ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PEMBERIAN

INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI YUKBANYUWANGI

PROPOSAL TUGAS AKHIR

Disusun Oleh :
Fitri Rizqy Indah Puspita Sari
362093301092

PROGRAM STUDI DIPLOMA IV

MANAJEMEN BISNIS PARIWISATA

POLITEKNIK NEGERI BANYUWANGI

2024

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PEMBERIAN

INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI YUKBANYUWANGI
 PROPOSAL TUGAS AKHIR

Tugas Akhir Ini Dibuat Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Kelulusan Program Studi Diploma IV Manajemen Bisnis Pariwisata
dan Mencapai Gelar Sarjana Pariwisata (S. Tr Par)
Oleh :
Fitri Rizqy Indah Puspita Sari
362093301092

PROGRAM STUDI DIPLOMA IV

MANAJEMEN BISNIS PARIWISATA
POLITEKNIK NEGERI BANYUWANGI
2024

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa yang telah
memberikan anugrah dan segala kenikmatan luar biasa banyaknya sehingga
penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan baik. Tugas Akhir ini
diselesaikan setelah menyelesaikan Magang Kerja Industri selama 6 bulan
terhitung dari 3 Juli – 31 Desember 2023 di bagian Manajemen Administrasi PT.
Pratama Wisata Lintas nusa Yukbanyuwangi kota Banyuwangi, sebagai salah
satu syarat kelulusan semester akhir di Program Studi Manajemen Bisnis
Pariwisata Politeknik Negeri Banyuwangi.
Tidak lupa ucapan terimakasih kepada penulis sampaikan kepada
beberapa pihak yang juga memiliki peran dalam membimbing serta mendukung
penulis sehingga Tugas Akhir dapat selesai tepat waktu. Ucapan terimakasih
penulis persembahkan kepada :
1. Bapak M. Shofi’ul Amin, S.T., M.T selaku Direktur Politeknik Negeri
Banyuwangi.
2. Bapak Abdul Rohman S.T., M.T selaku Wakil Direktur I Bidang
Akademik Politeknik Negeri Banyuwangi.
3. Bapak Adetiya Prananda Putra, S.ST., M.M selaku Ketua Jurusan
Pariwisata Politeknik Negeri Banyuwangi.
4. Bapak Rudi Tri Handoko, S.ST.Par., M.Par., Selaku Ketua Program Studi
Manajemen Bisnis Pariwisata Politeknik Negeri Banyuwangi.
5. Ibu Reni Nur Jannah, M.Par., selaku Koordinator Magang Kerja Industri
Manajemen Bisnis Pariwisata yang telah memberikan bimbingan serta
arahan dalam menyelesaikan laporan ini.
6. Ibu Aprilia Divi Yustita, S.Si., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang
telah memberikan bimbingan serta arahan dalam menyelesaikan laporan
ini.
7. Ibu Anggi Novita, selaku pembimbing lapang selama penulis
melaksanakan Magang Kerja Industri di PT. Pratama Wisata Lintas nusa
Yukbanyuwangi
8. Seluruh karyawan PT. Pratama Wisata Lintas nusaYukbanyuwangi yang
telah membimbing dan memberikan ilmunya kepada penulis
9. Ayah dan Ibu yang selalu menjadi penyemangat serta memberikan
dukungan dalam menyelesaikan laporan ini.
10. Kelompok Magang penulis, teman-teman seperjuangan, dan semua pihak
yang membantu penyelesaian laporan ini yang tidak bisa penulis sebutkan
namanya satu per satu.
Penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari kata sempurna,
maka dari itu saran dan kritik dari pembaca sangat penulis harapkan. Semoga
laporan ini dapat bermanfaat bagi penulis, pembaca, perusahaan, dan semua
pihak yang berkaitan.

Banyuwangi, 15 Agustus 2023

Fitri Rizqy Indah Puspita Sari
NIM. 362093301092
 DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL...................................................................................................1
KATA PENGANTAR...............................................................................................2
DAFTAR ISI............................................................................................................5
DAFTAR GAMBAR...............................................................................................8
DAFTAR TABEL....................................................................................................9
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................10
1.1 Latar Belakang............................................................................................10
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................12
1.3 Tujuan Penelitian..........................................................................................13
1.4 Manfaat Penelitian........................................................................................13
BAB 2TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................15
2.1 Landasan Teori.............................................................................................15
2.1.1 Pariwisata...............................................................................................15
2.1.2 BPW (Biro Perjalanan Wisata)..............................................................18
2.1.3 Lingkungan Kerja..................................................................................20
2.2 Penelitian Terdahulu.....................................................................................23
2.3 Hipotesis.......................................................................................................28
2.4 Model Hipotesis...........................................................................................29
BAB 3METODELOGI PENELITIAN..................................................................31
3.1 Waktu dan Lokasi Penelitian........................................................................31
3.1.1 Lokasi Tempat Penelitian.......................................................................31
3.1.2 Waktu Pelaksanaan Penelitian...............................................................31
3.2 Pendekatan Penelitian...................................................................................32
3.3 Teknik Pengumpulan Data...........................................................................33
3.3.1 Data Primer............................................................................................33
3.3.2 Data Sekunder........................................................................................33
3.4 Instrumen Penelitian....................................................................................34
3.4.1 Garis Kontinum.....................................................................................35
3.5 Populasi Dan Sampel....................................................................................36
3.5.1 Populasi..................................................................................................36
3.5.2 Sampel...................................................................................................37
3.6 Definisi Operasional.....................................................................................37
3.6.1 Variabel Indenpenden............................................................................37
3.6.2 Variabel Dependen.................................................................................38
3.7 Teknik Analisis Data.....................................................................................39
3.7.1 Pretest....................................................................................................39
3.7.2 Uji Reliabilitas.......................................................................................40
3.8 Uji Asumsi Klasik........................................................................................41
3.8.1 Uji Normalistik......................................................................................41
 3.8.2 Uji Multikolinearitas..............................................................................41
3.8.3 Uji Heteroskedastisitas..........................................................................42
3.9 Uji Hipotesis.................................................................................................42
3.9.1 Analisis Regresi Linier Berganda..........................................................42
3.9.2 Uji Statistik t..........................................................................................43
3.9.3 Uji Simultan dengan Uji F.....................................................................43
3.9.4 Koefisien determinasi R².......................................................................44
3.9.5 Koefisien korelasi..................................................................................44
3.10 Kerangka Pemikiran...................................................................................46
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................54
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Model Hipotesis...................................................................................30
Gambar 2. Lokasi Penelitian Yukbanyuwangi.......................................................31
Gambar 3. Garis Kontinum....................................................................................36
 DAFTAR TABEL

Tabel 5. Interpretasi Koefisien Korelasi................................................................45

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam setiap organisasi maupun perusahaan yang ada di zaman era

sekarang ini saling bersaing menunjukkan keunggulan perusahannya masing-
masing namun semua itu tidak terlepas dari sumberdaya manusia yang ada di
dalamnya yaitu karyawan. peranan sumberdaya manusia sangatlah penting untuk
mencapai tujuan perusahaan (Desty Patras, 2017). Sumber daya manusia
merupakan bagian yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan untuk
mengembangkan usaha makro dan mikro. Sumber daya manusia sangat berperan,
dengan melihat perkembangan bisnis saat ini yang selalu semakin bersaing,
sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan
sumber daya manusia dengan baik dan benar (Candana, 2018).
Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak utama bagi
setiap operasi perusahaan yang memiliki kemampuan menganalisa masalah-
masalah manajemen. Perusahaan bisa dikatakan stabil atau sukses jika dapat
meraih pencapaian yang diinginkannya, cara mencapai tujuan tersebut ialah
dengan tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik. Kinerja yang baik akan
membawa profit dan kesuksesan bagi perusahaan, dengan begitu perusahaan harus
selalu bisa menjaga dan meningkatkan kinerja karyawannya (Muhammad Agung
Anggoro, 2020).
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memperhatikan beberapa
faktor seperti lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik yang kondusif akan
melancarkan segala aktivitas karyawan sehingga pekerjaan pun akan berjalan
baik, untuk melihat sejauh mana kualitas kerja karyawan berjalan perlu yang
namanya penilaian prestasi kerja dimana kinerja karyawan akan dinilai dan terus
dipantau dengan begitu karyawan akan berusaha semaksimal mungkin. Kinerja
karyawan harus tetap dipantau dengan begitu karyawan akan berusaha
semkasimal mungkin menjaga kinerjanya agar tetap baik dan tentu saja untuk
mempertahankan kualitas kerja karyawan perlu adanya pendorong semangat kerja
seperti pemberian insentif. Hal ini tentunya tidak luput dari berbagai faktor
pendukung dalam meningkatkan kinerja karyawan diantaranya seperti kepuasan
kerja karyawan, lingkungan kerja dan juga pemberian imbalan yang setimpal
dengan kinerja karyawan, di luar gaji yang di terima oleh karyawan yaitu insentif
(Muhammad Agung Anggoro, 2020).
Perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan mereka dengan
memberikan insentif, baik materi (misalnya uang, bonus, atau kenaikan gaji)
maupun non-materi (misalnya, kesempatan untuk mengembangkan diri atau
pengakuan). Menurut penelitian yang dilakukan oleh insentif materi
meningkatkan motivasi karyawan, memberikan imbalan yang nyata, dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja karena pengakuan atas pekerjaan mereka(Syah,
Najihatun, Rojuaniah, Havidz, & Wati, 2023). Insentif non-materi juga baik
karena memberikan peluang untuk kemajuan pribadi dan meningkatkan rasa
penghargaan. Pemberian insentif tidak hanya meningkatkan motivasi karyawan
tetapi juga berdampak langsung pada produktivitas mereka. Lingkungan kerja
yang baik adalah faktor luar yang berkontribusi pada pembentukan suasana kerja
yang positif yang mendukung pemberian insentif. Oleh karena itu, keduanya
sangat penting untuk mencapai kinerja karyawan yang optimal.
Menurut Hasibuan (2013) dalam (Andini Dwi Saputri, 2021) mengatakan
bahwa, insentif diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi
kepada karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi, dan
efektivitas produksi. Pemberian insentif termasuk kedalam hal pokok yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, karena dengan adanya insentif karyawan merasa
memiliki motivasi untuk terus meningkatkan kualitas kerjanya.
Salah satu perusahaan yang berusahan yang berusaha selalu meingkatkan
kinerja karyawannya yaitu PT. Pratama Wisata Lintasnusa atau kerap dikenal
dengan sebutan YukBanyuwangi ini merupakan penyedia lengkap untuk
kunjungan pengguna ke Banyuwangi, yang mampu mengakomodir wisatawan
individu maupun grup dengan beragam jenis tujuan perjalanan baik itu berlibur
sendiri, bersama teman, keluarga maupun rekan sekantor dengan menyediakan
berbagai paket lengkap dalam segala pemenuhan akomodasi wisata. salah satu
indikator keberhasilan yukbanyuwangi yaitu penjualan yang diharapkan selalu
meningkat, berikut data penjualan yukbanyuwangi pada tahun 2023.
 Gambar 1.1 Data Penjualan TahunanYukbanyuwangi Pada Bulan Januari-
Agustus 2023
Tabel 1.1 Data Penjualan TahunanYukbanyuwangi
Data Data
Bulan Yukbanyuwangi Sunrise Boat Total
2023 2023
Januari 425 420 845
Februari 267 437 704
Maret 332 446 778
Apri 249 463 712
Mei 421 452 873
Juni 438 719 1157
Juli 493 826 1319
Agustus 820 693 1613
Total 3445 4456 1613
Sumber : dokumen Manajemen Yukbanyuwangi.
 Berdasarkan tabel 1.1 dan grafik 1.1 diatas menunjukkan bahwa angka
penjualan pada tahun 2023 yang terhitung dari bulanJanuari- Agustus yaitu 1613
dengan adanya angka penjualan yang cukup tinggi tersebut mendorong peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul“Analisis Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Yukbanyuwangi”.
Penulis melakukan penelitian terdahulu di tempat perusahaan PT.
Pratama Wisata Lintasnusa (Yukbanyuwangi). Penulis merujuk kepada
penelitian yang telah dilakukan oleh (Syafrizal, 2021) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai di
Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota Tebing tinggi”. Pada penlitian tersebut
terdapat Metode penelitian yang digunakan sama dengan penulis yaitu Metode
penelitianini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian selanjutnya yaitu
pada peneitian yang dilakukan oleh (Martin, 2018)dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai” dalam penelitian ini
menggunakan jenis pendekatan kuantitatif, dari kedua penelitian tersebut sama-
sama menggunakan pendekatan kuantitatif dan melibatkan variabel lingkungan
kerja, intensif dan kinerja karyawan yang merupakan variabel yang terlibat dalam
penelitian ini.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah yang ditentukan
sebagai berikut :
1. Bagaimana lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
perusahaan Yukbanyuwangi ?
2. Bagaimana pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
perusahaan Yukbanyuwangi ?
3. Bagaimana lingkungan kerja dan pemberian insentif berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan di perusahaan Yukbanyuwangi?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, tujuan penelitian ini sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di
perusahaan Yukbanyuwangi
2. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di
perusahaan Yukbanyuwangi
3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
perusahaan Yukbanyuwangi antara lingkungan kerja dan pemberian insentif

1.4 Manfaat Penelitian

penelitian ini merupakan sebuah tulisan karya ilmiah yang dipublikasikan
dan hasilnya dapat digunakan sebagai bahan masukan dan kajian umum ataupun
khusus. Secara spesifik harapan dari manfaat adalah :
1. Bagi peneliti
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai media dalam mengimplementasikan
kemampuan dalam menganalisis dan mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh
di bidang Manajemen Bisnis Pariwisata.
2. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan informasi yang
berguna bagi perusahaan dalam melakukan kebijakan dan mengetahui seberapa
pengaruhnya lingkungan kerja dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan
3. Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberika ilmu pengetahuan mengenai
pengaruh lingkungan kerja dan pemberian insentif, sehingga dapat meningkatkan
kualitas perusahaan dan dapat meningkatkan kualitas kinerja karyawan.
4. Sebagai referensi untuk bahan literatur bagi penelitian selanjutnya.
 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pariwisata
Pariwisata adalah kegiatan berwisata untuk melepaskan diri dari
pekerjaan rutin atau mencari suasana lain. Berdasarkan susunan katanya,
pariwisata berasal dari Bahasa Sanskerta yang terdiri dari kata “pari” dan
“wisata”. Kata “pari” berarti penuh, seluruh, atau semua, sedangkan kata
“wisata” berarti perjalanan. Menurut (Mende et al., 2023). Pariwisata dapat
didefinisikan sebagai kegiatan yang dilakukan oleh wisatawan baik
domestik maupun mancanegara ke suatu destinasi wisata untuk singgah di
luar lingkungan tempat tinggal mereka guna menikmati berbagai hiburan
yang dapat mengurangi penat dan menciptakan pengalaman wisata dan
petualangan baru. Menurut UU No. 10 Tahun 2009 tentang Kepariwisataan
mendefinisikan pariwisata sebagai berbagai macam kegiatan wisata dan
didukung oleh berbagai fasilitas dan layanan yang disediakan oleh
masyarakat, pengusaha, pemerintah, dan Pemerintah Daerah.

Menurut (Ismayanti, 2020) unsur-unsur penting dalam

kepariwisataan diantaranya adalah Jenis aktivitas yang dilakukan dan tujuan
kunjungan, Lokasi kegiatan wisata, Lama tinggal di daerah tujuan wisata,
dan Fasilitas dan pelayanan yang dimanfaatkan yang disediakan oleh usaha
pariwisata. Berdasarkan beberapa pengertian pariwisata diatas, dapat
disimpulkan bahwa pariwisata adalah kegiatan berwisata untuk melepaskan
diri dari pekerjaan rutin atau mencari suasana lain yang dilakukan oleh
wisatawan baik domestik maupun mancanegara. Kegiatan pariwista saat ini
memiliki keterkaitan yang erat dengan biro perjalanan wisata, karena
dengan adanya biro perjalanan wisata semua dapat lebih terencana dan lebih
praktis.

2.1.2 BPW (Biro Perjalanan Wisata)

 Biro Perjalanan Wisata merupakan salah satu bentuk badan usaha
dari lingkup Usaha Perjalanan Wisata yang dimana Usaha Perjalanan Wisata
sebagai industri yang bergerak di bidang perjalanan wisata. Menurut Salinan
Peraturan Menteri Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Republik Indonesia
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Standar Usaha Jasa Perjalanan Wisata Bab II
Pasal 4, 5, dan 6 dijelaskan bahwa usaha jasa perjalanan wisata meliputi :

1. Biro Perjalanan Wisata

Usaha biro perjalanan wisata meliputi usaha penyediaan jasa

perencanaan perjalanan dan usaha jasa pelayanan dan penyelenggaraan
pariwisata termasuk perjalanan ibadah. Usaha Biro Perjalanan Wisata
berbentuk badan usaha Indonesia berbadan hukum.

2. Agen Perjalanan Wisata

Agen perjalanan Wisata merupakan usaha perseorangan atau badan

usaha Indonesia berbadan hukum atau tidak berbadan hukum. Usaha Agen
Perjalanan Wisata ini beroperasi dalam bidang pemesanan sarana, seperti
pemesanan tiket dan akomodasi, serta pengelolaan dokumen perjalanan.

Biro perjalanan wisata dan travel agent memiliki perbedaan yang

dapat dilihat dari tugas masing-masing. Menurut (Putri et al., 2014) Biro
perjalanan wisata bertugas untuk merencanakan dan menciptakan
perjalanan, memperoleh keuntungan berdasarkan hasil dari penjualan
perencanaan yang telah diciptakan sedangkan travel agent bertugas sebagai
perantara perjalanan dan memperoleh keuntugan dari komisi, dan tiping.
Dilihat dari pangsa pasarnya, Travel Agent dibagi menjadi dua yaitu offline
travel agent dan online travel agent. Berdasarkan pernyataan-pernyataan
sebelumnya dapat disimpulkan bahwa biro perjalanan merupakan salah satu
industri pariwisata yang menghasilkan produk yang mengacu pada kepuasan
dan kebutuhan wisatawan. Produk tersebut merupakan produk yang
mengandung aspek semua jasa yang dibutuhkan wisatawan saat berwisata
mulai dari keberangkatan hingga akhir perjalanan. Berbagai macam
kegiatan dari Biro perjalalan wisata diantaranya Penyusunan dan
penyelenggaraan paket wisata, Penyediaan pelayanan wisata, Pemesanan
 akomodasi, restoran, dan sarana lainnya, dan Penyelenggaraan perlengkapan
perjalanan (dokumen) wisata.

2.1.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja mencakup semua

elemen baik secara fisik maupun nonfisik yang memengaruhi pelaksanaan
tugas-tugas para pekerja. Keberadaan lingkungan kerja yang mendukung
akan memberikan dorongan dan meningkatkan semangat kerja karyawan,
sehingga tercipta kepuasan kerja sebagai hasilnya (Nabawi, 2019).
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan jenis
dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.
Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan
lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan
kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena
merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Syafrizal, 2021).
Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas
karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan
kerja merupakan suatu kombinasi dari lingkungan fisik dan nonfisik yang
melekat pada karyawan sehingga terkait satusama lain untuk memastikan
kinerja yang optimal (Rahimah, Prasilowati, & Utama, 2022).

1. Indikator Lingkungan Kerja

1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dan dapat
mempengaruhi karyawan. Siagian (2014:59) dalam (Syafrizal, 2021)
mengemukakan bahwa dimensi lingkungan kerja fisik terdiri dari
beberapa indikator yaitu:
a. Bangunan tempat kerja Bangunan tempat kerja di samping menarik
untuk dipandang juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan
kerja, agar karyawan merasa nyaman dan aman dalam melakukan
pekerjaannya.
 b. Peralatan kerja yang memadai Peralatan yang memadai sangat
dibutuhkan karyawan karena akan mendukung karyawan dalam
menyelesaikan tugas yang di embannya di dalam perusahaan.
c. Fasilitas Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan
sebagai pendukung dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di
perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu di perhatikan oleh
perusahaan yakni tentang cara memanusiakan karyawannya, seperti
tersedianya fasilitas untuk karyawan beristirahat setelah lelah
bekerja dan juga tersedianya tempat ibadah.
d. Tersedianya sarana angkutan Tersedianya sarana angkutan akan
mendukung para karyawan untuk sampai di tempat kerja dengan
tepat waktu, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan
umum yang nyaman, murah dan mudah di peroleh.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah
terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan
atasan. Siagian (2014:61) dalam (Syafrizal, 2021) mengemukakan
bahwa dimensi lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa
indikator yaitu :
a. Hubungan rekan kerja setingkat

Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan

dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling intrik di antara
sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan
yang harmonis dan kekeluargaan.

b. Hubungan atasan dengan karyawan

Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di

jaga dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan
bawahan, dengan saling menghargai maka akan menimbulkan rasa
hormat diantara individu masingmasing.

c. Kerjasama antar karyawan

 Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena
akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama
antara karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.

Disebutkan oleh Sedarmayanti (2011) dalam (Wahyuningsih, 2018) yaitu,

lingkungan kerja dalam perusahaan dapat berupa:

1. Struktur tugas
Stuktur tugas menunjuk pada bagaimana pembagian tugas
dan wewenang itu dilaksanakan. Sehingga ada kejelasan tentang
‘Siapa bertanggung jawap apa’ serta keberadaan mekanisme
pelaksanaan tugas dalam hal “siapabertanggung jawab kepada siapa.
Stuktur tugas harus jelas, dan mekanisme harus dijalankan. Akhirnya
bukan tidak mungkin seorang karyawan tidak dapat bekerja, jika
mereka tidak tahu harus mengerjakan apa. Atau banyak orang yang
mengendalikan atau memberi perintah langsung pada seorang
karyawan, sehingga karyawan tidak tahu tugas mana yang harus
diselesaikan. Akibatnya ia tidak dapat mengerjakan satupun.
2. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan menggambarkan kompleksitas dan tingkat
kesulitan suatu tugas yang dikerjakan seorang karyawan. Jika seorang
karyawan merasa bahwa tugas itu terlampau sulit dan harus
melibatkan banyak pihak, maka dipastikan seorang karyawan akan
dapat menyelesaikannya. Sehingga manajemen harus dapat menjamin
bahwa tugas yang diberi-kan dapat diselesaikan.
3. Pola kepemimpinan
Pola kepemimpinan mencerminkan model kepemimpinan
yang diterapkan dalam mengelola karyawan. Ada pemimpin yang
menerapkan praktek kepemimpinan yang berorientasi pada
penyelesaian tugas (task oriented). Pada golongan pemimpin ini,
aspek-aspek individual karyawan kurang mendapat perhatian.Pola ini
menekankan, apapun yang dilakukan karyawan dan bagaimana pun
kondisi yang terjadi pada karyawan tidak menjadi masalah.Asalkan
 tugas-tugas dapat diselesaikan. Pola-pola kepemimpinan demikian
dapat berpengaruh pada penciptaan lingkungan kerja yang kurang baik
bagi karyawan. Lingkungan kerja yang tercipta penuh ketakutan
mengarah ke frustasi jika ini berlangsung lama, maka yang terjadi
adalah tingkat absensi karyawan tinggi, permintaan pindah antar unit
kerja, bahkan puncaknya adalah permintaan keluar dari perusahaan
dan pindah ke perusahaan lain.

2.1.2 Pemberian Insentif

Insentif adalah upah tambahan diluar dari gaji yang diterima oleh
seorang karyawan yang bekerja melebihi standar yang ditetapkan dan
bentuk pemberian bonus yang diukur dengan kinerja yang produktif bagi
karyawan yang berprestasi. Produktivitas sebagai hal yang krusial untuk
memanfaatkan perilaku pegawai yang memiliki kemungkinan bekerja yang
kurang optimal bila mendapatkan gaji atau upah yang sesuai standar tanpa
terdapat tambahan dalam bentuk apapun, adapun sebaliknya ketika
karyawan mendapatkan tambahan baik dalam bentuk insentif ataupun
bonus, karyawan akan memberikan kerja yang terbaik untuk perusahaan
(Lestari, 2022) .

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan

untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai
pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian
insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan
keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara
langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau
profitabilitas organisasi

Insentif sebagai stimulan yang mendorong seseorang untuk bekerja

secara optimal dan meningkatkan tingkat kinerja mereka, dengan harapan
dapat meningkatkan kemauan kerja dan motivasi pegawai. Hal ini bertujuan
untuk mencapai kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan
(Rachmawati, 2021).
Menurut Hasibuan (2013), Indikator-indikator insentif, yaitu :

1. Kinerja, sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya

insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang
bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak
sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat
diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat
dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang
produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga
sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan
berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai
yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja, besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai

melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya
dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.

3. Senioritas, sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas
pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya
adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari
pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.
Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada
organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi.
Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang
senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga
mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya
akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol
kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena
kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian
dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu
tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

4. Kebutuhan, cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai

 didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari
pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat
dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak
berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan
pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.

5. Keadilan dan Kelayakan Keadilan, dalam sistem insentif bukanlah harus

sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan
antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan
semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang
harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan.
Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi
oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin
tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif
yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya
terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap
pegawai penerima insentif tersebut. Disamping masalah keadilan dalam
pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan.
Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan
perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila
insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah
dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan
mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat
diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai
insentif tersebut. 6. Evaluasi jabatan, evaluasi jabatan adalah suatu usaha
untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu
dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula
penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun
rangking dalam penentuan insentif.

2.1.3 Kinerja

Menurut (Zain, Rawi, Febry, & Balok, 2022) Kinerja dapat

didefinisikan sebagai segala sesuatu yang dilakukan oleh karyawan dalam
 memberikan seluruh kemampuan mereka untuk mencapai hasil yang sebaik-
baiknya dengan mempertimbangkan kuantitas dan kualitas, sehingga
diperoleh efektivitas dan efesiensi dalam semua kegiatan dan dapat
mendorong kemajuan perusahaan.(Mazidah, 2020).

Jenis-jenis penilaian kinerja menurut rivai (2009:323) dalam (Suwarna,

2017)menyebutkan bahwa :

1. Penilaian hanya oleh atasan , dapat dilakukan secara cepat dan langsung
dapat mengarah kedistorsi karena pertimbangan – pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh keompok ini atasan dan atasannya lagi bersama-sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya ebih
akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri dan individu yang
diniai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok stai atasan memimta suatu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya atasan langsung yang membuat
keputusan akhir seperti penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
4. Penilaian melalui keputusan komite sama seperti pola sebelumnya kecuali
bahwa menajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan
akhir,hasilnya didasarkarkan pada pilihan mayoritas misalnya memperluas
pertimbangan yang ektrim dan memperlemah intergritas manajer yang
bertangung jawab.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan sama seperti pada kelompok
staf, namun melibatkan wakil dari perjanjian wakil dari pimpinan
pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau
yang independent misalnya membawa satu fikiran yang tetap kedalam
suatu penilaian lintas sector yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat, mungkin terlalu subjektifdan
mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian.

Menurut (Mangkunegara,2017) dalam (Nabawi, 2019) mengemukakan bahwa

indikator kinerja,yaitu:

1) Kualitas, adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.
 2) Kuantitas, adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing
3) Pelaksanaan tugas, adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tangung jawab, adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Fadel, (2009) dalam (Nabawi, 2019) mengemukakan beberapa indikator yang

digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :

1. Pemahaman atas tupoksi. Bahwa harus terlebih dulu paham tentang tujuan
pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan
apa yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Inovasi. Memiliki inovasi yang posotif dan menyampaikan pada atasan
serta mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
3. Kecepatan kerja. Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus di
perhatikan dengan menggunkan mengikutimetode kerja yang ada.
4. Keakuratan kerja. Tidak hanya cepat, namun dalam menyelasaikan tugas
karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dan teliti dalam
bekerja dan melakukan pengecekan ulang.
5. Kerjasama. Kemampuan dalam bekerja sama dengan rekan kerja lainya
seperti bisa menghargai pendapat orang lain.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Mangkunegara (2013;67)

mengutip Keith Davis (1964;484) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (Ability)dan faktor motivasi (motivation) yang
merumuskan bahwa :

1. Faktor kemampuan
Secara fisikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality .Artinya, pegawai yang memiliki IQ
diatas rata-rata (IQ 100-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
 pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara
psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya seorang
pegawai harus siap mental, mampu secara fisik memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan
menciptakan situasi kerja

2.2 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan studi Pustaka mengenai penelitian analisis pengaruh

lingkungan kerja dan pemberian insentif, maka diperoleh beberapa hasil penelitian
yang relevan dengan penelitian ini. Penelitian tersebut dijadikan sebagai
pendukung penelitian yang akan dilakukan. Berikut penelitian terdahulu dapat
dilibat pada tabel dibawa ini :

Tabel 2. PenelitianTerdahulu

No Penulis Judul penelitian Metode Hasil penelitian

. penelitian

1. (Damianus Pengaruh Beban Pendekatan Hasil penelitian

A.Y. Kerja, Insentif, kuantitatif menunjukan bahwa
Wewengkang Dan Lingkungan teknik analisis variabel beban
, 2021) Kerja Terhadap Regresi Linear kerja berpengaruh
Kinerja Pegawai Berganda positif tidak
Di-Tengah signifikan terhadap
Pandemi Covid- kinerja pegawai,
19 Di Uptd variabel insentif
Rumah Sakit berpengaruh positif
 Manembo-Nembo tidak signifikan
Tipe-C Bitung terhadap kinerja
pegawai, dan
variabel
lingkungan kerja
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja pegawai.

2. (Syafrizal, Pengaruh Pendekatan Hasil penelitian

2021) Kompensasi dan kuantitatif menunjukkan
Lingkungan Kerja bahwa kompensasi
terhadap tidak signifikan
Semangat Kerja dengan semangat
Pegawai di kerja sedangkan
Sekretariat lingkungan kerja
Komisi Pemilihan berpengaruh
Umum Kota positif, namun
Tebingtinggi secara simultan
keduanya memiliki
pengaruh positif.

3 (Andini Dwi Pengaruh Disiplin Kuantitatifdenga Hasil penelitian

Saputri, Kerja dan nmetode regresi membuktikan
2021) Pemberian linier berganda bahwa secara
Insentif terhadap parsial baik disiplin
Kinerja Karyawan kerja maupun
PT Putra Karisma pemberian insentif
Palembang masing-masing
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan

4 (Rahayu, Pengaruh Insentif kuantitatif hasil penelitian ini

 2020) dan Lingkungan asosiatif menunjukkan
Kerja Terhadap bahwa insentif dan
Kinerja Pegawai lingkungankerja
di Kantor memiliki pengaruh
Kecamatan yang positif dan
Samarinda Ilir signifikan terhadap
kota Samarinda kinerja pegawai di
Kantor Kecamatan
Samarinda Ilir Kota
Samarinda

5 (Idayanti, The effect of Multiple linier The result found

2020) communication regression that
competency and communication had
workload on a signification
employee possitive effect on
performance in employee
hotel puri saron performance,
Seminyak Bali competence has a
significant positive
effect on employee
performance.
Workload has a
significant positive
effect on
emoloyee performa
nce

6 (Muhammad Pengaruh Kualitatif Hasil penelitian

Agung Lingkungan Kerja menunjukkan
Anggoro, Fisik, Penilaian bahwa lingkungan
2020) Prestasi Kerja dan kerja fisik,
Pemberian penilaianprestasi
Insentif terhadap kerja dan
 Kinerja Karyawan pemberian insentif
PDAM Tirtanadi berpengaruh positif
Cabang Sei Agul terhadap kinerja
karyawanPDAM
Tirtanadi Cabang
Sei Agul dengan
koefisien
determinasi
62,1%dan
37,9%sisanya
dijelaskan oleh
variabel-variabel
lain

7 (Andi Baso Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian

Toto, 2019) Kepemimpinan, menunjukkan
Lingkungan Pengaruh
Kerja, Disiplin kepemimpinan,
dan Pemberian lingkungan kerja,
Insentif Terhadap disiplin, dan
Kinerja Guru pemberian insentif
Madrasah Aliyah berpengaruh tidak
(MA) Di significant terhadap
Kabupaten Maros kinerja guru
Madrasah Aliyah
(MA) di Kabupaten
Maros dan Variabel
paling berpengaruh
terhadap kinerja
guru Madrasah
Aliyah (MA) di
Kabupaten Maros.

8 (Candana, Pengaruh Disiplin metode simple Hasil dari

 2018) Kerja, random penelitian
Lingkungan Kerja sampling menunjukkan
dan Insentif bahwa variabel
Terhadap Kinerja Disiplin Kerja,
Karyawan PT. Lingkungan Kerja,
Incasi Raya dan Insentif secara
Muaro Sakai parsial dan
Kecamatan simultan
Pancung Soal berpengaruh secara
Kabupaten Pesisir signifikan terhadap
Selatan Kinerja Karyawan

9 (Martin, Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian

2018) Lingkungan Kerja menunjukkan
Dan Insentif bahwa baik secara
Terhadap Kinerja parsial dan
Pegawai simultan
lingkungan kerja
dan insentif
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai

10 (Desty Pengaruh kuantitatif Hasil penelitian

Patras, 2017) Kepuasan Kerja, dengan Teknik menunjukan bahwa
Lingkungan Kerja Analysis regresi kepuasan kerja,
dan Pemberian linear berganda lingkungan kerja
Insentif Terhadap dan pemberian
Prestasi Kerja insentif secara
Karyawan Pada simultan
PT. Pegadaian berpengaruh
(persero) kantor signifikan terhadap
Wilayah V Prestasi kerja.
 Manado kepuasan kerja
memiliki pengaruh
negatif dan
signifikan terhadap
prestasi kerja,
lingkungan kerja
memiliki pengaruh
negatif dan
signifikan terhadap
prestasi kerja,
pemberian insentif
memiliki pengaruh
positif dan
signifikan terhadap
prestasi kerja

11 (Sarwani, The effect of work The analysis The results showed

2017) discipline and model is a linear that jointly or in
environment on regression partial, work
the performance discipline and the
of employees work environment
has a significant
influence on
employee
performance. From
both the
independent
variables studied,
showed that having
a dominant
influence on
employee
performance
 environment

Berdasarkan dari beberapa penelitian terdahulu pada tabel 2.1 penulis

merujuk kepada penelitian yang telah dilakukan oleh (Syafrizal, 2021) dengan
judul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Pegawai di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota Tebing tinggi”. Pada
penlitian tersebut terdapat Metode penelitian yang digunakan sama dengan penulis
yaitu Metode penelitianini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian
selanjutnya yaitu pada peneitian yang dilakukan oleh (Martin, 2018)dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai” dalam
penelitian ini menggunakan jenis pendekatan kuantitatif, dari kedua penelitian
tersebut sama-sama menggunakan pendekatan kuantitatif dan melibatkan variabel
lingkungan kerja, intensif dan kinerja karyawan yang merupakan variabel yang
terlibat dalam penelitian ini.

2.3 Hipotesis

Menurut(Sugiyono, 2020) hipotesis adalah jawaban mengenai rumusan

masalah yang berbentuk sebuah pertanyaan dimana hanya bersifat sementara.
Hipotesis dinilai sementara karena jawaban yang diberikan hanya didasarkan pada
teori yang relevan saja, bukan berdasarkan fakta-fakta empiris yang berasal dari
pengumpulan data.

2.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Agustine, 2016) mengemukakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja dokter di rumah sakit. Hasil penelitian lainnya
dinyatakan oleh (Damsjik, 2017) di Bappeda Kabupaten Donggala yaitu
adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan
argumentasi diatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hipotesis yang
pertama yaitu:

H1 = Diduga lingkungan kerja berpengaaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan perusahaan yukbanyuwangi

2.3.2 Pengaruh Pemberian Intensif Terhadap Kinerja Karyawan

 Menurut sebuah penelitian, pemberian insentif memiliki pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan (Desty, 2017). Penelitian yang dilakukan
oleh (Rambod Abiri, 2017) menyatakan bahwa adanya pengaruh antara
pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Makassar.
Temuan terakhir ditegaskan oleh (Nurani, 2015) yang menyatakan bahwa
adanya pengaruh antara pemberian insentif dan kinerja karyawan.Berdasarkan
kajian dari penelitian sebelumnya,maka rumusandari hipotesis kedua, yaitu :

H2 = Diduga insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan perusahaanYukbanyuwangi.

2.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pemberian Insentif secara

bersamaan terhadap Kinerja Karyawan

Temuan yang dilakukan oleh (Desty, 2017) menyatakan bahwa terdapat

pengaruh secara bersamaan yang dimiliki oleh variabel lingkungan kerja dan
pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT Pegadaian Persero Kantor
Wilayah V Kota Manado. Dapat dirumuskan hipotesis ketiga berdasarkan
pendapat pada penelitian sebelumnyayaitu:

H3 = Diduga lingkungan kerja dan insentif berpengaruh positif dan

signifikan secara simultan atau bersamaan terhadap kinerja karyawan
perusahaan Yukbanyuwangi.

2.4 Model Hipotesis

Gambaran variabel menurut peneliti yang telah melakukan penelitian

sebelumnya, maka hal tersebut mempengaruhi lingkungan kerja dan pembetin
insentif pada kinerja karyawan. Mengingat hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan (Abdullah, 2015).

Hipotesis masih akan diuji kebenarannya dengan menggunakan data-data yang

paling berguna untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis tersebut.
Berdasarkan uraian latar belakang dan teori serta penelitian terdahulu, maka dapat
disusun hipotesis :
 Lingkungan Kerja
H1
X1
Kinerja Karyawan
H2 Y
Pemberian Insentif
X2

H3

Gambar 1. Model Hipotesis

Keterangan :

X1 : Lingkungan Kerja

X2 : Insentif

Y : Kinerja

BAB 3

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Waktu dan Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dan waktu penelitian ini menerangkan mengenai tempat

peneliti melakukan penelitian serta perkiraan waktu dalam menyelesaikan
penelitiannya.
3.1.1 Lokasi Tempat Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan penulis dengan judul “Analisis Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Yukbanyuwangi” dilakukan di :
Lokasi :Tour Organizer Yuk Banyuwangi yang terletak di Jl. Trunojoyo No.11 B
68425 Banyuwangi, Jawa Timur.
Phone : +6281357623911 WA Only Telp (0333) 4465177
Email :admin@yukbanyuwangi.co.id
Website :https://www.yukbanyuwangi.co.id/

Gambar 2. Lokasi PenelitianYukbanyuwangi

PenelitianYukbanyuwangi
Sumber :Google Maps

3.1.2 Waktu Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini diperkirakan akan dilakukan selama 6 bulan, yaitu Bulan

Januari 2024 sampai dengan Bulan Juni 2024. Waktu pelaksanaan tersebut diawali
dengan pengajuan judul tugas akhir hingga tahap akhir penyelesaian laporan tugas
akhir yang dapat dilihat pada tabel 3.1.

Tabel 3.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

Bulan
Jenis Kegiatan
Jan Feb Mar Apr Mei Jun
Pengajuan Judul Tugas Akhir

Penyusunan Proposal Tugas Akhir

Seminar Proposal Tugas Akhir

Tahap Pengumpulan Data,

Pengolahan Data, dan Analisis Data

Penyusunan Laporan Tugas Akhir

Sidang Tugas Akhir

Sumber :Peneliti, 2024

3.2 Pendekatan Penelitian

Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan

tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci
yang diperlukan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan dan kegunaan (Sugiyono, 2015).
Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian adalah
suatu cara ilmiah. Pada penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif
dan deskriptif kuantitatif. Penelitian ini akan menghasilkan data berupa angka-
angka. Data yang diperoleh dalam penelitian ini berupa angka-angka dengan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data dari responden, kemudian
mendapatkan hasil untuk dijadikan kesimpulan dari hasil penelitiannya.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai

sumber, dan berbagai cara. Bila dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan
data dapat ,menggunakan sumber primer dan dan sumber sekunder Sugiyono,
(2013). Uraian mengenai sumber data tersebut sebagai berikut :

3.3.1 Data Primer

Menurut Sugiyono (2013) data primer adalah data yang langsung

memberikan data kepada pengumpul data. Data primer penelitian ini
menggunakan teknik pengumpulan data berupa:
A. Observasi
 Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik
bila dibandingkan dengan teknik yang lain, Kalau wawancara dan kuesioner selalu
berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi
juga obyek-obyek alam yang lain. Pada penelitian ini penulis menggunakan teknik
pengumpulan data observasi untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja dan
kinerja karyawan yang ada di kantor Yukbanyuwangi.
B. Kuesioner (Angket)
Dalam penelitian ini dilakukan sebuah penyebaran kuesioner secara online
pada karyawan di Perusahaan Yukbanyuwangi. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2013). Dengan adanya
kuesioner membantu peneliti dalam menemukan tingkat efisien mengenai variabel
yang akan dijadikan sebagai tolak ukur dalam penelitian.
3.3.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono, (2013) megemukakan pendapat bahwa data skunder

merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul
data. Data skunder penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data, berupa:

a. Studi Literatur
studi literatur adalah serangkaian kegiatan berkaitan metode pengumpulan
data pustaka, membaca dan mencatat, serta mengelolah bahan penelitian.
Pada penelitian ini penulis butuh dari skripsi, jurnal atau jurnal untuk
dijadikan bahan untuk teori penelitian.
b. Dokumentasi
dokumentasi adalah kegiatan yang sistematis dalam melakukan
pengumpulan, penyelidikan, pencarian, pemakaian, dan penyediaan
dokumen. Penelitian ini membutuhkan banyak dokumentasi dan
didapatkan peneliti dari Yukbanyuwangi yaitu dokumentasi kondisi
lingkungan kerja pada saat karyawan melakukan pekerjaan nya.

3.4 Instrumen Penelitian

Penelitian ini proses pemgumpulan data, diperlukan adanya instrumen

penelitian yang dapat dijadikan sebagai suatu alat ukur sebuah variabel ataupun
indikator tertentu. Dalam penelitian ini instrument penelitian yang akan digunakan
adalah survei kuesioner dengan beberapa pertanyaan dan pernyataan kepada
responden karyawan di Yukbanyuwangi mengenai rumusan masalah yang telah
dirumuskan. Adapun instrument penelitian yang digunakan adalah kuisioner
secara online, yang akan disebarkan secara broadcasting message melalui aplikasi
whatsapp messenger. Pengisian kuesioner dilakukan pada saat jam kerja
berlangusng.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup dan
berskala,yaitu kuesioner yang sudah disediakan pernyataan atau pertanyaan terkait
masalah yang telah dirumuskan, sehingga responden hanya tinggal mengisi
jawaban dengan memberi tanda checklist pada kolom jawaban yang tersedia.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan tiga varibel, yaitu dua variabel
independen dan satu variabel dependen. Variabel independen adalah lingkungan
kerja dan pemberian insentif, sedangkan variabel dependen adalah kinerja
karyawan

Skala pengukuran kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
likert 5 poin. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompokorang tentang fenomena sosial. Dengan skala
likert,maka variabel yang diukur akan dijabarkan menjadi indikator variabel.
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-
item instrumen yang dapat berupa peryataan atau pertanyaan penelitian
(Sugiyono, 2013). Pemberian skor dalam jawaban kuisioner dengan skala likert 5
poin dapat dilihat pada tabel berikut.

Pernyataan Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2
 Sangat Tidak Setuju 1

Tabel 3.2 Skor Pengukuran Skala Likert

Sumber :(Sugiyono, 2013)

3.4.1 Garis Kontinum

Dalam penelitian ini menggunakan skala Likert dimana hasil dari skala Likert
adalah data ordinal. Data ordinal adalah sebuah data yang memiliki sebuah
tingkatan tertentu yang biasanya memiliki urutan dari yang terendah hingga
urutan tertinggi (Tjalla & Mahdiyah, 2023). Data Ordinal tersebut kemudian
digambarkan menggunakan tabel distribusi frekuensi guna keperluan menganalisa
data.
Dalam menentukan model garis kontinum diperlukan penentuan jenjang
interval yang digunakan untuk menentukan lima kategori yang ada dalam
penelitian ini yakni sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, sangat tinggi dengan
menggunaan perhitungan skor yang dikemukakan oleh Sudjana (2005) dalam
Nugraha et al., (2020) yakni sebagai berikut:

Nilai Jenjang Interval = Nilai Indeks Maksimum – Nilai Indeks Minimum

Jumlah Kategori

= (3.1)

Berdasarkan perhitungan diatas, pengukuran garis kontinum ditentukan dengan

cara sebagai berikut:

1. Nilai Indeks Maksimum = Skor Tertinggi ×Jumlah Pernyataan × Jumlah

Responden(3.2)
2. Nilai Indeks Minimum = Skor Terendah ×Jumlah Pernyataan × Jumlah
Responden (3.3)

Sehingga garis kontinum yang akan terbentuk menurut teori Sudjana

(2005) dalam (Nugraha et al., 2020) seperti gambar dibawah ini:
 Gambar 3. Garis Kontinum

Sumber :Sudjana (2005) dalam Nugraha et al., (2020)

3.5 Populasi Dan Sampel

3.5.1 Populasi

Sugiyono, (2013) berpendapat bahwa populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi yang kami gunakan yaitu karyawan Yukbnayuwangi
yang terdiri dari Tim Yukbanyuwangi yang seluruhnya berjumlah 9 karyawan

3.5.2 Sampel

Sugiyono (2013) berpendapat bahwa sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.Apabila populasi besar,
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya
karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu. Maka untuk itu yang diambil dari
populasi harus betul-betul respresentatif (mewakili).

Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampling. Dalam

penelitian ini, sampling jenuh (Saturation Sampling) merupakan metode teknik
sampling yang akan digunakan untuk melakukan pengolahan data. Rahayu dan
Wahyuni (2020) berpendapat bahwa sampling jenuh merupakan teknik
pengambilan sampel dengan mengambil keseluruhan dari populasi yang
menjadi sampel dalam penelitian tersebut.

3.6 Definisi Operasional

Definisi Operasional merupakan suatu atribut atau sifat dari objek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya(Sugiyono, 2013).

3.6.1 Variabel bebas (idenpenden)

Variabel independen atau variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (variabel terikat) (Sugiyono, 2013). Pada penelitian ini terdapat
variable independen yaitu Lingkungan Kerja (X 1) dan Pemberian Insentif (X 2).

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Lingkungankerja Lingkungan kerja 1. Lingkungan Skala

(X1) secara umum adalah Kerja Fisik Likert
kehidupan fisik, 2. Lingkungan
sosial, dan psikologi Kerja Nonfisik
dalam perusahaan (Nitisemito dalam
yang mempengaruhi Nuraini, 2013)
kinerja dan
produktivitas
karyawan.

Pemberian Menurut Hasibuan, 1. Jaminan Sosial Skala

Insentif (X2) 2012 bahwa insentif 2. Bonus Likert
adalah tambahan balas (Hasibuan, 2006)
jasa yang diberikan
pada karyawan
tertentu yang memiliki
prestasi diatas prestasi
standar dari karyawan
lainnya.

3.6.2 Variabel dependen (Variabel Terikat)

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013).

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Kinerja Kinerja adalah suatu 1. Kualitas Skala

Karyawan (Y) kondisi yang harus 2. Kuantitas Likert
diketahui dan 3. Efektivitas
dikonfirmasikan kepada 4. Ketepatan
 pihak tertentu untuk Waktu
mengetahui tingkat 5. Kemandirian
pencapaian hasil suatu (Robbins, 2016)
instansi dihubungkan
dengan organisasi serta
mengetahui dampak
positif dan negatif dari
suatu organisasi
(Robbins,2016)

3.7 Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono dalam Widianingrum, (2023)kegiatan analisis data adalah

mengelompokan data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan
data tiap variable yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan
masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah
diajukan.

Dalam penelitian ini, untuk mempermudah proses pengolahan data dan

mempercepat analisis data, peneliti menggunakan bantuan aplikasi SPSS
(Statistical Program for Social Science) versi 22, yaitu software yang berfungsi
untuk menganalisis dan melakukan perhitungan statistic (Ghozali dalam
Widianingrum, 2023).

3.7.1 Uji Instrumen

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukurfenomena

alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut
variabelpenelitian. Instrumen-instrumen yang digunakanuntuk mengukur
variabel sudah banyak tersedia yaitu melalui uji validitas danujireliabilitas. Yang
digunakan untuk menguji data yang menggunakan daftar pertanyaan atau
kuesioner (Sugiyono, 2016).
1. Uji Validitas
Uji validitas merupakan derajat ketepatan antara daya yang terjadi pada objek
penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti, yang artinya data valid
adalah data “yang tidak berbeda” antar data yang dilaporkan peneliti dan yang
terjadi sesungguhnya (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian kuantitatif untuk
mendapatkan data yang valid maka perlu dilakukan penelitian menggunakan
instrumen yang valid dan reliabel yang harus diuji validitas dan reliabilitasnya
menggunakan alat ukur(Sugiyono, 2013). Rumus untuk mengukur validitas
menggunakan rumus Product Moment Pearson menurut Sugiyono, (2013) adalah
sebagai berikut:

(3.5)

r = Koefisien korelasi variabel x dan variabel y

∑ 𝒙 = Jumlah skor dalam distribusi x

∑ 𝒚 = Jumlah skor dalam distribusi y

∑ 𝒙𝟐 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi x

∑ 𝒚𝟐 = Jumlah kuadrat dalam skor y

∑ 𝒙𝒚 = Jumlah perkalian faktor korelasi variabeel x dan variabel y

n = Banyaknya responden

Jika 𝑟 sudah diketahui, selanjutnya dibandingkan antara rhitung dan rtabel,

dengan α = 1%. Kriteria pengambilan keputusan untuk menyatakan bahwa
instrumen yang digunakan dikatakan valid atau tidak adalah sebagai berikut.

A. Jika rhitung> rtabel atau nilai signifikansi < 0.01, maka instrumen penelitian
dinyatakan valid.
B. Jika rhitung ≤ rtabelatau nilai signifikansi ≥ 0.01, maka instrument penelitian
dinyatakan tidak valid

2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas berkenaan dengan alat yang digunakan dalam pengumpulan data
tersebut dapat menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan atau
konsistensi dalam mengungkapkan gejala tertentu (Sugiyono, 2013). Menurut
Ghozali, (2018) sebuah kuisioner dinyatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam
penelitian ini untuk menguji realiabilitas instrument menggunakan rumus
Cronbach Aplha. Suatu Variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai
Cronbach’s alpha > 0,60 (Ghozali, 2018). Pengujian reliabilitas dalam penelitian
ini menggunakan SPSS dengan perhitungan rumusCronbach’s alpha sebagai
berikut:

=(7/6) (1-2/18)

= 1,055

Keterangan:

r11= nilai reliabilitas instrumen,

k = banyak butir pertanyaan atau pernyataan

= jumlah varian butir tiap pernyataan atau pertanyaan

= varian total

3.8 Uji Asumsi Klasik

Untuk memastikan bahwa persamaan garis regresi yang dihasilkan bersifat

linier dan valid, maka diperlukan uji normalitas,uji Multikolineieritas, dan uji
heterokedastisitas.

3.8.1 Uji Normalitas

Ghozali (2017:145) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Model regresi yang dianggap baik adalah memiliki distribusi
normal atau mendekati normal. Uji statistik yang digunakan untuk menilai
normalitas dalam penelitian ini adalah uji Jarque Bera (JB) dengan histogram-
normality test. Dengan tingkat signifikansi 1%, indikator yang digunakan untuk
pengambilan keputusan bahwa data tersebut terdistribusi normal atau tidak adalah
sebagai berikut:

- Apabila nilai probabilitas lebih besar (>) dari 0,01 maka data terdistribusi
secara normal.

- Apabila nilai probabilitas lebih kecil (<) dari 0,05 maka data tidak
terdistribusi secara normal.

3.8.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen(Ghozali,
2011:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak ada korelasi diantara
variabel. Bila ada korelasi yang tinggi diantara variabel bebasnya, maka
hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat menjadi terganggu. Jika
VIF (Variance Inflation Faktor) yang dihasilkan diantara 1-10 maka tidak terjadi
multikolinieritas (Sujarweni dalam Ummah, 2018). Pengujian multikolinieritas
dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS. Nilai VIF dapat dihitung
dengan rumus (Umar, 2013):
VIF=1/(1-R²)
a. Nilai VIF untuk korelasi r besar. Misal nilair = 0,8atauR² = 0,64. Bila
dimasukkan dalam rumus, akan mendapatkan nilai VIF =1/0,36=2,78.
b. Nilai VIF untuk korelasi r kecil. Misal nilai r = 0,3 atau R² = 0,09. Bila
dimasukkan dalam rumus,akan mendapatkan nilai VIF=1/0,91=1,09.

3.8.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas menurut (Ghozali, 2018) bertujuan untuk menguji

adanya ketidaksamaan dalam model regresi pada variabel dari residual
pengamatan satu ke pengamatan lain. Jika variabel dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain konstan maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang dianggap baik
adalah residual satu pengamatan ke pengamatan lain yang konstan atau
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji statistik yang
digunakan untuk menilai heteroskedastisitas dalam penelitian ini adalah uji
Breusch Pagan . Ghozali (2017:90) menyatakan bahwa uji Breusch Pagan dapat
dilakukan dengan meregres nilai absolute residual terhadap variabel independen
lain. Dengan tingkat signifikansi 1%, adanya heteroskedastisitas dapat diketahui
dengan kriteria sebagai berikut:

- Jika nilai probabilitas variabel independen lebih besar (>) dari 0,01 maka
tidak terjadi heteroskedastisitas.

- Jika nilai probabilitas variabel independen lebih kecil (<) dari 0,01 maka
terjadi heterokedastisitas.

3.9 Uji Hipotesis

Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari

analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi (tidak
terkontrol). Dalam statistik sebuah hasil bisa dikatakan signifikan secara statistik
jika kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh faktor yang
kebetulan, sesuai dengan batas probabilitas yang sudah ditentukan sebelumnya.
Apakah menerima atau menolak pernyataan tersebut :

3.9.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan pengaruh dua atau

lebih variabel prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabel kriterium (variabel
terikat) atau untuk membuktikan ada atautidaknya hubungan fungsional antara
dua buah variabel bebas (X) atau variabel terikat (Y).

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Keterangan :

Y : Kinerja Pegawai

a : Konstanta

b1, b2 : Koefisien regresi linear masing-masing variabel

X1 : Insentif

X2 : Lingkungan Kerja
 e : Standar kesalahan

3.9.2 Koefisien Korelasi Ganda

Menurut Sugiyono (2017) bahwa korelasi ganda (multiple correlation)

merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua
variabel bebas secara bersam-sama atau lebih dengan satu variabel terikat.
Pengujian koefisien korelasi ganda dalam penelitian ini menggunakan aplikasi
SPSS. Adapun rumus korelasi ganda dua variabel bebas adalah sebagai berikut:

Ryx1x2 = √ 𝑟 2 𝑦𝑥1+𝑟 2 𝑦𝑥2−2𝑟 𝑦𝑥1𝑟 2 𝑟𝑦𝑥1 𝑟𝑥1𝑥2 1−𝑟 2 𝑥1𝑥2

Keterangan:
𝑅F 𝑋 1 𝑋 = Korelasi antara variabel 𝑋1dengan 𝑋2 secara bersama-sama
2
dengan variabel Y
𝑟𝑦𝑥1 = Korelasi Product Moment antara 𝑋1 dengan Y

𝑟𝑦𝑥2 = Korelasi Product Moment antara𝑋2 dengan Y

𝑟𝑥1𝑥 = Korelasi Product Moment antara 𝑋1 dengan 𝑋2

2

3.9.3 Koefisien Determinasi R²

Menurut Anindita dalam Ummah (2018) koefisien determinasi (R²)

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Adapun rumus koefisien determinasi sebagai berikut (Sugiyono,
2017) :
(R²)
Menggunakan nilai Adjusted R² untuk mengevaluasi mana model regresi
terbaik. Dalam kenyataan nilai adjusted R² dapat bernilai negatif, walaupun yang
dikehendaki harus bernilaipositif. Jika dalamuji empiris didapat nilaiadjusted R²
negatif, maka nilai adjusted R² dianggap bernilai nol. Secara matematis jika nilai
R²=1, maka adjusted R²=R²=1 sedangkan jika nilai R² =0, maka adjusted R² = (1-
k)/(n-k). Jika k>1, maka adjusted R² akan bernilai negatif. Pengujian koefisien
determinan dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS (Anindita dalam
Ummah, 2018).

3.9.4 Uji T (Parsial)

Menurut Sugiyono, (2016) untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja

(X1), dan Pemberian Insentif (X2) secara terpisah (persial) terhadap variabel
bebas Kinerja Karyawan (Y). Adapun pengaruh tersebut dituliskan dalam rumus
uji t sebagai berikut:

Keterangan:
T=NilaiT Hitung
R=Koefisien Korelasi N = Jumlah Sampel

𝑟√𝑛−2
t=
√1−𝑟2
Kriteria pengambilan kesimpulan adalahdengan membandingkan 𝑇ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛g dengan
𝑇𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan taraf signifikansi 1% jika 𝑇ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛g > 𝑇𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka variabel bebas secara
persial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika 𝑇ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛g≤
𝑇𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙maka, variabel bebas secara persial berpengaruh tidak signifikan terhadap
variabel terikat (Istiarini dan Sukanti dalam Ummah, 2018). Uji T dalam
penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS dengan membandingkan nilai T hitung
denganT tabel:

1) Apabila t hitung > t tabel, maka 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima, artinya

ada pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen.

2) Apabila t hitung < t tabel, maka 𝐻𝑜 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak, artinya

tidak ada pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen.
Uji Hipotesis adalah dengan menggunakan uji t dan uji f dengan tingkat
signifikan 1% atau p = 0,01 (Noor dalam Ummah, 2018). Jika nilai 𝛼 < 0,01
maka data dapat dikatakan tidak signifikan. Uji t dilakukan untuk melihat
pengaruh secara signifikan variabel bebas Lingkungan Kerja dan Pemberian
Insentif secara persial terhadap variabel terikat yakni Kinerja Karyawan.
Tahapan yang dilakukan dalam uji t yaitu:
1. Menetukan 𝐻𝑜= hipotesis nol dan 𝐻𝑎= hipotesis alternatif
𝐻𝑎 :𝑏1 = 0,artinya Lingkungan Kerja tidak berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan
𝐻𝑎 :𝑏1 ≠ 0,artinya Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan
𝐻0 :𝑏2 = 0,artinya Pemberian Insentif tidak berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan
𝐻𝑎 : 𝑏2 ≠0,artinya Pemberian Insentif pengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan
2. Menentukan tingkat signifikan(𝛼)dan 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
Tingkat signifikansi (𝛼)dalam penelitian ini adalah 1% atau 0,01.
 Tabel distribusi t dicari pada 𝛼 = 1%
3. Kriteria Pengujian
Bila 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛g > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 𝐻0 ditolak, artinya Lingkungan Kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan
Bila 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛g ≤ 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 𝐻0 diterima, artinya Lingkungan Kerja tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Bila 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛g > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 𝐻0 ditolak, artinya Pemberian Insentif berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan
Bila 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛g ≤ 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 𝐻0 diterima, artinya Pemberian Insentif tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3.9.5 Uji Simultan (Uji F)

Uji Simultan (Uji F) digunakan untuk mengetahui pengaruh Lingkungan

Kerja (X1), Pemberian Insentif (X2), secara bersama-sama terhadap variabel
terikat Kinerja Karyawan (Y) dengan rumus berikut (Sugiyono, 2017) :

𝑅2(𝑁−𝑚−1)
F=
𝑚(1−𝑅2)
Penguji uji F dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS dengan
tingkat kesalahan 1 % pedoman sebagai berikut:
Uji hipotesis adalah dengan menggunakan uji T dan uji F dengan tingkat
signifikan 1 % atau p = 0,01 (Noor dalam Ummah, 2018). Jika nilai α > 0,01
maka data dapat dikatakan signifikan. Jika nilai α > 0,01 maka data dapat
dikatakan tidak signifikan. Uji Fdilakukan untuk melihat pengaruhyang
signifikan variabel bebas yakni Lingkungan Kerja dan Pemberian Insentif secara
bersama-sama terhadap variabel terikat yakni Kinerja Karyawan. Tahapan yang
dilakukan dalam uji F yaitu (Putranto dalam Ummah, 2018):
A. Menentukan 𝐻0= Hipotesis nol dan 𝐻𝑎= Hipotesis alternatif
𝐻0 :𝑏1:𝑏2 = 0, artinya Lingkungan Kerja dan Pemberian Insentif tidak
berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan dengan
tingkat signifikan 1 %
𝐻𝑎: 𝑏1: 𝑏2 minimal salah satu ≠ 0, artinya Lingkungan Kerja dan Pemberian
Insentif berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan
dengan tingkat signifikan 5 %
3.9.5 Uji Simultan (Uji F)

Uji Simultan (Uji F) digunakan untuk mengetahui pengaruh Lingkungan

Kerja (X1), Pemberian Insentif (X2), secara bersama-sama terhadap variabel
terikat Kinerja Karyawan (Y) dengan rumus berikut (Sugiyono, 2017) :

𝑅2(𝑁−𝑚−1)
F=
𝑚(1−𝑅2)
Penguji uji F dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS dengan
tingkat kesalahan 1 % pedoman sebagai berikut:
Uji hipotesis adalah dengan menggunakan uji T dan uji F dengan tingkat
signifikan 1 % atau p = 0,01 (Noor dalam Ummah, 2018). Jika nilai α > 0,01
maka data dapat dikatakan signifikan. Jika nilai α > 0,01 maka data dapat
dikatakan tidak signifikan. Uji Fdilakukan untuk melihat pengaruhyang
signifikan variabel bebas yakni Lingkungan Kerja dan Pemberian Insentif secara
bersama-sama terhadap variabel terikat yakni Kinerja Karyawan. Tahapan yang
dilakukan dalam uji F yaitu (Putranto dalam Ummah, 2018):
a. Menentukan 𝐻0= Hipotesis nol dan 𝐻𝑎= Hipotesis alternatif
𝐻0 :𝑏1:𝑏2 = 0, artinya Lingkungan Kerja dan Pemberian Insentif
tidak berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja
Karyawan dengan tingkat signifikan 1 %
𝐻𝑎: 𝑏1: 𝑏2 minimal salah satu ≠ 0, artinya Lingkungan Kerja dan
Pemberian Insentif berpengaruh secara bersama-sama terhadap
Kinerja Karyawan dengan tingkat signifikan 5 %
b. Menentukan tingkat signifikansi (α) dan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
Tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini adalah 1% atau 0,01.
𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dapat dicari dengan menentukan besar derajat kebebasan
(degree of freedom) pembilang dan derajat kebebasan (degree of
freedom) penyebut.

Untuk derajat kebebasan pembilang menggunakan k, sedangkan

derajat kebebasan penyebut menggunakan n-m-1.
 c. Kriteria pengujian
- 𝐻0 diterima (𝐻𝑎 ditolak), jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛g ≤ 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 artinya Lingkungan
Kerja dan Pemberian Insentif tidak berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

- 𝐻0 ditolak (𝐻𝑎 diterima) jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛g>𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙artinya Lingkungan

Kerja dan Pemberian Insentif berpengaruh secara bersama-
sama terhadap kinerja karyawan.

3.10 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini menjelaskan alur dari penelitian

untuk menjawab dari rumusan masalah, yakni pengaruh variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y). Kemudian melakukan kunjungan ke
Yukbanyuwangi dengan metode wawancara untuk memperoleh informsi dan
melakukan penelitian dengan metode penyebaran kuesioner kepada responden
yaitu tamu dengan mengisi data identitas tamu dan mengisi pernyataan atau
pertanyaan yang telah disediakan di dalam kuesioner. Adapun data yang didapat
melalui koesioner dengan metode pengukuran uji instrumen melalui uji validitas
dan uji reliabilitas. Kemudian untuk menguji variabel menggunakan uji asumsi
klasik melalui uji normalitas data, uji multikolinieritas, dan uji
heteroskedastisitas. Pengolahan data dianalisis menggunakan metode analisis
data regresi linier berganda, koefisienkorelasiganda, koefisiendeterminasi, uji F,
dan uji T. Berikut merupakan kerangka pemikiran penelitian ini dalam gambar
3.1.1

51
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di
Yukbanyuwangi

Variabel X1 Variabel X2
Lingkungan Kerja Insentif

Variabel Y
Kinerja Karyawan

Uji Instrumen :
1. Uji Validitas
2. Uji Realibilitas

Uji Asumsi Klasik :

1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolonieritas
3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Hipotesis :
1. Analisis Regresi Linier Berganda
2. Uji Simultan T
3. Uji Simultan dengan Uji F
4. Koefisien determinasi R²
5. Koefisien korelasi

Hasil

Untuk Mengetahui Seberapa Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Yukbanyuwangi

Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran

52
53
Kuesioner Penelitian

KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI

DANPENDIDIKANTINGGIPOLITEKNIK NEGERI
BANYUWANGI

Jl. Raya Jember Kilometer 13 Labanasem, Kabat,Banyuwangi,

68461 Telepon / Fax : (0333) 636780
Email :poliwangi@poliwangi.ac.id ; Website :
http//www.poliwangi.ac.id

Yth. Bapak/ibu/saudara/i

Saya Fitri Rizqy Indah Puspita Sari mahasiswa Politeknik Negeri

Banyuwangi Program Studi Manajemen Bisnis Pariwisata yang saat ini sedang
memjalankan penelitian. Kuesioner ini berkaitan dengan tingkat persetujuan anda
sebagai staff karyawan Yukbanyuwangi. Hasil kuesioner ini tidak di publikasikan
melainkan untuk kebutuhan penelitian semata.

Demikian Pengantar Kuesioner ini. Atas perhatian, kesediaan waktu dan

kerja sama Bapak/Ibu/Saudara/i.

Hari, Tanggal : ……………. Nomor Responden : …………..

A. Data Demografi Staff Banyuwangi

Nama : …………..

Jenis Kelamin : ……………

Usia : ……………

Pendidikan : ………….

Profesi : …………..

54
 B. PETUNJUK PENGISIAN

Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat anda dengan
mengklik tombol lingkarang (O) pada kolom jawaban yang anda anggap
paling sesuaisecara online menggunakan. Keterangan kolom jawaban :

1. STS (Sangat Tidak Setuju) 4. S (Setuju)

2. TS (Tidak Setuju) 5. SS (Sangat Setuju)

3. N (Netral)

C. Pernyataan atau Pertanyaan

No. Lingkungan Pernyataan SS S N TS STS

Kerja

1. Lingkungan 1. 1. Jika lingkungan kerja di

3. 4. 5. 6. 7.
Kerja Fisik kantor Yukbanyungi ada
beberapa yang kurang atau
mengalami kerusakan, akan
mempengaruhi kinerja
karyawan di kantor
Yukbanyuwangi

2. Menurut karyawan di kantor

Yukbanyuwangi apakah setuju
jika memperbaiki Kembali
kantor Yukbanyuwangi dengan
alasan untuk kenyamanan
kinerja karyawan

2. Lingkungan 1. Jika terjadi misskom terhadap3. 4. 5. 6. 7.

Kerja karyawan Yukbanyuwangi
Nonfisik akibat kurangnya komuniksi
antar karyawan, maka hal
tersebut juga akan
mempengaruhi kinerja

55
 karyawan Yukbanyuwangi.

Jika karyawan kantor

Yukbanyuwangi diminta untuk
membuat acara kesolidaritasam
kekeluargaan kantor
Yukbanyuwangi dengan tujuan
memperkuat hubunga antar
karyawan. Apakah karyawan
Yuknanyuwangi setuju dengan
pernyataan tersebut

No Insentif Pernyataan SS S N TS STS

.

1. Jaminan 1. 1. Jaminan sosial Kesehatan

Sosial lebih berpengaruh terhadap
kinerja karyawan daripada
jaminan sosial tenaga kerja.

2. 2. jaminan sosial yang di

berikan kepada karyawan
kantor Yukbanyuwangi dapat
mempengaruhi kinerja
karyawan.

2. Bonus 1. 1. Bonus dalam bentuk uang

tunai lebih berpengaruh
daripada bonus dalam bentuk
cuti atau liburan

2. 2. Dengan adanya bonus yang

diberikan perusahaan untuk
karyawan kantor dapat
mempengaruhi kinerja

56
 karyawan

No. Kinerja Pernyataan SS S N TS STS

Karyawan

1. 1. Kualitas 1. kualitas pada kinerja

karyawan akan
mempengaruhi lingkungan
kerja dan insentif di
perusahaan
yukbanyuwango

2. kulitas kinerja yang

diberikan kepada
perusahaan akan
mempengaruhi lingkungan
kerja dan insentif
Yukbanyuwangi

2. Kuantitas 1. kuantitas pada kinerja

karyawan agak kurang baik
makan akan berpengaruh
juga pada lingkungan kerja
dan insentif perusahaan

2. kuantitas yang ada di

kinerja karyawan ini sangat
mempengaruhi insentif
perusahaan

3. Efektivitas 1. efektivitas pada kinerja

karyawan ini memberikan
pengaruh terhadap
lingkungan kerja yang
khususnya lingkungan

57
 kerja nonfisik

2. efektivitas pada kinerja

karyawan akan membawa
pengaruh terhadap Insentif
yang diberikan pada kinerja
karyawan yukbanyuwangi

4. Ketepatan 1. ketepatan waktu dalam

Waktu kinerja karyawan juga
dapat mempengaruhi
lingkungan kerja nonfisik
maupun insentif akan
berkurang.

2. kinerja karyawan
melakukan sesuai dengan
ketepatan atau kurang dari
wakttu yang ditemtukam
maka itu akan
mempengaruhi insentif dan
lingkungan kerja

5. Kemandirian 1. kemandirian dalam kinerja

karyawan atau berinsiatif
sendiri dengan tugas yang
di berikan oleh atasan itu
akan mempengaruhi
kondisi lingkungan kerja
maupun insentif yang
diberikan oleh atasannya

2. karyawan yang tidak

memiliki kemandirian
dengan tugas yang di
berikaan oleh atasan akan

58
mempengaruhi lingkungan
kerja maupun insentif yang
diberikan oleh atasan

59
 DAFTAR PUSTAKA

Agustine, M. d. (2016). Effect Of Training, Motivation And Work Environment

On Physicians’ Performance. Academic Journal Of Interdisciplinary
Studies, 5(1), 1-20.

Andi Baso Toto, J. B. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja,

Disiplin dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah
(MA) Di Kabupaten Maros. YUME: Journal of Management, 2(3), DOI:
https://doi.org/10.37531/yum.v2i3.915.

Andini Dwi Saputri, S. H. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian

Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT Putra Karisma Palembang. Jurnal
Nasional Manajemen Pemasaran & SDM, 2(1), DOI:
https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v2i1.211 25-42.

Candana, D. M. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Insentif

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Incasi Raya Muaro Sakai Kecamatan
Pancung Soal Kabupaten Pesisir Selatan. Jurnal Ekobistek, 5(2), 1-8.

Damianus A.Y. Wewengkang, C. K. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Insentif, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di-Tengah Pandemi Covid-
19 Di Uptd Rumah Sakit Manembo-Nembo Tipe-C Bitung. Jurnal Emba,
9(3), DOI: https://doi.org/10.35794/emba.9.3.2021.34666 242 - 251.

Damsjik, R. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Motivasi dan Komunikasi

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Donggala. Katalogis, 5(1), 1-
10.

Desty Patras, S. .. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan

Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pegadaian
(persero) kantor Wilayah V Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(2), DOI:
https://doi.org/10.35794/emba.v5i2.16480.

60
Desty, P. S. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Pemberian
Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (persero)
kantor Wilayah V Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(2), DOI:
https://doi.org/10.35794/emba.v5i2.16480 22-32.

Fitriani, D., Nurlaela, & Sudarwadi, D. (2019). Lingkungan Kerja Fisik,

Lingkungan Kerja Non Fisik, Dan Disiplin Kera Terhadap Kinerja
Pegawai Guru SMK Negeri 1 Manokwari. Cakrawala Management
Business Jurnal, 119-133.

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Idayanti, E. I. (2020). The Effects Of Communication, Competency And

Workload On Employee Performance In Hotel Puri Saron, Seminyak,
Kuta, Bali. American Journal of Humanities and Social Sciences
Research, 4(6), 29-37.

Lestari, S. K. (2022). Pengaruh Pemberian Intensif dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan. In Bandung Conference Series: Accountancy, 2(1),
DOI: https://doi.org/10.29313/bcsa.v2i1.461 22-28.

Martin, N. d. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja

Pegawai. In Seminar Nasional Royal (SENAR), 1(1), 423-428.

Mazidah, A. (2020). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Perilaku Inovatif

Dan Kinerja Karyawan . Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM), 2-22.

Muhammad Agung Anggoro, N. F. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik,

Penilaian Prestasi Kerja dan Pemberian Insentif terhadap Kinerja
Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul. Jurnal Ilmiah Manajemen,
Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 4(3), DOI:
https://doi.org/10.31955/mea.v4i3.491 728-738.

Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,
170-183.

61
Nurani. (2015). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Departemen Penjualan Cv Logam Indonesia Di Tulungagung. Jurnal
Benefit, 2(1), 1-18.

Prasetyo, R. (2019). The Impact of Training, Work Environmet, and Organization

Culture on Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening
Variable at Sekretariat Badan Pelatihan dan Pendidikan Keuangan (BPPK)
in Jakarta. 1-36.

Rachmawati, D. (2021). Analaisis Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

Di Departemen Penjualan PG Kebon Agung Malang. Jurnal Koperasi dan
Manajemen, 8-17.

Rahayu, F. S. (2020). Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai di Kantor Kecamatan Samarinda Ilir kota Samarinda. Journal
Pemerintahan Integratif, 8(1), 654-662.

Rahimah, R. A., Prasilowati, S. L., & Utama, A. (2022). Membangun Kinerja

Karyawan Penyandang Disabilitas Melalui Lingkungan Kerja Eksklusif,
Stres Kerja dan Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen Strategik
Kewirausahaan, 215-228.

Rambod Abiri, N. A. (2017). Role of ethylene and the APETALA 2/ethylene

response factor superfamily in rice under various abiotic and biotic stress
conditions. Environmental and Experimental Botany, 134(1), 33-44.

Sarwani. (2017). The effect of work discipline and work environment on the
performance of employees. Sinergi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 6(2),
1-12.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

62
Sunarsi, D., Wijoyo, H., Prasada, D., & Andi, D. (2020). Pengaruh Lingkungan
Kerja Karyawan Pada PT. Mentari Persada Jakarta. Seminar Nasional
Manajemen, Ekonomi dan Akuntansi Fakultas, 117-123.

Sutrisno, Amalia, M. M., Mere, K., Bakar, A., & Arta, D. N. (2023). Dampak
Pemberian Motivasi Dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Perusahaan Rintisan: Literature Review. Management Studies and
Entrepreneurship Journal, 1871-1881.

Suwarna, W. Z. (2017). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di Bagian

Mekanik PT. Erlangga Aditya Indramayu. Jurnal Ilmiah Manajemen,
Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 1(1), 33-52.

Syafrizal, R. (2021). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Semangat Kerja Pegawai di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota
Tebingtinggi. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 4(2), DOI:
10.36778/jesya.v4i2.496 1258-1266.

Syah, T. Y., Najihatun, Rojuaniah, Havidz, I. L., & Wati, D. F. (2023). Faktor
Yang Mempengaruhi Motivasi Dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan
Manufaktur Elektronik. Jurnal Darma Agung, 79-91.

Wahyuningsih, S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja. Warta Dharmawangsa, 1(57), DOI:
https://doi.org/10.46576/wdw.v0i57.149.

Zain, E. M., Rawi, R. D., F. J., & Balok, Y. (2022). Pengaruh Pemberian Insentif
dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Multi Trasindo Jaya
Kota Sorong. Jurnal Manajemen dan Sumberdaya, 128-131.

63