantuan dana bagi petugas mengikuti pendidikan belum terealisasi.

4. Pengembangan SDM dalam topik pembinaan dan pengawasan mutumelalui

penerapan sanksi menitik beratkan pada pemotongan uang insentif

berdasarkan pelanggaran kehadiran (kedisiplinan) tetapi penerapan sanksi bagi

127
 128

yang terlambat menyerahkan STTR dan sertifikasi uji kompetensi belum

diberlakukan.

6.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dan hasil pembahasan dalam

penelitian ini diajukan beberapa saran yaitu:

1. Diharapkan pemerintah Kabupaten Aceh Pidie Jaya bekerja sama dengan

RSUD RSUD Pidie Jaya membuat kebijakan dalam penambahan tenaga

kesehatan dengan mengalokasikan dana sesuai dengan kebutuhan rumah sakit

dan percepatan rumah sakit menjadi Badan Layanan Umum (BLU) sehingga

dapat mengelola keuangan sendiri untuk dimanfaatkan dalam pengembangan

SDM dan pembiayaan kelengapan sarana pendidikan.

2. Mendorong pemerintah pemerintah Kabupaten Aceh Pidie Jaya untuk

menyediakan bea siswa kepada tenaga kesehatan yang ingin melanjutkan

pendidikan dan mengalokasikan anggaran untuk pelatihan guna menigkatkan

kemampuan dan keterampilannya.

3. RSUD Pidie Jaya memprioritaskan program pengembangan SDM tenaga

kesehatan dengan menyelenggarakan workshop di ruang pelayanan masing-

masing dengan memanfaatkan dokter spesialis sebagai narasumber yang

bekerja di rumah sakit.

4. Tenaga kesehatan dapat menggali dan menambah serta meningkatkan

kemampuan dan keterampilan dengan mengikuti berbagai pelatihan/seminar

dan pendidikan lanjutan di luar rumah sakit tanpa harus menunggu bantuan

dana dari rumah sakit.

 129

DAFTAR PUSTAKA

1. Indonesia R. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 129

tentang Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit. Jakarta: SK/II/2008
tentang Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit; 2008.
2. Salamate GA. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara. JIKMU. 2014;4(4).
3. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan. Jakarta:
Kemneterian Kesehatan RI; 2009.
4. Widajanti E. Perencanaan Sumberdaya Manusia yang Efektif: Strategi
Mencapai Keunggulan Kompetitif. J Ekon dan Kewirausahaan. 2012;7(2).
5. Sunarta S. Perencanaan Sumber Daya Manusia: Kunci Keberhasilan
Organisasi. J Manaj Pendidik UNY. :113468.
6. Depkes RI. Rencana Pengembangan Tenaga Kesehatan Tahun 2011-2025.
Depkes RI. 2011;
7. Werner JM, DeSimone RL. Human Resource Management. USA: South-
Western, Cengage Learning; 2011.
8. Trisnanto L. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit antara Misi Sosial
dan Tekanan Pasar. Yogyakarta: Andi; 2005. 378 p.
9. Kajian Sub Bidang Sumber Daya Manusia Kesehatan. Disajikan Pada
Semiloka Revisi PP38/2007 tentang Pembagian Urusan di Hotel Saphir
Yogyakarta, 30 Juni –2 Mei 2011. Yogyakarta: Badan Pengembangan dan
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia KesehatanKementerian Kesehatan
RI; 2011.
10. Purnamasari I, Kapalawi I. Analisis Proses Manajemen Sumber Daya
Manusia di Rumah Sakit Stella Maris Makassar. Media Kesehat Masy
Indones. 2016;9(2):120–4.
11. Suhartati Y. Dukungan dan Peran Badan PPSDM Kesehatan dalam
Peningkatan Mutu Profesi Kesehatan. Manado; 2017.
12. Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.
Penguatan Manajemen SDM Kesehatan dalam Pembagian Kewenangan
Pusat-Daerah: Analisa Situasi dan Tantangan SDM Kesehatan. Jakarta:
Kementerian Kesehatan RI; 2016.
13. Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.
Informasi SDM Kesehatan. Jakarta; 2017.
14. Profil RSUD Pidie Jaya. Meureudu: RSUD Pidie Jaya; 2018.
15. Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LAKIP) RSUD Pidie Jaya.
Meureudu: RSUD Pidie Jaya; 2018.
16. Elkel D, Maidin A, Noor NB. Studi Pelaksanaan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten
Maluku Tenggara. Fak Kesehat Masy Univ Hasanuddin Makassar diunduh
dari http//repository unhas ac id/bitstream/handle/123456789/6018/Drana%
20Elk el_K11107615 pdf. 2011;
17. Nurpeni. Pengembangan Sumber Daya Manusia di Dinas Kesehatan
Kabupaten Kuantan Singingi. Universitas Lancang Kuning; 211AD.

129
 130

18. Efendi N. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi di

kantor pemerintah kota bandar lampung. Mimb J Sos dan Pembang.
2015;31(1):1–10.
19. Santosa H. Kebutuhan dan Perencanaan Tenaga Kesehatan di Provinsi
Sumatera Utara. J Kebijak Kesehat Indones JKKI. 4(1):37–42.
20. Suaedi F. Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia dalam
Rangka Meningkatkan Pelayanan di Rumah Sakit Haji Surabaya. Al
Tijarah. 2017;3(1):79–102.
21. Arifudin A, Sudirman S, Andri M. Evaluasi Sistem Manajemen Sumber
Daya Manusia pada Penempatan Kerja Petugas di UPT Puskesmas
Lembasada. Promot J Kesehat Masy. 2017;7(1):1–14.
22. Putri A. Kesiapan sumber daya manusia kesehatan dalam menghadapi
masyarakat ekonomi ASEAN (MEA). J Medicoeticolegal dan Manaj
Rumah Sakit. 2017;6(1):55–60.
23. Nawangwulan S. Analisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia. J Manaj Kesehat Yayasan RS Dr Soetomo. 2018;4(1):24–9.
24. Misnaniarti M. Aspek Penting Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia (SDM) Kesehatan di Era Desentralisasi. J Ilmu Kesehat
Masy. 2010;1(1):11–7.
25. Winarno B. Kebijakan Publik: Teori, Proses, dan Studi Kasus; Yogyakarta.
Yogyakarta: Center of Academic Publishing Service (CAPS); 2007.
26. Tangkilisan HN. Kebijakan Publik yang Membumi, Konsep, Strategi dan
Kasus. Yogyakarta: Lukman Offset dan YPAPI; 2007.
27. Edward GC III. Public Policy Implementing. London-England: Jai Press
Inc; 1990.
28. Agostiono. Implementasi Kebijakan Publik Model Van Meter dan Van
Horn. Jakarta: Rajawali Press; 2010.
29. Wahab SA. Analisis Kebijaksanaan : dari formulasi ke implementasi
kebijaksanaan negara. Jakarta: Bumi Aksara; 2012.
30. Komang AI, Mujiati NW, Utama IWM. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu; 2012.
31. Yusuf B. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah. Jakarta: Raja Grafindo Persada; 2015.
32. Nawawi H. Manajemen Sumberdaya Manusia: Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press; 2010.
33. Priansa DJ. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta; 2014.
34. Ruky HAS. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi
Realitas: Pendekatan Mikro Praktis untuk Memperoleh dan
Mengembangkan Sumber Daya Manusia Berkualitas dalam Organisasi.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama; 2009.
35. Rothwell WJ, Kazanas HC. Planning and Managing Human Resources
Strategic Planning for Human Resources Management. 2nd ed. Mumbai:
Jaico Publishing House; 2010.
36. Manullang M, Manullang M. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1st ed.
Yogyakarta: BPFE; 2010.
 131

37. Sutrisno E. Manajemen sumber daya manusia. 8th ed. Jakarta: Kencana;
2016. 244 p.
38. Suprihanto J. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Pegawai. Yogyakarta:
BPFE; 2010.
39. Muninjaya AAG. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan. Jakarta: EGC;
2016.
40. Noe RA, Hollenbeck JR, Gerhart B, Wright PM. Manajemen Sumber Daya
Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. 6th ed. Jakarta: Salemba Empat;
2010.
41. Hartatik IP. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana;
2014.
42. Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja
Rosdakarya; 2013.
43. Bangun W. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga; 2012.
44. Moorhead G, Griffin RW. Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Organisasi. 9th ed. Jakarta: Salemba Empat; 2013.
45. Robbins SP, Judge TA. Organizational Behavior. 15th ed. New Jersey:
Pearson Education; 2013.
46. Robbins SP, Judge TA. Organizational Behavior. 9th ed. Jakarta: Salemba
Empat; 2013.
47. Gary D. Manajemen Sumber Daya Manusia: Human Reources
Management. 14th ed. Jakarta: Salemba Empat; 2015.
48. Enambe E. Analisis Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia pada
Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Tolikara Provinsi Papua. JIKMU.
2015;5(5).
49. Mulyana D. Metodologi Penelitian Kualitatif. 5th ed. Bandung: Remaja
Rosdakarya; 2006. 302 p.
50. Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. 2nd ed.
Bandung: Alfabeta; 2019. 564 p.
51. Bungin B. Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan. Publik
dan Ilmu Sosia lainnya. Jakarta: Kencana; 2007. 348 p.
 132

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

Saya yang bernamaFuazi, NIM1602011374adalah mahasiswa Program Studi S2

Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan Minat Studi Kebijakan dan
Manajemen Pelayanan Kesehatan. Saat ini saya sedang melakukan penelitian tentang
“Implementasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Tenaga Kesehatan di Rumah
Sakit Umum Pidie Jaya Tahun 2019”. Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk
menyelesaikan tugas akhir di Program Studi S2 Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan
Helvetia Medan.

Untuk keperluan tersebut, saya mohon kesediaan anda untuk menjadi

informandalam pelitian ini. Selanjutnya saya mohon kesediaan andamenjawab
dengan jujur dan apa adanya. Jika bersedia, silahkan menandatangani lembar
persetujuan ini sebagai bukti kesukarelaan anda.
Partisipasi anda dalam penelitian ini bersifat sukarela, sehingga anda bebas
untuk mengundurkan diri setiap saat tanpa ada sanksi apapun. Identitas pribadi
anda dan semua informasi yang anda berikan akan dirahasiakan dan hanya akan
digunakan untukkeperluan penelitian ini.
Atas partisipasi Anda dalam penelitian ini saya ucapkan terima kasih.

Pidie Jaya, September 2019

Peneliti Responden

Fauzi ----------------------
 133

PEDOMAN WAWANCARA

Tanggal Wawancara :
Pukul :
Informan :

I. Identitas Informan
1. Nama :
2. Umur :
3. Jenis Kelamin :
4. Pendidikan Terakhir :
5. Masa kerja :
6. Jabatan/Profesi :
7. Pelatihan yang diikuti :

Topik Indikator Sub Indikator

Perencanaan 1. Kebutuhan tenaga a. Jenis

kebutuhan kesehatan b. Jumlah
tenaga 2. Kebutuhan sarana a. Mengatasi kekurangan
kesehatan pengembangan b. Fasilitas
tenaga kesehatan
3. Kebutuhan dana
Penyelenggara 1. Pengajar berkualitas a. Internal
anpendidikan b. Eksternal
2. Sarana dan fasilitas a. Sarana pendidikan/
pendidikan pelatihan
3. Penelitian dan a. Penelitian
pengembangan b. Studi banding
kesehatan
Pendayagunaan 1. Peningkatan karir a. Insentif
dan pembinaan b. Penghargaan
c. Rotasi
2. Akses terhadap a. Kemudahan izin
pendidikan b. Bantuan
3. Pelatihanberkelanjut a. Pelatihan berkelanjutan
an b. Seleksi
Pembinaan dan 1 Komitmen a. Pembinaan
pengawasan b. Sanksi
mutu 2 Koordinasi a. Hubungan sesama tenaga/
atasan
3 Uji kompetensi
4 Surat Tanda
Registrasi (STR)
 134

Lampiran 3
TRANSKRIP WAWANCARA
1. DIREKTUR

Transkrip Hasil Wawancara

Informan : Direktur
Waktu wawancara : ......, 20 September 2019 pukul........WIB
Nama : dr. Fajriman, Sp.S., Med
Jenis Kelamin : Laki-lai
Umur : 49 tahun
Masa kerja : 18 tahun
Pendidikan : Spesialis saraf
Pekerjaan : Direktur RSUD Pidie Jaya
Alamat : Pidie Jaya

Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil wawancara:
P : Assalamualaikum
SI : Waalaikum salam
P : Saya sedang meneliti tentang implementasi pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) tenaga kesehatan di rumah sakit ini
P : Bisa bapak ceritakan tentang pengembangan SDM tenaga kesehatan di
rumah sakit ini?
SI : Kebutuhan tenaga kita berpedoman pada permenkes no 56 tahun 2014,
karena ada beberpa jenis tenaga kesehatan yang belum mencukupi termasuk
juga dokter spesialis.
P : Jenis tenaga kesehatan apa saja yang masih dibutuhkan ?
SI : - Dokter spesialis
- Farmasi
- Analis
- rekam medik
- gizi
- elektromedik
- rehabilitasi medik
- petugas proteksi radiasi (PPR)
P : Berapa jumlah orang tenaga kesehatan dari masing-masing jenis tenaga
kesehatan tsb yang masih dibutuhkan ?
SI : Secara pasti saya tidak tahu berapa jumlah yang masih dibutuhkan, hasil ini
bisa ditanyakan langsung ke bagian kasubbag kepegawaian
P : Kalau jumlah perawat/bidan apakah sudah mencukupi?
SI : Perawat/bidan sekarang sudah mencukupi dan bahkan kalau melebihi sudah
sekarang
P : Bagaimana mengatasi kekurangan ini?
 135

SI : dengan cara kita memberi izin untuk melanjutkan pendidikan atau

mengirimkan untuk mengikuti bimtek
P : apakah sudah direncanakan atau disiapkan tenaga untuk melanjutkan
pendidikan atau bimtek tresebut?
SI : ya, sudah. Tetapi khusus untuk petugas proteksi radiasi untuk sementara kita
kontrak dari rumah sakit lain belum bisa mengirimkan tenaga untuk
mengikuti bimtek tsb karena terhalang dengan aturan
P : apakah fasilitas rumah sakit sudah mencukupi dilihat dari tipe rumah sakit?
SI : untuk fasilitas atau alat kesehatan masih perlu penambahan
P : apakah sudah dianggarkan anggaran untuk Bimtek tahun ini dan tahun
depan?
SI : ya, untuk tahun ini anggaran sudah ada utuk bimtek tapi sangat terbatas
P : bagaimana dengan SDM tenaga kesehatan yang belum mencukupi ?
SI : kita akan merekrut tenaga-tenaga baru
P : bagaimana untuk merekrut tenaga baru, sudah sudah ada perencanaannya
atau sudah direncanakan ditahun sebelumnya ?
SI : uutuk memenuhi kebutuhan tenaga kita bisa merekrut jalur khusus apakah
tenaga bakti atau kontrak kalau untuk tenaga PNS kita menunggu formasi
dari pemerntah daerah.
P : bagaiamana support dana dari pemda?
SI : support dana dari pemda hanya mencukupi untuk kegiatan rutin rumah sakit,
untuk menambah tenaga kontrak yang baru tidak mencukupi.
P : apakah rumah sakit pernah membuat Bmtek/pelatihan untuk karyawan?
SI : pernah beberapa kali
P : siapa yang menjadi narasumber?
SI : dokter spesialis, IDI wilayah aceh dan dari dinas kes provinsi
P : apasaja fasilitas /sarana pelatihan/pendidikan yang ada di rumah sakit ini?
SI : ruang aula rumah sakit, untuk informasi kita sediakan poster-poster dan
SOP untuk panduan bekerja
P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?
SI : belum pernah
P : pernahkah pihak rumah sakit melakukan studi banding ke rumah sakit ?
SI : pernah, yaitu ke rumah sakit ibnu sina kabupaten aceh besar
P : bagaimana dengan pemberian insentif kepada tenaga kesehatan di rumah
sakit?
SI : insentif diberikan berpedoman kepada Perbup yang bersumber dana dari
BPJS
P : bagaiana bentuk penghargaan yang diberikan kepada tenaga kesehatan?
SI : penambahan insentif bagi tenaga perawat/bidan yang rajin dan pemotongan
insentif bagi tenaga perawat yang tidak rajin (berdasarkan kehadiran)
P : apa dasar dilakukan rotasi pegawai?
SI : rotasi pegawai dilihat beberapa faktor misalnya, lama bertugas pada suatu
ruangan, kedisiplinan.
P : apakah bapak memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?
 136

SI : untuk tenaga PNS kita hanya dapat memberikan rekomendasi, sedangkan

izin dari pimpinan daerah melalui BKPSDM. Untuk tenaga kontrak atau
bakti kita sangat mendukung apabila ada yang melanjutkan pendidikan
P : apakah ada bantuan dana untuk yang melanjutkan pendidikan?
SI : itu tergantung dari kasiapan pemerintah daerah khusus PNS sedangkan yang
bakti atau kontrak biasanya biaya pendidkan ditanggung sendiri sedangkan
pihak rumah sakit tdak mampu memberikan bantuan dana

P : apakah ada yang sudah mengikuti pelatihan berkelanjutan?

SI : sampai saat ini belum ada yang mengikuti pelatihan berkelanjutan karena
kita prioritaskan dulu pelatihan-pelatiahan yang sangat dibutuhkan
P : apakah ada seleksi untuk dipilih yang mengikuti pelatihan?
SI : tidak ada seleksi
P : dalam hal pengawasan mutu, bagaimana pembinaan yang diberkan kepada
tenaga kesehatan?
SI : pembinaan menjadi tangung jawab masing-masing komite
P : apakah diberikan sanksi bagi yang melakukan pelanggaran?
SI : tidak dibenarkan melayani pasien dan tidak mendapat insentif selama dalam
masa pembinaan
P : menurut bapak bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan?
SI : sampai saat ini cukup harmonis
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga kes?
SI : sudah dibuat secara umum untuk seluruh tenaga kesehatan pada saat
persiapan akreditasi
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga kes?
SI : sudah dibuat secara umum untuk seluruh tenaga kesehatan oleh masing-
masing komite
P : bagaimana dengan STR?
SI : semua tenaga kesehatan wajib memiliki STR
 137

2. KEPALA TATA USAHA

Transkrip Hasil Wawancara
Informan : kepala tata usaha
Waktu wawancara: Kamis, 23 Mei 2019, pukul 11.00 WIB
Nama : Nazaruddin, SKM, M.Kes
Jenis Kelamin : laki-laki
Umur : 39 tahun
Pendidikan : S-2
Kesmas
Jabatan : Kepala Tata Usaha
Alamat :

Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil Wawancara
P : Assalamualaikum
SI : Waalaikum salam
P : saya sedang meneliti tentang implementasi pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) tenaga kesehatan di rumah sakit ini
P : Bisa bapak ceritakan tentang pengembangan SDM tenaga kesehatan di
rumah sakit ini?
SI : jumlah tenaga keperawatan/bidan saat ini sudah mencukupi, tetapi kami
masih membutuhkan tenaga perawat khusus, spt:
- Perawat spesialis bedah 5 orang
- Perawat spesialis dalam 5 orang
- Perawat spesialis mata 5 orang
P : jenis tenaga kesehatan apa saja yang belum mencukupi?
SI : - Dokter spesialis
- Farmasi
- Analis
- rekam medik
- gizi
- elektromedik
- rehabilitasi medik
- petugas proteksi radiasi (PPR)
P : berapa jumlah perawat khusus yang sudah dikirem untuk pelatihan?
SI : Perawat ICU dan tenaga CSSD
P : untuk kedepan apakah sudah direncanakan untuk pengiriman tenaga
mengikuti bimtek/pelatihan?
SI : ya, perawat bedah, tenaga PPI dan tenaga proteksi radiasi
P : berapa jumlah orang tenaga kesehatan dari masing-masing jenis tenaga
kesehatan tsb yang masih dibutuhkan?
SI : - Dokter spesialis : 3 org
- Farmasi :
- Apoteker : 2 org
 138

- D-III farmasi : 8 org

- Analis : 8 org
- rekam medik : 4 org
- gizi : 4 org
- elektromedik : 2 org
- rehabilitasi medik : 2 org
- petugas proteksi radiasi (PPR) : 2 org
- tenaga keselamatan dan kesehatan kerja : 1 org
P : kalau jumlah perawat/bedan apakah sudah mencukupi?
SI : perawat/bidan sekarang sudah mencukupi dan bahkan melebihi sudah
sekarang
P : bagaimana mengatasi kekurangan ini?
SI :dengan cara kita memberi izin untuk melanjutkan pendidikan atau
mengirimkan unutk mengikuti bimtek/pelatihan
P : apakah dana menjadi kendala dalam pemenuhan tenaga kesehatan?
SI : ya, kita memaklumi kondisi keuangan daerah kita ini. Dana untuk bimtek
setiap tahun disediakan tetapi dalam jumlah yang sangat minim
P : apakah sudah dianggarkan anggaran untuk bimtek tahun ini dan tahun
depan?
SI : ya, untuk tahun ini anggaran sudah ada untk bimtek tapi sangat
terbatas P : bagaimana dengan SDM tenaga kesehatan yang belum
mencukupi?
SI : kita akan merekrut tenaga-tenaga baru baik itu sifatnya kontrak atau tenaga
honorer.
P : apakah fasilitas rumah sakit sudah mencukupi dilihat dari tipe rumah sakit?
SI : untuk saat ini belum, ada beberapa gedung yang belum ada spt, gedung
laboratorium, gedung radiologi, gedung PKRS, gedung IPLSRS dan kamar
jenazah. Untuk fasilitas alat kesehatan kita juga masih kurang
P : adakah kendala atau hambatan dalam pengembangan tenaga kesehatan?
SI : pasti ada, terutama sekali masalah dana, dana dari APBK sangat kurang dan
dana dari BPJS tidak lancar.
P : apakah rumah sakit pernah membuat bimtek/pelatihan untuk karyawan?
SI : pernah beberapa kali
P : siapa yang menjadi narasumber?
SI : dokter spesialis, IDI wilayah aceh dan dari dinas kes provinsi
P : apasaja fasilitas /sarana pelatihan/pendidikan yang ada di rumah sakit ini?
SI : ruang aula rumah sakit, untuk informasi kita sediakan poster-poster dan
SOP untuk panduan bekerja
P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?
SI : belum pernah
P : pernahkah pihk rumah sakit melakukan studi banding ke rumah sakit lain?
SI : pernah, yaitu ke rumah sakit ibnu sina kabupaten aceh besar dan rumah sakit
adam malik medan
P : bagaimana denagn pemberian insentif kepada tenaga kesehatan di rumah
sakit?
SI : insentif diberikan berpedoman kepada perbup yang bersumber dana dari
BPJS
 139

P : bagaiamana bentuk penghargaan yang diberikan kepada tenaga kesehatan?

SI : penambahan insentif bagi tenaga perawat/bidan yang rajin dan pemotongan
insentif bagi tenaga perawat yang tidak rajin (berdasarkan kehadiran)
P : bagaimana bentuk sanksi yang diberikan apabila ada staf yang melakukan
pelanggaran?
SI : Bentuk sanksi yang diberikan adalah :
a. Tidak diberikan atau pemotongan insentif
b. Dikembalikan kebagian kepegawaian
c. Dikeluarkan bagi tenaga non PNS, sedangkan PNS diberikan surat teguran
atau dikembalikan ke BKPSDM
P : apa dasar dilakukan rotasi pegawai?
SI : rotasi pegawai dilihat beberapa faktor misalnya, lama bertugas pada suatu
ruangan, kedisiplinan.
P : apakah rumah sakit memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?
SI : untuk tenaga PNS kita hanya dapat memberikan rekomendasi, sedangkan
izin dari pimpinan daerah melalui BKPSDM. Untuk tenaga kontrak atau
bakti kita sangat mendukung apabila ada yang melanjutkan pendidikan
P : apakah ada bantuan dana untuk yang melanjutkan pendidikan?
SI : itu tergantung dari kasiapan pemerintah daerah khusus PNS sedangkan yang
bakti atau kontrak biasanya biaya pendidkan ditanggung sendiri sedangkan
pihak rumah sakit tdak mampu memberikan bantuan dana
P : apakah ada yang sudah mengikuti pelatihan berkelanjutan?
SI : sampai saat ini belum ada yang mengikuti pelatihan berkelanjutan karena
kita prioritaskan dulu pelatihan-pelatiahan yang sangat dibutuhkan
P : apakah ada seleksi untuk dipilih yang mengikuti pelatihan?
SI : tidak ada seleksi
P : dalam hal pengawasan mutu, bagaimana pembinaan yang diberkan kepada
tenaga kesehatan?
SI : pembinaan menjadi tangung jawab masing-masing komite
P : apakah diberikan sanksi bagi yang melakukan pelanggaran?
SI : tidak dibenarkan melayani pasien dan tidak mendapat insentif selama dalam
masa pembinaan
P : menurut bapak bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan?
SI : Sudah baik, mereka bekerjasama dengan baik
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga kes?
SI : sudah dibuat secara umum untuk seluruh tenaga kesehatan oleh masing-
masing komite
P : bagaimana dengan STR?
SI : semua tenaga kesehatan wajib memiliki STR dan bagi yang belum ada STR
atau STRnya sudah habis masa berlakunya maka yang bersangkutan akan
dikembalikan kebagian administrasi.
 140

3. KASUBBAG UMUM DAN KEPEGAWAIAN

Transkrip Hasil Wawancara
Informan : Kasubbag umum dan
kepegawaian Waktu wawancara: 2019, pukul
11.00 WIB Nama : Safwadi, SKM
Jenis Kelamin : laki-laki
Umur : 39 tahun
Pendidikan : S-1
Kesmas
Jabatan : Kasubbag umum dan Kepegawaian
Alamat :

Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil Wawancara
P : Assalamualaikum
SI : Waalaikum salam
P : saya sedang meneliti tentang implementasi pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) tenaga kesehatan di rumah sakit ini
P : Bisa bapak ceritakan tentang pengembangan SDM tenaga kesehatan di
rumah sakit ini?
SI : perencanaan kebutuuhan tenaga kesehatan berpedoman pada permenkes no.
56 tahun 2014 sesuai dengan rumah sakit ini yaitu type C, penyusunan
kebutuhan SDM tenaga kesehatan belum dilakukan berdasarkan analisis
beban kerja (ABK).
P : jenis tenaga kesehatan apasaja yang belum mencukupi?
SI : - Dokter spesialis penunjang
- Perawat anastesi
- Perawat mata
- Perawat bedah
- Perawat ICU
- Apoteker
- Analis
- rekam medik
- gizi
- petugas proteksi radiasi (PPR)
- perawat IGD yang bersertifikat khusus (BTCLS) masih kurang, yang
sudah mengikuti BTCLS sebanyak 4 orang dari 32 orang tenaga
perawat IGD
P : dimana mereka mengikuti pelatihan tersebut dan apakah akan ditambah lagi
pada tahun berikutnya?
SI : di rumah sakit adam malek medan tahun depan rencana akan dikirem lagi
Perawat ICU dan tenaga CSSD, perawat bedah, tenaga PPI dan tenaga
proteksi radiasi itupun tergantung jumlah dana yang tersedia
 141

P : berapa jumlah orang tenaga kesehatan dari masing-masing jenis tenaga

kesehatan tsb yang masih dibutuhkan?
SI : - Dokter spesialis : 3 org
- perawat ICU : 10 org
- perawat anastesi : 2 org
- perawat bedah : 5 org
- perawat IGD : 15 org
- perawat mata : 3 org
- Farmasi :
- Apoteker : 2 org
- D-III farmasi : 8 org
- Analis : 8 org
- rekam medik : 4 org
- gizi : 4 org
- petugas proteksi radiasi (PPR) : 2 org
- tenaga keselamatan dan kesehatan kerja : 1 org
P : kalau jumlah perawat/bedan apakah sudah mencukupi?
SI : perawat/bidan sekarang sudah mencukupi dan bahkan lebih
P : bagaimana mengatasi kekurangan ini?
SI : dengan cara merekrut tenaga baru baik itu kontrak, tenaga sukarela atau
PNS
P : apakah dana menjadi kendala dalam pemenuhan tenaga kesehatan?
SI : ya, setiap tahun dana untuk bimtek/pelatihan sangat minim sehingga hanya
beberapa orang saja yang dapat dikirim untuk mengikuti pelatihan
P : apakah sudah dianggarkan anggaran untuk bimtek tahun ini dan tahun
depan?
SI : ya, tahun ini anggaran sudah ada untk bimtek tapi sangat terbatas, untuk
tahun depan sudah kita alokasikan juga tapi dlm jumlah yang terbatas juga
P : apakah fasilitas rumah sakit sudah mencukupi dilihat dari tipe rumah sakit?
SI : masih ada beberapa alat kesehatan yang dibutuhkan tapi belum dapat dibeli
karena kendala dana tetapi secara umum sudah memadai
P : adakah kendala atau hambatan dalam pengembangan tenaga kesehatan?
SI : pasti ada, terutama sekali masalah dana, dana dari APBK sangat kurang dan
dana dari BPJS tidak lancar.
P : apakah rumah sakit pernah membuat bimtek/pelatihan untuk karyawan?
SI : pernah beberapa kali seperti BHD, pelatihan perawat ICU
P : siapa yang menjadi narasumber?
SI : dokter spesialis, IDI wilayah aceh
P : apasaja fasilitas /sarana pelatihan/pendidikan yang ada di rumah sakit ini?
SI : ruang aula rumah sakit, untuk informasi kita sediakan poster-poster dan
SOP untuk panduan bekerja
P : bagaiaman cara menentukan peserta pelatihan?
SI : tidak ada seleksi khusus kita menanyakan kepada petugas siapa yang
bersedia mengikuti pelatihan
P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?
SI : belum pernah
 142

P : pernahkah pihk rumah sakit melakukan studi banding ke rumah sakit lain?
SI : pernah, yaitu ke rumah sakit ibnu sina kabupaten aceh besar dan rumah sakit
adam malik medan
P ; apakah rumah sakit ada kerjasama dengan pihak lain?
SI : rencana kedepan kita akanmelakukan kerjasama dengan Rumah sakit umum
dr. Zainoel Abidin (RSUZA) banda aceh dan fakultas kedokteran
Universitas syiah kuala banda aceh
P : bagaimana dengan pemberian insentif kepada tenaga kesehatan di rumah
sakit?
SI : insentif diberikan berpedoman kepada perbup yang bersumber dana dari
BPJS
P : bagaiamana bentuk penghargaan yang diberikan kepada tenaga kesehatan?
SI : penambahan insentif bagi tenaga perawat/bidan yang rajin dan pemotongan
insentif bagi tenaga perawat yang tidak rajin (berdasarkan kehadiran)
P : bagaimana bentuk sanksi yang diberikan apabila ada staf yang melakukan
pelanggaran?
SI : pertama-tama akan dibina oleh komite masing-masing kemudian apabila
tidak ada perubahan akan diberikan sanksi oleh [ihak manajemen rumah
sakit berupa :
- Tidak diberikan atau pemotongan insentif
- Tenaga sukarela akan dikeluarkan
- Tenaga kontrak tidak diperpanjang lagi kontraknya uutuk tahun depan
-Dikeluarkan bagi tenaga non PNS, sedangkan PNS diberikan surat teguran
atau dikembalikan ke BKPSDM
P : apa dasar dilakukan rotasi pegawai?
SI : rotasi dilakukan sesuai dengan kebutuhan rumah sakit.
P : apakah rumah sakit memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?
SI : untuk tenaga PNS kita hanya dapat memberikan rekomendasi, sedangkan
izin dari pimpinan daerah melalui BKPSDM. Untuk tenaga kontrak atau
bakti kita sangat mendukung apabila ada yang melanjutkan pendidikan
P : apakah ada bantuan dana untuk yang melanjutkan pendidikan?
SI : itu tergantung dari kasiapan pemerintah daerah khusus PNS sedangkan yang
bakti atau kontrak biasanya biaya pendidkan ditanggung sendiri sedangkan
pihak rumah sakit tdak mampu memberikan bantuan dana
P : apakah ada yang sudah mengikuti pelatihan berkelanjutan?
SI : sampai saat ini belum ada yang mengikuti pelatihan berkelanjutan karena
kita prioritaskan dulu pelatihan-pelatiahan yang sangat dibutuhkan
P : dalam hal pengawasan mutu, bagaimana pembinaan yang diberikan kepada
tenaga kesehatan?
SI : pembinaan menjadi tangung jawab masing-masing komite
P : menurut bapak bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan?
SI : sampai saat ini cukup harmonis
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga kes?
SI : uji kompetensi biasanya dibuat oleh kampus atau organisasi profesi, tapi
untuk kenaikan jabatan fungsional dibuat oleh dinas kesehatan kabupaten
bekerjasama dengan organisasi profesi
 143

P : bagaimana dengan STR?

SI : STRitu hal yang wajib bagi tenaga kesehatan, tanpa STR tidak boleh
memberi pelayanan.
 144

4. KASUBBAG PERENCANAAN, EVALUASI DAN PELAPORAN

Transkrip Hasil Wawancara
Informan : Kasubag perencanaan, evaluasi dan pelaporan
Waktu wawancara: 2019, pukul 11.00 WIB
Nama : Muslem, AMK
Jenis Kelamin : laki-laki
Umur : 43 tahun
Pendidikan : D-III keperawatan
Jabatan : Kasubbag perencanaan, evaluasi dan pelaporan
Alamat :

Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil Wawancara
P : Assalamualaikum pak
SI : Waalaikum salam
SI : apa yang bisa saya bantu
P : Saya mahasiswa S-2 Kesehatan Masyarakat Stikes Helvetia Medan yang
akan melakukan penelitian tentang implementasi pengembangan sumber
daya tenaga kesehatan di rumah sakit umum daerah pidie jaya. Jadi saya
ingin mewawancarai bapak, apakah bapak bersedia pak?
SI : ya boleh, dengan senang hati saya bantu. Kalau memang pak fauzi
membutuhkan data dalam bentuk hard copy silakan minta saya bantu
P : terima kasih pak
P : Bisa bapak ceritakan tentang pengembangan SDM tenaga kesehatan di
rumah sakit ini?
SI : Rencana untuk kebutuhan tenaga kesehatan tidak disusun secara detail
karena alokasi anggaran yang tidak mencukupi dan sulitnya tenaga
kesehatan jenis profesi tertentu.
P : jenis tenaga kesehatan apasaja yang belum mencukupi pak?
SI : - Dokter spesialis penunjang
- Perawat anastesi
- Perawat mata
- Perawat bedah
- Perawat ICU
- Apoteker
- Analis
- rekam medik
- gizi
- petugas proteksi radiasi (PPR)
- perawat IGD yang bersertifikat (BTCLS)
P : berapa jumlah orang tenaga kesehatan dari masing-masing jenis tenaga
kesehatan tsb yang masih dibutuhkan?
SI : - Dokter spesialis : 3 org
 145

- perawat ICU : 10 org

- perawat anastesi : 2 org
- perawat bedah : 5 org
- perawat IGD : 15 org
- perawat mata : 3 org
- Farmasi :
- Apoteker : 2 org
- D-III farmasi : 8 org
- Analis : 8 org
- rekam medik : 4 org
- gizi : 4 org
- petugas proteksi radiasi (PPR) : 2 org
- tenaga keselamatan dan kesehatan kerja : 1
org P : bagaimana mengatasi kekurangan ini?
SI : kita akan mengusulkan ke pemerintah daerah untuk formasi tenaga
kesehatan dan dengan cara merekrut tenaga baru baik itu kontrak maupun
tenaga sukarela
P : sarana pengembangan tenaga kesehatan di rumah sakit apa saja pak?
SI : kita memiliki ruang aula untuk pertemuan yang bisa digunakan untuk
pelatihan, tetapi fungsi diklat belum optimal
P : apakah dana menjadi kendala dalam pemenuhan tenaga kesehatan?
SI : ya, jumlah anggaran sangat menentukan dalam pemenuhan tenaga kesehatan
karena ada beberapa jenis profesi tenaga kesehatan yang masih langka
sehingga kita harus mengikat kontrak dengan gaji yang tinggi. Dana dari
APBK tidak mencukupi dan dana dari BPJS tidak lancar
P : apakah sudah dianggarkan anggaran untuk bimtek atau merekrut tenaga
kontrak baru?
SI : ya, tahun ini anggaran sudah ada tapi sangat terbatas, untuk tahun depan
sudah kita alokasikan juga tapi dlm jumlah yang terbatas juga
P : apakah ada diprioritaskan jenis/profesi tenaga kesehatan apa yang akan
direkrut tahun depan?
SI : belum, karena tergantung dari jumlah anggaran
P : apakah fasilitas rumah sakit sudah mencukupi dilihat dari tipe rumah sakit?
SI : fasilitas dan alat kesehatan masih kurang tapi sudah memadai, termasuk
tahun ini kita sudah ada SIMRS tetapi belum sempurna
P : apakah rumah sakit pernah membuat bimtek/pelatihan untuk karyawan?
SI : pernah, seperti code red, code blue dan EWS (early warning system)
P : siapa yang menjadi narasumber?
SI : dokter spesialis dan dinas kesehatan provinsi aceh
P : apasaja fasilitas /sarana pelatihan/pendidikan yang ada di rumah sakit ini?
SI : ruang aula rumah sakit, untuk informasi kita sediakan poster-poster dan
SOP untuk panduan bekerja
P : bagaiaman cara menentukan peserta pelatihan?
SI : kita menanyakan kepada petugas siapa yang bersedia mengikuti pelatihan
P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?
SI : belum pernah
 146

P : pernahkah pihk rumah sakit melakukan studi banding ke rumah sakit lain?
SI : pernah, yaitu ke rumah sakit ibnu sina kabupaten aceh besar dan rumah sakit
adam malik medan
P ; apakah rumah sakit ada kerjasama dengan pihak lain?
SI : rencana kedepan kita akanmelakukan kerjasama dengan Rumah sakit umum
dr. Zainoel Abidin (RSUZA) banda aceh dan fakultas kedokteran
Universitas syiah kuala banda aceh
P : bagaimana dengan pemberian insentif kepada tenaga kesehatan di rumah
sakit?
SI : insentif diberikan berdasarkan tingkat kehadiran dan cara pembagian
insentid berpedoman kepada perbup
P : bagaiamana bentuk penghargaan yang diberikan kepada tenaga kesehatan?
SI : penambahan insentif bagi tenaga perawat/bidan yang rajin dan pemotongan
insentif bagi tenaga perawat yang tidak rajin (berdasarkan kehadiran)
P : bagaimana bentuk sanksi yang diberikan apabila ada staf yang melakukan
pelanggaran?
SI : pembinaan menjadi tanggung jawab masing-masing komite sedangkan
sanksi diberikan atas persetujuan direktur
P : apa dasar dilakukan rotasi pegawai?
SI : rotasi dilakukan sesuai dengan kebutuhan rumah sakit dan disesuaikan
dengan basic pendidikan.
P : apakah rumah sakit memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?
SI : direktur sangat mendukung staf yang ingin melanjutkan pendidikan, untuk
tenaga PNS kita hanya dapat memberikan rekomendasi, sedangkan izin dari
pimpinan daerah melalui BKPSDM. Untuk tenaga kontrak atau bakti kita
sangat mendukung apabila ada yang melanjutkan pendidikan
P : apakah ada bantuan dana untuk yang melanjutkan pendidikan?
SI : rumah sakit tidak ada dana untuk bantuan pendidikan staf, biasanya staf
yang melanjutkan pendidikan menggunakan dana sendiri
P : apakah ada yang sudah mengikuti pelatihan berkelanjutan?
SI : ada seperti ATCLS, BTCLS, Perawat ICU
P : dalam hal pengawasan mutu, bagaimana pembinaan yang diberikan kepada
tenaga kesehatan?
SI : pembinaan menjadi tangung jawab masing-masing komite, yaitu :
- Dokter dibina oleh komite medik
- perawat/bidan dibina oleh komite keperawatan
- farmasi dibina oleh komite farmasi
- analis dibina oleh komite laboratorium
- fisioterapi dibina oleh komite rehab medik
- tenaga kesehatan lain yang belum ada komte akan dibina oleh komite
peningkatan mutu dan keselamatan pasien
P : apa saja sanksi yang pernah diberikan kepada staf rumah sakit?
SI : - surat teguran (non PNS/PNS)
- Dikeluarkan (non PNS)
- Dikembalikan ke BKPSDM (PNS)
P : menurut bapak bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan?
SI : sampai saat ini cukup harmonis
 147

P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga kes?

SI : uji kompetensi biasanya dibuat oleh kampus atau organisasi profesi, tapi
untuk kenaikan jabatan fungsional dibuat oleh dinas kesehatan kabupaten
bekerjasama dengan organisasi profesi
P : bagaimana dengan STR?
SI : tenaga kesehatan yang belum ada STR ditempatkan pada bagian
administrasi, sedangkan yang dipelayanan semuanya sudah ada STR.
 148

5. KEPALA BIDANG KEPARAWATAN

Informan : Kepala bidang keperawatan
Waktu wawancara: 2019, pukul 11.00 WIB
Nama : Hajjah radiah, Amd.Keb
Jenis Kelamin : Perempuan
Umur : 52 tahun
Pendidikan : D-III Kebidanan
Jabatan : Kepala Bidang Keperawatan
Alamat :

Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil Wawancara
P : Assalamualaikum buk hajjah
SI : Waalaikum salam
SI : masuk pak, apa yang dapat saya bantu
P : Saya mahasiswa S-2 Kesehatan Masyarakat Stikes Helvetia Medan yang
akan melakukan penelitian tentang implementasi pengembangan sumber
daya manusia tenaga kesehatan di rumah sakit umum daerah pidie jaya. Jadi
saya ingin mewawancarai bu hajjah, apakah ibu bersedia?
SI : bersedia
P : Bisa ibu ceritakan kebutuhan SDM tenaga kesehatan di rumah sakit ini?
SI : kebutuhan SDM tenaga di rumah sakit saat ini khususnya perawat dan bidan
sudah cukup yaitu 2 perawat untuk 3 bed pasien, tetapi ada beberapa
perawat khusus yang belum cukup
P : jenis perawa khusus apasaja yang belum mencukupi bu?
SI :
- Perawat anastesi
- Perawat mata
- Perawat bedah
- Perawat ICU
- perawat IGD yang bersertifikat (BTCLS)
P : berapa jumlah tenaga perawat khusus tadi yang masih dibutuhkan?
SI : - perawat ICU : 10 org
- perawat anastesi : 2 org
- perawat bedah : 5 org
- perawat IGD : 15 org
- perawat mata : 3 org
P : pelatihan apa saja yang perrnah diikuti oleh perawat/bidan?
SI : perawat ICU 5 org, perawat IGD 5 dan bidan PONEK 7 org
P : apakah itu menggunakan dana dari rumah sakit?
SI ; untuk perawat IGD menggunakan dana rumah sakit kita kirim ke rumah
sakit adam malek medan, perawat ICU kita buat di rumah sakit ini
sedangkan bidan PONEK dana dinas kesehatan provinsi.
 149

P : bagaimana mengatasi kekurangan ini?

SI : akan kita kirem lagi untuk mengikuti pelatihan diluar daerah atau kita buat
pelatihan di rumah sakit ini, itupu sangat tergantung dari dana yang tersedia,
atau kita merekrut tenaga yang sudah siap pakai dengan cara sistem kontrak
P : sarana pengembangan tenaga kesehatan di rumah sakit apa saja bu?
SI : kita memiliki ruang aula untuk pertemuan yang bisa digunakan untuk
pelatihan
P : apakah dana menjadi kendala dalam pemenuhan tenaga kesehatan?
SI : ya, anggran kita untuk bimtek/pelatihan sangat minim sehingga untuk
mengirimkan tenaga mengikuti pelatihan sangat terbatas, entah sampai
kapan jumlah terssebut dapat terpenuhi
P : apakah sudah dianggarkan anggaran untuk bimtek atau merekrut tenaga
kontrak baru?
SI : ya, bukan hanya dana yang menjadi kendala, kelangkaan tenaga yang siap
pakaipun untuk kita kontrak menjadi kendala
P : untuk tahun depan, apakah sudah direncakan untuk mengirimkan tenaga
mengikuti pelatihan?
SI : ya, untuk tahun 2010 kita akan mengirimkan perawat untuk mengikuti
pelatihan yaitu perawat ICU sebanyak 5 org, dan perawat bedah 5 org.
P : kemana bu?
SI : ke rumah sakit adam malik medan
P : apakah fasilitas rumah sakit sudah mencukupi dilihat dari tipe rumah sakit?
SI : fasilitas untuk pengembangan tenaga kesehatan, disni hanya memiliki 1
ruang aula yang dapat digunakan nntuk kegiatan pelatihan, sedangkan
fasilitas alat kesehatan masih kurang
P : untuk alat kesehatan yang masih kurang, apakah sudah direncakan untuk
pembelian pada tahun depan?
SI : rencana kita beli tahun depan, tetapi tidak semuanya
P : apakah rumah sakit pernah membuat bimtek/pelatihan untuk karyawan?
SI : pernah, seperti BHD dan PPI
P : siapa yang menjadi narasumber?
SI : dokter spesialis dan IDI wilayah aceh
P : apasaja fasilitas /sarana pelatihan/pendidikan yang ada di rumah sakit ini
selain ruang aula tadi bu?
SI : kita sediakan poster-poster dan SOP untuk panduan mereka bekerja
P : bagaiaman cara menentukan peserta pelatihan?
SI : kita menanyakan kepada petugas siapa yang bersedia mengikuti pelatihan
karena ada perawat pada saat ditunjuk tidak bisa mengikuti dengan berbagai
alasan
P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?
SI : belum pernah
P : pernahkah pihk rumah sakit melakukan studi banding ke rumah sakit lain?
SI : pernah, yaitu ke rumah sakit ibnu sina kabupaten aceh besar dan rumah sakit
adam malik medan
P ; apakah rumah sakit ada kerjasama dengan pihak lain?
 150

SI : saat ini kita ada kerjsama dengan rumah sakit adam malek medan dan
kedepan kita akan melakukan kerjasama dengan Rumah sakit umum dr.
Zainoel Abidin (RSUZA) banda aceh dan fakultas kedokteran Universitas
syiah kuala banda aceh
P : bagaimana dengan pemberian insentif kepada tenaga kesehatan di rumah
sakit?
SI : insentif diberikan berdasarkan tingkat kehadiran dan cara pembagian
insentif berpedoman kepada perbup
P : bagaiamana bentuk penghargaan yang diberikan kepada tenaga kesehatan?
SI : penghargaan diberikan dengan penambahan insentif bagi tenaga
perawat/bidan yang rajin dan pemotongan insentif bagi tenaga perawat yang
tidak rajin (berdasarkan kehadiran)
P : bagaimana bentuk sanksi yang diberikan apabila ada staf yang melakukan
pelanggaran?
SI : dilakukan pembinaan yang menjadi tanggung jawab masing-masing komite
sedangkan sanksi diberikan atas persetujuan direktur
P : selama masa pembinaan apakah perawat/bidan masih bisa melayani pasien?
SI : selama masa pembinaan perawat/bidan akan dikembalikan ke bagian
administrasi, dan selama masa pembinaan tidak diberikan insentif
P : apa dasar dilakukan rotasi pegawai?
SI : rotasi dilakukan dengan melihat masa kerja dengan tujuan penyegaran dan
disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit.
P : apakah rumah sakit memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?
SI : kami sangat mendukung jika staf melanjutkan pendidikan ke jenjang yang
lebih tinggi
P : apakah ada bantuan dana untuk yang melanjutkan pendidikan?
SI : rumah sakit tidak ada dana untuk bantuan pendidikan staf, biasanya staf
yang melanjutkan pendidikan menggunakan dana sendiri
P : apakah ada yang sudah mengikuti pelatihan berkelanjutan?
SI : ada seperti : ATCLS, BTCLS dan perawat ICU
P : berapa jenis komite yang ada ?
SI :
- komite medik
- komite keperawatan
- omite farmasi
- komite laboratorium
- komite rehab medik
- komite peningkatan mutu dan keselamatan pasien
P : apa saja sanksi yang pernah diberikan kepada staf rumah sakit?
SI : - surat teguran (non PNS/PNS)
- Dikeluarkan (non PNS)
- Dikembalikan ke BKPSDM (PNS)
P : menurut bu hajjah bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan?
SI : cukup harmonis
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga kes?
 151

SI : uji kompetensi biasanya dibuat oleh kampus atau organisasi profesi, tapi
untuk kenaikan jabatan fungsional dibuat oleh dinas kesehatan kabupaten
bekerjasama dengan organisasi profesi
P : bagaimana dengan STR?
SI : tenaga kesehatan yang belum ada STR ditempatkan pada bagian
administrasi, sedangkan yang dipelayanan semuanya sudah ada STR.

6. Kepala Ruang Penyakit Dalam Pria

Informan : kepala ruang penyakit dalam
pria Waktu wawancara: 2019, pukul 11.00 WIB
Nama : Hera Afriani Aka, Amd.Kep
Jenis Kelamin : Perempuan
Umur : 36 tahun
Pendidikan : D-III Keperawatan
Jabatan : Kepala Ruang rawat penyakit dalam pria
Alamat :

Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil Wawancara
P : Assalamualaikum buk
SI : Waalaikum salam
SI : apa yang dapat saya bantu
P : Saya mahasiswa S-2 Kesehatan Masyarakat Stikes Helvetia Medan yang
akan melakukan penelitian tentang implementasi pengembangan sumber
daya manusia tenaga kesehatan di rumah sakit umum daerah pidie jaya. Jadi
saya ingin mewawancarai bu hera, apakah ibu bersedia?
SI : bersedia
P : Bisa ibu ceritakan kebutuhan SDM tenaga kesehatan di rumah sakit ini?
SI : kebutuhan perawat khusus diruang penyakit dalam pria saat ini sudah
mencukupi
P : berapa jumlah perawat dan jumlah bed di ruangan ini ?
SI : jumlah perawat seluruhnya sebanyak 24 orang dan jumlah bed 12 unit
P : bagaimana sistem pengaturan shif jaga bagi perawat?
SI : shif dibagi dalam 3 shif yaitu pagi, sore, dan malam
P : berapa orang perawat dalam satu shif ?
SI : pagi sebanyak 8, sore 4 dan malam 4 orang, saya kira sudah cukup
P : berarti kondisi sekarang 1 orang perawat untuk 3 bed?
SI : ya
P : apakah ibu tau bahwa rumah sakit tipe c perbandingan perawat dengan
jumlah bed adalah 2 : 3 sesuai dengan permenkes no 56 tahun 2014?
SI : tahu, para staf memintanya demikian jadi ada lebih banyak hari libur.
Sampai saat ini belum ada keluhan baik dari perawat jaga maupun pasien
 152

P : kalau kita bandingkan dengan 2 bed untuk 3 orang pasien, maka jumlah
perawat jaga sore dan malam belum cukup, bagaimana tanggapan ibu?
SI : ya, yang sebenarnya untuk jaga sore dan malam seharusnya 8 orang perawat
karena ada 12 bed, kedepan kita akan membuat perubahan dengan cara
mengurangi jumlah perawat yang shif pagi, saat ini shif pagi dengan jumlah
yang lebih banyak
P : pelatihan apa saja yang dibutuhkan oleh perawat untuk ruang penyakit
dalam pria?
SI : ada beberapa pelatihan yang seharusnya mereka dapatkan seperti ;
- PPI
- Manajemen nyeri
- BHD
- Training TB
- BTCLS
P : pelatiha apasaja yang sudah diikuti oleh perawat ?
SI : PPI dan BHD yang dibuat oleh rumah sakit ini, manajemen nyeri dibuat
oleh dinas kesehatan provinsi sedangkan BTCLS dan training TB belum ada
P : bagaimana dengan pelatihan yang belum diikuti oleh perawat, apakah sudah
disampaikan ke manajemen rumah sakit?
SI : kami sudah sampaikan bahwa pelatihan tersebut ssangat kami butuhkan tapi
sampai sekarang belum ada respon
P : pelatihan yang dibuat oleh rumah sakit, siapa narasumbernya?
SI : narasumber dari dokter spesialis yang ada di rumah sakit ini dan IDI
wilayah aceh
P : apakah fasilitas/alat kesehatan sudah mencukupi diruangan ini ?
SI : untuk alat kesehatan diruangan ini masih kurang, ada alat tertentu yang
kami butuh tapi tidak ada diruangan ini sehingga kami harus meminjam
keruangan lainnya kalau kami membutuhkan alat tersrbut.
P : sudah berapa lama seperti ini bu?
SI : sudah lama, kami sudah menyampaikan ke manajemen rumah sakit berkali-
kali untuk pengadaan alat-alat tersebut tapi sampai sekarang belum kami
terima
P : sarana pengembangan tenaga kesehatan di rumah sakit apa saja bu?
SI : disini hanya tersedia beberapa poster dan SOP sebagai panduan mereka
berkerja dan sudah kami tempelkan untuk memudahkan perawat dalam
membaca.
P : apakah dana menjadi kendala dalam pemenuhan alat-alat kesehatan?
SI : kami tidak tahu tnetang dana cukup atau tidak karena kami tidak pernah
dilibatkan dalam perencanaan sesuatu, jadi yang tau masalah dana rumah
sakit ya manajemen rumah sakit
P : bagaiaman cara menentukan peserta yang akan dikirim untuk mengikuti
pelatihan?
SI : kita menanyakan langsung ke petugas siapa yang bersedia mengikuti
pelatihan
P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?
SI : belum pernah
 153

P : pernahkah ibu diikutkan dalam studi banding ke rumah sakit

lain? SI : belum pernah
P : bagaimana dengan pemberian insentif kepada perawat diruangan ini?
SI : insentif diberikan berdasarkan tingkat kehadiran
P : adakah penghargaan kepada perawat yang rajin?
SI : kita beri tambahan insentif bagi mereka yang rajin
P : bagaimana bentuk sanksi yang diberikan apabila ada perawat yang
melakukan pelanggaran?
SI : sanksinya berupa pemotongan insentif
P : apakah ada pembinaan untuk perawat yang melanggar peraturan?
SI : ya ada, pertama dengan teguran secara lisan kemudian apabila tidak ada
perubahan akan kami serahkan ke komite keperawatan untuk dibina
P : selama masa pembinaan apakah perawat masih bisa melayani pasien?
SI : selama masa pembinaan perawat akan dikembalikan ke bagian administrasi,
dan selama masa pembinaan tidak diberikan insentif sama sekali
P : apakah perawat diruangan ini pernah dirotasi keruang lain atau sebaliknya?
SI : ada, rotasi dilakukan oleh manajemen dengan rentang waktu yang tidak
menentu. Ada yang sudah lama belum pernah dirotasi, adanya yang baru
beberapa bulan sudah dirotasi keruangan yang lain
P : apakah rumah sakit memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?
SI : ya, ada staf saya satu orang yang sudah melanjutkan pendidikan ke S-1
keperawatan di Banda aceh
P : apakah ada bantuan dana untuk yang melanjutkan pendidikan?
SI : tidak bantuan dana sama sekali dari rumah sakit
P : bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan diruagan ini?
SI : cukup harmonis, walaupun ada sedikit gesekan tapi dapat diselesaikan hari
itu juga
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga perawat?
SI : uji kompetensi sudah
P : apakah semua perawat diruangan ini sudah memiliki STR?
SI : sudah, karena kalau tidak ada STR tidak boleh melayani pasien
 154

7. KEPALA RUANG PENYAKIT DALAM WANITA

Informan : kepala ruang penyakit dalam
wanita Waktu wawancara: 2019, pukul 11.00
WIB Nama : Herawati, Amd.Kep
Jenis Kelamin : Perempuan
Umur : 41 tahun
Pendidikan : D-III Keperawatan
Jabatan : Kepala Ruang rawat penyakit dalam wanita
Alamat :

Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil Wawancara
P : Assalamualaikum
SI : Waalaikum salam
P : Saya mahasiswa S-2 Kesehatan Masyarakat Stikes Helvetia Medan yang
akan melakukan penelitian tentang implementasi pengembangan sumber
daya manusia tenaga kesehatan di rumah sakit umum daerah pidie jaya. Jadi
saya ingin mewawancarai ibu, apakah ibu bersedia?
SI : bersedia
P : Bisa ibu ceritakan kebutuhan SDM tenaga kesehatan di rumah sakit ini?
SI : jumlah perawat sudah cukup, kami masih butuh perawat S-1 yang
profesional karena saat ini perawat diruang ini semuanya masih D-III
P : berapa jumlah perawat dan jumlah bed di ruangan ini ?
SI : jumlah perawat seluruhnya sebanyak 30 orang dan jumlah bed 14 unit
P : bagaimana sistem pengaturan shif jaga bagi perawat?
SI : shif dibagi dalam 3 shif yaitu pagi, sore, dan malam
P : berapa orang perawat dalam satu shif ?
SI : pagi sebanyak 12, sore 6 dan malam 4 orang
P : jadi kalau kita lihat dari jumlah perawat per shif masih belum cukup ya
bu? SI : ya
P : seharusnya bagaimana bu?
SI : seharusya sesuai dengan permenkes no 56 tahun 2014 yaitu dengan
perbandingan 2 perawat untuk 3 bed pasien
P : berarti kondisi sekarang 1 orang perawat untuk 2 atau 3 bed?
SI : ya
P : bagaimana ibu mengatasi masalah ini supaya sesuai dengan permenkes?
SI : jadwal jaga ini dibuat dari masukan teman-teman sehingga lebih banyak
hari libur untuk mereka, mengingat sebagian besar mereka berstatus bakti,
jadwal jaga seperti ini juga sama dengan ruangan-ruangan lainnya
P : kalau kita bandingkan dengan 2 bed untuk 3 orang pasien, maka jumlah
perawat jaga sore dan malam belum cukup, bagaimana tanggapan ibu?
 155

SI : ya, yang sebenarnya untuk jaga sore orang dan malam seharusnya minimal
8 orang perawat karena ada 14 bed, untuk memperbaiki kualitas pelayanan
akan dilakukan perubahan pada penyusunan roster dinas
P : pelatihan apasaja yang dibutuhkan oleh perawat untuk ruang penyakit dalam
pria?
SI : kami sangat membutuhkan pelatihan BTCLS untuk perawat
P : berapa orang perawat yang suddah mengikuti pelatihan BTCLS?
SI : belum ada, karena harus menggunakan dana sendiri.
P : bagaimana dengan pelatihan yang belum diikuti oleh perawat, apakah sudah
disampaikan ke manajemen rumah sakit?
SI : kami sudah sampaikan bahwa pelatihan tersebut ssangat kami butuhkan
P : apakah ada pelatihan yang dibuat oleh rumah sakit?
SI : ada, yaitu BHD
P : pelatihan yang dibuat oleh rumah sakit, siapa narasumbernya?
SI : narasumber dari dokter spesialis yang ada di rumah sakit ini dan IDI
wilayah aceh
P : apakah fasilitas/alat kesehatan sudah mencukupi diruangan ini ?
SI : ada alat yang kami butuhkan belum ada, sehingga harus pinjam ke ruang
lain
P : sudah berapa lama seperti ini bu?
SI : sudah lama, kami sudah menyampaikan ke manajemen rumah sakit berkali-
kali untuk pengadaan alat-alat tersebut tapi sampai sekarang belum kami
terima
P : sarana pengembangan tenaga kesehatan di rumah sakit apa saja bu?
SI : hanya berupa poster
P : apakah dana menjadi kendala dalam pemenuhan alat-alat kesehatan?
SI : masalah dana saya tidak tahu
P : bagaiaman cara menentukan peserta yang akan dikirim untuk mengikuti
pelatihan?
SI : tidak bisa dengan langsung tunjuk orangnya karena tidak semua staf bisa
mengikuti pelatihan karena kondisi tertentu
P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?
SI : belum pernah
P : pernahkah ibu diikutkan dalam studi banding ke rumah sakit
lain? SI : belum pernah
P : bagaimana dengan pemberian insentif kepada perawat diruangan ini?
SI : insentif diberikan berdasarkan tingkat kehadiran
P : adakah penghargaan kepada perawat yang rajin?
SI : kita beri tambahan insentif bagi mereka yang rajin
P : bagaimana bentuk sanksi yang diberikan apabila ada perawat yang
melakukan pelanggaran?
SI : sanksinya berupa pemotongan insentif
P : apakah ada pembinaan untuk perawat yang melanggar peraturan?
SI : ya ada, saya juga membina mereka yang bandel kalau memang tidak
berubah saya laporkan ke komite keperawatan
P : selama masa pembinaan apakah perawat masih bisa melayani pasien?
 156

SI : tidak, karena pembinaan dibagian administrasi

P : apakah perawat diruangan ini pernah dirotasi keruang lain atau sebaliknya?
SI : ada, pemindahan staf oleh manajemen rumah sakit
P : apakah rumah sakit memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?
SI : rumah sakit sangat mendukung kalau ada staf yang melanjutkan pendidikan
P : apakah ada bantuan dana untuk yang melanjutkan pendidikan?
SI : dana sendiri
P : bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan diruagan ini?
SI : cukup harmonis
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga perawat?
SI : uji kompetensi sudah
P : apakah semua perawat diruangan ini sudah memiliki STR?
SI : sudah, karena kalau tidak ada STR tidak boleh melayani pasien
 157

8. KEPALA RUANG KELAS I

Informan : kepala ruang ruang kelas I
Waktu wawancara: 2019, pukul 11.00 WIB
Nama : Manawiyah, Amd.Kep
Jenis Kelamin : Perempuan
Umur : 43 tahun
Pendidikan : D-III Keperawatan
Jabatan : Kepala Ruang rawat Kelas I
Alamat :
Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil Wawancara
P : Assalamualaikum
SI : Waalaikum salam
P : Saya mahasiswa S-2 Kesehatan Masyarakat Stikes Helvetia Medan yang
akan melakukan penelitian tentang implementasi pengembangan sumber
daya manusia tenaga kesehatan di rumah sakit umum daerah pidie jaya. Jadi
saya ingin mewawancarai ibu, apakah ibu bersedia?
SI : bersedia
P : Bisa ibu ceritakan kebutuhan SDM tenaga kesehatan di rumah sakit ini?
SI : jumlah perawat sudah cukup jika kita melihat dari jumlah bed yang ada, jadi
kami sangat berharap kalau rumah sakit mau mendanai untuk melanjutkan
pendidikan ke S-1
P : berapa jumlah perawat dan jumlah bed di ruangan ini ?
SI : jumlah perawat seluruhnya sebanyak 16 orang dan jumlah bed 6 unit
P : bagaimana sistem pengaturan shif jaga bagi perawat?
SI : shif dibagi dalam 3 shif yaitu pagi, sore, dan malam
P : berapa orang perawat dalam satu shif ?
SI : pagi sebanyak 8, sore 2 dan malam 2 orang
P : apakah perlu penambahan tenaga untuk ruang kelas I ?
SI : untuk saat ini sudah cukup karena sudah sesuai yaitu 2 perawat untuk 3 bed
pasien
P : bagaimana dengan fasilitas kesehatan diruangan ini bu, apa sudah
mencukupi atau masih kurang?
SI : fasilitasnya masih kurang, karena ruang kelas I ini baru dibuka hanya
beberapa bulan lalu
P : khusus alat-alat kesehatan, apakah masih kurang juga?
SI : ya, seperti nebulizer, EKG dan beberapa alat kesehatan lainya yang berlum
tersedia
P : bagaimana mengatasinya apabila ada pasien yang membutuhkan EKG?
SI : kami pinjam keruang lain, setelah pemakaian dikembalikan lagi.
P : apakah kekurangan alat kesehatan seperti sudah direncanakan untuk
pengadaan pada tahun depan?
 158

SI : masalah perencanaan pengadaan alat kesehatan saya tidak tahu karena itu
urusannya manajemen rumah sakit
P : untuk pengembangan tenaga kesehatan, apa saja yang pernah dilakukan?
SI : rumah sakit pernah membuat acara pelatihan untk perawat seperti BHD dan
PPI
P : pelatihan yang dibuat oleh rumah sakit, siapa narasumbernya?
SI : narasumber dari dokter spesialis yang ada di rumah sakit ini dan IDI
wilayah aceh
P : apakah rumah sakit menyiapkan dana untuk kegiatan pelatihan diluar
daerah?
SI : masalah ketersediaan dana kami tidak tahu, tetapi sampai saat ini perawat di
ruang kelas I belum pernah mengikuti pelatihan di luar rumah sakit
P : sarana pengembangan tenaga kesehatan di rumah sakit apa saja bu?
SI : hanya berupa poster dan SOP

P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?

SI : belum pernah
P : pernahkah ibu diikutkan dalam studi banding ke rumah sakit lain?
SI : belum pernah
P : bagaimana dengan pemberian insentif kepada perawat diruangan ini?
SI : insentif diberikan berdasarkan tingkat kehadiran
P : adakah penghargaan kepada perawat yang rajin?
SI : kita beri tambahan insentif bagi mereka yang rajin

P : bagaimana bentuk sanksi yang diberikan apabila ada perawat yang

melakukan pelanggaran?
SI : sanksinya berupa pemotongan insentif
P : apakah ada pembinaan untuk perawat yang melanggar peraturan?
SI : ya ada, pembinaan dengan lisan dan tulisan
P : selama masa pembinaan apakah perawat masih bisa melayani pasien?
SI : tidak, karena pembinaan dibagian administrasi
P : apakah perawat diruangan ini pernah dirotasi keruang lain atau sebaliknya?
SI : ada, rotasi pegawai menjadi tanggugjawab manajemen
P : apakah saat ini ibu masih membutuhkan tambahan tenaga perawat di
ruangan ini?
SI : ya masih sekitar 2 atau 3 orang lagi

P : apakah rumah sakit memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?

SI : rumah sakit sangat mendukung kalau ada staf yang melanjutkan pendidikan
P : apakah ada bantuan dana untuk yang melanjutkan pendidikan?
SI : tidak ada, dana sendiri
P ; apakah diruangan ini ada yang sedang atau ingin melanjutkan pendidikan?
 159

SI : yang sedang melanjutkan pendidikan tidak ada, kalau yang melanjutkan

pendidikan ada tetapi terkendala dana
P : bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan diruagan ini?
SI : cukup harmonis
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga perawat?
SI : semua perawat di lakukan kredensial oleh tim kredensial rumah sakit
P : apakah semua perawat diruangan ini sudah memiliki STR?
SI : ada 2 orang staf yang belum memliki STR
 160

9. KEPALA FARMASI
Informan : kepala Farmasi
Waktu wawancara: 2019, pukul 11.00 WIB
Nama : Sri Munawarni, S.Farm. Apt
Jenis Kelamin : Perempuan
Umur : 37 tahun
Pendidikan : Apoteker
Jabatan : Kepala Farmasi
Alamat :
Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil Wawancara
P : Assalamualaikum
SI : Waalaikum salam
P : Saya mahasiswa S-2 Kesehatan Masyarakat Stikes Helvetia Medan yang
akan melakukan penelitian tentang implementasi pengembangan sumber
daya manusia tenaga kesehatan di rumah sakit umum daerah pidie jaya. Jadi
saya ingin mewawancarai ibu, apakah ibu bersedia?
SI : bersedia
P : berapa orang jumlah tenaga di bagian farmasi bu?
SI : Apoteker 5 dan Ass. Apoteker 40 orang
P : apakah jumlah tersebut sudah cukup untuk rumah sakit ini sesuai dengan
type c?
SI : belum pak, kami masih membutuhkan 3 orang apoteker dan 20 orang ass.
Apoteker. Saya rencana mau membuka depo ICU dan depo rawat
inap P : dibagian mana saja apoteker/ass.apoteker ditempatkan?
SI : Depo IGD, depo IBS, apotek rawat jalan dan gudang. Sekarang belum ada
depo ICU dan depo rawat inap
P : apakah sudah direncanakan untuk penambahan tenaga baik apoteker
amupun ass. Apoteker?
SI : saya sudah menyampaikan ke manajemen rumah sakit tentang kekurangan
tenaga baik apoteker maupun ass.apoteker, saya tidak mempermasalahkan
status tenaga apakah pns, kontrak ataupun tenaga bakti.
P : apa kendalanya sehingga apoteker/ass.apoteker masih kurang di rumah sakit
ini?
SI : kendalanya yang pertama adalah kelangkaan tenaga profesi apoteker, yang
kedua kita rekrut tenaga kontrak tapi bermasalah pada jumlah honor yang
mereka minta, pernah ada apoteker dengan status bakti (teaga sukarela)
tetapi beberapa bulan bekerja sudah minta keluar karena sudah diterima
ditempat lain
P : bagaimana dengan fasilitas kesehatan diruangan ini bu, apa sudah
mencukupi atau masih kurang?
SI : fasilitasnya masih sangat kurang
P : apasaja yang masih kurang atau sangat dibutuhkan?
 161

SI : misalnya lemari narkotik yang ada hanya digudang dan depo IBS sedangkan
di apotik rawat jalan dan depo IGD belum ada lemari narkotik. Gudang obat
kami ini ruko yang disewa oleh rumah sakit karena kami belum memilki
gudang farmasi yang permanen milik sendiri
P : apakah sudah direncanakan untuk dibangun gudang farmasi ditahun
berikutnya?
SI : kalau itu saya tidak tahu
P : apakah ibu pernah mengikuti pelatihan ?
SI : ada
P : pelatihan apasaja bu ?
SI : PPRA (program pengendalian resistensi antimikroba), manajemen farmasi,
cara penggunaan insulin dan BHD
P : selain ibu, apakah staf yang lain juga mendapatkan pelatihan?
SI : staf yang mengikuti pelatihan hanya satu orang yang lain belum pernah, ada
satu orang lagi yang mengikuti magang di RSUZA banda aceh pada bagian
farmasi
P : apakah rumah sakit menyiapkan dana untuk kegiatan pelatihan diluar
daerah?
SI : semua pelatihan yang kami ikuti diluar daerah bukan dana rumah sakit
malainkan dana bantuan dari pihak lain
P : pelatihan apasaja yang seharusnya diikuti oleh staf farmasi ?
SI :

6. Pelatihan tentang perencanaan & pengadaan obat dirumah sakit (pemilihan

supplier, buffer stock,praktek pengadaan obat yang baik)
7. Pelatihan pengelolaan bahan kimia dan bahan radiologi di rumah sakit
(kerjasama antara IFRSUD, UTD LAB, dan Radiologi)
8. Pelatihan tentang aturan internal terkait pemberian, penerimaan, dan
penggunaan obat hibah
9. Pelatihan cara pembuatan SOP kefarmasian
10. Pelatihan tentang efesiensi dan efektifitas pengelolaan dan distribusi obat
dirumah sakit
P : sarana pengembangan tenaga kesehatan di rumah sakit apa saja bu?
SI : tidak ada, jadi apabila ingin menambah pengetahuan harus dengan rajin
membaca
P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?
SI : belum pernah
P : bagaimana dengan pemberian insentif kepada petugas diruangan ini?
SI : insentif diberikan berdasarkan tingkat kehadiran
P : adakah penghargaan kepada petugas yang rajin?
SI : kita beri tambahan insentif bagi mereka yang rajin
P : bagaimana bentuk sanksi yang diberikan apabila ada petugas yang
melakukan pelanggaran?
SI : sanksinya berupa pemotongan insentif dan sanksi yang paling berat berupa
dikeluarkan dari rumah sakit
P : apakah ada pembinaan untuk petugas yang melanggar peraturan?
 162

SI : ya ada, pembinaan dengan lisan dan tulisan ataupun saya laporkan ke

komite farmasi
P : selama masa pembinaan apakah petugas masih bisa melayani pasien?
SI : kalau pembinaannya masih dalam bentuk lisan, petugas tersebut masih
mendapat insentif tetapi kalau kesalahannya fatal maka petugas tersebut
akan ditempatkan dibagian administrasi dan itu tidak mendapatkan insentif

P : bagaimana dengan rotasi petugas pada bagian farmasi ini ?

SI : rotasi saya lakukan bagi mereka yang sudah lama pada satu tempat dengan
tujuan supaya adanya penyegaran

P : apakah rumah sakit memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?

SI : manajemen rumah sakit tetap memberi izin untuk melanjutkan pendidikan
walaupun kondisi tenaga yang masih kurang
P : apakah ada bantuan dana untuk yang melanjutkan pendidikan?
SI : tidak ada, biasanya dana sendiri
P ; apakah diruangan ini ada yang sedang atau ingin melanjutkan pendidikan?
SI : yang sedang melanjutkan pendidikan tidak ada, ada satu orang yang baru
selesai S-1 farmasi di stikes helvetia medan
P : bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan diruagan ini?
SI : cukup harmonis
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga farmasi?
SI : semua petugas sudah di lakukan kredensial oleh tim kredensial rumah sakit
P : apakah semua petugas diruangan ini sudah memiliki STR?
SI : semuanya ada STR
 163

10. KEPALA LABORATORIUM

Informan : kepala Laboratorium
Waktu wawancara: 2019, pukul 11.00 WIB
Nama : Lisa Agustuna, Amd.AK
Jenis Kelamin : Perempuan
Umur : 34 tahun
Pendidikan : D-III
Analis
Jabatan : Kepala Laboratorium
Alamat :

Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil Wawancara
P : Assalamualaikum
SI : Waalaikum salam
P : Saya mahasiswa S-2 Kesehatan Masyarakat Stikes Helvetia Medan yang
akan melakukan penelitian tentang implementasi pengembangan sumber
daya manusia tenaga kesehatan di rumah sakit umum daerah pidie jaya. Jadi
saya ingin mewawancarai ibu, apakah ibu bersedia?
SI : ya bersedia
P : berapa orang jumlah tenaga di bagian farmasi bu?
SI : 20 orang
P : apakah jumlah tersebut sudah cukup atau belum bu?
SI : belum pak, sebetulnya kami bekerja untuk 2 (dua) instalasi yaitu instalasi
laboratorium dan instalasi unit transfusi darah.
P : apakah laboratorium belum memiliki gedung sendri?
SI : belum, gedung ini sebenarnya gedung UTD sedang gedung laboratorium
belum sendiri belum ada
P : apakah ibu merasa perlu penambahan tenaga?
SI : ya pasti, kami merasa beban kerja kami sangat berat dengan jumlah tenaga
hanya 20 orang, apalagi shif pagi kalau pasien poliklinik rame ditambah lagi
pasien ruangan. Kalau ada penambahan tenaga harus minimal lulusan D-III
analis
P : berapa jumlah pasien rata-rata perhari?
SI : pasien rata-rata 80 orang per hari ditambah lagi dengan pendonor. Kami
sangat kesulitan pada saat ada kerusakan alat sehingga dilakukan
pemeriksaan manual jadi butuh waktu yang lebih lama
P : bagiamana dengan fasilitas kesehatan/alat-alat laboratorium apakah sudah
mencukupi?
SI : alat-alat laboratorium sudah memadai tetapi satu jenis alat kami hanya
punya 1 unit sehingga pada saat rusak sambil menunggu datangnya teknisi
sampelnya kami kirim ke rumah sakit utuk diperiksa. Sebenarnya kami
butuh satu jenis alat kesehatan ada 2 unit sehingga kalau rusak satu masih
ada penggantinya
 164

P : Apakah ada kerjasama dengan rumah sakit lain sehingga mau memeriksa
sampel yang ibu kirim?
SI : kerjasama secara formal tidak ada, tetapi itu hanya karena hubungan saya
dengan mereka saja yaitu status kawan dan bahkan kami sering saling
pinjam meminjam bahan pakai habis
P : apakah sudah pernah disampaikan ke manajemen rumah sakit bahwa
laboratorium masih membutuhkan tenaga?
SI : sudah, tetapi hanya secara lisan
P : apa ibu tahu kendalanya sehingga sampai saat ini tidak ada penambahan
tenaga di laboratorium?
SI : mungkin tidak ada yang mendaftar untuk ke rumah sakit ini, pernah ada
yang mendaftar tapi status bakti (sukarela) tidak di kontrak jadi yang
bersangkutan tidak mau
P : kenapa tidak dikontrak oleh rumah sakit padahal tenaga tersebutkan sangat
dibuthkan ?
SI : saya sudah menanyakan hal ini ke manajemen, saat ini rumah sakit tidak ada
anggaran untuk menambah tenaga kontrak
P : apakah sudah direncanakan untuk dibangun gudang laboratorium ditahun
berikutnya?
SI : kalau itu saya tidak tahu

P : apakah ibu pernah mengikuti pelatihan ?

SI : ada
P : pelatihan apa saja bu ?
SI :
4. Pemeriksaan urinologi beserta sedimentasinya
5. Pelatihan pemeriksaan labaratorium untuk penyakit menular seksual
(PMS)
6. Pelatihan pemeriksaan darah rutin
P : selain ibu, apakah staf yang lain juga mendapatkan pelatihan?
SI : hanya beberapa orang saja
P : apakah pelatihan yang ibu ikuti tersebut menggunakan anggaran rumah
sakit?
SI : semua pelatihan yang kami ikuti di luar daerah bukan dana rumah sakit
malainkan dana bantuan dari pihak lain
P : apakah di rumah sakit ini pernah dibuat pelatihan?
SI : ya ada seperti BHD dan PPI yang harus diikuti oleh seluruh staf rumah
sakit.
P : sarana pengembangan tenaga kesehatan di rumah sakit apa saja bu?
SI : tidak ada
P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?
SI : belum pernah
P : apakah ibu pernah studi banding ke rumah sakit lain?
 165

SI : kalau dari penrintah rumah sakit belum ada, saya pernah kerumah sakit lain
utuk melihat penataan alat-alat kesehatan dan cara pembuatan SOP itu atas
dasar inisiatif dan dana saya sendiri
P : bagaimana dengan pemberian insentif kepada petugas diruangan ini?
SI : insentif diberikan berdasarkan tingkat kehadiran
P : adakah penghargaan kepada petugas yang rajin?
SI : yang rajin ya ditambah insentifnya

P : bagaimana bentuk sanksi yang diberikan apabila ada petugas yang

melakukan pelanggaran?
SI : sanksinya berupa pemotongan insentif sedangkan sanksi yang berat belum
pernah
P : apakah ada pembinaan untuk petugas yang melanggar peraturan?
SI : ya ada, pembinaan dengan lisan dan tulisan ataupun saya laporkan ke
komite laboratorium
P : selama masa pembinaan apakah petugas masih bisa melayani pasien?
SI : masih dapat hanya saja dipotong insentifnya
P : bagaimana dengan rotasi petugas pada bagian laboraotirum?
SI : tidak pernah ada rotasi, kan tidak bisa dipindah keruang lain
P : apakah rumah sakit memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?
SI : izin untuk melanjutkan katanya dikasih tapi bantuan dana tidak ada
P : bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan diruagan ini?
SI : Sangat baik dan bekerjasama dengan baik
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga laboratorium?
SI : semua petugas sudah di lakukan kredensial oleh tim kredensial rumah sakit
P : apakah semua petugas diruangan ini sudah memiliki STR?
SI : semuanya ada STR
 166

11. KEPALA REKAM MEDIK

Informan : kepala Rekam medik
Waktu wawancara: 2019, pukul 11.00 WIB
Nama : Nana Yuhana. N, AMPK
Jenis Kelamin : Perempuan
Umur : 41 tahun
Pendidikan : D-III
Apikes
Jabatan : Kepala Rekam medik
Alamat :
Keterangan :
P : Peneliti,
S : Sumber Informasi

Hasil Wawancara
P : Assalamualaikum
SI : Waalaikum salam
P : Saya mahasiswa S-2 Kesehatan Masyarakat Stikes Helvetia Medan yang
akan melakukan penelitian tentang implementasi pengembangan sumber
daya manusia tenaga kesehatan di rumah sakit umum daerah pidie jaya. Jadi
saya ingin mewawancarai ibu, apakah ibu bersedia?
SI : ya bersedia
P : berapa orang jumlah tenaga di bagian rekam medik bu?
SI : 29 orang
P : sebenarnya yang cocok untuk tenaga yang bertugas di rekam medik ini latar
belakang pendidikan apa?
SI : Apikes (akademi perekam medis dan informatika kesehatan)
P ; apakah semua petugas dari lulusan D-III Apikes?
SI : hanya 5 orang yang lulusan Apikes termasuk saya
P : jadi latar belakang pendidikan apasaja yang bertugas di rekam medis selain
apikes?
SI : D-III kebidan, D-III keperawatan dan 2 orang sarjana kesehatan masyarakat,
D-III kebidanan yang paling banyak
P : kenapa bidan lebih banyak di rekam medis?
SI : sebagian bidan belum memiliki STR dan karena jumlah bidan di rumah
sakit ini sudah melebihi jadi sebagian ditempatkan disini dan ada juga bidan
yang bermasalah di ruangan ditempatkan disini.
P : apakah jumlah tenaga dibagian ini sudah cukup atau belum bu?
SI : dilihat dari segi jumlah sudah memadai tetapi saya sangat mengharapkan
untuk penambahan tenaga yang khusus dari lulusan apikes karena lebih
memahami
P : apakah ada kendala dalam melaksanakan tugas di rekam medis secara
umum?
SI : kendalanya banyak, misalnya ruang penyimpanan dokumen sangat sempit
dan SIMRS yang ada sekarang ini belum maksimal sehingga kami dalam
membuat laporan masih manual jadi banyak membutuhkan waktu dan
tenaga
 167

P : apakah ibu sudah menyampaikan kepada manajemen rumah sakit tentang

kebutuhan tenaga apikes?
SI : sudah pernah saya sampaikan, sampai sekarang belum ada penambahan
tenaga alasannya karena tidak ada dari lulusan apikes yang memasukkan
permohonan ke rumah sakit
P : D-III apikes sudah ada di aceh kenapa tidak ada yang mendaftar?
SI : ya, kalau yang dari luar pidie jaya mereka tidak mau karena disini untuk
tenaga apikes tidak dikontrak tapi bakti, yang sudah ada sekarang ini dari 5
orang tenaga apikes hanya saya sendiri yang PNS sedangkan 4 orang lagi
statusnya bakti, mereka mau bakti karena memang asli dari pidie jaya
P : berapa jumlah pasien rata-rata perbulan bu?
SI : pasien rata-rata perbulan 5.200 orang pasien
P : bagiamana dengan fasilitas kesehatan apakah sudah mencukupi?
SI : fasilitas untuk kami bekerja masih sangat minim misalnya rak penyimpanan
status pasien perlu ditambah, komputer dan printer juga perlu ditambah
termasuk meja dan kursi juga belum cukup

P : apa saja kiat untuk pengembangan tenaga kesehatan?

SI : menganjurkan kepada staf untuk lebih banyak membaca, menganjurkan
untuk mengikuti pelatihan-pelatihan
P : apakah ibu dan staf yang lain pernah mengikuti pelatihan ?
SI : pernah beberapa kali saya mengikuti pelatihan hanya didampingi oleh satu
orang staf itupun tenaga yang pns, sedangkan tenaga dengan status bakti
belum pernah mengikuti pelatihan
P : apakah pelatihan tersebut dibiaya dari dana rumah sakit?
SI : Seingat saya hanya sekali yang biayai dari dana rumah sakit, dan bahkan
pernah suatu saat saya dapat undangan untuk ikut pelatihan tapi dari rumah
sakit tidak mengizinkan karena dana pelatihan harus ditanggung oleh
instansi masing-masing.
P : apakah di rumah sakit ini pernah dibuat pelatihan?
SI : ya ada seperti BHD dan PPI yang harus diikuti oleh seluruh staf rumah
sakit.
P : siapa pemateri atau narasumbernya?
SI : dokter spesialis dari rumah sakit ini dan dari IDI
P : apakah rumah sakit pernah membuat suatu penelitian?
SI : belum pernah
P : apakah ibu pernah studi banding ke rumah sakit lain?
SI : belum pernah, saya lebih banyak konsultasi dengan teman-teman seprofesi
dari rumah sakit hanya melalui telepon
P : bagaimana dengan pemberian insentif kepada petugas di ruangan ini?
SI : insentif diberikan berdasarkan tingkat kehadiran dan kedisiplinan
P : adakah penghargaan kepada petugas yang rajin?
SI : yang rajin ya ditambah insentifnya
P : bagaimana bentuk sanksi yang diberikan apabila ada petugas yang
melakukan pelanggaran?
 168

SI : sanksinya berupa pemotongan insentif sedangkan sanksi yang berat belum

pernah

P : apakah ada pembinaan untuk petugas yang melanggar peraturan?

SI : ya ada, pembinaan dengan lisan yaitu tugaran dan bimbingan dari saya
kalau tidak ada perubahan saya kasih surat teguran
P : bagaimana dengan rotasi petugas?
SI : rotasi petugas wewenang manajemen rumah sakit
P : apakah rumah sakit memberi izin untuk melanjutkan pendidikan ?
SI : untuk izin saya tidak tahu karena disini belum ada staf yang mengajukan
izin untuk melanjutkan pendidikan
P : bagaimana hubungan sesama tenaga kesehatan diruagan ini?
SI : Sudah bagus
P : apakah sudah dilakukan uji kompetensi untuk tenaga rekam medis?
SI : semua petugas sudah di lakukan kredensial oleh tim kredensial rumah sakit
P : apakah semua petugas diruangan ini sudah memiliki STR?
SI : tidak semua
 169

DOKUMEN WAWANCARA

IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TENAGA

KESEHATAN DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PIDIE JAYA

1. DIREKTUR

2. KEPALA TATA USAHA

 170

3. KASUBBAG UMUM DAN KEPEGAWAIAN

4. KASUBBAG PERENCANAAN, EVALUASI DAN PELAPORAN

 171

5. KEPALA BIDANG KEPERAWATAN

6. KEPALA RUANG RAWAT PENYAKIT DALAM PRIA

 172

7. KEPALA RUANG RAWAT PENYAKIT DALAM WANITA

8. KEPALA INSTALASI LABORATORIUM

 173

9. KEPALA INSTALASI FARMASI

10. KEPALA INSTALASI REKAM MEDIK

174