HAZARD PSIKOSOSIAL DAN CARA PENGENDALIANNYA

MATA KULIAH KEPERAWATAN KESEHATAN KERJA (K3)

Dosen Pembimbing :
Ibu Yuliati Amperaningsih S.KM.,M.Kes

Disusun oleh :
Tingkat III Reguler 3
1. NABILLA SHAFIRA (1814401102)

2. SHEFIIA NOVERA AHS (1814401105)

3. AYU AZZAHRA (1814401132)

KEMENTERIAN KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA

PRODI DIII KEPERAWATAN
POLITEKNIK KESEHATAN TANJUNG KARANG

i
 TAHUN AJARAN 2020/2021
KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas anugerah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah dari mata kuliah Keperawatan
Kesehatan Kerja (K3) ini dengan judul “Hazard Psikososial dan Cara Pengendaliannya .”
Adapun maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini selain untuk menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh dosen pengajar, juga untuk lebih memperluas pengetahuan para
mahasiswa khususnya penulis.
Penulis telah berusaha untuk dapat menyusun makalah ini dengan baik, namun
penulis menyadari bahwa memiliki keterbatasan dan kekurangan sebagai manusia biasa. Oleh
karena itu, jika didapati adanya kesalahan-kesalahan baik dari segi teknik penulisan maupun
dari isi makalah, maka penulis memohon maaf dan kritik serta saran dari dosen pengajar
bahkan semua pembaca sangat diharapkan oleh penulis untuk dapat menyempurnakan
makalah ini terlebih juga dalam pengetahuan kita bersama. Semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi kita semua. Terimakasih.

Bandar Lampung, 4 Agustus 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... ii
DAFTAR ISI ..................................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ........................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 2
C. Tujuan ..................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................. 3

A. Definisi Hazard Psychosocial ................................................................................. 3
B. Cara Pengendalian Hazard Psychosocial ................................................................ 3
1. Analisis Beban Kerja ........................................................................................ 7
2. Memberi Kesempatan Pengembangan Kerja .................................................... 7
3. Penetuan / Penyesuaian Desain Kerja .............................................................. 7

BAB III PENUTUP .......................................................................................................... 10

A. Kesimpulan ............................................................................................................. 10
B. Saran ....................................................................................................................... 10

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 11

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Tahukah Anda, walau hanya duduk serta berada di depan laptop selama
seharian, masih ada bahaya kerja yang mengawasi? Ini kemungkinan bukan
berbentuk kecelakaan fisik yang meneror jiwa, tetapi bisa berupa masalah
psikologis serta mental. Ya, bahaya kerja yang ditujukan di sini yaitu setiap kondisi
dalam lingkungan kerja yang mempunyai potensi memunculkan penyakit atau
masalah kesehatan karena kerja.
Sebenarnya, pemerintah sudah mengeluarkan kebijaksanaan untuk
melindungi kesehatan serta keselamatan beberapa pekerja yang tertuang dalam
Undang-Undang (UU) Pasal 86, UU No. 13 Tahun 2003. UU itu menerangkan
mengenai begitu pentingnya kesehatan serta keselamatan kerja (K3).
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan salah satu upaya
perlindungan yang ditujukan kepada semua potensi yang dapat menimbulkan
bahaya, agar tenaga kerja dan orang lain yang ada di tempat kerja selalu dalam
keadaan selamat dan sehat. Potensi – potensi yang dapat menimbulkan bahaya
dapat berasal dari mesin, lingungan kerja, sifat pekerjaan, cara kerja, dan proses
produksi. K3 melihat hazard dan risk dengan tujuan me-manage / mengendalikan
hazard dan risk tersebut untuk meminimalisasi terjadinya injury ataupun accident.
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu disiplin dengan
ruang lingkup yang luas yang meliputi beberapa bidang khusus. Dalam pengertian
yang luas, K3 mengarah kepada pengendalian hazard dan risiko untuk
meminimalkan terjadinya injury ataupun accident, promosi dan pemeliharaan
derajat tertinggi dari fisik, mental, dan kesejahteraan sosial pada pekerja di semua
tempay kerja, pencegahan pada para pekerja terhadap efek buruk kesehatan yang
disebabkan oleh kondisi pekerjaan, perlindungan terhadap para pekerja dalam
lingkungan kerja dari resiko yang berakibat kepada kesehatan yang buruk, adaptasi
pekerjaan terhadap manusia (ILO, 1996).
The International Labour Organizational (1986) mendefinisikan bahaya
kerja (work hazard) adalah suatu sumber potensi kerugian atau suatu situasi yang

1
 berhubungan dengan pekerja, pekerjaan, dan lingkungan kerja yang berpotensi
menyebabkan kerugian / gangguan.
Dampak bahaya (hazard) dari aspek yang diuraikan di atas yang coba
diminimalisasi oleh negara. Berikut adalah jenis – jenis hazard :
4. Bahaya Kerja Kimiawi
5. Bahaya Kerja Fisik
6. Bahaya Kerja Ergonomi
7. Bahaya Kerja Biologi
8. Bahaya Kerja Psikologis

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu bahaya kerja?
2. Apa itu hazard psikososial?
3. Bagaiamana cara pengendalian hazard psikososial?

C. Tujuan
Makalah ini dimasukkan sebagai pedoman, agar mahasiswa, dosen dan
masyarakat mengetahui tentang bahaya kerja yang dapat terjadi ketika sedang
bekerja khususnya dalam masalah psikososial dan cara pengendalian bahaya kerja
psikososial.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Hazard Psychosocial

Hazard (bahaya) Psychosocial adalah suatu bahaya non fisik yang timbul
karena adanya interaksi dari aspek-aspek job description, desain kerja dan
organisasi serta managemen di tempat kerja serta konteks lingkungan sosial yang
berpotensi menimbulkan gangguan fisik, sosial dan psikologi.
Bahaya psikososial misalnya yang berkaitan dengan aspek sosial psikologis
maupun organisasi pada pekerjaan dan lingkungan kerja yang dapat memberi
dampak pada aspek fisik dan mental pekerja. Seperti misalnya pola kerja yang tak
beraturan, waktu kerja yang diluar waktu normal, beban kerja yang melebihi
kapasitas mental, tugas yang tidak berfariasi, suasana lingkungan kerja yang
terpisah atau terlalu ramai dll (Sunaryo 2004).

B. Cara Pengendalian Hazard Psychosocial

Upaya yang dilakukan untuk mencegah hazard psikososial adalah sebagai
berikut :
1. Analisis Beban Kerja
 Definisi Analisis Beban Kerja
Analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja
orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan
dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk
menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau
beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.
Tujuan :
a. Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pegawai yang
dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung
jawab atau beban kerja yang dapat dilimpahkan kepada seorang pegawai, atau
dapat pula dikemukakan bahwa analisis beban kerja adalah proses untuk
menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk
merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu.

3
b. Membangun/merumuskan sistem penilaian beban kerja dan perencanaan
kebutuhan pegawai pada masing-masing Unit kerja;
c. Melakukan penilaian beban kerja Unit Kerja berdasarkan beban kerja
jabatan/unit kerja dengan menggunakan variabel norma waktu, volume kerja
dan jam kerja efektif, dikaitkan dengan jumlah pegawai / jabatan.

 Metode Analisis Beban Kerja

Dalam rangka mendapatkan informasi yang diperlukan dalam kegiatan ini
dilakukan dengan 3 pendekatan yaitu :
a. Pendekatan Organisasi
Organisasi dipahami sebagai wadah dan sistem kerja sama dari jabatan-
jabatan. Melalui pendekatan organisasi sebagai informasi, akan diperoleh
informasi tentang : nama jabatan, struktur organisasi, tugas pokok, fungsi dan
tanggung jawab, kondisi kerja, tolok ukur tiap pekerjaan, proses pekerjaan,
hubungan kerja, serta persyaratan-persyaratan seperti : fisik, mental,
pendidikan, ketrampilan, kemampuan, dan pengalaman.
Berdasarkan pendekatan organisasi ini dapat dibuatkan prosedur kerja
dalam pelaksanaan kerja yang menggambarkan kerja sama dan koordinasi yang
baik. Kegiatan dan hubungan antar unit organisasi perlu dibuatkan secara
tertulis, sehingga setiap pegawai tahu akan tugasnya bagaimana cara
melakukannya serta dengan siapa pegawai itu harus mengadakan hubungan
kerja.
Selanjutnya tugas dan fungsi setiap satuan kerja dihitung beban
tugasnya. Hambatannya karena belum adanya ukuran beban tugas, hal ini perlu
kesepakatan tiap satuan kerja yang sejenis. Dengan demikian ukuran beban
tidak hanya satu, tetapi bisa dua, tiga atau lebih.
b. Pendekatan Analisis Jabatan
Jabatan yang dimaksud tidak terbatas pada jabatan struktural dan
fungsional, akan tetapi lebih diarahkan pada jabatan-jabatan non struktural yang
bersifat umum dan bersifat teknis (ingat kriteria jabatan baik aspek material
maupun formal). Melalui pendekatan ini dapat diperoleh berbagai jenis
informasi jabatan yang meliputi identitas jabatan, hasil kerja, dan beban kerja

4
 serta rincian tugas. Selanjutnya informasi hasil kerja dan rincian tugas
dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian beban kerja.
Beban kerja organisasi sesuai prinsip organisasi akan terbagi habis pada
sub unit-sub unit dan sub unit terbagi habis dalam jabatan-jabatan. Melalui
pendekatan analisis jabatan ini akan diperoleh suatu landasan untuk
penerimaan, penempatan dan penentuan jumlah kualitas pegawai yang
dibutuhkan dalam periode waktu tertentu antara lain
1) Sebagai landasan untuk melakukan mutasi;
2) Sebagai landasan untuk melakukan promosi.
3) Sebagai landasan untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan
(Diklat);
4) Sebagai landasan untuk melakukan kompensasi;
5) Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja;
6) Sebagai landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan atau prasarana
dan sarana kerja
c. Pendekatan Administratif
Melalui pendekatan ini akan diperoleh berbagai informasi yang
mencakup berbagai kebijakan dalam organisasi maupun yang erat kaitannya
dengan sistem administrasi kepegawaian

 Teknik Penghitungan Beban Kerja

Analisis beban kerja dilakukan dengan membandingkan bobot/beban kerja
dengan norma waktu dan volume kerja. Target beban kerja ditentukan
berdasarkan rencana kerja atau sasaran yang harus dicapai oleh setiap jabatan,
misalnya mingguan atau bulanan. Volume kerja datanya terdapat pada setiap
unit kerja, sedangkan norma waktu hingga kini belum banyak diperoleh
sehingga dapat dijadikan suatu faktor tetap yang sangat menentukan dalam
analisis beban kerja.
Teknik perhitungan yang digunakan adalah teknik perhitungan yang bersifat
“praktis empiris”, yaitu perhitungan yang didasarkan pada pengalaman-
pengalaman basis pelaksanaan kerja masa lalu, sesuai judgement disana-sini
dalam pengukuran kerja dilakukan berdasarkan sifat beban kerja pada masing-
masing jabatan, mencakup :

5
a. Pengukuran Kerja Untuk Beban Kerja Abstrak
Untuk mengukur beban kerja abstrak diperlukan beberapa informasi antara
lain :
1) Rincian / uraian tugas jabatan.
2) Frekwensi setiap tugas dalam satuan tugas.
3) Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.
4) Waktu Penyelesaian Tugas merupakan perkalian beban kerja dengan norma
waktu.
5) Waktu kerja efektif.
b. Pengukuran Kerja Untuk Beban Kerja Konkret
Untuk mengukur beban kerja konkret diperlukan beberapa informasi antara
lain :
1) Rincian / uraian tugas jabatan.
2) Satuan hasil kerja.
3) Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.
4) Target waktu kerja dalam satuan waktu.
5) Volume kerja merupakan perkalian beban kerja dengan norma waktu.
6) Waktu kerja efektif.
Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun
2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil,
ditetapkan jam kerja efektif terdiri dari jumlah jam kerja formal dikurangi dengan
waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja seperti melepas lelah, istirahat makan
dan sebagainya. Dalam menghitung jam kerja efektif digunakan ukuran sebagai
berikut :
a) Jam Kerja Efektif per hari = 1 hari x 5 jam =300 menit
b) Jam Kerja Efektif per minggu = 5 hari x 5 jam =25 jam = 1.500 menit
c) Jam Kerja Efektif per bulan = 20 hari x 5 jam =100 jam = 6.000 menit
d) Jam Kerja Efektif per tahun = 240 hari x 5 jam =1.200 jam = 72.000 menit
Volume kerja setiap unit kerja dapat diketahui berdasarkan dokumentasi
hasil kerja yang ada, sedangkan norma waktu perlu ditetapkan dalam standar norma
waktu baku, yang akan dijadikan faktor tetap dalam setiap melakukan analisis
beban kerja, dengan asumsi-asumsi tidak terdapat perubahan yang menyebabkan
norma waktu tersebut berubah.

6
  Hal – Hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Waktu Kerja
Beberapa hal penting yang harus diperhatikan dalam waktu kerja adalah :
a. Lamanya seseorang dapat bekerja dengan baik,
b. Hubungan waktu kerja dengan istirahat
c. Waktu kerja sehari menurut periode yang meliputi pagi, siang dan malam, Jam
kerja tanpa istirahat untuk waktu kebutuhan Personal, Fatique and Delay
(PFD) adalah 15% dari waktu normal.Rata-rata lama bekerja seseorang dalam
sehari adalah 6-8 jam dan selebihnya adalah istirahat ataupun dipergunakan
untuk kehidupan dalam keluarga dan masyarakat. Jadi dalam seminggu
seseorang dapat bekerja dengan baik selama 36-48 jam (Suyanto 2008).

2. Memberi Kesempatan Pengembangan Kerja

 Definisi
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan
penerapan rencana karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada
jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan
yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi perawat. Hal ini
akan meningkatkan kualitas kerja perawat, ia akan berusaha mengontrol
karirnya dan memilih karir yang lebih baik sehingga ia terus berprestasi dan
memperoleh kepuasan kerja (Marquis and Huston 2010).
Tujuan:
a. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir (dead end
job/career)
b. Menurunkan jumlah perawat yang keluar dari pekerjaannya (turn-over)
c. Menata sistem promosi berdasarkan mobilitas karir berfungsi dengan
baik dan benar

3. Penetuan / Penyesuaian Desain Kerja

 Definisi
Herjanto menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan
cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang
mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas
dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan (Herjanto 2001).

7
 Tujuan
a. Mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan di rumah
sakit
b. Merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif.
c. Mengurangi timbulnya rasa bosan
d. Dapat meningkatkan kepuasan kerja

 Pedoman Dalam Desain Pekerjaan

a. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan
yang berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan
manajer pemasaran. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas,
karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini
berarti kontribusi mereka tidak tampak (Hani 2000).
b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan
antara pelaku organisasi.
c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar
pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaan
pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang
untukmengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung
jawab. Hini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan
dihargai.
d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan
bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan
tersebut.
e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk
umumpekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas
utamanya.

 Pertimbangan Dalam Menyusun Desain Kerja

8
 Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal
beriku (Herjanto 2001).
a. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih
besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada
tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan
semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat
karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.
b. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan
tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
c. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar
pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara
monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini
memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak
pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan
pekerja lain yang tidak masuk.

 Manfaat Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan memiliki tujuan agar :
a. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi
b. Optimal.Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara
horizonta dan hirarki.
c. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
d. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
e. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

bab III
9
 PENUTUP

A. Kesimpulan
Dampak bahaya (hazard) dari aspek yang diuraikan di atas yang coba
diminimalisasi oleh negara. Berikut adalah jenis – jenis hazard :
1. Bahaya Kerja Kimiawi
2. Bahaya Kerja Fisik
3. Bahaya Kerja Ergonomi
4. Bahaya Kerja Biologi
5. Bahaya Kerja Psikologis
Hazard (bahaya) Psychosocial adalah suatu bahaya non fisik yang timbul
karena adanya interaksi dari aspek-aspek job description, desain kerja dan
organisasi serta managemen di tempat kerja serta konteks lingkungan sosial yang
berpotensi menimbulkan gangguan fisik, sosial dan psikologi.
Cara pengendalian hazard psychosocial adalah sebagai berikut :
1. Analisis beban kerja
2. Memberi kesempatan pengembangan kerja
3. Penetuan / penyesuaian desain kerja

B. Saran
Penulis berharap dengan makalah ini, semoga mahasiswa dapat mengerti
bagaimana cara pengendalian beban kerja (hazard) khususnya dalam hazard psikosial
dan mohon kritik dari dosen agar makalah ini untuk dapat menambah wawasan bagi
semua.

DAFTAR PUSTAKA
10
Hani, Handoko T. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. II Cetakan.
Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Herjanto, Eddy. 2001. Manajemen Produksi Dan Operasi. 2nd ed. Jakarta.

Marquis, and Huston. 2010. Epemimpinan Dan Manajemen Keperawatan. Teori Dan
Aplikasi. Alih Bahasa: Widyawati Dan Handayani. Jakarta: EGC.

Sunaryo. 2004. Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta: EGC.

Suyanto. 2008. Mengenal Kepemimpinan Dan Keperawatan Di Rumah Sakit. Penerbit

Mitra Cendikia.

11