HUBUNGAN

INDUSTRIAL
Cara Mengambil Data

 Buka di Browser ke
alamat data.unnur.ac.id
 Login dng user name
mahasiswa
password mahasiswa
 Buka folder shared
 Pilih dan download slide
yg anda inginkan.
 Referensi

• Dr. Sumanto, M.A, Hubungan Industrial, Yogyakarta,

CAPS (Center of Academic Publishing Service), 2014.
• Gary Dessler, Manajemen Sumber Dya Manusia,
Jakarta, Indeks, 2009.
• R.A Noe, John R. Hollenback, Barry Gerhart, Patrick
M. Wright, MSDM, Mencapai Keunggulan Bersaing,
Jakrta, Salemba Empat, 2010.
• R. Wayne Mondy, MSDM, Jilid 2 Edisi 10, Jakarta,
Erlangga, 2009.
• Beberapa Buku Lain.
OUTLINE

1 RUANG LINGKUP HUB. INDUSTRIAL

2 PERKEMBANGAN HUB. INDUSTRIAL
3 PENDUDUK DAN ANGKATAN KERJA
4 TEORI HUB. INDUSTRIAL 1
5 TEORI HUB. INDUSTRIAL 2
6 SEJARAH HUB. INDUSTRIAL DI INDONESIA
7 REVIEW
8 UTS
9 ORGANISASI PEKERJA DI INDONESIA
10 HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA
11 PENYELESAAN PERSELISIHAN HUB INDUSTRIAL
12 HUBUNGAN KERJA
13 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
14 STUDI KASUS
15 REVIEW
16 UAS
Ruang Lingkup H. Industrial
 Merupakan bidang studi multi disiplin yg mempelajari
masalah2 hubungan ketenagakerjaan.
 Ada yg menyebut “hubungan pengusaha dan pekerja”
 ada pula yg menyebut “hubungan tenaga kerja”.
 Bahkan sebelumnya diistilahkan dng “hubungan
perburuhan”.
 Dalam Seminar Hubungan Perburuhan Pancasila tahun
1974 dijelaskan bahwa pergantian istilah hubungan
perburuhan menjadi hubungan industrial di Indonesia
adalah dlm rangka menjelaskan istilah dan proporsi yg
sebenarnya.
 Dalam pengertian sempit  hubungan industrial diartikan
sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau
management-employee relationship.
 Dalam pengertian sebenarnya, hubungan industrial
adalah hubungan antara banyak pihak yg tersangkut
atau berkepentingan dalam proses produksi/
operasi.
 Dlm sehari-hari yg terlibat hubungan adalah manajemen
dan pekerja  namun kenyataannya banyak pihak lain yg
terkait atau terlibat hubungan  antara lain masyarakat
(sbg pemasok Sumda atau bahan baku sekaligus sbg
konsumen); pemerintah sbg regulator; dsb.
 Payaman Simanjuntak (2009)  menyatakan bahwa
Hubungan Industrial adalah hubungan semua pihak yg
terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang
atau jasa di suatu perusahaan.
 Pihak-pihak yg terkait antara lain :
1. Pengusaha yg diwakili oleh manajemen
2. Para pekerja dan serikat pekerja
3. Perusahaan pemasok
4. Perusahaan pengguna
5. Masyarakat sekitar
6. Pemerintah
 Selain pihak2 yg berhubungan langsung ada pula
beberapa pihak yg berhubungan tdk langsung
antara lain :

1. Para konsultan hubungan industrial atau

pengacara
2. Para arbitrator, konsilitator, mediator, dan
akademisi
3. Hakim-hakim pengadilan hubungan industrial
 UU nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
menyatakan pengertian Hubungan Industrial sbg :
 Suatu sistim hubungan yg terbentuk antara para
pelaku dlm proses produksi barang atau jasa yg
terdiri dari unsur pengusaha, pekerja atau buruh,
dan pemerintah yg didasarkan pd nilai2
Pancasilan dan UUD RI Tahun 1945.
 Berdasarkan uraian di atas dpt disimpulkan bahwa
Hubungan Industrial hubungan yg dijalin antara pekerja,
pihak yg memperkerjakannya (pengusaha), dan
pemerintah, tdk hanya identik dengan manajemen yg
menjalankan fungsinya utk mengatur pekerjanya saja.
 Hubungan Industrial mencakup 3 aspek sbb :
1. Aspek pengembangan ilmu pengetahuan (science
building)
2. Aspek penyelesaian masalah (problem soolving)
3. Aspek Etika (ethical)

 Aspek pengembangan ilmu pengetahuan  bahwa H.

Industrial bagian dr ilmu sosial yg bertujuan
memahami hubungan ketenagakerjaan dan
institusinya melalui penelitian.
 Melibatkan multi disiplin (ekonomi, tenaga kerja,
psikologi, sejarah, ilmu politik, hukum, dsb).
 Dlm aspek penyelesaian masalah  bertujuan utk
merancang kebijakan2 dan intitusi2 utk membantu
agar hubungan ketenagakerjaan berjalan dengan
lebih baik.
 Pd aspek etika mengedepankan pekerja sbg
manusia di dlm masyarakat demokrasi, menjunjung
hak asasi manusia dan menolak adanya perlakuan
pekerja sbg komoditi.
 Sehingga Hubungan Industrial dpt dikatakan sbg
suatu subyek yg mempelajari sikap dan perilaku
orang2 di dalam perusahaan dan mencari sebab2
yg menentukan terjadinya perilaku tsb serta
mencarikan jawaban atas penyimpangan2 yg
terjadi.
 Studi Hub Industrial  menyatakan bahwa persaingan
tenaga kerja tdk dlm kondisi persaingan yg ideal.
 Sedang dlm teori ekonomi menganggap bahwa
pengusaha memiliki daya tawar yg lebih tinggi.
 Terdapat konflik yg terjadi antar pengusaha & pekerja
(upah tinggi vs keuntungan tinggi)  sementara
manajemen SDM menganggap “konflik” yg terjadi sbg
sesuatu yg bersifat alami dan merupakan bagian dr
Hubungan Induustrial.
 Aliran Pluralis  melihat hubungan ketenagakerjaan sbg
campuran kepentingan bersama dan konflik kepentingan
(sebagian besar terbatas pd hubungan kerja).
 Kaum Pluralis  mengedepankan prosedur
penyampaian keluhan, mekanisme aspirasi,
perundingan bersama, kemitraan pekerja-
manajemen.
 Sedang aliran yg terinspirasi Marxis  melihat
konflik kepentingan sbg konflik antagonis yg tajam
dan sangat tertanam dlm sistem sosio-politik-
ekonomi. Kubu tsb cenderung membela gerakan
serikat buruh yg militan.
Hubungan Antar Manusia Pada
Hubungan Industrial

Pemerint
ah

Pengusa Peker
ha ja
 Hubungan Industrial
Model Dunlop
Lingkungan
Pasar 3 Faktor Hasil/
danOutcome 1. Serikat
keterbatas Pekerja
an dana 2.
Kekuatan Manajeme
teknologi n Peraturan
di 3. kerja
masyaraka Pemerinta
t h (terkait
Distribusi ideologi
kekuatan atas tujuan
di yg sama)
masyaraka
t.
 Hubungan Industrial
Model Tripartit Gum
1. Serikat
Lingkungan Partisipan
Pekerja
Hasil/ Outcome 2.
Manajemen 1. Hub damai
 Ekonomi 3. 2. Pertumbuh
 Politik Pemerintah an
 Hukum Mekanisme investasi
 Sosial 1. Kerja Tim 3. Kualitas
 Ekologi 2. Collective kehidupan
 Pasar TK bargainin kerja
 Teknologi g 4. Tingkat
 Berbagai 3. Dispute kompetisi
Nilai settlemen 5. Produktivit
t as
Proses 6. Saling
4. Tripartis percaya
me 7. Keadaan
5. Konsultas sosial
i
Hubungan Industrial Dinilai Baik apabila :
 Sistem kompensasi adil

 Kondisi kerja yg sehat dan aman

 Ada peluang utk memanfaatkan kapabilitas seseorang

 Ada peluang utk mengembangkan diri, mengembangkan

karir, dan keamanan kerja.

 Ada integrasi sosial dan identitas dlm organisasi

 Ada kesesuaian antara peran kerja dan kehidupan pekerja

lainnya
 Ada keterlibatan dlm pengambilan keputusan dlm

memperbaiki lingkungan kehidupan kerjanya.

 Campur Tangan Pemerintah

Pemerintah

Perlindungan tdkan legal Perlindungan tdkan legal

Aktifitas SP Aktifitas Manajemen

Kesempatan Kerja
Manajemen Serikat Pekerja

Kinerja yg efektif

Kontrak manajemen – Serikat Pekerja

 Hubungan Yang Harmonis

Bersikap Positif dan senantiasa siap menghadapi

perubahan.
Jika perusahaan untung maka
Saling seluruh pekerja akan dpt bonus yg adil
Percaya
dan& Pe
manfaat lain yg berguna.
ngertian

Seluruh pekerja bersemangat dan komit utk

mencari metode
terbaik bagi peningkatan kinerja.

Dpt berdiskusi secara terbuka.

Pertemanan dan persaudaraan
Yg kuat (Tim Kerja Kuat)
Tahapan Pengembangan Hubungan Industrial

Tahapa Karakteristik Tipe Hubungan

n
Tahap 1 Penolakan dan Antagonisme
blokade
Tahap 2 Kompetisi dan Adverse
konfrontasi
Tahap 3 Pasif dan reaktif Mutual tolerance
Tahap 4 Mudah diterima Cooperative
dan kerja Tim
Tahap 5 Proaktif dan Creative
Inovatif
 Situasi Ketenagakerjaan Nasional
Tujuan Pembangunan
Kebutuhan Hidup Stabil
Stabilitas Ekonomi
Stabilitas Ekonomi
Pertumbuhan Ekonomi
--------------------------
Pertumbuhan Ekonomi
Infrastruktur
Iklim Investasi
Kesejahteraan Rakyat
Penghasilan Layak
Perluasan lapangan pek.
- Pengangguran & setelah
pengangguran
- Pengusaha informal
Pengentasan kemiskinan
Hub
Indust
rial
Selanjutnya……..yeee