Deta Irama Kasih - 2220414031 - Metode Dan Teknik PPSDM
Deta Irama Kasih - 2220414031 - Metode Dan Teknik PPSDM
Disusun oleh:
DETA IRAMA KASIH
NIM. 2220414031
Seiring dengan kemajuan pesat di berbagai sektor industri dan bisnis, keberhasilan
suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh infrastruktur fisik atau teknologi yang dimilikinya,
tetapi juga oleh kemampuan dan potensi sumber daya manusianya. Pemahaman akan
pentingnya pengembangan sumber daya manusia (SDM) sebagai aset utama dalam mencapai
Dalam rangka memenuhi tuntutan akan kesiapan SDM yang handal dan kompeten,
mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di program Magister
untuk mendalami konsep, metode, dan praktik terkini terkait pengembangan SDM. Sebagai
salah satu mahasiswi di program ini, penulis, Deta Irama Kasih, dengan rendah hati menyajikan
makalah ini sebagai hasil eksplorasi dan analisis mendalam dalam konteks pelatihan dan
pengembangan SDM.
Makalah ini mencoba mengeksplorasi beragam metode dan teknik pelatihan yang dapat
diterapkan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan individu di dunia kerja. Selain
itu, pembahasan teoritis dan praktis di dalamnya diharapkan dapat memberikan wawasan yang
mendalam terhadap tantangan dan peluang yang dihadapi oleh organisasi dalam mendesain dan
Penulisan makalah ini juga tidak lepas dari dukungan dan bimbingan dosen
pembimbing, rekan-rekan sejawat, dan berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi
berharga. Terima kasih kepada semua yang telah berpartisipasi dalam memberikan pandangan,
lebih lanjut mengenai pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM di era kontemporer ini.
pembahasan yang diuraikan, serta terinspirasi untuk terus mengembangkan dan meningkatkan
dan dukungan yang diberikan dalam menyelesaikan tugas akhir ini. Semoga makalah ini
menjadi kontribusi kecil dalam memperkaya wacana ilmiah, serta memotivasi untuk terus
menjelajahi dan menggali lebih dalam dalam bidang pelatihan dan pengembangan SDM.
Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Jember
PENDAHULUAN
1.1.Pendahuluan
Pada setiap perusahaan tentu memiliki karyawan yang bekerja dalam ruang lingkup
yang diberikan oleh perusahaan, maka dari itu pelatihan akan sangat berguna untuk
perusahaan. Pelatihan yang diberikan perusahaan juga harus mampu melihat kelemahan
yang mana saja yang perlu diperbaiki di dalam diri karyawan tersebut.
Pengembangan sumber daya manusia pada saat ini merupakan objek yang sangat harus
dengan harapan dan kemauan perusahaan tapi pengembangan sumber daya manusia
terkadang terhambat oleh karyawan yang mempunyai kelemahan yang begitu banyak dan
tidak cukup baik dalam mengerjakan sesuatu, maka dari itu perusahaan harus mampu
melihat masalah ini untuk menyelesaikan ini dengan cara yang baik.
Setiap karyawan di dalam perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan nya
di dalam perusahaan untuk bersaing dengan karyawan yang lain secara internal dan external
sumberdaya manusia dalam sebuah lembaga, perusahaan ataupun organisasi. Sumber daya
manusia menjadi kunci utama untuk keberlangsungan suatu organisasi maupun perusahaan,
oleh karena itu pelatihan dan pengembangan sangat diperlukan oleh karyawan untuk
zaman saat ini sangat pesat yang mana pendidikan formal yang telah dicapai tidak cukup
Pelatihan dan pengembangan merupakan bentuk usaha yang dilakukan oleh organisasi
memutakhirkan keahlian para karyawan untuk kinerja yang efektif dan efisien. Pelatihan
dan pengembangan menjadi kewajiban bagi setiap perusahaan, karena perusahaan atau
organisasi tidak bisa menempatkan karyawan hanya dengan informasi yang didapatkan saat
melakukan rekruitmen.
Penelitian yang dilakukan oleh Tilon (2013) menyatakan bahwa dalam pelaksanaan
pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan dan sasaran yang sudah jelas dan sesuai
dengan tujuan yang dicapai oleh organisasi. Artinya perencanaan sebelum dilaksanakannya
pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang sangat penting untuk dilakukan
agar tujuan yang dicapai mendapat hasil maksimal. Penelitian yang dilakukan oleh
Christanto (2014) menyatakan bahwa proses untuk menyampaikan pelatihan memiliki lima
sasaran pelatihan yang tepat; 3) memilih metode dan susunan penyampaian pelatihan; 4)
metode pelaksanaan pelatihan; 5) metode penilaian pelatihan. Lima langkah tersebut juga
kepercayaan dan semangat kerja pada karyawan perusahaan. Semangat kerja yang lebih
baik, maka karyawan akan mampu untuk melakukan tugas dan pekerjaan dengan baik.
terdiri dari identifikasi kebutuhan pelatihan, identifikasi tujuan pendanaan, rekruitmen dan
seleksi peserta pelatihan, pembentukan tim pelaksana dan instruktur, mempersiapkan arana
dan prasarana, dan kurikulum. Setelah perencanaan dilakukan, maka akan dilanjutkan
dengan pelaksaan pelatihan yang diawali dengan penjadwalan, penyerahan fasilitas dan
Penelitian yang dilakukan oleh Lolowang (2016) menyatakan bahwa kinerja para
pegawai yang baik dan berkulitas dipengaruhi oleh peningkatan pengetahuan dan
keterampilan karyawan yang didapat dari proses pelatihan sumber daya manusia. Begitu
menyediakan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi.
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia penting bagi peningkatan kinerja
karyawan yang juga akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Pelatihan
yang dilaksanakan berkelanjutan, berkualitas dan fokus pada pekerjaan karyawan, serta
karyawan di suatu organisasi atau perusahaan, Oleh karena itu, untuk menambah wawasan
keilmuan terkait dengan metode dan teknik pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia maka melalui penulisan makalah ini, penulis akan mengangkat judul “Metode dan
1.2.Rumusan Masalah
(SDM) dapat diterapkan secara efektif untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja
organisasi di tengah dinamika lingkungan organisasi atau perusahaan yang cepat berubah?
1.3.Tujuan Penulisan
pengembangan SDM.
SDM.
pengembangan SDM.
1.4.Manfaat Penulisan
SDM dapat menjadi dasar untuk kolaborasi antara lembaga penelitian dan
konteks lokal Kabupaten Jember. Hal ini dapat menghasilkan wawasan yang
pengetahuan karyawan.
pelatihan SDM. Hal ini memungkinkan organisasi untuk tetap relevan dan
mereka.
1.5.Signifikasi Penulisan
modern yang dituntut untuk terus beradaptasi dengan perubahan. Dengan memahami
metode, teknik, dan konsep-konsep teoritis dalam pelatihan dan pengembangan SDM,
mencapai keunggulan berkelanjutan dalam lingkungan bisnis yang dinamis. Selain itu,
penulisan ini dapat memberikan kontribusi pada pemahaman umum terkait tren terkini
dalam pengembangan SDM dan memberikan panduan praktis bagi praktisi dan peneliti di
bidang ini.
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Caple dalam Priansa (2014) menyatakan bahwa “Pelatihan merupakan upaya
Menurut Sjafri Mangkuprawira dalam Yani (2012) menyatakan bahwa “Pelatihan bagi
karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta
sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
Menurut Barbazette dalam Priansa (2014) menyatakan bahwa pada umumnya fungsi
serta membentuk sikap yang akan memenuhi kebutuhan bisnis organisasi. Menurut Dessler
Menurut Andrew E. Sikula dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2013), “Pelatihan
adalah Suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis
Menurut Ivancevich dalam Edy Sutrisno (2016), “Pelatihan adalah usaha untuk
meningkatkan prestasi kerja (kinerja) karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam
adalah suatu alat manajemen sumber daya manusia yang digunakan untuk memperoleh
keahlian, keterampilan, atau sikap pegawai dalam rangka meningkatkan prestasi kerja
pegawai.
mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan,
yang di hadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan
(Handoko, 2008).
jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora, 2006).
emosional yang diperlukan untuk menuaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan
berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian,
dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang
dijalani selama karirnya. Persiapan karir jangka panjang dari seorang karyawan untuk
PEMBAHASAN
3.1.Metode Pelatihan
dilakukan sambil bekerja. Metode On The Job Training terdiri dari 2 jenis yaitu
Informal On The Job (Dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus.
meliputi:
rotasi pekerjaan)
dan diluar waktu kerja reguler. Off The Job Training terdiri dari:
a. Simulation
simulasi meliputi:
1) Case Study
pelatihan. Kasus ini digunakan untuk merangsang topik diskusi, dan dari
atau rumit.
2) Role Playing
dan perilaku tertentu yang harus diambil dalam kaitannya dengan situasi
pengetahuan/pengalaman.
3) Business Game
4) Vestibule
dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan semi ahli. Penekanan metode
ini biasanya dipakai untuk melatih teller bank, operator mesin, juru ketik
5) Laboratory Training
6) Sensitivity Training
terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan.
7) Outbond/Widerness
yang berlangsung.
b. Presentation Information
1) Lecture
paling umum.
2) Conference
3) Programmed Instruction
jauh. Konsep pembelajaran ini sebenarnya bukan hal yang baru. E-learning
telah dimulai pada tahun 1970-an (Waller dan Wilson, 2001). Berbagai istilah
learning, virtual learning, web based distance education, e-learning, web based
Menurut Veithzal Rivai (2014) dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor
yaitu:
3. Prinsip-prinsip pembelajaran
3. Perkembangan teknologi
4. Kompleksitas organisasi
5. Gaya belajar
Gary Dessler (2015), model proses pelatihan lima langkah ADDIE, (Analysis-
dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru di masa depan. Hasil dari
baru, dan mereka yang kinerjanya kurang. Melakukan analisis kebutuhan saat
ini lebih kompleks karena anda juga harus memastikan apakah pelatihan
lakukan antaranya:
a. Analisis Tugas
b. Manajemen Bakat
c. Analisis Kinerja
3. Mengembangkan Program
4. Implementasi Pelatihan
5. Evaluasi Efektivitas
diukur dari reaksi peserta pelatihan, apakah yang dipelajari oleh peserta
pelatihan dari program tersebut dan sejauh mana perilaku atau hasil on the job
dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga
operasional perusahaan.
karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan
adalah:
e. menetapkan isi
(selecting) program untuk memperoleh the right people under the right
conditions.
4. Evaluasi Pelatihan
1. Instruktur
para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
berkompeten.
b. Memotivasi peserta
2. Peserta Pelatihan
3. Metode
sumber daya manusia yang efektif, apabila sesuai dengan jenis materi dan
4. Materi
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh
perusahaan.
a. Menambah kemampuan
5. Tujuan Pelatihan
dengan penyususnan rencana aksi (action plan) dan penetapan sasaran, serta
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi
pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang
berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama
karirnya. Persiapan karir jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkaian
terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak
langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pengembangan juga
dipekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan,
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
dapat bekerja efektif dan efisien agar kualitas dan kuantitas pekerjaannya menjadi
lebih baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini
dilakukan untuk tujuan non karier maupun bagi para karyawan melalui latihan dan
pendidikan.
pengembangan secara formal (Hasibuan, 2007). Untuk lebih jelasnya kedua jenis
semakin baik.
pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non karier atau peningkatan
biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia tersebut (human
organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan
yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
moral karyawan supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal.
tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun
daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya
manajer. Meskipun keduanya ada perbedaan, namun perlu disadari bahwa baik
Dari uraian di atas jelas, bahwa tujuan organisasi atau perusahaan akan dapat
tercapai dengan baik apabila karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif
dan efisien. Sehingga untuk itu usaha pengembangan sumber daya manusia dalam
termaksud adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja mereka dalam
kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill,
2. Efisiensi
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin
kecil.
3. Kerusakan
barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
4. Kecelekaan
5. Pelayanan
yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-
6. Moral
lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi
kerja seseorang
8. Konseptual
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan
9. Kepemimpinan
baik, human relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan
11. Konsumen
1. Motivasi
dapat berusaha untuk melakukan apa yang diingikan itu tercapai dengan baik.
Motivasi yang didapatkan bisa berasal dari atasan maupun dari dalam diri, ada
hal yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yaitu: yang didapatkan
bisa berasal dari atasan seperti motivasi terhadap kekuasaan (dorongan hati
kegiatan).
2. Kepribadian
3. Keterampilan
PENUTUP
4.1.Kesimpulan
Dalam perjalanan mendalam ini mengenai metode dan teknik pelatihan serta
pengembangan sumber daya manusia, ditemukan bahwa pendekatan yang terencana dan
organisasi. Terdapat kaya ragam metode pelatihan yang melibatkan individu dan kelompok,
organisasi modern.
Pentingnya adaptasi teknologi dalam strategi pelatihan dan pengembangan SDM tidak
bisnis. Simulasi virtual, pembelajaran online, dan aplikasi mobile membuka pintu untuk
akses pelatihan yang lebih luas dan dapat diakses, menciptakan lingkungan pembelajaran
yang dinamis.
Namun demikian, titik fokus utama dalam keberhasilan program pelatihan adalah
analisis kebutuhan yang cermat, organisasi dapat merancang program pelatihan yang sesuai
dengan visi strategisnya, memastikan bahwa setiap inisiatif memiliki dampak yang
signifikan.
Dalam konteks ini, evaluasi kinerja, perencanaan suksesi, dan pembinaan menjadi
fondasi esensial dalam strategi pengembangan SDM yang efektif. Dengan memonitor
progres dan mengukur hasil secara teratur, organisasi dapat menyesuaikan dan
Suatu keharusan untuk menyoroti peran penting teknologi dalam memberikan peluang
baru untuk pengembangan sumber daya manusia, tetapi juga tidak boleh melupakan
kepemimpinan, komunikasi, dan kerja tim menjadi kunci sukses dalam menghadapi
lingkungan di mana karyawan merasa didukung untuk berinovasi dan terus belajar. Dengan
mereka, organisasi dapat membangun fondasi yang kuat untuk keunggulan jangka panjang.
dan pembelajaran. Program pelatihan yang dirancang dengan bijaksana harus dapat
yang dinamis, inovatif, dan adaptif. Sebagai hasilnya, mereka akan memimpin dalam
menghadapi tantangan masa depan dan membangun tim yang tak hanya terampil, tetapi
4.2.Saran
program pelatihan pada empat tingkat: reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil.
karyawan.
proses ini dapat memberikan wawasan yang lebih mendalam terkait kebutuhan
unik organisasi.
Manfaatkan teknologi dengan efisien dan efektif. Pilih platform dan alat
untuk terus belajar dan berinovasi, dan pastikan bahwa kesalahan dianggap