LINGKUNGAN SUMBER DAYA

DAN MANAJEMEN BAKAT

(UNIT 2)
Kelompok 2

Rizki Amelia 022002102012

Mutia Nurhikmah 022002102002
Stiven Klaudia 022002102015
Rinninta Wijaya 022002102011
 Chapter 2
Perkembangan kontekstual yang
terjadi di luar perusahaan yang
berdampak besar pada cara
manajer SDM melakukan aktivitas
SDM dan manajemen bakat di
dalam organisasi.

Dimulai dengan analisis PESTHL

yaitu politik, ekonomi, sosial,
teknologi, hukum dan lingkungan.
 1. KONTEKS POLITIK

Stabilitas politik cenderung

mendorong organisasi bisnis
untuk lebih percaya diri dalam
meminjam untuk berinvestasi
dalam ekspansi dan
mendorong masuknya
investasi dari luar negeri.
 POLITIK IDENTITAS
Ada pula tren politik kontemporer lainnya
adalah kebangkitan politik identitas yang
mana hal ini terlihat mengkhawatirkan
dari segi persepsi ancaman serta
terkikisnya budaya khas Inggris dan hak-
hak serta prospek ekonomi perempuan
dan kelompok minoritas
Implikasi utama dalam bidang sumber
daya adalah perlunya mengangkat isu-isu
terkait keberagaman dan inklusi ke dalam
agenda yang lebih penting.
Mempromosikan kesempatan yang setara
tidak lagi cukup. Langkah-langkah perlu
diambil oleh manajer SDM untuk
mendorong kesetaraan hasil yang lebih
baik.
 2. KONTEKS EKONOMI
Pada tahun 2020 terjadi resesi yang
sangat parah akibat pandemi Covid-19,
namun dampak buruknya dapat
dibatasi oleh pinjaman pemerintah
dan langkah-langkah seperti skema
cuti, yang mencegah pengangguran
massal yang dapat memperburuk
keadaan jutaan pekerja.
Manajer dan karyawan mempunyai ekspektasi
yang berbeda di setiap negara, sama seperti
pelanggan, dan hal ini perlu dimasukkan ke
dalam kebijakan dan praktik SDM global.
Peluang bisnis global hanya dapat
dimaksimalkan jika manajer SDM menghargai
kebutuhan untuk ‘berpikir global dan
bertindak lokal’ ketika mengelola tenaga kerja
di luar negeri.
 Manajer SDM yang bertanggung jawab
atas aktivitas sumber daya dan
manajemen talenta juga perlu belajar
untuk menavigasi sistem hukum dan
pelatihan yang berbeda-beda, sembari
juga sangat menyadari perbedaan
budaya tempat kerja di seluruh dunia.
3. Konteks Sosial
Ada banyak tren sosial ko.ntemporer yang
memiliki signifikansi tidak langsung terhadap
MSDM dan praktik manajemen sumber daya
dan talenta. Kita, sebagai masyarakat, seiring
berjalannya waktu menjadi lebih makmur,
kurang setara, dan lebih individualistis.
Masyarakat cenderung tidak menghabiskan
hidup di tempat yang sama dengan tempat kita
dibesarkan, berpendidikan lebih baik, lebih
cenderung hidup sendiri, dan memiliki
pandangan yang jauh lebih internasional.
 Sebagai masyarakat, seiring waktu kita menjadi
lebih sadar dan peduli terhadap etika bisnis dan
degradasi lingkungan pada khususnya

Pasar untuk produk-produk etis masih relatif

kecil, namun arah perjalanan jangka panjang
sangat menguntungkan mereka. Kita dapat
memperkirakan bahwa seluruh langkah-langkah
ini akan mengalami peningkatan seiring
berjalannya waktu, melambat di masa
perekonomian yang sulit dan akan meningkat
lagi ketika masyarakat memiliki lebih banyak
pendapatan yang dapat dibelanjakan.
 Cara manajer SDM dapat menanggapi
Implikasi dari peningkatan kesadaran etis
bagi para profesional

Memastikan bahwa menjelaskan ketika

pertimbangan etika menarik kandidat
Pelatihan dan
bisnis tertanam dalam untuk suatu lowongan
pembaruan rutin juga
semua sistem SDM bahwa ini adalah
berperan dalam
utama sehingga karakteristik yang
mengingatkan semua
semua karyawan dicari serta
orang akan pentingnya
menyadari kemampuan teknis
etika bisnis,
sepenuhnya harapan- dan pengalaman yang
harapan organisasi. diperlukan
 KONTEKS TEKNOLOGI

Kita sedang menjalani periode perubahan

teknologi yang sangat cepat dan mendalam,
yang di banyak bidang semakin cepat.
Perkembangan di bidang teknik,
manufaktur obat-obatan, produksi energi
ramah lingkungan, informasi, komunikasi,
bioteknologi dan nanoteknologi
digabungkan untuk memberi kita
kehidupan yang lebih panjang, lebih sehat,
dan lebih terpenuhi dalam banyak hal.
 lima dampak utama perkembangan ini terhadap dunia kerja
dan lapangan kerja

1. Teknologi baru dapat 2.Teknologi baru dapat 3.Teknologi baru dapat

menjadikan pekerja meningkatkan kualitas, memberikan peluang
dan tempat kerja lebih keselamatan, dan bisnis yang
produktif dan efisien. keandalan proses kerja signifikan,menciptakan
yang sudah ada. lapangan kerja yang belum
pernah ada sebelumnya.

4.Teknologi baru dapat

merusak atau 5.Menyebabkan hilangnya
menghancurkan proses lapangan kerja dan
bisnis yang sudah ada. kesempatan kerja.
 Pada abad ke-20, sebagian besar pekerjaan
manual tersingkirkan oleh kemajuan otomatisasi,
misalnya di bidang pertanian, manufaktur, dan
jasa rumah tangga. Pada abad ke-21, menurut
mereka yang pesimistis, pekerjaan profesional
dan teknis yang memiliki level lebih tinggi dan
bayaran lebih tinggi akan digantikan oleh mesin.
Meningkatkan keterampilan seseorang untuk
mendapatkan pekerjaan baru akan semakin kecil
kemungkinannya. Hasilnya adalah era
kelimpahan tenaga kerja di mana mereka yang
memiliki mesin yang melakukan pekerjaan
tersebut akan menjadi sangat kaya, sementara
sebagian besar dari kita berjuang untuk
mendapatkan pekerjaan tetap dan aman.
 Sebaliknya, pihak lain mempunyai pandangan
yang jauh lebih optimis. Frey dan Osborne (2013)
adalah contoh utama. Mereka setuju dengan
kelompok yang pesimis bahwa sebagian besar
(mungkin 40 persen atau lebih) lapangan
pekerjaan yang saat ini dilakukan masyarakat
akan hilang dalam dua atau tiga dekade
mendatang karena teknologi, namun mereka
tidak setuju dengan anggapan bahwa lapangan
kerja baru tidak akan tercipta. untuk
menggantikannya. Hal ini tidak hanya selalu
terjadi sepanjang sejarah industri, namun kita
juga dapat melihatnya terjadi saat ini.
 Konteks Hukum
Perkembangan signifikan dalam lingkungan bisnis
SDM adalah peningkatan peraturan ketenagakerjaan
di Inggris. Hukum ketenagakerjaan telah berubah
dalam 30 tahun terakhir menjadi bidang praktik
utama yang menarik perhatian para ahli hukum.
Lebih dari 80 jenis kasus dapat disidangkan oleh
pengadilan ketenagakerjaan, termasuk klaim di
bidang kesehatan, keselamatan, dan pelanggaran
kontrak.
Jumlah total klaim yang diproses setiap tahun oleh
layanan pengadilan ketenagakerjaan telah meningkat
secara signifikan dalam 30 tahun terakhir. Sebelum
tahun 1960-an, pengusaha dapat mengelola
organisasinya termasuk mempekerjakan diskriminasi
terhadap perempuan dan minoritas.

Namun, dengan banyak peraturan ketenagakerjaan

yang diperkenalkan dalam beberapa tahun terakhir,
dunia kerja di Inggris telah berubah secara signifikan.
Peraturan ini melindungi karyawan dan membatasi
tindakan diskriminasi oleh pemberi kerja. Beberapa
peraturan bertujuan untuk meningkatkan standar
ketenagakerjaan dan mendorong praktik yang lebih
baik lagi.
 Selain pemecatan yang tidak adil, berikut ini
bidang hukum ketenagakerjaan memiliki
signifikansi bagi cara pengusaha mengelola
masalah di dalam bidang sumber daya dan bakat :

A. Hukum kontrak, sebagai bagian dari B. Hukum diskriminasi meliputi

common law, didasarkan pada
keputusan hakim dan bukan undang-
undang.
Namun, penting untuk memahami
bahwa ketika pemberi kerja dan
karyawan setuju untuk bekerja
bersama, mereka tidak dapat
mengubah syarat dan ketentuan tanpa
persetujuan kedua belah pihak. Oleh
karena itu, klausul fleksibilitas harus
disertakan dalam kontrak kerja untuk
menghindari masalah di masa yang
akan datang.
perlindungan bagi individu yang
bekerja di bawah berbagai jenis
kontrak. Hal ini sangat relevan dalam
manajemen sumber daya dan bakat,
terutama dalam rekrutmen, seleksi,
perencanaan, manajemen kinerja.
Undang-undang ini melindungi
sembilan karakteristik yang
dilindungi, seperti jenis kelamin, ras,
disabilitas, dan usia. Diskriminasi
langsung maupun tidak langsung
terhadap individu dengan
karakteristik ini melanggar hukum.
C. Undang-undang yang ramah
keluarga memberikan perlindungan
dan hak bagi orang-orang di tempat
kerja, seperti cuti melahirkan, cuti
ayah, dan hak untuk meminta
kontrak kerja yang fleksibel. Penting
bagi spesialis sumber daya manusia
untuk memahami dan
mengintegrasikan hak-hak ini ke
dalam perencanaan sumber daya
manusia mereka.
 D. Peraturan Waktu Kerja
membatasi waktu kerja
maksimal hingga 48 jam per
minggu, memberikan istirahat
selama hari kerja dan minggu
kerja, serta memberikan hari
libur berbayar selama 28 hari
setiap tahun. Peraturan ini
sangat relevan dalam
perencanaan sumber daya
manusia dan organisasi kerja.
E. Peraturan baru terkait
penggunaan informasi di tempat
kerja juga telah diperkenalkan.
Misalnya, Undang-Undang
Pengungkapan Kepentingan
Publik mengatur hak-hak
pengusaha untuk melihat
panggilan telepon dan email
karyawan mereka. Perlindungan
data memiliki peraturan yang juga
relevan, mengatur jenis informasi
yang dapat disimpan dalam file
karyawan dan memberikan hak
akses karyawan terhadap
informasi tersebut.
Penting untuk diingat bahwa undang-undang
ketenagakerjaan terutama berfungsi untuk
mendorong praktik-praktik yang baik dan
mencegah perlakuan yang kurang baik atau
tidak pantas terhadap karyawan dengan
membatasi kemampuan manajer untuk
bertindak secara tidak adil.
 Konteks Lingkungan
Perlindungan lingkungan dan lingkungan hidup dilihat sebagai tantangan
kolektif yang paling penting di dalam masyarakat. Prioritas utamanya
adalah mengatasi perubahan iklim dengan mengurangi emisi karbon dan
mengadopsi gaya hidup yang berkelanjutan. Selain itu, masalah polusi,
limbah plastik, hilangnya spesies hewan dan tumbuhan, serta
pembuangan sampah juga harus ditangani. Semua ini membutuhkan
tindakan pemerintah dan individu yang terlibat didalamnya.
manajer SDM dapat berkontribusi dalam meningkatkan kesadaran
akan masalah lingkungan dan menerapkan cara-cara yang
mendorong orang- orang untuk bertindak secara ramah lingkungan.
Para manajer SDM dapat berkontribusi dalam
meningkatkan kesadaran akan isu-isu lingkungan
dan menerapkan tindakan yang bisa mendorong
perilaku yang ramah lingkungan.

Beberapa contoh tujuan dan cara - cara

menerapkannya sebagai berikut:
a. Mengurangi penggunaan energi, air dan kertas
b. Membatasi penggunaan mobil dan mengurangi
jumlah penerbangan bisnis.
c. Pengelolaan limbah yang lebih baik lagi.
Salah satu tantangan praktis adalah mengurangi penggunaan
mobil pribadi oleh karyawan. Pemerintah dapat memberikan
insentif kepada organisasi yang mendorong karyawan beralih ke
angkutan umum.

Pandemi Covid-19 telah menunjukkan bahwa bekerja dari rumah

dapat efisien dan efektif. Di masa depan, bekerja dari rumah dan
mengurangi perjalanan dapat memiliki manfaat besar bagi
lingkungan.

Mendorong orang untuk beralih ke angkutan umum juga memerlukan

perubahan sikap dan perilaku yang sulit. Namun, bagi individu yang
peduli dengan lingkungan untuk menghadapi isutersebut dapat menarik
minat mereka di beberapa industri, terutama di daerah perkotaan. Oleh
karena itu, penting untuk mempublikasikan tindakan yang diambil untuk
menarik minat yang luas.
TERIMA KASIH