MAKALAH

Konsep Psikologi Industri Dan Organisasi

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri

yang diampu oleh Dr. Yoto, S.T., M.Pd., M.M.

Disusun Oleh:

Gissela Amanda Putri A. (220511600615)

Luthfansyah (220511610602)

S1 PENDIDIKAN TEKNIK MESIN

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat serta karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat
pada waktunya. Makalah ini berjudul “Konsep Psikologi Industri dan Organisasi”.
Harapannya, makalah ini akan memberikan wawasan kepada pembaca tentang
Psikologi Industri yang efektif.

Selama penyusunan makalah ini, kami mengucapkan terima kasih kepada

semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan. Kami ingin
menyampaikan penghargaan khusus kepada Bapak Dr. Yoto, S.T., M.Pd., M.M.
atas bimbingan, arahan, dan bantuan yang berharga selama proses penulisan
makalah ini.

Kami sadar bahwa makalah ini masih memiliki ruang untuk perbaikan.
Oleh karena itu, kami selalu terbuka untuk menerima kritik dan saran yang
membangun dari semua pihak demi meningkatkan kualitas makalah ini.

Malang, November 2023

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................ii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................iv
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
A. Latar Belakang..............................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................2
C. Tujuan Penulisan...........................................................................................2
BAB II.....................................................................................................................4
PENGERTIAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI.......................4
A. Definisi..........................................................................................................4
B. Sejarah Perkembangan Psikologi..................................................................5
C. Peran Psikologi dalam Dunia Kerja..............................................................9
BAB III..................................................................................................................11
FOKUS UTAMA PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI.................11
A. Seleksi dan Rekrutmen................................................................................11
1. Proses Seleksi........................................................................................ 11
2. Metode Rekrutmen dan Seleksi..................................................................12
B. Kepuasan Kerja...........................................................................................13
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..............................13
2. Pengukuran Kepuasan Kerja..................................................................15
C. Motivasi dan Produktivitas.........................................................................16
1. Teori motivasi dalam konteks kerja.......................................................16
2. Hubungan dengan produktivitas.............................................................18
BAB IV..................................................................................................................20
APLIKASI PSIKOLOGI DALAM ORGANISASI..........................................20
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia.......................................................20
B. Manajemen Konflik....................................................................................21
C. Penilaian Kerja............................................................................................22
D. Pengembangan Kepemimpinan...................................................................23

ii
BAB V....................................................................................................................24
TANTANGAN DAN PERKEMBANGAN TERKINI DALAM PSIKOLOGI
................................................................................................................................24
A. Globalisasi dan Diversifikasi Tenaga Kerja................................................24
B. Teknologi dan Perubahan Organisasi.........................................................25
C. Kesejahteraan Psikologis............................................................................27
BAB VI..................................................................................................................30
PENUTUP.............................................................................................................30
A. Kesimpulan.................................................................................................30
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................31

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Walter Dill Scott................................................................................11

Gambar 2.2 Frederick Winslow Taylor.................................................................11
Gambar 2.3 Frank & Lilian Gilberth.....................................................................12
Gambar 2.4 Hugo Munsterberg.............................................................................12

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Konsep Psikologi Industri dan Organisasi (I/O) adalah bidang dalam ilmu
psikologi yang fokus pada aplikasi prinsip-prinsip psikologi untuk memahami
perilaku individu dalam konteks lingkungan kerja dan organisasi. Bidang ini
menggabungkan prinsip-prinsip psikologi dengan aspek-aspek seperti
manajemen, sumber daya manusia, dan produktivitas organisasi.

Pada awalnya, psikologi I/O berkembang selama awal abad ke-20 seiring
dengan perkembangan industri dan organisasi yang semakin kompleks. Para
psikolog mulai tertarik untuk memahami bagaimana perilaku individu dapat
memengaruhi kinerja dalam lingkungan kerja. Selama Perang Dunia I dan
Perang Dunia II, psikologi I/O menjadi penting dalam upaya untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja di industri-industri yang
mendukung perang. Penelitian tentang seleksi personil, pelatihan, dan desain
pekerjaan menjadi perhatian utama.

Setelah Perang Dunia II, psikologi I/O mulai mengeksplorasi konsep-

konsep seperti dinamika kelompok, motivasi, dan kepuasan kerja dalam
konteks organisasi. Teori-teori tentang kepemimpinan dan budaya organisasi
mulai berkembang. Psikologi I/O semakin diakui sebagai bidang ilmu
psikologi yang berdiri sendiri. Organisasi profesional seperti Society for
Industrial and Organizational Psychology (SIOP) di Amerika Serikat mulai
terbentuk untuk mengembangkan standar praktik, mengadakan konferensi,
dan mendukung perkembangan bidang ini.

Seiring dengan globalisasi dan kemajuan teknologi, psikologi I/O telah

berkembang untuk mengatasi tantangan-tantangan baru seperti manajemen
keragaman, pekerjaan jarak jauh, dan teknologi yang mengubah cara kerja.

1
 Pada saat ini, bidang ini semakin memperhatikan kesejahteraan psikologis
karyawan, termasuk aspek-aspek seperti keseimbangan kerja-hidup, stres
kerja, dan kebahagiaan kerja.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penyusun merumuskan beberapa
masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana perkembangan industri dan organisasi yang semakin kompleks

selama awal abad ke-20 memengaruhi kebutuhan akan Psikologi Industri
dan Organisasi dalam memahami dan mengelola perilaku individu di
lingkungan kerja?
2. Bagaimana kontribusi Psikologi Industri dan Organisasi dalam
meningkatkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja selama Perang
Dunia I dan II telah memengaruhi evolusi teori dan praktik dalam bidang
ini?
3. Bagaimana kesejahteraan psikologis karyawan, termasuk keseimbangan
kerja-hidup, stres kerja, dan kebahagiaan kerja, dapat ditingkatkan melalui
pendekatan Psikologi Industri dan Organisasi dalam organisasi modern?
4. Bagaimana praktik-praktik dalam Psikologi Industri dan Organisasi
berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan peningkatan
efektivitasnya?
5. Bagaimana penerapan konsep Psikologi Industri dan Organisasi dalam
kepemimpinan dan budaya organisasi dapat memengaruhi kinerja dan
keberhasilan organisasi?

C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah diatas, dapat disimpulkan tujuan
penyusunan sebagai berikut :

1. Untuk menjelaskan perkembangan Psikologi Industri dan Organisasi sejak

awal abad ke-20 dan bagaimana perkembangan ini telah memengaruhi
pemahaman tentang perilaku individu dalam lingkungan kerja.

2
2. Untuk menganalisis peran krusial Psikologi Industri dan Organisasi dalam
meningkatkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja selama Perang
Dunia I dan II dan dampaknya pada teori dan praktik di bidang ini.
3. Untuk memahami pengaruh pengakuan Psikologi Industri dan Organisasi
sebagai bidang ilmu independen terhadap perkembangan dan praktik
manajemen sumber daya manusia dalam berbagai jenis organisasi.
4. Untuk menilai bagaimana tantangan baru seperti globalisasi dan kemajuan
teknologi telah memengaruhi pendekatan dan aplikasi Psikologi Industri
dan Organisasi dalam dunia kerja modern.
5. Untuk mengidentifikasi strategi dan praktik Psikologi Industri dan
Organisasi yang dapat meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawan,
termasuk aspek keseimbangan kerja-hidup, pengelolaan stres, dan
peningkatan kebahagiaan kerja.

3
 BAB II

PENGERTIAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

A. Definisi
Psikologi industri/organisasi adalah cabang psikologi yang menerapkan
prinsip-prinsip psikologis di tempat kerja. Tujuan dari psikologi
industri/organisasi adalah untuk “meningkatkan martabat dan kinerja orang-
orang dan organisasi di mana mereka bekerja, dengan memajukan ilmu
pengetahuan dan pengetahuan mengenai perilaku manusia” (Rucci, 2008).
Psikologi industri/organisasi merupakan bidang khusus dalam bidang
psikologi yang mempelajari perilaku manusia di lingkungan kerja (Riggio &
Porter, 2013)[1]. Definisi sederhana dari psikologi industri dan organisasi
adalah “penerapan prinsip-prinsip psikologi, teori, dan penelitian pada
lingkungan kerja”. Psikologi adalah ilmu yang mempelajari perilaku dan
proses mental dalam kehidupan seseorang sebagai individu atau manusia. Ada
banyak sekali definisi psikologi yang diberikan oleh para ahli di bidang
psikologi. Bidang psikologi industri dan organisasi merupakan bidang
psikologi yang termasuk dalam dunia kerja. Psikologi dikaitkan dengan studi
tentang perilaku karyawan dan proses mental dalam organisasi kerja
(Sudjiwanati, 2022).
Psikologi industri dan organisasi merupakan ilmu yang mempelajari
perilaku manusia sebagai pekerja dan konsumen, baik secara individu maupun
kelompok, sehingga hasilnya dapat dimanfaatkan untuk mendatangkan
manfaat bagi manusia dan organisasi. Perilaku manusia terbagi menjadi 2
yaitu perilaku yang terlihat (observable), misalnya berjalan, berbicara,
menulis. Dan perilaku yang tidak kasat mata, misalnya perasaan, pikiran,
motivasi, dan lain-lain. Kita dapat mengamati perilaku tak kasat mata dari
perilaku terbuka. Tentu kita bisa mengetahui seseorang sedang marah dengan
melihat ekspresi wajahnya, matanya, yang berbeda dengan seseorang yang
tidak sedang marah. Psikologi industri dan organisasi berfungsi sebagai dasar
untuk memecahkan masalah industri dan organisasi. Karena Psikologi Industri

4
 dan Organisasi berkaitan dengan pengetahuan kerja, kesiapan tenaga kerja,
kepuasan perusahaan dan tenaga kerja, produk yang berguna untuk
dikonsumsi masyarakat, cara memberikan informasi kepada konsumen tentang
manfaat produk, dll. Tentu saja informasi ini dapat bermanfaat bagi
organisasi dan karyawan.
Sebagaimana kita ketahui bersama, dunia usaha sedang dalam proses
penggabungan yaitu mengambil bahan baku, informasi, peralatan, mesin,
modal dan tenaga kerja dari lingkungan masyarakat untuk melakukan
transformasi. Sedangkan dalam proses transformasi yaitu konversi bahan
baku, mesin, peralatan, informasi, sumber modal yang ada dengan
menggunakan tenaga manusia untuk diubah menjadi produksi berupa barang
dan jasa. Output yang dihasilkan tidak hanya mencakup barang dan jasa,
tetapi juga kondisi mesin, keadaan modal, keadaan orang yang melakukan
proses produksi. Setelah itu, barang dan jasa tersebut akan dikembalikan
kepada Masyarakat (Diwyarthi, 2022). Industri 4.0 hadir di tengah berbagai
situasi yang dihadapi dunia industri guna mempersiapkan para pelaku
ekonomi yang terlibat, baik di sektor produk maupun jasa, agar tidak
mengalami guncangan budaya (culture shock) (Umama, 2019).

B. Sejarah Perkembangan Psikologi

1. Pra Perang Dunia (1900-1916)
Awal perkembangan Psikologi Organisasi tidak terlepas dari
perkembangan awal ilmu psikologi. Psikologi sebagai ilmu pengetahuan
dimulai dengan didirikannya laboratorium pertama psikologi di Leipzig,
Jerman di tahun 1876 oleh Wilhelem Wundt (Astuti, 2023). Ada beberapa
tokoh yang dominan pada masa ini
a. Walter Dill Scott

5
 Gambar 2.1 Walter Dill Scott
tokoh yang mengemukakan pemikiran mengenai peran psikologi
dalam aktivitas periklanan produk. Buku The Theory of Advertising
(1903) merupakan buku pertama yang membahas dunia kerja dalam
perspektif psikologi. Buku berikutnya yang menjadi lanjutan adalah
The Psychology of Advertising (1908).
b. Frederick Winslow Taylor

Gambar 2.2 Frederick Winslow Taylor

tokoh yang memiliki perhatian pada metode kerja dan prosedur.
Dengan metode Scientific Management menganalogikan manusia
sebagaimana mesin dan menentukan metode yang efektif dalam
menyelesaikan pekerjaan. Diciptakannya alat kerja yang sesuai
struktur tubuh manusia. Karyanya yang terkenal adalah Principles of
Scientific Management (1911).
c. Frank & Lilian Gilbreth

6
 Gambar 2.3 Frank & Lilian Gilberth
tokoh yang mengembangkan metode dari Taylor dan melakukan
perbaikan pada studi gerak dan waktu. Studi ini meliputi 3 aktivitas:
a. Menurunkan setiap tindakan dalam komponen-kompenen aktivitas
b. Menemukan cara yang lebih baik dalam menyelesaikannya
c. Mengorganisir kembali setiap tindakan menjadi lebih efisien Selain
itu juga ada kajian mengenai masalah kelelahan, cahaya, suhu dan
masalah lain yang dihadapi oleh pekerja
d. Hugo Munsterberg

Gambar 2.4 Hugo Munsterberg

tokoh yang banyak membahas mengenai perbedaan individu dalam

organisasi dan budaya organisasi. Tulisannya dalam buku The
Psychology of Industrial Efficiency (1913) menggambarkan aktivitas
psikologi di dunia industri.

7
2. Perang Dunia 1 (1917-1918)
Psikologi memegang peranan penting dalam kondisi perang. Ada tes
yang dikembangkan oleh Robert Yerkes sebagai alat pengukuran intelijen
umum yang digunakan dalam proses perekrutan Angkatan Darat. Alat-alat
tersebut adalah Army Alpha dan Army Beta. Terjadi transisi ke sektor
swasta, di mana Walter Dill Scott mendirikan praktik psikologi untuk
menerapkan prosedur analisis pekerjaan pada tentara.
1. Periode Transisi Perang Dunia 1 & 2 (1919-1940)
Walter V Bingham Bingham dan timnya mengembangkan serangkaian
tes bakat dan menyebarkannya ke seluruh dunia industri.. Tes bakat juga
digunakan oleh guru dan konselor untuk membimbing siswa dan klien
menuju karir yang sesuai. Tes psikometri banyak digunakan untuk
memilih pekerja terbaik dalam organisasi.
James Cattell menekankan peran psikologi dan mempromosikan
penggunaannya dalam industri.. Ia mendirikan Psychology Corporation
(1921), kemudian menjadi pendiri alat tes psikologi
Elton Mayo merupakan sosok yang menekankan bahwa faktor
emosional akan memegang peranan penting dibandingkan dengan
kemampuan atau faktor fisik.. Dia melakukan Eksperimen Hawthorne
yang menunjukkan bahwa emosi, pikiran, dan perilaku anggota tim dan
manajer mempengaruhi kinerja pekerjaan. Oleh karena itu, efek
Hawthorne menyimpulkan bahwa pekerja akan berkinerja lebih baik
ketika mendapat perhatian dan dianggap penting. Penelitian Mayo
terutama dilakukan pada hubungan interpersonal dalam kelompok dan
keterampilan sosial.
2. Perang Dunia 2 (1941-1945)
Perang Dunia II memperkuat posisi Psikologi Industri dan Organisasi
sebagai disiplin yang penting dalam mengelola sumber daya manusia dan
memahami aspek psikologis dalam lingkungan kerja, serta menerapkan
pengetahuan ini untuk mencapai tujuan militer dan industri yang
krusial pada saat itu.

8
 3. Pasca Perang Dunia (1946-1963)
Pertumbuhan ekonomi global mendorong masyarakat untuk
melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.. Penelitian
berkembang di bidang psikologi industri dan organisasi.. Ada banyak
penelitian tentang motivasi kerja (Maslow, Rogers, John Locke, Herzberg)
dan kepemimpinan (Max Weber dan Katz & Khan). Di Indonesia,
psikologi industri dan organisasi bertempat di organisasi profesi APIO
(Asosiasi Psikologi Industri & Organisasi). Dihadiri oleh para praktisi dan
pemerhati dari industri dan organisasi (Widhiasih, 2023).

C. Peran Psikologi dalam Dunia Kerja

Peran psikologi positif dalam dunia kerja lebih pada pendekatan yang
bertujuan untuk memaksimalkan potensi yang ada dalam diri setiap orang,
sehingga dapat menemukan makna dalam hidupnya dan dapat memberikan
manfaat bagi orang-orang disekitarnya. Organisasi merupakan wadah untuk
menetapkan sistem, proses dan cara penerapan psikologi positif dalam dunia
kerja khususnya bagi para karyawannya.. Sedangkan untuk penilaian,
pengukurannya didasarkan pada tingkat perkembangan dan keahlian yang
dimiliki oleh pegawai atau pekerja (Hasan et al., 2022).
Sejarah panjang ilmu psikologi menjelaskan bahwa dinamika akan selalu
terjadi sehingga mempengaruhi kondisi fisik dan psikologis masyarakat.
Begitu pula sebaliknya, kondisi fisik dan psikis seseorang dapat
mempengaruhi kinerjanya dalam bekerja maupun orang-orang di sekitarnya.
Psikologi industri berperan dalam menjaga keselarasan antara berbagai aspek
sumber daya yang tersedia. Jika suatu negara hanya fokus pada pengembangan
teknologi industri namun mengabaikan peran sumber daya manusia, budaya,
standar, semangat dan upaya, maka pembangunan tersebut akan sia-sia.
Demikian pula jika sumber daya manusianya hanya dikembangkan pada
aspek-aspek tertentu tanpa adanya upaya menjalin kolaborasi dan koordinasi
yang didukung oleh teknologi, maka yang ada hanyalah orang-orang hampa
yang bekerja acuh tak acuh, mengabaikan emosi dan etika (Diwyarthi et al.,
2022).

9
 Sumber daya manusia dianggap sebagai aset berharga yang harus dijaga
oleh perusahaan (Darmawan et al., 2020). Oleh karena itu, sebagai sebuah
tanggung jawab, perusahaan harus menjamin keberlangsungan kualitas
kehidupan kerja dan mengembangkan tenaga kerja agar mampu berkontribusi
secara maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi (Ishak et al., 2016;
Sinambala & Ernawati, 2021). Bagi Cascio (2006), kualitas hidup di tempat
kerja mencakup serangkaian aktivitas yang dilakukan di lingkungan bisnis
dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja.. Tujuan dari upaya ini
adalah untuk membangun semangat dan motivasi dalam menyelesaikan tugas
dan mencapai tujuan organisasi.

10
 BAB III

FOKUS UTAMA PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

A. Seleksi dan Rekrutmen

1. Proses Seleksi
rekrutmen - seleksi + pengumuman - penempatan - orientasi -
pemgembangan - karir kerja ( pengupahan - gaji - kompensasi) - mutasi -
Pemberhentian
1. Rekrutmen adalah mencari pegawai baru yang memiliki kompeten di
bidang tertentu, rekrutmen ada yang terbuka dan tertutup. terbuka
diumumkan di khalayak ramai, tertutup hanya kabar untuk kalangan
tertentu, dan yang tau hanya pegawai yang ada didalam. bisa saja
dengan alasan hanya mengambil beberapa karyawan saja.
2. seleksi harus disortir sesuai dengan prosedur dan persyaratan yang ada.
yang diawali dengan seleksi berkas, lalu tes dan wawancara
3. orientasi masa pengajaran karyawan untuk mencapai target
4. pengembangan itu selalu berganti sesuai dengan teknologi yang adaa
apalagi di Mesin
5. karir kerja itu peningkatan jabatan. sesuai dengan penempatan kerjanya
dan syarat peningkatan jabatan yang ada.
6. untuk pengupahan karyawan perusahaan dan pegawai negeri sudah
pasti beda karena sesuai dengan jabatannya.

Penentuan Dasar Seleksi :

1. Kebijaksanaan perubahan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan
berpedoman kepada Undang-Undang Perubahan Pemerintah.
2. Job specification
Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi
minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan
tersebut. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya pada apa yang akan

11
 dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya. Jabatan atau pekerjaan apapun
yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesisifikasi jabatan
atau pekerjaan tersebut.
3. Ekonomi rasional
Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi
supaya biaya, waktu dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga
hasilnya juga efektif dan dipertanggungjawabkan. 4. Etika sosial
Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan
norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat
serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

2. Metode Rekrutmen dan Seleksi

a. Metode-metode Rekrutmen :
1. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun
dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar ke
masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat menarik
banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
2. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para
karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif
sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan
semakin sulit.
b. Metode-metode Seleksi :
1. Non Ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar, atau
spesifikasi nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasari
pada pemikiran dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak
berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan jabatan yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal :

12
 a. Surat lamaran bermaterai atau tidak
b. Ijazah sekolah dan jumlah nilainya
c. Surat keterangan kerja dan pengalaman
d. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g. Keturunan dari pelamar
h. Tulisan tangan pelamar
2. Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada
spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman
pada kriterian dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mencakup pada
hal-hal berikut :
a.Metode kerja yang sistematis
b. Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan
c.Berorientasi pada prestasi kerja
d. Berpedoman pada undang-undang perburuhan
e.Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya
B. Kepuasan Kerja
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dalam konteks psikologi industri dan organisasi adalah
faktor penting yang dapat memengaruhi produktivitas, kinerja, dan retensi
karyawan. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
dalam bidang ini. Berikut adalah beberapa faktor kunci yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja dalam psikologi industri dan organisasi:

1. Lingkungan Kerja:
Budaya Organisasi: Budaya perusahaan yang mendukung kerja sama,
inovasi, dan penghargaan terhadap prestasi karyawan
dapat meningkatkan kepuasan kerja.

13
 Kepemimpinan: Gaya kepemimpinan yang efektif dan berorientasi pada
pembinaan dan dukungan karyawan dapat meningkatkan
kepuasan kerja.
2. Kebijakan dan Praktik Organisasi:
Kebijakan Kompensasi: Gaji dan insentif yang adil dan kompetitif dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
Kesempatan Pengembangan: Kesempatan untuk pengembangan karier,
pelatihan, dan pembelajaran berkelanjutan juga
dapat memengaruhi kepuasan kerja.
3. Kondisi Kerja:
Beban Kerja: Beban kerja yang wajar dan realistis dapat mengurangi stres
dan meningkatkan kepuasan kerja.
Keseimbangan Kerja-Hidup: Fleksibilitas dalam jam kerja dan dukungan
untuk keseimbangan kerja-hidup dapat meningkatkan
kepuasan kerja.
4. Pengakuan dan Penghargaan:
Pengakuan: Penghargaan dan pengakuan atas kontribusi karyawan dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
Feedback: Umpan balik yang konstruktif dan teratur dari atasan atau rekan
kerja juga penting.
5. Pengembangan Karier:
Kesempatan Kemajuan: Karyawan yang merasa ada peluang untuk naik
jabatan atau maju dalam karier mereka cenderung lebih
puas.
Pengembangan Keterampilan: Kesempatan untuk mengembangkan
keterampilan dan kemampuan juga dapat meningkatkan
kepuasan kerja.
6. Hubungan Interpersonal:
Hubungan Tim: Hubungan yang baik dengan rekan kerja dan atasan dapat
memengaruhi kepuasan kerja.

14
 Dukungan Sosial: Dukungan sosial di tempat kerja dapat membantu
mengurangi stres dan meningkatkan kepuasan kerja.
7. Tanggung Jawab Pekerjaan:
Rasa Kontrol: Karyawan yang merasa memiliki kendali atas pekerjaan
mereka cenderung lebih puas.
Relevansi Tugas: Kepuasan kerja juga terkait dengan sejauh mana tugas-
tugas pekerjaan terasa relevan dan bermakna.
8. Kesesuaian Pekerjaan dengan Kemampuan dan Minat:
Kesesuaian: Karyawan yang merasa pekerjaan mereka sesuai dengan
kemampuan dan minat mereka cenderung lebih puas.
9. Faktor Individu:
Harapan Pribadi: Harapan dan nilai-nilai individu juga dapat memengaruhi
tingkat kepuasan kerja.
Personalitas: Karakteristik kepribadian seperti optimisme dan resiliensi
dapat memainkan peran dalam kepuasan kerja.

2. Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja adalah aspek penting dalam psikologi industri
dan organisasi. Ini membantu organisasi memahami sejauh mana karyawan
merasa puas dengan pekerjaan mereka dan mengidentifikasi faktor-faktor
yang memengaruhi kepuasan kerja. Berikut adalah beberapa metode yang
umum digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dalam konteks psikologi
industri dan organisasi:

1. Ini adalah metode yang paling umum digunakan, yang melibatkan

penggunaan kuesioner atau survei yang dirancang khusus untuk mengukur
tingkat kepuasan kerja karyawan. Pertanyaan dalam skala ini dapat
mencakup aspek-aspek seperti gaji, hubungan dengan rekan kerja,
kebijakan perusahaan, peluang pengembangan, dan lainnya. Responden
diminta untuk memberikan penilaian mereka terhadap setiap aspek,
seringkali dalam bentuk skala Likert, yang kemudian dianalisis untuk
menghasilkan skor kepuasan kerja keseluruhan.

15
2. Selain kuesioner, wawancara individu atau kelompok juga digunakan
untuk mengukur kepuasan kerja. Ini memungkinkan karyawan untuk lebih
mendalam mengungkapkan pemikiran, perasaan, dan pandangan mereka
tentang pekerjaan dan lingkungan kerja. Wawancara semacam itu dapat
memberikan wawasan yang lebih mendalam dan konteks tentang apa yang
memengaruhi kepuasan kerja.
3. Pengamatan langsung melibatkan observasi perilaku karyawan di tempat
kerja. Dengan mengamati tindakan dan interaksi karyawan, peneliti dapat
mengidentifikasi tanda-tanda kepuasan atau ketidakpuasan kerja, seperti
tingkat produktivitas, tingkat absensi, atau interaksi tim yang positif atau
negatif.
4. Beberapa organisasi juga menggunakan data kinerja karyawan, seperti
produktivitas, kualitas kerja, dan efisiensi, sebagai indikator kepuasan
kerja. Peningkatan atau penurunan kinerja dapat mencerminkan perubahan
dalam tingkat kepuasan kerja.
5. Survei kelompok fokus melibatkan kelompok kecil karyawan yang
berkumpul untuk berdiskusi tentang kepuasan kerja mereka. Diskusi ini
dipandu oleh seorang moderator dan dapat memberikan wawasan
mendalam tentang faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dari
sudut pandang kelompok.
6. Selain metode kuantitatif, pendekatan kualitatif seperti penelitian kasus
atau penelitian etnografi dapat digunakan untuk mendapatkan pemahaman
mendalam tentang kepuasan kerja karyawan. Ini melibatkan pengamatan
mendalam dan wawancara yang panjang dengan sejumlah kecil karyawan.
C. Motivasi dan Produktivitas
1. Teori motivasi dalam konteks kerja
Dalam konteks psikologi industri dan organisasi, terdapat berbagai
teori motivasi yang digunakan untuk memahami faktor-faktor yang
memengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja. Berikut adalah
beberapa teori motivasi yang relevan dalam konteks ini:

16
1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow: Teori ini
mengemukakan bahwa individu memiliki hierarki kebutuhan yang
terdiri dari lima tingkatan, yaitu kebutuhan fisiologis, keamanan,
sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Karyawan akan termotivasi
untuk mencapai tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi setelah
memenuhi tingkatan yang lebih rendah. Oleh karena itu, manajer
perlu memahami kebutuhan individu dan menciptakan lingkungan
kerja yang mendukung pemenuhan kebutuhan ini.
2. Teori X dan Teori Y Douglas McGregor: Teori X dan Teori Y
adalah dua pendekatan yang berbeda terhadap motivasi. Teori X
menganggap bahwa kebanyakan orang secara alami malas dan perlu
dipaksa atau diancam untuk bekerja, sementara Teori Y
mengasumsikan bahwa individu memiliki potensi intrinsik yang
dapat diaktifkan jika mereka diberikan peluang dan dukungan yang
sesuai. Manajer yang menganut Teori Y akan lebih cenderung
menciptakan lingkungan kerja yang memberi kepercayaan kepada
karyawan dan memfasilitasi motivasi intrinsik.
3. Teori Motivasi-Higiene Frederick Herzberg: Herzberg
mengemukakan bahwa terdapat dua faktor yang memengaruhi
motivasi di tempat kerja, yaitu faktor motivasi dan faktor higiene.
Faktor motivasi mencakup pencapaian, pengakuan, tanggung jawab,
dan pertumbuhan, sementara faktor higiene mencakup gaji, kondisi
kerja, kebijakan perusahaan, dan hubungan dengan atasan dan rekan
kerja. Herzberg berpendapat bahwa memenuhi faktor higiene hanya
akan mencegah ketidakpuasan, sedangkan faktor motivasi yang
sebenarnya akan meningkatkan motivasi karyawan.
4. Teori Harapan Victor Vroom: Teori ini berfokus pada hubungan
antara harapan individu terhadap hasil kerja, nilai hasil tersebut, dan
hubungan antara usaha dan hasil. Menurut teori ini, motivasi
individu untuk melakukan tugas tertentu dipengaruhi oleh keyakinan
bahwa usaha mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan dan

17
 akan memiliki nilai positif bagi mereka. Manajer perlu memahami
dan memenuhi harapan karyawan untuk meningkatkan motivasi.
5. Teori Keterlibatan Edwin Locke: Teori ini berfokus pada peran
tujuan dan harapan dalam motivasi individu. Menurut Locke,
karyawan yang berpartisipasi dalam penetapan tujuan mereka sendiri
akan lebih termotivasi untuk mencapainya. Oleh karena itu, manajer
dapat meningkatkan motivasi dengan melibatkan karyawan dalam
proses penetapan tujuan.

2. Hubungan dengan produktivitas

Hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas adalah salah satu
aspek penting dalam psikologi industri dan organisasi. Penelitian dan
teori di bidang ini telah menyelidiki hubungan ini selama bertahun-
tahun. Berikut adalah beberapa hal yang perlu dipahami tentang
hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas dalam konteks
psikologi industri dan organisasi:

1. Kepuasan Kerja Meningkatkan Produktivitas: Banyak penelitian

menunjukkan bahwa karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan
mereka cenderung lebih produktif. Ketika karyawan merasa senang
dan puas dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung lebih
bersemangat, lebih berkomitmen, dan lebih fokus dalam melakukan
tugas mereka. Ini dapat menghasilkan peningkatan produktivitas dan
kinerja.
2. Motivasi Instrinsik: Kepuasan kerja seringkali terkait erat dengan
motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri
individu. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka
sering kali memiliki motivasi intrinsik yang tinggi untuk melakukan
pekerjaan dengan baik karena mereka menemukan nilai dan
kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri.
3. Pengurangan Ketidakpuasan dan Absensi: Kepuasan kerja yang
rendah dapat menyebabkan ketidakpuasan, yang mungkin berujung

18
 pada absensi yang tinggi dan tingkat turnover yang tinggi. Karyawan
yang merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka lebih cenderung
absen lebih sering atau mencari pekerjaan baru. Ini dapat berdampak
negatif pada produktivitas karena perusahaan harus menghabiskan
waktu dan sumber daya untuk melatih karyawan baru.
4. Hubungan dengan Kesehatan Mental dan Fisik: Kepuasan kerja yang
rendah dapat berdampak negatif pada kesehatan mental dan fisik
karyawan. Stres dan ketidakpuasan dapat mengarah pada masalah
kesehatan yang dapat mengganggu produktivitas. Sebaliknya,
karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung
memiliki kesehatan yang lebih baik dan tingkat kehadiran yang lebih
baik.
5. Keterlibatan dan Komitmen: Karyawan yang puas dengan pekerjaan
mereka cenderung lebih terlibat dalam pekerjaan dan organisasi
mereka. Mereka merasa lebih komitmen terhadap tujuan dan nilai
perusahaan, yang dapat meningkatkan produktivitas secara
keseluruhan.

Penting untuk diingat bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan

produktivitas bersifat kompleks dan dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor lain, seperti lingkungan kerja, kepemimpinan, dan budaya
organisasi. Oleh karena itu, manajer dan organisasi perlu
memperhatikan kepuasan kerja karyawan dan berusaha menciptakan
lingkungan kerja yang mendukung motivasi dan kepuasan agar dapat
meningkatkan produktivitas secara keseluruhan.

19
 BAB IV

APLIKASI PSIKOLOGI DALAM ORGANISASI

A. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Organisasi memiliki berbagai jenis sumber daya “input” untuk diubah
menjadi “output” dalam bentuk barang atau jasa. Sumber daya tersebut
meliputi modal atau uang, teknologi untuk mendukung proses produksi,
metode atau strategi yang digunakan untuk operasi, manusia, dan sebagainya..
Di antara berbagai jenis sumber daya, sumber daya manusia atau sumber daya
manusia (SDM) merupakan yang paling penting.
Dengan mengerti psikologi, maka diharapkan dalam pengelolaan sumber
daya manusia dapat dilakukan secara merata dan dengan tepat sasaran waktu,
tempat, tujuan dan yang terpenting objek atau sasaran pengelolaan sumber
daya manusia tersebut. Psikologi berfungsi sebagai mediator dalam hal – hal
yang berorientasi pada produktivitas karyawan. Dengan adalanya psikologi
ini, maka setiap aspek – aspek dalam manajemen sumber daya manusia dapat
dikembangkan agar produktivitasnya berkembang dan sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan.
Psikologi juga berperan penting dalam hal mengetahui keadaan jiwa atau
mental seseorang. Karena seperti yang sudah kita ketahui bersama, apabila
seseorang mengalami masalah mental atau jiwa yang dapat menggangu
konsentrasinya maka tidak menutup kemugkinan akan berpengaruh pada
kinerjanya. Dengan adanya peranan psikologi ini, maka bisa dimanfaatkan
untuk melakukan konseling atau coaching terhadap karyawan yang sedang
mengalami masalah psikis, agar masalah tersebut tidak serta merat
mengganggu produktivitasnya dan agar masalah tersebut bisa langsung segera
diatasi dengan adanya peranan psikologi tersebut. Peranan penting lainnya
dari psikologi ini adalah, psikologi ikut berperan penting dalam hal proses out
put yang terjadi dalam suatu perusahaan. Proses out put yang dimaksud dalam
hal ini adalah psikologi ikut berperan dalam hal melakukan penilaian kinerja,

20
 mengukur produktivitas perusahaan apakah sesuai yang di targetkan atau
tidak, serta mengevaluasi jabatan serta kinerja seorang karyawan.

B. Manajemen Konflik
Manajemen konflik adalah cara yang dilakukan oleh pimpinan pada saat
menanggapi konflik. Tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai
kinerja yang optimal dengan cara tetap memelihara konflik tetap bersifat
fungsional dan meminimalkan akibat konflik yang merugikan. Manajemen
konflik berguna dalam mencapai tujuan yang diperjuangkan dan menjaga
hubungan-hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik agar tetap baik. Konflik
tidak muncul secara instan, melainkan melalui banyak tahapan. Banyak alasan
yang dmenjadi penyebab dalam timbulnya suatu konflik, mulai dari yang
paling ringan samapi yang paling berat. Para ahli mencoba menjelaskan lebih
dalam penyebab dan proses konflik dalam organisasi. Beberapa proses
terjadinya konflik yaitu,
1. Peristiwa sehari-hari, ditandai adanya individu yang merasa tidak puas
atau jengkel terhadap lingkungan kerjanya
2. Adanya tantangan, jika terjadi masalah masing masing individu
cenderung mempertahankan pendapatnya dan menyalahkan individu
lainnya
3. Timbul pertentangan, masing masing individua tau kelompok bertujuan
untuk menang dan mengalahkan kepihak lain.
Konflik dalam organisasi tidak muncul secara alami dan tidak muncul tanpa
sebab.. Penyebab konflik dalam setiap organisasi sangat bervariasi tergantung
pada perspektif yang ditafsirkan, dirasakan, dan ditanggapi oleh individu di
lingkungan kerja mereka.. Karena konflik pada pihak tertentu dapat
berdampak positif bagi organisasi, maka konflik tersebut harus dikelola
dengan baik dengan memahami faktor-faktor penyebabnya, antara lain:
1. Konflik nilai
2. Kurangnya komunikasi
3. Kepemimpinan yang kurang efektif

21
 4. Pengambilan keputusan yang kurang adil
5. Produktifitas rendah
6. Perubahan keseimbangan
7. Konflik yang belum terpecahkan
8. Saling ketergantungan kegiatan kerja dengan yang lain, dan lain-lain.

C. Penilaian Kerja
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai yang dicapai dengan
melaksanakan pekerjaan berdasarkan kriteria yang berlaku dalam jangka
waktu tertentu. Kinerja karyawan sering kali mencakup faktor-faktor seperti:
kuantitas dan kualitas hasil, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan
bekerja sama.. Apabila hasil kerja pegawai memenuhi standar yang berlaku
maka dapat dikatakan prestasi kerja yang baik. Sebaliknya jika kinerja seorang
pegawai tidak memenuhi standar yang ada maka dapat dikatakan kinerjanya
kurang baik. Karena pentingnya kinerja karyawan dalam menunjang
keberhasilan bisnis, maka penilaian kinerja perlu dilakukan. Penilaian kinerja
disebut penilaian kinerja, tinjauan kinerja, penilaian kinerja, pengukuran
kinerja, penilaian karyawan, penilaian karyawan, penilaian karyawan, dll.
Penilaian kinerja dapat menjadi indikator keberhasilan atau kegagalan
pelaksanaan kegiatan/program/kebijakan perusahaan. Fungsi penilaian kinerja
adalah:
1. Sebagai acuan untuk mengevaluasi pencapaian tujuan kerja
2. Landasan bagi perusahaan untuk mengadakan pelatihan guna
meningkatkan atau meningkatkan kinerja karyawan
3. Pertimbangan obyektif bagi manajemen dalam pemberian imbalan dan
imbalan atau hukuman
4. Media komunikasi antar karyawan dan pimpinan serta manajemen dalam
upaya memperbaiki kinerja organisasi
5. Mengetahui dan mengidentifikasi kepuasan pelanggan
6. Mengungkap permasalahan atau kendala yang terjadi dan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan atau perusahaan secara keseluruhan.

22
 Ada beberapa indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan,
yaitu
1. Prestasi kerja, hasil kerja dan target yang telah dicapai oleh karyawan
2. Keterampilan, kemampuan hardskill dan softskill karyawan yang
mendukung pengembangan karir
3. Kemandirian, melakuka tugas tanpa meminta bantuan atau bimbingan
atasan
4. Inisiatif, mengambangkan ide ide baru dan unik dalam bekerja
5. Tingkat kehadiran, disiplin atau tidaknya karyawan dapat dilihat dari
kehadirannya.
6. Ketaatan, karyawan dapat mengikuti peraturan yang berlaku dan sesuai
dengan waktu yang ditentukan oleh Perusahaan.

D. Pengembangan Kepemimpinan
Menurut David dan Keith (Ruvendi, 2005), pengaruh yang diberikan
kepada orang lain untuk mencapai tujuan organisasi merupakan definisi
kepemimpinan. Menurut Achmad Suyuti (Marini, 2012), kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi, mengarahkan, mengarahkan, tingkah laku,
emosi, pikiran, dan tingkah laku seseorang untuk mencapai suatu tujuan.
Sikap karyawan tergantung bagaimana atasannya mengarahkannya. Dihormati
atau tidaknya seorang pemimpin, dilihat dari bagaimana pemimpin itu
menjalankan tugasnya. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dirasakan oleh
bawahannya, diungkapkan oleh Davis dan Newstrom dalam bukunya (Davis
& Newstrom, 2002). Kemudian menurut Tjiptono (Tampi, 2014),
kepemimpinan adalah suatu cara atasan berinteraksi dengan bawahannya..
Kemudian menurut Hersey (Fauzan Baihaqi, 2010), kepemimpinan adalah
perilaku yang dirasakan oleh orang lain. Studi tersebut mempelajari pengaruh
perilaku kepemimpinan dan gaya kepemimpinan terhadap kebahagiaan.
Penting untuk disadari bahwa konsep kebahagiaan didasarkan pada kualitas
psikologis dan fisik.

23
 BAB V

TANTANGAN DAN PERKEMBANGAN TERKINI DALAM PSIKOLOGI

A. Globalisasi dan Diversifikasi Tenaga Kerja

Globalisasi dan diversifikasi tenaga kerja adalah dua tren yang mempunyai
dampak signifikan pada bidang psikologi industri dan organisasi. Hal ini
mempengaruhi cara perusahaan mengelola, merekrut dan memotivasi
karyawannya, serta cara psikolog industri dan organisasi mendekati isu-isu
yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Berikut beberapa
aspek penting globalisasi dan keragaman tenaga kerja dalam konteks
psikologi industri dan organisasi:

1. Diversifikasi tenaga kerja:

a. Keragaman budaya:
Globalisasi membawa orang-orang dari beragam budaya dan etnis ke
tempat kerja. Hal ini memerlukan perhatian khusus terhadap pengelolaan
keberagaman dan inklusi. Psikolog industri dan organisasi mempunyai
peran dalam mengembangkan program pelatihan yang meningkatkan
kesadaran budaya, mengurangi bias, dan menciptakan lingkungan kerja
yang inklusif.

b. Keberagaman LGBT+Gender:
Di banyak negara, kesetaraan gender dan hak-hak LGBT+ semakin
diakui. Perusahaan harus mengatasi tantangan ini dalam hal perekrutan,
promosi dan kebijakan ketenagakerjaan. Psikolog industri dan organisasi
dapat membantu merancang kebijakan yang mendukung kesetaraan
gender dan keragaman LGBT+ di tempat kerja.

2. Globalisasi:
a. Manajemen tim multinasional:
Perusahaan yang beroperasi di banyak negara sering kali memiliki tim
yang tersebar di seluruh dunia. Hal ini memerlukan pemahaman yang kuat

24
 tentang dinamika kerja tim lintas budaya. Psikolog industri dan organisasi
dapat membantu mengembangkan keterampilan komunikasi lintas budaya
dan manajemen konflik

b. Pelatihan antar budaya:

Globalisasi juga berarti semakin banyak pekerjaan yang terlibat
dalam interaksi dengan orang-orang dari budaya berbeda. Psikolog
industri dan organisasi dapat membantu mengembangkan program
pelatihan yang membantu karyawan berinteraksi secara efektif dalam
lingkungan global.

3. Manajemen perubahan:
a. Perubahan organisasi global:
Dalam lingkungan bisnis global yang berubah dengan cepat, bisnis
sering kali harus beradaptasi terhadap perubahan besar. Psikolog industri
dan organisasi dapat membantu mengelola perubahan dengan merancang
program perubahan yang meminimalkan penolakan karyawan dan
memastikan transisi yang lancar.

4. Rekrutmen dan Seleksi:

a. Kompetensi internasional:
Di dunia yang semakin terhubung, kemampuan untuk bekerja di
lingkungan internasional sangatlah penting. Psikolog industri dan
organisasi dapat membantu perusahaan mengidentifikasi dan mengukur
keterampilan yang dibutuhkan untuk berhasil dalam bisnis global.

5. Kesejahteraan Psikologis:
a. Ketegangan multikultural:
Globalisasi dapat meningkatkan stres dan ketidakpastian bagi
karyawan yang harus menghadapi tuntutan kerja lintas budaya. Psikolog
industri dan organisasi dapat memberikan dukungan psikologis dan
mengelola stres.

25
B. Teknologi dan Perubahan Organisasi
Perkembangan teknologi telah memiliki dampak signifikan pada
perubahan organisasi dalam bidang psikologi industri dan organisasi.
Teknologi telah memengaruhi berbagai aspek manajemen sumber daya
manusia, produktivitas, komunikasi, dan pengembangan sumber daya
manusia. Berikut adalah beberapa cara di mana teknologi telah berkontribusi
pada perubahan organisasi dalam konteks psikologi industri dan organisasi:

1. Rekrutmen dan Seleksi:

Sistem Manajemen Pelamar (ATS): ATS adalah perangkat lunak yang
digunakan dalam proses rekrutmen untuk mengelola lamaran pekerjaan,
menilai kualifikasi, dan melakukan pra-seleksi secara otomatis. Psikolog
industri dan organisasi dapat membantu dalam merancang algoritma ATS
yang efektif dan mengurangi bias potensial.
Assessment Online: Pengujian online telah menjadi umum dalam proses
seleksi. Ini mencakup penggunaan tes kepribadian, tes kognitif, dan
wawancara video. Psikolog industri dan organisasi dapat membantu dalam
merancang dan menginterpretasikan tes online untuk memastikan validitas
dan keadilan.
2. Pengembangan Karyawan:
E-Learning: Teknologi telah memungkinkan penggunaan pelatihan
online atau e-learning untuk pengembangan karyawan. Psikolog industri
dan organisasi dapat membantu merancang program e-learning yang
efektif dan menilai dampaknya pada pembelajaran dan kinerja.
Pemantauan Kinerja Berbasis Teknologi: Alat pemantauan kinerja
seperti sistem manajemen kinerja berbasis teknologi memungkinkan
perusahaan untuk mengukur dan mengelola kinerja karyawan secara
efisien. Psikolog industri dan organisasi dapat membantu dalam
mengembangkan sistem ini untuk memastikan adanya umpan balik yang
konstruktif dan pengembangan karir yang berkelanjutan.
3. Komunikasi dan Kolaborasi:

26
 Platform Kolaborasi Online: Alat kolaborasi online seperti
Microsoft Teams, Slack, dan Zoom telah memungkinkan kolaborasi tim
yang lebih efisien, terutama dalam lingkungan kerja jarak jauh. Psikolog
industri dan organisasi dapat membantu dalam mengelola dinamika tim
virtual dan mempromosikan komunikasi yang efektif.
4. Manajemen Perubahan:
Sosial Media dan Komunikasi Intern: Teknologi seperti media
sosial memainkan peran penting dalam berkomunikasi perubahan
organisasi kepada karyawan. Psikolog industri dan organisasi dapat
membantu dalam merancang kampanye komunikasi yang efektif untuk
mengatasi resistensi terhadap perubahan.
5. Kesejahteraan Karyawan:
Aplikasi Kesehatan dan Kesejahteraan: Banyak organisasi telah
mengadopsi aplikasi kesehatan dan kesejahteraan untuk membantu
karyawan menjaga kesehatan fisik dan mental mereka. Psikolog industri
dan organisasi dapat berperan dalam mengevaluasi efektivitas dan dampak
positif dari teknologi ini.
6. Ketahanan Organisasi:
Teknologi juga memainkan peran penting dalam meningkatkan
ketahanan organisasi, termasuk perencanaan kontinuitas bisnis dan
manajemen risiko. Psikolog industri dan organisasi dapat membantu dalam
mengembangkan kebijakan dan prosedur yang mendukung ketahanan
organisasi.

C. Kesejahteraan Psikologis
Kesejahteraan psikologis merupakan konsep penting dalam psikologi
industri dan organisasi. Hal ini berkaitan dengan kesejahteraan mental,
emosional, dan psikologis individu di lingkungan kerja. Memahami dan
mempromosikan kesejahteraan psikologis adalah kunci untuk menciptakan
lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan berkelanjutan. Berikut adalah
beberapa aspek penting dari kesejahteraan psikologis dalam konteks psikologi
industri dan organisasi:

27
1. Stres di Tempat Kerja:
Psikolog industri dan organisasi memainkan peran penting dalam
mengidentifikasi faktor-faktor stres di tempat kerja dan merancang strategi
untuk menguranginya. Ini termasuk memahami tuntutan pekerjaan,
tekanan waktu, dan konflik dalam tim.
2. Keseimbangan Kerja-Hidup:
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi adalah
aspek penting dari kesejahteraan psikologis. Psikolog I-O dapat membantu
perusahaan mengembangkan kebijakan yang mendukung fleksibilitas kerja
dan mengurangi tekanan kerja yang berlebihan.
3. Dukungan Sosial:
Kesejahteraan psikologis sering kali terkait dengan tingkat
dukungan sosial yang diterima oleh karyawan. Psikolog industri dan
organisasi dapat membantu dalam mengembangkan program yang
mempromosikan hubungan positif dan dukungan di tempat kerja.
4. Kesehatan Mental:
Psikolog industri dan organisasi dapat membantu dalam
mengidentifikasi masalah kesehatan mental di tempat kerja, seperti depresi
dan kecemasan, dan merancang program kesehatan mental yang
menyediakan sumber daya dan dukungan untuk karyawan yang
membutuhkannya.
5. Kepuasan Kerja:
Kepuasan kerja adalah komponen penting dari kesejahteraan
psikologis. Psikolog I-O dapat melakukan penelitian untuk memahami
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan
memberikan rekomendasi untuk perbaikan.

6. Resiliensi dan Ketahanan:

Psikolog industri dan organisasi dapat membantu dalam
mengembangkan resiliensi individu dan organisasi. Ini melibatkan

28
 kemampuan individu dan organisasi untuk beradaptasi dan pulih dari
tekanan dan perubahan.
7. Pengembangan Keterampilan Emosional:
Pengembangan keterampilan emosional, seperti kemampuan untuk
mengelola stres, berkomunikasi dengan efektif, dan mengatasi konflik,
dapat membantu meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawan.
Psikolog I-O dapat memberikan pelatihan dan dukungan dalam hal ini.
8. Manajemen Konflik:
Konflik di tempat kerja dapat berdampak negatif pada
kesejahteraan psikologis. Psikolog I-O dapat membantu dalam mengelola
konflik secara konstruktif dan memfasilitasi resolusi.
9. Pengukuran dan Evaluasi:
Psikolog industri dan organisasi dapat mengembangkan alat
pengukuran dan survei untuk mengukur tingkat kesejahteraan psikologis di
tempat kerja dan melakukan evaluasi secara teratur untuk memastikan
perbaikan berkelanjutan.

29
 BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan
Konsep Psikologi Industri dan Organisasi (I/O) adalah bidang
dalam ilmu psikologi yang fokus pada aplikasi prinsip-prinsip psikologi
untuk memahami perilaku individu dalam konteks lingkungan kerja dan
organisasi. Bidang ini menggabungkan prinsip-prinsip psikologi dengan
aspek-aspek seperti manajemen, sumber daya manusia, dan produktivitas
organisasi. Psikolohi dan organisasi ini sudah ditemukan sebelum perang
dunia 1 (1900). Peran psikologi positif dalam dunia kerja lebih pada
pendekatan yang bertujuan untuk memaksimalkan potensi yang ada dalam
diri setiap orang, sehingga dapat menemukan makna dalam hidupnya dan
dapat memberikan manfaat bagi orang-orang disekitarnya. Fokus Utama
psikologi dan organisasi itu pada proses seleksi karyawan, kepuasan kerja
dan motivasi. Psikologi dan organisasi ini juga dapat di aplikasikan dalam
pengembangan sumber daya masyarakat, manajemen konflik, penilaian
kerja, dan kepemimpinan dalam perusahaan.

30
 DAFTAR PUSTAKA

Asnawi, S. (2002). Teori motivasi : Dalam pendekatan psikologi industri dan

organisasi. Jakarta: Studia Press.
Atkinson, R.L., Atkinson, R.C., Smith, E.E., Bem, D.J. (2009). Pengantar
Psikologi. Jilid 2 Edisi Kesebelas. Jakarta: Interaksara (Ruvendi, 2005)
Nugroho, D.A., & Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi dan
Penembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi
Kerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan).
Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 19 (2), 153-169.
kologi, A. k. (2019, november 26) Psikologi Industri dan Organisasi. Retrieved
from kampus psikologi: https://kampuspsikologi.com/psikologi industri-
dan- organisasi
scholar, a. s. (2015, agustus 1). psikologi industri dan organisasi. Retrieved from
semantic scholar: https://www.semanticscholar.org/paper/Hak-Kekayaan-
Intelektual-(HKI)- Hak
Cipta-Diktat-dan-Tentama/277cb860d5dae87eb5cfb166fb77a86fb6706478

Astuti, S. W. (2023). Psikologi Industri Dan Organisasi.

Davis, K. &. (2002). Organizational Behavior At Work. McGraw-Hill: 11th
Edition.
Diwyarthi, N. D. (2022). Teori Psikologi Industri dan Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Fauzan Baihaqi, M. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Intervening.
Hasan, S. H. (2022). Implementasi Psikologi Positif Dalam Meningkatkan
Kompetensi Karyawan Pada PT Marwah Kesuma Bangsa. Journal Of
Economic Science (JECS), 8(1) 1-10.
Ishak, M. I. (2016). Conceptualizing Cultural Organization Studies. Management
Review, 9(2), 146-158.
Mardikaningsih, R. &. (2020). Sistem Pengendalian Mutu. Surabaya:
Metromedia.
Marini, L. M. (2012). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN.
Ruvendi, R. (2005). Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian
Bogor. . Jurnal Ilmiah Binaniaga, 1(01), 17.

31
Sinambela, E. &. (2021). Analysis of the Role of Experience, Ability and
Motivation on Employee Performance . Journal of Social ScienceStudies,
1(2), 69-74.
Sudjiwanati, S. H. (2022). PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
MASYARAKAT ERA 5.0.
Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan. . Journal Acta Dluma, III(4), 1–20. .
Umama, H. A. (2019). Buku Ajar Psikologi Industri dan organisasi.
Widiasih, P. A. (2022). MODUL PEMBELAJARAN PSIKOLOGI INDUSTRI &
ORGANISASI.

32