Nama : Dendy Novyana Prawira, SKM.,CT.,CPS.,CNHRP.,CHRM.

TTL : Jakarta, 30 November 1981

Pendidikan
 S1 Universitas Indonesia, Program Studi Promosi Kesehatan
dan Ilmu Perilaku, Fakultas Kesehatan Masyarakat UI.
 S2 STIE Ganesha, Program Studi Manajemen (Proses Tesis)

Pengalaman :
 PT. National Global Sejahtera
 PT. Green Global Media
 Group RS Selaras
 Biro Replikasi & Pengembangan (Divisi Kesehatan) Dompet
Dhuafa
 PT. Persada Imani Husada (IMANI Hospital)
 RS Insan Permata
Sertifikasi dan Gelar Non Akademis :
 CHRM : Certified Human Resources Manager dari Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (BNSP)
 CNHRP : Certified NLP For Human Resources Practitioner
 CT : Certified Trainer dari Ansaindo MH Training Centre.
 CPS : Certified Public Speaker dari School of Trainer and Motivator
Indonesia
POLA KETENAGAAN ADALAH BENTUK (STRUKTUR)
YANG TETAP ATAS TENAGA YANG DIPERLUKAN
PADA SUATU ORGANISASI

• KEPUTUSAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR : 81/MENKES/SK/I/2004 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN DI TINGKAT PROPINSI, KABUPATEN/KOTA SERTA RUMAH SAKIT
 MAN
POWER
PLANNING
Man Power Planning atau Perencanaan Tenaga Kerja
merupakan suatu proses mengidentifikasi, mengevaluasi, dan juga
merencanakan pemenuhan kebutuhan SDM yang akan menempati
jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan standar
kebutuhan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
 1. Untuk menyusun
Perencanaan Kebutuhan
Dewan Pengawas
RSInsan Permata
jumlah tenaga (baik
untuk kondisi saat ini /
pengembangan layanan
baru)
2. Untuk melakukan review
uraian tugas
3. Menyusun Program
TUJUAN Pelatihan
(DARI PENYUSUNAN POLA
KETENAGAAN / MPP)
4. Peningkatan mutu
pelayanan
5. Pemenuhan Standar
Akreditasi
5
 Transformasi Sistem SDM

HUMAN
PERSONALIA RESOURCES
HUMAN HUMAN BEING
DEVELOPMENT CAPITAL
(1980)
(1990) (2000) Industry 4.0

Era Industri Era Informasi

Pekerja dianggap Pekerja dianggap COST. Era Millenium
MESIN Fungsinya membekali Pekerja
Dikontrol ketat dengan pekerja dengan dianggap ASSET.
pendekatan “Stick and seperangkat HC as
Carrot”, “Reward & keterampilan teknis dan a Strategic Partner
Punishment” non teknis
PETA KEMATANGAN SISTEM PERENCANAAN KARYAWAN (MPP)

MPP = Man Power Planning

MIKRO MPP
Ada Sistem

Kuadran III Kuadran I

HR Sebagai Konsensus&
Pemadam Komitmen
MAKRO MPP Kebakaran MAKRO MPP
Tidak Ada Sistem Ada Sistem

Kuadran IV Kuadran II
Tidak Ada Sistem  HR Sebagai
Membingungkan Diktaktor

MIKRO MPP Ket:

• Makro MPP  LevelOrganisasi
Tidak Ada Sistem • Mikro MPP  LevelDivisi / Departemen
 The Continuum of Human Resource Management
Who do we How do we How do we How do we
NEED ? GET them ? KEEP them ? SUPPORT them ?

Planning Recruitment Retention Development

Integrated HR • Outreach • Orientation • Coaching

& Business • Marketing • Training • Opportunities
Planning • Branding • Mentoring • Development
• Management programs (in
Awareness / house and
Accountability other)
• Exit Interviews • PDP
Pola • Workforce • Movement /
Ketenagaan / Well Being Ex- Change /
Man Power Interchange
Planning • Carrer Pathing

Representative Workforce

Succession Planning
 3 TAHAP MAN POWER PLANNING
1. ANALISIS SITUASI SDM

ANALISIS KEBUTUHAN SDM ANALISIS PERSEDIAAN SDM

Kondisi Organisasi dan

Rencana Departemen/unit Perubahan Perubahan berbagai Memperkirakan
Kerja Terkait : Kuantitas Pekerja : Aktivitas Pekerja : Suplai Internal :
• Rencana Pelayanan • Promosi • Kompensasi • Kuantititas
• Rencana Pemasaran • Demosi • Pelatihan • Kualitas
• Rencana Keuangan • Transfer • Desain Pekerjaan • Pengalaman
• Rencana Operasional • Pensiun • Komunikasi • Kemampuan
• Rencana Teknologi • Terminasi
• Rencana Pengembangan
• Peningkatan Mutu, dll

2. ANALISIS KESENJANGAN

3. DOKUMEN RENCANA SDM

Perhatian! MPP
1. Karyawan pada fungsi Core vs Support
2. Pemahaman Direct vs Non Direct
3. Karyawan Tetap (PKWTT) vs Kontrak (PKWT)
4. Kebutuhan karyawan (keseluruhan) pada suatu organisasi
dapat diselesaikan dengan Analisis Beban Kerja (WLA)

Ket :
• PKWTT = Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
• PKWT = Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
• WLA = Work Load Analysis
 DIRECT - NON DIRECT | CORE - SUPPORT

Value Chain
Michael Porter

Human Resources Management

Infrastruktur

Support Pengembangan Teknologi

Ebitda RS
Manajemen Mutu dan Operasional

Revenue
dll…..

Poliklinik, Ranap, IGD, OK, Intensif Care, Lab,

Core Farmasi, dll……….

DIRECT = Langsung berkaitan dengan

Volume Productivity
 PERJANJIAN KERJA

PKWT PKWTT
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

- UU No. 11 tahun 2020 tentang

Ciptakerja
- PP 35 Tahun 2021 Tentang PKWT,
PKWTT, alih daya, waktu kerja dan
pemutusan hubungan Kerja

Hubungan Industrial
PENGHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA
BERDASARKAN ANALISIS BEBAN KERJA
Dewan Pengawas
RSInsan Permata

Atau disebut juga dengan WISN (Workload Indicator Staffing Unit)

13
 APAKAH WISN

KEMENKES (2009) : WISN (Workload Indicator Staffing Unit )

adalah suatu metode berdasarkan kerja nyata yang dilakukan oleh
tenaga kesehatan (beban kerjanya). Metoda ini dapat diterapkan
untuk semua kategori tenaga di Rumah Sakit (Medis, Paramedis,
Nonmedis) saat ini ataupun mendatang.
 Hari kerja efektif
 Standard beban kerja
 Standart Kelonggaran
 Kuantitas beban kerja
 Dewan Pengawas
1. Kebutuhan Kesehatan - Health RSInsan Permata
Need Method
2. Permintaan Pelayanan
Kesehatan - Health Services
Demand Method
3. Sasaran Upaya/Pelayanan
Kesehatan -Health Service
Targets Method
4. Ratio terhadap sesuatu nilai -
Ratios Method
5. dll 1
METODE LAIN
5
 KENAPA WISN

 Berguna untuk mengitung kebutuhan SDM saat ini dan juga

mendatang
 Aktivitas kerja yang diperhitungkan dapat lebih didetilkan,
sehingga akan lebih presisi
 Dapat membandingkan SDM pada suatu daerah maupun
Fasilitas Kesehatan yang berbeda
 Dapat melihat apakah SDM sudah bekerja sesuai dengan
standart profesi dan jobdesknya ataukah belum.
 Dapat mengidentifikasi berapa besar beban SDM kesehatan
 KEUNGGULAN dan KELEMAHAN
Keunggulan WISN Kelemahan WISN
• Mudah dilaksakanan >> Use Data >> • Data yang disediakan harus
Laporan rutin dsb lengkap (jobdesk, volume
• Mudah melakukan prosedur kerja, dll)
penghitungan • Sulit digunakan pada
• Hasil penghitungan dapat segera organisasi yg baru berdiri
diketahui >> untuk kebijakan,
keputusan, dsb
• Berbagai jenis tenaga kesehatan
• Hasil penghitungan realistis >>
untuk susun anggaran, alat, atau
sumber daya lainnya
Langkah 1 Langkah 2 Langkah 3 Pengawas
Dewan
RSInsan Permata
Menetapkan Unit Kerja Menetapkan Standart Menyusun Standar
dan Kategori SDM Waktu Kerja yang Beban Kerja
Tersedia

Langkah 4 Langkah 5 1
Langkah 6
8
Menyusun Standart Perhitungan Kebutuhan Analisa Kesenjangan
Kelonggaran Tenaga dan Dokumen Rencana
SDM

Catatan :
Dalam penghitungan jumlah tenaga agar lebih presisi
di refers ke jumlah kunjungan yang telah dicapai dan
jumlah yang ingin serta realistis dapat dicapai
 TUJUAN :
Diperolehnya unit kerja dan kategori
SDM yang bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan pelayanan

Data pendukung yang diperlukan

Menetapkan
Unit Kerja dan 1. Struktur Organisasi
Kategori SDM 2. Kompetensi dan kewenangan
3. Keputusan, Kebijakan RS
4. Standar Pelayanan, SOP
 UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

NO UNIT KERJA KATEGORI SDM

1 Instalasi Lab dan Patologi a. Analis
b. dr. Sp. Patologi Klinik
c. Administrasi
2 Keperawatan a. Perawat umum
b. Perawat ruang intensif
c. Perawat bedah
3 Instalasi Rehab Medis a. Fisioterapis
b. Administrasi
c. dr. Sp. Rehab Medis
 TUJUAN :
Diperolehnya waktu kerja yang dimiliki oleh
masing-masing kategori SDM yang bekerja di
Rumah Sakit selama kurun waktu 1 (satu)
tahun.

Waktu Kerja Tersedia = {A - (B+C+D+E)} x F

Menetapkan Keterangan :
Waktu Kerja yang A = Jumlah Hari dalam satu Tahun
Tersedia
B = Cuti tahunan
C= Hari Libur Nasional
D= Ketidak hadiran Kerja
E= jumlah Minggu dalam setahun
F = Pendidikan dan Pelatihan
2. MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA 2021

NO FAKTOR JUMLAH HARI KETERANGAN

A Jumlah Hari 365 Hari / tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari / tahun
C Libur Nasional 15 Hari / tahun
D Ketidakhadiran Kerja 10 Hari / tahun
E Jumlah Minggu 52 Minggu/tahun
F Pendidikan Pelatihan 5 Hari / tahun
Hari Kerja Tersedia 271 Hari / tahun
Jam Kerja tersedia 1897 Jam / tahun
3. MENYUSUN STANDART BEBAN KERJA
TUJUAN :
Diperolehnya volume/kuantitas
kegiatan pokok yang dapat
dikerjakan selama 1 (satu) tahun oleh
masing-masing kategori SDM di tiap
unit kerja RS sesuai waktu kerja
tersedia yang dimiliki.

Waktu Kerja Tersedia

Standar =
Rata-rata Waktu Per-
Beban Kerja Kegiatan Pokok
 MENYUSUN KEGIATAN POKOK

UNIT KERJA / KEGIATAN RATA-RATA

KATEGORI SDM KEGIATAN POKOK
PELAYANAN WAKTU

Dr. Sp. PD Poli Penyakit Dalam

Pasien Baru : 9 Menit
- Anamnesa 3 Menit
- Pemeriksaan fisik 3 Menit Pemeriksaan Pasien Baru
- Pembacaan hasil Lab/Rontgen 2 Menit
- Penulisan Resep/Rujukan 1 Menit

Pasien Lama : 7 Menit

- Anamnesa 2 Menit
- Pemeriksaan fisik 2 Menit Pemeriksaan Pasien Lama
- Pembacaan hasil Lab/Rontgen 2 Menit
- Penulisan Resep/Rujukan 1 Menit
Lanjutan :

UNIT KERJA / KEGIATAN RATA-RATA

KATEGORI SDM KEGIATAN POKOK
PELAYANAN WAKTU

Rawat Inap Penyakit Dalam

Visite Pasien Baru : 6 Menit
- Anamnesa 2 Menit
- Pemeriksaan fisik 2 Menit Pemeriksaan Pasien Baru
- Pembacaan hasil Lab/Rontgen 1 Menit
- Penulisan Resep/Rujukan 1 Menit

Visite Pasien Lama : 4 Menit

- Anamnesa 1 Menit
- Pemeriksaan fisik 1 Menit Pemeriksaan Pasien Lama
- Pembacaan hasil Lab/Rontgen 1 Menit
- Penulisan Resep/Rujukan 1 Menit
Tindakan Medik 15 Menit Tindakan Medik Kecil
 RATA-RATA WAKTU KEGIATAN POKOK
UNIT KERJA/ RATA-RATA KEGIATAN
KEGIATAN PELAYANAN
KATEGORI SDM WAKTU POKOK

Bidan/Akbid Pasien Ibu Hamil : 9 Menit

- Timbang berat badan 0.5 Menit Pemeriksaan Ibu
Hamil / Ante Natal
- Tekanan darah (Tensi) 1 Menit Care
- Anamnesa 1 Menit
- Pemeriksaan kandungan 2 Menit
- Penulisan Resep/Rujukan 0.5 Menit
- Imunisasi TT 2 Menit
- Konseling/KIE 2 Menit
Pasien Ibu Melahirkan : 120 Menit
- Tekanan darah, suhu badan 2 Menit Pertolongan
- Anamnesa 1 Menit Persalinan Normal

- Pengabilan sampel /specimen 2 Menit

- Pemeriksaan kandungan 2 Menit
- Pemeriksaan dalam 2 Menit
- Pencatatan rekam medik 1 Menit
- Observasi kemajuan janin 20 Menit
- Pertolongan persalinan 90 Menit
 STANDAR BEBAN KERJA
RATA- WAKTU STANDAR
KATEGORI UNIT KERJA / KEGIATAN
RATA KERJA BEBAN
SDM PELAYANAN
WAKTU TERSEDIA KERJA
Poli Penyakit Dalam
Pemeriksaan Pasien Baru 9 Menit 99,360 11,040
Pemeriksaan Pasien Lama 7 Menit 99,360 14,194
Dr. Sp. PD Rawat Inap Penyakit Dalam
Pemeriksaan Pasien Baru 6 Menit 99,360 16,560
Pemeriksaan Pasien Lama 4 Menit 99,360 24,840
Tindakan Medik Kecil 15 Menit 99,360 6,624
Poli Bedah
Pemeriksaan Pasien Baru 7 Menit 99,360 14,194
Pemeriksaan Pasien Lama 9 Menit 99,360 11,040
Dr. Sp. B Tindakan Medik Kecil 15 Menit 99,360 6,624
Tindakan Medik Sedang 25 Menit 99,360 3,974
Rawat Inap Bedah
Visite Pasien Baru 4 Menit 99,360 24,840
Visite Pasien Lama : 6 Menit 99,360 16,560
Tindakan Medik Kecil 15 Menit 99,360 6,624
4. MENYUSUN STANDAR KELONGGARAN

TUJUAN :
Diperolehnya jumlah kebutuhan waktu untuk
menyelesaikan faktor kelonggaran yang dimiliki oleh
masing-masing kategori SDM.

Jumlah Rata-rata Waktu Per-Faktor

Standar Kelonggaran = Kelonggaran
Waktu Kerja Tersedia

Catatan :
 STANDAR KELONGGARAN
Dokter Sp.PD – Dokter Sp.B
KATEGORI SDM / FAKTOR
FREKUENSI WAKTU JUMLAH WKT SKG
KELONGGARAN
1. Dokter Spesialis Penyakit Dalam
- Pertemuan audit medik 1 Kali /Minggu 1 Jam 52 Jam 1,656 0,027
0.031
- Mengajar Program Pendidikan
Dokter 1 Kali /Minggu 2 Jam 104 Jam 1,656 0,054
0.063
- Mengajar / Membimbing Program
Pendidkan Dokter Spesialis 1 Kali /Minggu 3 Jam 156 Jam 1,656 0,082
0.094
Standar Kelonggaran 0.188
2. Dokter Spesialis Bedah
- Pertemuan audit medik 1 Kali /Minggu 1 Jam 52 Jam 1,656 0,027
0,041
0.031
- Mengajar Program Pendidikan
Dokter 1 Kali /Minggu 1.5 Jam 78 Jam 1,656 0,026
0.047
- Mengajar / Membimbing Program
Pendidkan Dokter Spesialis 1 Kali /Minggu 2 Jam 104 Jam 1,656 0,054
0.063
Standar Kelonggaran 0.141
 Kuantitas Kegiatan Pokok
3
Kebutuhan Tenaga ∑ = 0

Standar Beban Kerja

CONTOH
Menghitung jumlah tenaga apoteker
 6. ANALISA KEBUTUHAN SDM

TUJUAN :
Diperolehnya informasi kecukupan, kekurangan, kelebihan
SDM RS serta alternatif pendayagunaan & pemenuhannya
pada tiap unit kerja.

Tindak Lanjut:
1. Melakukan rekrutment, mutasi atau pengurangan
2. Penyusunan Program Pelatihan
3. Restrukturisasi
4. Review Jobdesk
5. Review Target kerja