Modul Psikologi Industri

Modul Psikologi Industri
MATA KULIAH
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
Identitas Mata Kuliah

Program Studi : Teknik Industri
Mata Kuliah / Kode : Psikologi Industri / TIND.C. 20
Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
Deskripsi Mata Kuliah : Mata kuliah psikologi industri membahas
tentang pengertian psikologi, industri,
psikologi industri, persepsi dan paradigma,
Emosi dan kecerdasan emosi, stress kerja,
kondisi kerja dan Psikologi kerekayasaan,
Kelompok kerja & Organisasi, perubahan
organisasi dalam dinamika organisasi,
perilaku organisasi, budaya organisasi,
Assessment Budaya Organisasi, Motivasi
kerja, kepuasan kerja, Etos kerja dan
evaluasi kinerja.
Capaian Pembelajaran : Mahasiswa dapat memahami peran

Psikologi dalam Industri dan organisasi,
sehingga mahasiswa dapat mengenali
kondisi organisasi, mengelola emosi dan
stres kerja, memotivasi diri dalam bekerja
agar lebih produktif dengan
menginternalisasi nilai-nilai budaya yang
disepakati
Penyusun : Khairunnisa, S.Psi., M.Si
Ketua Program Studi Ketua Team Teaching
Ir. Dadang Kurnia, M.M Khairunnisa, S.Psi., M.Si

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402
S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 1

Kata Pengantar
Setiap mahasiswa Program Studi S1 Teknik Industri perlu mempelajari

konsep Psikologi Industri dan Organisasi di tempat kerja, sebab lulusan teknik
industri diharapkan dapat mengetahui ruang lingkup Psikologi Industri dan
Organisasi di tempat kerja agar dapat beradaptasi secara produktif.
Mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi mempelajari tentang
pengertian psikologi, industri, psikologi industri, persepsi dan paradigma, Emosi
dan kecerdasan emosi, stress kerja, kondisi kerja dan Psikologi kerekayasaan,
Kelompok kerja & Organisasi, perubahan organisasi dalam dinamika organisasi,
perilaku organisasi, budaya organisasi, Assessment Budaya Organisasi, Motivasi
kerja, kepuasan kerja, Etos kerja dan evaluasi kinerja. Buku Ajar ini disusun
untuk memudahkan mahasiswa dalam mempelajari materi mata kuliah Psikologi
Industri dan Organisasi.
Tangerang Selatan, 03 Agustus 2016

Tim Penyusun

DAFTAR ISI
Identitas Mata Kuliah .......................................................... i

Kata Pengantar.................................................................... ii
Daftar Isi............................................................................. iii
Daftar Gambar .................................................................... iv
PERTEMUAN 1: PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

A. Tujuan Pembelajaran ..................................................... 5
B. Uraian Materi ................................................................ 5
C. Latihan Soal/Tugas ....................................................... 11
D. Daftar Pustaka ............................................................... 11

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Ruang Lingkup Psikologi Industri ................................... 11

PERTEMUAN 1:
A. TUJUAN PEMBELAJARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Psikologi Industri. Melalui
Pembahasan Psikologi Industri dan Organisasi, Anda harus mampu:
1.1 Mengetahui dan memahami sejarah dan latar belakang tingkah laku organisasi
1.2 Mengetahui dan memahami pengertian dari ilmu psikologi, ilmu psikologi
industri dan organisasi
1.3 Mengetahui dan persoalan pokok psikologi industri dan organisasi
B. URAIAN MATERI
Tujuan Pembelajaran 1.1:
Penjelasan sejarah dan latar belakang tingkah laku organisasi.
Tingkah laku manusia pada dasarnya adalah cermin yang paling sederhana dari
Motivasi sederhana mereka. Setiap manusia memiliki cita-cita tentang dirinya
sendiri, mau jadi apa dan di mana tempat dia hidup dan bekerja. Secara
keseluruhan, tingkah lakunya dituntun oleh keinginan untuk mewujudkan diri
sendiri sesuai dengan apa yang diharapkan. Dalam suatu organisasi (industri),
misalnya perusahaan dapat menjadi tekanan bagi seseorang bila keadaan menuntut
darinya untuk bertindak berlawanan dengan apa yang dianggapnya sebagai
kepentingan sendiri.
Tingkah laku organisasi sampai pada abad ke-19 (Kartono, 2002) yang disebut
sebagai periode Palaeoteknik (palaio = tua, abad yang banyak menggunakan
unsur batubara, besi dan mesin uap; merupakan periode awal tumbuhnya industri
dengan metode kerja yang tua) sangat memprihatinkan. Manusia dianggap sebagai
“gerigi” bagi mesin industri, tidak ubahnya dengan sebuah “mur” dari mesin
pabrik; atau dianggap sebagai satu
“nomor” dalam sistem perangkatan, dengan mendapatkan gaji sangat minim.
Berpuluh puluh ribu wanita dan anak di bawah umur diperas tenaganya untuk
bekerja di pabrik-pabrik sebagai buruh tenaga murah dengan mendapatkan

perlakuan yang sangat kejam dan tidak manusiawi. Kaum lemah dieksploitir
sampai batas optimum tanpa rasa belas kasihan. Kaum buruh dianggap sebagai
social animal yang terpaksa dan dipaksa bekerja, kalau dia tidak mau mati. Pada
masa itu harga manusia lebih murah dari pada mesin-mesin pabrik. Di sisi lain
para buruh harus mampu menyesuaikan diri terhadap tuntutan pabrik dan kondisi
dari mesin-mesin kalau mereka ingin tetap bertahan hidup. Fungsi buruh pada saat
itu ialah memproduksi barang. Semakin banyak dia menghasilkan produk kerja,
semakin unggul atributnya. Sedangkan tujuan utama dari pabrik dan perusahaan
ialah memproduksi hasil yang sebanyak-banyaknya, dengan mengeluarkan
ongkos yang seminimal mungkin tanpa memperhatikan kondisi sosial para buruh.
Pada tahun 1879, Wilhelm Wundt menciptakan suatu laboratorium khusus untuk
penelitian terhadap tingkah laku manusia. Kemudian penelitian-penelitian tentang
tingkah laku manusia, pada awal abad ke-20 berkembang kepada penelitian
tentang tingkah laku dalam organisasi. Salah satunya adalah Frederick Winslow
Taylor. Taylor adalah salah seorang sarjana teknik, pelopor gerakan scientific
management, mencari cara-cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan,
dan menciptakan alat mekanik yang disesuaikan dengan struktur faal badan dan
anggota badan manusia. Sejak saat itu para sarjana teknik industry bersama-sama
para sarjana psikologi eksperimen menggarap objek penelitian yang baru, yaitu
kesesuaian dan penyesuaian dari lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses
kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikis dari manusia sebagai
tenaga kerja. Dengan bekerja sama dengan para sarjana teknik, para sarjana
psikologi memberi keterangan tentang kapasitas dan keterbatasan manusia dalam
menggunakan peralatan canggih. Pada abad ke-20 kondisi sosial yang sangat
buruk sudah banyak berubah. Tingkah laku organisasi menjadi lebih baik. Di
dalam perkembangan selanjutnya psikologi (dalam Kartono, 2002) melakukan
ekspansi dalam dunia industri diantaranya ditujukan pada pemenuhan kebutuhan
manusia dan pemberian kesejahteraan umum yang lebih banyak Kondisi ini
memungkinkan para pekerja pabrik tidak lagi dianggap sebagai “roda gigi” dalam
sistem permesinan.


Menjelaskan Psikologi Industri dan Organisasi
Pengertian Ilmu Psikologi

Ditinjau dari segi bahasa, istilah psikologi berasal dari “psyche” yang diartikan
“jiwa” dan “logos” yang berarti “ilmu” atau “ilmu pengetahuan”. Karena itu
psikologi sering diartikan dengan ilmu pengetahuan tentang jiwa atau disingkat
ilmu jiwa. Sementara ahli ada yang kurang sependapat bahwa psikologi diartikan
dengan ilmu jiwa. Gerungan (dalam Bimo, 2004) menjelaskan penggunaan kedua
istilah tersebut, sebagai berikut:
a. Ilmu jiwa merupakan istilah bahasa Indonesia sehari-hari dan dikenal tiap-tiap
orang, sehingga penggunaan ilmu jiwa dapat digunakan karena artinya yang luas
dan sudah lazim dipahami orang. Sedangkan kata psikologi merupakan suatu
istilah “ilmu pengetahuan” suatu istilah yang scientific, ilmu jiwa yang bercorak
ilmiah tertentu.
b. Ilmu jiwa digunakan dalam istilah yang lebih luas daripada istilah psikologi.
Ilmu jiwa meliputi segala pemikiran, pengetahuan, tanggapan, tetapi juga segala
khayalan dan spekulasi mengenai jiwa itu sendiri. Psikologi meliputi ilmu
pengetahuan mengenai jiwa yang diperoleh secara sistematis dengan metode-
metode ilmiah yang memenuhi syarat-syaratnya dan dimufakati sarjana-sarjana
psikologi pada zaman sekarang. Istilah ilmu jiwa menunjukkan kepada ilmu jiwa
pada umumnya, sedangkan istilah psikologi menunjukkan ilmu jiwa yang ilmiah
menurut norma-norma ilmiah yang modern. Sudut pandang yang diberikan oleh
Gerungan dapat dipahami bahwa ada segi perbedaan antara ilmu jiwa dan
psikologi. Psikologi merupakan ilmu jiwa yang ilmiah, yang scientific. Artinya
dalam mempelajari psikologi harus dari sudut ilmu, psikologi sebagai suatu
science. Psikologi sebagai suatu ilmu, merupakan pengetahuan yang diperoleh
dengan penelitian-penelitian ilmiah. Penelitian ilmiah adalah penelitian yang
dijalankan secara terencana, sistematis, terkontrol dan dalam psikologi dilakukan
berdasarkan data empiris.

Pengertian psikologi menurut Menurut Woodworth dan Marquish (dalam Anoraga

dan Suyati, 1995) :
Psychology can be defined as the science of the activities of the individual.The word
“activity” is used here in very broad sense. It includes not only motor activities like
walking and speaking, but also cognitive (knowledge getting) activities like seeing,
hearing, remembering and thinking, and emotional activities like laughing and crying,
and feeling or sad.
Psikologi dalam sudut pandang Woodworth dan Marquish menggambarkan

bahwa psikologi mempelajari aktivitas-aktivitas individu. Aktivitas-aktivitas
(dalam pengertian lain tingkah laku) yang dapat dipelajari tidak hanya aktivitas
motorik seperti berjalan dan berbicara, tetapi juga aktivitas kognitif seperti melihat,
mendengar, dan berfikir. Dan aktivitas emosional seperti tertawa dan menangis,
perasaan dan bersedih. Berdasarkan uraian pengertian dari psikologi di atas, dapat
difahami bahwa psikologi merupakan ilmu yang mempelajari tentang jiwa.
Meskipun jiwa tidak nampak, tetapi dapat dipelajari melalui observasi terhadap
tingkah laku atau aktivitas-aktivitas yang merupakan manifestasi dari kehidupan
jiwa. Misalnya orang yang sedang menggerutu, adalah pertanda bahwa orang itu
sedang tidak senang dalam hatinya; orang yang nampaknya terburu terburu dapat
difahami bahwa ada sesuatu yang harus segera dilakukan.
Pengertian Psikologi Industri dan Organisasi

Ilmu psikologi industri dan organisasi (I/O) menurut Munsterberg (dalam Berry
1998) adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dalam dunia kerja.
Munandar (2001) memberikan pengertian yang lebih rinci bahwa ilmu psikologi
I/O adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dalam perannya sebagai
tenaga kerja dan sebagai konsumen, baik secara perorangan maupun secara
kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan
organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan bersama.
Tingkah laku I/O di pusatkan pada tingkah laku ‘terbuka’, yang secara langsung
dapat diamati. Sedangkan tingkah laku yang tertutup dapat disimpulkan melalui
ungkapannya kedalam tingkah laku terbuka. Sebagai contoh, tenaga kerja yang
senang dengan pekerjaannya akan memperlihatkan berbagai macam tingkah laku
yang mencerminkan kesenangannya, meskipun sibuk dalam menjalankan

tugasnya, wajahnya tetap nampak cerah, dalam jam istirahat berbicara tentang
pekerjaannya dengan rekannya, tidak menunggu jam pulang kerja. Apabila
ditanya tentang pekerjaannya ia menjawab dengan gairah semua pertanyaan.
Melalui observasi dari perilakunya yang terbuka dapat ditafsirkan perilakunya
yang tertutup. Tingkah laku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan
sebagai konsumen dipelajari di dalam lingkungan kerjanya. Dalam pengertian ini
manusia dipelajari di dalam interaksinya dengan pekerjaannya, dengan lingkungan
kerja fisiknya dengan lingkungan sosialnya di pekerjaan. Apabila sebagai tenaga
kerja manusia menjadi anggota organisasi industrinya, maka sebagai konsumen
manusia menjadi pengguna (user) dari produk atau jasa dari organisasi
perusahaan. Sedangkan tingkah laku manusia dipelajari secara perorangan
maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa dalam suatu organisasi industri
terdapat berbagai unit kerja. Unit kerja yang besar (divisi) terdiri dari unit kerja
yang lebih kecil yang masing-masing terdiri dari unit-unit kerja yang lebih kecil
lagi dan seterusnya. Dalam hal ini yang dipelajari sejauh mana dampak satu
kelompok atau unit kerja terhadap tingkah laku tenaga kerja dan sebaliknya. Juga
dipelajari sejauh mana struktur, pola dan jenis organisasi mempunyai pengaruh
terhadap tenaga kerjanya, terhadap sekelompok tenaga kerja, dan terhadap
seorang tenaga kerja. Dalam hal konsumen, masalah yang dipelajari seperti,
sejauh mana ada reaksi yang sama dari kelompok konsumen dengan ciri-ciri
tertentu terhadap iklan suatu produk. Setelah mempelajari tingkah laku manusia
dalam dunia kerja, baik tingkah laku tenaga kerja dan konsumen; secara
perorangan maupun secara kelompok maka berdasarkan temuan-temuannya dapat
dikembangkan teori, aturan-aturan atau hukum-hukum dan prinsip-prinsip yang
dapat diterapkan kembali ke dalam kegiatan-kegiatan industri dan organisasi
untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya dan untuk menguji
ketepatannya.


Persoalan Pokok Psikologi Industri dan Organisasi
Pada mulanya, tujuan utama dari penerapan psikologi adalah untuk

mempromosikan kegunaan ilmu psikologi dasar dalam menyelesaikan problem-
problem kerja. Dewasa ini, tema psikologi I/O yang dideskripsikan oleh
Muensterberg (dalam Berry, 1998) diartikan sebagai studi perilaku dalam dunia
kerja. Dengan kata lain psikologi I/O hampir sebesar keseluruhan ruang lingkup
psikologi itu sendiri, karena situasi kerja juga hampir sebesar kehidupan itu
sendiri. Orang-orang cenderung menghabiskan sedikitnya sepertiga waktunya
dalam sehari untuk bekerja. Hampir seluruh aktivitas hidup bergerak di dunia
kerja, sama seperti apa yang dilakukan oleh orang-orang di rumah atau sekolah.
Persoalan pokok dalam psikologi I/O menyertakan variasi tingkah laku
yang terjadi dalam setting kerja. Kita semua belajar tentang bagaimana
komposisi kerja itu sendiri, dan garis produksi sampai manajemen eksekutif.
Kita mencari cara bagaimana memperbaiki proses seleksi orang untuk jenis
pekerjaan tertentu. Kita dapat mendisain dan mengevaluasi program pelatihan,
pengembangan karir, dan konseling kerja. Kita juga menaruh perhatian terhadap
motivasi kerja, hadiah bagi kualitas kerja dan kepuasan kerja. Problem-problem
kerja itu sendiri dapat berupa penyalah gunaan alkohol, stress kerja, serta
pelecahan seksual yang sangat membutuhkan solusi dari psikologi I/O.
Melalui penerapan psikologi I/O, Kita juga berusaha untuk memahami dan
memperbaiki kepemimpinan dan supervisi. Dan Kita juga mengembangkan
kondisi kerja yang mampu mengakomodasi pekerja-pekerja individual.
Namun di dalam pembahasan modul-modul yang akan kita pelajari ruang
lingkup persoalan pokok psikologi I/O dalam setting kerja akan kita batasi
terkait dengan permasalahan: pengantar Psikologi Industri dan Organisasi,
Persepsi, Paradigma, Emosi dan Kecerdasan Emosi, stres kerja dan keselamatan
kerja; kondisi kerja dan psikologi kerekayasaan; Motivasi Kerja, kelompok
kerja dan proses kelompok, Organisasi, Struktur, Proses dan Desain, Budaya
Organisasi, Assessment Budaya Organisasi, kepuasan kerja; Etos kerja dan
prestasi Kerja.

Persepsi,
Paradigma,
Emosi dan Kecerdasan Emosi,
Stres kerja dan keselamatan kerja;
kondisi kerja dan psikologi kerekayasaan;
Motivasi Kerja, Tingkah
kelompok kerja dan proses kelompok,
Organisasi, Struktur, Proses dan Desain,
Budaya Organisasi,
Assessment Budaya Organisasi,
kepuasan kerja;
Etos kerja dan prestasi Kerja
Gambar 1.1 Ruang Lingkup Psikologi Industri
C. SOAL LATIHAN/TUGAS
1. Mengapa Psikologi Industri penting untuk dipelajari?
2. Berikan Penjelasan terkait permasalahan-permasalahan yang ditangani oleh
Psikologi industri dan organisasi dalam perusahaan otomotive!
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku
Anoraga, S & Suyati, S. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT

Dunia Pustaka Jaya.
As’ad, M. 1996. Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.
Berry, M.L. 1998. Psychology at Work: an Introduction to Industri and
Organizational Psychology. McGraw-Hill Book Co. Boston.
Bimo, W. 2004. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi offset.
Kartono, K. 2002. Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan dan
Industri. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
Munandar ., A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
PERTEMUAN 2: PERSEPSI
B. Uraian Materi ................................................................ 4
D. Daftar Pustaka ............................................................... 13

PERTEMUAN 2:
PERSEPSI
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai pengertian persepsi, jenis dan
komponen persepsi dan proses persepsi. Melalui risetasi, Anda harus mampu:
2.1. Memahami pengertian persepsi.
2.2. Mengetahui jenis-jenis dan komponen dalam persepsi.
2.3.Menyebutkan proses persepsi dan kegagalan dalam mempersepsikan
hasil persepsi.
B. URAIAN MATERI
Pengertian Persepsi
Manusia adalah makhluk yang dilahirkan paling sempurna. Manusia memiliki

kemampuan kognitif untuk memproses informasi yang diperoleh dari lingkungan
di sekelilingnya melalui indera yang dimilikinya, membuat persepsi terhadap apa-
apa yang dilihat atau dirabanya, serta berfikir untuk memutuskan aksi apa yang
hendak dilakukan untuk mengatasi keadaan yang dihadapinya. Hal-hal yang dapat
mempengaruhi kemampuan kognitif pada manusia meliputi tingkat
intelejensi,kondisi fisik, serta kecepatan sistem pemrosesan informasi pada
manusia. Bila kecepatan sistem pemrosesan informasi terganggu, maka akan
berpengaruh pada reaksi manusia dalam mengatasi berbagai kondisi yang
dihadapi.
Keterbatasan kognitif terjadi apabila terdapat masalah atau gangguan pada
kemampuan kognitif. Masalah yang dialami bisa terjadi sejak lahir, atau terjadi
perubahan pada tubuh manusia seperti terluka, terserang penyakit, mengalami
kecelakaan yang dapat menyebabkan kerusakan salah satu indera, fisik atau juga
mental. Akibat dari adanya keterbatasan kognitif ini, manusia menjadi tidak
mampu untuk memproses informasi dengan sempurna. Dengan

ketidaksempurnaan ini maka manusia yang memiliki keterbatasan kognitif

mengalami masalah dalam meraba, mempelajari atau berfikir untuk bereaksi
terhadap keadaan yang dihadapinya.
Persepsi dalam arti sempit melibatkan pengalaman kita tapi secara psikis
pengertian itu tidaklah tepat. Tetapi lebih tepatnya persepsi merupakan proses
yang menggabungkan dan mengorganisir data-data indera kita ( penginderaan)
untuk dikembangkan sedemikian rupa sehingga kita dapat menyadari di sekeliling
kita, termasuk sadar dengan diri kita sendiri. Dan didalam mempersepsi keadaan
sekitar maka kita harus melibatkan indra kita maka akan lahir sebuah argumen
yang berasal dari informasi yang dikumpulkan dan diterima oleh alat reseptor
sensorik kita sehingga kita dapat menggabungkan atau mengelompokkan data
yang telah kita terima sebelumnya melalui pengalaman awal kita.
Untuk lebih jelasnya kita simak pengertian persepsi menurut para ahli
sebagai berikut:
1. Devito (1997:75), presepsi adalah proses ketika kita menjadi sadar akan
banyaknya stimulus yang mempengaruhi indera.
2. Jalaluddin Rahmat (1998:51), persepsi adalah pengalaman tentang objek,
wisata atau hubungan –hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan
informasi dan pesan. Pengertian ini memberi pemahaman bahwa dalam
persepsi terdapat pengalaman tertentu yang telah diperoleh individu.
3. Yusuf (1991: 108) menyebut presepsi sebagai “pemaknaan hasil
pengamatan”.
4. Rakhmat (1994: 51), presepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa,
atauhubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan
menafsirkan pesan
5. Bimo Walgito menyatakan bahwa persepsi merupakan proses yang terjadi di
dalam diri individu yang dimulai dengan diterimanya rangsang, sampai
rangsang itu disadari dan dimengerti oleh individu sehingga individu dapat
mengenali dirinya sendiri dan keadaan di sekitarnya.
6. Davidoff berpendapat bahwa persepsi merupakan proses pengorganisasian
dan penginterpretasian terhadap stimulus oleh organisme atau individu

sehingga didapat sesuatu yang berarti dan merupakan aktivitas yang

terintegrasi dalam diri individu.
Dari beberapa pengertian di atas dapat kita simpulkan bahwa Persepsi
adalah proses internal yang kita lakukan untuk memilih, mengevaluasi, dan
mengorganisasikan rangsangan dari lingkungan eksternal. Persepsi bisa juga
disebut sebagai proses pemahaman ataupun pemberian makna atas suatu informasi
terhadap stimulus. Stimulus didapat dari proses penginderaan terhadap objek,
peristiwa, atau hubungan-hubungan antar gejala yang selanjutnya diproses
oleh otak. Proses kognisidimulai dari persepsi.
Dengan kata lain, persepsi adalah cara kita mengubah energi-energi fisik
lingkungan kita menjadi pengalaman yang bermakna yang diwujudkan melalui
melalui pesan kepada sipenerima pesan tersebut. Perlu diketahui bahwa persepsi
orang yang satu dengan orang yang lain berbeda-beda dalam memaknai suatu
peristiwa.
Dalil atau dasar seseorang dalam melakukan persepsi adalah sebagai berikut.
Pertama, Persepsi bersifat selektif secara fungsional. Berarti objek-objek yang
mendapatkan tekanan dalam persepsi biasanya objek-objek yang memenuhi
tujuan individu yang melakukan persepsi. Kedua, Medan perceptual dan kognitif
selalu diorganisasikan dan diberi arti. Kita mengorganisasikan stimuli dengan
melihat konteksnya. Walaupun stimuli yang kita terima itu tidak lengkap, kita
akan mengisinya dengan interprestasi yang konsisten dengan rangkaian stimuli
yang kita persepsi. Ketiga, Sifat-sifat perseptual dan kognitif dari substruktur
ditentukan pada umumnya oleh sifat-sifat struktur secara keseluruhan. Jika
individu dianggap sebagai anggota kelompok, semua sifat individu yang berkaitan
dengan sifat kelompok akan diperngaruhi oleh keanggotaan kelompolmua dengan
efek berupa asimilasi atau kontras. Keempat, Objek atau peristiwa yang
berdekatan dalam ruang dan waktu atau menyerupai satu sama lain, cenderung
ditanggapi sebagai bagian dari struktur yang sama.


Jenis-jenis dan Komponen dalam Persepsi
Jenis Persepsi
Proses pemahaman terhadap rangsang atau stimulus yang diperoleh oleh
indera menyebabkan persepsi terbagi menjadi beberapa jenis, antara lain:
Persepsi visual
Untuk melihat contoh persepsi visual, silahkan lihat gambar-gambar
disini. Persepsi visual didapatkan dari penglihatan. Penglihatan adalah
kemampuan untuk mengenali cahaya dan menafsirkannya, salah satu dari
indra. Alat tubuh yang digunakan untuk melihat adalah mata. Banyak binatang
yang indra penglihatannya tidak terlalu tajam dan menggunakan indra lain
untuk mengenali lingkungannya, misalnya pendengaran untuk kelelawar.
Manusia yang daya penglihatannya menurun dapat menggunakan alat bantu
atau menjalani operasi lasik untuk memperbaiki penglihatannya.
Persepsi ini adalah persepsi yang paling awal berkembang pada bayi, dan
mempengaruhi bayi dan balita untuk memahami dunianya. Persepsi visual
merupakan topik utama dari bahasan persepsi secara umum, sekaligus persepsi
yang biasanya paling sering dibicarakan dalam konteks sehari-hari.
Persepsi auditori
Persepsi auditori didapatkan dari indera pendengaran yaitu telinga.
Pendengaran adalah kemampuan untuk mengenali suara. Dalam manusia dan
binatang bertulang belakang, hal ini dilakukan terutama oleh sistem
pendengaran yang terdiri dari telinga, syaraf-syaraf, dan otak.
Tidak semua suara dapat dikenali oleh semua binatang. Beberapa spesies
dapat mengenali amplitudo dan frekuensi tertentu. Manusia dapat mendengar
dari 20 Hz sampai 20.000 Hz. Bila dipaksa mendengar frekuensi yang terlalu
tinggi terus menerus, sistem pendengaran dapat menjadi rusak.
Persepsi perabaan
Persepsi perabaan didapatkan dari indera taktil yaitu kulit. Kulit dibagi
menjadi 3 bagian, yaitu bagian epidermis, dermis, dan subkutis.

Kulit berfungsi sebagai alat pelindung bagian dalam, misalnya otot dan tulang;
sebagai alat peraba dengan dilengkapi bermacam reseptor yang peka terhadap
berbagai rangsangan; sebagai alat ekskresi; serta pengatur suhu tubuh.
Sehubungan dengan fungsinya sebagai alat peraba, kulit dilengkapi dengan
reseptor reseptor khusus. Reseptor untuk rasa sakit ujungnya menjorok masuk
ke daerah epidermis. Reseptor untuk tekanan, ujungnya berada di dermis yang
jauh dari epidermis. Reseptor untuk rangsang sentuhan dan panas, ujung
reseptornya terletak di dekat epidermis.
Persepsi penciuman
Persepsi penciuman atau olfaktori didapatkan dari indera penciuman yaitu
hidung. Penciuman, penghiduan, atau olfaksi, adalah penangkapan atau
perasaan bau. Perasaan ini dimediasi oleh sel sensor tespesialisasi pada rongga
hidung vertebrata, dan dengan analogi, sel sensor pada antena invertebrata.
Untuk hewan penghirup udara, sistem olfaktori mendeteksi zat kimia asiri
atau, pada kasus sistem olfaktori aksesori, fase cair. Pada organisme yang
hidup di air, seperti ikan atau krustasea, zat kimia terkandung pada medium air
di sekitarnya. Penciuman, seperti halnya pengecapan, adalah suatu bentuk
kemosensor. Zat kimia yang mengaktifkan sistem olfaktori, biasanya dalam
konsentrasi yang sangat kecil, disebut dengan bau.
Persepsi pengecapan
Persepsi pengecapan atau rasa didapatkan dari indera pengecapan yaitu lidah.
Pengecapan atau gustasi adalah suatu bentuk kemoreseptor langsung dan
merupakan satu dari lima indra tradisional. Indra ini merujuk pada
kemampuan mendeteksi rasa suatu zat seperti makanan atau racun. Pada
manusia dan banyak hewan vertebrata lain, indra pengecapan terkait dengan
indra penciuman pada persepsi otak terhadap rasa. Sensasi pengecapan klasik
mencakup manis, asin, masam, dan pahit. Belakangan, ahli-ahli psikofisik dan
neurosains mengusulkan untuk menambahkan kategori lain, terutama rasa
gurih (umami) dan asam lemak. Pengecapan adalah fungsi sensoris sistem
saraf pusat. Sel reseptor pengecapan pada manusia ditemukan pada permukaan
lidah, langit-langit lunak, serta epitelium faring dan epiglotis.

Komponen dalam Pembentukan Persepsi

Terdapat tiga komponen utama proses pembentukan persepsi menurut (Sobur,
2003), yaitu:
1. Seleksi, yaitu penyampaian oleh indera terhadap rangsangan dari luar,
intensitas dan jenisnya dapat banyak atau sedikit. Setelah diterima,
rangsangan atau data diseleksi.
2. Interpretasi, yaitu proses mengorganisasikan informasi sehingga
mempunyai arti bagi seseorang. Interpretasi dapat dipengaruhi oleh
berbagai faktor seperti pengalaman masa lalu, sistem nilai yang dianut,
motivasi, kepribadian, dan kecerdasan. Interpretasi juga bergantung pada
kemampuan seseorang untuk mengadakan pengkategorian informasi yang
di terimanya, yaitu proses mereduksi informasi yang komplek menjadi
sederhana.
3. Pembulatan, yaitu penarikan kesimpulan dan tanggapan terhadap
informasi yang diterima. Persepsi yang diterjemahkan dalam bentuk
tingkah laku sebagai reaksi yaitu bertindak sehubungan dengan apa yang
telah diserap yang terdiri dari reaksi tersembunyi sebagai pendapat/sikap
dan reaksi terbuka sebagai tindakan yang nyata sehubungan dengan
tindakan yang tersembunyi (pembentukan kesan) (Sobur, 2009).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komponen-
komponen persepsi, yaitu seleksi terhadap informasi berdasarkan stimulus
yang diterima oleh alat indera, kemudian stimulus yang diterima akan
diseleksi untuk kemudian diinterpretasikan agar dapat memberikan penarikan
kesimpulan terhadap objek yang diinderakan.
Berdasarkan komponen persepsi seperti yang dipaparkan oleh Sobur
(2003) di atas, dan turut terdapat hal yang sama perihal komponen persepsi
menurut Kenneth dan Edward (dalam Mulyana, 2002) yang juga membagi
aspek persepsi menjadi tiga komponen, yaitu seleksi, organisasi/atensi dalam
menginterpretasikan dan interpretasi dalam pembulatan atau penarikan
kesimpulan.


Proses persepsi dan Kegagalan mempersepsikan Hasil Persepsi
Proses Persepsi
1. Seleksi
Dalam proses pembentukan persepsi menurut Sobur (2003) yaitu
seleksi. Dalam ranah psikologi menurut Sarwono (2002) persepsi adalah
proses pencarian informasi untuk dipahami. Alat untuk memperoleh informasi
tersebut adalah penginderaan (penglihatan, pendengaran, peraba dan
sebagainya). Sebaliknya, alat untuk memahaminya adalah kesadaran atau
kognisi. Stimulus dapat mendukung penginderaan yang dapat menimbulkan
persepsi, maka stimulus harus cukup kuat, stimulus harus melampaui ambang
batas stimulus, yaitu kekuatan stimulus yang minimal tetapi sudah dapat
menimbulkan kesadaran, sudah dapat dipersepsikan oleh yang
mempersepsikan (Walgito, 2003). Secara garis besar, menurut Kenneth dan
Edward (dalam Mulyana, 2002) seleksi sendiri mencakup sensasi, sensasi
pada dasarnya merujuk pada pesan yang dikirimkan ke otak lewat penglihatan,
pendengaran sentuhan, penciuman dan pengecapan. Segala macam rangsangan
yang diterima kemudian dikirimkan ke otak. Sensasi, merupakan tahap awal
dari penerimaan informasi yang berhubungan dengan alat penginderaan.
2. Interpretasi
Pada aspek kedua berdasarkan komponen utama proses pembentukan
persepsi menurut Sobur (2003), yaitu interpretasi. Keterkaitan dengan aspek
ini memiliki pemahaman dari para ahli yang ternyata sangat beragam, seperti
yang dikemukakan berikut ini. Persepsi adalah seperangkat proses yang
dengannya kita dapat mengenali, mengorganisasikan dan memahami cerapan-
cerapan inderawi yang kita terima dari stimuli lingkungan Epstein & Rogers
(dalam Stenberg, 2008). Persepsi merupakan bagian dari proses dimana kita
mengorganisasikan dan menafsirkan pola stimulus dalam lingkungan kita
(Robbins, 1998). Persepsi juga merupakan

sebagai suatu proses organisasi atau mengorganisasikan dengan

menggabungkan data-data indera kita (penginderaan) untuk dikembangkan
sedemikian rupa sehingga kita dapat menyadari di sekeliling kita, termasuk
sadar akan diri kita sendiri (Shaleh, 2009). Organisasi/atensi sendiri dalam
pengertiannya adalah bagian suatu proses dalam Menginterpretasikan yaitu
dengan merespon atau menafsirkan kejadian atau rangsangan yang didapat
dari apa yang diperhatikan dari kejadian atau rangsangan dengan
mensyaratkan kehadiran suatu objek untuk dipersepsikan, kemudian
terbentuknya penginterpretasian (Kenneth dan Edward, dalam Mulyana,
2002). Individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan stimulus yang
mempunyai arti bagi diri individu tersebut yang bersangkutan, dimana
stimulus merupakan salah satu faktor yang berperan dalam persepsi sehingga
terbentuknya persepsi seseorang (Walgito,2002). Walgito (2002) merunut hal-
hal yang terkait dengan mengorganisasikan atau menginterpretasikan yang
berperan di dalam persepsi, yaitu: (1) adanya objek yang diamati, objek yang
dapat menimbulkan stimulus yang mengenai alat indera atau reseptor stimulus
dapat datang dari luar langsung mengenai alat indera (reseptor), dan dapat
datang dari dalam yang langsung mengenai syaraf penerima (sensori) yang
bekerja sebagai reseptor; (2) alat indera atau reseptor, yang merupakan alat
untuk menerima stimulus, dengan harus adanya syaraf sensori sebagai alat
untuk meneruskan stimulus yang diterima reseptor ke pusat syaraf yaitu otak
sebagai pusat kesadaran, dan sebagai alat untuk mengadakan respon
diperlukan syaraf sensori. (3) adanya perhatian yang merupakan langkah
pertama sebagai suatu persiapan dalam suatu persepsi. Tanpa adanya perhatian
tidak akan terbentuk persepsi. Secara garis besar, persepsi merupakan bagian
dari proses yang integrated dari individu terhadap stimulus yang diterimanya
dengan adanya berupa proses pengorganisasian, penginterpretasian terhadap
stimulus yang diterima oleh organisme atau individu sehingga merupakan
sesuatu yang berarti dan menjadi aktivitas
terintergrasi di dalam diri individu. Pada dasarnya menurut Wittig
(1977) persepsi adalah bagian dari proses bagaimana menginterpretasikan
stimulus oleh seseorang

3. Kesimpulan
Pada aspek ketiga atau aspek yang terakhir berdasarkan komponen
utama proses pembentukan persepsi menurut Sobur (2003) yaitu pembulatan
atau penarikan kesimpulan. Persepsi adalah pengalaman tentang objek,
peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan
informasi dan menafsirkan pesan Desiderato (dalam Rakhmat, 1996). Persepsi
adalah bagaimana seseorang mengartikan sesuatu dengan melakukan
pembulatan atau penarikan suatu kesimpulan, dalam bagaimana cara
seseorang melihat atau memahami sesuatu berdasarkan Leavit (dalam Sobur,
2003). Dalam pembulatan atau penarikan kesimpulan berdasarkan interpretasi
sebelumnya atas informasi yang telah kita peroleh melalui salah satu atau
lebih dari indera kita, tetapi tidak bisa untuk memaknai setiap objek secara
langsung, melainkan dengan memaknai informasi yang kita peroleh dan kita
percayai yang sekiranya dapat mewakili objek yang dipersepsikan (Kenneth
dan Edward, dalam Mulyana, 2002). Secara garis besar, persepsi berarti
menarik atau melakukan penarikan suatu kesimpulan (Sarwano, 1983). Dari
runutan di atas terlihat bahwa pengetahuan yang diperoleh melalui persepsi
bukanlah pengetahuan mengenai objek yang sebenarnya, melainkan
pengetahuan mengenai bagaimana tampaknya objek tersebut sesuai dengan
yang disimpulkan. Secara umum persepsi adalah suatu pandangan, pendapat
dan penilaian responden dalam menafsirkan, mengartikan, pengetahuan
tentang sesuatu yang dihasilkan melalui proses menginterpretasikan informasi
yang diterima dan kemudian mengelompokkannya kedalam ruang lingkup
pengetahuan yang kita punya sehingga hasil pengamatan tersebut bisa
mempunyai makna dan dapat dimengerti (Arifin, 2011). Persepsi pada
dasarnya juga merupakan hasil interaksi antara dunia luar individu
(lingkungan) dengan pengalaman individu yang sudah diinternalisasi dengan
sistem sensorik alat indera sebagai penghubung, dan dinterpretasikan oleh
sistem syaraf di otak. Pada prinsipnya, menurut Suharnan (2005) persepsi
pada turut melibatkan dua proses yaitu bottom up processing dan

top down prosessing yang saling melengkapi dan bukan berjalan

sendiri-sendiri. Hal ini berarti bahwa hasil suatu persepsi atau interpretasi
mengenai suatu stimulus akan ditentukan oleh kombinasi antara sifat-sifat
yang ada pada stimulus yang dipersepsi itu (bottom up) dengan pengetahuan
yang tersimpan didalam ingatan seseorang yang relevan dengan stimulus itu
(top down). Feldman (1999) lebih lanjut menjelaskan tentang proses top down
dan bottom up. Top down processing is guided by higher level knowledge,
experience, expectations, and motivation (proses top-down mengarah pada
tingkat pengetahuan, pengalaman, dugaan, dan motivasi). Sedangkan bottom
up processing, perception involves recognizing and processing information
about thee individual component of stimuli (proses bottom up, persepsi yang
melibatkan rekognisi dan proses informasi tentang karakteristik stimulus
individual).
1. Berikan contoh kesalahan persepsi yang sering terjadi dalam berhubungan
dengan lingkungan baru!
2. Bagaimana menghindari gap antara realitas dengan apa yang
dipersepsikan!
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku
Marliany, Rosleny. 2010. Psikologi Umum. Bandung: CV Pustaka Ceria.

Rakhmat, Jalaluddin. 2001. Psikologi Komunikasi. Bandung PT Remaja
Rosdakarya.
A.W. Widjaja. 1993. Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Jakarta. PT
BumiAksara.
W.TankardJr, Werner J. Severin James. 2009. Teori komunikasi sejarah
metode dan terapan. Jakarta. Kencana
Alo Liliweri,. 2011. Komunikasi Serba Ada Serba Makna. Jakarta: Kencana

Link and Sites:
http://12042ma.blogspot.com/2013/06/faktor-faktor-lain-dalam-persepsi.html
http://kokontibo.blogspot.com/2009/12/persepsi-bahasa-verbal-dan-
bahasa.html
http://www.duniapsikologi.com/persepsi-pengertian-definisi-dan-faktor-yang-
mempengaruhi/
http://kajianpsikologi.blogspot.com/2011/01/persepsi.html
http://www.duniapsikologi.com/persepsi-pengertian-definisi-dan-faktor-yang-
mempengaruhi/
http://www.psychologymania.com/2011/09/jenis-jenis-persepsi-dinamika-
persepsi.html
http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/fungsi-dasar-psikologi-
mainmenu-27/28-persepsi/121-prinsip
http://satkarulama.webs.com/apps/blog/show/3573448
http://abdrauf4060.blogspot.com/2012/12/persepsi.html
http://miyazakiannisha.blogspot.com/2012/03/sensasi-dan-persepsi-mata-
kuliah.html
http://h-nurul.blogspot.com/2010/03/persepsi-remaja-terhadap-isu-isu.html

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
Daftar Gambar ................................................................... iv
PERTEMUAN 3: PARADIGMA
B. Uraian Materi ................................................................ 05
D. Daftar Pustaka ............................................................... 10

DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 George Ritzer .................................................................. 29

PERTEMUAN 3:
PARADIGMA
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Paradigma. Melalui Pembahasan
Paradigma, Anda harus mampu:
1.1 Menjelaskan pengertian Paradigma.
1.2 Menjelaskan macam-macam Paradigma
B. URAIAN MATERI
Penjelasan Paradigma.
1. PENGERTIAN PARADIGMA
Denzin & Lincoln (1994:105, dalam Fuad, 2014) mendefinisikan paradigma
sebagai: “Basic belief system or worldview that guides the investigator, not
only in choices of method but in ontologically and epistomologically
fundamental ways.” Pengertian tersebut mengandung makna paradigma
adalah sistem keyakinan dasar atau cara memandang dunia yang membimbing
peneliti tidak hanya dalam memilih metoda tetapi juga cara-cara fundamental
yang bersifat ontologis dan epistomologis. Secara singkat, Denzin & Lincoln
(1994:107, dalam Fuad, 2014) mendefinisikan “Paradigm as Basic Belief
Systems Based on Ontological, Epistomological, and Methodological
Assumptions.” Paradigma merupakan sistem keyakinan dasar berdasarkan
asumsi ontologis, epistomologis, dan metodologi. Denzin & Lincoln
(1994:107, dalam Fuad, 2014) menyatakan: “A paradigm may be viewed as a
set of basic beliefs (or metaphysics) that deals with ultimates or first
principle.” Suatu paradigma dapat dipandang sebagai seperangkat
kepercayaan dasar (atau yang berada di balik fisik yaitu metafisik) yang
bersifat pokok atau prinsip utama. Sedangkan Guba (1990:18, dalam Fuad ;
2014) menyatakan suatu paradigma dapat dicirikan oleh respon terhadap tiga

pertanyaan mendasar yaitu pertanyaan ontologi, epistomologi, dan

metodologi. Selanjutnya dijelaskan:
a. Ontological: What is the nature of the “knowable?” or what is the nature
of reality? Ontologi: Apakah hakikat dari sesuatu yang dapat diketahui?
Atau apakah hakikat dari realitas? Secara lebih sederhana, ontologi dapat
dikatakan mempertanyakan tentang hakikat suatu realitas, atau lebih
konkret lagi, ontologi mempertanyakan hakikat suatu fenomena.
b. Epistomological: What is the nature of the relationship between the
knower (the inquirer) and the known (or knowable)? Epistomologi:
Apakah hakikat hubungan antara yang ingin mengetahui (peneliti) dengan
apa yang dapat diketahui? Secara lebih sederhana dapat dikatakan
epistomologi mempertanyakan mengapa peneliti ingin mengetahui realitas,
atau lebih konkret lagi epistomologi mempertanyakan mengapa suatu
fenomena terjadi atau dapat terjadi?
c. Methodological: How should the inquirer go about finding out
knowledge? Metodologi: Bagaimana cara peneliti menemukan
pengetahuan? Secara lebih sederhana dapat dikatakan metodologi
mempertanyakan bagaimana cara peneliti menemukan pengetahuan, atau
lebih konkret lagi metodologi mempertanyakan cara atau metoda apa yang
digunakan oleh peneliti untuk menemukan pengetahuan?
Sedang Denzin & Lincoln (1994:108, dalam Fuad; 2014) menjelaskan

ontologi, epistomologi, dan metodologi sebagai berikut:
– The ontological question: What is the form and nature of reality and,
therefore, what is there that can be known
about it? Pertanyaan ontologi: “Apakah
bentuk dan hakikat realitas dan selanjutnya
apa yang dapat diketahui tentangnya?”
– The epistomological question: What is the nature of the relationship
between the knower or would be-knower and
what can be known? Pertanyaan epistomologi:
“Apakah hakikat hubungan antara peneliti atau

yang akan menjadi peneliti dan apa yang dapat

diketahui.”
– The methodological question: How can the inquirer (would-be knower) go
about finding out whatever he or she believes
can be known. Pertanyaan metodologi:
“Bagaimana cara peneliti atau yang akan
menjadi peneliti dapat menemukan sesuatu
yang diyakini dapat diketahui.”
Apabila dianalisis secara saksama dapat disimpulkan bahwa pandangan Guba

dan pandangan Denzin & Lincoln tentang ontologi, epistomologi serta
metodologi pada dasarnya tidak ada perbedaan. Dengan mengacu pandangan
Guba (1990), Denzin & Lincoln (1994, dalam Fuad ; 2014 ) dapat
disimpulkan paradigma adalah sistem keyakinan dasar yang berlandaskan
asumsi ontologi, epistomologi, dan metodologi atau dengan kata lain
paradigma adalah sistem keyakinan dasar sebagai landasan untuk mencari
jawaban atas pertanyaan apa itu hakikat realitas, apa hakikat hubungan
antara peneliti dan realitas, dan bagaimana cara peneliti mengetahui realitas.
Sedang Salim (2001:33), yang mengacu pandangan Guba (1990),
Denzin & Lincoln (1994) menyimpulkan paradigma merupakan seperangkat
kepercayaan atau keyakinan dasar yang menuntun seseorang dalam bertindak
dalam kehidupan sehari-hari. Atau seperangkat keyakinan mendasar yang
memandu tindakan-tindakan kita baik tindakan keseharian maupun dalam
penyelidikan ilmiah. Dalam bidang ilmu pengetahuan ilmiah paradigma
didefinisikan sebagai sejumlah perangkat keyakinan dasar yang digunakan
untuk mengungkapkan hakikat ilmu pengetahuan yang sebenarnya dan
bagaimana cara untuk mendapatkannya.
Dalam komunitas Sosiologi, definisi paradigma yang banyak
digunakan mengacu pada definisi dari George Ritzer. Menurut Ritzer dalam
buku: Sociology A Multiple Paradigm Science (1975) yang dikemukakan Fuad
(2014) : paradigma merupakan gambaran fundamental tentang pokok
permasalahan dalam suatu ilmu pengetahuan. Paradigma membantu
memberikan definisi tentang apa yang harus dipelajari, pertanyaan apa

yang harus dikemukakan, bagaimana pertanyaan itu dikemukakan, dan

peraturan apa yang harus dipatuhi dalam menginterpretasi jawaban yang
diperoleh. Paradigma merupakan suatu konsensus yang paling luas dalam
suatu ilmu pengetahuan dan membantu membedakan satu komunitas ilmiah
(atau subkomunitas) dari yang lain. Paradigma memasukkan, mendefinisikan,
dan menghubungkan eksemplar, teori, metode, dan instrumen yang ada di
dalamnya (Ritzer, 1975 dalam Lawang, 1998:2).
Catatan: eksemplar adalah contoh atau model penelitian yang secara konsisten
(kurang lebih) memperlihatkan hubungan antara gambaran fundamental
tentang pokok permasalahan, teori, dan metode yang digunakan (Lawang,
1999:4).
Gambar 3.1 : George Ritzer
Menurut pendapat penulis, definisi paradigma yang dikemukakan

Ritzer tersebut mengandung tiga asumsi yaitu ontologi, epistomologi, dan
metodologi. Ini dapat dilihat dari pernyataan: “paradigma membantu
memberikan definisi tentang apa yang harus dipelajari (asumsi ontologi),
pertanyaan apa yang harus dikemukakan (asumsi epistomologi), bagaimana
pertanyaan itu dikemukakan, dan peraturan apa yang harus dipatuhi dalam
menginterpretasikan jawaban yang diperoleh (asumsi metodologi). Dengan
demikian definisi paradigma Ritzer mengandung tiga asumsi mendasar yang

sama dengan definisi paradigma dari Guba, Denzin & Lincoln, yaitu asumsi
ontologi, epistomologi, dan metodologi.
Menurut Creswell (1994: 6, dalam Fuad ; 2014), paradigma
merupakan landasan untuk mencari jawaban atas lima pertanyaan mendasar,
yaitu ontologi, epistomologi, aksiologi, retorika, dan metodologi. Aksiologi
adalah jawaban atas pertanyaan apa peranan nilai, sedang retorika adalah
jawaban atas pertanyaan apa bahasa yang digunakan dalam penelitian.
Dari semua uraian di atas dapatlah dikemukakan bagaimana seseorang
mengembangkan dan menggunakan suatu paradigma ilmu pengetahuan
dengan melihat cara pandang yang digunakan dalam menjawab lima
pertanyaan mendasar, yaitu: ontologi, epistomologi, aksiologi, retorika, dan
metodologi.

Menjelaskan Macam-macam Paradigma
Macam macam paradigma ilmu pengetahuan

1. Paradigma kualitatif
Proses penelitian berdasarkan metodologi yang menyelidiki fenomena sosial untu
k menemukan teori dari lapangan secara deskriptif dengan menggunakan metode
berpikir induktif
2. Paradigma deduksi-induksi
Penelitian deduksi (penelitian dengan pendekatan kuantitatif). Analisis data-
kesimpulan.Penelitian induksi (pendekatan kualitatif). Pengumpulan data-
observasi-hipotesis-kesimpulan.
3. Paradigma piramida
Kerangka berfikir / model penyelidikan ilmiah yang tahapannya menyerupai
piramida.
Terbagi menjadi :
•Piramida berlapis, yang menunjukkan semakin ke atas berarti tujuan semakin
tercapai yaitu ditemukannya teori baru.
•Paramida ganda, yang di buat berdasarkan piramida yang sudah ada

•Piramida terbalik, piramida yang di buat berdasarkan teori yang sudah ada
4. Paradigma siklus empiris
Kerangka berfikir atau model penyelidikan ilmiah berupa siklus
5. Paradigma rekonstruksi teori.
Model penyelidikan ilmiah yang berusaha merancang kembali teori atau
metode yang telah ada dan digunakan dalam penelitian. Agar model rekonstruksi
teori dapat diterapkan
dengan baik, pemilihan dan penguasaan teori tertentu yang dianggap relevan deng
an penelitian yang sangat menunjang keberhasilan teorinya.
1. Apa perbedaan paradigma dengan persepsi yang anda ketahui? Jelaskan
dengan contoh !
2. Berikan contoh Paradigma deduksi yang anda ketahui !
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku
Anis Fuad; Kandung Sapto Nugroho.2014. Panduan Praktis Penelitian

Kualitatif. GRAHA ILMU: Yogykarta
Robbins, S.P, 2003, Perilaku Organization. New jersey: Prentice hall
Agus Salim, 2001, Teori dan Paradigma Penelitian Sosial: Buku Sumber
Untuk Penelitian Kualitatif (edisi kedua, Agustus 2006), Tiara
Arifin, Z. (2011). Penelitian Pendidikan Metode dan Paradigma Baru.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Ahmadi, Abu. H. 2009, Psikologi Umum, Jakarta; Rineka Cipta. Cet. 4

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
PERTEMUAN 4: EMOSI DAN KECERDASAN EMOSI

B. Uraian Materi ................................................................ 04
D. Daftar Pustaka ............................................................... 12

PERTEMUAN 4:
EMOSI DAN KECERDASAN EMOSI
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Emosi dan Kecerdasan Emosi .
Melalui Pembahasan Emosi dan Kecerdasan Emosi, Anda harus mampu:
4.1 Menjelaskan pengertian Emosi dan Kecerdasan Emosi.
4.2 Menjelaskan aspek dan faktor-faktor Yang mempengaruhi Kecerdasan
Emosi
B. URAIAN MATERI
Penjelasan Emosi dan Kecerdasan Emosi.
Ø Pengertian Emosi
Emosi berasal dari bahasa Latin, yaitu emovere, yang berarti bergerak menjauh.
Arti kata ini menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal
mutlak dalam emosi. Daniel Goleman (2002) mengatakan bahwa emosi
merujuk pada suatu perasaan dan pikiran yang khas, suatu keadaan biologis dan
psikologis dan serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Emosi merupakan
reaksi terhadap rangsangan dari luar dan dalam diri individu, sebagai contoh
emosi gembira mendorong perubahan suasana hati seseorang, sehingga
secara fisiologi terlihat tertawa, emosi sedih mendorong seseorang berperilaku
menangis.
Chaplin (2002, dalam Safaria, 2009) merumuskan emosi sebagai suatu keadaan
yang terangsang dari organisme mencakup perubahan- perubahan yang disadari,

yang mendalam sifatnya, dan perubahan perilaku. Maramis (2009) dalam
bukunya “Ilmu Kedokteran Jiwa” mendefinisikan emosi sebagai suatu keadaan
yang kompleks yang berlangsung tidak lama yang mempunyai komponen pada
badan dan pada jiwa individu tersebut.
Emosi menurut Rakhmat (2001) menunjukkan perubahan organisme yang

disertai oleh gejala-gejala kesadaran, keperilakuan dan proses fisiologis.
Kesadaran apabila seseorang mengetahui makna situasi yang sedang terjadi.
Jantung berdetak lebih cepat, kulit memberikan respon dengan mengeluarkan
keringat dan napas terengah-engah termasuk dalam proses fisiologis dan
terakhir apabila orang tersebut melakukan suatu tindakan sebagai suatu akibat
yang terjadi.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa emosi adalah
pengalaman sadar, kompleks dan meliputi unsur perasaan, yang mengikuti
keadaan-keadaan psikologis dan mental yang muncul serta penyesuaian
batiniah dan mengekspresikan dirinya dalam tingkah laku yang nampak.
Ø Pengertian Kecerdasan Emosi
Istilah kecerdasan emosional muncul secara luas pada pertengahan tahun
1990-an. Sebelumnya Gardner (Goleman, 2009:51-53) mengemukakan 8
kecerdasan pada manusia (kecerdasan majemuk). Menurut Goleman
(2009:50) menyatakan bahwa kecerdasan majemuk yang dikemukakan oleh
Gardner adalah manisfestasi dari penolakan akan pandangan intelektual
quotient (IQ). Salovey (Goleman, 2009:57), menempatkan kecerdasan pribadi
dari Gardner sebagai definisi dasar dari kecerdasan emosional. Kecerdasan
yang dimaksud adalah kecerdasan antar pribadi dan kecerdasan intrapribadi.
Kecerdasan emosi dapat menempatkan emosi individu pada porsi yang
tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati. Koordinasi suasana hati
adalah inti dari hubungan sosial yang baik.

Goleman (2009:45) menyatakan:
Kecerdasan emosi merupakan kemampuan emosi yang meliputi

kemampuan untuk mengendalikan diri, memiliki daya tahan ketika
menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan impuls, memotivasi
diri, mampu mengatur suasana hati, kemampuan berempati dan
membina hubungan dengan orang lain.
Kecerdasan emosi dapat menempatkan emosi seseorang pada porsi yang
tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati. Koordinasi suasana hati
adalah inti dari hubungan sosial yang baik. Apabila seseorang pandai
menyesuaikan diri dengan suasana hati individu yang lain atau dapat
berempati, orang tersebut akan memiliki tingkat emosionalitas yang baik dan
akan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial serta lingkungannya.
Mayer dan Salovey (Makmun Mubayidh 2006:15) mendefinisikan bahwa:
“Kecerdasan emosi sebagai suatu kecerdasan sosial yang berkaitan dengan

kemampuan individu dalam memantau baik emosi dirinya maupun emosi orang
lain, dan juga kemampuannya dalam membedakan emosi dirinya dengan
emosi orang lain, dimana kemampuan ini digunakan untuk mengarahkan pola
pikir dan perilakunya”.
Sejalan dengan itu, Robert dan Cooper (Ary Ginanjar Agustian, 2001:44)
mengungkapkan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan merasakan,
memahami dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai
sumber energi, emosi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Individu yang
mampu memahami emosi individu lain, dapat bersikap dan mengambil keputusan
dengan tepat tanpa menimbulkan dampak yang merugikan kedua belah pihak.
Emosi dapat timbul setiap kali individu mendapatkan rangsangan yang dapat
mempengaruhi kondisi jiwa dan menimbulkan gejolak dari dalam. Emosi yang
dikelola dengan baik dapat dimanfaatkan untuk mendukung keberhasilan dalam
berbagai bidang karena pada waktu emosi muncul, individu memiliki energi lebih
dan mampu mempengaruhi individu lain. Segala sesuatu yang dihasilkan emosi
tersebut bila dimanfaatkan dengan benar dapat diterapkan sebagai sumber energi
yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas,mempengaruhi orang lain dan
menciptakan hal-hal baru.

Menurut Shapiro (2001:5) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
himpunan suatu fungsi jiwa yang melibatkan kemampuan memantau intensitas
perasaan atau emosi, baik pada diri sendiri maupun pada orang lain. Individu
memiliki kecerdasan emosional tinggi memiliki keyakinan tentang dirinya
sendiri, penuh antusias, pandai memilah semuanya dan menggunakan informasi
sehingga dapat membimbing pikiran dan tindakan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
kecerdasan emosi adalah kemampuan merasakan dan memahami secara lebih
efektif terhadap daya kepekaan emosi yang mencakup kemampuan memotivasi
diri sendiri atau orang lain, pengendalian diri, mampu memahami perasaan orang
lain dengan efektif, dan mampu mengelola emosi yang dapat digunakan untuk
membimbing pikiran untuk mengambil keputusan yang terbaik.

Menjelaskan aspek dan faktor yang mempengaruhi Kecerdasan Emosi
1. Aspek-aspek kecerdasan emosi
Sampai sekarang belum ada alat ukur yang dapat digunakan untuk mengukur
kecerdasan emosi seseorang. Walaupun demikian, ada beberapa ciri-ciri yang
mengindikasi seseorang memiliki kecerdasan emosional.
Goleman (2009:45) menyatakan bahwa secara umum ciri-ciri seseorang memiliki
kecerdasan emosi adalah mampu memotivasi diri sendiri, bertahan
menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan
kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak
melumpuhkan kemampuan berfikir serta berempati dan berdoa.
Lebih lanjut Goleman (2009:58) merinci lagi aspek-aspek kecerdasan emosi
secara khusus sebagai berikut:

a. Mengenali emosi diri, yaitu kemampuan individu yang berfungsi untuk
memantau perasaan dari waktu ke waktu, mencermati perasaan yang
muncul. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan yang
sesungguhnya menandakan bahwa orang berada dalam kekuasaan emosi.
Kemampuan mengenali diri sendiri meliputi kesadaran diri.
b. Mengelola emosi, yaitu kemampuan untuk menghibur diri sendiri,
melepas kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat- akibat
yang timbul karena kegagalan ketrampilan emosi dasar. Orang yang buruk
kemampuan dalam ketrampilan ini akan terus menerus bernaung melawan
perasaan murung, sementara mereka yang pintar akan dapat bangkit
kembali jauh lebih cepat. Kemampuan mengelola emosi meliputi
kemampuan penguasaan diri dan kemampuan menenangkan kembali.
c. Memotivasi diri sendiri, yaitu kemampuan untuk mengatur emosi
merupakan alat untuk mencapai tujuan dan sangat penting untuk
memotivasi dan menguasai diri. Orang yang memiliki keterampilan ini
cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam upaya apapun yang
dikerjakannya. Kemampuan ini didasari oleh kemampuan mengendalikan
emosi, yaitu menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan
hati. Kemampuan ini meliputi: pengendalian dorongan hati, kekuatan
berfikir positif dan optimis.
d. Mengenali emosi orang lain, kemampuan ini disebut empati, yaitu
kemampuan yang bergantung pada kesadaran diri emosional, kemampuan
ini merupakan ketrampilan dasar dalam bersosial. Orang empatik lebih

mampu menangkap sinyal-sinyal sosial tersembunyi yang mengisyaratkan
apa yang dibutuhkan orang atau dikehendaki orang lain.
e. Membina hubungan. Seni membina hubungan sosial merupakan
keterampilan mengelola emosi orang lain, meliputi ketrampilan sosial
yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan hubungan
antar pribadi.
Sedikit berbeda dengan pendapat Goleman, menurut Tridhonanto (2009:5) aspek
kecerdasan emosi adalah:
a) Kecakapan pribadi, yakni kemampuan mengelola diri sendiri.

b) Kecakapan sosial, yakni kemampuan menangani suatu hubungan.
c) Keterampilan sosial, yakni kemampuan menggugah tanggapan yang
dikehendaki orang lain.
Aspek aspek kecerdasan emosi yang dikemukakan Goleman setelah
peneliti kaji lebih jauh merupakan jabaran dari pendapat Al Tridhonanto.
Dalam kecakapan pribadi menurut Al Tridhonanto terdapat aspek-aspek
kecerdasan emosi menurut Goleman yaitu; mengenali emosi diri, mengelola
emosi diri dan memotivasi diri sendiri . Kemudian dalam kecakapan sosial
menurut Al Tridhonanto juga terdapat aspek kecerdasan emosi menurut
Goleman yaitu mengenali emosi orang lain. Sedangkan ketrampilan social
menurut Al Tridhonanto terdapat aspek kecerdasan emosi menurut Goleman
yaitu membina hubungan.
Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini menggunakan aspek-aspek
dalam kecerdasan emosi dari Goleman yang meliputi: mengenali emosi diri,
mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan

membina hubungan dikarenakan aspek aspek menurut Goleman mencakup
keseluruhan dan lebih terperinci.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosi tidak ditentukan sejak lahir tetapi dapat dilakukan melalui
proses pembelajaran. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi
individu menurut Goleman (2009:267-282), yaitu:
a. Lingkungan keluarga. Kehidupan keluarga merupakan sekolah pertama dalam
mempelajari emosi. Peran serta orang tua sangat dibutuhkan karena orang
tua adalah subyek pertama yang perilakunya diidentifikasi,
diinternalisasi yang pada akhirnya akan menjadi bagian dari kepribadian
anak. Kecerdasan emosi ini dapat diajarkan pada saat anak masih bayi
dengan contoh-contoh ekspresi. Kehidupan emosi yang dipupuk dalam
keluarga sangat berguna bagi anak kelak di kemudian hari, sebagai contoh:
melatih kebiasaan hidup disiplin dan bertanggung jawab, kemampuan
berempati, kepedulian, dan sebagainya. Hal ini akan menjadikan anak
menjadi lebih mudah untuk menangani dan menenangkan diri dalam
menghadapi permasalahan, sehingga anak-anak dapat berkonsentrasi dengan
baik dan tidak memiliki banyak masalah tingkah laku seperti tingkah laku
kasar dan negatif.
b. Lingkungan non keluarga. Dalam hal ini adalah lingkungan masyarakat
dan lingkungan penduduk. Kecerdasan emosi ini berkembang sejalan
dengan perkembangan fisik dan mental anak. Pembelajaran ini biasanya
ditunjukkan dalam aktivitas bermain anak seperti bermain peran. Anak
berperan sebagai individu di luar dirinya dengan emosi yang menyertainya

sehingga anak akan mulai belajar mengerti keadaan orang lain.
Pengembangan kecerdasan emosi dapat ditingkatkan melalui berbagai macam
bentuk pelatihan diantaranya adalah pelatihan asertivitas, empati dan masih
banyak lagi bentuk pelatihan yang lainnya.
Menurut Le Dove (Goleman 1997:20-32) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kecerdasan emosi antara lain:
1). Fisik. Secara fisik bagian yang paling menentukan atau paling
berpengaruh terhadap kecerdasan emosi seseorang adalah anatomi saraf
emosinya. Bagian otak yang digunakan untuk berfikir yaitu konteks (kadang
kadang disebut juga neo konteks). Sebagai bagian yang berada dibagian
otak yang mengurusi emosi yaitu system limbik, tetapi sesungguhnya antara
kedua bagian inilah yang menentukan kecerdasan emosi seseorang.
2) Konteks. Bagian ini berupa bagian berlipat-lipat kira kira 3
milimeter yang membungkus hemisfer serebral dalam otak.
Konteks berperan penting dalam memahami sesuatu secara mendalam,
menganalisis mengapa mengalami perasaan tertentu dan selanjutnya
berbuat sesuatu untuk mengatasinya. Konteks khusus lobus prefrontal,
dapat bertindak sebagai saklar peredam yang memberi arti terhadap situasi
emosi sebelum berbuat sesuatu.
3) Sistem limbik. Bagian ini sering disebut sebagai emosi otak yang letaknya
jauh didalam hemisfer otak besar dan terutama bertanggung
jawab atas pengaturan emosi dan implus. Sistem limbik meliputi
hippocampus, tempat berlangsungnya proses pembelajaran emosi dan

tempat disimpannya emosi. Selain itu ada amygdala yang dipandang
sebagai pusat pengendalian emosi pada otak.
4). Psikis. Kecerdasan emosi selain dipengaruhi oleh kepribadian individu,
juga dapat dipupuk dan diperkuat dalam diri individu.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat dua faktor yang
dapat mempengaruhi kecerdasan emosi seseorang yaitu secara fisik dan psikis.
Secara fisik terletak dibagian otak yaitu konteks dan sistem limbik, secara
psikis diantarnya meliputi lingkungan keluarga dan lingkungan non keluarga.
1. Berikan contoh sebanyak 5 (lima) emosi reaktif yang anda ketahui berikut
penjelasannya !
2. Bagaimana merubah emosi reaktif menjadi emosi yang proaktif sehingga
tercipta kecerdasan emosi seperti dijelaskan dalam paparan di atas !
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku
Ginanjar, Ary. 2004. Rahasia Sukses Membangkitkan ESQ: Sebuah Inner Journey
Melalui Al-Ihsan, Jakarta : Arga
Goleman, Daniel. 2005. Kecerdasan Emosi untuk Mencapai Puncak Prestasi,
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Walgito, Bimo. 2003. Psikologi Sosial: Suatu Pengantar, Jakarta: Andi
Mujib, A. dan Mudzakir, J. 2002, Nuansa-nuansa Psikologi Islam. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada
Al. Tridhonanto, 2009, Melejitkan Kecerdasan Emosi (EQ) Buah Hati, Jakarta:
PT Elex Media Komputindo

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
PERTEMUAN 5: STRESS KERJA DAN KESELAMATAN KERJA

B. Uraian Materi ................................................................ 4
D. Daftar Pustaka ............................................................... 11

PERTEMUAN 5:
STRES KERJA DAN KESELAMATAN KERJA
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Stres kerja dan Keselamatan Kerja .
Melalui Pembahasan Stres kerja dan Keselamatan Kerja, Anda harus mampu:
5.1 Menjelaskan pengertian Stres kerja dan Keselamatan Kerja.
5.2 Menjelaskan penanganan Stres kerja dan Keselamatan Kerja
B. URAIAN MATERI
Penjelasan Stres kerja dan Keselamatan Kerja
1. Stres Kerja
1.1.Pengertian Stres kerja
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi seseorang (Handoko, 1997:200). Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai
hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang
dapat mengganggu pelaksanaan dan keselamatan kerja mereka. Stres dapat juga
membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi
kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk
mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar
tingkat stres yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko, 1997:201-202).
Robbins (2001:563) stres juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang
menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana
untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Dan
apabila pengertian stres dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri
adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang
karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat
mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Jadi, stres dapat dilihat dari dua sisi yaitu

sisi positif dan negatif tergantung dari sudut pandang mana seseorang atau
karyawan tersebut dapat mengatasi tiap kondisi yang menekannya untuk dapat
dijadikan acuan sebagai tantangan kerja yang akan memberikan hasil yang baik
atau sebaliknya.
1.2 Mengenal Tipe Stres
Bila ditinjau tipenya, stres dalam diri seseorang itu bisa dikategori dalam
beberapa tipe berikut:
a) Frustrasi. Frustrasi terjadi bila seseorang merasa terancam atau terhambat
dalam mencapai tujuan. Bentuk umum yang seringkali terjadi dari tipe ini
adalah kegagalan seseorang atau kehilangan kesempatan untuk meraih sesuatu
yang diinginkan.
b) Konflik. Konflik terjadi bila seseorang dihadapkan pada dua atau lebih
persoalan secara bersama-sama. Biasanya tingginya konflik berhubungan
dengan tingginya tingkat kecemasan, dan depresi yang berpengaruh terahdap
fisik.
c) Perubahan. Perubahan hidup biasanya menunjukkan perubahan dalam
kehidupan seseorang sehingga mereka dituntut untuk melakukan penyesuaian
diri. Tidak semua orang yang mengalami perubahan hidup mudah
menyesuaikan diri. Kalau penyesuaian diri berhasil tidak masalah, tetapi bila
penyesusian diri itu gagal, problema baru akan timbul. Tidak jarang perubahan
hidup menjadikan seseorang semakin menderita. Biasanya orang yang tidak
mau berubah itu umumnya orang yang tidak mau direpotkan oleh perubahan
itu sendiri.
d) Tekanan (pressure). Biasanya berupa harapan-harapan atau kebutuhan-
kebutuhan yang harus dicapai seseorang. Biasanya tekanan ini ini muncul
karena orang dituntut baik oleh dirinya sendiri ataupun orang lain untuk
melakukan suatu kegiatan yang menjadi tanggung jawab kita.
1.3. Penyebab Terjadinya Stress

a) Tidak ada apresiasi
Bayangkan apabila anda bekerja keras memutar otak, tenaga dan waktu demi
menyelesaikan tugas yang diberikan atasan, namun pada saat penyerahan
tugas tersebut, atasan anda menerima tanpa menunjukkan apresiasinya.

b) Tidak ada umpan balik (feedback)

Ternyata, tidak adanya umpan balik akan baik buruknya kinerja kita di kantor
dapat memancing stres. Bagi karyawan yang ingin terus mengembangkan
kemampuan dan karirnya akan merasa bahwa dirinya hanya “jalan di tempat”
apabila tidak adanya umpan balik yang bersifat membangun.
c) Ketidak Jelasan Karir / Pekerjaan
Ketidakjelasan mengenai karir / pekerjaan dapat muncul dalam beberapa
bentuk. Ketidakjelasan yang pertama adalah ketidak jelasan terhadap
keberlangsungan perusahaan - apakah perusahaan tempat seseorang bekerja
dapat bertahan. Kedua, tidak adanya uraian jabatan (job description) yang
jelas dapat memicu stres dalam pekerjaan karena hal tersebut membuat si
karyawan merasa bahwa ia dieksploitasi (karena pekerjaan yang diberikan
terlalu banyak) ataupun tidak diberi kesempatan berkembang (karena
pekerjaan yang diberikan hanya sedikit).
d) Ketidakpercayaan Dan Ketidakadilan
Kultur perusahaan yang memupuk rasa ketidak percayaan antar karyawannya
dapat memicu stres seseorang. Ketidak adilan atasan dalam memberikan
penilaian pun dapat membuat seseorang merasa stres terhadap tempat
kerjanya.
2. Keselamatan Kerja
1.1.Pengertian Keselamatan Kerja
Kondisi keselamatan dan kesehatan kerja (K3) perusahaan di Indonesia secara
umum diperkirakan termasuk rendah. Pada tahun 2005 Indonesia menempati
posisi yang buruk jauh di bawah Singapura, Malaysia, Filipina dan Thailand.
Kondisi tersebut mencerminkan kesiapan daya saing perusahaan Indonesia di
dunia internasional masih sangat rendah. Indonesia akan sulit menghadapi pasar
global karena mengalami ketidakefisienan pemanfaatan tenaga kerja
(produktivitas kerja yang rendah). Padahal kemajuan perusahaan sangat
ditentukan peranan mutu tenaga kerjanya. Karena itu disamping perhatian
perusahaan, pemerintah juga perlu memfasilitasi dengan peraturan atau aturan

perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Nuansanya harus bersifat

manusiawi atau bermartabat.
Keselamatan kerja telah menjadi perhatian di kalangan pemerintah dan
bisnis sejak lama. Faktor keselamatan kerja menjadi penting karena sangat terkait
dengan kinerja karyawan dan pada gilirannya pada kinerja perusahaan. Semakin
tersedianya fasilitas keselamatan kerja semakin sedikit kemungkinan terjadinya
kecelakaan kerja. Namun mengapa masih saja terjadi kecelakaan ketika karyawan
sedang bekerja. Lalu timbul pertanyaan yang seharusnya dijawab pihak
manajemen; faktor-faktor apa saja yang menyebabkannya? Seberapa jauh
perusahaan memfasilitasi karyawannya agar tidak terjadi kecelakaan sampai titik
terendah. Apa saja bentuk perlindungan keselamatan kerja? Apakah perusahaan
juga menyediakan asuransi kecelakaan kerja bagi para karyawannya? Apakah K3
sudah menjadi bagian dari strategi bisnisnya? Karena Pada dasarnya tentunya
tidak ada seorang pun yang mau celaka. Tetapi resiko kecelakaan bisa terjadi
kapan saja dan dimana saja termasuk di linkungan tempat kerja. Keselamatan dan
Kesehatan Kerja yg sering disingkat K3 adalah salah satu peraturan pemerintah
yang menjamin keselamatan dan kesehatan kita dalam bekerja. Jadi tidak ada
salahnya kita mempelajari lebih jauh mengenai K3.
a) Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu kondisi dalam pekerjaan yang
sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat
dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut. Keselamatan dan
kesehatan kerja juga merupakan suatu usaha untuk mencegah setiap perbuatan
atau kondisi tidak selamat, yang dapat mengakibatkan kecelakaan.
b) Relasi antara K3 dengan JAMSOSTEK. Dalam hal ini, K3 yang bisa
disediakan perusahaan misalnya alat keselamatan kerja seperti helm, rompi,
sepatu, dsb. Sedangkan JAMSOSTEK merupakan program yang ditujukan untuk
mendukung pelaksanaan sistem K3 dalam setiap perusahaan, yang tidak bisa
langsung disediakan perusahaan. Seperti Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK),
Tabungan Hari Tua, dan Jaminan Kematian (JK).

1.2.Faktor-Faktor Penyebab Kecelakaan

Secara umum penyebab kecelakaan di tempat kerja adalah sebagai berikut:
a. Kelelahan
b. Kondisi tempat kerja dan pekerjaan yang tidak aman
c. Kurangnya penguasaan pekerja terhadap pekerjaan, ditengarai penyebab
awalnya adalah kurangnya training
d. Karakteristik pekerjaan itu sendiri.

Menjelaskan Penanganan Stres kerja dan Keselamatan Kerja
1. Mengatasi stress
a) Jalan-Jalan
Apabila merasa pegal-pegal ataupun tidak segar di dalam kantor, keluarlah
sebentar! Jalan-jalan sebentar dalam jangka waktu 10 menit atau dapat lebih.
b) Lakukan Aktifitas Yang Dapat Mengembalikan Energy
Anda bermain futsal, atau punya hobi lain? Segeralah bergabung dengan teman
anda yang memiliki hobi yang sama tiap minggunya pada jam pulang kantor.
c) Bertemanlah Secara Netral
Sebuah penelitian mengatakan bahwa sekitar 50% orang yang memiliki teman
dekat di lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja seseorang.
d) Segera Rencanakan Liburan
Jangan lupa bahwa anda punya cuti! Segeralah berkemas-kemas dan pergilah ke
negara yang anda tuju setelah keuangan anda mencukupi.
e) Tarik Nafas Panjang
Saat mengalami stres, kita cenderung untuk bernafas di permukaan saja, sehingga
sel-sel otak tidak mendapatkan oksigen yang cukup. Cara paling mudah dan cepat
adalah tutup mata anda, fokus dalam menghirup udara secara
Berikut ini beberapa cara sehingga stres bisa bermanfaat :
a. Pada lingkungan yang penuh stres, seseorang dapat termotivasi untuk
memahami secara lebih baik apa yang terjadi pada dirinya.

b. Stres dapat menyebabkan evaluasi ulang tujuan kita., dan membuat tujuan itu
lebih realistik. Hal itu dapat menghindari kita dari kesalahan kedua.
c. Kecemasan yang menyertai stres dapat membantu kita untuk lebih waspada
terhadap sekeliling kita. Bila stres tidak terlalu tinggi kita dapat belajar sesuatu
lebih baik dan mungkin bertindak lebih efisien dibandingkan dengan tanpa stres.
Koping stres yang berhasil dapat meningkatkan perasaan kita untuk menjadi lebih
kompetens. Koping terhadap stres menjadikan kita mengukur tindakan kita agar
lebih realistik dan jujur dan akhirnya memahami dimana kekuatan kita.
2. Strategi dan Manajemen Stres Agar Keselamatan Kerja Selalu Terjaga
Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering

melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan sehingga berakibat
fatal terhadap kondisi fisiknya. Ini bukanlah cara yang efektif dan bahkan tidak
menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan
menambah masalah lebih jauh. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting
agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama
yang berkait dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam
hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat,
berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena
kesalah pahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya
keterampilan (khususnya keterampilan manajemen ) hingga sekedar tidak
menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999:76).
Mangkunegara (2002:158-159, dalam Novitasari, 2007:21) menyatakan

pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu
pendekatan Individu dan pendekatan organisasi yaitu :
a) Pendekatan Individu.
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk Mcngurangi level stresnya.
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu,
latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu
yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa
adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan

kondisi tubuh agar lebih prima sehingga keselamatan fisik dapat terkendali dan
mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi stres
yang dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Sebagai strategi
terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan mengumpulkan sahabat, keluarga
yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.
b) Pendekatan Organisasional.
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tgas dan peran serta struktur
organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor
itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh
manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan
penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan
partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui
strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan
serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi
fisik dan mental agar terhindar dari kecelakaan dalam pekerjaannya. Mendeteksi
penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi stres,
yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola psikologis.
Pola sehat Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan
kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak
menimbulkan gangguan atau kecelakaan dalam pekerjaan, akan tetapi menjadi
lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya
mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur
sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya
tantangan dan tekanan cukup banyak.
1. Bagaimana jika terdapat suatu peristiwa yang tidak disengaja seperti
kejadian yang tidak diharapkan dan tidak terkontrol yang dapat
menyebabkan kerusakan peralatan, material bahkan kerusakan dari
pekerja?
2. Berikan penjelasan terkait tujuan dari keselamatan kerja !

3. Berikan penjelasan terkait sarana kerja yang perlu diperhatikan sesuai

dengan topic pembelajaran di atas?
4. Dari mana asal Unsafe Act / tindakan tidak aman yang merupakan sebab
utama dari kondisi yang biasa terjadi pada kecelakaan kerja?
5. Suatu pabrik terjadi kebakaran, tindakan evakuasi apa yang harus
dilakukan penanggung jawab K3 di Pabrik itu?
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku
1. As’ad, M. 1996. Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

2. Bimo, W. 2004. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi offset.
3. Kartono, K. 2002. Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan dan

Industri. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
4. Robbins, S.P, 2003, Perilaku Organization. New jersey: Prentice hall
5. Munandar, A. S., 2010. Psikologi industri dan Organisasi, Jakarta:
Universitas Indonesia (UI-Press)

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
PERTEMUAN 6: KONDISI KERJA DAN PSIKOLOGI

KEREKAYASAAN
B. Uraian Materi ................................................................ 4
D. Daftar Pustaka ............................................................... 13

DAFTAR TABEL
Tabel 6.1. Kondisi Fisik lingkungan kerja ........................... 08

PERTEMUAN 6:
KONDISI KERJA DAN PSIKOLOGI
KEREKAYASAAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Kondisi kerja dan Psikologi Kerekayasaan.
Melalui Pembahasan Kondisi kerja dan Psikologi Kerekayasaan, Anda harus
mampu:
6.1 Menjelaskan pengertian Kondisi kerja dan Psikologi Kerekayasaan.
6.2 Menjelaskan Komponen dan penjelasan Kondisi kerja dan Psikologi
Kerekayasaan
B. URAIAN MATERI
Penjelasan Kondisi kerja dan Psikologi Kerekayasaan
a. Pengertian
1) Psikologi kerekayasaan
Kerekayasaan faktor-faktor manusia (human factors engineering) atau
kerekayasaan manusia (human engineering) merupakan istilah yang digunakan di
Amerika Utara. Ditempat lain di dunia digunakan istilah ergonomics. Untuk
tujuan praktis, kerekayasaan manusia dan ergonomi/ergonomika dapat dianggap
sinonim/sama artinya.
Menurut Chapanis (1976:698) psikologi kerekayasaan terutama
memperhatikan penemuan dan penerapan informasi tentang perilaku manusia
dalam kaitannya dengan mesin-mesin, peralatan, pekerjaan dan lingkungan.
Chapanis mengatakan bahwa kerekayasaan faktor-faktor manusia pada
umumnya dipandang sebagai satu istilah umum untuk bidang yang
memperhatikan:
• Unjuk kerja (performance), perilaku manusia, dan pelatihan dalam
sistem mesin manusia.

• Rancangan dan pengembangan dari sistem-sistem mesin manusia.

• Penelitian medis dan biologis yang berkaitan dengan sistem.
Dipandang dari sudut ini maka kerekayasaan faktor-faktor manusia menarik

sumbangan sebagian dari ilmu-ilmu manusia seperti anatomi, antropometri,
fisiologi terapan, kesehatan lingkungan, sosiologi dan toksikologi, dan sebagian
lagi dari kerekayasaan, seperti rancangan industrial dan riset operasi.
2) Kondisi Kerja
Working condition can be defined as series of conditions of the working

environment in which become the working place of the employee who works there.
Stewart and Stewart (1983: 53). Work condition relates to the scheduling of work-
the length of work days and the time of day (or night) during which people work.
Newstrom (1996:469).
Dalam hal ini, Kondisi kerja dimaksud adalah Serangkaian kondisi atau keadaan
lingkungan kerja di suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja para karyawan.
Kondisi kerja berhubungan dengan penjadwalan dari pekerjaan, lamanya bekerja
dalam hari dan dalam waktu sehari atau malam selama orang-orang bekerja..

Menjelaskan Psikologi Komponen Kerekayasaan dan Kondisi kerja
1. Psikologi kerekayasaan
A. Manajemen Ilmiah
Pekerjaan dari Frederick W. Taylor, yang menekankan efisiensi dalam melakukan
tugas pekerjaan, yang membuat berbagai macam peralatan yang disesuaikan
dengan bentuk dan berfungsinya anggota badan merupakan pendahulu dari
psikologi kerekayasaan
B. Analisis Waktu dan Gerak
Pendahulu yang lain ialah Gilbreth dengan therblig-nya (simbol-simbol dari
berbagai macam gerak) yang diciptakan dalam rangka kajian atau analisis waktu

dan gerak (time and motion analysis). Melalui analisis waktu dan gerak Gilbreth
dan rekan-rekannya sampai pada penyederhanaan kerja dan pembakuan kerja
(work simplification and work standardization).
C. Kondisi Kerja
Kondisi kerja Merupakan pendahulu psikologi kerekayasaan yang dikenal melalui
penelitian eksperimental tentang lingkungan kerja fisik. Penelitian di Hawthorne,
dekat Chicago (Amerika Serikat), yang dilakukan oleh para ilmuwan dari
Universitas Harvard di pabrik yang besar dari Western Electric Company
bertujuan untuk mengetahui dampak dari cahaya penerangan terhadap
produktivitas. Dari hasil-hasil penelitian ditemukan bahwa produktivitas bukan
hanya merupakan gejala keteknikan saja, tapi juga merupakan gejala sosial.
2. Kondisi Kerja
2.1 Kondisi Fisik Kerja.
Lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas parkir di luar gedung
perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah suara dan cahaya yang
menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja. Rancangan kantor
memberikan pengaruh pada produktivitas juga.
a) Iluminasi (penerangan)
Beberapa fisik yang perlu diperhatikan dalam iluminasi ialah: kadar (intensity)
cahaya, distribusi cahaya dan sinar yang menyilaukan. Faktor yang lain dari
iluminasi ialah distribusidari cahaya dalam kamar atau daerah kerja. Pengaturan
yang ideal ialah jika cahaya dapat didistribusikan secara merata pada keseluruhan
lapangan visual. Sinar yang menyilaukan merupakan faktor lain yang mengurangi
efisiensi visual dan meningkatkan ketegangan mata (eyestrain).
b) Warna.
Banyak orang memberikan makna yang tinggi kepada penggunaan warna atau
kombinasi warna yang tepat untuk ruanga-ruangan di rumah, di kantor, dan di
pabrik. Hal ini tidaklah berarti bahwa warna tidak mempunyai warna dalam
pekerjaan. Warna dapat digunakan sebagai:

• Alat sandi atau coding device (Schultz, 1982), atau sebagai pencipta kontras
warna (Suyatno, 1985).
• Upaya menghindari timbulnya ketegangan mata (Schultz, 1982). Setiap
warna berbeda dalam kemampuan pantulan cahayanya.
• Alat untuk menciptakan ilusi tentang besarnya dan suhunya ruangan kerja
(Schultz, 1982), yang memiliki efek psikologis (Suyatno, 1985).
Tabel 6.1 Kondisi Fisik lingkungan kerja

Warna Efek Jarak Efek Suhu Efek Psikis
Biru Jauh Sejuk Menenangkan
Sangat menenangkan sampai
Hijau Jauh Sangat sejuk
netral
Sangat mengusik dan
Merah Dekat Panas
terkesiap
Orange Sangat dekat Sangat panas Merangsang
Kuning Dekat Sangat panas Merangsang
Coklat Sangat dekat netral Merangsang Menenangkan
Lembayung Sangat dekat sejuk Agresif terkesiap Melesukan
c) Bising (noise).
Mc Cormick menggabungkan aspek bunyi yang tidak diinginkan dengan batasan
dari Burrows dengan mengatakan bahwa tampaknya masuk nalar dengan
mengatakan bahwa bunyi atau suara yang tidak diinginkan ialah bunyi yang tidak
memiliki hubungan informasi dengan tugas atau aktivitas yang dilaksanakan.
Tingkat-tingkat kerasnya suara atu bunyi tertentu dapat merupakan ancaman
bagi pendengar. Menurut Schultz (1982) seorang pekerja yang sehari-hari
mendengar bunyi pad tingkat 80 desibel ke atas untuk jangka waktu yang lama
pasti akan menderita kehilangan pendengaran tertentu.
Akibat-akibat lain dari tingkat bising yang tinggi ialah:
• Timbulnya perubahan fisiologis. Orang-orang yang mendengar bising pada
tingkat 95-110 desibel, terjadi penciutan dari pembuluh darah, perubahan detak
jantung, dilatasi dari pupil-pupil mata dan bising yang keras dapat

meningkatkan tekanan darah dan dapat ikut mengakibatkan sakit jantung juga
meningkatkan ketegangan otot.
• Adanya dampak psikologis. Mereka yang bekerja dalam lingkungan yang
ekstrem bising lebih agresif, penuh curiga, dan cepat jengkel dibandingkan
dengan mereka yang bekerja dalam lingkungan yang lebih sepi.
Mc Cormick menyimpulkan bahwa terdapat ‘’bukti’’ bahwa bising:

• Menghasilkan penurunan pada prestasi kerja.
• Tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja.
• Menghasilkan peningkatan pada prestasi kerja.
Pengurangan tingkat kebisingan dapat dilakukan dengan cara:

• Mengurangi bunyi mesin, dengan cara membuat mesin-mesin yang
lebih halus suaranya, dengan meredam suara dari mesin-mesin.
• Memasang dinding yang kedap suara.
• Mengharuskan para karyawan memakai alat pelindung pendengaran,
misalnya dengan menggunakan kapas penutup telinga,atau lat penutup
telinga (ear plugs).
d) Musik dalam bekerja.
Sebagaimana halnya dengan warna, banyak yang berpendapat bahwa musik yang
mengiringi kerja dapat meningkatkan produktivitas karyawannya. Hasil penelitian
tidak menunjukkan hasil yang tegas tentang hal ini. Pada umumnya para tenaga
kerja bekerja dengan perasaan senang, bekerja lebih keras, tidak banyak absen,
dan kurang merasa lelah pada akhir hari kerja.
Musik tampaknya memiliki pengaruh yang baik pada pekerjaan-pekerjaan
yang sederhana, rutin dan monoton, sedangkan pad pekerjaan yang lebih majemuk
dan memerlukan konsentrasi yang tinggi pad pekerjaan, pengaruhnya dapat
menjadi sangat negatif.
Suyatno (1985) berpendapat bahwa musik pengiring kerja harus dipandu
oleh pertimbangan sebagai berikut:
• Musik dalam bekerja harus menciptakan suasana akustik yang menghasilkan
efek menguntungkan pada pikiran.

• Musik akan bernilai sekali pada pekerja tangan pada pekerjaan repetitif dan
pekerjaan lain yang hanya memerlukan sedikit kegiatan mental.
• Musik tidak akan bernilai tinggi jika ada suara atau bunyi lain yang cukup
keras.
• Musik bernada meriah diperdengarkan secar singkat pada awal hari,
permulaan kerja, untuk membangkitkan gairah, diperdengarkan juga pada
akhir hari, dan empat kali masing-masing selama setengah jam
diperdengarkan musik ringan ditengah hari.
• Tempo musik janga terlalu lambat (slow) tetapi juga janga terlalu cepat.
2.2 Kondisi Lama Waktu Kerja

a) Jam kerja.
Hasil penelitian juga menunjukkan adanya hubungan yang menarik antara jam-
jam kerja nominal dan aktual. Jika jam kerja nominal ditambah maka jam kerja
aktual malahan menurun.
b) Kerja paro-waktu tetap.
Menurut Schultz (1982) mempekerjakan paro waktu menarik bagi:

• Orang-orang yang bertanggung jawab atas urusan rumah tangga.
• Orang-orang yang cacat jasmaniah, yang menghadapi masalah mobilitas yaitu
masalah pergi dan pulang dari tempat kerja.
• Orang-orang yang sedang mengalami krisis usia tengah baya.
• Orang-orang yang memang tidak bersedia bekerja selama 40 jam per minggu
kerja di kantor atau di pabrik.
Yang termasuk dalam kelompok ini ialah para tenaga kerja muda yang menyukai
gaya hidup yang lentur, yang dimungkinkan dengan bekerja paro waktu. Mereka
senang dengan peluang untuk bekerja paro-waktu karena, disamping mendapatkan
tambahan penghasilan, dapat memenuhi kebutuhan mereka akan aktivitas yang
bermakna.
c) Empat hari minggu kerja.
Dengan 4 hari kerja per minggu mereka harapkan akan terjadi peningkatan pada
produktivitas dan efisiensi pekerja dan pengurangan dari jumlah absensi tenaga

kerja. Dari hasil-hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa, secara keseluruhan,

penerapan 4 hari kerja per minggu pada kebanyakan kasus (perusahaan) meruakan
suatu keberhasilan, namun bukan tanpa kritik. Ada tanda-tanda yang
menunjukkan adanya sedikit penuruna dari penerapan4 hari kerja per minggu,
digantikan dengan pengaturan waktu kerja yang lain, yaitu jam-jam kerja lentur.
d) Jam kerja lentur.
Ternyata penerapan jam kerja lentur berhasil dan memberikan beberapa

keuntungan. Kemacetan lalu lintas pada jam-jam sibuk jauh lebih berkurang,
malah pada kasus-kasus tertentu sudah tidak merupakan masalah lagi.para tenaga
kerja tiba di tempar kerja dengan perasaanyang lebih tenang dan dapat segera di
mulai bekerja.
Hasil penelitian pada perusahaan-perusahaan yang menggunakan jadwal jam kerja
lentur menunjukkan keuntungan berikut:
• Produktivitas naik pada hampir separo dari perusahaan-perusahaan.
• Angket absensi berkurang pada lebih dari 75% dari perusahaan-perusahaan.
• Keterlambatan datang berkurang 84% dari perusahaan-perusahaan.
• Angka keluar masuk tenaga kerja berkurang pada lebih dari 50% dari
perusahaan-perusahaan.
• Semangat kerja tenaga kerja meningkat pada hampir semua perusahaan.
2.3 Sistem Mesin-Manusia
Sistem Mesin-Manusia adalah sistem dimana kedua komponen harus bekerja

sama untuk menyelesaikan pekerjaan. Masing-masing komponen (komponen
manusia saja, atau komponen mesin saja) tidak berarti tanpa adanya komponen
yang lain sebagai pelengkapnya.
Ada dua macam sistem mesin manusia, yaitu sistem mesin manusia yang
ber-ikal-terbuka dan yang ber-ikal-tertutup (open-loop dan closed-loop men-
macine system). Pada ikal terbuka suatu masukan memasuki titik tertentu,
membuat suatu mekanisme kembali bekerja, dan terjadilah suatu kegiatan tertentu.
Misalnya sistem alat pengaman kebakaran (overhead sprinkler system) yang kita
temukan dalam ruang-ruang gedung bertingkat. Sedangkan sistem ikal tertutup

sebaliknya, merupakan sistem yang dapat mengatur diri sendiri. Misalnya ruangan
dengan sistem pendingin (AC dengan alat termostat). Sistem mesin manusia yang
ber-ikal-tertutup lebih efisien dari pada sistem ber-ikal-terbuka. Tugas dalam
merancang sistem mesin manusia ialah guna menentukan cara yang paling efektif
untuk menyajikan keterangan kepada operator manusia dengan menggunakan
peragaan penglihatan, peragaan pendengaran atau peragaan perabaan.
Tugas lain dalam merancang sistem mesin manusia ialah untuk merancang
ruang kerja (work space)
2.4 Penyajian Informasi

Dalam merancang konstruksi mesin, yang pengaruhnya besar terhadap efisiensi
kerja, ialah keputusan yang harus di ambil tenteng perga apa yang akan digunakan
(peraga penglihatan atau pendengaran) sebagai saluran komunikasi antara mesin
dan manusia serta bagaimana bentuk peraga tersebut. Penetapan dari saluran
komunikasi antara mesin dan manusia tergantung pada :
• Jenis informasi yang harus di alihkan
• Dengan cara bagaimana informasi akan digunakan
• Lokasi dari tenaga kerja
• Lingkungan tempat tenaga kerja beroperasi
• Sifat dari alat indra itu sendiri (sifat kuping dan mata)
2.5 Fungsi-fungsi kendali

Dalam kebanyakan sistem mesin manusia, operator menerima informasi melalui
beberapa alat indranya, mengolah informasi ini dengan berbagai macam cara,
untuk kemudian mengambil suatu tindakan. Tindakan ini biasanya dilakukan
melalui suatu kendali, misalnya suatu tombol, kenop, engkol atau oengungkit.
Hasil penelitian dan pengalaman menunjukan bahwa dengan cara apa alat-alat
kendali dirancang dapat mempunyai dampak yang penting terhadap kecepatan dan
kecermatan tindakan tenaga kerja dalam mengoperasikan mesin. Dengan kata lain
jika alat kendali kurang tepat dapat saja tenaga kerja kurang cepat atau kurang
cermat menggunakan alat kendali tersebut sehingga memberikan akibat yang
merugikan.

Kasus:
Awalnya perusahaan / organisasi telah menemukan seseorang yang dianggap
sangat kompeten yang diperoleh dari serangkaian proses seleksi kerja (TPA,
psikotes, wawancara, dll). Namun kenyataannya yang bersangkutan dianggap
tidak produktif & harus diberhentikan.
Bagaimana hal ini jika dilihat dari faktor "the right man in the right place" & dari
sudut pandang psikologi kerekayasaan ?
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku

5. Kartono, K. 2002. Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan
dan Industri. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
PERTEMUAN 7: MOTIVASI KERJA

B. Uraian Materi ................................................................ 4
D. Daftar Pustaka ............................................................... 15

PERTEMUAN 7:
MOTIVASI KERJA
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Motivasi kerja. Melalui Pembahasan
Motivasi Kerja, Anda harus mampu:
7.1 Menjelaskan pengertian Motivasi Kerja.
7.2 Menjelaskan teori dan pengukuran Motivasi Kerja
B. URAIAN MATERI
Penjelasan Motivasi Kerja
a. Motivasi Kerja
Sukses bertumpu pada dua hal : kemampuan dan kemauan. Sukses belajar –
misalnya- sangat tergantung pada keterampilan belajar yang dimiliki dan
seberapa kuat ia mau menggunakannya. Tingkat kemauan (atau motivasi) orang
berbeda-beda. karena alasan (motif) yang berkait dengan kebutuhan untuk
kegiatan yang sama, dapat berbeda-beda.
Motivasi memang berhubungan upaya memenuhi kebutuhan. Makin besar

kebutuhan makin besar pula dorongan dalam diri seseorang untuk mau
melakukan sesuatu. Karena itu peran motivasi untuk menunjang keberhasilan
sangat penting. Masalahnya, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan juga
orang lain?
Makalah dan sajian lisan yang menyertainya ini, bertujuan memberikan

pemahaman tentang motivasi : apa, mengapa, bagaimana dan untuk apa, serta
“memotivasi” untuk mau menerapkannya (paling tidak
Posisi Motivasi
untuk memotivasi diri sendiri). Tindak lanjut nyata dari
Kegiatan
Kegiatan
kegiatan ini, oleh dan untuk diri kita sendiri, adalah Kebutuhan
Kebutuhan
Motivasi untuk
memenuhi
untuk
untuk
memenuhi
memenuhi
kebutuhan kebutuhan
kebutuhan
ukuran keberhasilan kegiatan ini.
Hasil
Hasilyang
yang
dicapai
dicapai
Kepuasan
Kepuasan

1) Pengertian Motivasi Kerja

Kerekayasaan faktor-faktor manusia (human factors engineering) atau
kerekayasaan manusia (human engineering) merupakan istilah yang digunakan di
Amerika Utara. Ditempat lain di dunia digunakan istilah ergonomics. Untuk
tujuan praktis, kerekayasaan manusia dan ergonomi/ergonomika dapat dianggap
sinonim/sama artinya.
Menurut Chapanis (1976:698) psikologi kerekayasaan terutama
memperhatikan penemuan dan penerapan informasi tentang perilaku manusia
dalam kaitannya dengan mesin-mesin, peralatan, pekerjaan dan lingkungan.
Chapanis mengatakan bahwa kerekayasaan faktor-faktor manusia pada umumnya
dipandang sebagai satu istilah umum untuk bidang yang memperhatikan:
• Unjuk kerja (performance), perilaku manusia, dan pelatihan dalam
sistem mesin manusia.
• Rancangan dan pengembangan dari sistem-sistem mesin manusia.
• Penelitian medis dan biologis yang berkaitan dengan sistem.
Dipandang dari sudut ini maka kerekayasaan faktor-faktor manusia menarik

sumbangan sebagian dari ilmu-ilmu manusia seperti anatomi, antropometri,
fisiologi terapan, kesehatan lingkungan, sosiologi dan toksikologi, dan sebagian
lagi dari kerekayasaan, seperti rancangan industrial dan riset operasi.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang

menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja
agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga
dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan
yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah

atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan
yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi
kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai
terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari
dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang
dikehendaki oleh pegawai tercapai.
Dua Jenis Motivasi yaitu:
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan
memenuhi kebutuhan serta tujuan-tujuan pekerja. Motivasi ini sering juga disebut
motivasi murni, yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang hidup dalam diri individu dan berguna
dalam situasi kerja yang fungsional. Faktor Intrinsik
• Tanggung jawab (responsibility)

• Kemajuan (advancement)
• Pekerjaan itu sendiri
• Capaian (achievement)
• Pengakuan (recognition)
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar.
Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan
menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat
kepada individu itu sendiri.
Motivasi ekstrinsik ini dapat dirangsang dalam bentuk-bentuk seperti pujian,
insentif, hadiah, dan nilai. Faktor Ektrinsik :
• Administrasi dan kebijakan
• Penyeliaan

• Gaji
• Hubungan antar pribadi

• Kondisi kerja
Menjelaskan Teori dan pengukuran Motivasi Kerja
1. TEORI MOTIVASI
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu
teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi
dengan pendekatan proses dan (process theory)
Ø Content Theory
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang
dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila
pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan
perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut
akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa
puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak
mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
serta dicintai

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan
seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu
terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.
(Robbins, 2007)
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator
intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2)
Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu
penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan,
dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu
memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi
karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak
ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene.
Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung
Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak
puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan
prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai
pemuas atau motivator.
Teori Clayton Alderfer ERG

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada
kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini

Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum
dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari
pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.
Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-
kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi
dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil
b) Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab.
Ø Process Theory
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang,
jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini
melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan
input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
Karyawan memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaannya dengan rasio orang

lain yang relevan yang kemudian mengkoreksi setiap kesetidak-setaraan.
ú Jika rasio sama dengan rasio orang lain—setara.
ú Jika rasio tidak sama, maka timbulah ketidaksetaraan—sehingga mereka

menganggap dirinya kurang dihargai atau terlalu dihargai.
ú Jika terjadi ketidaksetaraan, karyawan berusaha melakukan sesuatu untuk

membuat kesetaraan.

Teori yang menekankan peran yang dimainkan oleh keyakinan seseorang akan
keadilan dan kejujuran dari penghargaan dan hukuman dalam menentukan prestasi
dari kepuasan kerjanya
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia.
Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada
dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut.
Teori kontingensi
Teori yang mendeskripsikan bagaimana kesesuaian antara karakteristik organisasi
dengan tugas-tugas serta kompetensi karyawan sehingga dapat memotivasi.
Teori Harapan (Process Theory)

Bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu
berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu
dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi orang lain.
Kunci teori ini adalah memahami dan mengelola sasaran karyawan dan
mengkaitkan antara usaha, kinerja dan imbalan.
ú Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan pengembangan
ú Kinerja: sistem penilaian yang valid
ú Imbalan: memahami kebutuhan karyawan
Orang memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku,
berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah
laku.
¡ Pengharapan (keterkaitan usaha—kinerja)
Keyakinan bahwa sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan kinerja
tertentu.
¡ Instrumentalitas atau keterkaitan kinerja—imbalan

Percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu menjadi sarana untuk

tercapainya hasil yang diinginkan.
¡ Valensi—daya tarik imbalan
Bobot yang ditempatkan pada orang tersebut ke potensi hasil atau imbalan
yang dapat dicapai ditempat kerja.
Teori Penguatan
Ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang,
sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak
diulang.
Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
¡ Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
¡ Penguat-penguat—setiap akibat yang langsung mengikuti suatu tanggapan
yang meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang.
ú Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilaku kinerja.
ú Mengabaikan perilaku yang tidak dinginkan mungkin lebih baik
dibandingkan hukuman yang mungkin akan menciptakan perilaku
disfungsional.
2. MODEL PENGUKURAN MOTIVASI

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya
oleh Mc Clelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam)
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1)
Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) Berani mengambil dan
memikul resiko, (3) Memiliki tujuan realistik, (4) Memiliki rencana kerja yang
menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan
balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik
orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : (1)
Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) Melakukan sesuatu dengan
mencapai kesuksesan, (3) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan

keterampilan, (4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang

tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6)
Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) Melakukan sesuatu yang lebih
baik dari orang lain.
1. LIMA PERSPEKTIF BERKENAAN DENGAN MOTIVASI KERJA

a) PERSPEKTIF PENGHARAPAN
• Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang
untuk mendapatkan insentif.
• Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada
masing-masing individu.
b) PERSPEKTIF KESAMAAN ATAU KESEIMBANGAN ( Equity
theory)
• Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang
deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang
mempunyai beban kerja yang serupa.
• Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul
motivasi kerja.
• Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi
motivasinya untuk bekerja dengan baik.
• Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi
lebih kuat.
c) PERSPEKTIF PENENTUAN-TUJUAN
v Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang
akan bermotivasi kerja rendah, bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
v Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi banyak orang
untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan
menarik. (Main sepakbola misalnya).
v Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih
menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan
tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.

d) PERSPEKTIF KEBUTUHAN
• Hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) dari Abraham Maslow
• Teori ERG dari Clayton Alderfer
• Teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan McClelland
• Teori dua faktor (Two-Factor Theory) dari Frederich Herzberg
e) PERSPEKTIF PENGUATAN
Sebagai pendekatan motivasi untuk bekerja. Tiga prinsip ini merupakan
kepentingan utama. Yaitu:
¨ Orang-orang terus melakukan hal-hal yang memiliki hasil yang
memuaskan. Hal ini memperkuat kemungkinan bahwa mereka akan
mengulangi perilaku mereka.
¨ Orang menghindari melakukan hal-hal yang mengakibatkan hukuman.
Hukuman mengurangi kemungkinan bahwa perilaku berikut akan terjadi
lagi.
¨ Orang-orang akhirnya berhenti melakukan hal-hal yang tidak
menguntungkan atau menghasilkan hukuman. Perilaku yang memiliki
hasil yang netral akan hilang cepat atau lambat.
4. FAKTOR YANG DAPAT MEMOTIVASI KARYAWAN

1. Faktor yang berhubungan dengan tugas/pekerjaan
2. Faktor yang berhubungan dengan penggerak personal
3. Faktor yang berhubungan dengan manajer proyek
4. Faktor yang berhubungan dengan iklim organisasi atau lingkungan

KASUS PERILAKU
Tuntut Kesejahteraan, Pegawai Kecamatan Mogok Kerja
Sejumlah pegawai di Kantor Kecamatan Rangkas, mogok kerja. Kabarnya mereka

mogok lantaran tuntutan tambahan kesejahteraan saat Hari Raya Idul Adha tidak
dipenuhi.
Akibatnya, Kantor Kecamatan Rangkas sepi. Meski begitu, pelayanan terhadap

masyarakat tetap berjalan, karena masih ada pegawai yang masuk untuk
melaksanakannya.
Jumlah pegawai yang ada di Kantor Kecamatan Rangkas sebanyak 20 orang.

Mereka terdiri dari pegawai negeri sipil dan tenaga honorer. Sebagian dari jumlah
tersebut melakukan mogok kerja pada hari ini.
Sekretaris Camat Rangkas, Taufik, membenarkan adanya aksi mogok kerja

sebagian staf. Diduga aksi itu dipicu tuntutan tambahan kesejahteraan lebaran
kemarin tidak bisa dipenuhi.
“Mogoknya hari ini saja. Pada Jumat kemarin memang sepertinya ada tanda-tanda
protes. Saat itu kursi yang sudah dipakai pertemuan berserakan,” terang Taufik
saat dikonfirmasi wartawan.
Menurutnya, diperkirakan para pegawai akan kembali bekerja besok. Dengan

adanya kejadian ini, dirinya yang akan meng-handle tugas dari pegawai yang
tidak masuk.
“Saya siap melayani masyarakat. Dengan adanya kejadian ini, saya akan laporkan
kepada pimpinan (Camat Rangkas) yang saat ini sedang diklat di Madiun,”
paparnya.
1. Berikan analisis dengan menggunakan teori motivasi kerja diatas!

2. Apa yang perlu diperhatikan dari permasalahan diatas? Berikan alternatif
solusinya!

D. DAFTAR PUSTAKA
Buku

Link and Sites:
Syuhada, Aam. 2013. Tulisan dengan contoh kasus dan analisa dasar
berikut tanggapan https://assuyahada.wordpress.com/2014/10/13/tulisan-dengan-
contoh-kasus-dan-analisa-dasar-berikut-tanggapan/ Diakses tanggal 6 September
2016
DAFTAR PUSTAKA


MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
PERTEMUAN 8: KELOMPOK KERJA DAN PROSES KELOMPOK

B. Uraian Materi ................................................................ 04
D. Daftar Pustaka ............................................................... 22

PERTEMUAN 8:
KELOMPOK KERJA DAN PROSES KELOMPOK
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Kelompok kerja, dan proses Kelompok.
Melalui Pembahasan Kelompok kerja, dan proses, Anda harus mampu:
8.1 Menjelaskan pengertian kelompok kerja
8.2 Menjelaskan Proses kelompok kerja
B. URAIAN MATERI
Penjelasan kelompok kerja
1) PENGERTIAN KELOMPOK KERJA

kelompok kerja menurut Robbins (2002) adalah; “two or more
individuals, interacting and interdependent, who come together to achieve
particular objectives.”
Kelompok adalah sejumlah orang yang berinteraksi satu sama lain yang
secara psikologikal sadar satu sama lain, dan mempersepsikan diri sendiri
sebagai bagian dari kelompok.
Dari definisi kelompok yang dikemukakan oleh Robbins (2002) dapat
disimpulkan bahwa kelompok kerja adalah sekumpulan orang yang
berinteraksi satu sama lain sekaligus mempersepsikan diri sendiri sebagai
bagian dari kelompok yang datang bersama-sama untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
2) JENIS-JENIS KELOMPOK
Secara struktural kelompok dapat dibedakan kedalam kelompok formal dan
kelompok informal.
1. Kelompok formal diberi batasan oleh struktur organisasi, yang berisi rincian
tugas-tugas pekerjaan dan tanggung jawab tertentu, yang pelaksanaannya
akan menuju ketercapaianya sasaran dan misi keseluruh organisasinya.

a. Kelompok Komando → ditentukan oleh bagan organisasinya, terdiri

dari bawahan yang melapor secara langsung kepada seorang manager
tertentu. Contoh: organisasi industry dari Likert di atas, maka kelompok
direksi, kelompok kepala divisi dengan kedua kepala bagian
bawahannya, kelompok kepala bagian dengan kepala subbagian
bawahannya, merupakan kelompok komando. Karena kelompok
komando ini merupakan kelompok yang akan terus ada selama tidak
ada perubahan dalam struktur organisasi, kelompok komando juga
dapat disebut kelompok permanen.
b. Kelompok Tugas → juga ditentukan oleh organisasi, terdiri dari tenaga
kerja yang bekerja bersama untuk menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan batasan ini, kelompok komando juga dapat disebut
kelompok tugas. Hanya saja kelompok tugas dapat terdiri dari tenaga
kerja yang berasal dari satuan-satuan kerja lain dalam organisasi dan
hanya bersifat sementara. Contoh: pembentukaan panitia untuk
penyelenggaraan rapat kerja, perlombaan dan sebagainya. Schein
menamakannya kelompok sementara.
2. Kelompok Informal, tidak diberi batasan oelh struktur organisasi dan terjadi
secara spontan anatar sejumlah tenaga kerja, sebagai jawaban terhadap
kebutuhan tertentu dari mereka. Ditinjau dari berasalnya para anggota,
kelompok informal dapat dibedakan kedalam menjadi tiga jenis, yaitu:
a. Kelompok Informal Mendatar → berasal dari pekerjaan dari satuan
kerja yang sama dan/atau berbeda, yang terletak pada taraf/tingkat
organisasi yang sama.
b. Kelompok Informal Tegak → berasal dari pekerjaan dari taraf/tingkat
yang berbeda-beda.
c. Kelompok Informal Acak → berasal dari para tenaga kerja yang datang
dari pekerjaan dari satuan kerja yang sama dan/atau berbeda, dari
tingkat organisasi yang sama dan/atau berbeda.
Berdasarkan alasannya menjadi anggota, kelompok informal dapat
dibedakan menjadi:

a. Berdasarkan Minat atau Kepentingan → para anggotanya memiliki

minat atau kepentingan yang sama. Misalnya minat dalam bidang olah
raga yang sama. Dapat juga para anggotanya memiliki kepentingan
bersama. Misalnya para anggota merasa sama-sama dirugikan oleh
perusahaan dimana mereka bekerja.
b. Berdasarkan Persahabatan → para anggotanya merasa saling tertarik,
merasa saling cocok dengan cirri, sifat yang dimiliki masing-masing.
Mereka memiliki nilai, pandangan, dan kebiasaan yang sama. Dapat
saja mereka berolah raga bersama, makan siang bersama, waktu
istirahat mereka berkumpul di tempat-tempat tertentu
3) MAKNA DAN FUNGSI KELOMPOK
Seperti yang sudah kami sebutkan diatas, sejak lahir kita merupakan
anggota dari kelompok sosial, sekelompok orang yang saling mempengaruhi dan
saling tergantung, yang menganggap diri kita sebagai anggota kelompok. Dilihat
dari persepsi kita sebagai anggota kelompok, apabila bila suatu kelompok dapat
memberikan makna bagi diri kita, jika kelompok kita rasakan dapat memenuhi
kebutuhan kita, dan sesuai dengan harapan kita, maka kita akan menilai kelompok
itu baik, tetapi sebaliknya, jika kelompok kita rasakan tidak memuaskan, tidak
mampu memenuhi kebutuhan, dan tidak sesuai dengan harapan kita, maka kita
akan mengundurkan diri sebagai anggota kelompok. Ini berlaku untuk setiap
kelompok dimana kita menjadi anggota, tidak hanya berlaku bagi kelompok kerja
kita.
Jika dilihat dari sudut pandangan pimpinan organisasi industri, pimpinan
dari sejumlah kelompok kerja yang saling berkaitan, maka kelompok kerja akan
dinilai baik jika memenuhi kebutuhan dan harapan perusahaan, jika masing-
masing kelompok kerja dapat melaksanakan fungsinya sebaik mungkin, sehingga
sasaran-sasaran perusahaan dapat diraih, misi perusaan dapat diwujudkan. Jika
kelompok kerja dinilai kurang baik, kurang maksimal dalam melaksanakan tugas
pekerjaannya, maka akan diusahakan perbaikannya.
“Tim digunakan ketika kesalahan mengakibatkan konsekuensi yang parah;
ketika kompleksitas tugas melebihi kapasitas individu; ketika lingkungan
tugas yang tidak jelas, ambigu, dan stres; ketika beberapa keputusan dan

cepat diperlukan; dan ketika kehidupan orang lain tergantung pada

wawasan kolektif masing-masing anggota.” (Salas, Cooke, & Rosen, 2008).
Dibawah ini akan kami paparkan mengenai fungsi kelompok bagi anggotanya dan
fungsi kelompok bagi organisasi, yaitu:
1. Fungsi Kelompok Bagi Anggotanya
Menurut Schein dan Robbins, fungsi kelompok bagi anggotanya adalah:
a. Sebagai pemenuh kebutuhan para anggotanya
Kelompok dapat memenuhi kebutuhan akan keinginan untuk
berhubungan dengan orang lain, akan rasa diperhatikan dan diterima
oleh kelompok. Sekaligus tenaga kerja dapat merasakan bahwa harga
dirinya diperhatikan. Kelompok juga memberikan status sosial pada
dirinya.
Kelompok juga memenuhi kebutuhan, terhadap kebutuhan akan
kekuasaan. Berdasarkan upaya yang dapat dilakukan bersama-sama
dengan anggota kelompok lain timbul rasa memiliki kekuasaan tertentu,
untuk dapat mewujudkan apa yang diinginkan kelompok. Anggota
kelompok merasa memiliki kekuasaan tertentu, karena merasa ditunjang
oleh anggota-anggota kelompok lainnya.
Kebutuhan untuk berprestasi dapat ditimbulkan dan dipenuhi
oleh kelompok. Kelompok dapat merangsang anggotanya untuk dapat
mencapai prestasi yang bermutu dan dapat memenuhi keinginan mereka
untuk dapat berprestasi yang tinggi.
b. Sebagai Pengembang, Penunjang, dan Pemantap dari Identitas dan
Pemelihara dari Harga Diri
Dalam bekerja anggota mendapatkan identitasnya dari kelompok
kerjanya. Identitas kelompok kerja dikembangkan berdasarkan tugas
pekerjaannya untuk menunjang dan memantapkan identitas setiap
anggota kelompoknya. Selanjutnya, identitas anggotanya memelihara
harga diri mereka.

c. Sebagai Penetap dan Penguji Kenyataan/Realitas Sosial

Melalui diskusi dengan orang lain, dan pengembangan dari
perspektif dan consensus, kita dapat mengurangi keraguan dalam
lingkungan sosial kita. Misalnya beberapa tenaga kerja merasa bahwa
pengawas mereka merupakan orang yang keras dan menuntut terlalu
banyak dari tenaga kerjanya, maka pandangan ini dapat dianggap
sebagai realitas oleh anggota kelompok lainnya dan mereka dapat
menentukan strategi bagaimana menghadapinya. Persepsi kelompok
memberikan kepastian kepada para anggota kelompok lepas dari benar
dan tidaknya, tepat tidaknya pandangan tersebut.
d. Fungsi Kelompok sebagai Mekanisme Pemecahan Masalah dan
Pelaksanaan Tugas
Kelompok dapat membantu memecahkan masalah yang pasti
dialami oleh setiap tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
pekerjaannya. Dengan pengumpulan data yang diperlukan dan/atau
pemberian alternatif penyelesaian. Pada masalah yang dihadapi
kelompok, para anggota kelompok dapat saling mengisi dalam usaha
dan sumbangan mereka memecahkan masalah kelompoknya.
2. Fungsi Kelompok Bagi Organisasinya

Agar dapat memberikan sumbangannya dalam kegiatan pencapaian
sasaran kelompok kerja dan sasaran keseluruhan organisasi serta dalam
usaha merealisasi misi perusahaannya, maka kelompok dapat berfungsi
sebagai berikut:
a. Sebagai Pelaksana Tugas yang Majemuk dan Saling Tergantung
Selain ada tugas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh
seseorang, juga ada cukup banyak tugas yang majemuk, selain tidak
dapat diselesaikan oelh satu orang, juga tidak dapat dipecah-pecah
kedalam beberapa tugas yang dapat dilaksanakan secara tersendiri.
Tugas-tugas yang harus dilakukan semuanya khusus tapi juga saling
tergantung. Contoh: kelompok pengebor minyak. Masing-masing

anggota kelompok mempunyai tugasnya masing-masing yang saling

tergantung.
b. Sebagai Mekanisme Pemecahan Masalah
Dalam menghadapi masalah, jika masalahnya memerlukan
pengolahan yang majemuk, interaksi antara para anggota yang memiliki
informasi yang berbeda, pertimbangan cermat dari alternatif
penyelesaiannya, maka pemecahan masalah secara berkelompok akan
membuahkan penyelesaian yang paling baik. Selain kelompok tetap,
seperti kelompok komando, dapat pula dibentuk kelompok sementara,
seperti satuan-satuan tugas, panitia, komite.
c. Sebagai Penghasil Gagasan Baru dan Jawaban Kreatif
Dalam proses pemecahan masalah, jika data yang diperlukan
tersebar pada beberapa orang, atau jika diperlukan rangsangan bersama
bagi para anggota kelompok untuk menjadi kreatif, maka kelompok
merupakan tempat yang tepat untuk menghasilkan gagasan baru dan
jawaban yang kreatif. Para anggota kelompok saling merangsang dalam
memberikan gagasan dan jawaban atau penyelesaian masalah yang
kreatif.
“Sebuah badan ekstensif literatur menunjukkan pentingnya kerja
sama untuk keberhasilan proyek inovatif. Kesadaran ini, bahwa
kerja tim yang baik meningkatkan keberhasilan proyek-proyek
yang inovatif” (Martin Hoegl, 2001).
d. Sebagai Pelancar dari Pelaksanaan Keputusan yang Majemuk
Jika telah ditentukan satu keputusan yang majemuk, misalnya
satu bank memutuskan untuk membangun kantor besarnya yang baru,
maka akan bermanfaat untuk membentuk kelompok yang terdiri dari
tenaga kerja dari berbagai divisi dari bank tersebut untuk merencanakan
pelaksanaan dan memantau pelaksanaan keputusan tersebut.
e. Sebagai Wahana dari Sosialisasi dan Pelatihan
Para tenaga kerja baru, dapat dikumpulkan dalam satu kelompok
untuk diberi pelatihan orientasi untuk dapat mempercepat, dan
memperlancar proses sosialisasi. Pelatihan keterampilan teknik tertentu

juga dapat lebih cermat, tepat dan murah jika dilakukan dalam
kelompok.
e. Sebagai Penghubung atau Koordinator Utama Antarbeberapa
Departemen
Untuk menghindari dan mengurangi gangguan dalam komunikasi,
timbulnya konflik, dan untuk memelihara upaya kordinasi antarbagian,
maka dapat dibentuk kelompok sementara yang terdiri dari para wakil dari
berbagai bagian yang memiliki saling ketergantungan sampai derajat
tertentu

Menjelaskan Proses kelompok
Munculnya kelompok kerja tidak dapat dipisahkan dari timbulnya

organisasi kerja yang dapat timbul dan berkembang melalui dua cara. Cara
yang pertama adalah organisasi timbul dan berkembang melalui suatu
perencanaan. Dengan adanya modal yang mencukupi, kita dapat
mendirikan suatu perusahaan. Kita merencanakan visi, misi, bentuk, serta
struktur fungsi perusahaannya. Kita cari lokasi yang tepat, tetapkan
peralatan, mesin-mesin, dan bahan-bahan yang diperlukan. Lalu kita
tetapkan pekerjaan serta jabatan yang ada dalam suatu tata tingkat yang
dianggap memadai untuk sebuah permulaan. Kita tetapkan jumlah
tenaga kerja yang diperlukan, dan setelah izin untuk mendirikan
perusahaan diperoleh, kita mulai mewujudkan rencana pendirian
perusahaan. Gedung dibangun, mesin-mesin dan bahan-bahan dibeli,
tenaga kerja dicari, diseleksi, dan kemudian diterima. Jika semua
persiapan selesai, maka mulailah perusahaan berfungsi. Cara yang kedua
adalah organisasi yang tumbuh dan berkembang mulai dari satu orang
yang berwiraswasta. Organisasi yang semula kecil kemudian berkembang
menjadi organisasi yang besar yang terdiri dari beberapa kelompok kerja.

1) INTERAKSI ANTAR ANGGOTA KELOMPOK

1.1 Proses Kelompok
Organisasi industri terdiri dari sejumlah kelompok kerja yang saling
berkaitan dalam suatu tata tingkat tertentu. Setiap kelompok kerja terdiri dari
sejumlah tenaga kerja yang saling mempengaruhi dan saling tergantung. Tetapi
derajat pengaruh dan ketergantungan antartenaga kerja tidak selalu sama. Dalam
industri, hubungan ketergantungan antartenaga kerja dapat bersifat hubungan
ketergantungan yang seimbang dan tidak seimbang. Misalnya hubungan antara
atasan dan bawahan pada umumnya merupakan hubungan ketergantungan yang
tidak seimbang.
Disamping itu dapat kita temukan kelompok kerja yang derajat hubungan
ketergantungannya tinggi, interaksi antar para anggota sangat intensif, dan ada
pula kelompok kerja yang derajat hubungan ketergantungannya rendah, interaksi
antar para anggota`kelompok sangat sedikit.
Dalam organisasi industri, juga dapat kita temukan kelompok kerja dengan
derajat intensitas interaksi antaranggota kelompok yang berbeda-beda. Fiedler
(1967) memberikan tipologi dari kelompok-kelompok kerja yang didasarkan pada
sifat dan intensitas interaksi, yaitu:
1. Kelompok Interaktif → para anggotanya saling tergantung, untuk dapat
menyelesaikan tugas kelompok dengan baik, mereka menyusun strategi dan
mengerjakannya bersama-sama. Apabila kerjasama berlangsung baik, maka
kelompok dapat dikatakan merupakan satu tim. Contoh: tim bedah.
2. Kelompok Koaktif → anggotanya bekerja sama dalam melaksanakan tugas,
tetapi masing-masing dapat melaksanakan pekerjaannya secara mandiri dan
tidak saling tergantung. Setiap tenaga kerja dalam suatu kelompok kerja
memiliki tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yang dapat
dilaksanakan tanpa banyak tergantung pada pelaksanaan tugas dari anggota
kelompok lainnya. Namun kelancaran dalam pelaksanaan tugas oleh
masing-masing tenaga kerja mempengaruhi hasil dari keseluruhan
kelompok (mempengaruhi hasil tercapainya sasaran kelompok kerja).
Contoh: kelompok pramuniaga.

3. Kelompok Konteraktif → para anggota kelompok bekerja sama untuk

tujuan perundingan dan memufakatkan sasaran dan tuntutan yang
bertentangan. Performance diukur berdasarkan derajat penerimaan dari
jawaban atau penyelesaian oleh para anggota kelompok. Anggota
kelompoknya terdiri dari perwakilan dari pihak yang berbeda pendapat.
Kelompok ini bersifat sementara, dan merupakan kelompok yang terbentuk
karena adanya pertentangan atau konflik antar kelompok. Contoh: panitia
perjanjian kerja bersama yang terdiri dari perwakilan manajemen dan
kumpulan pekerja.
Berdasarkan uraian pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
kerjasama dalam kelompok, paling mudah ditimbulkan pada kelompok
interaktif dan sulit pada kelompok koaktif dan konteraktif. Tetapi pada
dasarnya setiap anggota kelompok mempengaruhi anggota kelompok lain.
Tingkatan interaksi yang paling tinggi juga pada kelompok interaktif, lalu
kelompok konterakif cukup tinggi, dan kelompok koaktif intensitas
interaksinya tidak tinggi, bahkan mungkin rendah sekali.
1.2 Gejala dalam Proses Kelompok
Sebelumnya kita sudah membahas mengenai tiga fungsi kelompok kerja,
yang akan dibahas lebih lanjut untuk menjelaskan gelaja yang timbul dalam
proses kelompok. Ketiga fungsi tersebut berkaitan dengan pandangan Leavit
bahwa proses manajemen dapat dibagi kedalam tiga tahap, ketiga tahap ini dapat
dilakukan oleh satu kelompok kerja pimpinan saja, dapat pula dilakukan secara
terpadu oleh lebih dari satu kelompok kerja, dari tingkatan organisasi yang sama
dan/atau tingkatan organisasi yang berbeda. Dibawah ini akan kami sebutkan
ketiga tahap Leavit berikut dengan penjelasannya, yaitu:
• Tahap 1. Tahap ‘Pathfinding’
Pathfinding atau pemanduan yang fokus terhadap pencarian tujuan,
dengan penciptaan masalah-masalah yang menarik. Penting bagi pemimpin
untuk menetapkan tujuan yang dinilai bermakna bagi organisasinya, guna
mengembangkan organisasinya. Pemanduan merupakan suatu tahap dimana
pemikiran kreatif dan divergen dibutuhkan, pemanduan berkaitan dengan
gambaran seseorang mengenai perusahaannya di masa depan (vision),

berdasarkan data-data dari lingkungan dan dari perusahaannya sendiri, dan

berdasarkan keyakinan sendiri tentang apa yang benar, apa yang baik, apa
yang indah. Contoh vision: seorang pimpinan perusahaan melihat
perusahaannya berkembang menjadi perusahaan multinasional, yang
berbentuk koperasi, dimana para karyawannya berprestasi optimal dan
merasa bahagia dan sejahtera. Visionlah yang menjadi pedoman tetap akan
tujuan dan masalah yang menarik, yang menjadi dasar dari proses
pathfinding. Untuk dapat mewujudkan vision dibutuhkan kemantapan, tekad
untuk melaksanakan. Proses pemanduan banyak berlangsung dalam diri
seseorang dengan cara yang tidak mudah dilihat dari luar oleh para
pengamat. Meskipun begitu, pemanduan merupakan satu tahap
kepemimpinan dalam pengelolaan yang aktif. Aktif karena menentukan dan
menciptakan msalah-masalah penting yang harus dipecahkan.
• Tahap 2. Pemecahan Masalah
Setiap hari kita memecahkan masalah, begitu juga dalam kelompok
kerja. Pemecahan masalah dalam tingkat ini sangat berbeda dengan
pemecahan masalah yang diajarkan disekolah. Pertama, dalam pekerjaan
masalah harus kita temukan, harus kita seleksi, atau harus kita ciptakan
sendiri. Kedua, masalah yang dihadapi datanya tidak lengkap, harus dicari
pemecahannya berdasarkan informasi seadanya, yang pastinya terbatas.
Ketiga, jika kita telah menemukan jawabannya, sering tidak memberikan
kepuasan. Sangat berbeda dengan pemecahan masalah yang pernah kita
temui disekolah, tapi pendidikan yang kita dapatkan disekolah dalam
memecahkan berbagai macam masalah mempunyai manfaat dalam melatih
kemampuan dan ketrampilan kita memecahkan masalah.
• Tahap 3. Tahap Impelentasi
Tahap ini mencangkup kegiatan membentuk, menyusun, menjual,
membuat sesuatu terjadi. Para anggota kelompok (tenaga kerja) masing-
masing menjalankan tugasnya sebagaimana telah diberikan kepada mereka.
Berbeda dengan kelompok kerja manajerial, karena implementasi dalam
manajemen merupakan suatu proses sosial yang mengharuskan manajer

untuk mempengaruhi, meyakinkan, memaksa, menjual, dan berkomunikasi

dengan orang lain.
Ketiga tahap ini dapat berlangsung secara bersamaan, dan dapat pula
berlangsung secara berurutan. Dari ketiga tahap proses manajemen dari
Leavitt yang berkaitan dengan ketiga fungsi kelompok yang telah disebut
di atas nyata bahwa pelaksaan fungsi-fungsi kelompok tidak begitu saja
berjalan tanpa menimbulkan masalah. Fungsi kelompok ikun
menentukan kelancaran berlangsungnya proses kelompok di samping
cirri-ciri kepribadian para anggota kelompoknya.
Dalam proses kelompok, dimana para anggota kelompok kerja berinteraksi dan
dimana kelompok melaksanakan fungsinya, dapat kita temukan timbulnya gejala-
gejala sebagai berikut:
• Konformisme
Dalam interaksi antar anggota kelompok, tanpa disadari, mereka
mengikuti pola-pola perilaku tertentu yang berlaku umum dikeseluruhan
organisasi kerjanya, dan pola perilaku yang lebih khas berlaku dalam
kelompok kerjanya, yang tumbuh karena interaksi selama jangka waktu
yang panjang. Setiap kelompok memiliki norma-norma, yaitu pola atau
patokan perilaku yang diterima oleh para anggota kelompok. Fungsi
kelompok bagi anggota adalah untuk memenuhi kebutuhan afiliasi. Kita
semua menginginkan untuk diterima dan diperlakukan sebagai anggota
kelompok yang sama oleh anggota lain. Kita akan berusaha berperilaku
sesuai dengan norma-norma yang berlaku. Kita akan berusaha menjadi
konformis, tidak berbeda dengan anggota lain.
• Kelekatan (cohesiveness)
Dalam mencapai tujuan kelompok, harus ada kerja sama yang baik
antar setiap anggotanya. Tinggi rendahnya kesepakatan para anggota
terhadap tujuan kelompok, serta derajat dapatnya saling menerima anggota
kelompok lainnya menunjukkan tingkat kelekatan kelompok. Semakin para
anggota saling tertarik, dan makin sepakat mereka terhadap tujuan
kelompok, maka makin lekat kelompoknya. Faktor-faktor yang ikut
menunjukkan tingkat kelekatan kelompok adalah (Munandar, 2008):

o Intensitas waktu bersama dalam kelompok → makin lama, makin saling

mengenal, makin dapat timbul sikap toleransi.
o Parahnya masa awal → makin sulit seseorang diterima di dalam
kelompok kerja sebagai anggota, makin lekat kelompoknya.
o Besarnya kelompok → makin besar kelompoknya, makin kurang lekat,
karena sulit terjalinnya interaksi yang intensif.
o Ancaman dari luar → bila memiliki ‘musuh’ bersama, biasanya
kelompok akan makin lekat.
o Keberhasilan di masa lalu → setiap orang menyenangi seorang
pemenang.
• Sinergi
Adalah gejala dimana saat proses pengambilan keputusan dalam
kelompok. Bahwa keputusan yang diambil kelompok merupakan keputusan
yang lebih baik dari keputusan yang diambil oleh setiap anggota kelompok
tersendiri. Sinergi terjadi karena diskusi dalam kelompok, menimbulkan
lebih banyak alternative dari pada jumlah orangnya, cenderung untuk
mengeleminasi sumbangan-sumbangan gagasan yang kurang bermutu,
mengurangi nilai-nilai kesalahan dan menunjang pemikiran kreatif. Ini
memberikan arti bahwa kelompok pada umunya lebih baik dari pada
perorangan dalam situasi dimana diutamakn kecermtan dan dimana waktu
cukup banyak. Namun tidak selalu kelompok lebih baik dari perorangan
dalam pengambilan keputusan. Kadang kala sebaliknya benar. Sering
anggota mempunyai kemungkinan lebih baik untuk ‘menang’ jika ia tetap
mempertahankan keputusannya dan mengabaikan keputusan kelompok.
• Groupthink
Kecenderungan anggota suatu kelompok untuk berpikir dan mencapai
suatu keputusan bersama, walaupun keputusan itu salah. Ini merupakan
gejala yang timbul akibat suatu kelompok yang terlalu lekat. Jadi anggota
kelompok yang memiliki pandangan yang menyimpang, ditekan dengan
berbagai macam cara untuk menyetujui pandangan tersebut dengan prinsip
mayoritas. Janis (Janis & Mann, 1977) menjabarkan gejala berpikir
kelompok secara berurutan, sebagai berikut:

1. Kelompok memiliki ilusi bahwa mereka kebal

2. Kelompok terlibat dalam rasionalisasi kolektif untuk memotong
informasi yang berbeda, menentang
3. Kelompok mulai percaya pada moralitas inheren tentang apa yang
ingin dilakukan
4. Kelompok mengembangkan stereotip dari kelompok lain dan dari para
penentang, sehingga melindungi diri dari analisis yang cermat
5. Kelompok member tekanan langsung kepada para penentang untuk
membuat diam mereka
6. Para anggota kelompok mulai menyensor pemikiran mereka sendiri,
terutama tentang keraguan yang mungkin mereka miliki tentang
kearifan dari tindakan yang diusulkan
7. Kelompok mulai percaya akan kebulatan kesepakatannya karena tidak
ada penentang dan kepercayaan bahwa “diam berarti menyetujui”
8. Beberapa naggota dari kelompok mulai berfungsi sebagai “penjaga
pikiran” (mindguards) penjaga yang “melindungi” para pemimpin dari
pandangan yang menyimpang dengan menjerakan secara aktif para
penentang untuk mengungkapkan ketidak setujuan mereka.
Gejala berpikir kelompok, bukan merupakan gejala yang hadir disetiap
kelompok. Hanya pada kelompok yang berada dalam kondisi tertentu saja,
kondisinya ialah jika kelompok: (a) memiliki kelekatan yang sangat tinggi,
(b) terasing dari kelompok lain dengan pandanga berbeda, (c) tidak
memiliki prosedur metodologikal untuk mengkaji dan memilih informasi
jawaban alternative yang relevan, (d) tidak memiliki prosedur yang
sistematis untuk menilai alternatif-alternatif, (e) memiliki pimpinan otoriter
yang kuat, yang menjerakan para penentang, yang berada dibawah tekanan
yang besar tetapi merasa putus asa dalam mencari penyelesaian yang lebih
baik dari yang sedang dipertimbangkan. Untuk mencegah timbulnya
groupthink, Schein (1980) selanjutnya memberikan saran agar ditimbulkan
kondisi dimana pengajuan pandangan yang bertentangan, pencarian,
penilaian yang kritis, eksplorasi dari alternatif dan pengecekan dari asumsi
di tunjang dan digalakkan.

• Polarisasi Kelompok
Gejala lain dalam proses pengambilan keputusan kelompok adalah
adanya penggeseran keputusan yang menuju ke kedua ekstrem, keputusan
yang sangat tinggi risikonya atau ke keputusan yang sangat rendah derajat
risikonya. Gejala pertama dinamakan penggeseran ke risiko (risky shift),
yang kedua dinamakan penggeseran ke hati-hatian (caution shift). Bila pada
penggeseran ke risiko, tingkat risiko dari keputusan kelompok lebih tinggi
dari derajat risiko yang berani diambil oleh para anggota kelompok, dan
begitupun sebaliknya. Fincam dan Rhodes yang menamakan kedua gejala
tersebut polarisasi kelompok, mengemukakan kemungkinan terjadinya
kedua gejala tersebut:
1. Adanya tanggung jawab yang tersebar, tanggung jawab yang
ditanggung bersama, membuat mereka berani untuk mengambil
keputusan yang lebih tinggi risikonya.
2. Karena beroperasinya proses pembanding sosial, disini para anggota
kelompok memperlihatkan diri sebaik mungkin. Keputusan kelompok
yang diambil menjadi lebih ekstrem kea rah sikap sosial yang pada
saat itu mendominasi.
3. Kemungkinan yang menjelaskan gejala polarisasi kelompok, adalah
bahwa pengambilan keputusan yang ekstrem sangat dipengaruhi oleh
pertukaran informasi dan argumentasi yang meyakinkan.
Tidak dapat disangsikan ketiga kemungkinan di atas beroperasi
dalam proses kelompok dan menghasilkan gejala polarisasi kelompok.
1.3 Interaksi Antarkelompok
Kelompok kerja berinteraksi dengan kelompok kerja lainnya secara
sambung-menyambung dalam organisasi. Sistem akan berhenti eksistensinya jika
keluarannya tidak dirasakan bermanfaat. Kemampuan organisasi ini sangat
tergantung bagaimana derajat keterpaduan didalamnya, keterpaduan dari
kelompok kerjanya. Jika mengikuti pandangan dari Likert, dimana anggota dari
setiap kelompok merupakan anggota juga dari kelompok tingkat organisasi yang
lebih rendah dan berfungsi sebagai poros penghubung, maka, seakan-akan, jika
telah tercapai kesepakatan pada kelompok direksi, akan tercapai juga kesepakatan

dan kerja sama di kelompok kerja di bawah kelompok direksi. Karena berbeda
tugasnya, berbeda kepentingannya, maka konflik antar kelompok merupakan
sesuatu yang wajar terjadi, yang harus dikelola untuk kemanfaatan keseluruhan
organisasi.
!.4 Saingan atau Konflik Antar kelompok.

Robbins (1998) berpendapat bahwa konflik merupakan satu proses yang
dimulai jika satu pihak beranggapan bahwa pihak lain telah secara negatif
mempengaruhi, atau akan mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang akan
dilakukan atau yang menjadi perhatian pihak pertama. Batasan konflik dari
Robbins sangat luas. Dua orang yang berbeda pendapat sudah dapat dianggap
konflik. Saingan antardua kelompok juga termasuk dalam pengertian konflik. Jika
ada dua kelompok yang bersaing, maka dampaknya dapat diuraikan kedalam
kategori berikut:
a. Yang Terjadi di dalam Setiap Kelompok yang Bersaing
1. Setiap kelompok menjadi lebih menutup diri dan membangkitkan
loyalitas yang lebih besar dari para anggota kelompoknya; para anggota
kelompoknya menjadi lebih akrab dan melupakan pertentangan mereka.
2. Suasana kelompok berubah dari informal, santai, ceria, menjadi
berorientasi pada kerja dan tugas.
3. Pola kepemimpinan cenderung berubah dari lebih demokratis menjadi
lebih otokratis, kelompok menjadi lebih bersedia untuk menerima
kepemimpinan otokratis.
4. Setiap kelompok menjadi lebih berstruktur.
5. Setiap kelompok menuntut kesetiaan, dan konformitas yang lebih besar
dari para anggotanya agar mampu menyajikan satu barisan yang lebih
tangguh.
b. Yang Terjadi Antara Kelompok yang Bersaing
1. Setiap kelompok mulai melihat kelompok lain sebagai musuhnya,
bukan sekedar sebagai objek yang netral.
2. Setiap kelompok muali mengalami gangguan pada persepsi.
3. Rasa bermusuhan terhadap kelompok lain meningkat, sebaliknya
interaksi dan komunikasi dengan kelompok lain menurun.

4. Jika kelompok dipaksa untuk berinteraksi, maka masing-masing

kelompok cenderung hanya mendengarkan penjelasan dari kelompok
mereka sendiri, kecuali untuk menemukan kesalahan/kelemahan dari
kelompok saingannya.
Menurut Schein gejala-gejala di atas, akan dapat timbul dalam
berbagai kelompok yang berkompetisi atau bersaing. Gejala-gejala
tersebut dapat meningkatkan motivasi dari para anggotanya, tetapi
sebaliknya dapat pula membuka kesempatan timbulnya groupthink.
c. Yang Terjadi dengan yang Menang

1. Pemenang mempertahankan kelekatannya, malahan dapat meningkat
derajat kelekatan antaranggota kelompok.
2. Pemenang cenderung melepas ketegangan, kehilangan semangat
juangnya, menjadi santai.
3. Pemenang cenderung mengarah ke kerjasama antaranggota kelompok
dan perhatian terhadap kebutuhan para anggotanya yang tinggi, dan
berkurang perhatiannya kepada pelaksanaan tugas dan kerja.
4. Pemenang cenderung menjadi puas, dan merasa bahwa hasil positif
telah mengkonfirmasi stereotip yang baik dari mereka sendiri, dan
stereotip yang negative dari kelompok saingan mereka, sehingga tidak
ada atau sedikit ada keinginan untuk merevaluasi pandangan dan
menguji kembali kegiatan kelompok agar dapat belajar bagaimana
meningkatkan mutu pandangan dan kegiatannya. Pemenang tidak
belajar banyak tentang diri mereka senditi.
d. Yang Terjadi dengan yang Kalah
1. Jika tidak dapat menerima kekalahan, akan ada kecenderungan kuat
pada kelompok yang kalah, untuk menolak atau merusak kenyataan
kekalahan.
2. Jika kekalahan diterima secara psikologik, kelompok yang kalah akan
cenderung mencari seseorang atau sesuatu untuk disalahkan.
3. Kelompok yang kalah lebih tegang, siap untuk lebih keras, dan merasa
tidak ada harapan.

4. Kelompok yang kalah cenderung mengarah ke kerjasama antaranggota

kelompok yang rendah, perhatian terhadap kebutuhan anggotanya kecil,
dan perhatian tinggi untuk dapat memperbaiki diri, membalas
kekalahannya dengan bekerja lebih keras, agar pada kesempatan lain
dapat menang.
5. Kelompok yang kalah akan cenderung belajar banyak tentang diri
mereka sebagai kelompok, karena denggan kekalahan mereka, stereotip
positif dari mereka, dan stereotip negatif dari kelompok saingannya
tidak ditunjang, sehingga akibatnya memaksakan suatu reevaluasi dari
pengamatan. Kelompok yang kalah akan mereorganisasi diri dan
menjadi lebih lekat dan efektif, begitu kekalahan mereka telah dapat
diterima secara nyata.
Masalah antarkelompok, dapat terjadi pada berbagai macam kelompok
di masyarakat, tidak hanya terjadi pada kelompok yang telah jelas
dibatasi.
1.5 Teknik-teknik Mengurangi Akibat Negatif dari Saingan
Strategi dasar dari pengurangan konflik adalah, menemukan tujuan yang
dapat diterima oleh kelompok yang bersaing, sebagai tujuan mereka bersama, dan
melancakan proses komunikasi antarkelompok. Berikut ini beberapa teknik yang
diajukan oleh Schein (1980), yang dapat digunakan tersendiri atau beberapa
teknik secara bersama-sama dalam kombinasi tertentu:
1. Menemukan Musuh Bersama
Konflik antara dua kelompok kerja dapat dikurangi jika kedua bagian mau
menggunakan upaya mereka untuk perusahaan mereka agar dapat berhasil
bersaing dengan perusahaan lain. Konflik disini digeser ke tingkat yang
lebih tinggi. Teori identitas sosial yang diajukan oleh Fincham dan Rodhes
(1988) menjelaskan bahwa para tenaga kerja bagian A dan bagian B
memperoleh identitas mereka dari bagian mereka masing-masing. Identitas
mereka berbeda-beda. Dengan memberikan mereka musuh bersama, mereka
dapat memperoleh identitas mereka dari perusahaan. Mereka tidak lago
merasa tenaga kerja bagian A dan bagian B, melainkan merasakan menjadi
tenaga kerja perusahaan X (Munandar, 2008).

2. Pimpinan atau Subkelompok dari Kelompok-kelompok yang Bersaing

dibawa Berinteraksi
Dalam kelompok baru yang terdiri dari wakil dari kelompok yang bersaing,
karena mendapatkan wewenang untuk menjadi perwakilan dari
kelompoknya masing-masing, dapat melakukan perundingan untuk
mencapai suatu kesepakatan, kalau perlu dapat saling memberikan
kesediaan untuk mencapai suatu jalan damai. Namun Leavitt (1988)
mengingatkan agar hati-hati dalam menggunakan teknik ini, jika kelompok
yang bersaing masing-masing memiliki derajat kelekatan yang tinggi, maka
tidak akan dapat dicapai kata sepakat, kecuali jika yang mewakili adalah
pemimpin yang memiliki kuasa penuh.
3. Menemukan Tujuan yang Mencakup (Superordinate)
Kelompok yang beraing harus bekerja sama agar tujuan dapat tercapai.
Misalnya perusahaan ingin melemparkan produk baru ke pasar. Produk
yang murah pembuatannya dan diinginkan konsumen. Untuk keperluan ini
bagian penjualan harus bekerja sama dengan bagian produksi. Tujuann yang
harus dicapai adalah tujuan perusahaan dan bukan tujuan masing-masing
kelompok.
4. Pelatihan Antar kelompok Melalui Penghayatan Pengalaman
Kelompok yang bersaing dikumpulkan dan diminta untuk mengkaji
perilaku mereka sendiri. Selama pelatihan masing-masing kelompok
mencatat persepsi tentang mereka sendiri, dan persepsi mereka dengan
kelompok lain. Kedua hasil kelompok kemudian dibicarakan dan dibahas,
persepsi yang keliru dihilangkan dan hubungan di masa depan ditentukan
bersama
1. Setelah mempelajari materi diatas berikan contoh yang tidak termasuk
kategori kelompok, minimal 3!
2. Di dalam sebuah angkutan Ciputat-Muncul terdapat beberapa orang
penumpang yang memiliki tujuan berbeda dengan menaiki angkutan
tersebut.

Berikan analisis yang tepat dengan mengacu pada materi diatas! Masuk
kategori yang manakah para penumpang tersebut!
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku
3. Chatab, Nevizond, 2007. Profil Budaya Organisasi; Mendiagnosis Budaya
dan Merancang Perbahaannya. Bandung: Alfabeta
4. Ahmadi, Abu. H. 2009, Psikologi Umum, Jakarta; Rineka Cipta. Cet. 4
5. Mujib, A. dan Mudzakir, J. 2002, Nuansa-nuansa Psikologi Islam. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
PERTEMUAN 9: ORGANISASI, STRUKTUR, PROSES DAN

DESAIN ORGANISASI
B. Uraian Materi ................................................................ 04
D. Daftar Pustaka ............................................................... 16

PERTEMUAN 9:
ORGANISASI, STRUKTUR, PROSES DAN DESAIN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Kelompok kerja, Organisasi, Struktur,
proses, dan Desain. Melalui Pembahasan Kelompok kerja, Organisasi, Struktur,
proses, dan Desain, Anda harus mampu:
9.1 Menjelaskan pengertian Organisasi
9.2 Menjelaskan Struktur, Proses dan Desain Organisasi
B. URAIAN MATERI
Penjelasan Organisasi
Munculnya kelompok kerja tidak dapat dipisahkan dari timbulnya

organisasi kerja yang dapat timbul dan berkembang melalui dua cara. Cara
yang pertama adalah organisasi timbul dan berke
mbang melalui suatu perencanaan. Dengan adanya modal yang
mencukupi, kita dapat mendirikan suatu perusahaan. Kita merencanakan
visi, misi, bentuk, serta struktur fungsi perusahaannya. Kita cari lokasi
yang tepat, tetapkan peralatan, mesin-mesin, dan bahan-bahan yang
diperlukan. Lalu kita tetapkan pekerjaan serta jabatan yang ada dalam
suatu tata tingkat yang dianggap memadai untuk sebuah permulaan. Kita
tetapkan jumlah tenaga kerja yang diperlukan, dan setelah izin untuk
mendirikan perusahaan diperoleh, kita mulai mewujudkan rencana
pendirian perusahaan. Gedung dibangun, mesin-mesin dan bahan-bahan
dibeli, tenaga kerja dicari, diseleksi, dan kemudian diterima. Jika semua
persiapan selesai, maka mulailah perusahaan berfungsi. Cara yang kedua
adalah organisasi yang tumbuh dan berkembang mulai dari satu orang
yang berwiraswasta. Organisasi yang semula kecil kemudian berkembang
menjadi organisasi yang besar yang terdiri dari beberapa kelompok kerja.

kelompok kerja menurut Robbins (2002) adalah; “two or more

individuals, interacting and interdependent, who come together to achieve
particular objectives.”
Kelompok adalah sejumlah orang yang berinteraksi satu sama lain yang
secara psikologikal sadar satu sama lain, dan mempersepsikan diri sendiri
sebagai bagian dari kelompok.
Dari definisi kelompok yang dikemukakan oleh Robbins (2002) dapat
disimpulkan bahwa kelompok kerja adalah sekumpulan orang yang
berinteraksi satu sama lain sekaligus mempersepsikan diri sendiri sebagai
bagian dari kelompok yang datang bersama-sama untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
Organisasi (Yunani: ργανον, organon-alat) adalah suatu kelompok orang
yang memiliki tujuan yang sama. Organisasi terdiri dari kelompok orang-
orang yang bekerja dimana untuk mencapai tujuan organisasi
dikembangkan dan dipertahankan pola-pola perilaku tertentu yang cukup
stabil dan dapat diperkirakan sebelumnya. Pengembangan pola-pola
tersebut akan tetap berlangsung meskipun orang-orang yang berada dalam
organisasi itu berganti. Ada tiga dimensi yang penting dari organisasi,
yaitu:
a. Kemajemukan (complekxity)
Diartikan sebagai beragamnya kegiatan, fungsi, dan jumlah lapis dalam
organisasi.
b. Formalisasi (formalization)
Mengacu pada adanya kebijakan, prosedur, dan aturan yang membatasi
pilihan dari para anggotanya. Para anggota/tenaga kerjanya diharapkan
berperilaku sesuai dengan kebijakan, prusedur, dan aturan yang berlaku.
Formalisasi adalah standar apakah pekerjaan-pekerjaan organisasi dan
taraf dimana perilaku pekerja dipandu oleh beragam aturan dan prosedur.

Dalam organisasi yang sangat terformalisasi, terdapat deskripsi pekerjaan

yang eksplisit, sarat dengan aturan organisasi, dan secara jelas
menggambarkan prosedur yang terkait dengan proses kerja.
c. Pemusatan (centralization)
Mengacu pada penyebaran dari daya (power), dan wewenang (authority).
Ada dua tipe pemusatan, yaitu: centralized organization (daya dan
wewenang ada pada kedudukan tertinggi dalam
organisasi) dan decentralized organization (hak dan tanggung jawab
mengambil keputusan didelegasikan pada tingkat-tingkat yang lebih
rendah dari organisasi).
Sentralisasi merupakan kadar di mana pengambilan keputusan
dilangsungkan pada tingkat yang lebih tinggi dalam organisasi, sebaliknya
desentralisasi yaitu kadar pengambil keputusan dilakukan oleh tingkat
bawah atau para staf. Pemberdayaan pekerja juga memberikan wewenang
(kuasa) yang lebih besar untuk membuat keputusan . hal ini juga tidak
dapat dinyatakan salah, ada baiknya pengambilan keputusan dilakukan
oleh staf atau pekerja ditingkat bawah dengan tujuan dapat membuat para
karyawan mengeluarkan ide dan pendapat agar perusahaan lebih
meningkat. Tetapi tetap harus dengan kesepakatan dan persetujuan
manajer.

Menjelaskan Struktur, Proses dan Desain Organisasi
MERANCANG STRUKTUR ORGANISASI

1. Pengorganisasian ialah sebagai penyusun dan strukrisasi pekerjaan
untuk mencapai sasaran organisasi secara terencana.
2. Struktur organisasi merupakan susunan tugas-tugas formal di dalam
suatu perusahaan.
3. Bagan organisasi adalah penggambaran struktur susunan organisasi
dalam sebuah perusahaan.

STRUKTUR MEKANISTIK DAN ORGANIK

Organisasi mekanistik merupakan struktur yang kaku dan terkontrol ketat
yang dicirikan dengan spesialisasi yang tinggi, departementalisasi yang
kaku, rentang pengendalian yang sempit, formalisasi yang tinggi, jaringan
informasi yang terbatas dan sedikitnya partisipasi dalam pengambilan
keputusan oleh para pekerja level bawah. Struktur mekanistik menuntut
efisiensi dan sangat bertumpu pada aturan, regulasi, tugas-tugas
terstandarisasi, dan pengendalian yang seragam. Desain ini berupaya
meminimalkan dampak dari kepribadian, penilaian, dan ambiguitas yang
beragam.
Organisasi organik yaitu suatu struktur yang sangat adaptif dan fleksibel.
Dalam organisasi organik ini,bisa saja memiliki pekerjaan terspesialisasi,
namun pekerjaan tersebut tidak terstandarisasi dan bisa berubah sesuai
kebutuhan.
SPESIALISASI KERJA
Spesialisasi kerja ialah pembagian kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai
tugas-tugas yang terpisah. Spesialisasi kerja juga biasa disebut pembagian
kerja (division of labour). Tujuannya agar individu tersebut dapat
menguasai keahlian lain dalam upaya peningkatan output kerja. Sekarang
ini kita menggunakan istilah spealisasi kerja, untuk melakukan sejauh
mana tugas-tugas di organisasi itu di bagi-bagi menjadi sejumlah
pekerjaan sendiri. Inti dari spesialisasi adalah bahwa keseluruhan
pekerjaan tidak di kerjakan oleh satu orang tapi dipecah menjadi beberapa
langkah dan setiap langkah di selesaikan oleh orang yang berbeda.
Karyawan individual dispesialisasikan untuk melakukan sebagian aktifitas
bukannya keseluruhan aktivitas pekerjaan.
Selama paruh abad ke 20, para manajer menganggap spealisasi
kerja sebagai sumber penigkatan produktivitas yang tidak akan pernah
berakhir. Dan selama beberapa waktu memang begitu! Karena spealisasi
itu tidak dipraktekkan secara luas,ketika spealisasi kerja

diimplementasikan, produktifitas karyawan meningkat. Namun, sebelum

tahun 1960 an, menjadi jelas bahwa sesuatu hal yang baik dapat dilakukan
secara berlebihan. Dalam beberapa pekerjaan telah terlampaui titik di
mana pemborosan manusia akibat dari spealisasi kerja ,
kebosanan,kelelahan,stress, mutu yang buruk, meningkatnya absensi dan
tingginya pergantian karyawan-jauh mengalahkan keuntungan
ekonomisnya. Kebanyakan manajer zaman sekarang menganggap
spesialisasi kerja sebagai mekanisme perorganisasian yang penting, tetapi
bukan sebagaisumber produktivitas yang terus menerus meningkat.
DEPARTEMENTALISASI
Departementalisasi adalah kegiatan pekerjaan bersama yang harus
dihimpun kembali sehingga berbagai pekerjaan yang terpisah dapat
dikoordinasikan dan diintegrasikan kembali. Bentuk departementalisasi
yaitu departemntalisasi Fungsional, departemntalisasi Geografis,
departemntalisasi Produk, departemntalisasi Proses, dan departemntalisasi
Konsumen.Departementalisasi adalah pengelompokan pekerjaan menjadi
departemen aktivitas pekerjaan yang serupa secara logis berhubungan.,
oleh karena itu merupakan hasil keputusan manajer tentantg aktivitas tadi
dibagi-bagi menjadi tugas atau secara jelasnya adalah Proses
pengelompokkan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan
berdasarkan kriteria tertentu.
Lima bentuk umum departementalisasi

1. Departementalisasi fungsional : mengelompokkan pekerjaan
berdasarkan fungsi yang di lakukan. Pendekatan itu dapat dilakukan dalam
semua jenis organisasi, walaupun fungsin-fungsinya berubah dalam rangka
mencerminkan tujuan dan kegiatan kerja organisasi
2. Departementalisasi produk : mengelompokkan pekerjaan berdasarkan
lini produk.dalam pendekatan ini, tiap bidang produk utama di tempatkan
di bawah wewenang manajer yang ahli dalam bidang itu dan bertanggung
jawab atas segala sesuatu yang harus di lakukan terhadap lini produk itu.

3. Departementalisasi geografis : mengelompokkan pekerjaan

berdasarkan berdasarkan wilayah atau geografis .
4. Departementalisasi proses : mengelompokkan pekerjaan berdasarkan
arus produk atau pelanggan , dalam pendekatan ini , kegiatan harus
mengikuti arus pemrosesan alami produk atau bahkan pelanggan
5. Departementalisasi pelanggan : mengelompokkan pekerjaan
berdasarkan kelompok pelanggan yang mempunyai kebutuhan atau
masalah bersaing yang dapat sangat baik di penuhidengan mempunyai
tenaga spesialis pada masing-masing pelanggan itu.
Organisasi – organisasi besar sering menggabungkan sebagian besar atau

semua bentuk departementalisasi itu. Misalnya, sebuah perusahaan
elektronik besar di jepang mengorganisasi tiap-tiap divisinya menurut lini
funsional, mengorganisasi unit-unit pabrikasinya menurut proses , unit-
unit penjualannya menurut wilayah geografis,wilayah penjualan menjadi
empat pengelompokan pelanggan.
Dua tren departementalisasi adalah meningkatnya penggunaan

departementalisasi pelanggan dan pengunaan tim lintas fungsi.
Departementalisasi pelanggan digunakan untuk memantau kebutuhan
pelanggan dan lebih mampu menganggapi perubahan kebutuhan. Lintas
fungsi itu mampu memahami pelanggannya dan lebih cepat menanggapi
permintaan mereka .
RANTAI KOMANDO
1. Wewenang ialah hak mutlak dalam posisi manajerial untuk
memerintahkan apa yang harus dilakukan stafnya dan mengharapkan
mereka melakukannya
2. Tanggung jawab ialah kewajiiban atau ekspektasi untuk melakukan
suatu tugas.
3. Prinsip kesatuan komando ialah adanya penggabungan satu kesatuan
komando dengan maksud agar tidak terjadinya tuntutan yang saling
tumpang tindih dari beberapa bos yang dapat menyebabkan masalah.

Rantai komando adalah garis wewenang yang tidak terputus yang

membentang dari tingkatan atas organisasi hingga tingkatan paling bawah
dan mejelaskan siapa melapor dan kepada siapa.
Kita tidak mungkin membahas rantai komando tanpa membahas tiga

konsep lain yaitu wewenang,tanggung jawab dan kesatuan komando.
Wewenang mengacu pada hak-hak yang melekat pada posisi manajerial
tertentu yang memberitahu orang apa yang harus dilakukan dan
mengaharapkan orang itu melakukannya . untuk mempermudah koordinasi
dan pengambilan keputusan , para manajer organisasi menjadi bagian dari
rantai komando itu dan di anugeragi dengan kadar wewenang tertentu
guna memenuhi tanggung jawabnya. Sewaktu para manajer mengoordinasi
dan memadukan pekerjaan para karyawan , para karyawan tersebut
menanggung kewajiban untuk melaksanakan tugas yang di bebankan.
Kewajiban atau harapan untuk mkelaksanakan itu dikenal sebagai
tanggung jawab.Akhirnya prinsip kesatuan komando membantu
melestarikan konsep garis wewenang yang terus menerus.
RENTANG PENGENDALIAN
Rentang pengendalian ialah jarak yang seharusnya dimiliki oleh seorang
atasan (manajer) terhadap bawahannya dengan tujuan agar pekerjaan dapat
berjalan efektif dengan hasil efisien.
DESAIN ORGANISASI YANG UMUM

Dalam membuat keputusan desain organisasi para manajer membuat
sejumlah desain struktural umum yang bisa dipilih salah satunya yaitu
desain organisasi tradisional dan kemudian desain yag lebih kontemporer.

A. Desain organisasi tradisional

Dalam merancang struktur untuk mendukung pencapaian sasaran
organisasi secara efektif dan efisien, para manajer dapat memilih untuk
mengikuti desain yang lebih tradisional. Desain tersebut meliputi :
1. Struktur sederhana
Kebanyakan organisasi berawal sebagai usaha wirausaha dengan struktur
sederhana yang terdiri atas para pemilik dan para karyawan . Struktur
sederhana adalah desain organisasi dengan departementalisasi rendah,
rentang kendali yang luas, wewenang terpusat padad seseorang, dan
formalisasi rendah. Struktur ini lebih banyak digunakan oleh pengusaha
kecil di mana pemilik dan manajer adalah satu orang yang sama. Ketika
organisas bertumbuh, umumnya akan mencapai titik dimana ia harus
menambah karyawan. Ketika jumlah karyawan meningkat, struktur
itu cenderung menjadi lebih terspesialisasi dan formal. Aturan dan tata
tertib diperkenalkan, pekerjaan menjadi terspesialisasi, departemen dicipta,
tingkat manajemen ditambah, dan organisasi menjadi semakin birokratis.
2. Struktur fungsional
Struktur fungsional adalah desain organisasi yang mengelompokkan
spesialisasi pekerjaan yang serupa atau terkait ke dalam satu kelompok.
Itu adalah pendekatan fungsional terhadap departementalisasi yang
diterapkan ke seluruh organisasi. Contohnya. Revlon,inc. diorganisasi
berdasar fungsi operasi, keuangan, sdm, serta riset dan pengembangan
produk.
3. Struktur divisional
Struktur divisional adalah struktur organisasi yang terdiri atas sejumlah
unit atau divisi yang terpisah. Dalam desain ini, tiap unit atau divisi
mempunyai otonomi yang relatif terbatas, dengan manajer divisi yang
bertanggung jawab atas kinerja dan mempunyai wewenang stratejik dan
operasional atas unitnya. Dalam struktur divisional, perusahaan induk
biasanya bertindak sebagai pengawas luar untuk mengoordinasi dan
mengendalikan berbagai divisi, dan sering memverikan layanan dukungan,
seperti keuangan dan hukum. Contohnya yaitu : Wal-mart stores, inc

divisinya meliputi wal-mart realty, international, dan speciality stores.

Sedangkan contoh lain dari organisasi struktur divisional yaitu Limited
Brands.
Kekuatan dan kelemahan desain organisasi tradisional umum

- Struktur sederhana
Kekuatan : cepat, fleksibel, murah biaya pemeliharaannya, pertanggung
jawabannya jelas
Kelemahan : tidak memadai ketika organsasi berkembang, ketergantungan
pada satu orang adalah beresiko.
- Struktur fungsional
Kekuatan : keunggulan penghematan biaya dari spesialisasi dan
karyawan dikelompokkan dengan yang lain yang mempunyai tugas
serupa.
Kelemahan : mengejar tujuan fungsional dapat menyebabkan para
manajer dapat kehilangan pandangan tentangapa yang terbaik dari
keseluruhan organisasi, spesialis fungsional menjadi terkicil dan sedikit
memahami tentang apa yang dilakukan unit lainnya.
- Struktur divisional
Kekuatan : berfokus pada hasil para manajer divisi bertanggung jawab
terhadap apa yang terjadi pada produk dan jasa mereka.
Kelemahan : kegiatan dan sumber daya yang rangkap meningkatkan biaya
dan mengurangi efisiensi.
B. Desain organisasi kontemporer

1. Struktur berbasis tim
Keseluruhan organisasi tersusun atas sejumlah kelompok kerja atau tim
yang menjalankan pekerjaan organisasi tersebut. Dalam struktur berbasis
tim pemberdayaan karyawan sangat menentukan keberhasilan karena
disitu tidak ada garis wewenang manajerial yang kaku yang mengalir dari
ataas ke bawah. Sebaiknya tim karywan bebas mendesain pekerjaan
menurut cara yang mereka anggap paling baik, akan tetapi tim-tim itu

harus bertanggung jawab atas segala kegiatan kerja dan hasil kinerja dalam
bidang mereka masing-masing. Di organisasi besar struktur tim
melengkapi apa yang lazimnya berupa struktur fungsional atau divisional.
Itu membuat organisasi dapat mempunyai efisiensi birokrasi sekligus
menciptakan fleksibilitas yang diberikan tim.
2. Struktur matriks dan struktur proyek

Struktur matriks adalah struktur organisasi yang menugaskan para
spesialis dari departemen fungsional yang berbeda-beda untuk bekerja
pada satu proyek atau lebih yang dipimpin oleh para manajer proyek.
Desain matriks adalah bahwa struktur itu menciptakan rantai komando
ganda. Dimana melanggar prinsip organisasi klasik tentang kesatuan
komando. Para karyawan dalaam organisasi matriks tersebut mempunyai
dua manajer, yaitu manajer departemen fungsional dan manajer proyek
atau manajer produk mereka yang berbagi wewenang. Para manajer
membuat otoritas atas para anggota fungsional yang menjadi bagian dari
tim proyek manajer tersebut yang terkait dengan sasran proyek. Agar bisa
bekerja secara efektif, manajer proyek dan manajer fungsional harus
berkomunikasi secara teratur, mengoordinasikan permintaan kerja atas
para karyawan, dan memecahkan konflik secara bersama.
Meskipun struktur matriks berfungsi dengan baik dan terus menjadi

pilihan desain struktur yang efektif bagi banyak organisasi -sejumlah
organisasi menggunakan jenis struktur yang lebih canggih, yakni struktur
proyek, di mana para karyawan senantiasa ditugaskan ke sejumlah
proyek. Bereda dengan struktur matriks, struktur proyek tidak mempunyai
departemen formal tempat para karyawan kembali setelah proyek selesai.
Sebagai gantinya para karyawan memboyong keterampilan khusus
mereka, kemampuan mereka, dan pengalaman mereka ke proyek-proyek
kerja yang lain. Struktur-struktur proyek cenderung menjadi desain
rganisasi yang sangat cair dan fleksibel. Tidak adda departementalisasi
atau hierarki organisasi yang kaku yang menghambat pengambilan

keputusan atau pengambilan tindakan. Dalam struktur seperti itu, para

manajer berfungsi sebagai fasilitator, Pembina, dan pelatih, para manajer
tersebut melayani tim-tim proyek dengan menghilangkan atau
meminimalkan hambatan-hambatan organisasi dengan menjamin bahwa
tim-tim proyek dengan menghilangkan atau meminimalkan hambatan-
hambatan organisasi dengan menjamin bahwa tim-tim itu mmpunyai
sumber daya yang mereka butuhkan untuk menyeleasaikan pekerjaan
mereka secara efektiff dan efisien.
3. Organisasi tanpa batas

Merupakan organisasi yang desainnya tidak didefenisikan oleh atau
terbatas pada batas-batas horizontal, vertikal, atau eksternal yang
dipaksakan oleh struktur yang telah ditentukan sebelumnya. Batasan-
batasan internal- batasan horizontal yang didasarkan pada spesialisasi
kerja dan departementalisasi serta batasan vertikal yang memisahkan
karyawan ke dalam tingkat organisasi dan hierarki. Kemudian ada batas-
batas eksternal yang memisahkan organisasi tersebut dari pelanggan,
pemasok, dan pemegang kepenting yang lain. Untuk menghapus batasan-
batasan ini, manajer dapat menggunakan struktur organisasi virtual,
jaringan, atau modular.
· Organisasi virtual adalah suatu organisasi yang terdiri dari sejumlah
kecil karyawan yang bekerja penuh dan untuk sementara mempekerjakan
para ahli dari luar untuk mengerjakan suatu peluang yang muncul.
· Organisasi jaringan merupakan suatu pusat organisasi kecil yang
menyerahkan fungsi bisnis utamanya pada pihak luar.
· Organisasi moduler merupakan organisasi produksi yang
menggunakan pemasok dari luar untuk menyediakan komponen produk
atau modul yang kemudian dirakit menjadi produk jadi.
4. Organisasi pembelajar
Merupakan organisasi yang telah mengembangkan kemampuan untuk
terus-menerus beradaptasi dan berubah. Dalam organisasi pembelajar, para

karyawan mempraktikkan manajemen pengetahuan dengan terus-

mkenerus menerima dan berbagi pengetahuan baru serta bersedia
menerapkan pengetahuan tersebut dalam pengambilan keputusan atau
pelaksanaan pekerjaan mereka. Beberapa ahli teori desain organisasi
bahkan melangkah sedemikian jauh sehingga mengatakan bahwa
kemampuan organisasi untuk melakukan, mempelajari, dan menerapkan
pengetahuan tersebut sewaktu menjalankan pekerjaan organisasi
itu barangkali merupakan sumber keunggulan bersaing yang
berkelanjutan.
Ø Struktur berbasis tim
Keuntungan : karyawan lebih dilibatkan dan mempunyai wewenang,
mengurangi hambatan di antara bidang- bidang fungsional.
Kerugian : tidak adanya rantai komando yang jelas.
Ø Struktur proyek-Matrik
Keuntungan : desain yang luwes dan lancar yang dapat menanggapi
perubahan lingkungan, pengambilan keputusan yang lebih cepat.
Kerugian : kerumitan untuk menugaskan orang ke proyek, konflik
tugas dan kepribadian.
Ø Struktur tanpa batas
Keuntungan : sangat fleksible dan responsif, menarik bakat di mana pun
struktur ini ditemukan.
Kerugian : kurangnya kendali, kesulitan komunikasi.
Ø Struktur organisasi pembelajarif
Keuntungan : para karyawan secara terus menerus berbagi dan
menerapkan pengetahuan, kemampuan untuk belajar dapat menjadi
sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
Kerugian : meminta para karyawan untuk berbagi apa yang mereka
tahu dapat menjadi hal yang sulit, konflik kerja sama akan muncul.

Berikan penjelasan mengenai gambaran organisasi TVRI sesuai dengan teori
atau materi di atas !
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
PERTEMUAN 10: BUDAYA ORGANISASI

B. Uraian Materi ................................................................ 04
D. Daftar Pustaka ............................................................... 09

PERTEMUAN 10:
BUDAYA ORGANISASI
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Budaya Organisasi. Melalui Pembahasan
Budaya Organisasi, Anda harus mampu:
10.1 Menjelaskan pengertian Budaya Organisasi.
10.2 Menjelaskan Sumber-Sumber Budaya Organisasi
B. URAIAN MATERI
Penjelasan Budaya Organisasi
Pengertian
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang
diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam
keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat
satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu
pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan
pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring
dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula
dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara
keseluruhan.
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi
lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang
dijunjung tinggi oleh organisasi.
Budaya Organisasi Menurut Para Ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391),
budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan

oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu
sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263),
budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi
berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada
bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima
oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk
karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan
anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota
termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji,
berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan
sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan
cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari
para anggota organisasi.
Level Budaya Organisasi

Dalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan budaya dalam
sebuah organisasi,, dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai pada yang
tersembunyi. Schein (dalam Mohyi 1996: 85) mengklasifikasikan budaya
organisasi dalam tiga kelas, antara lain :
1. Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan
fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi

2. Nilai-nilai yang mendukung

Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yag dipergunakan anggota organisasi
untuk menilai organisasi, perbuatan, situasi dan hal-hal lain yag ada dalam
organisasi
3. Asumsi dasar
Adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka sendiri,
tentang orang lain dan hubungan mereka dengan orang lain serta hakekat
organisasi mereka
Sementara Lundberg (dalam Mohyi, 1999:196) dalam studinya yang melanjutkan
penelitian (pendapat) Schein dan menjadikan tingkatan budaya organisasi sebagai
topik utama mengklasifikasikan budaya organisasi dalam empat kelas, yaitu
1) Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan
fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi
2) Perspektif
Perspektif adalah aturan-aturan dan norma yag dapat diaplikasikan dalam konteks
tertentu, misalnya untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi, cara
anggota organisasi mendefinisikan situasi-siatuasi yang muncul. Biasanya anggota
menyadari perspektif ini.
3) Nilai
Nilai ini lebih abstrak dibanding perspektif, walaupun sering diungkap dalam
filsafat organisasi dalam menjalankan misinya
4) Asumsi
Asumsi ini seringkali tidak disadari lebih dalam dari artefak, perspektif dan nilai

Menjelaskan Sumber Budaya Organisasi
SUMBER-SUMBER BUDAYA ORGANSASI
Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi

oleh empat factor, yaitu: (1) pengaruh umum dari luar yang luas, (2) pengaruh dari

nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values), dan (3) factor-faktor spesifik
dari organisasi, (4) nillai-nilai dari kondisi dominan.
1. Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-

faktor yang tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam
(adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah
yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai-nilai feudal).
2. Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national culture).
Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya
kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan
sebagainya).
3. Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi

selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik
masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-
penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian yang merupakan ungakapan dari
nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi masalah tersebut
merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya masalah
menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran biayanya
tinggi juga, maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala bidang dapat
dilakukan. Jika ternyata upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan
demikian juga biaya pemasaran, maa nilai untuk bekerja hemat (efisien)
menjadi nilai utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di
atas, unsure-unsur khas dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi
dari Schein.
Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan

oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Menciptakan Budaya Organisasi

Isu dan kekuatan suatu budaya mempengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan
perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya
kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah
budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah
dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana juga hasil. Manajemen dapat
melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu:
1. Model peran yang visibel
Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen)
sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan -
tindakan yang semestinya diambil.
2. Komunikasi harapan etis
Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan

mengkomunikasikan kode etik organisasi.
3. Pelatihan etis
Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi,

menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani
dilema etika yang mungkin muncul.
ü Berikan Gambaran Budaya Organisasi Popy Darsono dan TVRI !

D. DAFTAR PUSTAKA
Buku


MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
Daftar Tabel........................................................................ iv
Daftar Gambar ................................................................... v
PERTEMUAN 11: ASSESSMENT BUDAYA ORGANISASI

B. Uraian Materi ................................................................ 06
D. Daftar Pustaka ............................................................... 16

DAFTAR TABEL
Tabel 11.1 Contoh Pengolahan Data Per responden .......................... 14
Tabel 11.2 Contoh Pengolahan Data Keseluruhan responden ............ 15

DAFTAR GAMBAR
Gambar 11.1 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Cameron

and Quinn .......................................................................... 7
Gambar 11.2 Dimensi Budaya Organisasi ............................................ 10
Gambar 11.3 Kuadran Hasil Perhitungan Keselutuhan

Responden ........................................................................ 15

PERTEMUAN 11:
ASSESSMEN BUDAYA ORGANISASI
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Assessmen Budaya Organisasi. Melalui
Pembahasan assessmen Budaya Organisasi, Anda harus mampu:
10.1Menjelaskan pengertian assessmen Budaya Organisasi.
10.2Menjelaskan Metode / pengukuran assessmen Budaya Organisasi
B. URAIAN MATERI
Penjelasan Assessmen Budaya Organisasi
Assessmen
Proses mengumpulkan informasi yang biasanya digunakan sebagai dasar untuk
pengambilan keputusan yang nantinya akan dikomunikasikan kepada pihak-pihak
terkait oleh asesor” (Nietzel dkk,1998).
Dalam mengukur budaya suatu organisasi, seorang peneliti harus mengamati
sejumlah lapisan. Lapisan-lapisan tersebut beranjak dari yang paling dasar hingga
yang paling mudah dilihat. Lapisan-lapisan tersebut juga turut menentukan
indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian guna meneliti masalah
budaya organisasi. Salah satu kajian Edgar H. Schein mengenai kaitan antara
kepemimpinan dan budaya organisasi secara awal berupaya mengungkap lapisan-
lapisan yang ada di dalam konsep budaya organisasi. Schein membagi lapisan
budaya organisasi menjadi 3 tingkat yaitu : (1) Artifak; (2) Keyakinan dan Nilai;
dan (3) Asumsi-asumsi.[12] Secara berurutan, artifak lebih mudah diamati
ketimbang keyakinan dan nilai, sementara keyakinan dan nilai lebih mudah
diamati ketimbang asumsi-asumsi.


Menjelaskan pengukuran Assessmen Budaya Organisasi
Tipologi budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim S. Cameron and
Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke dalam 4 kuadran
yaitu : (1) Klan; (2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.[31] Kuadran
dari tipologi Cameron and Quinn sebagai berikut:
Gambar 11.1 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Cameron and Quinn
Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan
kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat kerangka
nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu
disebut pula sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones telah
mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal
dengan sebutan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan dengan 6 indikator.
Keenam indikator tersebut adalah: [32]
1. Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;

2. Kepemimpinan organisasi;

3. Manajemen pegawai;
4. Perekat organisasi;
5. Titik tekan strategis; dan
6. Kriteria keberhasilan organisasi.
Berdasarkan kombinasi atas keenam indikator organisasi tersebut,

Cameron and Quinn membuat empat tipologi budaya organisasinya.
KLAN adalah budaya organisasi yang merupakan tempat paling ramah dan
bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi kehidupan antar
sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah. Pemimpin, atau kepala
organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin juga figur orang tua. Organisasi
terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota terhadap organisasi
cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada keuntungan jangka
panjang dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat memperhatikan
kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam pengertian
sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain. Organisasi Klan
menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada prioritas
tertinggi.
ADOKRASI merupakan tempat bekerja yang dinamis, kewirausahawanan, dan
kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia mengambil resiko. Pemimpin
dianggap selaku inovator dan pengambil resiko. Organisasi direkatkan oleh
komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan Adokrasi adalah membawa
organisasi menjadi perintis atau pionir. Penekanan jangka panjang organisasi
adalah pada perkembangan dan pencarian sumber-sumber daya baru. Kesuksesan
diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa dan produk-produk baru. Sebab itu,
selalu menjadi pemimpin dalam produksi atau pelayanan adalah nilai terpenting
bagi organisasi yang memiliki budaya Adokrasi. Organisasi juga menghendaki
inisiatif dan kebebasan individual.
MARKET juga disebut organisasi yang berorientasi hasil, di
mana concern utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan. Para anggota
cenderung kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah yang
ketat, produser, sekaligus kompetitor. Merekazakelijk dan penuntut. Reputasi dan

kesuksesan adalah concern-nya. Fokusnya pada jangka panjang adalah

pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif yang terukur.
HIRARKI adalah organisasi yang bersifat formal dan terstruktur. Prosedur-prosedur
adalah pengatur yang utama seputar apa yang orang harus lakukan. Pemimpin
bangga jika diri mereka mampu menjadi organisator dan koordinator yang baik,
dengan kecenderungan pada efisiensi. Bagaimana organisasi berjalan lancar
adalah sesuatu yang kritis bagi Hirarki. Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan
formal yang membuat ikatan dalam organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada
stabilitas dan kinerja yang efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan
didefinisikan dalam istilah penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan
pengantaran yang teratur. Manajemen pekerja concern pada keamanan pekerjaan
dan prediktabilitas.
Masih mengenai tipologi budaya organisasi Cameron and Quinn.
Mendeskripsikan bahwa Klan adalah organisasi yang berfokus pada dimensi
internal serta bersifat fleksibel. Hirarki adalah organisasi yang berfokus pada
dimensi internal tetapi stabil. Adokrasi lebih berfokus pada dimensi eksternal dan
bercorak fleksibel. Sementara Market berfokus pada dimensi eksternal dan
bercorak stabil
Dimensi Budaya organisasi menurut Cameron sebagai berikut:
u Dimensi yang membedakan kriteria keefektifan yang menekankan pada

fleksibilitas, keleluasaan dan dinamis Vs stavilitas, tatanan, control.
Sumbu dimensinya disebut sumbu Flexibility & Discretion (people) dan Stability
& control (Process)
u Dimensi yang membedakan kriteria keefektifan yang menekankan pada
orientasi internal, integrasi dan kesatuan Vs orientasi eksternal,
diferensiasi dan persaingan
Sumbu dimensinya disebut sumbu External focus & Differentiation (Strategic)
dan Internal focus & integration (operational)

Gambar 11.2 Dimensi Budaya Organisasi

Dimensi diatas merupakan dimensi-dimensi yang dapat ditunjukkan oleh
organisasi melalui assessmen budaya Organisasi. Untuk melihat Budaya
Organisasi suatu perusahaan dapat dilakukan pengukuran. Pengukuran
tersebut dengan mengunakan kuesioner. Berikut adalah tahapan pengukuran
Assessmen Budaya Organisasi dengan menggunakan kusioner:
1) KUESIONER: OCAI
Kuesioner ini bermanfaat untuk mengetahui budaya organisasi. Tidak ada
jawaban benar maupun salah. Agar kami dapat mengevaluasi diri dengan lebih
baik, silakan menjawab sesuai dengan yang Bapak/Ibu rasakan selama bekerja di
Perusahaan ini. Tujuan kuesioner ini adalah untuk memahami pengelolaan budaya
organisasi yang sesuai di Perusahaan ini. Terimakasih.
Kuesioner:
1. Tempat dan tanggal lahir:
__________________________________________________
2. Lama bekerja dalam organisasi ini: ________________ tahun

3. Divisi/Bagian/Seksi:
______________________________________________________
4. Jabatan:
________________________________________________________________
5. Jenis Kelamin: (a) Pria, (b) Wanita
6. Pendidikan terakhir: (a) D3, (b) S1, (c) S2, (d) S3 (e) Lain – Lain, sebutkan
__________
Cara Penilaian:
I. Kolom saat ini:
1. Setiap pertanyaan terbagi atas 4 alternatif (A, B, C, D)
2. Beri nilai pada keempat alternative tersebut sesuai dengan penilaian Anda
terhadap kondisi organisasi anda saat ini
3. Jumlah dari keempat nilai tersebut harus 100
4. Beri nilai tertinggi pada alternative yang paling sesuai dengan organisasi
Anda
II. Kolom yang diharapkan:
1. Anda mengisi kolom ini dengan kondisi yang menurut Anda sebaiknya
dicapai oleh organisasi ini dalam 2 tahun mendatang
2. Cara pengisiannya sama seperti pada kolom saat ini.
3. Berikut ini adalah CONTOH CARA PENGISIAN
No CONTOH CARA PENGISIAN : Saat ini Di

Karakter Dominan harapkan
A Organisasi ini merupakan tempat pribadi, seperti 25 30
keluarga besar dan orang – orangnya saling berbagi
satu sama lain
B Organisasi ini merupakan tempat yang sangat 35 25
dinamis dan entrepreneurial. Setiap anggota
organisasi mau dan berani mengambil risiko
C Organisasi ini sangat berorientasi pada hasil. Tujuan 15 25
utamanya adalah menyelesaikan pekerjaan. Setiap
anggota organisasi sangat kompetitif dan berorientasi
pada hasil.
D Organisasi ini merupakan tempat yang sangat 25 20
terkontrol dan terstruktur. Terdapat prosedur formal
untuk mengendalikan apa yang orang kerjakan
TOTAL 100 100

No #1 Karakter Dominan Saat Di

ini harapkan
A Organisasi ini merupakan tempat pribadi, seperti
keluarga besar dan orang – orangnya saling berbagi
satu sama lain
B Organisasi ini merupakan tempat yang sangat
dinamis dan entrepreneurial. Setiap anggota
organisasi mau dan berani mengambil risiko
C Organisasi ini sangat berorientasi pada hasil.
Tujuan utamanya adalah menyelesaikan pekerjaan.
Setiap anggota organisasi sangat kompetitif dan
berorientasi pada hasil.
D Organisasi ini merupakan tempat yang sangat
terkontrol dan terstruktur. Terdapat prosedur formal
untuk mengendalikan apa yang orang kerjakan
TOTAL 100 100
No # 2 Kepemimpinan Organisasi Saat Di

ini harapkan
A Kepemimpinan dalam organisasi ini bersifat
sebagai mentor, fasilitator yang selalu memberikan
bimbingan
B Kepemimpinan dalam organisasi ini bersifat
entrepreneurship (kewirausahaan), inovatif dan
berani mengambil risiko
C Kepemimpinan dalam organisasi ini bersifat
agresif dan berfokus pada pencapaian hasil
D Pemimpin dalam organisasi ini menjalankan peran
sebagai koordinator, mengorganisir, dan
memelihara efisiensi
TOTAL 100 100
No # 3 Manajemen Personil Saat Di

ini harapkan
A Manajemen dalam organisasi ini bercirikan kerja tim
, kesepakatan (konsensus) dan partisipatif
B Manajemen dalam organisasi ini bercirikan berani
mengambil risiko, inovatif, memberikan kebebasan
dan keunikan pada setiap individu
C Manajemen dalam organisasi ini bercirikan
kompetitif, dengan tuntutan (demand) yang tinggi
dan pencapaian hasil
D Manajemen dalam organisasi ini bercirikan rasa
aman pada diri karyawan, adanya keseragaman ,
dapat diprediksi dan stabilitas hubungan
TOTAL 100 100

No # 4 Perekat Organisasi Saat Di

ini harapkan
A Yang menjadi perekat organisasi ini adalah
kesetiaan dan kepercayaan bersama. Komitmen
merupakan hal yang sangat penting dalam organisasi
B Perekat organisasi ini adalah komitmen pada
inovasi dan pengembangan. Selalu fokus pada hal –
hal yang paling mutakhir
C Perekat organisasi ini adalah pada prestasi dan
pencapaian tujuan. Keagresifan dan kemenangan
merupakan hal utama
D Hal yang dapat mempersatukan dalam
organisasi ini adalah peraturan dan kebijakan
formal. Memelihara kelancaran jalannya organisasi
merupakan hal yang penting
TOTAL 100 100
No # 5 Strategi yang Ditekankan Saat ini Di

harapkan
A Organisasi ini menekankan pada pengembangan
SDM. Kepercayaan tinggi, keterbukaan , partisipasi
dan selalu melibatkan setiap karyawan
B Organisasi ini menekankan pada penemuan sumber
daya baru dan penciptaan tantangan baru. Mencoba
hal – hal baru dan mencari peluang baru
C Organisasi ini menekankan pada kompetisi dan
prestasi. Mencapai target dan memenangkan pasar
merupakan hal yang diutamakan
D Organisasi ini menekankan pada ketahanan dan
stabilitas. Efisiensi, kontrol dan kelancaran operasi
merupakan hal yang penting
TOTAL 100 100

No #6 Kriteria Keberhasilan Saat ini Di

harapkan
A Organisasi ini mendefinisikan sukses atas dasar
pengembangan SDM, kerja tim, komitmen karyawan
dan kepedulian pada anggota organisasi
B Organisasi ini mendefinisikan sukses berdasarkan
terbentuknya produk terbaru. Organisasi merupakan
pemimpin dalam produk/jasa (product leader) dan
innovator
C Organisasi ini mendifinisikan sukses berdasarkan
memenangkan kompetisi. Menjadi pemimpin pasar
yang kompetitif merupakan kunci utama
D Organisasi ini mendefinisikan keberhasilan
berdasarkan efisiensi. Produk dan jasa yang dapat
diandalkan, jadwal rutin dan produksi dengan ongkos
produksi yang rendah merupakan hal yang kritis
TOTAL 100 100
2) Simulasi Pengolahan data dari kuesioner tersebut yang bisa dilakukan

sebagai berikut:
Tabel 11.1 Contoh Pengolahan Data Per responden

3) Selanjutnya, hasil kuesioner setiap orang / responden yang telah diolah

dimasuk ke pengolahan berikutnya:
Tabel 11.2 Contoh Pengolahan data keseluruhan Responden
4) Hasil pengolahan data digambarkan dengan menghubungkan titik

perolehan dari hasil keseluruhan responden:
Gambar 11.3. Kuadran Hasil Perhitungan Keselutuhan Responden

5) Dianalisis sebagai berikut:
Rata-rata kekuatan dimensi budaya diarahkan pada dimensi……
Rata-rata jenis budaya yang dominan adalah….

Rata-rata kelemahan dimensi budaya cenderung diorientasikan pada

dimensi…..
Rata-rata budaya yang tidak dominan adalah….
Deskripsikan mengenai kekuatan budayanya dengan mengacu pada
keterangan budaya.
Berikan Gambaran Budaya Organisasi PT POS jika dilihat dengan tipe
pengukuran menurut Cameron!
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku

3. Chatab, Nevizond, 2007. Profil Budaya Organisasi; Mendiagnosis
Budaya dan Merancang Perbahaannya. Bandung: Alfabeta
5. Mujib, A. dan Mudzakir, J. 2002, Nuansa-nuansa Psikologi Islam.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
Daftar Tabel........................................................................ iv
Daftar Gambar ................................................................... v
PERTEMUAN 12: KEPUASAN KERJA

B. Uraian Materi ................................................................ 4
D. Daftar Pustaka ............................................................... 10


PERTEMUAN 12:
KEPUASAN KERJA
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai pengertian kepuasan kerja dan
pengukuran kepuasan kerja. Melalui risetasi, Anda harus mampu:
12.1. Memahami pengertian Kepuasan kerja .
12.2. Mengetahui pengukuran kepuasan kerja.
B. URAIAN MATERI
Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Terdapat beberapa pengertian mengenai job satisfaction dari teori

discrepancy theory, equity dan two-factor. Locke (dalam Umar, 2010)
menjelaskan job satisfaction dengan menggambarkan bagaimana
seseorang mempersepsikan adanya kesesuaian atau “discrepancy“
(pertentangan) antara apa yang diinginkan berkaitan pengharapan,
kebutuhan dan nilai dengan apa yang menurut persepsinya telah dicapai
melalui pekerjaan. Orang akan puas bila tidak ada perbedaan antara
persepsinya dengan kenyataan yang diperoleh, karena batas minimum yang
diinginkan telah terpenuhi atau dianggap sebagai diskrepansi negatif.
Sebaliknya, diskrepansi menjadi positif apabila semakin jauh kenyataan
yang diperoleh dari persepsi yang dirasakan seseorang, sehingga seseorang
menjadi tidak puas.
Wexley dan Yukl (dalam Umar, 2010) menjelaskan konsep
kepuasan kerja melalui teori equity (keadilan), yang ditegaskan bahwa
orang merasa puas atau tidak puas bergantung pada equity yang dirasakan
dalam suatu kondisi. Elemen- elemen teori ini meliputi, input, outcomes
dan comparison person. Input ialah sumbangan seseorang terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Output ialah hasil yang diperoleh dari pekerjaan

tersebut dan comparison person yaitu orang lain yang dijadikan

pembanding dengan diri seseorang atau perbandingan diri seseorang di
masa sekarang dengan masa lampaunya .
Melalui teori dua faktor, Herzberg et al. (dalam Umar, 2010)
menjelaskan kepuasan kerja dengan merumuskan dua kondisi, yaitu
satisfiers dan dissatisfiers. Satisfiers digambarkan sebagai sumber
kepuasan kerja dan dissatisfiers sebagai sumber ketidakpuasan kerja.
Selanjutnya, Miner (1992, dalam Lumley, et al.,2011)
mengambarkan pengertian kepuasan kerja sebagai derajat perbedaan antara
harapan individu terhadap hasil yang akan diterima dari pekerjaan dengan
kenyataan yang diterimanya, atau sebagai sebuah gambaran dimana
pekerjaan dipandang sebagai sesuatu yang dapat meningkatkan
kesejahteraan.
Kepuasan kerja diartikan oleh Spector (1997, dalam Lumley, et al.,
2011) sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan terhadap
berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja
sangat berkaitan dengan sejauh mana seseorang menyukai (puas) atau tidak
menyukai (tidak puas) pada pekerjaanya.
Definisi tersebut ditegaskan kembali oleh Spector et al. (1997
dalam, Lumley, et al., 2011) dengan penjelasan bahwa:
“Job satisfaction can be defined as an individual’s total feeling about

their job and the attitudes they have towards various aspects or facets of
their job, as well as an attitude and perception that could consequently
influence the degree of fit between the individual and the organization. A
person with high job satisfaction appears to hold generally positive
attitudes, and one who is dissatisfied to hold negative attitudes towards
their job. (p. 2)
Kepuasan kerja dimaknai sebagai perasaan keseluruhan individu

tentang pekerjaan mereka dan sikap mereka terhadap berbagai aspek dari
pekerjaan, serta sikap dan persepsi yang akibatnya dapat mempengaruhi
tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.
Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi tampaknya memegang
sikap umumnya positif dan orang yang tidak puas akan terus negatif

sikap mereka terhadap pekerjaan Robbins (dalam Lumley, 2011).

Perspektif ini dapat berguna untuk organisasi yang ingin
mengidentifikasi retensi karyawan ketika organisasi melaksanakan
program perbaikan (Saari & Judge 2004; Westlund & Hannon 2008).
Selanjutnya, Tobing (2009) menjelaskan bahwa para ahli
manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi memberikan
definisi atau konsep mengenai kepuasan kerja dengan ungkapan bahasa
dan tinjauan dari sudut pandang yang berbeda-beda. Namun, makna
yang terkandung dari definisi yang mereka ungkapkan pada umumnya
sama, yaitu kepuasan kerja itu adalah sikap dan perasaan umum dari
seorang pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja semakin memiliki
arti penting dalam lingkungan organisasi, karena mempunyai pengaruh
yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara
langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari
masalah-masalah yang muncul dalam organisasi, seperti kemangkiran
kerja, konflik manager-pekerja, turnover serta banyak masalah lainnya
yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan
organisasi. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan
menurunnya motivasi, moril kerja, loyalitas dan tampilan kerja baik secara
kuantitatif maupun secara kualitatif.
Dari berbagai definisi tentang kepuasan kerja dapat diartikan sebagai reaksi
karyawan terhadap pekerjaannya, baik yang menyenangkan maupun yang
tidak menyenangkan. Selain itu, kepuasan kerja dapat ditujukan terhadap
pekerjaan itu sendiri, tempat pekerjaan, dan orang-orang lain dalam
lingkungan kerja tersebut. Faktor yang akan menunjang seseorang
merasa puas terhadap suatu pekerjaan akan banyak sekali, perasaan
senang terhadap pekerjaan yang dirasakan oleh seorang pekerja yang satu
dengan pekerja lainnya belum tentu sama.
Seseorang merasa senang terhadap segi pekerjaan tertentu belum
tentu disebabkan oleh alasan yang sama dari masing-masing pekerja.
Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan pekerja,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Demikian pula sebaliknya,

semakin sedikit kesesuaian antara keinginan pekerja dengan aspek

pekerjaannya, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.
2.2.2. Dimensi Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Para ilmuwan perilaku organisasi memberikan penjelasan yang beragam

terhadap dimensi-dimensi kepuasan kerja. Davis dan Newstrom (2001)
menyatakan bahwa kepuasan kerja menyangkut banyak dimensi, namun
pada umumnya menyangkut dua aspek. Dua aspek tersebut yaitu;
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri dan kepuasan terhadap lingkungan
kerja yang didalamnya menyangkut rekan kerja, kondisi kerja, penyelia,
dan organisasi. Pemilahan dimensi kepuasan kerja menjadi dua, me nga cu
kepada dua kategori imbalan sebagai sumber motivasi seseorang dalam
bekerja, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik
terkait dengan pemenuhan kebutuhan yang bersumber dari dalam diri
seseorang terhadap obyek pekerjaan itu sendiri, tanpa adanya kontrol dari
sumber eksternal. ( Leonard, et al.1999 )
Terpenuhinya pencapaian / achievement sebagai ganjaran intrinsik
dan ganjaran ekstrinsik seperti gaji yang diterima secara adil dan wajar
dapat menjadi penentu kepuasan kerja seseorang. (Munandar,2006)
Selanjutnya, Robbins (2001) membahas elemen-elemen kepuasan
kerja yang lazim digunakan, meliputi; tipe pekerjaan, rekan kerja,
tunjangan, diperlakukan secara adil, adanya keamanan kerja,
kebebasan mengemukakan pendapat / gagasan, upah, pengakuan akan
kinerja dan kesempatan untuk maju. Berdasarkan beberapa penjelasan
diatas, jika dicermati sesungguhnya semua merujuk pada satu pemahaman
bahwa kepuasan kerja mengandung dua dimensi pokok, yaitu kepuasan
imbalan intrinsik dan kepuasan imbalan ekstrinsik. Konvergensi pemikiran
ini, konsisten dengan teori dua faktor Herzberg (dalam Munandar,
2006) yang membagi bentuk rewards menjadi dua, yaitu intrinsik dan
ekstrinsik.


Pengukuran kepuasan Kerja
Pada umumnya pengukuran kepuasan kerja menggunakan metode

kuesioner, karena dianggap individu dapat menjawab pertanyaan dengan
bebas dan rahasia. Selain itu, metode kuesioner lebih hemat dan cepat.
Bentuk-bentuk kuesioner yang sering dipakai dan dijadikan standar
pengukuran antara lain; Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ) dari
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967, dalam Luthans 1992), yang
dikeluarkan oleh University of Minnesota (1977), Job Descriptive Index
(JDI) dari Smith, Kendall & Hullin (1969, dalam Jewell & Siegell, 1998),
dan faces scale dari Kunin (1955, dalam Luthans 1992).
The Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ) terdiri satu set skala
penilaian yang terdiri lima kategori kontinum dari sangat tidak puas, tidak
puas, netral, puas, dan sangat puas. Job Description Index (JDI) merupakan
skala lima facet yang digunakan untuk mengukur kepuasan dan
ketidakpuasan kerja berdasarkan beberapa aspek, yakni: supervisi, gaji,
kesempatan promosi, dan rekan kerja. Daftar pertanyaan tersebut berisi
item-item yang secara potensial mengambarkan situasi pekerjaan.
Responden diminta untuk menjawab “ya atau “tidak atau tidak tahu
jika mereka ragu-ragu. Skala wajah (faces scales) terdiri dari satu desain
item tunggal yang menggunakan gambaran wajah setiap pilihan jawaban.
Responden diminta memberikan tanda di gambar yang menunjukkan
bagaimana perasaan mereka mengenai pekerjaan mereka secara umum.
Pada penelitian ini, penulis menggunakan skala Minnesota
Satisfaction Questionaire (MSQ) yang dikeluarkan oleh University of
Minnesota (1977), dengan tujuan untuk mengetahui kepuasan intrinsik dan
ekstrinsik seseorang..

Kasus :
Karyawan pabrik (karyawan kontrak) yang bekerja lembur hingga malam hari
dan sudah bekerja maksimal ternyata tidak menjadikan karyawan tersebut
sebagai karyawan tetap, dan gajinya pun tidak sesuai dengan harapanya.
1. Berikan analisis dengan menggunakan teori kepuasan kerja yang tepat!

2. Berikan penjelasan terkait alternatif solusi yang tepat, sesuai tujuan
Psikologi Industri dalam mengatasi produktivitas kerja dan kesejahteran
pekerja hingga terciptanya kepuasan kerja dalam diri karyawan !
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku

3. Keither Robert, Kinicki Angelo, 2003, “Perilaku Organisasi“,Salemba
Empat, Jakarta.
4. Umar, J. (2010). Personality Needs, Kepuasan & Prestasi Kerja.
Tangerang Selatan : UIN Jakarta Press.

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
PERTEMUAN 13: ETOS KERJA

B. Uraian Materi ................................................................ 10
D. Daftar Pustaka ............................................................... 12

PERTEMUAN 13:
ETOS KERJA
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai pengertian etos kerja dan faktor-
faktor yang mempengaruhinya. Melalui risetasi, Anda harus mampu:
13.1. Memahami pengertian etos kerja .
13.2. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya etos kerja.
B. URAIAN MATERI
Pengertian Etos Kerja
Dalam era globalisasi, persaingan kerja yang semakin meningkat memaksa setiap
orang untuk menguasai keahlian dan kemampuan tertentu (Wills, 1993). Untuk
dapat menjawab tantangan ini diperlukan adanya dedikasi, kerja keras dan
kejujuran dalam bekerja. Menurut Anoraga (1992) manusia yang berhasil harus
memiliki pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai sesuatu yang luhur
untuk eksistensi manusia. Suatu pandangan dan sikap demikian dikenal dengan
istilah Etos Kerja. Dewasa ini Etos Kerja merupakan topik yang kembali hangat.
Telah sekian lama Indonesia selalu berkutat dengan masalah korupsi, ”jam karet”,
asal kerja, semrawut dan predikat negatif lainnya. Berbeda dengan kondisi di
negara Jepang, yang menjadikan kerja sebagai sesuatu yang sangat mulia, dan
kualitas kerja merupakan nilai-nilai penting yang didasari spiritualitas agama
(Anoraga, 1992). Suatu opini untuk menggambarkan kondisi Etos Kerja bangsa
kita saat ini dinyatakan oleh Muhtadi (2005) bahwa kondisi masyarakat kita
kurang memiliki Etos Kerja. Secara khusus Muhtadi menyoroti kondisi perguruan
tinggi dan sekolah di Indonesia. Sebagai lingkungan organisasi yang berfokus
pada tujuan utama mendidik serta mengembangkan ilmu pengetahuan, perguruan-
perguruan tinggi dan sekolah-sekolah sering ditemui sebagai organisasi yang
kurang efektif dalam mencapai sasarannya karena kinerja individu-individu yang

terlibat didalamnya tidak didukung oleh Etos Kerja yang baik. Sepertinya Etos
Kerja di Indonesia relatif masih belum tinggi. Untuk dapat meningkatkan Etos
Kerja ini, diperlukan adanya suatu sikap yang menilai tinggi pada kerja keras dan
sungguhsungguh. Karena itu perlu ditemukan suatu dorongan yang tepat untuk
memotivasi dan merubah sikap rakyat kita. Nilai-nilai sikap dan faktor motivasi
yang baik menurut Anoraga (1992) bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang
tertanam/terinternalisasi dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi
intrinsik.
Secara etimologis istilah etos berasal dari bahasa Yunani yang berarti
’tempat hidup’. Mula-mula tempat hidup dimaknai sebagai adat istiadat atau
kebiasaan. Sejalan dengan waktu, kata etos berevolusi dan berubah makna
menjadi semakin kompleks. Dari kata yang sama muncul pula istilah Ethikos yang
berarti ’teori kehidupan’, yang kemudian menjadi ’etika’. Dalam bahasa Inggris
Etos dapat diterjemahkan menjadi beberapa pengertian antara lain ‘starting point',
'to appear', 'disposition' hingga disimpulkan sebagai 'character'. Dalam bahasa
Indonesia kita dapat menterjemahkannya sebagai ’sifat dasar’, ’pemunculan’ atau
’disposisi/watak’. Aristoteles menggambarkan etos sebagai salah satu dari tiga
mode persuasi selain logos dan pathos dan mengartikannya sebagai ’kompetensi
moral’. Tetapi Aristoteles berusaha memperluas makna istilah ini hingga
’keahlian’ dan ’pengetahuan’ tercakup didalamnya. Ia menyatakan bahwa etos
hanya dapat dicapai hanya dengan apa yang dikatakan seorang pembicara, tidak
dengan apa yang dipikirkan orang tentang sifatnya sebelum ia mulai berbicara.
Disini terlihat bahwa etos dikenali berdasarkan sifat-sifat yang dapat terdeteksi
oleh indera. Webster Dictionary mendefinisikan etos sebagai; guiding beliefs of a
person, group or institution; etos adalah keyakinan yang menuntun seseorang,
kelompok atau suatu institusi. A. S. Hornby (1995) dalam The New Oxford
Advances Learner’s Dictionary mendefinisikan etos sebagai; the characteristic
spirit, moral values, ideas or beliefs of a group, community or culture;
karakteristik rohani, nilai-nilai moral, ide atau keyakinan suatu kelompok,
komunitas, atau budaya. Sedangkan dalam The American Heritage Dictionary of
English Language, etos diartikan dalam dua pemaknaan; 1) the disposition,
character, or attitude peculiar to a specific people, culture or a group that

distinguishes it from other peoples or group; fundamental values or spirit; mores;

disposisi, karakter, atau sikap khusus orang, budaya atau kelompok yang
Hubungan Antara membedakannya dari orang atau kelompok lain; nilai atau jiwa
yang mendasari; adat-istiadat. Makna berikutnya yaitu 2) The governing or
central principles in a movement, work of art, mode of expression, or the like;
Prinsip utama atau pengendali dalam suatu pergerakan, pekerjaan seni, bentuk
ekspresi, atau sejenisnya. Dari sini dapat kita peroleh pengertian bahwa etos
merupakan seperangkat pemahaman dan keyakinan terhadap nilai-nilai yang
secara mendasar mempengaruhi kehidupan, menjadi prinsip-prinsip pergerakan,
dan cara berekspresi yang khas pada sekelompok orang dengan budaya serta
keyakinan yang sama.
Etos ialah sifat dasar atau karakter yang merupakan kebiasaan dan watak
bangsa atau ras (Lewis Mulford Adams, et.al, 1965: 331). Sedangkan
Koentjoroningrat (1980: 231) mengemukakan pandangannya
bahwa etos merupakan watak khas yang tampak dari luar, terlihat oleh orang
lain. Etos berasal dari kata Yunani, ethos, artinya ciri, sifat, atau kebiasaan, adat
istiadat, atau juga kecenderungan moral, pandangan hidup yang dimiliki
seseorang, suatu kelompok orang atau bangsa.
Adapun kerja, dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, artinya: kegiatan
melakukan sesuatu. EI-Qussy seorang pakar Ilmu Jiwa berkebangsaan Mesir
dalam Dzakiyah Dradjat (1997: 100-101), menerangkan bahwa kegiatan atau
perbuatan manusia ada dua jenis. Pertama, perbuatan yang berhubungan dengan
kegiatan mental, dan kedua tindakan yang dilakukan secara tidak sengaja. Jenis
pertama mempunyai ciri kepentingan, yaitu untuk mencapai maksud atau
mewujudkan tujuan tertentu. Sedangkan jenis kedua adalah gerakan random
(random movement) seperti terlihat pada gerakan bayi kecil yang tampak tidak
beraturan, gerakan refleks dan gerakan-gerakan lain yang terjadi tanpa dorongan
kehendak atau proses pemikiran. Kerja yang dimaksud di sini tentu saja kerja
menurut arti yang pertama, yaitu kerja yang merupakan aktivitas sengaja, bermotif
dan bertujuan. Pengertian kerja biasanya terikat dengan penghasilan atau upaya
memperoleh hasil, baik bersifat materiil atau nonmateriil.

Etos Kerja, menurut Mochtar Buchori (1994: 6-7) dapat diartikan sebagai
sikap dan pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja; ciri-ciri atau sifat-sifat
mengenai cara kerja yang dimiliki seseorang, suatu kelompok manusia atau suatu
bangsa. Ia juga menjelaskan bahwa etos kerja merupakan bagian dari tata nilai
individualnya. Demikian pula etos kerja suatu kelompok masyarakat atau bangsa,
ia merupakan bagian darai tata nilai yang ada pada masyarakat atau bangsa
itu. Jadi dapat kita tangkap maksud yang berujung pada pemahaman bahwa etos
kerja merupakan karakter dan kebiasaan berkenaan dengan kerja yang terpancar
dari sikap hidup manusia yang mendasar terhadapnya. Dan dapat kita mengerti
bahwa timbulnya kerja dalam konteks ini adalah karena termotivasi oleh sikap
hidup mendasar itu. Etos kerja dapat berada pada individu dan masyarakat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya Etos Kerja
Terbentuknya Etos Kerja

Salah satu karakteristik yang melekat pada etos kerja manusia, ia merupakan
pancaran dari sikap hidup mendasar pemiliknya terhadap kerja. Menurut Sardar
(2002: 45), nilai-nilai adalah serupa dengan konsep dan cita-cita yang
menggerakkan perilaku individu dan masyarakat. Seirama dengan itu Nuwair juga
menegaskan bahwa manusia adalah makhluk yang diarahkan dan terpengaruh oleh
keyakinan yang mengikatnya. Salah atau benar, keyakinan tersebut niscaya
mewarnai perilaku orang bersangkutan. Dalam konteks ini selain dorongan
kebutuhan, dan aktualisasi diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau ajaran
agama tentu dapat pula menjadi sesuatu yang berperan dalam proses terbentuknya
sikap hidup mendasar ini. Berarti kemunculan etos kerja manusia didorong oleh
sikap hidup sebagai tersebut di atas baik disertai kesadaran yang mantap maupun
kurang mantap. Sikap hidup yang mendasar itu menjadi sumber motivasi yang
membentuk karakter, kebiasaan atau budaya kerja tertentu.
Dikarenakan latar belakang keyakinan dan motivasi berlainan, maka cara
terbentuknya etos kerja yang tidak bersangkut paut dengan agama (non agama)
dengan sendirinya mengandung perbedaan dengan cara terbentuknya etos kerja

yang berbasis ajaran agama, dalam hal ini etos kerja islami. Tentang bagaimana
etos kerja dapat diaktualisasikan dalam kehidupan sehari-hari, kenyataannya
bukan sesuatu yang mudah. Sebab, realitas kehidupan manusia bersifat dinamis,
majemuk, berubah-ubah, dan antara satu orang dengan lainnya punya latar
belakang, kondisi sosial dan lingkungan yang berbeda. Perubahan sosial-ekonomi
seseorang dalam hal ini juga dapat mempengaruhi etos kerjanya. Di samping
terpengaruh oleh faktor ekstern yang amat beraneka ragam, meliputi faktor fisik,
lingkungan, pendidikan dan latihan, ekonomi dan imbalan, ternyata ia juga sangat
dipengaruhi oleh faktor intern bersifat psikis yang begitu dinamis dan sebagian di
antaranya merupakan dorongan alamiah seperti basic needs dengan berbagai
hambatannya. Ringkasnya, etos kerja seseorang tidak terbentuk oleh hanya satu
dua variabel. Proses terbentuknya etos kerja (termasuk etos kerja islami), seiring
dengan kompleksitas manusia yang bersifat kodrati, melibatkan kondisi,
prakondisi dan faktor-faktor yang banyak: fisik biologis, mental-psikis, sosio
kultural dan mungkin spiritual transendental. Jadi, etos kerja bersifat kompleks
serta dinamis.
Untuk memberikan keterangan lebih jelas bagaimana etos kerja manusia
terbentuk, baik yang tanpa keterlibatan agama maupun yang bersifat islami secara
sederhana (tanpa menyertakan faktor-faktor yang mempengaruhi) dapat
digambarkan sebagai berikut :
Akal dan/atau pandangan hidup/nilai-nilai yang diyakini Sikap hidup

mendasar terhadap kerja Etos Kerja
Gambar 1. Paradigma terbentuknya etos non-agama (tanpa keterlibatan agama).

Etos kerja di sini terpancar dari sikap hidup mendasar terhadap kerja. Sikap hidup
mendasar itu terbentuk oleh pemahaman akal dan/atau pandangan hidup atau
nilai-nilai yang dianut (di luar nilai-nilai agama) (Ahmad Janan Asifudin: 2004:
31).
Wahyu akal Sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja Etos

Kerja islami

Gambar 2. Paradigma terbentuknya etos kerja islami. Etos kerja islami terpancar
dari sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja. Aqidah itu terbentuk
oleh ajaran wahyu dan akal yang bekerjasama secara proporsional menurut fungsi
masing-masing (Ahmad Janan Asifudin: 2004: 32).
Dua gambar di atas menerangkan bagaimana etos kerja non agama (gambar 1) dan
etos kerja islami (gambar 2) terbentuk secara garis besar tanpa menyertakan
persoalan atau faktor-faktor yang dapat mempengaruhi, seperti yang mendorong,
menghambat atau menggagalkannya. Ternyata etos kerja itu bukan sesuatu yang
didominasi oleh urusan fisik lahiriah. Etos kerja merupakan buah atau pancaran
dari dinamika kejiwaan pemiliknya atau sikap batin orang itu. Membayangkan
etos kerja tinggi tanpa kondisi psikologis yang mendorongnya mirip dengan
membayangkan etos kerja robot atau makhluk tanpa jiwa. Dalam konteks ini,
tentu bukan etos kerja demikian yang dikehendaki. Lebih dari itu perlu dijadikan
catatan penting bahwa manusia adalah makhluk biologis, sosial, intelektual,
spiritual dan pencari Tuhan (Prajudi Atmosudirdjo, 1997: 32). Ia berjiwa dinamis.
Oleh karena itu, manusia dalam hidupnya termasuk dalam kehidupan kerjanya
sering mengalami kesukaran untuk membebaskan diri dari pengaruh faktor-faktor
tertentu, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang bersifat internal
timbul dari faktor psikis misalnya dari dorongan kebutuhan, frustrasi, suka atau
tidak suka, persepsi, emosi, kemalasan, dan sebagainya. Sedangkan yang bersifat
eksternal, datangnya dari luar seperti faktor fisik, lingkungan alam, pergaulan,
budaya, pendidikan, pengalaman dan latihan, keadaan politik, ekonomi, imbalan
kerja, serta janji dan ancaman yang bersumber dari ajaran agama. Kesehatan pun
memainkan peranan amat penting.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Faktor-faktor yang potensial mempengaruhi proses terbentuknya etos kerja selain
banyak, tidak jarang dilatarbelakangi oleh kausalitas plural yang kompleks hingga
memunculkan berbagai kemungkinan. Maka, tidak aneh kalau sejumlah pakar lalu
menampilkan teori bertolak dari tinjauan tertentu yang berbeda antara satu dengan
lainnya. Dapat ditambahkan kiranya teori iklim yang dikemukakan oleh sejumlah

pakar ilmu sosial. Mereka berpendapat iklim berpengaruh terhadap etos kerja
penduduk. Negara yang berlokasi di daerah subtropik mempunyai iklim yang
merangsang warganya untuk bekerja lebih giat. Sebaliknya negara-negara yang
terletak di sekitar khatulistiwa, karena iklimnya panas, menyebabkan warga
negaranya kurang giat bekerja dan lebih cepat lelah. David C. McClelland
menyatakan teori ini mengandung banyak kelemahan. Teori ini tidak mampu
menjelaskan mengapa negara-negara yang iklimnya relatif tidak berbeda, ternyata
pertumbuhan ekonominya berbeda. Kalau kita analisis lebih cermat, pendapat
Miller dan Form, mungkin mengandung kebenaran meskipun tidak seluruhnya.
Apa yang dikemukakan oleh McClelland juga serupa itu. Karena faktor-faktor
yang melatarbelakangi manusia giat bekerja atau sebaliknya, hakikatnya tidak
terbatas pada hanya satu, dua, atau tiga faktor. Demikian pula berkenaan dengan
teori-teori lain yang menonjolkan faktor ras, penyebaran budaya, dan
sebagainya. Masing-masing tidak ada yang menjadi satu-satunya faktor penyebab,
tetapi sangat mungkin masing-masing ikut memberikan pengaruh dan ikut
berperan dalam terbentuknya etos kerja.
Manusia memang makhluk yang sangat kompleks. Ia memiliki rasa suka,
benci, marah, gembira, sedih, berani, takut, dan lain-lain. Ia juga mempunyai
kebutuhan, kemauan, cita-cita, dan angan-angan. Manusia mempunyai dorongan
hidup tertentu, pikiran dan pertimbangan-pertimbangan dalam menentukan sikap
dan pendirian. Selain itu, ia mempunyai lingkungan pergaulan di rumah atau
tempat kerjanya. Realitas sebagaimana tersebut di atas tentu mempengaruhi
dinamika kerjanya secara langsung atau tidak. Sebagai misal rasa benci yang
terdapat pada seorang pekerja, ketidak cocokan terhadap atasan atau teman satu
tim, keadaan seperti itu sangat mungkin untuk menimbulkan dampak negatif pada
semangat, konsentrasi, dan stabilitas kerja orang bersangkutan. Sebaliknya, rasa
suka pada pekerjaan, kehidupan keluarga yang harmonis, keadaan sosio-kultural,
sosial ekonomi dan kesehatan yang baik, akan sangat mendukung kegairahan dan
aktivitas kerja. Orang yang bekerja sesuai dengan bidang dan cita-cita
dibandingkan dengan orang yang bekerja di luar bidang dan diluar kehendak
mereka, niscaya tidak sama dalam antusias dan ketekunan kerja masing-
masing. Sejumlah pakar psikologi menyatakan, perilaku adalah interaksi antara

faktor kepribadian manusia dengan faktor2 yang ada di luar dirinya (faktor
lingkungan).
Motivasi yang berperan dalam proses terbentuknya etos kerja ternyata
tidak tunggal, melainkan lebih dari satu bahkan bisa banyak dan saling
berinteraksi antara satu dengan lainnya. Jadi, ia bersifat kompleks dan dinamis.
Sedangkan faktor-faktor yang dapat berpengaruh dalam proses itu jelas
tidak sedikit meliputi faktor dalam dan faktor luar. Sistem pemahaman keimanan
atau aqidah islami juga termasuk menjadi landasan yang sangat penting.
1. Setelah mempelajari Etos Kerja dalam ilmu psikologi di atas, coba uraikan
secara jelas faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi timbulnya etos
kerja pada seseorang?
2. Jepang dikenal memiliki etpos kerja dengan istilah “etos kerja samurai”,
kemudian Jerman dan Negara –negara lain di Eropa juga memiliki etos kerja
yang tinggi pula. Sebaliknya bangsa Indonesia adalah negara yang kaya dan
merupakan bangsa yang besar. Indonesia dikarunia sumber daya alam yang
melimpah ruah dan jumlah penduduk yang besar. Dan itu merupakan modal
untuk mewujudkan masyarakat yang makmur dan sejahtera. Namun pada
Kenyataannya rakyat miskin bertambah banyak, pengangguran semakin
meningkat, dan banyak anak yang tidak mempunyai kesempatan untuk
bersekolah. Menurut Anda, etos kerja seperti apakah yang diperlukan oleh
masyarakat Indonesia sekarang ini?

D. DAFTAR PUSTAKA
Buku
Adams, Mulford, Lewis, 1965, Websters World University

Dictionary, (Washington DC: Publishers Company Inc)
Al-Ma’had al-Islamiy lil-Fikril-Islamiy, 1986, Silsilah Islamiyyatil Ma’rif’ah,
Islamiyyatul ma’rifah al-Mabadi’ al-’Ammah, Khittatul-’Amal al-
Injazat, (Washington D.C: International Institute of Islamic Thought)
Ancok, Djamaludin, 1995, Nuansa Psikologi Pembangunan, (Yogyakarta: Pustaka
Pelajar)
Asy’arie, Musa, Islam, etos Kerja
Atmosudirdjo, Prajudi, 1982, Pengambilan Keputusan, Cet. ke-6, (Jakarta: Ghalia
Indah,)
Aziz, El-Qussy,Abdul, 1974, Pokok-pokok Kesehatan Jiwa/Mental, Terj. Dr.
Zakiah Daradjat, (Jakarta: Bulan Bintang)
Buchori, Mochtar, 1994, Penelitian Pendidikan dan Pendidikan Islam di
Indonesia, (Jakarta. IKIP Muhammadiyah Press,)
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 1994, Kamus Besar Bahasa Indonesia,
(Jakarta: Balai Pustaka,)
Koentjoroningrat, 1980, Rintangan-rintangan Mental dalam Pembangunan
Ekoxwmi, (Jakarta: LIPI,)
Rahman, Fazlur, 1980, Major Themes of The Quran, (Chicago: Bibliotheca
Islamica)
Sutrisno, 2008, Pendidikan Islam Yang Menghidupkan, Cet. Ke-II, (Yogyakarta;
Kota Kembang)
Sardar, Ziauddin, 1993, Rekayasa Masa Depan Peradaban Muslim, terj. Rahmani
Astuti, (Bandung: Penerbit Mizan,)
Satar, Nuwair, Abdus, 1488 H, al-Waqt Huwal Hayat Dirasah Manhajiyyah lit
Ifadah min Awqat il-’Umr, Cet. ke -3, (Qatar: Darus Saqafah,)
Sarsono, 1998 , Perbedaan Nilai Kerja Generasi Muda Terpelajar Jawa dan Cina”,
Disertasi Psikologi UGM, (Yogyakarta: Perpustakaan Fakultas Psikologi
UGM,)
Eddy Agussalim Mokodompit, “Etos Kerja”
Sarwono, Wirawan, Sarlito, 1976, Pengantar Umum Psikologi, (Jakarta: PT Bulan
Bintang.

MATA KULIAH

Jumlah SKS : 2 SKS
Prasyarat : --
evaluasi kinerja.

disepakati

NIDN. 0408085402 NIDN. 0428068402

Kata Pengantar


Tim Penyusun

DAFTAR ISI

Daftar Isi............................................................................. iii
PERTEMUAN 14: EVALUASI KERJA

B. Uraian Materi ................................................................ 4
D. Daftar Pustaka ............................................................... 7

PERTEMUAN 14:
EVALUASI KINERJA / PRESTASI KERJA
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai pengertian Prestasi kerja dan
pengukuran prestasi kerja. Melalui risetasi, Anda harus mampu:
14.1. Memahami pengertian prestasi kerja .
14.2. Mengetahui pengukuran prestasi kerja.
B. URAIAN MATERI
Pengertian prestasi Kerja
Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja Sebagai suatu keberhasilan dari individu dalam suatu tugas
pekerjaannya. (Maier, 1965)
“Successful role achievment” diperoleh dari hasil pekerjaan yang
dikerjakan oleh individu. (Porter & Lawler, 1967)
Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk
ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan
Dimensi prestasi kerja

1. Secara kuantitas mengacu pada “hasil”, seperti : jumlah pengeluaran
barang oleh individu perjam
2. Kualitas kerja
3. Keterikatan
4. Faktor keahlian
5. Minat, motivasi dan
6. Situasi pekerjaan
.


Pengukuran prestasi Kerja
Pengukuran atau Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan
Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
Umpan balik kepada karyawan
(Hani Handoko, 1985: 99)
Manfaat penilaian prestasi kerja :
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
Sumber: Hani Handoko, 1985: 99-100).
Persiapan penilaian prestasi kerja

¨ Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
¨ Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan
Jenis penilaian prestasi Kerja :
1. Observasi:

Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.

Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja
nyata sehingga kurang akurat.
2. Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu
¨ Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai
derajat tertentu dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk
memperbaiki prestasi kerjanya di masa yad.
¨ Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
Teknik-teknik Penilaian yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Rating Scale
b. Checklist
c. Metode peristiwa kritis
d. Field review method
e. Tes dan observasi prestasi kerja
f. Metode evaluasi kelompok
3. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Teknik-teknik yang bisa digunakan:
a. Penilaian diri (self Appraisals): berguna untuk melanjutkan pengembangan
diri. Perilaku defensif cenderung tidak terjadi, upaya perbaikan diri
cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis (psychological appraisals): wawancara mendalam,
tes-tes psikologis, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-
evaluasi lainnya. Tes psikologis: intelektual, emosi, motivasi karyawan
dan lain-lain. Biasanya digunakan untuk penempatan dan pengembangan.
c. Pendekatan Management by Objective (MBO)
Setiap karyawan dan penilai secara bersama menetapkan tujuan-tujuan
atau sasaran-sasaran pelaksanaan pekerjaan di waktu yang akan datang.
Kemudian, dilakukan penilaian bersama.

d. Teknik Pusat penilaian

Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang
distandarisasikan dimana tergantung pada tipe penilaian dan penilai. Bisa
wawancara mendalam, test psikologi, diskusi kelompok, simulasi dsb.
Wacana:
Toni telihat pintar dan selalu ingin melakukan yang terbaik dalam menyelesaikan
pekerjaan. Dalam kesehariannya, Toni selalu memberikan ide-ide baru kepada
rekan kerja atau team worknya agar target yang ditetapkan perusahaan dapat
terpenuhi. Toni berharap dengan ide-idenya, ia bisa menjadi leader untuk rekan
kerjanya. Suatu ketika ide Toni ditolak oleh team worknya karena pertimbangan
manajemen perusahaan. Toni merasa, penolakan terhadap idenya tersebut
menunjukkan bahwa rekan kerjanya tidak perduli dengan keberhasilan atau
perkembangan perusahaan.
1. Berikan analisis dengan menggunakan teori mengenai prestasi kerja diatas

dan juga metode pengukuran prestasi kerja yang tepat atau sesuai dengan
kondisi Toni !
D. DAFTAR PUSTAKA
Buku

3. Keither Robert, Kinicki Angelo, 2003, “Perilaku Organisasi“,Salemba
Empat, Jakarta.
4. Umar, J. (2010). Personality Needs, Kepuasan & Prestasi Kerja.
Tangerang Selatan : UIN Jakarta Press.

Modul Psikologi Industri

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Psikologi Industri

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Psikologi Industri

Identitas Mata Kuliah

Capaian Pembelajaran : Mahasiswa dapat memahami peran

Penyusun : Khairunnisa, S.Psi., M.Si

Ketua Program Studi Ketua Team Teaching

Ir. Dadang Kurnia, M.M Khairunnisa, S.Psi., M.Si

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 1

Setiap mahasiswa Program Studi S1 Teknik Industri perlu mempelajari

Tangerang Selatan, 03 Agustus 2016

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 2

Identitas Mata Kuliah .......................................................... i

PERTEMUAN 1: PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 3

Gambar 1.1 Ruang Lingkup Psikologi Industri ................................... 11

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 4

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 5

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 6

Tujuan Pembelajaran 1.2:

Pengertian Ilmu Psikologi

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 7

Pengertian psikologi menurut Menurut Woodworth dan Marquish (dalam Anoraga

Psikologi dalam sudut pandang Woodworth dan Marquish menggambarkan

Pengertian Psikologi Industri dan Organisasi

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 8

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 9

Tujuan Pembelajaran 1.3:

Pada mulanya, tujuan utama dari penerapan psikologi adalah untuk

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 10

Gambar 1.1 Ruang Lingkup Psikologi Industri

Anoraga, S & Suyati, S. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 11

Identitas Mata Kuliah

Capaian Pembelajaran : Mahasiswa dapat memahami peran

Penyusun : Khairunnisa, S.Psi., M.Si

Ketua Program Studi Ketua Team Teaching

Ir. Dadang Kurnia, M.M Khairunnisa, S.Psi., M.Si

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 1

Setiap mahasiswa Program Studi S1 Teknik Industri perlu mempelajari

Tangerang Selatan, 03 Agustus 2016

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 2

Identitas Mata Kuliah .......................................................... i

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 3

Manusia adalah makhluk yang dilahirkan paling sempurna. Manusia memiliki

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 4

ketidaksempurnaan ini maka manusia yang memiliki keterbatasan kognitif

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 5

sehingga didapat sesuatu yang berarti dan merupakan aktivitas yang

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 6

Tujuan Pembelajaran 2.2:

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 7

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 8

Komponen dalam Pembentukan Persepsi

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 9

Tujuan Pembelajaran 2.3:

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 10

sebagai suatu proses organisasi atau mengorganisasikan dengan

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 11

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 12

top down prosessing yang saling melengkapi dan bukan berjalan

Marliany, Rosleny. 2010. Psikologi Umum. Bandung: CV Pustaka Ceria.

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 13

Link and Sites:

S1 Teknik Industri Universitas Pamulang 14

Identitas Mata Kuliah