NILAI KOMPENSASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PTPN XIII KEBUN GUNUNG EMAS

SKRIPSI

OLEH:

ENI MELANI
11825015

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

PONTIANAK

2023 M/ 1445 H
 NILAI KOMPENSASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PTPN XIII KEBUN GUNUNG EMAS

SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Pontianak Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

OLEH:

ENI MELANI
11825015

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
PONTIANAK
2023 M/1445H
 SURAT PERNYATAAN ORISNALITAS

Saya yang bertanda tangan

dibawah ini :
Nama : Eni Melani
Nim : 11825015
Program Studi : Manajemen Bisnis Syariah
Judul Skripsi :Nilai Kompensasi dan Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan PTPN XIII Kebun Gunung
Emas

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi ini merupakan

hasil penelitian, pemikiran dan pemaparan asli saya sendiri. Saya
tidak mencantumkan sesuatu apapun pengakuan bahan-bahan yang telah
dipublikasi sebelumnya atau ditulis oleh orang lain secara resmi, atau
sebagai bahan yang pernah diajukan untuk gelar atau ijazah pada IAIN
Pontianak atau peguruan tinggi lainnya.
Demikian pengakuan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Apabila dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran
dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik
sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Pontianak, 29 Desember 2023

Eni Melani
Nim. 11825015
 MOTTO

Allah tidak akan membebani seseorang melainkan sesuai dengan

kesanggupannya. Ia mendapat pahala (dari kebaikan) yang diusahakannya dan
mendapat siksa (dari kejahatan) yang dikerjakannya. (mereka berdoa),” Ya Tuhan
kami, janganlah Engkau hukum kami jika kami lupa atau bersalah. Ya Tuhan
kami, janganlah Engkau bebankan kepada kami beban yang berat sebagaimana
Engkau bebankan kepada orang-orang sebelum kami. Ya Tuhan kami, janganlah
Engkau pikulkan kepada kami apa yang tak sanggup kami memikulnya. Beri
maaflah kami, ampunilah kami dan rahmatilah kami. Engkaulah penolong kami,
maka tolonglah kami terhadap kaum yang kafir.”
Al-Qur’an surah Al-Baqarah:286

i
 LEMBAR PENGESAHAN
NILAI KOMPENSASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PTPN XIII KEBUN GUNUNG EMAS
Oleh:

ENI MELANI
NIM : 11825015

Skripsi telah dipertahankan di depan Panitia Sidang Munaqasah Program Studi

Manajemen Bisnis Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri
Pontianak Tanggal 22 November 2023.

NO PANITIA PENGUJI TANDA TANGAN TANGGAL

1. Dr. Samsul Hidayat, MA
(Penguji Pertama) ............................... ......................
2. Abdurrahman, S.Q., M.Ag.
(Penguji Kedua) ............................... ......................
3. Dr.H. Fachrurazi.S.Ag.,MM.
(Pembimbing Utama) ............................... ......................
4. Martin.M.A.P.
(Pembimbing Pendamping) ............................... ......................

Pontianak, 2023

Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut
Agama Islam Negeri Pontianak

Dr. Samsul Hidayat, MA

ii
NIP : 197311152000031001

iii
iv
 ABSTRAK

ENI MELANI, Nilai Kompensasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan

PTPN XIII Kebun Gunung Emas, Program Studi Manajemen Bisnis Syariah,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Pontianak, Tahun 2023.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. Kompensasi karyawan
PTPN XIII Kebun Gunung Emas. 2. Untuk mengetahui apakah kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN XIII Kebun Gunung Emas.
Penelitian ini termasuk penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif.
Sumber data yang digunakan ialah sumber primer dan sekunder. Teknik yang
digunakan dalam penelitian ini untuk pengumpulan data yaitu wawancara,
observasi/pengamatan, dan dokumentasi. Sedangkan untuk menganalisis data
peneliti menggunakan pengumpulan data , reduksi data, penyajian dta, dan
penarikan kesimpulan. Dalam menguji keabsahan data peneliti menggunakan
Teknik triangulasi.
Penelitian ini menunjukkan hasil sebagai berikut; (1) Kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan ada dua jenis yaitu kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terbagi lagi menjadi
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, kompensasi langsung yang
diterima oleh karyawan ialah gaji pokok, premi, bonus, insentif. Dan kompensasi
tidak langsung yang diterima karyawan ialah tunjangan kesehatan (BPJS
Kesehatan), tunjangan BPJS Ketenagakerjaan, tunjangan hari raya, tunjangan hari
tua (santunan hari tua /SHT), tunjangan pergantian perumahan, fasilitas rumah,
fasilitas listrik, fasilitas kantor, fasilitas alat kerja contohnya egrek, gagang egrek
dan sebagainya, pinjaman ke Bank BRI dan BCA, fasilitas kendaraan mobil untuk
Manajer, pemberian penghargaan untuk karyawan terbaik, penghargaan untuk
masa kerja atau yubilaris. (2) Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PTPN XIII Kebun Gunung Emas. Tingkat kinerja karyawan meningkat
dengan banyaknya kompensasi yang diterima oleh karyawan. Namun, ada
beberapa karyawan yang tidak meningkat kinerjanya karena alasan tertentu.

KATA KUNCI: Kompensasi, Kinerja karyawan.

v
 ABSTRACT
ENI MELANI, Compensation Value and Its Influence on Employee Performance
of PTPN XIII Kebun Gunung Emas, Sharia Business Management Study
Program, Faculty of Islamic Economics and Business, State Islamic Institute
(IAIN) Pontianak, 2023.
The purpose of this research is to find out: 1. Compensation of PTPN
XIII Kebun Gunung Emas employees. 2. To find out whether compensation affects
the performance of PTPN XIII Kebun Gunung Emas employees.
This research includes qualitative research with a descriptive approach.
The data sources used are primary and secondary sources. The techniques used
in this research for data collection are interviews, observations, and
documentation. Meanwhile, to analyze the data, researchers used data collection,
data reduction, data presentation, and drawing conclusions. In testing the validity
of the data, researchers used triangulation techniques.
This research shows the following results; (1) There are two types of
compensation given by the company to employees, namely financial compensation
and non-financial compensation. Financial compensation is divided into direct
compensation and indirect compensation. The direct compensation received by
employees is basic salary, premiums, bonuses, incentives. And the indirect
compensation that employees receive is health benefits (BPJS Health), BPJS
Employment benefits, holiday benefits, old age benefits (SHT), housing change
allowance, house facilities, electricity facilities, office facilities, work equipment
facilities. for example egrets, egret handles and so on, loans to BRI and BCA
Banks, car facilities for managers, awards for the best employees, awards for
employees working for more than 25 years which are usually called jubilaris. (2)
Compensation has a positive effect on the performance of PTPN XIII Kebun
Gunung Emas employees. The level of employee performance increases with the
amount of compensation received by the employee. However, there are some
employees whose performance does not increase for certain reasons.

KEYWORDS: Compensation, employee performance.

vi
 ‫خالصة‬

‫إيني ميالني‪ ،‬قيمة التعويض وتأثيرها على أداء الموظف في ‪ ,PTPN‬برنامج دراسة إدارة األعمال‬
‫الشرعية‪ ،‬كلية االقتصاد واألعمال اإلسالمية‪ ،‬المعهد اإلسالمي الحكومي ( ‪ ،)IAIN‬بونتياناك‪.2023 ،‬‬

‫الغرض من هذا البحث هو معرفة‪ .1 :‬تعويضات موظفي ‪ PTPN XIII‬حدائق الجبل الذهبي‬
‫‪ .2 .‬لمعرفة ما إذا كان التعويض يؤثر على أداء موظفي ‪ PTPN XIII‬حدائق الجبل الذهبي‬
‫‪.‬‬
‫يتضمن هذا البحث البحث النوعي ذو المنهج الوص‪ŒŒ‬في‪ .‬مص‪ŒŒ‬ادر البيان‪ŒŒ‬ات المس‪ŒŒ‬تخدمة هي المص‪ŒŒ‬ادر األولي‪ŒŒ‬ة‬
‫والثانوية‪ .‬التقنيات المستخدمة في هذا البحث لجمع البيانات هي المقابالت والمالحظات والوثائق‪ .‬وفي الوقت‬
‫نفسه‪ ،‬لتحليل البيانات‪ ،‬استخدم الباحثون جمع البيانات‪ ،‬والحد من البيان‪Œ‬ات‪ ،‬وع‪Œ‬رض البيان‪Œ‬ات‪ ،‬واس‪Œ‬تخالص‬
‫النتائج‪ .‬وفي اختبار صحة البيانات‪ ،‬استخدم الباحثون تقنيات التثليث‪.‬‬
‫ويبين هذا البحث النتائج التالية؛ (‪ )1‬هناك نوعان من التعويضات التي تقدمها الشركة للموظفين‪ ،‬وهما‬
‫التعويض المالي والتعويض غير المالي‪ .‬ينقسم التعويض المالي إلى تعويض مباشر وتعويض غير مباشر‪،‬‬
‫والتعويض المباشر الذي يحصل عليه الموظفون هو الراتب األساسي واألقساط والمكافآت والحوافز‪.‬‬
‫والتعويض غير المباشر الذي يحصل عليه الموظفون هو المزايا الصحية (‪ ،)BPJS Health‬ومزايا‬
‫التوظيف ‪ ،BPJS‬واستحقاقات العطالت‪ ،‬واستحقاقات الشيخوخة (‪ ،)SHT‬وبدل تغيير السكن‪ ،‬والمرافق‬
‫المنزلية‪ ،‬ومرافق الكهرباء‪ ،‬والمرافق المكتبية‪ ،‬ومرافق معدات العمل‪ .‬على سبيل المثال‪ ،‬طائر البلشون‬
‫األبيض‪ ،‬مقابض البلشون األبيض وما إلى ذلك‪ ،‬والقروض المقدمة لبنوك ‪ BRI‬و‪ ،BCA‬وتسهيالت‬
‫السيارات للمديرين‪ ،‬وجوائز ألفضل الموظفين‪ ،‬وجوائز للموظفين الذين يعملون ألكثر من ‪ 25‬عاًم ا والتي‬
‫يطلق عليها عادة اسم اليوبيل‬
‫‪ )2( .‬التعويض له تأثير إيجابي على أداء موظفي ‪ PTPN XIII‬حدائق الجبل الذهبي‬
‫‪ .‬ويزداد مستوى أداء الموظف مع مقدار التعويض الذي يتلقاه الموظف‪ .‬ولكن هناك بعض الموظفين ال‬
‫يرتفع أداؤهم ألسباب معينة‪.‬‬

‫الكلمات المفتاحية‪ :‬التعويضات‪ ،‬أداء العاملين‪.‬‬

‫‪vii‬‬
 KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim,

Ucap puji syukur penulis haturkan atas kehadirat Illahi Rabbi, Dzat
yang telah memberikan segala kemudahan kepada setiap hambaNya. Tuhan yang
telah memberi begitu banyak nikmat kepada setiap makhluk ciptaanNya, namun
sedikit sekali dari setiap hambaNya yang mau bersyukur atas setiap nikmat yang
telah diberikan. Dialah Tuhan yang telah memberikan segala sesuatu yang
diperlukan setiap hambaNya.
Shalawat dan salam selalu penulis sampaikan kepada manusia yang
Agung dari Sang Maha Agung, Manusia suci dari Sang Maha suci. Seorang
contoh terbaik serta pemimpin terbaik. Siapa lagi kalau bukan Muhammad SAW.
Tokoh utama yang membawa rahmat untuk seluruh alam, yang karena
perjuangannya membela Islam hingga saat ini kita bisa merasakan nikmatnya
Iman dan Islam serta mengenal arti dari sebuah pengabdian kepada orangtua,
guru, dan sesama makhluk Allah lainnya.
Alhamdulillah, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai
syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) di Fakultas Ekonomi dan Bisis
Islam yang berjudul Nilai Kompensasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan PTPN XIII Kebun Gunung Emas. Dengan kesadaran hati penulis
menyadari bahwa skripsi ini masih kekurangan dan masih jauh dari kata
sempurna, mengingat keterbatasan pengerahuan dan pengalaman yang penulis
miliki. Namun dengan demikian, penulis sudah berusaha keras dengan
kemampuan tersebut dan berbagai macam upaya untuk dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik dan semaksimal mungkin.

Selama penelitian ini, banyak pihak yang telah membantu baik itu moril
maupun materil. Pada kesempatan kali ini, dengan segala kerendahan hati penulis
ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orang tua penulis, Bapak Slamet Supriyadi dan Ibu Elisabet
Aminion, terima kasih atas limpahan cinta dan kasih sayang setiap detik,
 dan selalu memberikan segala doa, semangat, nasihat, dukungan baik
moral dan kebutuhan selama penulis menyelesaikan studi ini.
2. Bapak Dr. H.Syarif, S.Ag.,MA., selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Pontianak.
3. Bapak Dr. Samsul Hidayat,MA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam (FEBI) Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Pontianak.
4. Bapak Sabirin, M.Ak., CPA, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Bisnis Syariah.
5. Bapak Dr. H. Fachrurazi, S.Ag.,MM., selaku Dosen Pembimbing Utama
yang telah memberikan bimbingan dan berbagai pengalaman kepada
penulis.
6. Bapak Martin,M.AP., selaku Dosen Pendamping yang telah
memberikan bimbingan dan berbagai pengalaman kepada penulis.
7. Bapak Daryono selaku Manajer PTPN XIII Kebun Gunung Emas, Ibu
Sulastri, Bapak Andri Grumiko, Bapak Sugiarto, dan Bapak Yeyen yang
telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan membantu penulis
dalam mengumpulkan data penelitian.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang telah banyak
memberikan ilmunya kepada penulis dan senantiasa mengarahkan,
memberikan saran serta dorongan moral selama penulis melaksanakan
perkuliahan sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini.
9. Seluruh Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang telah
memberikan layanan terbaik kepada seluruh mahasiswa.
10. Kepada suami tercinta Raji Bantoro yang selalu memberikan semangat,
motivasi, dukungan materi dan selalu menemani penulis dalam keadaan
suka maupun duka untuk menyelesaikan studi ini.
11. Anak tersayang Ezar Nanda Al-Ghazi terima kasih telah hadir di tengah
kehidupan penulis, terima kasih telah mengerti bahwa penulis tidak selalu
bisa disampingmu setiap saat, terima kasih sudah tumbuh dengan baik dan
sehat. Dengan senyum dan tingkah lucumu setiap hari yang
menyenangkan hati penulis.
 12. Abang tersayang Kukuh Eko Hantoro yang telah memberikan motivasi
dan bantuan kepada penulis.
13. Kakak ipar tersayang Arisha Fitri terima kasih atas motivasi dan sudah
membantu penulis untuk mengasuh Ezar.
14. Adik tercinta Tri Nuryani yang selalu memotivasi dan mendengarkan
curhat penulis.
15. Bapak Nandang Gojali dan Ibu Watrimah selaku mertua yang selalu
menyayangi, memotivasi penulis untuk menyelesaikan skripsi.
16. Teman-teman seperjuangan Manajemen Bisnis Syariah angkatan 2018
kelas C.
17. Sahabat-sahabat penulis, Baiq, Sulastri, Beitty, Novi yang telah
memberikan support kepada penulis dalam penyelesaian skripsi.
18. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.

Kepada orang-orang di atas yang sangat berjasa penulis tidak dapat

memberikan balasan apa-apa, penulis hanya dapat mengucapkan terima kasih
dengan tulus serta doa penulis semoga Allah Swt membalas semua
kebaikannya .Atas perhatiannya penulis mengucapkan terimakasih.

Pontianak, 29 Desember 2023

Penulis

Eni Melani
NIM. 11825015
 DAFTAR ISI

ABSTRAK...............................................................................................................ii
ABSTRACT...............................................................................................................ii
‫خالصة‬........................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR.............................................................................................ii
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
DAFTAR TABEL....................................................................................................ii
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................ii
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................2
A. LATAR BELAKANG..................................................................................2
B. FOKUS PENELITIAN.................................................................................2
C. TUJUAN PENELITIAN...............................................................................2
D. MANFAAT PENELITIAN...........................................................................2
BAB II KAJIAN PUSTAKA...................................................................................2
A. PENELITIAN TERDAHULU......................................................................2
B. TINJAUAN PUSTAKA...............................................................................2
1. NILAI........................................................................................................2
2. KOMPENSASI.........................................................................................2
3. KINERJA..................................................................................................2
BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................................2
A. Metode dan Pendekatan Penelitian...............................................................2
C. Sumber Data..................................................................................................2
D. Teknik pengumpulan data.............................................................................2
E. Teknik Analisis Data.....................................................................................2
F. Teknik pemeriksaan keabsahan data.............................................................2
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.........................................2
A. Gambaran Umum Perusahaan.......................................................................2
1. Profil PTPN XIII Kebun Gunung Emas....................................................2
2. Lokasi Penelitian.......................................................................................2
3. Visi dan Misi PTPN XIII Kebun Gunung Emas......................................2
 4. Nilai-Nilai Perusahaan..............................................................................2
5. Stuktur Organisasi Perusahaan..................................................................2
6. Kebijakan sawit berkelanjutan PT.Perkebunan Nusantara XIII................2
B. Paparan data penelitian.................................................................................2
C. Pembahasan hasil penelitian.........................................................................2
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN..................................................................2
A. KESIMPULAN.............................................................................................2
B. SARAN.........................................................................................................2
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................2
 DAFTAR TABEL

Tabel 4. 1 Golongan dan Pangkat karyawan tetap PTPN XIII Kebun Gunung Emas
...........................................................................................................................................2
Tabel 4. 2 Jumlah karyawan setiap golongan................................................................2
Tabel 4. 3 Daftar data karyawan berdasarkan jenis kelamin.......................................2
Tabel 4. 4 Struktur Organisasi Perusahaan...................................................................2
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 4. 1 Peta PTPN XIII Kebun Gunung Emas.....................................................2
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Instrumen wawancara..............................................................................84
Lampiran 2 Pedoman wawancara................................................................................87
Lampiran 3 Hasil wawancara.......................................................................................89
Lampiran 4 Dokumentasi foto....................................................................................105
Lampiran 5 SK.............................................................................................................111
Lampiran 6 Surat Plagiasi...........................................................................................116
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Setiap perusahaan dalam mengembangkan usahanya senantiasa wajib

memperhatikan sumber daya manusianya. Karena sumber daya insan

dalam perusahaan artinya hal yang sangat krusial. Tidak selaras

menggunakan faktor produksi yg lain mirip bahan baku, modal, atau alat-

alat. Manusia adalah makhluk yang mempunyai harkat serta martabat yang

senantiasa berada melekat baik manusia menjadi anggota warga ataupun

anggota organisasi. Insan adalah faktor produksi yang memilih berhasil

atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya suatu perusahaan

atau organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya insan yang

dimiliki dan didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya.

Menyadari bahwa sumber daya insan ialah faktor yang sangat penting

pada organisasi maka perlu ditingkatkan efisiensi, kualitas, serta

produktivitasnya. Sebab itu perlu dikembangkan suasana yang bisa

membangkitkan peran aktif serta syarat kerja yg dapat mendorong untuk

menyebarkan serta menaikkan kemampuannya dengan optimal. Untuk

mencapai kondisi tersebut perusahaan mempunyai upaya yang bisa

ditempuh yaitu dengan menberikan kompensasi yang sesuai.

Kompensasi adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan pada

karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban dan tanggung

 2

jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan

perusahaan. Kompensasi krusial bagi karyawan sebab besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai kerja karyawan.

Menurut Siti al Fajar dan Tri Heru (152:2010), “kompensasi ialah

semua extrinsic rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah

atau gaji, insentif atau bonus, serta beberapa tunjangan (benefits).”

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atau

organisasi pada karyawan baik berupa finansial ataupun non finansial.

Kompensasi yang baik bisa memberikan kepuasan bagi karyawan serta

dapat menaikkan kinerja yang lebih baik lagi. Kompensasi inilah yang

dipergunakan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Bagi

perusahaan/organisasi kompensasi mencerminkan upaya perusahaan dalam

mempertahankan dan menaikkan kesejahteraan karyawannya.

Kompensasi terbagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung antara lain pertama gaji,

gaji ialah kompensasi finansial yang diberikan setiap bulannya dari

perusahaan pada karyawan. Jumlah gaji yang diterima karyawan tentunya

telah disepakati oleh perusahaan serta karyawan sebelumnya. kedua bonus,

bonus adalah kompensasi finansial diluar gaji. bonus yang diberikan

perusahaan ini artinya insentif, premi. Jika karyawan lebih dari sasaran

kerja, selanjutnya kompensasi tidak langsung antara lain pertama

tunjangan. Tunjangan adalah kompensasi finansial dan non finansial.

Tunjangan finansial misalnya bpjs kesehatan,bpjs ketenagakerjaan,

 3

tunjangan hari raya, tunjangan cuti, tunjangan anak. kedua fasilitas,

fasilitas adalah kompensasi non finansial yang diberikan diluar gaji.

Perusahaan memberikan fasilitas pada karyawan salah satunya, tempat

tinggal dinas, kendaraan beroda empat dinas, listrik, ruang kerja spesifik

(tempat kerja), dan pinjaman (cicilan), motor bagi assisten.

Tidak hanya kompensasi, kinerja karyawan juga menjadi salah satu

penunjang tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja karyawan adalah suatu

hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam pekerjaannya. Secara

umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai taraf keberhasilan

seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Perusahaan harus mengawasi

kinerja karyawan, sebab karyawan adalah asset serta kinerja mereka

berkontribusi terhadap tujuan perusahaan.

Perusahaan yang tak menjaga juga mengelola kinerja karyawan

kemungkinan akan menghadapi ketidakpatuhan sampai penyimpangan

kinerja karyawan yg bisa mengganggu perkembangan perusahaan buat

mencapai tujuannya. Dari Anwar Prabu Mangkunegara (67:2009)

pengertian kinerja (prestasi kerja) ialah hasil kerja secara kualitas serta

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai pada melaksanakan tugasnya

sinkron dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal tersebut

disesuaikan dengan wewenang, tugas, serta tanggung jawab pada tiap

karyawan pada meraih tujuan perusahaan secara sah, tidak melanggar

aturan serta sinkron dengan etika ataupun moral yang berlaku.

 4

Perbedaan pola kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan seringkali

kali menjadi faktor penghambat. oleh sebab itu, tim HRD wajib bisa

melihat konflik kinerja yg terjadi pada perusahaan. problem yg berpotensi

terkait kinerja karyawan yang harus ditangani oleh perusahaan ialah

seperti berikut.

Pertama pola komunikasi, untuk bisa saling terhubung dengan orang

lain, seorang wajib melakukan komunikasi supaya pesan yang ingin

disampaikan bisa diterima oleh orang lain. di dunia kerja, komunikasi

ialah hal fundamental yang dapat menunjang kinerja. Komunikasi juga

bagian dari soft kill yang wajib dimiliki oleh setiap karyawan. tetapi, tak

jarang kali pola komunikasi yang berjalan buruk antar satu karyawan

dengan yg lain membuat kinerja perusahaan tidak berjalan lancar.

Kedua, permasalahan antara karyawan dan atasan. akibat buruk dari

pola komunikasi yang tidak baik, tentu akan membentuk permasalahan

antar tim atau divisi. tak terkecuali permasalahan antara karyawan dan

atasan. Selain dipicu sebab pola komunikasi yang jelek, permasalahan ini

pula dapat disebabkan asal perbedaan pendapat, sehingga lingkungan

kerja yang buruk otomatis akan menghasilkan kinerja karyawan yang

buruk juga. menurut Fachrurrazi (2022) “efektivitas pemimpin dalam

menghadapi kegiatan organisasi kini ini sangat dipengaruhi oleh kualitas

korelasi antara pemimpin dan karyawan. korelasi yg terjalin antara

pemimpin dengan karyawan hendaknya tak sebatas korelasi kerja formal

dimana pemimpin bertindak sebagai atasan bagi bawahan mereka dalam

 5

organisasi, tetapi korelasi tadi harus terjalin secara luas dimana pemimpin

bisa bertindak menjadi partner bagi karyawan mengatasi aneka macam

kendala dan dapat memotivasi karyawan buat berprestasi dalam

pekerjaannya.”

Ketiga kurangnya tingkat disiplin. Rendahnya tingkat kedisiplinan

yang ditunjukan oleh karyawan tak jarang terjadi, seperti datang terlambat

dan menunda tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Pada tahun 2018 sampai dengan tahun 2021 perusahaan PTPN XIII

Kebun Gunung Emas mengalami penurunan profit yang sangat signifikan.

Hal ini berdampak kepada kompensasi yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawan dan juga kinerja karyawan. Nilai kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan menurun dan ada juga kompensasi yang

diberikan secara bertahap. Dan ini membuat karyawan menurun hasil

kinerjanya, bahkan ada juga karyawan yang merasa kompensasi yang

diberikan tidak sesuai dengan job desk yang dikerjakan dan karyawan

memutuskan untuk risegn dari perusahaan. Diakhir tahun 2021 PTPN XIII

Kebun Gunung Emas mulai pulih dari masalah profit. Perlahan nilai

kompensasi yang diberikan naik, namun masih ada kompensasi yang

diberikan secara bertahap contohnya uang santunan hari tua, dan bonus.

Hal ini yang membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di

PTPN XIII Kebun Gunung Emas, untuk mengetahui apakah nilai

kompesnsasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

 6

Sesuai uraian pada atas peneliti mengambil judul penelitian ini

sebagai berikut “NILAI KOMPENSASI DAN PENGARUHNYA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PTPN XIII KEBUN GUNUNG

EMAS”

B. FOKUS PENELITIAN

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah

penelitian ini adalah:

1. Apa saja kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan PTPN XIII Kebun Gunung Emas?

2. Apakah kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan PTPN

XIII Kebun Gunung Emas?

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk mengetahui kompensasi karyawan PTPN XIII Kebun Gunung

Emas.

2. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh pada kinerja

karyawan PTPN XIII Kebun Gunung Emas.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat teoritis
1.1. Bagi peneliti

Menambah pengetahuan peneliti khususnya pada kompensasi

dan kinerja karyawan. Dan menyumbangkan pemikiran kepada

pimpinan perusahaan dalam mensejahterakan karyawan dengan

kompensasi dan meningkatkan kinerja karyawan.

 7

1.2. Bagi peneliti lain

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan berfikir bagi

pengembangan ilmu di manajemen sumber daya manusia (sdm)

khususnya di “Nilai Kompensasi dan Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan PTPN XIII Kebun Gunung Emas”. Dengan

adanya penelitian ini diharapkan memperoleh informasi sebanyak

banyaknya untuk menambah wawasan dan pengetahuan penelitian.

2. Manfaat praktis

Penelitian ini dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan

untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan kompensasi yang

sesuai sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya guna

mencapai tujuan perusahaan.

 5

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. PENELITIAN TERDAHULU

Menurut Luthfy Adzan Arzani, Suryadi Poerbo dan Dody Setyadi

(Arzani et al., 2018) dalam jurnal admisi dan bisnis dengan judul “Pengaruh

Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus Bagian Operasional PT. Jasco Logistics).” sesuai penelitian

perihal efek motivasi kerja, kompensasi, lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan studi kasus bagian operasional PT. Jasco Logistics, diperoleh

konklusi sebagai berikut: a. Persepsi karyawan mengenai motivasi kerja,

kompensasi, lingkungan kerja serta kinerja karyawan masuk pada kriteria

baik b. berdasarkan hasil uji IBM SPSS Statistic 20.0 secara parsial dan

beserta-sama variabel independen yaitu motivasi kerja, kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan

berpengaruh positif serta signifikan. c. berdasarkan akibat koefisien

determinasi motivasi kerja, kompensasi dan lingkungan kerja mempengaruhi

kinerja karyawan sebanyak 61,9%, sedangkan 38,1% dipengaruhi oleh

variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Menurut N.Lilis Suryani dan Hastono (Suryani & Hastono, 2020)

dalam jurnal ilmiah sumber daya manusia dengan judul “Pengaruh

kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra

Agung Persada di Jakarta. Hasil penelitian ini kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan sebanyak 37,8%, uji hipotesis diperoleh

 6

signifikansi 0,000 < 0,05. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan sebanyak 39,6%, uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000

< 0,05. Kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan sebanyak 50,6%, uji hipotesis diperoleh

signifikansi 0,000 < 0,05.

Menurut Nirvana Monika Sangkaen, Wehelmina Rumawas, dan Sandra

Asaloei (Sangkaen et al., 2019) dalam jurnal administrasi bisnis yang

berjudul “Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan

Warunk Bendito Manado”. berdasarkan hasil penelitian perihal kompensasi

terdapat bahwa lebih berpengaruh secara finansial terhadap kinerja karyawan

dari di secara non finansial sebab gaji, bonus, tunjangan dan bonus sudah

sebagai kebutuhan primer bagi karyawan; dari hasil penelitian yang didapat

bahwa kompensasi mempunyai efek negatif terhadap kinerja karyawan

sebagai akibatnya karyawan tidak merasa puas dengan kompensasi yang

diterima; sesuai hasil penelitian perihal kinerja karyawan bahwa karyawan

mempunyai sifat kinerja yang normal, meskipun demikian ada beberapa

karyawan yang masih belum melakukan suatu tanggung jawab dengan

sepenuhnya. seperti datang bekerja tidak tepat waktu, jarang memakai

seragam perusahaan dan cara melayani pelangganyang masih belum

maksimal ; dari hasil yang didapat melalui observasi bahwa kinerja

karyawan tidak sepenuhnya melakukan pekerjaan sinkron dengan standar dan

ada pengeluhan dari beberapa karyawan perihal kompensasi yang belum

sinkron dengan UMP (Upah Minimum Profinsi) yaitu Rp.3.050.000.

 7

B. TINJAUAN PUSTAKA
1. NILAI

Nilai (Bahasa inggris :value) bisa diartikan menjadi harga,

penghargaan, atau taksiran. adalah yaitu harga atau penghargaan yang

menempel di suatu objek. Objek yang dimaksud dalam hal ini bisa

berbentuk benda, barang, keadaan, sikap, atau insiden lainnya.

menggunakan istilah lain, nilai dapat diartikan menjadi suatu bentuk

penghargaan dan keadaaan yang berguna bagi insan sebagai penentu serta

acuan pada menilai serta melakukan suatu tindakan. dengan mengacu pada

sebuah nilai, seseorang mampu memilih bagaimana ia harus berbuat serta

bertingkah laku yang baik.

Nilai dalam ilmu ekonomi ialah teori yang mencoba mengungkapkan

asal nilai suatu barang atau jasa, mengapa sesuatu berharga serta dapat

diperdagangkan di harga tertentu, serta bagaimana insan dapat laba. Nilai

ekonomi melibatkan pandangan perihal pentingnya aspek ekonomi pada

kehidupan insan. Ini meliputi nilai-nilai seperti kerja keras, penemuan,

efisiensi, penghematan, daya beli, dan tanggung jawab keuangan. dalam

penelitian ini nilai yang dimaksud merupakan nilai kompensasi yang

diberikan perusahaan pada karyawannya.

 8

2. KOMPENSASI

2.1 Pengertian kompensasi

Menurut Herman Sofyandi (159:2008), “kompensasi adalah suatu

bentuk biaya yang wajib dikeluarkan oleh perusahaan dengan

harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk

prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tentu bahwa prestasi

kerja yang diberikan karyawan wajib lebih besar daripada

kompensasi yg dikeluarkan oleh perusahaan). Menurut Siti al Fajar

serta Tri Heru (152:2010), “kompensasi merupakan semua extrinsic

rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah atau gaji,

insentif atau bonus, serta beberapa tunjangan (benefits).” Kompensasi

ialah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi kepada

karyawan baik berupa finansial ataupun non finansial. Kompensasi

yang baik bisa memberikan kepuasan bagi karyawan serta bisa

menaikkan kinerja yg lebih baik lagi. Kompensasi inilah yg

dipergunakan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Bagi perusahaan/organisasi kompensasi mencerminkan upaya

perusahaan dalam mempertahankan serta menaikkan kesejahteraan

karyawannya. Menurut pendapat yang dikemukakan Dessler

(2009:46) kompensasi karyawan merupakan setiap bentuk

pembayaran atau hadiah yang diberikan pada karyawan dan timbul

dari pekerjaan mereka. Pendapat serupa juga dikemukakan oleh

Simamora (2006:442), kompensasi (compensation) mencakup imbalan

 9

finansial serta jasa dan tunjangan yang diterima oleh karyawan

menjadi bagian dari korelasi kepegawaian.

2.2 Tujuan kompensasi

Tujuan pengelolaan system kompensasi di dalam perusahaan

merupakan untuk menarik serta mempertahankan sumber daya insan,

sebab perusahaan memerlukannya untuk mencapai sasaran

perusahaan. menurut Siti al Fajar dan Tri Heru (153:2010)

kompensasi memiliki beberapa tujuan primer sebagai berikut;

 Menarik pelamar kerja yang potensial. dalam hubungannya

dengan upaya rekrutmen dan seleksi organisasi, program

kompensasi bisa membantu memastikan bahwa pembayaran

relatif untuk menarik orang yang tepat, pada waktu yang tepat

serta pekerjaan yg tepat.

 Mempertahankan karyawan yang baik Jika program kompensasi

dirasakan tidak adil, karyawan yang baik (yang diperlukan

perusahaan) mungkin akan keluar. untuk mencegah turn over

karyawan, pengupahan atau penggajian wajib dijaga supaya tetap

kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

 Meraih keunggulan kompetitif. untuk meraih keunggulan

kompetitif, suatu perusahaan mungkin memilih memakai sistem

komputer sebagai pengganti tenaga kerja, atau pindah ke wilayah

yang tenaga kerjanya lebih murah.

 10

 Mempertinggi produktifitas. Imbalan yang tidak bersifat

keuangan dimungkinkan bisa mempengaruhi motivasi dan

kepuasan karyawan, di samping pembayaran yang berkaitan

dengan keuangan.

2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

 Adanya permintaan serta penawaran kerja. Permintaan tenaga

kerja; ialah perusahaan membutuhkan tenaga kerja maka otomatis

kompensasi yang diberikan relative tinggi. Penawaran tenaga kerja;

ialah individu membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relative

rendah.

 Kemampuan serta kesediaan perusahaan membayar. dalam

memilih kebijakan kompensasi disesuaikan dengan kemampuan

perusahaan, adalah dalam menentukan besarnya kompensasi tidak

diluar batas kemampuan perusahaan.

 Serikat buruh atau organisasi karyawan. Pentingnya keberadaan

karyawan pada perusahaan, maka karyawan akan membuat suatu

ikatan dalam rangka perlindungan atas kesemana-menaan pimpinan

pada memberdayakan karyawan.

 Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan. Kemampuan karyawan

dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi

besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.

 11

 Biaya hidup/ cost of living.. Kebijakan kompensasi perlu

mempertimbangkan standar serta minimal biaya hidup karyawan.

Hal ini sebab kebutuhan dasar karyawan wajib terpenuhi.

 Posisi atau jabatan karyawan. tingkat jabatan karyawan akan

menentukan besar kecilnya kompensasi yang diterima, juga berat

dan ringannya tanggung jawab pekerjaan.

 Tingkat Pendidikan serta pengalaman kerja. semakin tinggi dan

semakin banyak pengalaman kerja maka semakin tinggi juga

kompensasi yang didapat.

 Sektor pemerintah. Peraturan pemerintah yang berafiliasi dengan

penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan

harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi juga

devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam memilih

kebijakan kompensasi karyawan.

 Kondisi perekonomian nasional. Bila kondisi perekonomian

nasional sedang maju (boom) maka taraf upah atau kompensasi

akan semakin besar sebab akan mendekati kondisi (full

employment). kebalikannya Jika kondisi perekonomian kurang

maju (depresi) maka taraf upah rendah, sebab ada banyak

penganggur (disqueshed unemployment).

 Jenis serta sifat pekerjaan. jika jenis serta sifat perkerjaan itu

mengerjakannya sulit atau sukar dan memiliki resiko (finansial,

keselamatannya) besar , maka tingkat upah atau balas jasanya

 12

semakin besar , karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian

untuk mengerjakannya. namun Jika jenis serta sifat perkerjaan itu

mengerjakannya praktis serta resikonya (finansial, keselamatannya)

kecil maka tingkat balas jasanya relative rendah.

2.4 Jenis-jenis kompensasi

1. Kompensasi finansial

Pemberian kompensasi kepada karyawan seharusnya juga

relevan dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Supaya karyawan

mudah memahaminya dan juga merasa bahwa pemberian

kompensasi tersebut demikian wajar bagi perusahaan ataupun bagi

dirinya.

Sistem kompensasi yang ditawarkan perusahaan untuk

karyawan memang berbeda-beda antara satu dan lainnya. tetapi

intinya, banyak sekali aspek seperti kemampuan keuangan

perusahaan, kebijakan perusahaan dan situasi perusahaan adalah

aspek krusial yang perlu diperhatikan dalam merancang

kompensasi.

Komponen-komponen kompensasi terbagi menjadi 2 macam yaitu

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, perlu

diperhatikan bagaimana penerapannya. Komponen-komponen

kompensasi tersebut yang diberikan perusahan dalam bentuk

moneter maupun non-moneter juga perlu dipertimbangkan dengan

akurat.
 13

Menurut Simamora dalam Lijan (Poltak, 2016) kompensasi

terdiri dari dua macam, yaitu(1) kompensasi finansial yang dapat

dibagi dengan kompensasi langsung, terdiri dari (a) bayaran pokok

(base pay), yaitu gaji dan upah;(b) bayaran prestasi (merid pay); (c)

bayaran insesntif (incentive pay) yaitu bonus, komisi, pembagin

laba, pembagian keuntungan, dan pembvagian saham; (d) bayaran

tertangguh (deffered pay), yaitu program tabungan dan anuitas

pembelian saham. Kemudian, kompensasi tidak langsung, terdiri

dari (a) program perlindungan, yaitu asuransi kesehatan, asuransi

jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja;(b) bayaran di luar jam

kerja, yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil; (c)

fasilitas, yaitu kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir.

Berikutnya, (2) kompensasi non finansial dapat dibagi menjadi (a)

pekerjaan, yakni tugas-tugas yang menarik, tantangan tanggung

jawab pengakuan dan rasa pencapaian. (b) lingkungan kerja, yaitu

kebijakan yang sehat, supervisor yang kompeten, kerabat kerja

yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.

Semuanya ini tak lain ialah demi lahirnya sistem

kompensasi yang baik serta bisa mengakomodir setiap kebutuhan

yg ada pada perusahaan. Antara perusahaan dan karyawan sama-

sama memperoleh kepuasan serta laba.

Pada umumnya kompensasi yang acapkali diberikan oleh

perusahaan merupakan kompensasi finansial, karena praktis serta

 14

sederhana. dan kompensasi non finansial umumnya diberikan

kepada karyawan Bila karyawan tersebut mencapai sasaran

tertentu. Beberapa terminology pada kompensasi sebagai berikut:

Kompensasi finansial terbagi menjadi 2 yaitu;

a. Kompensasi langsung (direct compensation)

Kompensasi langsung artinya kompensasi yang diterima sang

karyawan yang mempunyai korelasi langsung dengan

pekerjaan, yang umumnya diterima sang karyawan dalam

bentuk gaji, upah, insentif, bonus.

 Gaji (salary) dan upah (wages) ialah pemberian kompensasi

secara finansial. gaji diberikan sesuai tarif mingguan, bulanan,

ataupun tahunan. Sedangkan upah diberikan sesuai tarif perjam

atau perhari, maka semakin lama jam kerja upah akan

meningkat. ditinjau dari cara pemberian kompensasi antara

gaji dan upah, gaji lebih acapkali dipergunakan di perusahaan-

perusahaan yang membutuhkan kualifikasi spesifik dan

keterampilan sampai pemberian gajinya relatif besar dan

pendapatan perusahaan di jangka waktu tertentu. Upah sering

kali dipergunakan untuk membayar karyawan part-time

sebagai imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan borongan

atau menghadapi event-event tertentu dan oleh perusahaan-

perusahaan produksi yang lebih menuntut pekerjaan kasar

yang mementingkan kuantitas produksi serta pendapatan

 15

perusahaannya tergantung jumlah produk yang dikeluarkan

(hasil).

 Bonus (incentive) artinya kompensasi finansial serta ialah

tambahan-tambahan diluar gaji serta upah yg telah diberikan

oleh perusahaan. program-program kompensasi yang

memberikan bonus sering berdasarkan oleh tingkat

produktivitas karyawan, tingkat penjualan produk, taraf

pencapaian laba, atau adanya upaya pemangkasan biaya yang

menghasilkan perusahaan untung.

 Insentif yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung

sebagai imbalan atas prestasi kerja yang tinggi untuk jangka

waktu tertentu, dan bila prestasinya sedang menurun maka

bonusnya tidak akan diberikan.

b. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang diterima

sang karyawan yang tidak memiliki korelasi langsung dengan

pekerjaan, namun lebih menekankan pada pembentukan

kondisi kerja yang baik untuk menuntaskan pekerjaannya.

 Tunjangan (benefit) (adalah pemberian kompensasi finansial

dan non finansial di luar gaji serta upah. Contohnya, asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, tunjangan hari raya, tunjangan

melahirkan, tunjangan purna tugas serta tunjangan-tunjangan

lainnya yang berafiliasi dengan karyawan.

 16

 Fasilitas (facility) adalah kompensasi non finansial di luar gaji

dan upah. Contohnya, tambahan hari cuti, rekreasi dengan

didanai perusahaan, motor dinas, mobil dinas, rumah dinas ,

ruang kerja spesifik (tempat kerja), keanggotaan klub, parkiran

khusus, dan pinjaman (cicilan) motor,kendaraan beroda

empat,tempat tinggal .

Selain kompensasi langsung serta tidak langsung, kompensasi

terbagi dari bentuk pembayaran menjadi berikut;

 Pembayaran untuk waktu tidak kerja seperti, pada bentuk

istirahat on-the-job, hari-hari sakit, liburan, perlop, alasan-

alasan lain kehamilan, kecelakaan, wajib militer dll.

 Pembayaran terhadap bahaya (hazard protection) seperti iuran

pertanggungan jiwa, iuran pertanggungan kesehatan, iuran

pertanggungan kecelakaan.

 Program pelayanan karyawan (employee service) seperti

program rekreasi, cafetaria, perumahan, beasiswa pendidikan,

fasilitas pembelian, konseling sah, aneka pelayanan lain seperti

anugerah sandang seragam dan transportasi.

 Pembayaran yang diwajibkan hukum (legally required

payment) seperti pajak yang telah diwajibkan pemerintah dan

hukum hukum eksklusif yang telah diputuskan pemerintah

agar perusahaan mengeluarkan anggaran yang ditujukan unutk

proteksi karyawan terhadap bahaya yang mengancam.

 17

2. Kompensasi non finansial

Menurut Marwansyah (276:2012) kompensasi non finansial

meliputi aneka macam bentuk kepuasan yang diterima oleh

seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau yang berupa lingkungan

psikologis dan atau lingkungan fisik daerah seseorang bekerja.

Kompensasi non finansial bisa berupa pekerjaan (tugas-tugas

yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, serta rasa

pencapaian). Serta lingkungan kerja berupa (kebijakan-kebijakan

yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat yang menyenangkan,

lingkungan kerja yang nyaman serta lainnya).

Kompensasi non-finansial sendiri terdiri dari dua kategori yaitu

pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan.

 Ciri pekerjaan

Yaitu kondisi kerja yang dirasakan nyaman dan pekerjaan yang

sesuai dengan minat,bakat atau kemampuan dari setiap karyawan.

Demikian juga melakukan pekerjaan yang sangat krusial atau

berguna bagi orang lain akan menjadi daya tarik secara psikologis

dan juga memberikan manfaat, kepuasan tersendiri menjadi

imbalan non keuangan yang dapat dirasakan oleh karyawan.

Kadang terdapat karyawan yang merasa nyaman serta suka

 18

melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan

kreativitas atau keahlian tertentu.

 Lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang dirasakan damai, nyaman,senang atau

suasana psikologis atau sosial lainnya yang bersifat positif bila

bekerja di lingkungan pekerjaan yang menerapkan kebijakan atau

peraturan yang kentara akan menjadi kompensasi non finansial bagi

karyawan, demikian pula bekerja beserta dengan teman-teman

karyawan lainnya yang sangat berkompeten, lingkungan kerja yang

bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak, atau bekerja

menggunakan fasilitas pekerjaan (tempat kerja, ATK, atau fasilitas

perkantoran) yang nyaman dan menyenangkan akan memotivasi

karyawan lebih bersemangat kerja.

Waktu kerja yang fleksibel contohnya jam kerja yang luwes atau

tak bersifat kaku yang buat sebagian orang menjadi faktor yang

menyenangkan, hari kerja yang pendek tetapi padat sehingga

mempunyai waktu istirahat yang longgar diakhir minggu, mampu

mengembangkan pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan

kemudahan akses, transportasi, atau sistem komunikasi atau ke

kantor yang mudah dan fleksibel dapat menjadi kompensasi non

finansial bagi karyawan.

2.5 Komponen kompensasi

 19

Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal paling

penting bagi perusahaan ataupun karyawan. Program ini akan

memberikan gambaran sejauh mana perusahaan berkepentingan

terhadap karyawan dan seberapa besar kontribusi karyawan terhadap

perusahaan. Setidaknya terdapat dua komponen penting dalam

program pemberian kompensasi yang perlu diperhatikan, diantaranya

(a) perusahaan administrasi pemberian kompensasi. Perusahaan yang

besar membutuhkan pengoranisasian dan pengadministrasian

pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi

bukanlah sekedar memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada

karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan

perusahaan serta kinerja dan produktivitas kerja karyawan dan aspek-

aspek lainnya yang berkaitan dengan itu. (b) metode pemberian

kompensasi.

2.6 Kebijakan kompensasi

Pasal 88 ayat (3) uu no. 13 tahun 2003, kebijakan pengupahan yang

melindungi pekerja/buruh meliputi:

1) Upah minimum

2) Upah kerja lembur

3) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan

4) Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar

pekerjaannya

5) Upah karena menjalankan hak waktu istrahat kerjanya

 20

6) Bentuk dan pembayaran upah

7) Denda dan potongan upah

8) Hal-hal yang sapat diperhitungkan dengan upah

9) Struktur dan skala pengupahan yang proporsional

10) Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan tidak terlalu sulit. standar

yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan.

Sedangkan yang terlalu sulit mengakibatkan karyawan frustasi.

Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) adalah kompensasi

tambahan yang diberikan sesuai kebijiakan perusahaan terhadap

seluruh karyawan pada usaha menaikkan kesejahteraan karyawan.

contohnya iuran pertanggungan kesehatan, iuran pertanggungan jiwa,

serta bantuan perumahan. Penghargan itu diberikan buat berbagai

macam tujuan. sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994)

mengemukakan bahwa kompensasi diberikan buat:

1) Menarik karyawan pada jumlah serta kualitas yang diinginkan

2) Mendorong supaya lebih berprestasi

3) Supaya dapat mempertahankan mereka

2.7 Waktu pembayaran kompensasi

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000:127), kompensasi wajib

dibayar tepat pada waktunya jangan sampai terjadi penundaan supaya

kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar

kenyamanan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi bila

 21

pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akibatnya disiplin,

moral, gairah kerja karyawan akan menurun bahkan turnover karyawan

semakin besar . Pengusaha harus tahu bahwa balas jasa ini akan

digunakan karyawan bersama keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya, dimana kebutuhannya tidak dapat ditunda seperti

kebutuhan makanan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi ini

hendaknya daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan

waktu yang paling tepat.

2.8 Asas-Asas Kompensasi

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000:122) program kompensasi

(balas jasa) wajib ditetapkan atas asas adil dan layak dan dengan

memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil

serta layak wajib mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya agar balas

jsa yg diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

1. Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerja, serta memenuhi persyaratan internal

konsestensi. Jadi adil pada hal ini bukan berarti setiap karyawan

mendapatkan kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi

dasar evaluasi, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi

setiap karyawan. dengan asas adil akan tercipta suasana kolaborasi yg

 22

baik, semagat kerja, disiplin,loyalitas, serta stabilitas karyawan akan

lebih baik.

2. Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan bisa memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak

ialah relative, penetapan besarnya kompensasi berdasarkan atas batas

upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharukan selalu memantau dan menyesuaikan

kompensasi menggunakan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.

Hal ini krusial agar semangat kerja karyawan yang qualified tak

terhenti, tuntutan perkumpulan buruh dikurangi dan lain-lainnya.

2.9 Metode kompensasi

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000:123), metode kompensasi (balas

jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.

 Metode tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam gaji utama hanya

berdasarkan atas ijazah terakhirdari Pendidikan formal yang dimiliki

karyawan.

 Metode jamak

Metode jamak yaitu suatu meode yang dalam gaji pokok berdasarkan

atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, Pendidikan

informal bahkan korelasi keluarga ikut menentukan besarnya gaji

 23

pokok seseorang. Jadi gaji pokok yang pasti tidak ada, umumnya ini

ada pada perusahaan-perusahaan diskriminasi.

2.10 System kompensasi

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000:124) sistem pembayaran

kompensasi yang umum diterapkan antara lain; sistem waktu, sistem

hasil (output), dan sistem borongan. Untuk detail tentang sIstem

kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut:

 Sistem waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya ditetapkan

sesuai standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem saat itu

administrasi pengupahannya relative mudah serta bisa diterapkan kapada

karyawan tetap juga kepada pekerja harian. Sistem saat ini umumnya

ditetapkan bila prestasi kerja sulit diukur perunitnya dan bagi karyawan

tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap

bulannya.

 Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang didapatkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter,

serta kilogram. dalam sistem hasil (hasil) besarnya kompensasi yang

dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya yang akan terjadi yang

dikerjakan bukan lamanya saat pengerjaan. Sistem hasil ini tak dapat

diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan

yang tidak memiliki standar fisik seperti bagi karyawan administrasi.

 24

Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan

yang bekerja bersungguh-sungguh dan berprestasi baik akan

memperoleh balas jasa yang lebih besar .

 Sistem borongan

Sistem borongan merupakan suatu program pengupahan yang

memutuskan besarnya jasa berdasarkan atas volume pekerjaan serta lama

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem

borongan ini relatif rumit, lama mengerjakannya serta berapa alat yg

dibutuhkan untuk menyelesaikannya. Jadi pada sistem borongan ini

pekerja biasa menerima balas jasa besar atau kecil tergantung atas

kecermatan kalkulasi mereka.

3. KINERJA
3.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang). Menurut R Wayne Mondy (256:2008) manajemen

kinerja (performance management) adalah proses berorientasi tujuan

yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses

keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan

produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi. Menurut

Anwar Prabu Mangkunegara (67:2009) pengertian kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
 25

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mengakui kinerja dan memberikan korektif dalam perspektif

Syariah. Menurut sinn dalam meldona (2009:353) “dikemukakan

bahwa kinerja merupakan persoalan krusial dalam hubungan antara

atasan dan bawahan pada suautu organisasi tertentu.” Allah swt.,

memberika dorongan untuk memberikan insentif bagi orang yang

mampu menunjukkan kinerja optimal (baik), Allah berfirman dalam

Q.S. an-nahl (16):97 yang artinya “barangsiapa yang mengerjakan

amal shaleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan

beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya

kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan

kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah

mereka kerjakan.”

Dalam ayat lain, Allah swt berfirman QS. Al-Kahfi (18):30.

Yang artinya “sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal

shaleh, tentulah kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang

yang mengerjakan amalan (nya) dengan baik.”

Kinerja dan upaya karyawan harus diakui, dan karyawan harus

dimuliakan jika memang bekerja dengan baik. Karyawan yang

menunjukkan kinerja baik, bisa diberi bonus atau insentif guna

menghargai prestasi yang telah dicapainya. Khalifah Ali bin Abi

Thalib r.a., memberikan wasita kepada karyawannya,”janganlah

 26

engkau posisikan sama antara orang yang berbuat baik dan orang

yang berbuat jelek, karena hal itu akan mendorong orang yang

berbuat baik unutk senang menambah kebaikan dan sebagai

pembelajaran bagi orang yang berbuat jelek.”

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja)

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut

Sedamaryanti (2017) ialah sebagai berikut.

1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja)

2) Pendidikan

3) Keterampilan

4) Manajemen kepemimpinan

5) Tingkat penghasilan

6) Gaji dan kesehatan

7) Jaminan sosial

8) Iklim kerja

9) Sarana dan prasarana

10) Teknologi

11) Kesempatan prestasi

b. Indikator kinerja

Menurut Mathis dan Jacson dalam “kinerja karyawan

mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada perusahan

antara lain;
 27

1) Kuantitas kerja

Standar ini digunakan dengan membandingkan anatara besarnya

volume kerja yang seharunya (standar kerja noma) dengan

kemampuan sebenarnya.

2) Kualitas kerja

Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan

dibandingkan volume kerja. Kualitas kerja ini meliputi akurasi,

ketelitian, kerapian dalam melakukan pekerjaan,

mempergunakan dan memelihara alat-alat, memiliki

keterampilan dan kecakapan dalam bekerja.

3) Pemanfaatan waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan

kebijakan perusahaan.

4) Tingkat kehadiran

Jika kehadiran karyawan dibawah standar kerja yang ditetapkan,

maka karyawsan tidak mampu memberikan kontribusi yang

optimal kepada perusahaan.

5) Kerja sama

Penilaian berdasarkan keterlibatan seluruh karyawan dalam

mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi

keberhasilan bagian yang diawasi.

3.2 Penilaian kinerja

 28

Penilaian kinerja adalah sebuah system formal untuk meninjau

dan mengevaluasi kinerja para individua tau tim dalam mengerjakan

tugasnya. (Mondy:2008). Penilaian kinerja (performance appraisal)

adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan oleh perorangan

atau kelompok dalam sebuah perusahaan untuk mengevaluasi dan

mengkomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan

dengan cara membandingkan hasil pekerjaannya dengan seperangkat

standar yang telah dibuat dalam suatu periode tertentu yang

digunakan sebagai dasar pertimbangan suatu kegiatan.

Penilaian kinerja disebut juga sebagai evaluasi karyawan,

tinjauan kinerha dan penilaian hasil. Penilaian kinerja adalah proses

pengevaluasian kinerja, penyusunan rencana pengembangan, dan

pengomunikasian hasil proses tersebut kepada karyawan itu sendiri.

Penilaian kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik

dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa

indikator-indikator input, output, hasil, manfaat dan dampak.

Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai

kinerja yang paling umum digunakan. Penilaian kinerja dilakukan

untuk memberitahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk

membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian

kinerja menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu proses

pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang

dapat mencapai tujuan yang ada.

 29

3.4 Manfaat dan tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk memberitahukan pada karyawan

sejauh mana kinerja mereka dan imbalan yang akan mereka dapatkan.

Penilaian kinerja juga bertujuan untuk mengevaluasi dan memberikan

umpan balik pada karyawan yang akan mengembangkan karyawan dan

juga keefektifan organisasi. Menurut Mangkuprawira (2002), tujuan

penilaian kinerja adalah sebagi berikut:

 Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memugkin

karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulka

kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi kinerja membantu

para pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan upah,

pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

 Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi

biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya.

Promosi sering merupakan penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

 Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang jelek

mungkin menunjukkan kebutuhan akan latihan demikian juga

prestasi yang baik, mungkin mencerminkan potendsi yang harus

dikembangkan.

 Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi

mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir

tertentu yang harus diteliti.

 30

 Penyimpangan proses staffing. Kinerja yang baik atau jelek

mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing

departemen personalia.

 Ketidakakuratan informasional. Potensi kerja yang jelek mungkin

menunjukkan kesalan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,

rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen

system informasi manajemen personalia.

 Kesalahan-kesalahan dalam desaian pekerjaan. Kinerja yang jelek

mungkin merupakan suatu kesalahan dalam desain pekerjaan.

Penilaian prestasi membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan

tersebut.

 Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kerja secara akurat akan

menjamin keputusan keputusan penempatan internal diambil tanpa

diskriminasi.

 Tantangan-tantangan eksternal. Terkadang kinerja dipengaruhi oleh

factor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan,

kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian

prestasi kerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan

bantuan.

Sedangkan menurut Dessler (2015), terdapat beberapa manfaat dari

penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut:

 Sebagian besar pekerjan berdasarkan keputusan bayaran,

promosi dan retensinpada penilaian karyawan.

 31

 Penilaian memainkan peran sentral dalam proses

manajemen kinerja pemberi kerja. Manajemen kinerja

berarti secara terus menerus memastikan bahwa kinerja

setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan

perusahaan.

 Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya

mengembangkan rencana untuk mengoreksi adanya

defisiensi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan.

 Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana

karier karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan

kelemahan yang ditampilkan.

 Penilaian memungkinkan penyelia untuk menidentifikasi

adanya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah

perbaikan yang dibutuhkan.

Menurut Mondy (2008) penilaian kinerja berperan dalam

pengambilan keputusan:

 Perencanaan sumber daya manusia

 Rekrutmen dan seleksi

 Pelatihan dan pengembangan

 Perencanaan dan pengembangan karir

 Program kompensasi

 Hubungan internal karyawan

 Penilaian potensi karyawan

 32

3.5 Metode penilaian kinerja

Beberapa metode penilaian kinerja menurut anwar prabu mangkunegara;

3.5.1 Skala rating, yaitu

 Skala grafik (graphic scales)

 Skala bermacam-macam tahap (multiple-step scales)

 Skala angka rating (numerical rating scales)

3.5.2 System perbandingan pegawai (personel-comparison systems):

 System susunan rank (rank-system order)

 System perbandingan pasangan (paired-comparison system)

 System distribusi kekuatan (forced-distribution system)

3.5.3 Teknik kejadian kritis (critical incident technique)

3.5.4 Checklist perilaku dan skala, yaitu

 Checklist kekuatan pilihan (forced-choice checklist)

 Skala rating perilaku (behaviorally anchored rating scales/BARS)

 Skala observasi perilaku (behavioral-observation scales)

 Skala standard campuran (mixed-standard scales)

Menurut Mathis dan Jackson (2006), berdasarkan orientasi waktu

yang digunakan,penilaian kinerja dibagi menjadi dua yaitu

penilaian kinerja berorientasi masa lalu dan masa depan. Adapun

penjelasan sebagai berikut.

2.8.1.1.1 Metode peniliaian kinerja berorientasi masa lalu

Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu (past oriented

evaluation methods) dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan

 33

mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan dapat

memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik

ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.

Teknik-teknik dalam penilaian ini adalah sebagai berikut:

 Skala peringkat (rating scale). Penilaian prestasi dimana

para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang

berhubungan dengan hasil kerja karyawan dengan skala-

skala tertentu, mulai dari yang terendah sampai yang paling

tinggi.

 Daftar pertanyaan. Metode ini menggunakan formulir isian

yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi

suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih

pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil

kerja karyawan.

 Metode dengan pilihan terarah. Salah satu sasaran dasar

pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan

menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian

dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-

pernyataan deskriptif yang kelihatannya memiliki nilai yang

sama.

 Metode peristiwa kritis. Metode ini merupakan pemilihan

yang mendasarkan pada catatan yang dibuat penliai atas

 34

perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik

atau sangat jelek dalam melaksakan pekerjaan.

 Metode catatan prestasi. Metode ini berkaitan erat dengan

metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang

banyak digunakan oelh professional.

 Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku. Metode ini

merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja untuk kurun

waktu tertentu dimasa lalub dengan mengaitkan skala

tingkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

 Metode peninjauan lapangan. Penilai turun ke lapangan

bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM

mendapat informasi dari atasan lansung perihal

prstasikaryawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan

informasi tersebut.

 Tes dan observasi pretasi kerja. Berdasarkan pertimbangan

dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada

tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tertulis dan

peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliabel.

2.9 Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan

 Penilaian diri sendiri (self appraisal). Penilaian diri sendiri

adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri

dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal

kekuatan dan kelemahan dirinya sendiri sehingga mampu

 35

mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu

diperbaiki pada masa yang akan datang.

 Manajemen berdasarkan sasaran (management by

objective). Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu

bentuk penilaian dimana karyawan dan penilai Bersama-

sama menetapkan tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan

kerja karyawan secara individu di masa yang akan datang.

 Impilkasi penilaian kerja individu dengan pendekatan MBO

( management by objective). MBO digunakan untuk menilai

kinerja karyawan berdasarka keberhasilan mereka dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan dari

penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang

konsisten untuk mendapatkan perbandingan hasil, ukuran,

dan stabdar yang jelas, selain penilaian harus bebas dari

bias.

 Penilaian dengan psikolog. Penilaian dengan menggunakan

psikolog untuk melakukan penilaian potensi-potensi yang

akan datang, bukan kinerja masa lalu.

 Pusat penilaian.penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian

pekerjaan terstandar yang tertumpu pada beragam tipe

evaluasi dan beragm penilai. Pusat-pusat penilaian sebagai

bentuk standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe

evaluasi dan nilai-nilai ganda.

 38

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode dan Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian yang dipergunakan peneliti adalah studi kasus. Menurut

Jusuf Soewadji (2012:56) “studi kasus adalah metode yang dipergunakan

untuk menyelidiki tanda-tanda sosial dari suatu perkara dengan

menganalisanya secara mendalam. Perkara tersebut bisa berupa seorang,

sebuah gerombolan , sebuah komuniti, sebuah warga , suatu masa atau

insiden, sebuah proses, atau suatu satuan kehidupan sosial.”

Semua data secara langsung serta tak langsung yang relevan dengan

perkara dikumpulkan dan disusun sehingga mencerminkan sebagai sebuah

perkara. Metode ini juga menyajikan suatu kesempatan untuk melakukan

suatu analisa yang bonus dan mendalam tentang unsur-unsur yang spesifik

serta jelas yang meliputi perkara ini, yang acapkali terabaikan atau tidak

diklaim ada jika si peneliti memakai metode-metode lainnya, terutama jika

memakai metode wawancara dengan informasi lapangan.

Menurut Jusuf Soewandji (2012:17) pendekatan penelitian artinya suatu

cara atau taktik yg ditetapkan oleh peneliti dalam mengamati,

mengumpulkan informasi dan untuk menyajikan analisis hasil penelitian.

Pada penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kualitatif yang mana

bertujuan untuk membuat hipotesis dari penelitian di lapangan.

Penelitian kualitatif ini bertujuan untuk tahu suatu kenyataan atau tanda-

tanda sosial pada PTPN XII kebun gunung emas dengan lebih benar serta
 39

lebih objektif, dengan cara mendapatakan ilustrasi yg lengkap perihal

kenyataan yang dikaji.

B. Lokasi dan waktu penelitian

1. Lokasi

Dalam hal ini peneliti mengambil lokasi PTPN XIII Kebun Gunung

Emas yang beralamatkan di jalan poros desa sungai jaman, kecamatan

tayan hilir, kabupaten Sanggau 78564. Peneliti memilih lokasi ini untuk

mengetahui nilai kompensasi dan pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan, guna perusahaan dapat mengevaluasi kinerja karyawan lebih

baik lagi kedepannya.

2. Waktu penelitian

Waktu yang digunakan oleh penulis untuk melakukan penelitian ini

dimulai dari bulan Mei sampai bulan Agustus 2023.

C. Sumber Data

1. Sumber data primer

Menurut Ahmad dan Masyhuri (2010:191) “data primer adalah

data yang diambil dari lapangan (enumenator) yang diperoleh melalui

pengamatan, wawancara dan kuesioner.” Dalam penelitian ini data yang

diambil di lapangan ialah observasi dan hasil wawancara dengan

karyawan PTPN XIII kebun Gunung Emas sebagai

narasumber/informan, dan observasi langsung ke lapangan.

 40

2. Sumber data sekunder

Data sekunder (secondary) merupakan sumber data penelitian yang

diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun

data sekunder dalam penelitian ini ialah, jurnal, buku, dan internet.

D. Teknik pengumpulan data

1. Teknik observasi

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam pengumpulan data

dengan observasi disebut metode observasi. Alat pengumpulan datanya

ialah panduan observasi . tujuan dari pengumpuland ata dengan

observasi ini untuk membuat deskrisi atas perilaku atau frekuensi atau

suatu kejadian seperti apa pengaruh nilai kompensasi pada kinerja

karyawan PTPN XIII kebun Gunung Emas. Peneliti akan melakukan

observasi non partisipan, dalam hal ini peneliti tidak menjadi objek

yang diobservasi. Yang akan diobservasi dalam penelitian ini ialah

karyawan PTPN XIII kebun Gunung Emas.

2.Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan

penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si

penanya atau pewawancara dengan penjawab atau narasumber/informan

dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan

wawancara). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode

wawancara terstruktur sebagai acuan dalam proses wawancara agar

pertanyaan yang diajukan sesuai dengan fokus masalah. Narasumber

 41

yang diwawancara dalam penelitian ini adalah karyawan PTPN XIII

Kebun Gunung Emas.

3. Dokumentasi

Salah satu teknik yang digunakan peneliti dalam pengumpulan data

ini yaitu dokumentasi. Studi dokumentasi merupakan pelengkap dari

penggunaan metode observasi dan wawancara dalam penelitian

kualitatif. Dalam penelitian ini data yang diambil dari metode

dokumentasi yaitu sejarah perkembangan perusahaan, struktur

organisasi perusahaan, tugas dan wewenang dari setiap personil, dan

jumlah seluruh karyawan, yang diperoleh dari arsip dokumen

perusahaan.

E. Teknik Analisis Data

1. Reduksi Data

Mereduksi data merangkum, memilih hal-hal pokok, memfokuskan

pada hal-hal yang penting dicari tema dan pola. Dengan demikian data

yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas, dan

mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya

dan mencarinya jika diperlukan. Dalam proses ini peneliti menfokuskan

untuk mngambil data tentang kompensasi karyawan dan kinerja

karyawan saja.

2. Penyajian Data atau Display data

Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam

bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart, dan

 42

sejenisnya. Dengan mendisplaykan data maka akan memudahkan

untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya

berdasarkan apa yang difahami tersebut. Selanjutnya disarankan

dalam melakukan display data selain dengan teks yang naratif, juga

dapat berupa grafik, matrik, jejaring kerja dan chart. Dalam penelitian

ini peneliti menyajikan beberapa data seperti golongan karyawan,

struktur organisasi perusahaan, dan gaji pokok karyawan.

3. Menarik kesimpulan atau verifikasi

Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif menurut Miles dan

Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan

awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah

bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada

tahap pengumpulan data berikutnya. Tetapi apabila kesimpulan yang

dikemukakan pada tahap awal, didukung oleh bukti-bukti yang valid

dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan data

maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang

kredibel.

Dengan demikian kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin

dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal, tetapi

mungkin juga tidak, karena seperti telah dijelaskam bahwa masalah

dan rumusan masalah dalam penelitian kualitatif masih bersifat

sementara dan akan berkembang setelah peneliti berada di lapangan.

Kesimpulan dalam penelitian kualitatif adalah merupakan temuan

 43

baru yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan dapat berupa

deskripsi atau gambaran suatu objek yang sebelumnya masih samar

sehingga setelah diteliti menjadi jelas, dapat berupa hubungan kausal

atau interaktif, hipotesis atau teori.

Dalam proses ini peneliti mengartikan data-data tersebut sehingga

ditemukan jawaban dari fokus masalah dalam penelitian ini.

F. Teknik pemeriksaan keabsahan data

1. Triangulasi

Triangulasi diartikan sebagai Teknik pengumpulan data yang

bersifat menggabungkan dari berbagai Teknik pengumpulan data dan

sumber data yang ada. Tujuan dari triangulasi bukan untuk mencari

kebenaran tentang beberapa fenomena, tetapi lebih pada peningkatan

pemahaman peneliti terhadap apa yang telah ditemukan. Nilai dari

teknik pengumpulan data dengan triangulasi adalah untuk mengetahui

data yang diperoleh convergent (meluas), tidak konsisten atau

kontradiksi. Oleh karena itu dengan menggunakan teknik triangulasi

dalam pengumpulan data, maka data yang diperoleh akan lebih

konsisten, tuntas dan pasti.

Dalam hal ini peneliti akan mengecek data kepada karyawan dari

berbeda jabatan.

observasi

wawancara Sumber data

 44

dokumentasi

2. Member check

Member check adalah proses pengecekan data yang dilakukan oleh

peneliti kepada subyek penelitian atau narasumber. Hal ini brtujuan

untuk mengetahui seberapa jauh data yang diperoleh sesuai dengan

yang disampaikan oleh narasumber. Pelaksanaan member check

dilakukan setelah melakukan pengumpulan data selesai, atau setelah

mendapat suatu temuan berkaitan dengan permasalahan yang ingin

dipecahkan. Caranya adalah peneliti mengkonsultasikan data yang

diperoleh pada narasumber.

 45

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Profil PTPN XIII Kebun Gunung Emas

PTPN XIII Kebun Gunung Emas menjalankan usaha dibidang agro

bisnis dan agro industri kelapa sawit dan karet. PTPN XIII mengawali

perjalanannya pada tanggal 11 maret 1996. Perusahaan yang merupakan

satu-satunya BUMN perkebunan di wilayah kalimantan ini merupakan

hasil penggabungan dari proyek pengembangan 8 PTP yaitu PTP

VI,VII,XII, XIII, XVIII, XXIV-V, XXVI dan XXIX. PTPN XIII ini

berlandaskan pada peraturan pemerintah (pp) nomor 18 tahun 1996 dan

akte notaris Harun Kamil,SH Nomor 46 tanggal 11 Maret 1996 dan telah

disahkan oleh Mentri Kehakiman RI melalui keputusan Nomor C2-

8341.IIT.01.01.TII.96 tanggal 8 Agustus 1996 serta tambahan Berita

Negara RI Nomor 81. Adapun kepemilikan dalam perusahaan ini 90%

dimiliki oleh PTPN III (Holding) dan 10% dimiliki oleh Kementrian

BUMN. Pada tahun 2014, perubahan struktur permodalan diikuti dengan

perubahan status hukum PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) dari

Badan Usaha Milik Negara menjadi anak perusahaan PT Perkebunan

Nusantara III (Persero) sehingga menyebabkan perubahan nama dari PT

Perkebunan Nusantara XIII (Persero) menjadi PT Perkebunan Nusantara

XIII sebagaimana dalam Akte Notaris Nanda Fauz Iwan, SH,M.Kn Nomor

33 tanggal 23 Oktober 2014.

 46

Operasional wilayah PTPN XIII diantaranya Kalimantan Barat,

Kalimantan Timur, Kalimantan Tengah, dan Kalimantan Selatan. Dalam

penelitian ini peneliti fokus pada operasional wilayah Kalimantan Barat

khususnya Kebun Gunung Emas.

PTPN XIII Kebun Gunung Emas ini menjalankan agri bisnis dan agro

industri perkebunan sawit PTPN XIII Kebun Gunung Emas ini

menghasilkan produksi berupa minyak sawit/crude palm oil (CPO).

PTPN XIII melakukan penjualan produk minyak sawit/CPO melalui PT

Perkebunan Nusantara III (Persero) dan PT KPBN dengan cara

tender/pelelangan. Info:website kpbn.co.id dan juga bisa ke email

langsung ke pemasaran ptpn13@gmail.com. Informasi aelengkapnya

mengenai pelelangan dapat langsung ke bagian Teknik dan pengolahan

PTPN XIII atau dapat melalui email :tekpol@ptpn13.id. minyak

sawit/CPO selain digunakan untuk industri makanan seperti minyak

goreng, margarine dan sebagainya, juga untuk industri oleokimia seperti

sabun, gliserin, asam laurat, asam palmitat, asam lemak lain, fatty

alkohol, dan sebagainya. Minyak sawit/CPO tidak mengandung unsur

logam seperti tembaga dan besi. Secara ilmiah, tanpa adanya unsur

logam di dalamnya berarti minyak sawit/CPO tidak mempunyai senyawa

pto-oksidasi. Hal ini membuktikan bahwa tidak terjadi percepatan

oksidasi dari minyak esensil yang terdapat dalam minyak sawit/CPO.

Minyak sawit/CPO mnegandung Carotene sebagai sumber vitamin A,

Tocopherol sebagai sumber vitamin E, dan minyak esensil seperti hal nya
 47

asam oleat. Nilai Dobi lebih tinggi dari 2 menunjukkan bahwa minyak

esensil dan carotene dalam minyak sawit/CPO masih segar berada dalam

bentuk asli. Hal ini berarti bahwa tocopherol bertindak sebagai

antiolsidan yang dapat menahan oksidasi terhadap minyak selama

pengolahan dan penyimpanan. Kedua Inti sawit/palm kernel, PTPN XIII

menghasilkan produk Inti sawit/Palm kernel rata-rata 210-220 ton/hari.

Penjualan produk inti sawit/palm kernel melalui PT Perkebunan

Nusantara III (Persero) dan Kantor Pemasaran Bersama

Nusantara(PT.KPBN) dengan cara pelelangan.

Untuk mencapai tujuan perusahaan, dengan salah satu caranya PTPN

XIII Kebun Gunung Emas memberikan kompensasi kepada karyawannya

sebagai tanda balas jasa atas kerja keras dan pikiran. Beberapa

kompensasi yang diberikan PTPN XIII Kebun Gunung Emas ialah; gaji

pokok, premi, bonus, tunjangan hari raya (THR), perjalanan dinas,

jubilaris, BPJS kesehatan, BPJS ketenagakerjaan, fasilitas rumah,

fasilitas listrik, fasilitas kendaraan mobil untuk manajer, fasilitas alat

kerja, penghargaan karyawan dengan produksi tertinggi, santunan hari

tua (SHT), pengosongan rumah bagi karyawan pensiun, dan gaji dari

DAPENBUN bagi karyawan pensiun.

Sumber Daya Manusia yang bekerja di PTPN XIII Kebun Gunung

Emas dibagi menjadi dua, yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.

Karyawan tetap adalah karyawan yang mempunyai hubungan kerja

dengan perusahaan untuk jangka waktu tidak tertentu dan pada saat
 48

dimulainya hubungan kerja didahului dengan masa percobaan maksimal

tiga bulan sesuai undang-undang yang berlaku. Karyawan tetap terbagi

menjadi empat golongan, yaitu golongan I (IA-ID), golongan II (IIA-

IID), golongan III (IIIA-IIID), dan golongan IV (IVA-IVD). Pembagian

golongan, jenjang kepangkatan, dan strata karyawan adalah sebagai

berikut :

Tabel 4. 1
Golongan dan Pangkat karyawan tetap PTPN XIII Kebun Gunung
Emas

Golongan Pangkat
Golongan I A Pelaksana pratama
Golongan I B Pelaksana muda
Golongan I C Juru pratama
Golongan I D Juru muda
Golongan II A Penyelia pratama
Golongan II B Penyelia Muda
Golongan II C Penyelia madya
Golongan II D Penyelia utama
Golongan III A Pengatur pratama
Golongan III B Pengatur muda
Golongan III C Pengatur madya
Golongan III D Pengatur utama
Golongan IV A Penata madya
Golongan IV B Penata utama
Golongan IV C Pembina madya
Golongan IV D Pembina utama

Sumber: Data Perusahaan, tahun 2023

 49

Golongan I A hingga II D ini disebut juga sebagai karyawan

pelaksana. Sedangkan golongan III A hingga IV D disebut juga sebagai

karyawan pimpinan. Adapun perjanjian kerja waktu tidak tentu

(PKWTT) atau biasa disebut sebagai kontrak karyawan tetap, adalah

perjanjian kerja yang mana hubungan kerja antara pekerja dan pemberi

kerja bersifat tetap, tidak terikat waktu tertentu. Sehingga pekerjanya

biasa disebut sebagai karyawan tetap. Dalam perusahaan ini disebut

Karyawan Tetap Non Golongan (KTNG). PKWTT ini dapat dibuat

secara lisan dan tidak wajib mendapat pengesahan dari instansi

ketenagakerjaan terkait. Namun, perusahaan wajib membuat surat

pengangkatan kerja bagi karyawan yang bersangkutan. Jenis kontrak

karyawan ini di dalamnya terdapat adanya masa percobaan (probation)

dengan waktu paling lama tiga bulan. Selama masa percobaan ini,

perusahaan wajib membayar upah karyawan tersebut. Upah tersebut

sekurang-kurangnya sama dengan upah minimum yang berlaku.

Karyawan tidak tetap adalah karyawan yang mempunyai hubungan

kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu tertentu dan pada saat

dimulainya hubungan kerja tidak didahului dengan masa percobaan

berdasarkan pasal 53 UU No. 13/2003 tentang ketenagakerjaan.

Karyawan tidak tetap pada kantor Gunung Emas meliputi: Karyawan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Karyawan PKWT adalah

karyawan yang dipekerjakan oleh perusahan berdasarkan kontrak kerja

dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. PKWT ini dibuat
 50

secara tertulis dalam tiga rangkap, yakni unutk pekerja, untuk pemberi

kerja, dan untuk Dinas Tenaga Kerja, ini didasarkan pada Permenaker

No. Per-02/Men/1993.

Berikut akan dijabarkan jumlah karyawan disetiap golongan:

Tabel 4. 2
Jumlah karyawan setiap golongan

no golongan Jumlah karyawan

1 PKWT 1

2 KTNG 129

3 IA 68

4 IB 191

5 IC 52

6 ID 12

7 II A 8

8 II B 1

9 II C 3

10 II D 1

Sumber: data perusahaan , tahun 2023

 51

Tabel 4. 3
Daftar data karyawan berdasarkan jenis kelamin
GOLONGAN PEREMPUAN LAKI-LAKI
KTNG 12 116
IA 0 117
IB 60 129
IC 2 47
ID 1 9
IIA 0 8
IIB 0 1
IIC 0 1
IID 0 2
Sumber: Data Perusahaan, tahun 2022

2. Lokasi Penelitian
Adapun alamat dan nomor telepon dari PTPN XIII Kebun Gunung

Emas sebagai berikut:

Alamat: Jalan poros desa Sungai Jaman, Kecamatan Tayan Hilir,

Kabupaten Sanggau 78564.

Telepon: (0561)749368

Berikut dipaparkan peta wilayah PTPN XIII Kebun Gunung Emas:

 52

Gambar 4. 1 Peta PTPN XIII Kebun Gunung Emas

Sumber: Data lapangan: tahun 2023

 53

3. Visi dan Misi PTPN XIII Kebun Gunung Emas

a. Visi

Menjadi perusahaan agribisnis yang sehat, produktif, tumbuh dan

berkembang Bersama masyarakat secara berkelanjutan.

b. Misi

 Menghasilkan produk yang berkualitas tinggi bagi pelanggan.

 Membentuk kapabilitas proses kerja yang unggul (operational

excellence) melalui perbaikan dan inovasi berkelanjutan dengan

tata kelola perusahaan yang baik.

 Mengembangkan organisasi dan budaya yang prima serta sumber

daya manusia yang kompeten dan sejhtera dalam merealisasikan

potensi setiap insani.

 Melakukan optmalisasi pemanfaatan asset untuk memberikan

hasil imbal balik.

 Turut serta dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan

menjaga kelestarian lingkungan untuk kebaikan generasi masa

depan.

4. Nilai-Nilai Perusahaan

PT. Perusahaan Nusantara XIII Kebun Gunung Emas dalam

mengembangkan kegiatan usaha membutuhkan Nilai-Nilai utama (Core

Value), yang dapat menjadi acuan bagi Dewan Komisaris, Direksi, SEVP,

dan karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Nilai-nilai

utama perusahaan telah ditetapkan oleh Kementrian BUMN dan

 54

diberlakukan oleh Holding Perusahaan Nusantara III(Persero) yaitu

AHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif),

dengan uraian sebagai berikut:

a) Amanah

Definisi: memegang teguh kepercayaan yang diberikan.

Panduan perilaku: memenuhi janji dan komitmen, bertanggung jawab

atas tugas keputusan dan tindakan yang dilakukan, berpegaang teguh

pada nilai moral dan etika.

b) Kompeten

Definisi: terus belajar dan meningkatkan kapabilitas

Panduan perilaku: menigkatkan kompetensi diri untuk menjawab

tantangan baru yang selalu berubah, membantu orang lain belajar,

menyelesaikan tugas dengan kualitas terbaik.

c) Harmonis

Definisi: saling peduli dan menghargai perbedaan

Panduan perilaku: menghargai setiap orang ataupun latar

belakangnya, suka menolong orang lain, membangun lingkungan

kerja

d) Loyal

Definisi: berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan

negara

Panduan perilaku: menjaga nama baik sesama karyawan, pimpinan,

BUMN, dan negara, rela berkorban untuk mencapai tujuan yang lebih
 55

besar, patuh kepada pimpinan sepanjang tidak bertentangan dengan

hukum dan etika.

e) Adaptif

Definisi: terus berinovasi dan antusias dalam menggerakkan ataupun

menghadapi perubahan

Panduan perilaku: cepat menyesuaikan diri untuk menjadi lebih baik,

terus menerus melakukan perbaikan mengikuti perkembangan

teknologi, bertindak proaktif.

f) Kolaboratif

Definisi: membangun kerjasama yang sinergis

Panduan perilaku: membuka kesempatan kepada berbagai pihak

untuk berkontribusi, terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan

nilai tambah, menggerakkan pemanfaatan berbagai sumber daya

untuk tujuan Bersama.

5. Stuktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi perusahaan adalah susunan atau tingkatan yang

berisi pembagian peran dan tugas tiap individu dalam suatu perusahaan

berdasarkan jabatannya.
 56

Tabel 4. 4 Struktur Organisasi Perusahaan

MANAJER

ASKEP

AST TUK AST PUH KAPAM AST INTI 1 AST INTI 2 AST INTI 3 AST INTI 4 AST INTI 5 AST INTI 6 AST INTI 7

KERANI KERANI KERANI KERANI KERANI KERANI KERANI

KERANI TUK KERANI PUH MANDOR 1 MANDOR 1 MANDOR 1 MANDOR 1 MANDOR 1 MANDOR 1 MANDOR 1
KEBUN KEBUN KEBUN KEBUN KEBUN KEBUN KEBUN

MANDOR MANDOR MANDOR MANDOR MANDOR MANDOR MANDOR

PANEN PANEN PANEN PANEN PANEN PANEN PANEN

MANDOR MANDOR MANDOR MANDOR MANDOR MANDOR MANDOR

TANAMAN TANAMAN TANAMAN TANAMAN TANAMAN TANAMAN TANAMAN
 57

6. Kebijakan sawit berkelanjutan PT.Perkebunan Nusantara XIII

Memenuhi visi dan misi perusahaan unutk mengembangkan usaha

perkebunan yang berkelanjutan melalui proses pengelolaan kelapa sawit

yang berkelanjutan PT.Perkebunan Nusantara XIII (Persero) berkomitmen

dan bertekad untuk:

a. Menciptakan transparansi kepada stackholders mealui penyediaan

informasi di seluruh unit kerja.

b. Mematuhi peraturan perundangan dan melakukan evaluasi sebagi

bukti ketaatan terhadap pemenuhan peraturan perundangan.

c. Komitmen terhadap kelayakan ekonomi dan keuangan jangka Panjang

dengan mempertimbngkan aspek social, peraturan perundangan yang

berlaku sebagai dasar operasional perusahaan.

d. Melakukan praktek kerja yang baik, cepat dan tepat.

e. Bertanggung jawab terhadap lingkungan dan pengelolaan terhadap

Kawasan konservasi sumber daya alam dan keanekaragaman hayati

dengan melakukan monitoring pada kawasan yang bernilai konservasi

tinggi serta berkomitmen untuk melindungi spesies langka, terancam

dan hamper punah yang berada di areal perkebunan.

f. Bertanggung jawab pada pekerja dan komunitas sekitar kebun dengan

melakukan penilaian dampak yang ditimbulkan dari kegiatan

perusahaan.
 58

g. Menghormati Hak Asasi Manusia (HAM), termasuk penghormatan

dan perlindungan terhadap hak-hak pembela HAM dan selalu

menghindari keterlibatan dalam pelanggaran Hak Asasi Manusia

(HAM), memberikan kebebasan serikat kepada seluruh pekerja,

menghormati hak-hak da martabat pekerja, memperlakukan pekerja

secara adil dan bebas dari segala bentuk diskriminasi, mencegah

segala bentuk pelecehan seksual, mencegah kekerasan terhadap wanita

dan anak, serta melindungi hak-hak reproduksi seluruh pekerja.

h. Semua pekerjaan bersifat sukarela, melarang penahanan dokumen

identitas paspaor, kewajiban pembayaran biaya perekrutan, alih

kontrak, paksaan kerja lembur, tidak adanya kebebasan pekerja untuk

berhenti dari hubungan kerja, pinalti untuk pemutusan hubungan

kerja, praktik kerja izin, penahanan upah dan ikatan hutang serta

hukuman untuk pengakhiran hubungan kerja.

i. Melarang segala bentuk kerja paksa pada setiap pekerja, melarang

adanya praktik perdangan tenaga kerja, melarang ekspoitasi anak dan

penggunaan tenaga kerja di bawah umur.

j. Melakukan pengembangan perkebunan baru yang bertanggung jawab

dan menyelesaikan perselisihan/ konfil melalui mekanisme FPIC

(Free Prior and Informed Consent), pemberian informasi dan

negosiasi sebelum pengembangan dan pembentukan perkebunan baru.

 59

k. Komitmen dalam perbaikan terus-menerus.

Kebijakan tersebut harus diimplementasikan oleh manajemen dan

karyawan disetiap kegiatan operasional perusahaan.

B. Paparan data penelitian

Berdasarkan hasil observasi, wawancara, dan dokumentasi dalam

mengumpulkan data, maka peneliti akan memaparkan hasil dari penelitian

yang dapat menjawab permasalahan fokus penelitian yang membahas “Nilai

Kompensasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PTPN XIII

Kebun Gunung Emas. Berikut akan dipaparkan hasil penelitian:

1. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan PTPN

XIII Kebun Gunung Emas.

Kompensasi PTPN XIII Kebun Gunung Emas ada dua jenis yaitu

kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.

Kompensasi secara langsung contohnya gaji pokok, premi, bonus. Dan

kompensasi tidak langsung contohnya tunjangan BPJS Kesehatan, BPJS

Ketenagakerjaan, fasilitas rumah dinas, fasilitas alat kerja, piagam

penghargaan, dan lainnya. Berikut hasil wawancara dengan Bapak yeyen

selaku karyawan pemanen sawit beliau mengatakan:

“Gaji pokok kita dapat, premi ada, tunjangan BPJS kesehatan,

BPJS Ketenagakerjaan, fasilitas rumah, listrik, bonus, alat kerja, piagam

penghargaan karyawan terbaik.”

Adapun hasil wawancara dengan Bapak Andre Gromiko beliau

mengatakan:
 60

“Gaji pokok, premi, bonus, tunjangan hari raya, tunjangan BPJS

Kesehatan, tunjangan BPJS Ketenagakerjaan, fasilitas rumah dinas,

fasilitas listrik, fasilitas mobil untuk manajer, alat kerja, fasilitas kantor,

parkiran, piagam penghargaan untuk kayawan terbaik, penghargaan masa

kerja atau yubilaris, dan fasilitas pinjaman ke bank BRI atau BNI.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa narasumber dapat

diketahui bahwa kompensasi yang diterima oleh karyawan PTPN XIII

Kebun Gunung Emas ialah, gaji pokok, premi, bonus, tunjangan hari

raya, tunjangan BPJS Kesehatan, tunjangan BPJS Ketenagakerjaan,

fasilitas rumah dinas, fasilitas listrik, fasilitas kantor, parkiran, fasilitas

mobil untuk manajer, alat kerja, piagam penghargaan untuk karyawan

terbaik, penghargaan masa kerja atau yubilaris, dan fasilitas pinjaman ke

bank BRI atau bank BNI.

2. Kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan PTPN XIII Kebun

Gunung Emas

Indikator kinerja karyawan terdiri dari beberapa hal sebagai

berikut; kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, tingkat

kehadiran, kerjasama, amanah, kompeten, harmonis, royal, adaptif.

Adapun hasil wawancara akan diuraikan dibawah ini.

a. Kuantitas kerja

Perusahaan pasti memiliki target kerja yang harus

dikerjakan oleh setiap karyawannya. Tentunya perusahaan ingin

target kerja karyawan melebihi dari target yang telah ditentukan

 61

untuk mendapatkan omset yang lebih tinggi. Hal ini sesuai dengan

informasi yang diberikan oleh Ibu Sugiarti sebagai karyawan bagian

rawat mengatakan:

“Ya perusahaan sudah memiliki target kerja yang harus dipenuhi

sama karyawan setiap harinya. Saya selalu memenuhi target

harian,kadang ju ga lebih dari target yang ditentukan tergantung dari

lokasi kerja.”

Adapun informasi dari Bapak Relly sebagai karyawan

bagian pabrik beliau mengatakan bahwa:

“ Kalau di pabrik ini target setiap harinya adalah 550-600 ton buah

yang harus diproduksi. Target ini akan tercapai selama tidak ada

kendala di bahan baku (buah sawit) dan mesin. Biasannya target

produksi tidak sampai 550 ton dikarenakan stok bahan baku (buah

sawit) yang kurang atau terjadi kerusakan dari mesin produksi yang

menghambat pekerjaan produksi.”

Hasil wawancra dengan salah satu karyawan bagian kerani

mengatakan bahwa:

“Kalo untuk target kerja harian udah pasti ada ya, kalo saya ya saya

kerjakan sesuai target harian. Kalau sudah akhir bulan atau tutup

buku nah itu baru kerja sampe lembur biasanya.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa narasumber,

diperoleh informasi bahwa karyawan PTPN XIII Kebun Gunung

Emas memenuhi target kerja yang ditentukan oleh perusahaan.

 62

Target kerja untuk setiap bidang berbeda-beda contohnya, bagian

lapangan pemanen buah sawit target kerja hariannya adalah 40

tandan buah sawit dan bagian produksi di pabrik target hariannya

adalah 550-600 ton buah sawit yang harus di produksi. Dengan

adanya target kerja harian ini setiap karyawan diwajibkan untuk

dapat memenuhi target kerja. Dan karyawan yang hasil kerjanya

melebihi target kerja akan mendapatkan premi, semakin banyak hasil

yang didapatkan maka semakin besar pula premi yang didapatkan

oleh karyawan. Namun lain halnya dengan karyawan bagian kantor

yang preminya sudah ditetapkan oleh perusahaan.

b. Kualitas kerja

Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan

oleh karyawan bukan dari banyaknya volume kerja yang dihasilkan

oleh karyawan. Sudah barang tentu perusahaan mengharapkan hasil

kerja yang berkualitas bagus. Berdasarkan hasil wawancara dengan

ibu Sugiharti beliau mengatakan:

“tentunya hasil kerja pasti bagus, karena setiap pekerjaan selalu di

cek kembali oleh mandor dan juga asisten. Pekerjaan ini juga sesuai

dengan skill yang saya miliki.”

Adapun hasil wawancara dengan Bapak Relly beliau

mengatakan:
 63

“kalau kualitas hasil kerja saya rasa sih bagus ya, karna kan bagian

produksi ini sangat dituntut untuk hasil yang baik. Dan juga kami

selalu di pantau oleh mandor dan asisten, jika kami melakukan

kesalahan atau teledor akan langsung ditegur oleh mandor. Dan tentu

saja saya menguasai pekerjaan saya ini karna sesuai dengan skill

yang saya miliki.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan bagian

kerani beliau mengatakan.

“ saya dalam bekerja sangat teliti karena yang saya kerjakan ini akan

menyangkut soal kompensasi para karyawan, dan saya cukup ahli

dengan pekerjaan saya ini.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa narasumber,

diperoleh informasi bahwa kualitas kerja karyawan sudah cukup

baik. Salah satu contohnya karyawan panen, tidak hanya dilihat dari

banyak jumlah buah yang dipanen oleh karyawan tetapi juga dengan

kualitas buah yang dipanen sudah matang atau masih mentah.

Terkadang ada karyawan yang memanen buah yang masih mentah

dikarenakan tinggi pohon sawit yang terlalu tinggi dan tidak terlihat

apakah buah sudah matang atau masih mentah. Buah yang harus

dipanen adalah buah yang sudah matang, jika buah masih mentah

akan berdampak pada minyak yang akan dihasilkan. Buah yang

terlampau matang juga akan memperlambat pekerjaan, karena buah

yang terlampau masak berondol sawitnya lebih banyak gugur dan

 64

memerlukan waktu lebih lama untuk mengumpulkannya. Saat

karyawan panen akan memanen buah sawit akan selalu dipantau oleh

mandor untuk mengecek hasil pekerjannya, misal buah yang dipanen

sudah benar-benar matang dan berondol sawit bersih dipungut. Tidak

hanya dibagian lapangan saja disetiap bidang akan ada yang akan

mengecek kualitas hasil kerja setiap karyawan.

c. Pemanfaatan waktu

Pemanfaatan waktu yaitu jam kerja yang ditentukan oleh perusahaan

dan digunakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya untuk

melakukan pekerjaan. Berikut hasil wawancara dengan Ibu Sugiarti:

“selama jam kerja saya profesional, sambil ngejar target harian kan.

Dan juga kalau lokasi kerja sulit misalnya dapat lokasi berbukit gitu

lebih lama selesainya karnakan harus pake tenaga extra untuk lokasi

berbukit. Kalau dapat lokasi yang bagus kerjaan bisa lebih cepat

selesai”

Adapun hasil wawancara dengan Bapak Relly sebagai

karyawan pabrik beliau mengatakan:

“ kalau di pabrik ini sih ndak terlalu ketat ya jam kerjanya ya masih

bisa santai gitu yang penting targetnya tercapai. Apalagi kalau misal

masuk di shift malam, kan kadang ngantuk nah saya sama rekan

kerja sering sambil bercanda untuk hilangkan rasa ngantuk itu.

Untuk hasil kerja kadang ya misal di shift malam ini masih rebus

buah kan tapi udah jam pergantian shift ya pekerjaan sebelumnya

 65

dilanjutkan sama shift berikutnya. Di pabrik ini untuk produksi ya

tergantung dari bahan baku dan mesin, kalau bahan baku stoknya

aman terus mesin juga ndak ada kendala ya semua kerjaan selesai

dengan tepat waktu.”

Karyawan bagian kerani juga menjelaskan:

“selama jam kerja ya fokus dengan tugas masing-masing. Pekerjaan

tidak selalu selesai tepat waktu, tergantung dari hasil laporan kerja.

Kadang disaat tutup buku kami akan lembur mengerjakannya, dan

biasanya ada kendala teknis dari komputer menghambat pekerjaan

atau lainnya.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa narasumber

diketahui bahwasannya waktu kerja digunakan dengan fleksibel

tidak selalu fokus pada pekerjaan saja, namun karyawan tetap

memprioritaskan target kerjanya. Sebagai contoh karyawan produksi

di pabrik, di saat shift malam dengan waktu kerja yang lebih panjang

tentunya akan membosankan dan mendatangkan kantuk jika hanya

fokus pada pekerjaan. Biasanya karyawan yang mendapatkan shift

malam lebih santai bekerja agar suasananya tidak kaku, karyawan

saling bercanda menghidupkan suasana malam yang hening. Namun

karyawan tetap melaksanakan tugasnya dan memenuhi target kerja.

Dan juga karyawan bisa berkompromi dengan rekan kerjanya

apabila ia akan bergantian istirahat, misal karyawan A ingin

beristirahat 2 jam, maka nanti karyawan B akan beristirahat selama 2

 66

jam juga. Contoh selanjutnya karyawan panen, dikarenakan

karyawan panen ini yang paling berpeluang untuk mendapatkan

premi tinggi tentunya ini tidak akan disia-siakan oleh karyawan

panen. Kebanyakan dari karyawan panen akan bekerja lembur untuk

mendapat hasil lebih banyak. Misalnya, pagi jam 7 mulai panen buah

sawit sampai jam 12 siang karyawan bisa mendapat 60 tandan buah

sawit dan sore jam 2 akan turun panen lagi sampai jam 5 sore bisa

mendapatkan 30 tandan buah sawit, target harian pemanen adalah 40

tandan buah sawit dan 50 tandan buah sawit lainnya adalah premi

karyawan. Tak jarang karyawan panen turun dihari libur kerja,

karena apabila karyawan panen kerja dihari libur hasil kerjanya akan

dihitung premi semua dan akan mendapatkan uang insentif sebesar

Rp.15.000 rupiah.

d. Tingkat kehadiran

Tingkat kehadiran karyawan berpengaruh dengan hasil

kinerja karyawan. Berikut hasil wawancara dengan Ibu Sugiarti

beliau mengatakan:

“saya berangkat kerja lebih awal, dan saya kalau tidak masuk kerja

pasti izin ke mandor biasanya via WA, karna kalo tidak izin akan

dihitung mangkir.”

Adapun hasil wawancara dengan Bapak Relly beliau

mengatakan:
 67

“saya kadang ada terlambat tapi karna ada kendala seperti hujan

deras atau motor rusak saat berangkat ke tempat kerja. Tapi saya

kalau datang terlambat selalu konfirmasi sama mandor jika ada

kendala saat berangkat kerja. Dan jika saya mau ambil cuti saya pasti

izin dulu sama mandor.”

Berikut hasil wawancara dengan karyawan bagian kerani:

“saya berangkat kerja lebih awal, hanya saja saya pulang lebih cepat

dari jadwal kerja. Dan jika saya tidak masuk kerja saya tentu izin

terlebih dahulu.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa narasumber

diketahui bahwa karyawan berangkat kerja lebih awal, kalaupun

karyawan terlambat itu karna ada halangan seperti hujan deras atau

motor rusak diperjalanan. Karyawan juga pulang kerja sesuai jadwal,

namun masih ada karyawan yang pulang lebih awal. Tingkat

kehadiran akan dinilai untuk menentukan kompensasi yang

didapatkan dan juga untuk peluang karyawan naik golongan kerja.

Setiap harinya karyawan melakukan absensi dipagi hari saat

karyawan datang kerja dan absensi saat sore atau jam pulang kerja

karyawan. Absensi ini sangat memudahkan perusahaan untuk

mengetahui apakah karyawan taat pada aturan jam kerja atau tidak.

Apabila karyawan lupa absen saat datang atau pulang kerja dapat

melapor pada mandor dan mandor akan melaporkan pada personalia.

Dengan adanya absensi ini juga perusahaan dapat mengetahui

 68

apakah karyawan terlambat atau tidak. Perusahaan ada memberikan

batas toleransi dari jam masuk kerja yaitu 30 menit, namun tetap

harus memberikan alasan kenapa terlambat.

e. Kerja sama

Penilaian berdasarkan keterlibatan seluruh karyawan dalam

mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan

bagian yang diawasi. Berikut hasil wawancara dengan Ibu Sugiarti:

“agar pekerjaan cepat selesai kami saling bekerja sama.”

Adapun hasil wawancara dengan Bapak Relly beliau

mengatakan :

“ agar pekerjaan lebih cepat selesai kami selalu bekerja sama dengan

baik.karna di pabrik ini kan kami bekerja dengan mesin, jadi sangat

dibutuhkan kerja sama dengan rekan kerja.”

Berikut hasil wawancara dengan karyawan kerani:

“kami saling bekerja sama dalam menyelesaikan tugas pekerjaan.”

Berdasarkan hasil wawancara diatas diketahui bahwa

karyawan PTPN XIII Kebun Gunung Emas saling bekerja sama

dalam menyelesaikan tugas yang ada. Kerja sama dalam bekerja

sangat penting. Hal ini dikarenakan dengan karyawan saling bekerja

sama akan memudahkan tugas pekerjaan dan mempersingkat waktu

yang ada. Jika karyawan tidak saling bekerja sama efeknya adalah

pekerjaan lambat selesai dan akan terasa sulit. Bekerja sama juga

memungkinkan rekan kerja untuk saling mengenal lebih baik dan

 69

dapat membangun hubungan sosial yang kuat. Manfaat kerja sama

memungkinkan setiap orang untuk dihargai atas kemampuannya. Ini

akan menciptakan suasana kerja yang lebih positif dan santai. Untuk

mencapai kesuksesan sebuah perusahaan kerja sama karyawan yang

solid adalah fondasi yang kuat. Dengan individu yang berkomitmen,

berkontribusi, dan saling percaya sebuah perusahaan dapat mencapai

visi dan misinya dengan lebih efektif dan efisien.

f. Amanah

Tentunya dalam islam amanah adalah perbuatan terpuji.

Amanah artinya jujur atau dapat dipercaya. Dalam bekerja

perusahaan mengharapkan karyawannya dapat amanah atas

pekerjaannya. Beikut hasil wawancara dengan Ibu Sugiarti:

“tentunya saya sebagai karyawan akan selalu menjaga amanah dari

perusahaan dengan bekerja sesuai job desk, dan karyawan disini

tidak ada tindak pencurian, karena di perusahaan ini ada tim yang

mengawasi. Biasanya yang mencuri itu dari masyarakat luar di

dekat perkebunan. Dalam mengambil keputusan biasanya kami

akan libatkan mandor dan asisten.”

Adapun hasil wawancara dengan Bapak Relly beliau

mengatakan:

“sudah pasti saya bertanggung jawab atas pekerjaan saya. Dan

untuk pengambilan keputusan itu tergantung masalah yang ada,

kalau masalah itu masih bisa diatasi sednriri maka akan saya
 70

selesaikan sendiri, misal mesin rusak, kalau kami bisa perbaiki

sendiri ya dikerjakan sendiri, tapi kalau rusak nya parah kami

sampaikan ke mandor. Nanti mandor sampaikan ke asisten/ staff

untuk perbaikan mesin ini kadang juga ada alat yang perlu diganti.”

Berikut hasil wawancara dengan karyawan kerani:

“selama ini saya selalu mengerjakan pekerjaan saya. Tidak ada

tindak pencurian karena ada tim khusus yang mengawasi. Dalam

mengambil keputusan selama masalah yang ada itu ringan atau

masih bisa diatasi sendiri kami akan mengatasinya sendiri, namun,

jika masalah itu berat kami tentunya butuh bantuan dari atasan.

Misal ada karyawan yang mengurus kompensasi ke kantor, dan

terjadi kesalah pahaman diantara karyawan tadi dengan

admin/kerani, admin/kerani akan menenangkan dan menyelesaikan

masalah tersebut.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan

dapat diketahui bahwa karyawan amanah atas tanggung jawab

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Amanah dalam bekerja

adalah karyawan menunaikan pekerjaan dengan penuh tanggung

jawab dan akan menempatkan segala sesuatu pada tempatnya.

Dalam bekerja menjaga amanah sangatlah penting untuk

mendapatkan kepercayaan orang lain. Dengan bertanggung jawab

atas tugas dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu adalah

amanah yang harus selalu dijaga oleh karyawan. Amanah tidak

 71

hanya antara perusahaan dengan karyawan saja namun, antara

karyawan dengan karyawan lainnya. Contohnya menepati janji, dan

menyampaikan informasi yang benar dan jujur. Salah satu

contohnya karyawan tidak memanipulasi jumlah hasil kerja atau

absensi.

g. Kompeten

Perusahaan membutuhkan karyawan yang berkompeten.

Karyawan yang selalu siap belajar meningkatkan skill yang

dimiliki yang tentunya dapat meningkatkan profit perusahaan.

Berikut hasil wawancara dengan Ibu Sugiarti:

“ biasanya setiap beberapa bulan sekali akan ada pelatihan.”

Adapun hasil wawancara dengan Bapak Relly beliau

mengatakan hal yang sama:

“ya biasanya ada pelatihan beberapa bulan sekali”

Karyawan kerani juga mengatakan hal yang sama:

“ ya ada pelatihan yang diberikan oleh perusahan kepada

karyawan.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan

diketahui bahwa setiap karyawan siap meningkatkan skill dengan

mengikuti pelatihan yang diberikan oleh perusahaan. Kompetensi

kerja adalah keterampilan atau kemampuan yang mendukung

seseorang untuk bisa melakukan pekerjaannya. Hal ini sangat

penting karena akan mempengaruhi perkembangan perusahaan.

 72

Setiap karyawan yang masuk ke dalam perusahaan tentunya akan

menjalani masa training untuk melihat apakah karyawan tersebut

berkompeten atau tidak. Masa training ini biasanya ditentukan

selama 3 bulan pertama. Jika karyawan tersebut lolos training maka

karyawan itu dapat melanjutkan kerja sebagai karyawan tetap, jika

tidak maka karyawan tersebut akan tetap menjadi karyawan

kontrak. Dan perusahaan selalu meningkatkan kualitas para

karyawannya dengan mengadakan pelatihan untuk karyawan

meningkatkan skill di bidangnya.

h. Harmonis

Lingkungan kerja yang harmonis tentunya disukai oleh banyak

orang. Dapat menghargai tanpa melihat latar belakang jabatannya,

saling tolong menolong. Berikut hasil wawancara dengan Ibu

Sugiarti:

“ya kami sudah saling menghargai tanpa melihat latar belakang

orang tersebut siapa. kami saling peduli, kalau ada rekan kerja yang

butuh bantuan kami saling tolong menolong.”

Adapun hasil wawancara dengan Bapak Relly beliau

mengatakan:

“kami sudah seperti keluarga kami satu tim.”

Berikut hasil wawancara dengan karyawan kerani:

“ya kami saling menghargai satu sama lain tanpa melihat status

jabatan.”
 73

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa narasumber

dapat diketahui bahwa karyawan saling menghargai dan tolong

menolong tanpa melihat status latar belakang sesama. Lingkungan

kerja yang harmonis adalah lingkungan kerja yang seluruh

karyawannya diperlakukan dengan bermartabat dan hormat, dan

tidak ada karyawan yang mengalami pelecehan karena tindakan

yang berkaitan dengan keyakinan agama atau pendapat politik.

Lingkungan kerja yang harmonis dapat menciptakan energi,

sinergi, dan kepositifan serta kontribusi terhadap pertumbuhan

individu serta meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan fisik dan

mental karyawan. Harmonis di tempat kerja harus menjadi fokus

utama setiap perusahaan, karena dengan lingkungan kerja yang

harmonis akan berefek pada kesehatan mental dan energi positif

karyawan. Dengan lingkungan kerja yang harmonis akan

meningkatkan kinerja karyawan. Dalam perusahan ini ada tim yang

khusus mengurus tentang keharmonisan lingkungan kerja. Apabila

ada karyawan yang tidak menghormati rekan kerjanya atau

membully rekan kerjanya dapt dilaporkan kepada tim khusus ini.

i. Loyal

Loyal yang dimaksud ialah dapat menjaga nama baik

sesama karyawan, pimpinan, BUMN, dan negara. Berikut hasil

wawancara dengan Ibu Sugiarti:

 74

“insya allah sudah, kami selalu menjaga nama baik sendiri dan juga

nama baik perusahaan.”

Adapun hasil wawancara dengan Bapak Relly beliau

mengatakan:

“kami selalu menjaga nama baik sendiri dan juga nama baik

perusahaan.”

Karyawan kerani juga mengatakan hal yang sama:

“kami selalu menjaga nama baik sendiri dan juga nama baik

perusahaan.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan

dapat diketahui bahwa setiap karyawan tetap menjaga nama baik

perusahaan di dalam ataupun diluar lingkungan perusahaan.

Loyalitas juga berarti kesediaan karyawan dengan seluruh

kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta

mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan

serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan

perusahaan. Loyalitas bukan hanya sebatas bagaimana karyawan

tetap tinggal di perusahaan, tetapi loyalitas juga merupakan rasa

menjadi bagian dari perusahaan agar karyawan dapat

mengoptimalkan hasil kerjanya. Karyawan dapat menunjukkan

loyalitasnya dengan menyelesaikan seluruh tanggung jawab dan

tugas pekerjaan mereka atau mempelajari dan menyarankan

bagaimana perusahaan dapat meningkatkan prosesnya. Perusahaan

 75

dapat meningkatkan loyalitas karyawannya dengan cara

mendapatkan kepercayaan dari karyawan dan menghargai

karyawan. Loyalitas karyawan dapat membantu menghindari stress

di tempat kerja serta loyalitas meningkatkan tingkat interaksi yang

akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

j. Adaptif

Adaptif yang dimaksudkan adalah cepat menyesuaikan diri

menjadi lebih baik dan melakukan perbaikan mengikuti

perkembangan teknologi. Berikut hasil wawancara dengan Ibu

Sugiarti:

“perlahan kami belajar beradaptasi dengan sistem baru yang ada.

Dan tentu kami mencari cara bagaimana pekerjaan bisa dikerjakan

dengan mudah dan cepat.”

Adapun hasil wawancara dengan Bapak Relly beliau

mengatakan:

“tentunya untuk meningkatkan kualitas kerja saya akan beradaptasi

dengan sistem/kebijakan baru yang diberikn oleh perusahaan.”

Berikut hasil wawancara dengan karyawan kerani:

“ya walaupun diawal sulit untuk beradaptasi dengan sistem baru,

kami selalu belajar untuk menguasai sistem baru tersebut.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan

dapat diketahui bahwa karyawan dapat beradaptasi dengan sistem

atau kebijakan baru dari perusahaan. Dalam perusahaan biasanya

 76

ada rolling kerja yang mana karyawan akan dipindah tugaskan ke

wilayah lain atau jobdesk lain. Sebagai contoh karyawan rawat

yang tugas awalnya adalah menyemprot racun rumput disekitar

pohon sawit dirolling ke bagian pemupukan karena bagian

pemupukkan kekurangan personil. Karyawan tadi cepat beradaptasi

dengan lingkungan baru dan jobdesc barunya, tentunya saat awal

masuk ke bagian pemupukan akan diajarkan oleh mandor ataupun

rekan kerjanya.

C. Pembahasan hasil penelitian

1. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan PTPN XIII

Kebun Gunung Emas

Berdasarkan paparan data diatas dapat diketahui bahwa

kompensasi yang diberikan oleh PTPN XIII Kebun Gunung Emas ada

dua jenis yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung yaitu; gaji pokok, premi, bonus. Gaji pokok adalah

gaji yang pasti didapatkan oleh karyawan jika memenuhi target kerja,

gaji pokok mengikuti UMR daerah. Premi adalah gaji diluar gaji pokok,

yang mana premi ini didapatkan jika hsail kerja karyawan lebih dari

target, semakin banyak hasil kerja yang didapatkan maka semakin tinggi

pula premi yang didapatkan. Bonus diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan apabila perusahaan mendapatkan laba yang lebih besar,

biasanya bonus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan satu tahun

sekali. . Pada tahun 2018 perusahaan sempat mengalami kolaps dan tidak
 77

dapat memberikan bonus ke karyawan, kemudian pada tahun 2021

perusahaan mulai bangkit dan dapat memberikan bonus. Namun tahun ini

perusahaan memberikan bonus dengan secara bertahap, tahap pertama

setengah bonus diberikan bulan selanjutnya perusahaan memberikan

setengahnyalagi.

Kedua kompensasi tidak langsung, kompensasi tidak langsung

adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak memiliki

korelasi langsung dengan pekerjaan, namun lebih menekankan pada

pembentukan kondisi kerja yang baik untuk menuntaskan pekerjaannya.

Kompensasi tidak langsung yang diberikan oleh PTPN XIII Kebun

Gunung Emas kepada karyawannya sebagai berikut; tunjangan hari raya

diberikan kepada karyawan sesuai dengan hari raya masing-masing

karyawan, jika karyawan beragama muslim maka THR diberikan pada

hari raya idul fitri dan jika karyawan beragama katolik/protestan maka

THR diberikan pada hari natal. Tunjangan BPJS Kesehatan ditanggung

100% oleh perusahaan termasuk juga anggota keluarga dalam satu kartu

keluarga. Tunjangan BPJS Ketenagakerjaan ditanggung oleh perusahaan

3% dan 1% ditanggung oleh karyawan. Tunjangan hari tua atau di

perusahan ini disebut santunan hari tua. Fasilitas rumah dinas ini

diberikan keada setiap karyawan. Fasilitas listrik. Fasilitas alat kerja

berupa egrek, gagang egrek, kapak, dodos dan lainnya. Namun, biasanya

egrek dari perusahaan kurang bagus, jadi karyawan inisiatif untuk

membeli egrek sendiri dengan kualitas bagus diharapkan juga untuk

 78

mempermudah saat bekerja dan mendapatkan hasil lebih banyak.

Fasilitas olahraga seperti lapangan voli. Fasilitas mobil dinas untuk

manajer agar lebih udah untuk memantau perkebunan. Piagam

penghargaan karyawan terbaik, penghargaan masa kerja 25 tahun keatas

untuk karyawan, fasilitas pinjaman ke bank BRI atau BNI.

2. Kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan PTPN XIII Kebun

Gunung Emas

Kinerja karyawan adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan dari

ruang lingkup perusahaan. Kinerja karyawan juga berperan penting sebagai

acuan dalam penilaian kualitas karyawan demi mempertahankan

produktivitas seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan. Jika kinerja

seorang karyawan dinilai baik, maka karyawan tersebut berhak mendapat

apresiasi atau reward dalam bentuk lainnya dari perusahaan. Kinerja

karyawan adalah kemampuan, keterampilan, dan hasil kerja yang

ditunjukkan oleh karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya di tempat kerja. Adapun indikator kinerja sebagai berikut;

kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, tingkat kehadiran, kerja

sama, amanah, kompeten, harmonis, loyal, dan adaptif.

Berdasarkan hasil dari paparan data di atas diketahui bahwasannya

kuantitas kerja karyawan sudah baik, karena karyawan selalu memenuhi

target kerja harian dan karyawan juga menghasilkan lebih dari target kerja

yang ditentukan oleh perusahaan. Kualitas kerja karyawan sudah sesuai

dengan standar perusahaan dengan terus dipantau oleh atasan.

 79

Pemanfaatan waktu kerja sudah cukup baik digunakan oleh karyawan.

Karyawan profesional selama jam kerja, target kerja tetap terpenuhi walau

karyawan melakukan pekerjaan dengan santai. Tingkat kehadiran

karyawan, karyawan berangkat kerja lebih awal dari jadwal yang

ditentukan, namun jika ada kendala cuaca atau kendala lain seperti

kendaraan motor mogok di jalan atau ban bocor itu bisa menghambat

perjalanan dan membuat karyawan terlambat tetapi karyawan akan

mengkonfirmasikan kepada mandor atau atasan lainnya jika ia akan

terlambat datang. Untuk jam pulang kerja ada beberapa karyawan yang

pulang lebih awal dari jam seharusnya. Kerja sama antar karyawan sudah

terjalin kompak, saling bekerja sama untuk menyelesaikan tugas pekerjaan

agar lebih cepat selesai dan lebih ringan. Contohnya pemanen sawit saling

bekerja sama ada yang panen sawit, ada yng angkut buah ke tempat

penyimpanan buah kemudian diangkut ke mobil, ada juga yang memungut

brondol buah sawit. Amanah, karyawan bertanggung jawab atas tugas

pekerjaannya. Kompeten karyawan bekerja sesuai dengan skill yang

dimiliki, dan karyawan siap mengikuti pelatihan untuk meningkatkan skill

yang dimiliki karyawan. Harmonis, tentunya lingkungan kerja yag positif

akan berpengaruh dengan meningkatnya kinerja karyawan. Karyawan

yang saling menghargai satu sama lain tanpa melihat latar belakang rekan,

saling tolong menolong. Loyal yang diharapkan oleh perusahaan ialah

karyawan menjaga nama baik sesama karyawan, pimpinan, BUMN, dan

negara, rela berkorban untuk mencapai tujuan yang lebih besar, patuh
 80

kepada pimpinan sepanjang tidak bertentangan dengan hokum dan etika.

Karyawan selalu menjaga nama baik perusahaan di dalam dan di luar

lingkungan kerja. Adaptif, karyawan dapat beradaptasi dengan pekerjaan

baru yang diberikan dan lingkungan kerja yang ada. Karyawan cepat

beradaptasi saat terjadi rolling kerja.

Berdasarkan hasil pembahasan tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin tinggi

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka tingkat kinerja

karyawan meningkat pula. Namun, ada beberapa karyawan yang tidak

meningkatkan kinerjanya karena premi yang didapatkan adalah premi

tetap.
 81

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan dari hasil observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti

menarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan ada dua

jenis yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

Kompensasi finansial terbagi lagi menjadi kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung, kompensasi langsung yang diterima oleh

karyawan ialah gaji pokok, premi, bonus, insentif. Dan kompensasi

tidak langsung yang diterima karyawan ialah tunjangan kesehatan

(BPJS Kesehatan), tunjangan BPJS Ketenagakerjaan, tunjangan hari

raya, tunjangan hari tua (santunan hari tua /SHT), tunjangan pergantian

perumahan, fasilitas rumah, fasilitas listrik, fasilitas kantor, fasilitas

alat kerja contohnya egrek, gagang egrek dan sebagainya, pinjaman ke

Bank BRI dan BCA, fasilitas kendaraan mobil untuk Manajer.

Pemberian penghargaan untuk karyawan terbaik, penghargaan untuk

masa kerja disebut yubilaris.

2. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PTPN XIII

Kebun Gunung Emas. Tingkat kinerja karyawan meningkat dengan

banyaknya kompensasi yang diterima oleh karyawan. Namun, ada

beberapa karyawan yang tidak meningkat kinerjanya karena premi

yang diberikan adalah premi tetap.

 82

B. SARAN
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka terdapat saran yang dapat dijadikan

masukan bagi PT.Perusahaan Nasional XIII Kebun Gunung Emas.

1. Diharapkan kepada perusahaan untuk lebih memperhatikan nilai

kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan, agar kinerja

karyawan lebih baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan.

2. Perusahaan harus memperhatikan lebih baik atas pekerjaan yang tidak

sesuai dengan standar yang dilakukan oleh karyawan dalam bekerja, agar

kinerja karyawan akan lebih meningkat.

 83

DAFTAR PUSTAKA

Arzani, L. A., Poerbo, S., & Setyadi, D. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja,
Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Bagian Operasional PT. Jasco Logistics). Admisi & Bisnis, 19(2),
119–126.
.
Fajar, S. A., & Heru, T. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar
Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta: Unit Penerbit Dan Percetakan
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Ykpn.
Mangkunegara, P. A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Pt Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua . Bandung:
Alfabeta.
Meldona. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif.
Malang: Uin Malang Press (Anggota Ikapi).
Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 Edisi 10.
Erlangga.
Poltak, S. L. (2016). No Title (D. R. Suryani (ed.); 1st ed.). PT. BUMI AKSARA
Sangkaen, N. M., Rumawas, W., & Asaloei, S. (2019). Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Warunk Bendito Manado.
Jurnal Administrasi Bisnis, 8(2), 17.
https://doi.org/10.35797/jab.8.2.2019.23510.17-25
Sedarmayanti.(2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Untuk Meningkatkan Kompetensi,Kinerja, dan Produktivitas Kerja.
Bandung:Refika Aditama
Sintani, L., Fachrurazi, Mulyadi, Nurcholifah, I., Fauziah, Hartono, S., & Jusman,
A. I. (2022). Dasar Kepemimpinan. Pontianak: Cendikia Mulia Mandiri.
Sofyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Sowadji, J. (2012). Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Suryani, N. L., & Hastono, H. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Agung Persada Di Jakarta.
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(3), 322.
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i3.4870
 84

Lampiran 1 Instrumen wawancara

Instrumen Wawancara
Nilai Kompensasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan PTPN XIII
Kebun Gunung Emas
N
variabel indikator Pertanyaan
O
1 Kompensasi Kompensasi 1. Menurut bapak/ibu
finansial kompensasi apa saja
yang diberikan oleh
perusahaan?
2. Apakah perusahaan ada
memberikan bonus?
3. Kapan bonus diberikan oleh
perusahaan?
4. Apakah perusahaan ada
memberikan premi?
5. Apakah perusahaan ada
memberikan tunjangan kepada
karyawan?
6. Apakah ada insentif lainnya?
7. Fasilitas apa saja yang
diberikan oleh perusahaan?
8. Apakah ada pemberian
penghargaan prestasi kerja
yang diberikan oleh
perusahaan?
2 Kinerja Kuantitas 1. Tingkat pencapaian volume
karyawan kerja saya sesuai dengan
harapan perusahaan
2. Semua target yang ditentukan
perusahaan telah terselesaikan
dengan baik

Kualitas 1. Karyawan selalu bekerja

dengan kualitas mutu
yang telah ditetapkan
oleh perusahaan
2. Karyawan bekerja sesuai
dengan skill yang
dimiliki

Pemanfaatan 1. Sudahkah karyawan

 85

waktu memanfaatkan waktu

kerja dengan baik?
2. Seluruh tugas pekerjaan
selama ini telah
terselesaikan tepat waktu
3. Waktu pekerjaan selama
ini lebih cepat dari
waktu yang ditentukan
Tingkat kehadiran 1. Karyawan datang ke
tempat kerja lebih awal
dari waktu yang
ditentukan
2. Karyawan datang dan
pulang dari tempat kerja
sesuai dengan waktu
yang ditentukan
perusahaan.
3. Saya memberitahu
terelebih dahulu(surat
izin) jika absen kerja
Kerja sama 1. Sudahkah karyawan
saling bekerja sama
dalam bekerja?
Amanah 1. Apakah karyawan
bertanggung jawab atas
pekerjaannya?
2. Apakah ada tindak
pencurian dari pihak
pekerja?
3. karyawan mampu
membuat keputusan
dalam menyelesaikan
permasalahan.
4. karyawan dapat
mengatasi permasalahan
yang muncul pada saat
bekerja
5. Dalam menyelesaikan
pekerjaan, karyawan
selalu berinisiatif tanpa
menuggu perintah dari
atasan

Kompeten 1. Adakah pelatihan bagi

karyawan?
2. Apakah karyawan saling
 86

mengajarkan hal sesuatu

kepada rekan?
3. Karyawan
mendahulukan pekerjaan
yang merupakan
prioritas kerja.

Harmonis 1. Apa setiap karyawan

sudah saling menghargai
tanpa melihat status
jabatan?
2. Apa karyawan saling
peduli kepada sesama?
Loyal 1. Sudahkah karyawan
menjaga sikap dan
kelakuan di luar maupun
di dalam perusahaan
untuk menjaga nama
baik pt?
Adaptif 1. Dapatkah karyawan
menyesuaiakn sistem
yang kadang berubah?
2. karyawan proaktif
didalam mencari tata
kerja baru untuk
menghasilkan
suatupekerjaan yang
praktis.
 87

Lampiran 2 Pedoman wawancara

NILAI KOMPENSASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PTPN XIII KEBUN GUNUNG EMAS
Pedoman wawancara ini merupakan instrumen penelitian dalam rangka penulisan
skripsi program sarjana yang dilakukan oleh:
Nama: Eni Melani
NIM: 11825015
Program Studi: Manajemen Bisnis Syariah
Fakultas: Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas: Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Pontianak

1. Menurut bapak/ibu kompensasi apa saja yang diberikan oleh perusahaan?

2. Apakah perusahaan ada memberikan bonus?
3. Kapan bonus diberikan oleh perusahaan?
4. Apakah perusahaan ada memberikan premi?
5. Apakah perusahaan ada memberikan tunjangan kepada karyawan?
6. Apakah ada insentif lainnya?
7. Fasilitas apa saja yang diberikan oleh perusahaan?
8. Apakah ada pemberian penghargaan prestasi kerja yang diberikan oleh
perusahaan?
9. Tingkat pencapaian volume kerja saya sesuai dengan harapan perusahaan
10. Semua target yang ditentukan perusahaan telah terselesaikan dengan baik
11. Standar kerja yang sudah ditetapkan perusahan selama ini sudah
tercapaidengan baik
12. Karyawan selalu bekerja dengan kualitas mutu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
13. Karyawan bekerja sesuai dengan skill yang dimiliki
14. Sudahkah karyawan memanfaatkan waktu kerja dengan baik?
15. Seluruh tugas pekerjaan selama ini telah terselesaikan tepat waktu
16. Waktu pekerjaan selama ini lebih cepat dari waktu yang ditentukan
17. Karyawan datang ke tempat kerja lebih awal dari waktu yang ditentukan
18. Karyawan datang dan pulang dari tempat kerja sesuai dengan waktu yang
ditentukan perusahaan.
19. Karyawan memberitahu terelebih dahulu(surat izin) jika absen kerja
20. Sudahkah karyawan saling bekerja sama dalam bekerja?
21. Apakah karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya?
22. Apakah ada tindak pencurian dari pihak pekerja?
 88

23. karyawan mampu membuat keputusan dalam menyelesaikan permasalahan.

24. karyawan dapat mengatasi permasalahan yang muncul pada saat bekerja
25. Dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan selalu berinisiatif tanpa menuggu
perintah dari atasan
26. Adakan pelatihan bagi karyawan?
27. Apakah karyawan saling mengajarkan hal sesuatu kepada rekan?
28. Sudahkah karyawan mengerjakan pekerjaan dengan kualitas terbaik?
29. Karyawan mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas kerja.
30. Apa setiap karyawan sudah saling menghargai tanpa melihat status jabatan?
31. Apa karyawan saling peduli kepada sesama?
32. Sudahkah karyawan menjaga sikap dan kelakuan di luar maupun di dalam
perusahaan untuk menjaga nama baik pt?
33. Dapatkah karyawan menyesuaiakn sistem yang kadang berubah?
34. karyawan proaktif didalam mencari tata kerja baru untuk menghasilkan
suatupekerjaan yang praktis.
 89

Lampiran 3 Hasil wawancara

Narasumber 1
Nama: Andri Grumiko
Jenis kelamin: laki-laki
Jabatan: Kerani PUH
Masa kerja: 9 tahun
Hari, tanggal wawancara: 14 Agustus 2023
Pewawancara: Eni Melani
Media wawancara: Langsung di perusahaan PTPN XIII Kebun Gunung Emas
1. Peneliti: Menurut bapak/ibu kompensasi apa saja yang diberikan perusahaan?

Narsumber: Cara pemimpin memberikan kompensasi di sini tunjangan atau

kompensasi, di sini kami menggunakan istilah tunjangan. Jadi

tunjangan ini ada banyak ya, yang pertama ada tunjangan kesehatan

itu 100% ditanggung perusahaan dalam bentuk bpjs kesehatan itu

yang pertama. Yang kedua BPJS Ketenagakerjaan itu 3%

ditanggung perusahaan dan 1% ditanggung pekerja, kemudian yang

ketiga tunjangan jabatan atau gaji disitu ada gaji pokok plus

tunjangan tidak saya sebutkan karna berbeda-beda sesuai dengan

golongan masing- masing. Terus selanjutnya ada bonus, itu kalau

perusahaan mendapatkan untung itu diberikan tapi kalau tidak

mendapatkan untung tidak diberikan. Dan kemudian kalau untuk

karyawan yang pensiun mereka juga diberikan santunan atau

tunjangan, santunan hari tua namanya, kemudian kalau orang yang

berhenti atau mengundurkan diri mereka diberikan tunjangan

pergantian perumahan dan pengobatan dan masa kerja mereka

 90

diperhitungkan secara perfesional untuk tunjangan atau kompensasi

itu tadi. Tunjangan hari raya diberikan sesuai dengan tingkat

golongan karyawan.PTPN ini khususnya di gunung mas ini sudah

ada kerjasama dengan pihak BRI,dan BRI menawarkan ke

karyawan bagi yang mempunyai keinginan untuk meminjam ada

sesuai dengan platform golongan masing-masing. Kalau aturannya

golongan satu A bisa pinjam 20 itu paling rendah kalau yang 1B,

1C lebih tinggi lagi seperti itu, ada fasilitas untuk pinjam

kerjasama dengan BRI di BNI juga ada sudah kerjasama.

2. Peneliti: Menurut bapak/ibu apakah diperusahaan ini ada bonus?

Narasumber: Ada.

3. Peneliti: Kapan bonus tersebut diberikan oleh perusahaan?

Narasumber: Pada saat perusahaan mendapatkan keuntungan lebih. Kemarin

kami diberikan bonus pada bulan juni, sekali setiap tahunnya.

4. Peneliti: Apakah perusahaan ada memberikan premi?

Narasumber: Premi ada, bagian atau setiap afdeling itu sesuai dengan job

masing-masing itu ada premi. Kalau pemanen ada premi

pemanen, kalau pemuat ada premi pemuat, mandor juga,

masing-masing ada preminya

 91

5. Peneliti: Menurut bapak/ibu apakah perusahaan memberikan tunjangan

kepada karyawan?

Narasumber: Ya ada. Jadi tunjangan ini ada banyak ya, yang pertama ada

tunjangan kesehatan itu 100% ditanggung perusahaan dalam

bentuk bpjs kesehatan itu yang pertama. Yang kedua BPJS

Ketenagakerjaan itu 3% ditanggung perusahaan dan 1%

ditanggung pekerja, ketiga tunjangan hari raya, keempat

tunjangan hari tua atau SHT(santunan hari tua)

6. Peneliti: Menurut bapak/ibu apakah perusahaan ada memberikan insentif

lainnya?

Narasumber: Ya, Uang transportasi jika ada tugas keluar kantor, uang

pengosongan rumah, insentif apabila karyawan melebihi target

buah sawit, gaji pensiun dari DAPENBUN.

7. Peneliti: Fasilitas apa saja yang diberikan oleh perusahaan?

Narasumber: fasilitas rumah dinas, listrik, fasilitas kantor, parkiran, fasilitas

alat kerja.

8. Peneliti: Menurut bapak/ibu apakah ada pemberian penghargaan atas

prestasi kerja yang dilakukan di perusahaan ini?

Narasumber: Pertama yang paling sering dilakukan se ptpn 13 ini ada

penghargaan bagi karyawan yang telah mengabdi selama 20

tahun itu mereka yang bekerja tidak mencapai 25 tahun, dan

yang kedua ada penghargaan masa pengabdian 25 tahun. Kalau

 92

sekarang yang 20 tahun itu mendapatkan 1 kali gaji pokok, yang

25 tahun masa kerja itu tadi mendapatkan gaji pokok 3 bulan,

ada juga 30 masa kerja mereka mendapatkan penghargaan. Itu

yang biasa dilakukan oleh PTPN 13. Ada juga ini kebijakan

yang dilakukan oleh unit ya manajer bagi pemanen-pemanen

terbaik itu diberikan penghargaan kepada pemanen-pemanen

terbaik itu biasa dilakukan kalau ada momen-momen pentinglah

misalnya ada HUT PTPN 13 atau ada hari raya idul fitri atau

Natal itu ada biasanya bahkan sampai ke masyarakat sekitar pun

ada diberikan bantuan seperti itu.

 93

Narasumber 2
Nama: Yeyen
Jenis kelamin: laki-laki
Jabatan: Karyawan Panen
Masa kerja: 23 tahun
Hari, tanggal wawancara: 14 Agustus 2023
Pewawancara: Eni Melani
Media wawancara: Langsung di perusahaan PTPN XIII Kebun Gunung Emas

1. Peneliti: Menurut bapak/ibu kompensasi apa saja yang diberikan perusahaan?

Narasumber: Gaji pokok kita dapat, premi ada, tunjangan BPJS kesehatan,

BPJS Ketenagakerjaan, fasilitas rumah listrik ini alhamdulillah

ada buat hiburan kalau habis pulang kerja.

2. Peneliti: Menurut bapak/ibu apakah diperusahaan ini ada bonus?

Narasumber: Ada

3. Peneliti: Kapan bonus tersebut diberikan oleh perusahaan?

Narasumber: bonus ini kalau perusahaan lagi banyak dapat untung kami dapat

mbak, biasanya setahun sekali kemarin kami dapat di bulan juni.

Saya kemarin dapat 1 bulan gaji pokok mbak, kemarin itu

dibayar setengah dulu karna kondisi kebun masih belum stabil

tapi sekarang alhamdulillah udah dibayar full.

4. Peneliti: Apakah perusahaan ada memberikan premi?

 94

Narasumber: Ada, apabila kami mendapatkan buah lebih dari target maka

akan mendapatkan premi. Dan jika dihari libur kami masuk

untuk panen buah yang didapatkan hari itu di premikan semua.

5. Peneliti: Menurut bapak/ibu apakah perusahaan memberikan tunjangan

kepada karyawan?

Narasumber: Ada. Tunjangan BPJS kesehatan, BPJS ketenagakerjaan,

tunjangan hari tua kalau di sini itu SHT (santunan hari tua),

fasilitas perumahan, THR (tunjangan hari raya)

6. Peneliti: Menurut bapak/ibu apakah perusahaan ada memberikan insentif

lainnya?

Narasumber: Ada. Kalau kami pemanen ini ada insentif misal dalam sehari

kami bisa dapat buah 90 tandan nah yang 40 itukan PN (target

harian) 50nya itu dipremikan dan ditambah lagi sehari itu

Rp.15.000, nah yang Rp. 15.000 ini insentifnya. Dan juga kalau

misal kami turun di hari libur semua buah yang kami dapat itu di

premikan ditambah uang Rp.15.000. Ada juga kalau kami

pensiun itu ada uang pengosongan rumah, ada gaji dari

DAPENBUN juga.

7. Peneliti: Apa saja fasilitas yang diberikan ole perusahaan?

Narasumber: fasilitas rumah, listrik, seperti alat kerja kami disediakan sama

perusahaan semua kaya egrek, gagang egrek, kampak, dodos

dan lainnya. Tapi kadang egrek dari perusahaan itu kurang tajam
 95

mbak, jadi kami biasa beli sendiri yang lebih bagus biasa kisaran

harga Rp.400.000-Rp.500.000, karna kan egrek ini untuk kita

kerja mbak, kita mau ngejar target dan harus bisa dapat banyak

biar premipun kita dapat banyak. Kalau lingkungan kerja sudah

sangat baik, atasan juga baik dengan kami karyawan pemanen

bahkan derajat kami sangat diangkat saat ini untuk

meningkatkan produksi perusahaan. Untuk jalan umum di sini

udah 100% bagus mbak, Cuma kalau jalan blok ini kalau hujan

masih jelek, untuk angkut buah dari jalan blok pun harus

diangkut pake mobil kecil dulu karna mobil truck ndak bisa

masuk. Karna kondisi kebun masih belum stabil gini mungkin

yang buat jalan blok masih jelek, mungkin nanti kalau kondisi

kebun dah stabil dan membaik jalan blok mau di kasih latrit

sama batu yang banyak biar bagus lagi. Sekarang ini kami lagi

ditantang sama pak direktur kalau misal kami bisa memenuhi

target 3 bulan dapat 1 ton buah sawit dan berturut-turut atau

95% hasil pendapatan kami mampu 1 ton atau lebih kami akan

dibawa ke kantor pusat Pontianak, diinapkan ke hotel mewah

lalu diajak upacara dikasih tempat VIP sangat diistimewakan

sekali kami, setelah itu kami akan diumrohkan mbak. Jadi itu

pemicu semangat kami untuk bekerja lebih giat lagi. Ada juga

kemudahan untuk karyawan yang pengen pinjam ke Bank atau

 96

CU lewat perusahaan, manajer sanggup untuk tanda tangan

persayaratan itu tapi sesuai dengan kemampuan si karyawannya.

8. Peneliti: Menurut bapak/ibu apakah ada pemberian penghargaan atas prestasi

kerja yang dilakukan di perusahaan ini?

Narasumber: Ada, kalau kaya kami pemanen sawit ni ada pemanen terbanyak

dapat reward, saya dulu pernah juara 1 pemanen buah terbanyak

saya dapat amplop uang Rp.1.000.000. Ada juga untuk

karyawan yang masa kerja udah 20 tahun dapat penghargaan, 25

tahun,30 tahun sampai 35, tahun.

 97

Hasil Wawancara
Narasumber 3
Nama: Sugiarti
Jenis kelamin: Perempuan
Jabatan: Karyawan rawat
Masa kerja: 9 tahun
Hari, tanggal wawancara: 1 desember 2023
Pewawancara: Eni Melani
Media wawancara: Langsung di perusahaan PTPN XIII Kebun Gunung Emas

1. Peneliti: Tingkat pencapaian volume kerja karyawan sesuai dengan harapan

perusahaan?
Narasumber: iya sudah, karna setiap hari kayawan selalu memenuhi target
harian kerjanya.
2. Peneliti: Semua target yang ditentukan perusahaan telah terselesaikan dengan
baik ?
Narasumber: tentu karna selalu dikontrol dan di cek kembali hasil kerjanya
oleh mandor dan juga staff
3. Peneliti: Karyawan selalu bekerja dengan kualitas mutu yang telah ditetapkan
oleh perusahaan?
Narasumber: ya.
4. Peneliti: Karyawan bekerja sesuai dengan skill yang dimiliki?
Narasumber: tentu saja, saya bekerja sesuai dengan skill yang saya miliki
5. Peneliti: Sudahkah karyawan memanfaatkan waktu kerja dengan baik?
Narasumber: sudah karna kami kerja secara profesional, kami kejar target
harian.
6. Peneliti: Seluruh tugas pekerjaan selama ini telah terselesaikan tepat waktu
Narasumber: selama tidak ada gangguan atau hambatan tugas pekerjaan
selalu selesai tepat waktu, biasanya jika ada pekerjaan yang tidak selesai tepat
waktu disebabkan oleh medan/lokasi yang dikerjakan tidak memadai.
7. Peneliti: Waktu pekerjaan selama ini lebih cepat dari waktu yang ditentukan
Narasumber: tidak juga, tergantung dari lokasi yang dikerjakan. Jika lokasi
lebih mudah dijangkau maka pekerjaan lebih cepat terselesaikan.
8. Peneliti: apakah karyawan datang ke tempat kerja lebih awal dari waktu yang
ditentukan
Narasumber: iya saya berangkat selalu lebih awal.
9. Peneliti: apakah karyawan datang dan pulang dari tempat kerja sesuai dengan
waktu yang ditentukan perusahaan.
Narasumber: iya
10. Peneliti: karyawan memberitahu terelebih dahulu(surat izin) jika absen kerja
 98

Narasumber: iya saya kalau tidak masuk kerja pasti izin ke mandor biasanya
via WA, karna kalo tidak izin akan dihitung mangkir.
11. Peneliti: sudahkah karyawan saling bekerja sama dalam bekerja?
Narasumber: sudah, agar pekerjaan lebih cepat selesai kami selalu bekerja
sama dengan baik.
12. Peneliti: Apakah karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya?
Narasumber: ya.
13. Peneliti: Apakah ada tindak pencurian dari pihak pekerja?
Narasumber: tidak ada, karena di perusahaan ini ada tim yang mengawasi.
Biasanya yang mencuri itu dari masyarakat luar di dekat perkebunan.
14. Peneliti: karyawan mampu membuat keputusan dalam menyelesaikan
permasalahan.
Narasumber: kalau untuk ambil keputusan itu kami akan berkoordinasi
dengan mandor dan mandor akan menyampaikan kepada staff untuk
mengambil keputusan suatu masalah.
15. Peneliti: karyawan dapat mengatasi permasalahan yang muncul pada saat
bekerja
Narasumber: jika permaslaah itu masih bisa ditangani sendiri maka akan
diselesaikan sendiri. Jika permasalahan itu lebih sulit maka kami akan
meminta bantuan kepada mandor.
16. Peneliti: Dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan selalu berinisiatif tanpa
menuggu perintah dari atasan
Narasumber: selama pekerjaan itu masih dalam jobdesk maka akan
dikerjakan tanpa perintah atasan.
17. Peneliti: Adakah pelatihan bagi karyawan?
Narasumber: ada.biasanya setiap beberapa bulan sekali akan ada pelatihan.
18. Peneliti: Apakah karyawan saling mengajarkan hal sesuatu kepada rekan?
Narasumber: ya, jika ada rekan kerja yang masih belum menguasai pekerjaan
maka kami akan saling mengajarkan.
19. Peneliti: Karyawan mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas kerja.
Narasumber: pastinya, karna kan itu yang penting kita kejar target harian,
kalau udah tercapai target kerjanya baru ke yang lain.
20. Peneliti: Apa setiap karyawan sudah saling menghargai tanpa melihat status
jabatan?
Narasumber: sudah
21. Peneliti: Apa karyawan saling peduli kepada sesama?
Narasumber
22. Peneliti: Sudahkah karyawan menjaga sikap dan kelakuan di luar maupun di
dalam perusahaan untuk menjaga nama baik pt?
Narasumber: insya allah sudah, kami selalu menjaga nama baik sendiri dan
juga nama baik perusahaan.
23. Peneliti: Dapatkah karyawan menyesuaikan sistem yang kadang berubah?
Narasumber: perlahan kami belajar beradaptasi dengan sistem baru yang ada.
24. Peneliti: karyawan proaktif didalam mencari tata kerja baru untuk
menghasilkan suatu pekerjaan yang praktis.
 99

Narasumber: tentu kami mencari cara bagaimana pekerjaan bisa dikerjakan

dengan mudah dan cepat.
 100

Narasumber 4
Nama: Relly
Jenis kelamin: laki-laki
Jabatan: Karyawan pabrik
Masa kerja: 8 tahun
Hari, tanggal wawancara: 1 desember 2023
Pewawancara: Eni Melani
Media wawancara: Langsung di perusahaan PTPN XIII Kebun Gunung Emas

1. Peneliti: Tingkat pencapaian volume kerja karyawan sesuai dengan harapan

perusahaan?
Narasumber: iya sudah, karna setiap hari kayawan selalu memenuhi target
harian kerjanya.
2. Peneliti: Semua target yang ditentukan perusahaan telah terselesaikan dengan
baik ?
Narasumber: tentu karna selalu dikontrol dan di cek kembali hasil kerjanya
oleh mandor dan juga staff
3. Peneliti: Karyawan selalu bekerja dengan kualitas mutu yang telah ditetapkan
oleh perusahaan?
Narasumber: ya.
4. Peneliti: Karyawan bekerja sesuai dengan skill yang dimiliki?
Narasumber: tentu saja, saya bekerja sesuai dengan skill yang saya miliki
5. Peneliti: Sudahkah karyawan memanfaatkan waktu kerja dengan baik?
Narasumber: sudah karna kami kerja secara profesional, kami kejar target
harian.
6. Peneliti: Seluruh tugas pekerjaan selama ini telah terselesaikan tepat waktu
Narasumber: selama tidak ada gangguan atau hambatan tugas pekerjaan
selalu selesai tepat waktu, biasanya jika ada pekerjaan yang tidak selesai tepat
waktu disebabkan oleh mesin rusak, bahan baku(buah sawit) yang kurang,
atau ada human eror.
7. Peneliti: Waktu pekerjaan selama ini lebih cepat dari waktu yang ditentukan
Narasumber: tidak juga, tergantung dari mesin atau bahan baku yang ada.
Kadangkan mesin rusak nah itu jadi penghambat karna haru diperbaiki dulu,
bisa juga dari bahan baku yang kurang. Biasanya buah sawit yang ada di
pabrik kurang untuk memenuhi target harian.
8. Peneliti: apakah karyawan datang ke tempat kerja lebih awal dari waktu yang
ditentukan
Narasumber: saya kadang ada terlambat tapi karna ada kendala seperti hujan
deras atau motor rusak saat berangkat ke tempat kerja. Tapi saya kalau datang
terlambat selalu konfirmasi sama mandor jika ada kendala saat berangkat
kerja.
 101

9. Peneliti: apakah karyawan datang dan pulang dari tempat kerja sesuai dengan
waktu yang ditentukan perusahaan.
Narasumber: iya
10. Peneliti: karyawan memberitahu terelebih dahulu(surat izin) jika absen kerja
Narasumber: iya saya kalau tidak masuk kerja pasti izin ke mandor biasanya
via WA, karna kalo tidak izin akan dihitung mangkir.
11. Peneliti: sudahkah karyawan saling bekerja sama dalam bekerja?
Narasumber: sudah, agar pekerjaan lebih cepat selesai kami selalu bekerja
sama dengan baik.karna di pabrik ini kan kami bekerja dengan mesin, jadi
sangat dibutuhkan kerja sama dengan rekan kerja.
12. Peneliti: Apakah karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya?
Narasumber: sudah pasti setiap pekerjaan sudah jadi tanggung jawab
karyawan.
13. Peneliti: Apakah ada tindak pencurian dari pihak pekerja?
Narasumber: tidak ada, karena di perusahaan ini ada tim yang mengawasi.
14. Peneliti: karyawan mampu membuat keputusan dalam menyelesaikan
permasalahan.
Narasumber: kalau untuk ambil keputusan itu kami akan berkoordinasi
dengan mandor dan mandor akan menyampaikan kepada staff untuk
mengambil keputusan suatu masalah.
15. Peneliti: karyawan dapat mengatasi permasalahan yang muncul pada saat
bekerja
Narasumber: misal mesin rusak, kalau kami bisa perbaiki sendiri ya
dikerjakan sendiri, tapi kalau rusak nya parah kami sampaikan ke mandor.
Nanrti mandor sampqikan ke asisten/ staff untuk perbaikan mesin ini kadang
juga ada alat yang perlu diganti.
16. Peneliti: Dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan selalu berinisiatif tanpa
menuggu perintah dari atasan
Narasumber: selama pekerjaan itu masih dalam jobdesk maka akan
dikerjakan tanpa perintah atasan.
17. Peneliti: Adakah pelatihan bagi karyawan?
Narasumber: ya biasanya ada pelatihan beberapa bulan sekali

18. Peneliti: Apakah karyawan saling mengajarkan hal sesuatu kepada rekan?
Narasumber: ya, jika ada rekan kerja yang masih belum menguasai pekerjaan
maka kami akan saling mengajarkan.
19. Peneliti: Karyawan mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas kerja.
Narasumber: pastinya, karna kan itu yang penting. Kecuali disaat mesin rusak
jadi kan kami perbaiki mesin.
20. Peneliti: Apa setiap karyawan sudah saling menghargai tanpa melihat status
jabatan?
Narasumber: sudah, kami sudah seperti keluarga kami satu tim.
21. Peneliti: Apa karyawan saling peduli kepada sesama?
Narasumber: iya kami saling peduli, kalau ada rekan kerja yang butuh
bantuan kami saling tolong menolong.
 102

22. Peneliti: Sudahkah karyawan menjaga sikap dan kelakuan di luar maupun di
dalam perusahaan untuk menjaga nama baik pt?
Narasumber: kami selalu menjaga nama baik sendiri dan juga nama baik
perusahaan.
23. Peneliti: Dapatkah karyawan menyesuaikan sistem yang kadang berubah?
Narasumber: tentunya untuk meningkatkan kualitas kerja saya akan
beradaptasi dengan sistem/kebijakan baru yang diberikn oleh perusahaan.
24. Peneliti: karyawan proaktif didalam mencari tata kerja baru untuk
menghasilkan suatu pekerjaan yang praktis.
Narasumber: tentu kami mencari cara bagaimana pekerjaan bisa dikerjakan
dengan mudah dan cepat.
 103

Narasumber 5
Nama: Anonim
Jenis kelamin: laki-laki
Jabatan: kerani
Masa kerja: 12 tahun
Hari, tanggal wawancara: 1 desember 2023
Pewawancara: Eni Melani
Media wawancara: Langsung di perusahaan PTPN XIII Kebun Gunung Emas

1. Peneliti: Tingkat pencapaian volume kerja karyawan sesuai dengan harapan

perusahaan?
Narasumber: saya kerjakan tugas saya
2. Peneliti: Semua target yang ditentukan perusahaan telah terselesaikan dengan
baik ?
Narasumber: saya menyelesaikan tugas harian saya.
3. Peneliti: Karyawan selalu bekerja dengan kualitas mutu yang telah ditetapkan
oleh perusahaan?
Narasumber: ya.
4. Peneliti: Karyawan bekerja sesuai dengan skill yang dimiliki?
Narasumber: tentu saja saya bekerja sesuai dengan skill yang saya miliki
5. Peneliti: Sudahkah karyawan memanfaatkan waktu kerja dengan baik?
Narasumber: saya bekerja dari jam 7 sampai jam 12 siang.
6. Peneliti: Seluruh tugas pekerjaan selama ini telah terselesaikan tepat waktu
Narasumber: saya mengerjakan tugas harian dengan tepat waktu
7. Peneliti: Waktu pekerjaan selama ini lebih cepat dari waktu yang ditentukan
Narasumber: tidak juga, tergantung dari hasil laporan kerja. Kadang disaat
tutup buku kami akan lembur mengerjakannya, dan biasanya ada kendala
teknis dari komputer menghambat pekerjaan atau lainnya.
8. Peneliti: apakah karyawan datang ke tempat kerja lebih awal dari waktu yang
ditentukan
Narasumber: saya berangkat lebih awal dari jadwal masuk kerja,tapi jika ada
kendala ntah itu hujan deras atau lainnya saya pasti izin dengan atasan jika
akan terlambat datang.
9. Peneliti: apakah karyawan datang dan pulang dari tempat kerja sesuai dengan
waktu yang ditentukan perusahaan.
Narasumber: tidak, saya pulang kerja lebih cepat
10. Peneliti: karyawan memberitahu terelebih dahulu(surat izin) jika absen kerja
Narasumber: iya saya akan izin dengan atasan jika saya tidak dapat masuk
kerja.
11. Peneliti: sudahkah karyawan saling bekerja sama dalam bekerja?
 104

Narasumber: sudah, agar pekerjaan lebih cepat selesai kami selalu bekerja
sama dengan baik.
12. Peneliti: Apakah karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya?
Narasumber: ya.
13. Peneliti: Apakah ada tindak pencurian dari pihak pekerja?
Narasumber: tidak ada, karena di perusahaan ini ada tim yang mengawasi.
14. Peneliti: karyawan mampu membuat keputusan dalam menyelesaikan
permasalahan.
Narasumber: selama masalah yang ada itu ringan atau masih bisa diatasi
sendiri kami akan mengatasinya sendiri, namun, jika masalah itu berat kami
tentunya butuh bantuan dari atasan.
15. Peneliti: karyawan dapat mengatasi permasalahan yang muncul pada saat
bekerja
Narasumber: misal ada karyawan yang mengurus kompensasi ke kantor, dan
terjadi kesalahpahaman diantara karyawan tadi dengan admin, admin akan
menenangkan dan menyelesaikan masalah tersebut.
16. Peneliti: Dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan selalu berinisiatif tanpa
menuggu perintah dari atasan
Narasumber: selama pekerjaan itu masih dalam jobdesk maka akan
dikerjakan tanpa perintah atasan.
17. Peneliti: Adakah pelatihan bagi karyawan?
Narasumber: “ ya ada pelatihan yang diberikan oleh perusahan kepada
karyawan.”
18. Peneliti: Apakah karyawan saling mengajarkan hal sesuatu kepada rekan?
Narasumber: ya, jika ada teman yang masih belum mengerti dengan
pekerjaannya, kami akan saling membantu mengajarinya agar paham.
19. Peneliti: Karyawan mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas kerja.
Narasumber: ya kami fokus pada tuhas kami masing-masing.
20. Peneliti: Apa setiap karyawan sudah saling menghargai tanpa melihat status
jabatan?
Narasumber: ya kami saling menghargai satu sama lain tanpa melihat status
jabatan.
21. Peneliti: Apa karyawan saling peduli kepada sesama?
Narasumber: iya kami saling peduli, kalau ada rekan kerja yang butuh
bantuan kami saling tolong menolong.
22. Peneliti: Sudahkah karyawan menjaga sikap dan kelakuan di luar maupun di
dalam perusahaan untuk menjaga nama baik pt?
Narasumber: kami selalu menjaga nama baik sendiri dan juga nama baik
perusahaan.
23. Peneliti: Dapatkah karyawan menyesuaikan sistem yang kadang berubah?
Narasumber: ya walaupun diawal sulit untuk beradaptasi dengan sistem baru,
kami selalu belajar untuk menguasai sistem baru tersebut.
24. Peneliti: karyawan proaktif didalam mencari tata kerja baru untuk
menghasilkan suatu pekerjaan yang praktis.
Narasumber: tentu kami mencari cara bagaimana pekerjaan bisa dikerjakan
dengan mudah dan cepat.
 105

Lampiran 4 Dokumentasi foto

Lampiran 4
Dokumentasi Foto
Kegiatan observasi dan wawancara dengan narasumber karyawan PTPN XIII
Kebun Gunung Emas
106
107
108
109
110
 111

Lampiran 5 SK
SK Surat Izin Penelitian dan Pengambilan Data
 112

SK PROPOSAL SKRIPSI
113
 114

SK PEMBIMBING SKRIPSI
115
 116

Lampiran 6 Surat Plagiasi