Kuliah 1 - Tantangan SDM Di Era 4.0

Tantangan Manajemen Sumber
Daya Manusia di Era 4.0

tantangan manajemen sumber daya manusia
PowerPoint Presentation by Charlie Cook

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved.
Objectives
Setelah mempelajari bab ini, Anda seharusnya dapat:
1. Identifikasi bagaimana perusahaan mendapatkan
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan melalui
orang-orang.
2. Jelaskan bagaimana globalisasi mempengaruhi
manusia manajemen sumber daya.
3. Mendeskripsikan dampak teknologi informasi
terhadap pengelolaan masyarakat.
4. Identifikasi pentingnya manajemen perubahan.
5. Peran SDM Negara dalam mengembangkan modal
intelektual.
6. Membedakan bagaimana pengaruh TQM dan
rekayasa ulang Sistem SDM
Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–2

Objectives (cont’d)
Setelah mempelajari bab ini, Anda seharusnya
dapat:
7. Diskusikan dampak tekanan biaya terhadap
kebijakan SDM.
8. Diskusikan masalah demografis dan karyawan
utama yang berkaitan dengan HRM.
9. Memberikan contoh peran dan kompetensi manajer
SDM saat ini.

Keunggulan Kompetitif melalui Manusia
• Kompetensi inti
➢ Pengetahuan terintegrasi ditetapkan dalam
organisasi yang membedakannya dari pesaingnya
dan memberikan nilai kepada pelanggan
• Keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
melalui manusia tercapai jika sumber daya
manusia ini:
➢ Memiliki nilai/value.
➢ Jarang dan tidak tersedia untuk pesaing.
➢ Sulit untuk ditiru.
➢ Terorganisir untuk sinergi.
Kerangka Keseluruhan untuk Manajemen
Sumber Daya Manusia
KOMPETITIF SUMBER DAYA KARYAWAN

MANUSIA
TANTANGAN URUSAN
• Perencanaan
• Globalisasi • Keragaman latar
• Perekrutan
• Teknologi belakang
• Staf
• Mengelola perubahan • Distribusi usia
• Desain pekerjaan
• Sumber daya manusia • Masalah gender
• Pelatihan/pengembangan
• Responsif
• Penilaian • Tingkat pendidikan
• Penahanan biaya
• Komunikasi • Hak-hak karyawan
• Kompensasi • Masalah privasi
• Manfaat • Sikap kerja
• Hubungan perburuhan • Masalah keluarga
Presentation Slide 1–1 Figure 1.1

Tantangan Kompetitif dan Manajemen
Sumber Daya Manusia
Masalah kompetitif paling mendesak yang
dihadapi perusahaan:
➢ Mendunia
➢ Merangkul teknologi
➢ Mengelola perubahan
➢ Mengembangkan sumber daya manusia
➢ Menanggapi pasar
➢ Mengandung biaya

Mendunia
• Globalisasi
➢ Tren membuka pasar luar negeri untuk
perdagangan dan investasi internasional.
• Dampak Globalisasi
➢ Kemitraan dengan perusahaan asing
➢ “Apa saja, di mana saja, kapan saja” pasar
➢ Hambatan perdagangan dan tarif yang lebih
rendah
❖ NAFTA, EU, APEC trade agreements
❖ WTO and GATT

Going Global (cont’d)
• Dampak pada MSDM

➢ Geografi, budaya, hukum yang
berbeda, dan praktik bisnis
➢ Masalah:
❖ Mengidentifikasi manajer ekspatriat
yang cakap.
❖ Mengembangkan budaya dan pekerjaan
asing program pelatihan praktik.
❖ Menyesuaikan rencana kompensasi
untuk pekerjaan di luar negeri.

Merangkul Teknologi Baru
• Pengetahuan Pekerja
➢ Pekerja yang tanggung jawabnya melampaui
pelaksanaan fisik pekerjaan untuk mencakup
perencanaan, pengambilan keputusan, dan
pemecahan masalah.
• Penyebaran E-commerce
• Kebangkitan Pekerja Virtual

Pengaruh Teknologi dalam MSDM
• Human Resources Information System (HRIS)

➢ Sistem terkomputerisasi yang menyediakan data
terkini dan akurat untuk tujuan kontrol dan
pengambilan keputusan.
➢ Manfaat:
❖ Simpan dan ambil data dalam jumlah besar.
❖ Gabungkan dan konfigurasi ulang data untuk membuat
informasi baru.
❖ Pelembagaan pengetahuan organisasi.
❖ Komunikasi lebih mudah.
❖ Menurunkan biaya administrasi, meningkatkan
produktivitas dan waktu respons.

Penggunaan
utama untuk
informasi
system SDM
Source: HR and Technology Survey, Deloitte &

Touche and Lawson Software, 1998.
HRM 1
Dampak dari IT
dalam MSDM
Dampak Dampak
Operasional relasional
HRM
Dampak
Transformational
Transformational
Impact

A Guide To Internet Sites
• American Management Association
(http://www.amanet.org/start.htm)
AMA membership, programs, training, etc.
• Society for Human Resource Management
(http://www.shrm.org)
Current events, information, connections, articles.
• HR Professional’s Gateway to the Internet
(http://www.hrisolutions.com/index2.html)
Links to HR-related web pages.
• Training and Development Homepage
(http://www.tcm.com/trdev/)
Job mart, training links, T&D electronic mailing list links.
HRM 2
A Guide To Internet Sites (cont’d)
• FedWorld
(http://www.fedworld.gov)
A gateway to many government web sites.
• U.S. Department of Labor
(http://www.dol.gov)
Job bank, labor statistics, press releases, grants, contract
information.
• Occupational Safety and Health Resources
(http://osh.net)
OSHA-related sites, government pages, resources, etc.
• AFL-CIO
(http://www.aflcio.org/home.htm)
Union news, issue papers, press releases, links to labor sites.
HRM 2
MSDM IT Faktor Investasi
• Biaya awal dan biaya • Keramahan pengguna
perawatan tahunan
• Kecocokan paket • Ketersediaan teknis dukung
perangkat lunak ke basis • Kebutuhan untuk
karyawan menyesuaikan
• Kemampuan untuk
meningkatkan Peningkatan • Waktu yang dibutuhkan untuk
efisiensi dan penghematan mengimplementasikan
waktu • Waktu pelatihan yang
• Kompatibilitas dengan diperlukan untuk SDM dan
system saat ini penggajian

Mengelola Perubahan
• Jenis-jenis
Perubahan
➢ Perubahan reaktif
❖ Perubahan yang terjadi setelah kekuatan eksternal
telah kinerja yang terpengaruh
➢ Perubahan proaktif
❖ Perubahan dimulai untuk memanfaatkan
peluang yang ditargetkan
• Program manajemen perubahan formal
membantu menjaga karyawan tetap fokus
pada keberhasilan bisnis.

Mengelola Perubahan
• Mengapa Upaya Perubahan Gagal:
1. Tidak membangun rasa urgensi.
2. Tidak menciptakan koalisi yang kuat untuk memandu upaya
tersebut.
3. Kekurangan pemimpin yang memiliki visi.
4. Kurangnya pemimpin yang mengkomunikasikan visi.
5. Tidak menghilangkan hambatan pada visi baru.
6. Tidak secara sistematis merencanakan dan menciptakan
"kemenangan" jangka pendek.
7. Menyatakan kemenangan terlalu cepat.
8. Tidak menambatkan perubahan dalam budaya perusahaan.

Mengembangkan SDM
• Sumber Daya Manusia

➢ Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
individu yang memiliki nilai ekonomis bagi suatu
organisasi.
➢ Berharga karena modal:
❖ Didasarkan pada keterampilan khusus perusahaan.
❖ Diperoleh melalui pengalaman jangka panjang.
❖ Dapat diperluas melalui pengembangan.

Menanggapi Pasar
• Total Quality Management (TQM)

➢ Seperangkat prinsip dan praktik yang ide intinya
termasuk memahami kebutuhan pelanggan,
melakukan hal-hal yang benar pertama kali, dan
berjuang untuk perbaikan berkelanjutan.
• Six Sigma
➢ Sebuah proses yang digunakan untuk
menerjemahkan kebutuhan pelanggan menjadi
serangkaian tugas optimal yang dilakukan bersama
satu sama lain.

Menanggapi pasar
• Rekayasa ulang
➢ Pemikiran ulang mendasar dan desain ulang
radikal proses bisnis untuk mencapai
peningkatan dramatis dalam biaya, kualitas,
layanan, dan kecepatan.
❖ Mengharuskan manajer menciptakan lingkungan
untuk ubah.
❖ Tergantung pada kepemimpinan yang efektif dan
proses komunikasi.
❖ Mengharuskan sistem administrasi ditinjau dan
dimodifikasi.

Meangangkut Biaya
• Perampingan
➢ Penghapusan pekerjaan yang direncanakan ("jumlah
kepala").
• Pengalihdaya
➢ Mengontrak di luar organisasi untuk melakukan pekerjaan
yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan internal.
• Penyewaan Karyawan
➢ Proses memberhentikan karyawan yang kemudian
dipekerjakan oleh perusahaan leasing (yang menangani
semua kegiatan terkait SDM) dan membuat kontrak dengan
perusahaan tersebut untuk menyewakan kembali karyawan
tersebut.

Perampingan dan Peluasan
Persentase perusahaan melaporkan bahwa mereka:
Source: Gene Koretz, “Hire Math: Fire 3, Add 5,”

Business Week Online (March 13, 2000). *All annual readings are for 12 months ending at Figure 1.2
midyear. Categories are not mutually exclusive.
Mengandung biaya (cont’d)
• Biaya tersembunyi dari PHK

➢ Pesangon dan biaya rehiring
➢ Liburan yang masih harus dibayar dan pembayaran
hari sakit
➢ Pembayaran pensiun dan tunjangan
➢ Potensi tuntutan hukum dari pekerja yang dirugikan
➢ Hilangnya memori kelembagaan dan kepercayaan
pada manajemen
➢ Kurangnya staf ketika ekonomi pulih
➢ Penyintas yang menghindari risiko, paranoid, dan
politis
Mengandung Biaya (cont’d)
• Manfaat Kebijakan Tanpa PHK

➢ Tenaga kerja yang sangat setia dan lebih produktif
➢ Kepuasan pelanggan yang lebih tinggi
➢ Kesiapan untuk kembali dengan ekonomi
➢ Keunggulan perekrutan
➢ Pekerja yang tidak takut untuk berinovasi,
mengetahui pekerjaan mereka aman.

Peningkatan Produktivitas
Perf = f (A,M,E)
MOTIVASI
KEMAMPUAN
• Pengayaan pekerjaan
Lingkungan Perekrutan
• Promosi
• Pemberdayaan Pilihan
• Pembinaan
• Tim
• Umpan balik Pelatihan
• Dukungan
• Imbalan pemimpin Pengembangan
• Budaya
Presentation Slide 1–2 Figure 1.3

Isu Sosial dan MSDM
• Perubahan Demografi
➢ Menyusutnya kumpulan pekerja entry-level
➢ Produktivitas
➢ Perbedaan individu
➢ Manfaat pensiun
➢ Kontribusi Jaminan Sosial
➢ Pengembangan keterampilan
➢ Penggunaan karyawan sementara
HRM 4
Isu Social dan MSDM (cont’d)
• Kekhawatiran Pemberi Kerja/Karyawan

➢ Pekerjaan sebagai hak
➢ Hak untuk bekerja
➢ Meniup peluit
➢ Pekerjaan sesuka hati
➢ AIDS
➢ Nilai yang sebanding
➢ Kepedulian terhadap privasi
➢ Manfaat yang diamanatkan
HRM 4
Isu Sosial dan MSDM (cont’d)
• Sikap Terhadap Pekerjaan dan Keluarga

➢ Penitipan anak
➢ Waktu fleksibel
➢ Berbagi pekerjaan
➢ Jadwal kerja alternatif
➢ Perawatan lansia
➢ Rotasi pekerjaan
➢ Cuti orang tua
➢ Telecommuting
HRM 4
Angkatan Kerja dan Distribusi Rasial
Source: “Labor Force,” Occupational Outlook

Quarterly 45. no. 4 (Winter 2001/2002): 36–41. Figure 1.4a
Pertumbuhan Angkatan Kerja Berdasarkan
Ras dan Asal Hispanik, diproyeksikan
2000–2010

Quarterly 45. no. 4 (Winter 2001/2002): 36–41. Figure 1.4b
Pembagian Angkatan Kerja Berdasarkan Ras Dan
Asal Hispanik, 2000 dan diproyeksikan 2010

Quarterly 45. no. 4 (Winter 2001/2002): 36–41. Figure 1.4c
Tingkat partisipasi angkatan kerja berdasarkan
jenis kelamin, 1950–2000 dan diproyeksikan
2000–2010
Figure 1.5a
Pertumbuhan Angkatan Kerja Berdasarkan
Jenis Kelamin, Diproyeksikan 2000–2010
Figure 1.5b
Pembagian Angkatan Kerja Berdasarkan Jenis
Kelamin, 1990, 2000, dan Proyeksi 2010
Figure 1.5c
Education
Pays
Source: U.S. Department of Labor. Figure 1.6

Model Strategi
Manajemen
Keberagaman
Source: Kathleen Iverson, “Managing for Effective Workforce Diversity,” Cornell Hotel
and Restaurant Administration Quarterly 41, no. 2 (April 2000): 31–38. Figure 1.7
Mengapa keberagaman
Alasan bisnis utama untuk
manajemen keragaman meliputi...
Peningkatan
pemahaman pasar
(80%)
Pemanfaatan bakat Kreativitas yang
yang lebih baik (93%) ditingkatkan (53%)
Peningkatan Luasnya pemahaman

kualitas pemecahan dalam posisi
masalah tim (40%) kepemimpinan (60%)
Source: Association of Executive Search Consultants (member survey). Used with Presentation Slide 1–3
permission of the Association of Executive Search Consultants, http://www.aesc.org. HRM 5
PERUBAHAN BUDAYA
KEPEFULIAAN
HAK KARYAWAN
TERHADAP PRIVASI
PERUBAHAN BUDAYA
MENYEIMBANGKAN
PEKERJAAN DAN SIKAP MENUJU PEKERJAAN
KELUARGA
Copyright © 2007 Thomson South-Western. All rights reserved. 1–38

MASALAH UTAMA BAGI MANAJER DALAM MENYEIMBANGKAN
PERKERJAAN DAN RUMAH
Perekrut eksekutif mengatakan 75 persen kandidat manajemen senior

dan 88 persen manajer menengah menyuarakan keprihatinan tentang
menyeimbangkan pekerjaan dan rumah. Masalah teratas:
Source: Association of Executive Search

Consultants (member survey). Used with
permission of the Association of Executive
Search Consultants, http://www.aesc.org.
Figure 1.8
KUALITAS MANAJER SUMBER DAYA MANUSIA
• TUGAS • KOMPETENSI
➢ Nasihat dan nasihat ➢ Penguasaan bisnis
➢ Dinas ➢ Penguasaan SDM
➢ Perumusan dan ➢ Ubah penguasaan
implementasi kebijakan ➢ Kredibilitas pribadi
➢ Advokasi karyawan

Sumber Daya Manusia
Model
Kompetensi
Penguasaan bisnis
Ketajaman bisnis
Orientasi pelanggan
Hubungan eksternal
Kredibilitas
pribadi
• Percaya
• Hubungan pribadi
Hr Ubah
• Nilai-nilai Penguasaan
Penguasaan kehidupan Keterampilan dan
Staf • Keberanian pengaruh
Penilaian kinerja interpersonal
Sistem penghargaan Keterampilan
memecahkan masalah
Komunikasi Sistem penghargaan
Desain organisasi Inovasi dan kreativitas
Source: Arthur Yeung, Wayne Brockbank, and Dave Ulrich, “Lower Cost, Higher Value: Human Resource Function in
Presentation Slide 1–4
Transformation.” Reprinted with permission from Human Resource Planning, Vol. 17, No. 3 (1994). Copyright 1994 by The Human
Resource Planning Society, 317 Madison Avenue, Suite 1509, New York, NY 10017, Phone: (212) 490-6387, Fax: (212) 682-6851. Figure 1.9
Ketentuan Umum
• Sosial • pekerja pengetahuan
• tanggung jawab • mengelola keberagaman
• Perampingan
• leasing karyawan • offshoring
• Globalisasi • outsourcing
• modal manusia • perubahan proaktif
• sistem informasi
sumber daya • perubahan reaktif
manusia (HRIS) • rekayasa ulang
• manajemen sumber
• Enam Sigma
daya manusia
(HRM) • manajemen kualitas total
• (TQM)
Copyright © 2007 Thomson South-Western. All rights reserved. 1–42

Kuliah 1 - Tantangan SDM Di Era 4.0

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kuliah 1 - Tantangan SDM Di Era 4.0

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tantangan Manajemen Sumber

Daya Manusia di Era 4.0

PowerPoint Presentation by Charlie Cook

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–2

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–3

KOMPETITIF SUMBER DAYA KARYAWAN

Presentation Slide 1–1 Figure 1.1

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–6

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–7

• Dampak pada MSDM

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–8

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–9

• Human Resources Information System (HRIS)

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–10

Source: HR and Technology Survey, Deloitte &

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–12

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–15

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–16

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–17

• Sumber Daya Manusia

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–18

• Total Quality Management (TQM)

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–19

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–20

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–21

Source: Gene Koretz, “Hire Math: Fire 3, Add 5,”

• Biaya tersembunyi dari PHK

• Manfaat Kebijakan Tanpa PHK

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–24

Presentation Slide 1–2 Figure 1.3

• Kekhawatiran Pemberi Kerja/Karyawan

• Sikap Terhadap Pekerjaan dan Keluarga

Source: “Labor Force,” Occupational Outlook

Source: “Labor Force,” Occupational Outlook

Source: “Labor Force,” Occupational Outlook

Source: U.S. Department of Labor. Figure 1.6

Peningkatan Luasnya pemahaman

Copyright © 2007 Thomson South-Western. All rights reserved. 1–38

Perekrut eksekutif mengatakan 75 persen kandidat manajemen senior

Source: Association of Executive Search

Copyright © 2004 South-Western. All rights reserved. 1–40

Anda mungkin juga menyukai