MAKALAH KELOMPOK 4

“PSIKOLOGI INDUSTRI”

Nama Anggota Kelompook 4:

Tri Wahyuningsi (14120210045)
Anindya Nurwidya Halim (14120210046)
Nurul Huda (14120210047)
RR Dhewi Putri Ayu Wulanndari (14120210048)
Ikrimatunnisa (14120210049)

Dosen Pengampu Mata Kuliah Dasar K3:

Andi Sani, SKM., M.Kes

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
MAKASSAR
2022
 KATA PENGANTAR

Bismillahirahmani Rahim, Puji dan syukur marilah kita panjatkan

kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesehatan jasmani dan
rohani sehingga kita bisa menikmati indahnya alam cipataan-Nya serta
penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Psikologi Industri”.
Sholawat dan salam tetaplah kita curahkan kepada baginda Habibillah
Muhammad Saw yang telah menunjukkan kepada kita jalan yang lurus
berupa ajaran agama yang sempurna.

Dalam menyelesaikan makalah ini, kami telah banyak mendapat

bantuan dan masukan dari berbagai pihak dan referensi internet. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini kami ingin menyampaikan terima kasih
kepada pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang
telah turut membantu sehingga makalah ini dapat terselesaikan dengan
baik dalam waktu yang tepat.

Kami menyadari bahwa penyusunan makalah ini masih jauh dari

kesempurnaan, namun demikian telah memberikan manfaat bagi kami.

Akhir kata kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi kita
semua. Kritik dan saran yang bersifat membangun akan Penulis terima
dengan senang hati.

Makassar, 16 November 2022

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1
1.1. LATAR BELAKANG..........................................................................1
1.2. RUMUSAN MASALAH.....................................................................3
1.3. TUJUAN............................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN................................................................................5
2.1. PENGERTIAN PSIKOLOGI INDUSTRI............................................5
2.2. SEJARAH PSIKOLOGI INDUSTRI..................................................6
2.3. RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI.....................................9
2.4. POTENSI BAHAYA PSIKOLOGI DI LINGKUNGAN KERJA.........10
2.5. UPAYA MENGATASI MASALAH PSIKOLOGI DALAM INDUSTRI
................................................................................................................15
2.6. STUDI KASUS PSIKOLOGI INDUSTRI.........................................16
BAB III PENUTUP.....................................................................................19
3.1. KESIMPULAN.................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................21

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Psikologi industri adalah cabang psikologi terapan yang berkaitan

dengan manajemen yang efisien dari tenaga kerja industri dan terutama
dengan masalah yang dihadapi oleh pekerja di lingkungan mekanik.

Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari

tentang tingkah-laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi
disebut dengan ilmu jiwa karena berhubungan dengan hal-hal
psikologis/kejiwaan. Sama seperti ilmu-ilmu yang lain, maka Psikologi
memiliki beberapa sub bidang seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi
Klinis, Psikologi Sosial, Psikologi Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya,
Psikologi Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga,
dan Psikologi Anak & Remaja. Dari beberapa sub bidang tersebut
Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang khusus yang
memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi
masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus
menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi.

Munsterberg (dalam Berry 1998) adalah ilmu yang mempelajari

tingkah laku manusia dalam dunia kerja.

Munandar (2001) memberikan pengertian yang lebih rinci bahwa

ilmu psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dalam
perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen, baik secara
perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya
dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan
kemanfaatan bersama.

1
 Istilah psikologi industri dan organisasi merupakan terjemahan dari
Industrial and Organizationa Psychology. Perlu ditambahkan bahwa
industri tidak hanya terjemahan dari industri tetapi mencakup juga
pengertian business (perusahaan). Selain itu psikologi industri dan
organisasi merupakan hasil perkembangan psikologi umum, psikologi
eksperimen dan psikologi kusus. Secara terminologi, psikologi dapat
didefinisikan sebagai ilmu pengetahuan yang memepelajari aktifitas-
aktifatas manusia dalam hubungannya dengan lingkungan. Industri dan
organoisasi dapat diartikan sebagai suatu badan usaha dari perrkumpulan
ke;lompok manusia yang mempunyai tujuan bersama untuk menghasilkan
suatu produk tertentu.

Berdasarkan pengertian diatas psikologi perusahaan dan organisasi

adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari aktifitas-aktifitas manusia
dalam hubungannya dengan kehidupan lingkungan perusahan atau
orgasnisasi.

Pada umumnya, di semua tempat kerja selalu terdapat sumber

bahaya yang dapat mengancam keselamatan dan kesehatan kerja. Di
lingkungan kerja itu sendiri terdapat potensi-potensi bahaya yang dapat
menimbulkan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja. Termasuk
potensi bahaya psikologi.

Potensi bahaya psikologi adalah potensi bahaya yang berasal atau

ditimbulkan oleh kondisi aspek-aspek psikologis ketenagakerjaan yang
kurang baik atau kurang mendapatkan perhatian seperti penempatan
pekerja yang tidak sesuai dengan bakat, minat, kepribadian, motivasi,
temperamen, pendidikan, sistem seleksi dan klasifikasi pekerja yang tidak
sesuai, kurangnya keterampilan pekerja dalam melakukan pekerjaannya
sebagai akibat kurangnya latihan kerja yang diperoleh, serta hubungan
antara individu yang tidak harmonis dan tidak serasi dalam organisasi
kerja.

2
 Bahaya psikologi dapat disimpulkan menjadi beberapa aspek
berdasarkan kategori karakteristik kerja, organisasi, dan lingkungan kerja,
dimana dapat menyebabkan bahaya. Hal ini menunjukkan bahwa
karakteristik kerja dapat digunakan untuk menggambarkan bahaya
kaitannya dengan hubungan kerja (context to work) yang dapat meliputi
budaya dan fungsi organisasi, peran dalam organisasi, perkembangan
karir, pengawasan kerja, hubungan interpersonal dan isi dari pekerjaan
(content of work) yang dapat meliputi desain kerja, beban kerja, jadwal
kerja, lingkungan kerja dan peralatan kerja. Kondisi yang tidak pasti dari
aspek kerja ini dapat menimbulkan stress dan berbahaya bagi kesehatan.

Prinsip-prinsip psikologi belajar dan social yang berguna membentuk

kelompok-kelompok kerja yang lebih produktif dalam mengelola frustasi,
konflik dan stress karyawan, sedangkan prinsip=pronsip motivasi dan
emosi berguna untuk memotivasi dan meberi kepuasan dan meningkatkan
produktifitas dan prestasi kerja.

Apabila stress dan ketegangan yang berkepanjangan, tanpa adanya

penyelesaian yang segera akan berdampak timbulnya gangguan
kesehatan fisik dan mental pekerja. Selanjutnya, gangguan kesehatan
tersebut akan menjadi stress baru dan membentuk suatu lingkaran setan.
Pada gilirannya, kesehatan yang terganggu tersebut juga akan
mengganggu tampilan kerja individu. Pekerja menjadi kurang fokus,
motivasi kerja menurun dan tingkat keterampilannya menurun. Hal ini
tentu akan menggannggu proses produksi secara umum.

1.2. RUMUSAN MASALAH

1. Apa pengertian psikologi industri?

2. Bagaimana sejarah psikologi industri?
3. Apa saja ruang lingkup psikologi industri?
4. Bagaimana potensi bahaya psikologi di lingkungan kerja?

3
 5. Bagaimana upaya mengatasi masalah psikologi dalam industri?
6. Bagaimana studi kasus psikologi industri?

1.3. TUJUAN

1. Mengetahui pengertian psikologi industri.

2. Mengetahui sejarah psikologi industri.
3. Mengetahui ruang lingkup psikologi industri.
4. Mengetahui potensi bahaya psikologi di lingkungan kerja.
5. Mengetahui upaya mengatasi masalah psikologi dalam industri.
6. Mengetahui studi kasus psikologi industri.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. PENGERTIAN PSIKOLOGI INDUSTRI

Psikologi industri adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia di

tempat kerja.

Psikologi industry/organisasi merupakan suatu ilmu yang di dalam

psikologi, adapun pengertian dari psikologi industri/organisasi dari
beberapa tokoh, yaitu:

1. Guion (1983), Psikologi industri organisasi adalah studi tentang

hubungan antara manusia dengan dunia kerja. Riset terhadap
manusia kemana mereka pergi, mereka bertemu dan apa yang
mereka lakukan untuk memenuhi kehidupannya.
2. lum dan Taylor (1968), Psikologi industri organisasi adalah
aplikasi yang simple atau pendalaman dari fakta-fakta dan
prinsip-prinsip psikologis yang berkaitan dengan manusia dalam
konteks bisnis dan industri.
3. A.S. Munandar (1994), Psikologi industri organisasi adalah ilmu
yg mempelajari perilaku manusia dalam peranannya sebagai
tenaga kerja & konsumen baik secara perorangan maupun
secara kelompok.
4. Munsterberg (dalam Berry 1998) adalah ilmu yang mempelajari
tingkah laku manusia dalam dunia kerja.

Psikologi industri prihatin dengan orang-orang yang nilai-nilai yang

berhubungan dengan pekerjaan, sikap dan perilaku, dan bagaimana hal

5
ini dipengaruhi oleh kondisi di mana mereka bekerja. 'Psikologi Industri'
Istilah adalah kombinasi dari dua kata 'Industri' dan 'Psikologi'. Industri
adalah bagian dari kehidupan sosial yang fungsinya adalah untuk
memberikan manusia beradab dengan tujuan materi yang kondisinya
permintaan kehidupan. Psikologi adalah ilmu tentang perilaku dalam
kaitannya dengan lingkungan.

Jadi Psikologi industri dan organisasi yaitu ilmu yang mempelajari

perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan konsumen
yang baik secara perorangan maupun secara kelompok untuk
kepentingan dan kemanfaatan Bersama.

2.2. SEJARAH PSIKOLOGI INDUSTRI

Psikologi industri dan organisasi adalah suatu sejarah yang relatif

baru. Hal ini secara umum telah dicatat bahwa psikologi industry dan
organisasi mulai dikenal dalam tahun 1903 ketika Walter Dill Scort menulis
tentang “The Theory of Advertising”, yang mana psikologi pada awalnya
diaplikasikan dalam bisnis dan tepatnya pada tahun 1913, ketika Hugo
Munsterberg menulis “Psychology and Industrial Efficiency”. Bagaimana
pun juga psikologi industry dan organisasi telah dicatat secara resmi lahir
pada awal tahun 1900-an.

Pada tahun 1930-an, psikologi industry dan organisasi mempunyai

bidang gerak yang lebih besar dan luas. Kemudian bidang geraknya
mengarah terutama membahas persoalan-persoalan sumber daya
manusia seperti seleksi dan penempatan karyawan. Sementara itu, pada
tahun 1930-an, dengan berbagai hasil penemuan dari studi Hawthorme
yang terkenal, maka psikologi menjadi lebih terlibat dalam kegiatan-
kegiatan yang mengarah pada kualitas lingkungan kerja dan juga sikap-
sikap karyawan.

6
 Selanjutnya, pada tahun 1960-an ditemukan beberapa karakteristik
yang menjadi bagian dari bagian penggalan-penggalan utama perundang-
undangan tentang hak penduduk sipil. Undang-undang penduduk sipil
diarahkan untuk member perhatian terhadap sumber daya manusia yang
profesional dalam mengembangkan berbagai teknik seleksi yang adil.
Setiap hasil seleksi yang diperoleh, semakin diperlukan untuk menambah
keberhasilan bagi para psikologi industry dan organisasi.

Dalam tahun 1970-an, penelitian diarahkan pada setiap persoalan

keputusan dan motivasi karyawan dan banyak teori tentang perilaku
karyawan yang ada dalam organisasi yang dikembangkannya.

Pada tahun 1980-an dan 1990-an telah terjadi tiga perubahan utama
dalam psikologi industry dan organisasi yaitu :

a. Bertambahnya penggunaan analisis teknik dan metode statistic yang

canggih secara khusus.

Perubahan ini adalah jelas jika satu berbanding dengan beberapa

artikel jurnal yang telah dipublikasikan dalam tahun 1960-an dengan
artikel yang telah ditulis sejak tahun 1980-an. Artikel-artikel belakangan ini
menggunakan metode penelitian kuantitatif yang lebih luas dan dalam,
yaitu analisis statistic untuk mengukur perubahan tingkah laku analisis
variasi (ANOVA), analisis multivariasi (MANOVA), dan model kausal, di
mana artikel-artikel pada tahun 1960-an menggunakan statistic yang
sederhana seperti, chi quadat, uji t dan analisa varians (ANOVA) satu
arah dua arah, juga analisis hubungan linier dan berganda serta regresi
linier dan berganda, path analysis, program statistic LISREL, SAM, dan
AMOS digunakan dalam penelitian-penelitian di bidang industry dan
organisasi. Selain itu juga menggunakan kasus, dan eksperimental.
Kepercayaan pada statistic ini menjelaskan mengapa mahasiswa
kedokteran mengambil paling tidak lima macam kursus statistic.

7
b. Perubahan tersebut memberi perhatian terhadap minat yang baru
dalam mengaplikasikan psikologi kognitif dalam industry.

Contoh, peneliti tahun 1970-an pada mulanya member deskripsi dan

metode-metode tes yang baru untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Dalam tahun 1980-an awal dan tahun 1990-an, bagaimanapun juga,
penelitian-penelitian melakukan pendekatan terhadap persoalan sama
dengan menguji proses berfikir yang digunakan oleh para manajer ketika
mereka mengatur penilaian kinerja karyawan.

Perubahan utama yang ketika terakhir adalah dalam tahun 1980-an

dan 1990-an, bahwa para psikologi industry dan organisasi lebih agresif
mengembangkan metode-metode untuk menyeleksi karyawan melalui tes
psikologi dan tes kepribadian. Dalam tahun 1960-an dan 1970-an,
pengadilan hanya menggunakan data interpretasi dalam menentukan
calon karyawan yang diharapkan sesuai dengan haknya sebagai
penduduk, tanpa menggunakan instrument-instrument penyeleksian yang
lebih tepat. Atas dasar itu para psikolog industry dan organisasi berhati-
hati dalam menyeleksi calon-calon karyawan yang dibutuhkan. Pada
waktu pertengahan tahun 1980-an, bagaimanapun juga pengadilan lebih
seksama dan bervariasi dalam menggunakan instrument-instrumen
seleksi yang akan dikembangkan dan digunakan, termasuk tes
kemampuan kognitif, tes kepribadian, dan wawancara situasi.

Perubahan-perubahan lain selama tahun 1980-an dan 1990-an telah

berpengaruh signifikan pada psikologi industry dan organisasi termasuk
keleluasaan organisasi mengembangkan diri secara besar-besaran,
member perhatian lebih besar pada persoalan-persoalan perbedaan dan
gender, tenaga kerja yang lanjut usia, dan menambah perhatiannya
terhadap adanya pengaruh stress, produktifitas, dan prestasi kerja.
Walaupun demikian, pada tahun 1995 masih ada juga para psikologi
industry dan organisasi yang menggunakan pendekatan agresif dan tanpa
menggunakan instrument-instrument penilaian yang ilmiah untuk

8
menyeleksi karyawan, sehingga hal itu dapat membuat calon karyawan
mengalami kecemasan dan dapat merugikan industry dan organisasi
dalam menemukan calon-calon karyawan yang potensial.

Perkembangan terakhir di atas tahun 2000-an, para psikologi

industry dan organisasi sudah mulai menggunakan pendekatan yang lebih
professional dalam menyeleksi dan menempatkan calon-calon karyawan
yang sesuai dengan potensinya pada jabatan yang sesuai (the right
person in the right place). Mereka menggunakan alat-alat ukur tes
psikologi, tes kepribadian, wawancara dan tes kelompok yang terstandar
dan lebih reliable, dan objektif.

2.3. RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI

a. Psikologi Industri Sebagai Ilmu

Psikologi industri mulai berkembang dan berdiri sendiri sebagai
keilmuan setelah perang dunia II. Psikologi industri menggunakan
berbagai pendekatan dan psikologi ilmiah untuk mengatasi berbagai
masalah ditempat kerja.

b. Psikologi Industri Mempelajari Perilaku Manusia.

Yang dimaksudkan dengan perilaku manusia adalah segala kegiatan

yang dilakukan oleh manusia, baik yang secara langsung dapat diamati,
seperti berjalan, melompat, menulis, duduk, berbicara dan sebagainya.
Maupun yang tidak dapat diamati secara langsung, seperti berpikir,
perasaan, motivasi dan sebagainya.

c. Perilaku Manusia Dipelajari Dalam Perannya Sebagai Tenaga

Kerja Dan Sebagai Konsumen.

Manusia dipelajari dalam interaksi dengan pekerjaannya., dengan

lingkungan fisik dan lingkungan psiko-sosialnya di pekerjaannya. sebagai

9
tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industri dan sebagai
konsumen ia menjadi pengguna dari produk atau jasa dari organisasi
perusahaan.

d. Perilaku Manusia Dipelajari Secara Perorangan Dan Secara

Kelompok.

Dalam organisasi ada unit kerja. Unit kerja yang besar terdiri dari unit
kerja yang lebih kecil dan masing terdiri dari unit kerja yang lebih kecil lagi.
dalam hubungan ini dipelajari bagaimana dampak satu kelompok atau unit
kerja terhadap perilaku seorang tenaga kerja dan sebaliknya. juga
dipelajari sejauh mana struktur, pola dan jenis organisasi mempengaruhi
tenaga kerjanya, terhadap kelompok tenaga kerja dan terhadap seorang
tenaga kerja.

Tentang konsumen dapat berbentuk, sejauh mana ada reaksi yang

sama dari kelompok konsumen dengan ciri-ciri tertentu terhadap iklan
suatu produk. Berdasarkan temuan dikembangkan teori aturan atau
hukum dan prinsip yang dapat diterapkan kembali kedalam kegiatan
industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan
organisasinya dan untuk menguji ketepatannya. Contohnya ditemukannya
data tentang perbedaan manager yang berhasil dan yang tidak.

2.4. POTENSI BAHAYA PSIKOLOGI DI LINGKUNGAN KERJA

Potensi bahaya psikologi adalah potensi bahaya yang berasal atau

ditimbulkan oleh kondisi aspek-aspek psikologis ketenagakerjaan yang
kurang baik atau kurang mendapatkan perhatian seperti penempatan
pekerja yang tidak sesuai dengan bakat, minat, kepribadian, motivasi,
tempramen, pendidikan, system seleksi, dan klasifikasi terhadap pekerja
yang tidak sesuai, kurangnya ketrampilan pekerja dalam melakukan

10
pekarjaannya sebagai akibat kurangnya latihan kerja yang diperoleh, serta
hubungan antara individu yang tidak harmonis dan tidak serasi dalam
organisasi kerja.

Salah satu sumber penyebab kecelakaan kerja adalah stress kerja

sebagai faktor psikologis, menurut penelitian Baker (Rini 2002) stres kerja
dapat menurunkan daya tahan tubuh terhadap serangan penyakit,
akibatnya pekerja cenderung sering dan mudah terserang penyakit
sehingga kurang berkonsentrasi dengan pekerjaannya.

Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stress menjadi dua,

yaitu:

 Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat,
positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan
dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat
performance yang tinggi.
 Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak
sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut
termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit
kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi,
yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

Hubungan antara stres kerja dengan resiko kecelakaan kerja bersifat

positif. Terbukti bahwa semakin stres berkaitan dengan pekerjaan maka
resiko kecelakaan semakin tinggi. Pekerja yang mengalami stres dalam
pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif seperti menjadi cemas,
was-was, sulit tidur, gangguan pola makan, dan menjadi lebih diam dari
biasanya. Stres yang tidak cepat diatasi oleh pekerja menyebabkan
pekerja tidak konsentrasi dalam melaksanakan tugas dan merasa frustasi
dalam menyelesaikan tanggung jawab kerja sehingga pekerja melakukan
kesalahan ketika sedang bekerja (Sneddon, Mearns dan Flin, 2006).

11
 Stres kerja timbul karena individu itu sendiri, dimana kesalahan
dapat terjadi karena masalah pribadi dan keraguan yang menggambarkan
pribadi dan keraguan yang menggambarkan bagaimana individu
menghadapi tugas, misalnya pekerja mengerjakan suatu tugas namun
mengalami kegagalan menyebabkan pekerja menjadi merasa gagal (Berry
dan Houston, 1993). Hansen (Berry dan Houston, 1993) menjelaskan
kecelakaan dalam pekerjaan tidak akan terjadi jika pekerja memahami
dan cepat menanggulangi masalah pribadi dan gangguan dalam
pekerjaannya. Stres yang tidak cepat di atasi oleh pekerja menyebabkan
pekerja menjadi tidak konsentrasi dalam melaksanakan tugas, dan
merasa frustasi dalam menyelesaikan tanggungjawab kerja, sehingga
pekerja melakukan kesalahan ketika sedang bekerja (Sneddon, mearns
dan Flin, 2006), yaitu melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan
pengoperasian (Minner, 1992).

Adapun dampak dari stres menurut Everly dan Girdano (Munandar,

2001) stress mempunyai dampak pada suasana hati (mood), otot
kerangka (musculoskeletal) dan organ-organ dalam badan (visceral).

Banyaknya kasus kecelakaan kerja pada perusahaan di Indonesia,

menurut Germain dan Clark (2007) dilatarbelakangi oleh adanya faktor
penyebab kecelakaan kerja yang disebut dengan Incident Causation
Model yang terdiri dari:

1. Kurang control
2. Sebab dasar, terdiri dari faktor manusia dan faktor pekerjaan
3. Sebab langsung
4. Kejadian
5. Kerugian

Faktor manusia memiliki peranan penting dimana manusia sebagai

pelaku pekerjaan memiliki banyak kekurangan, seperti kurangnya
pengetahuan, kurang keterampilan, motivasi yang kurang baik, stres fisik

12
dan mental menyebabkan kecelakaan kerja terjadi, sehingga bukan hanya
melihat kondisi, tetapi manusia juga sebagai operator memiliki banyak
kelemahan (Suma’mur, 1989).

Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri pekerja

maupun perusahaan. Pada diri pekerja, konsekuensi tersebut dapat
berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan
sebagainya (Rice, 1999). Konsekuensi pada pekerja ini tidak hanya
berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas
lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera
makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya.

Bagi perusahaan, konsekuensi negatif yang timbul dari stress kerja

bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya
tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen
organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover (Greenberg &
Baron, 1993; Quick & Quick, 1984; Robbins, 1993). Dan kepuasaan kerja
pekerja sangatlah rendah ketika mengalami stress kerja.

Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh

stress kerja dapat berupa:

a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun

operasional kerja.
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
c. Menurunkan tingkat produktivitas.
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya

antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji,
tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak pekerja yang tidak masuk kerja
dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya
entah karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang
berulang.

13
 Tetapi di sisi lain stress juga bersifat positif konstruktif bagi individu
dimana pekerja yang mampu mengatasi dan mengubah stres menjadi
motivasi (dorongan) agar lebih maju dimana job performancenya
meningkat, lebih cekatan dalam bekerja, lebih teliti, dan mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan memuaskan.

Sedangkan dampak positif konstruktif stress terhadap perusahaan

adalah dimana produktifitas perusahaan meningkat, daya saing
perusahaan yang meningkat, kualitas output yang baik, tingkat absensi
pekerja menurun, kepuasan kerja pekerja meningkat dan finansial
perusahaan mengalami surplus.

Sebagai pelaku bisnis yang didukung oleh para pekerja, sudah

sepantasnya bila para pemimpin terus membangun hubungan baik antara
pekerja dan perusahaan yang yang sedang dipimpin. Karena
bagaimanapun juga, keberadaan mereka memberikan kontribusi yang
cukup besar terhadap kesuksesan bisnis yang dibangun. Pentingnya
peran pekerja terhadap perkembangan usaha, mendorong sebagian besar
pemimpin perusahaan untuk selalu memotivasi para pekerja agar bisa
bekerja secara optimal. Sebab, semakin bagus performa yang diberikan
para pekerja, maka semakin besar pula peluang bagi sebuah bisnis untuk
mencapai kesuksesannya.

Dukungan sosial yang baik akan membantu pekerja ketika terjadi

masalah dalam pekerjaan dan memberikan dukungan emosi, namun
pekerja yang tidak mendapat dukungan sosial menjadi depresi, mudah
marah, dan gelisah. Sedikitnya dukungan dari atasan dimana mereka
kurang mengontrol pekerja mengakibatkan pekerja bertindak salah.
Keterlibatan kerja menjadi prediktor langsung pada tindakan selamat,
tindakan selamat akan menghasilkan sedikit luka-luka/kerugian, begitu
pula sebaliknya (Lanoie, 1994).

14
 Mengingat faktor psikologis (stress) kerja dapat mengakibatkan
gangguan pada kesehatan bahkan kecelakaan kerja, perlu adanya solusi
untuk menanggulangi permasalahan tersebut, diantaranya adalah dengan
pemberian motivasi untuk para pekerja, menempatkan pekerja pada
bagian-bagian yang sesuai dengan kemampuan, dan menciptakan
lingkungan kerja yang aman dan nyaman.

2.5. UPAYA MENGATASI MASALAH PSIKOLOGI DALAM INDUSTRI

Adapun beberapa langkah yang perlu dilakukan para pemimpin

untuk memotivasi para pekerjanya guna mengatasi masalah psikis dalam
industri adalah dengan:

1. Tingkatkan motivasi kerja pekerja melalui training

Terkadang menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya,

membuat sebagian besar pekerja merasa jenuh dan bosan. Dampaknya,
motivasi pekerja akan turun sehingga mereka tidak bekerja secara
optimal. Karena itu untuk mengembalikan motivasi pekerja, Anda perlu
mengadakan training khusus bagi para pekerja. Misalnya saja
mengadakan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan kerja mereka,
atau sekedar training untuk membangun kembali motivasi pekerja yang
mulai turun.

2. Berikan reward bagi pekerja yang berprestasi

Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi

pekerja yang berprestasi. Bisa berupa bonus atau insentif, maupun
berupa hadiah kecil yang bisa mewakili ucapan terimakasih perusahaan
atas prestasi para pekerja. Cara ini terbukti cukup efektif, sehingga
pekerja lebih bersemangat untuk memberikan prestasi-prestasi berikutnya
bagi perusahaan.

3. Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja pekerja

15
 Sebagai pemimpin perusahaan, Anda juga perlu melakukan
pendekatan pada para pekerja Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan
kekurangan yang dimiliki masing-masing dari mereka, sebab hal ini akan
memudahkan Anda untuk mengevaluasi perkembangan setiap pekerja.
Mana pekerja yang memiliki prestasi kerja cukup bagus, dan mana
pekerja yang membutuhkan dukungan Anda untuk mencapai keberhasilan
seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan tersebut, Anda
dapat membantu pekerja yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk bisa
berhasil meraih prestasi seperti pekerja lainnya.

4. Adakan kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan

antara pekerja dan perusahaan.

Membangun kekeluargaan antara pihak pekerja dan pemilik usaha,

menjadi langkah jitu untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Dengan
kekeluargaan yang kuat, mereka akan ikut merasakan kepemilikan
perusahaan tersebut. Sehingga loyalitasnya untuk bersama-sama
membesarkan perusahaan semakin meningkat. Adakan acara pertemuan
rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan semua pekerja di
perusahaan Anda. Lingkungan kerja yang hangat dan akrab, akan
membuat pekerja merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya.

2.6. STUDI KASUS PSIKOLOGI INDUSTRI

PT. X merupakan suatu industri yang memproduksi baja dan

memiliki beberapa pabrik diantaranya adalah pabrik besi spon, pabrik
billet baja, pabrik slap baja, pabrik baja lembaran panas, pabrik baja
lembaran dingin, dan pabrik batang kawat. Salah satu dari pabrik slab
baja adalah SSP. Pabrik ini merupakan sebuah pabrik yang bekerja pada
awal proses dari keseluruhan proses produksi baja yang terdapat dalam
PT. X.

16
 Pabrik SSP merupakan bagian pengoperasian dari peleburan untuk
menghasilkan billet baja dan slab baja. Kondisi pabrik ini sangat rawan
dengan bahaya. Lingkungan di sekitar pabrik SSP sangat panas, bising,
berbau zat-zat kimia, dan debu. Dengan kondisi lingkungan yang penuh
resiko bahaya, karyawan dan tamu wajib menggunakan alat pelindung
diri. Potensi bahaya yang ada di pabrik ini antara lain seperti terkena
semburan baja cair panas, suara mesin peleburan yang sangat bising,
bau bahan-bahan kimia untuk komposisi baja, debu yang berterbangan
dari mesin pengolahan baja, dan tertimpa kantong bahan mentah dari
mesin pengangkut yang berada di langit-langit pabrik.

Berdasarkan aspek lingkungan kerja dapat dikatakan bahwa faktor

fisik dan faktor kimia di lingkungan kerja dapat menimbulkan faktor
psikososial bagi karyawan. Faktor fisik tersebut antara lain noise (suara
bising), temperature (suhu), clean lines (kebersihan tempat kerja), faktor
kimia dust (debu) dan gas. Beberapa permasalahan dalam lingkungan
kerja fisik mempengaruhi kesehatan karyawan sehingga memunculkan
simptom-simtom gangguan kesehatan mulai dari yang ringan hingga berat
(Aronsson, Gustafsson, & Dallner, 2002). Sementara itu, permasalahan-
permasalahan psikis yang dapat muncul karena kondisi ini antara lain
adalah tekanan dan stres kerja, kondisi emosional karyawan yang menjadi
mudah terprovokasi dan menciptakan konflik terbuka di lingkungan kerja
(Piko, 2003). iLingkungan tempat kerja mempunyai andil yang sangat
besar dalam mencapai tujuan terciptanya masyarakat tenaga kerja yang
sehat, selamat dan produktif (Heryuni dalam Budiono, Jusuf, & Pusparini,
2016).

Faktor psikososial lingkungan kerja pabrik dari faktor fisik yaitu nada
suara menjadi tinggi atau keras seperti orang berteriak, suhu panas
menimbulkan pekerja merasa kurang nyaman dalam melaksanakan
pekerjaannya (berkeringat, badan menjadi panas). Tubuh saat bekerja
lebih baik memiliki suhu inti yang mungkin dirasakan hangat ini adalah

17
suhu internal (bukan suhu udara), suhu ini diperlukan organ vital untuk
berfungsi secara nomal. Proses metabolism tubuh menghasilkan jumlah
yang tepat dari panas yang dibutuhkan ketika mencerna makanan dan
ketika melakukan aktivitas fisik (Kuswana, 2016). Kebersihan tempat kerja
tampak pada kondisi tempat kerja secara umum berdebu, terkadang
pekerja terganggu kesehatannya walau tidak terlalu akut.

Sedangkan faktor psikososial lingkungan kerja pabrik dari faktor

kimia yaitu dust (debu) seperti lingkungan tempat kerja yang berdebu
terkadang membuat pekerja batuk, hidung gatal, dan sesak nafas, tetapi
tidak mengganggu aktivitas kerja, debu ini dihasilkan dari mesin yang
sedang beroperasi dalam penghancuran bahan material. Sementara itu
untuk gas yang ditimbulkan dari campuran bahan kimia untuk meleburkan
material, membuat para pekerja batuk-batuk dan mengganggu
pernafasan. Tetapi tidak bekerlanjutan, dan tidak mengganggu aktivitas
kerja.

Untuk mengetahui perspektif psikologis yang terdapat dalam diri

subjek terlihat dari data lain yang didapat penulis dari salah seorang
karyawan lain dimana keluarga salah satu subjek merasakan ada
perubahan yang terjadi pada diri subjek, keluarga subjek berkata bahwa
nada suara subjek menjadi tinggi seperti orang marah-marah bila ada
dirumah. Padahal subjek merasa bicara biasa saja bila ada dirumah dan
tidak merasa sedang marah. Hal ini dapat terlihat pertentangan dari sisi
psikologis karyawan yang tidak mengakui adanya perubahan dalam
dirinya dengan perubahan yang dirasakan oleh keluarganya.

Permasalahan-permasalahan terkait kondisi fisik kerja ini harus

diperbaiki oleh perusahaan karena banyaknya konsekuensi negatif yang
muncul. Beberapa di antaranya adalah penuruhan kualitas kerja karyawan
karena penurunan kualitas kesehatan, hingga komplain dan tuntuan dari
pihak karyawan terhadap perusahaan .

18
 BAB III

PENUTUP

3.1. KESIMPULAN

Psikologi industri dan Organisasi adalah ilmu yang mempelajari

perilaku manusia di tempat kerja. Ilmu ini berfokus pada pengambilan
keputusan kelompok, semangat kerja karyawan, motivasi kerja,
produktivitas, stres kerja, seleksi pegawai, strategi pemasaran, rancangan
alat kerja, dan berbagai masalah lainnya. Psikolog industri meneliti dan
mengidentifikasi bagaimana perilaku dan sikap dapat diimprovisasi melalui
praktik penggajian, program pelatihan, dan sistem umpan balik.
Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat dipengaruhi oleh
perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama Amerika
Serikat. Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat dipengaruhi
oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama Amerika
Serikat. Psikologi sebagai ilmu dimulai dengan pendirian laboratorium
pada tahun 1875 oleh Wilhelm Wundt, di Leipzig Jerman. Dari titik awal
inilah dimulai eksperimen-eksperimen dengan menggunakan metode

19
ilmiah yang mempelajari gejala-gejala psikis seperti proses pengenalan,
pengamatan, ingatan, pikiran dan sebagainya. Bidang ini dinamakan
Psikologi Eksperimen.

Potensi bahaya psikologi adalah potensi bahaya yang berasal atau

ditimbulkan oleh kondisi aspek-aspek psikologis ketenagakerjaan yang
kurang baik atau kurang mendapatkan perhatian seperti penempatan
pekerja yang tidak sesuai dengan bakat, minat, kepribadian, motivasi,
tempramen, pendidikan, system seleksi, dan klasifikasi terhadap pekerja
yang tidak sesuai, kurangnya ketrampilan pekerja dalam melakukan
pekarjaannya sebagai akibat kurangnya latihan kerja yang diperoleh, serta
hubungan antara individu yang tidak harmonis dan tidak serasi dalam
organisasi kerja.

Adapun beberapa langkah yang perlu dilakukan para pemimpin

untuk memotivasi para pekerjanya guna mengatasi masalah psikis dalam
industri dan organisasi adalah dengan: Tingkatkan motivasi kerja pekerja
melalui training, Berikan reward bagi pekerja yang berprestasi, Lakukan
pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja pekerja dan Adakan kegiatan
khusus untuk membangun kekeluargaan antara pekerja dan perusahaan.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Alivia Kemala. (2018). Faktor Psikososial Lingkungan Kerja (Studi Kasus)

Pada Karyawan Pabrik SSP PT.X. Psikologi Universitas
Gunadarma, Jawa Barat.11(1):95-105.

Made, Naomi, dkk. (2016). Psikologi Industri Dan Organisasi. Universitas

Udayana: Fakultas Kedokteran.

Andri Irawan. (2014). Pentingnya Aspek Psikologi Dalam Pengembangan

Sumber Daya Manusia (Studi Literature). Universitas Jendral
Ahmad Yani: Fakultas Ekonomi.

Aamodt, M.G. (2004). Industrial/Organizational Psychology. Belmont:

Wadsworth/Thomson Learning.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

21