MEMAHAMI DAN MENERAPKAN TEORI

PERKEMBANGAN KARIER TERBARU

disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Bimbingan dan Konseling Karir
Dosen Pengampu : Sunawan, S.Pd.,M.Si.,Ph.D dan Dr. Wagimin

oleh

Afridatuz Zahro (0106518055)

Wastiti Adiningrum (0106518068)

JURUSAN BIMBINGAN DAN KONSELING

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2019

i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT,

karena hanya dengan rahmat, kasih sayang dan barokah-Nya, kami dapat
menyelesaikan makalah yang berjudul “Memahami dan Menerapkan Teori
Perkembangan Karier Terbaru”. Sholawat serta salam tidak lupa penulis hanturkan
kepada junjungan kita, Rosulullah Muhammad SAW sebagai pembawa refosioner
sejati, beserta keluarga, para sahabat dan umatnya sampai hari kiamat, aamiin.
Makalah ini untuk memenuhi tugas mata kuliah Bimbingan dan Konseling Karir pada
Program Pasca Sarjana S2 Prodi Bimbingan dan Konseling Universitas Negeri
Semarang.

Substansi dari makalah ini bersumber pada literatur yang berkaitan dengan
teori tersebut yaitu pemahaman dan penerapan teori perkembangan karier yang
terbaru. Adapun tata cara penulisan makalah ini dalam bab I pendahuluan
memaparkan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan, bab II memaparkan
pembahasan terkait ringkasan materi terkait pemahaman dan penerapan teori
perkembangan karier yang terbaru, sedangkan bab III berisi simpulan. Didasari
“Bahwa Tiada gading Yang Tak Retak” begitu juga dengan makalah ini masih
banyak kekurangan. Untuk itu, kami mengharapkan saran dan kritik membangun dari
pembaca, demi langkah kami ke depan yang lebih baik.

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................... ii
DAFTAR ISI.....................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang..................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................ 2
1.3 Tujuan................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................. 3
2.1 Teori Sosial Kognitif Karir Lent, Brown dan Hackett (SCCT)............3
2.1.1 Penerepan SCCT................................................................................... 6
2.1.2 Evauasi SCCT ...................................................................................... 9
2.2 Pendekatan Pemrosesan Informasi Kognitif...................................... 10
2.2.1 Penerapan Pendekatan CIP ................................................................ 13
2.2.2 Evaluasi CIP ...................................................................................... 16
2.3 Teori Konstruksi Karir Savickas........................................................ 18
2.3.1 Penerapan Teori Konstruksi Karir ..................................................... 20
2.3.2 Evaluasi Teori Konstruksi Karir ....................................................... 23
2.4 Teori Perencanaan Kehidupan Integratif Hansen............................... 23
2.4.1 Penerapan Teori Perencanaan Hidup Integratif (ILP)........................ 27
2.4.2 Evaluasi Teori Perencanaan Hidup Integratif (ILP)........................... 27
2.5 Pendekatan Postmodern..................................................................... 28
2.5.1 Membuat Narasi................................................................................. 28
2.5.2 Konseling Karir Konstruktivisme...................................................... 31
2.5.3 Teori Konflik Karir ........................................................................... 35
2.5.3.1 Mengevaluasi Teori Konflik Karir ................................................. 37

BAB III PENUTUP........................................................................................ 38

3.1 Kesimpulan......................................................................................... 38
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................... 39

iii
iv
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related

experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh
setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events.
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) Karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dalam pendidikan
bimbingan dan konseling, layanan yang diberikan salah satunya yaitu bimbingan
karier. Guru BK atau Konselor yang akan melaksanakan bimbingan dan koseling
karier tertunya harus memiliki pemahaman secara teoritis mengenai karier. Maka dari
itu penulis tertarik untuk membahas teori-teori dan pendekatan karier terbaru. Dalam
makalah ini penulis membahas lima teori dan pendekatan karir terbaru yaitu teori
sosial kognitif karir Lent, Brown,dan Hackett, pendekatan pemrosesan informasi
kognitif, teori konstruksi karir Savickas, teori perencanaan kehidupan integrative
Hansen, dan pendekatan postmodern.
Pada teori Lenz, Brown, dan Hackett menyoroti bagaimana interaksi antara
orang dan lingkungan menciptakan kepercayaan diri yang memengaruhi keputusan
karier kita; Peterson, Sampson, dan Reardon menawarkan deskripsi penting tentang
bagaimana kita membuat keputusan karier; Savickas menyoroti bagaimana karir
dibangun dengan mengintegrasikan dimensi subyektif dari pengembangan karir
dalam konseling karir; Hansen mendesak kita untuk mempertimbangkan konteks
yang lebih besar yang mencakup spiritualitas dan pengaruh budaya; Pryor dan Bright
mendorong kita untuk merangkul "konflik atau kekacauan" yang menembus
pengembangan karier abad ke-21; dan para ahli teori postmodern mengingatkan kita
untuk tidak pernah melupakan cara pengalaman unik seseorang dalam memberikan
makna dan tujuan dalam perilaku karir.

1
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:
1.2.1 Bagaimana teori sosial kognitif karir Lent, Brown,dan Hackett dan
Penerapannya?
1.2.2 Bagaimana pendekatan pemrosesan informasi kognitif dan Penerapannya?
1.2.3 Bagaimana teori konstruksi karir Savickas dan Penerapannya?
1.2.4 Bagaimana teori perencanaan kehidupan integrative Hansen dan
Penerapannya?
1.2.5 Bagaimana pendekatan postmodern dan Penerapannya?

1.3 Tujuan
Dari rumusan masalah di atas dapat diambil tujuan sebagai berikut:
1.3.1 Untuk memahami teori sosial kognitif karir Lent, Brown,dan Hackett dan
Penerapannya
1.3.2 Untuk memahami pendekatan pemrosesan informasi kognitif dan
Penerapannya
1.3.3 Untuk memahami teori konstruksi karir Savickas dan Penerapannya
1.3.4 Untuk memahami teori perencanaan kehidupan integrative Hansen dan
Penerapannya
1.3.5 Untuk memahami pendekatan postmodern dan Penerapannya

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Teori Sosial Kognitif Karir Lent, Brown dan Hackett (SCCT)

Teori karir sosial kognitif (SCCT) (Brown & Prapaskah, 1996; Prapaskah,
2005, 2013; Prapaskah &Brown, 2002, 2006; Prapaskah et al., 1996; Prapaskah,
Brown, & Hackett, 2002) memberikan kerangka kerja konseptual untuk memahami
bagaimana orang mengembangkan minat terkait karir, membuat (dan membuat
ulang)pilihan pekerjaan, dan mencapai kesuksesan karier dan stabilitas. SCCT
dibangun berdasarkan asumsi bahwa faktor-faktor kognitif memainkan peran penting
dalam pengembangan karier dan membuat karier.
SCCT juga menarik banyak dari teori kognitif sosial Albert Bandura (1986).
Secara khusus, SCCT menggabungkan model kausalitas timbal balik triadik Bandura,
yang mengasumsikan hal itu bersifat atribut pribadi, lingkungan, dan perilaku terbuka
“beroperasi sebagai mekanisme yang saling terkait yang memengaruhisatu sama lain
dua arah ”(Lent et al., 1996, p. 379). Dalam model timbal balik triadik ini,SCCT
menyoroti keyakinan efikasi diri, harapan hasil, dan tujuan pribadi.
Bandura (1986) mendefinisikan self-efficacy sebagai “penilaian orang
terhadap kemampuan mereka dalam mengatur dan melaksanakan tindakan yang
diperlukan untuk mencapai jenis pertunjukan yang ditunjuk ”(hal. 391). Self-efficacy
adalah keyakinan diri yang dinamis dan spesifik untuk domain. Self-efficacy
memberikan jawaban atas pertanyaan yang berkaitan dengan apakah kita dapat
melakukan tugas tertentu (misalnya, Bisakah Sayabuat presentasi ini? Bisakah saya
lulus ujian statistik? Bisakah saya belajar konseling berpusat pada
orangketerampilan?).
Empat sumber membentuk keyakinan self-efficacy: (a) pencapaian kinerja
pribadi, (b) pembelajaran perwakilan, (c) persuasi sosial, dan (d) keadaan dan reaksi
fisiologis (Bandura,1986). Yang paling berpengaruh dari sumber-sumber ini adalah
yang pertama (pencapaian kinerja pribadi). Keberhasilan yang dicapai menghasilkan

3
keyakinan keyakinan diri sendiri yang lebih positif atau lebih kuat pada domain, dan
kegagalan mengarah pada keyakinan spesifik domain yang lebih negatif atau lebih
lemah.
Harapan hasil adalah keyakinan tentang hasil dari melakukan perilaku tertentu
(misalnya, Apa yang mungkin terjadi jika saya melamar magang di pusat konseling
universitas? Peluang kerja apa yang mungkin saya miliki jika saya memperoleh gelar
doktor dalam konseling?). Ekspektasi hasil termasuk keyakinan kami tentang
“penguatan ekstrinsik (menerima imbalan nyata untuk kinerja yang sukses),
konsekuensi yang diarahkan sendiri (seperti kebanggaan dalam diri sendiri untuk
menguasai tugas yang menantang), dan hasil yang diperoleh dari proses melakukan
aktivitas tertentu (misalnya, penyerapan dalam tugas itu sendiri) ”(Lent et al., 1996, p.
381). Ekspektasi hasil mempengaruhi perilaku pada tingkat yang lebih rendah
daripada self-efficacy (misalnya, Meskipun saya mungkin ingin memiliki lebih
banyak pilihan pekerjaan, saya tidak akan mendaftar dalam program doktoral dalam
konseling jika saya pikir ada kemungkinan rendah bahwa saya akan sukses dalam
program studi ini). Dengan demikian, harapan hasil adalah apa yang kita bayangkan
akan terjadi jika kita melakukan perilaku tertentu.
Tujuan pribadi juga memengaruhi perilaku karier dengan cara yang penting.
Tujuan pribadi berhubungan dengan tekad kami untuk terlibat dalam kegiatan tertentu
untuk menghasilkan hasil tertentu (Bandura, 1986). Sasaran membantu mengatur dan
membimbing perilaku kita dalam jangka waktu yang lama (mis., Saya akan bertahan
dalam kursus penelitian saya karena ini merupakan langkah penting di sepanjang
jalan menuju memperoleh gelar magister dalam konseling dan mendapatkan
pekerjaan sebagai penasihat).
Hubungan antara tujuan, self-efficacy, dan ekspektasi hasil adalah kompleks
dan terjadi dalam kerangka kerja model kausalitas timbal balik triadik Bandura
(1986) (yaitu, atribut pribadi, faktor lingkungan eksternal, dan perilaku terbuka). Pada
dasarnya, model ini menjelaskan bagaimana input orang (misalnya, Kecenderungan,
jenis kelamin, dan ras) berinteraksi dengan faktor kontekstual (misalnya,budaya,

4
geografi, keluarga, sosialisasi peran gender) dan pengalaman belajar untuk
memengaruhi keyakinan self-efficacy dan harapan hasil kami. Keyakinan efikasi diri
dan harapan hasil pada gilirannya membentuk minat, tujuan, tindakan, dan, akhirnya,
pencapaian kami (Prapaskah, 2013). Namun, ini juga dipengaruhi oleh faktor
kontekstual (misalnya, Peluang kerja, akses ke peluang pelatihan, sumber daya
keuangan).
Sebagai contoh, klien kami Ronald menyatakan bahwa sebagai anak muda ia
berbakat secara atletis dan besar untuk usianya (masukan orang). Karena dia tinggal
di Amerika Serikat dan karena ayahnya telah menjadi pemain sepakbola yang luar
biasa (faktor kontekstual), Ronald didorong untuk bermain sepak bola pada usia dini
(persuasi). Ukuran fisik dan bakatnya mengarah pada kesuksesan sebagai pemain
sepak bola (penguatan positif). Dia menjadi percaya bahwa dia pandai olahraga ini
(keyakinan self-efficacy) dan bahwa jika dia terus bermain itu, dia akan terus
melakukannya dengan baik (harapan hasil). Minatnya dalam kegiatan ini
membuatnya mengembangkan tujuan bermain sepak bola di perguruan tinggi di
sebuah universitas besar (tujuan pribadi). Untuk mencapai tujuan ini, Ronald terus
berlatihkeras dan mengembangkan keterampilannya sebagai pemain sepak bola
(aksi). Keluarganya secara finansial mampu mengirimnya ke kamp-kamp sepakbola
terbaik, tempat Ronald mampu mengembangkan keterampilannya lebih lanjut dan
untuk diekspos kepada pelatih-pelatih sepakbola dari program-program sepakbola
universitas terbaik (faktor-faktor kontekstual proksimal). Akhirnya, Ronald
dianugerahi beasiswa sepakbola ke universitas besar (pencapaian kinerja).
Jelas, jalan Ronald mungkin sangat berbeda jika ia memiliki input orang yang
berbeda (misalnya, tidak memiliki kemampuan atletik, dilahirkan sebagai seorang
gadis), memiliki pengaruh kontekstual yang berbeda (misalnya, dilahirkan di Eropa),
dan mengalami pengalaman belajar yang berbeda (misalnya, tidak menerima
dukungan untuk berpartisipasi dalam atletik, berkinerja buruk sebagai pemain sepak
bola). Tidak diragukan lagi perbedaan ini akan menghasilkan keyakinan khasiat yang
berbeda, harapan hasil, minat, tujuan, tindakan, dan pencapaian kinerja.

5
2.1.1 Penerepan SCCT

SCCT sangat berguna dalam menangani dua bidang perhatian karir:

pencapaian kinerja dan kegigihan dalam mengatasi hambatan. Kinerja dipengaruhi
oleh kemampuan, self-efficacy, ekspektasi hasil, dan tujuan. Kemampuan
mempengaruhi kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung melalui pengaruh
self-efficacy dan ekspektasi hasil. Menurut Lent dan Brown (1996), "Efikasi diri yang
lebih tinggi dan hasil positif yang diantisipasi meningkatkan tujuan yang lebih tinggi,
yang membantu untuk memobilisasi dan mempertahankan perilaku kinerja" (hal.
318). Masalah dalam pengembangan karir muncul ketika individu secara prematur
menyita pilihan pekerjaan karena self-efficacy yang tidak akurat, harapan hasil, atau
keduanya, dan ketika individu melepaskan pertimbangan lebih lanjut dari opsi
pekerjaan karena hambatan yang mereka anggap tidak dapat diatasi (Prapaskah,
2013).
Misalnya, mengingat komitmen awal dan intens Ronald untuk menjadi
pemain sepakbola profesional, ada kemungkinan bahwa ia tidak sepenuhnya
mengeksplorasi berbagai kemungkinan pekerjaan sebelum memilih sepakbola
profesional. Kesulitannya sebagai pemain sepakbola baru-baru ini telah menyebabkan
dia menyadari bahwa dia belum mengeksplorasi pilihan karier lainnya. Bahkan,
Ronald melaporkan merasa kewalahan dengan prospek terlibat dalam eksplorasi
karier. Dia bahkan mempertanyakan apakah ada pekerjaan yang akan
memungkinkannya untuk mengalami kesuksesan dan kepuasan. Dengan demikian,
intervensi pengembangan karir di SCCT sering diarahkan pada keyakinan self-
efficacy dan harapan hasil.
Untuk memeriksa penyitaan prematur pada opsi pekerjaan, Brown dan
Prapaskah (1996) merekomendasikan bahwa konselor mendorong klien mereka untuk
membahas opsi-opsi yang telah mereka hilangkan dari pertimbangan lebih lanjut.
Secara khusus, dalam membahas pekerjaan dengan minat rendah, konselor harus
menganalisis pengalaman dan keyakinan yang menjadi dasar kurangnya minat klien

6
mereka. Di sini konselor fokus pada pengidentifikasian ketidakakuratan apa pun
dalam keyakinan efikasi diri klien dan informasi pekerjaan mereka. Brown dan
Prapaskah juga menyatakan, "Proses dasar untuk memfasilitasi eksplorasi minat, oleh
karena itu, cukup mudah dan termasuk menilai perbedaan antara self-efficacy dan
keterampilan yang ditunjukkan dan antara harapan hasil dan informasi pekerjaan" (p.
357).
Salah satu pendekatan yang digunakan oleh Brown dan Prapaskah (1996)
untuk memfasilitasi eksplorasi minat melibatkan penggunaan latihan semacam kartu.
Dalam latihan ini, klien mengurutkan pekerjaan berdasarkan (a) yang akan mereka
pilih, (b) yang tidak akan mereka pilih, dan (c) yang mereka pertanyakan. Klien
kemudian diinstruksikan untuk fokus pada dua kategori yang terakhir dengan
mengidentifikasi pekerjaan dalam kategori ini yang mungkin mereka pilih jika
mereka pikir mereka memiliki keterampilan (keyakinan self-efficacy), yang mereka
dapat pilih jika mereka pikir pekerjaan menawarkan mereka hal-hal yang mereka
hargai ( harapan hasil), dan yang mereka pasti tidak akan pilih dalam keadaan apa
pun. Pekerjaan ditempatkan dalam dua kategori pertama (berkaitan dengan keyakinan
self-efficacy dan ekspektasi hasil) kemudian diperiksa untuk akurasi dalam
keterampilan dan persepsi hasil.
Untuk menganalisis hambatan atau hambatan untuk pengembangan karir klien
mereka, Prapaskah (2005) merekomendasikan mengadaptasi prosedur neraca
keputusan Janis dan Mann (1977). Adaptasi mereka terhadap prosedur ini melibatkan
meminta klien untuk mendaftarkan opsi karier pilihan mereka terlebih dahulu dan
kemudian mengidentifikasi konsekuensi negatif yang mereka bayangkan akan terjadi
dalam mengejar opsi spesifik apa pun. Konsekuensi negatif dieksplorasi sebagai
kemungkinan hambatan-pilihan-implementasi-karier dengan meminta klien (a) untuk
mempertimbangkan kemungkinan bertemu setiap penghalang dan (b) untuk
mengembangkan strategi untuk mencegah atau mengelola hambatan yang
kemungkinan besar akan dihadapi klien.

7
 Misalnya, dalam konseling karir, Ronald mencatat bahwa ia akan tertarik
untuk menjadi guru matematika tetapi enggan melakukannya karena guru harus
berurusan dengan banyak "kesedihan dari siswa dan orang tua." Ia juga menyatakan
bahwa guru tidak membuat gaji yang cukup untuk membesarkan keluarga. Konselor
menyarankan kepada Ronald bahwa banyak “kesedihan” yang ditemui dari siswa
mewakili kesempatan untuk membantu mereka menghadapi kesulitan dalam hidup
mereka (Ronald memberikan nilai tinggi dalam membantu orang lain). Juga
disarankan agar guru dapat menerima pelatihan keterampilan untuk belajar
bagaimana merespons secara efektif terhadap banyak keprihatinan siswa dan orang
tua. Untuk mengeksplorasi masalah gaji, konselor mendorong Ronald untuk
melakukan wawancara informasi dengan para guru di beberapa sekolah setempat
(orang tuanya dipekerjakan di sebuah distrik yang dikenal memiliki gaji mengajar di
bawah rata-rata). Ketika dia mengetahui bahwa mungkin ada perbedaan gaji yang
signifikan antara distrik sekolah, Ronald mulai berpikir bahwa mungkin untuk
mendapatkan upah yang layak sebagai guru. Ronald juga mulai mengidentifikasi
cara-cara ia akhirnya dapat meningkatkan gajinya (mis., Pembinaan, beralih ke
administrasi) jika ia ingin menjadi guru.
Klien dapat dibantu untuk memodifikasi keyakinan self-efficacy mereka
dalam beberapa cara. Ketika kemampuan memadai tetapi keyakinan self-efficacy
rendah karena faktor-faktor seperti rasisme dan stereotip peran-seks, klien dapat
terpapar pada peluang pembelajaran yang relevan secara pribadi dan perwakilan.
Sebagai contoh, seorang wanita yang keturunan Afrika-Amerika dan yang memiliki
kemampuan yang cukup untuk berkarir di bidang teknik, tetapi memiliki keyakinan
self-efficacy yang rendah, dapat terpapar pada insinyur yang juga keturunan Afrika-
Amerika dan perempuan (Hackett & Byars, 1996). Klien dengan kemampuan yang
cukup tetapi keyakinan self-efficacy yang rendah juga dapat didorong untuk
mengumpulkan data terkait kemampuan dari teman, guru, dan orang lain untuk
menangkal keyakinan self-efficacy yang salah. Konselor juga dapat bekerja secara
kolaboratif dengan klien ini untuk membangun pengalaman sukses (mis., Mengambil

8
kursus akademik tertentu, berpartisipasi dalam pengalaman sukarela) untuk
memperkuat keyakinan self-efficacy yang lemah. Dalam memproses pengalaman
sukses ini, konselor dapat menantang klien ketika mereka mengidentifikasi atribusi
eksternal untuk keberhasilan mereka dan mengabaikan penyebab internal yang stabil
(mis., Kemampuan) untuk kesuksesan mereka. Dengan demikian, empat sumber
selfefficacy dapat digunakan sebagai struktur pengorganisasian untuk intervensi karir
(Prapaskah, 2005).

2.1.2 Evauasi SCCT

Sebagian besar penelitian terkait SCCT berfokus pada self-efficacy. Dalam

meringkas literatur ini, Lent et al (1996) mencatat dukungan untuk kesimpulan yang
berhubungan dengan teori berikut: “(1) ukuran efikasi diri spesifik domain adalah
prediksi minat terkait karier, pilihan, prestasi, kegigihan, keragu-raguan, dan perilaku
eksplorasikarier; (2) intervensi, eksperimental, dan studi jalur-analitik telah
mendukung hubungan kausal tertentu yang dihipotesiskan antara ukuran self-efficacy,
kinerja, dan minat; dan (3) perbedaan gender dalam self-efficacy akademik dan karier
sering membantu menjelaskan perbedaan pria-wanita dalam pertimbangan pekerjaan
”(p. 397).
Shen, Liao, Abraham, dan Weng (2014) meneliti hubungan antara faktor-
faktor spesifik budaya (yaitu, tekanan dan dukungan orangtua, memenuhi harapan
orangtua, stereotip internal) dan hasil pekerjaan mahasiswa Asia-Amerika. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa ketika siswa-siswa Asia-Amerika menganggap
orang tua mereka mendukung, mereka adalah cenderung mengikuti harapan orang tua
untuk memilih pekerjaan tertentu, yang pada gilirannya terkait dengan self-efficacy,
harapan hasil, dan minat mereka dalam pekerjaan stereotip.
Berdasarkan hasil ini, Shen et al. (2014) merekomendasikan bahwa konselor
karier mengeksplorasi keterlibatan orang tua Asia dalam kemanjuran diri siswa Asia-
Amerika, harapan hasil, dan minat dalam pekerjaan stereotip dan non-stereotip.
Misalnya, konselor karier dapat menilai keterlibatan orang tua dalam hal tekanan

9
orang tua versus dukungan dan mendiskusikan peran mereka yang berbeda dalam
hasil pekerjaan dengan siswa-siswa Asia-Amerika. Konselor karir juga dapat
membantu siswa dalam bernegosiasi di antara harapan orang tua, stereotip pekerjaan
dan hambatan, dan minat pekerjaan individu mereka dalam proses pengambilan
keputusan karir mereka. Selain itu, konselor harus memeriksa stereotip akademik dan
pekerjaan apa yang telah diinternalisasi oleh siswa-siswa Asia-Amerika dan
kemudian menyelidiki apakah ini berfungsi sebagai hambatan eksternal dan internal
dalam mengeksplorasi pekerjaan non-stereotip.

2.2 Pendekatan Pemrosesan Informasi Kognitif

Ada empat asumsi yang mendasari teori ini. Asumsi pertama adalah bahwa
pengambilan keputusan karir melibatkan interaksi antara proses kognitif dan afektif.
Kedua, kapasitas untuk memecahkan masalah karir tergantung pada ketersediaan
operasi kognitif dan pengetahuan. Ketiga, pengembangan karir sedang berlangsung
dan struktur pengetahuan terus berkembang. Dan keempat, meningkatkan
keterampilan pemrosesan informasi adalah tujuan dari konseling karir (Peterson et al.,
2002).
Pendekatan CIP untuk intervensi karir mencakup beberapa dimensi: (a)
piramida pemrosesan informasi, (b) siklus CASVE dari keterampilan pengambilan
keputusan, dan (c) domain pemrosesan eksekutif. Pertama, pendekatan ini
menggunakan piramida pemrosesan informasi untuk menggambarkan domain penting
dari kognisi yang terlibat dalam pilihan karier. Tiga tingkat pertama piramida
mencerminkan domain yang secara tradisional termasuk dalam teori karir:
pengetahuan diri (nilai, minat, keterampilan), pengetahuan pekerjaan (memahami
pekerjaan tertentu dan peluang pendidikan / pelatihan), dan keterampilan membuat
keputusan (memahami bagaimana seseorang biasanya membuat keputusan). Domain
keempat dan puncak piramida adalah metakognisi dan termasuk self-talk, self-
awareness, dan pemantauan dan kontrol kognisi (Sampson, Peterson, Lenz, &
Reardon, 1992). Pengetahuan tentang diri dan pekerjaan membentuk fondasi

10
piramida, dan kemudian keterampilan membuat keputusan dan metakognisi dibangun
di atas fondasi ini.
Dimensi kedua dari pendekatan CIP diberi label siklus CASVE keterampilan
pengambilan keputusan karir. Siklus CASVE mewakili model generik keterampilan
pemrosesan informasi yang terkait dengan penyelesaian masalah karier dan membuat
keputusan karier. Keterampilan ini adalah (a) komunikasi, (b) analisis, (c) sintesis, (d)
penilaian, dan (e) eksekusi (CASVE).
Penggunaan keterampilan ini merupakan siklus yang dimulai dengan
kesadaran bahwa ada kesenjangan antara kondisi nyata dan kondisi ideal (mis.,
Kondisi keragu-raguan karier yang ada dan kondisi kemantapan karier yang lebih
diinginkan). Menyadari kesenjangan semacam itu dapat terjadi secara internal melalui
keberadaan keadaan emosi ego-distonik (mis., Depresi, kecemasan); terjadinya
perilaku seperti keterlambatan berlebihan, ketidakhadiran, atau penggunaan narkoba;
atau adanya gejala somatik (mis. sakit kepala, kehilangan nafsu makan). Atau, kita
dapat mengetahui kesenjangan tersebut melalui permintaan eksternal (mis.,
Kebutuhan untuk memilih kurikulum studi di sekolah menengah atau perguruan
tinggi, kebutuhan untuk membuat keputusan untuk menerima atau menolak tawaran
pekerjaan). Karenanya, masalah karir melibatkan komponen kognitif, afektif,
perilaku, dan fisiologis. Menafsirkan isyarat internal dan eksternal ini melibatkan
komunikasi. Secara khusus, klien harus mengajukan dua pertanyaan pada diri mereka
sendiri: (a) "Apa yang saya pikirkan dan rasakan tentang pilihan karier saya saat ini?"
Dan (b) "Apa yang saya harapkan untuk dicapai sebagai hasil dari konseling karier?"
(Peterson et al., 1996, hlm. 436).
Setelah kami menyadari bahwa ada kesenjangan atau masalah karir, kami
harus menganalisis apa yang diperlukan untuk penyelesaian masalah. Misalnya,
apakah kita memerlukan lebih banyak informasi tentang diri kita sendiri (mis., Nilai,
minat) dan/atau situasinya (mis., Harapan atasan saya, persyaratan pekerjaan)? Apa
yang harus kita lakukan untuk memperoleh informasi atau sumber daya yang
diperlukan untuk mengatasi masalah karier secara lebih efektif (mis., Melakukan

11
inventarisasi minat, melakukan wawancara informasi pekerjaan, mencari konseling
untuk memahami perasaan kita terkait dengan situasi pekerjaan kita)?
Sintesis melibatkan dua fase: (1) elaborasi dan (2) kristalisasi. Selama
elaborasi, klien berusaha mengidentifikasi sebanyak mungkin solusi potensial untuk
masalah karir mereka (seperti dalam brainstorming, fokusnya adalah pada kuantitas
daripada solusi kualitas). Selama kristalisasi, klien mengidentifikasi solusi yang
konsisten dengan kemampuan, minat, atau nilai-nilai mereka. Hasil dari dua fase
yang terdiri dari sintesis ini adalah daftar alternatif yang dapat dikelola yang dapat
diterima oleh klien.
Menilai melibatkan memeriksa dan memprioritaskan masing-masing alternatif
yang dihasilkan dalam terang sistem nilai seseorang, manfaat yang akan diperoleh
dan biaya yang dikeluarkan dengan setiap alternatif, dampak masing-masing
alternatif pada orang lain dan masyarakat yang signifikan, dan probabilitas bahwa
alternatif akan menghasilkan sukses hasil (yaitu, menghilangkan kesenjangan).
Setelah alternatif diprioritaskan, alternatif optimal diidentifikasi. Pertanyaan utama
bagi klien yang terlibat dalam proses penilaian adalah "Alternatif mana yang
merupakan tindakan terbaik bagi saya, orang lain yang penting bagi saya, dan
masyarakat?" (Peterson et al., 1996, p. 437).
Tahap eksekusi melibatkan konversi alternatif yang optimal menjadi tindakan.
Sebuah rencana tindakan dikembangkan untuk mengimplementasikan alternatif dan
mencapai tujuannya (misalnya, saya akan mendaftar dalam kursus psikologi, belajar
tiga jam per hari, dan mengambil kursus untuk meningkatkan skor Ujian Catatan
Lulusan saya untuk mencapai tujuan saya untuk mendapatkan entri dalam program
pendidikan konselor yang sangat selektif). Dengan demikian, fase eksekusi
mengharuskan klien untuk mengidentifikasi langkah-langkah spesifik yang
diperlukan untuk mengoperasionalkan solusi yang dipilih dalam fase penilaian.
Pertanyaan utama dalam eksekusi adalah "Bagaimana saya bisa mengubah pilihan
saya menjadi rencana aksi?" (Peterson et al., 1996, p. 437.

12
 Setelah rencana itu diberlakukan, klien kembali ke fase komunikasi untuk
menentukan apakah alternatif itu berhasil menyelesaikan masalah karier. Sekali lagi,
kognitif, afektif, perilaku, dan fisiologis dinilai dalam mengevaluasi keberhasilan
alternatif (mis., Apakah saya merasa kurang cemas? Apakah saya lebih puas dengan
situasi karier saya? Apakah kehadiran di kelas saya meningkat?). Jika evaluasi positif,
maka klien pindah, tetapi jika evaluasi itu negatif, maka klien mendaur ulang melalui
fase CASVE dengan informasi baru yang diperoleh dari memberlakukan alternatif
pertama.
Dimensi ketiga dari pendekatan CIP adalah domain pemrosesan eksekutif.
Fungsi domain pemrosesan eksekutif adalah untuk memulai, mengoordinasikan, dan
memantau penyimpanan dan pengambilan informasi (Peterson, Sampson, & Reardon,
1991). Domain ini melibatkan keterampilan metakognitif (Meichenbaum, 1977),
seperti bicara sendiri, kesadaran diri, dan kontrol. Selftalk positif (mis., "Saya mampu
membuat pilihan karier yang baik") diperlukan untuk pemecahan masalah karier yang
efektif. Pembicaraan diri sendiri yang negatif ("Saya tidak bisa membuat keputusan
yang baik") menyebabkan keraguan dalam karier. Kesadaran diri diperlukan untuk
memantau dan mengendalikan pengaruh internal dan eksternal pada keputusan karier.

2.2.1 Penerapan Pendekatan CIP

Model piramida dapat digunakan sebagai kerangka kerja untuk menyediakan

intervensi pengembangan karir. Misalnya, domain pengetahuan diri dapat diatasi
melalui penilaian standar dan tidak standar. Domain pengetahuan pekerjaan dapat
diatasi dengan terlibat dalam latihan bayangan pekerjaan dan dengan membaca
biografi pekerjaan (seperti ketika Ronald didorong untuk melakukan wawancara
informasi pekerjaan). Lima langkah siklus CASVE dapat digunakan untuk
mengajarkan keterampilan pengambilan keputusan, dan domain pemrosesan yang
dijalankan menyediakan kerangka kerja untuk mengeksplorasi dan menantang
metakognisi disfungsional klien.

13
 Peterson et al. (1991) telah menguraikan urutan tujuh langkah untuk
memberikan intervensi pengembangan karir individu, kelompok, dan ruang kelas.
Langkah pertama melibatkan melakukan wawancara awal dengan klien. Selama
langkah ini, konselor berusaha memahami konteks dan sifat masalah karier klien.
Konselor mengembangkan hubungan kerja yang efektif dengan klien dengan
merespons secara empati pernyataan klien dan dengan menggunakan keterampilan
konseling dasar (mis., Klarifikasi, peringkasan, refleksi pengaruh, kedekatan, dan
pengungkapan diri).
Konselor memperkenalkan klien pada model piramida dan siklus CASVE
untuk mengklarifikasi masalah klien dan untuk menyediakan klien dengan model
untuk memahami pengambilan keputusan karir dan proses pemecahan masalah
(Sampson et al., 1992). Selama langkah ini, konselor fokus pada pertanyaan seperti
"Apa persepsi klien tentang sejauh mana perkembangan di masing-masing domain?
Bagaimana biasanya klien membuat keputusan karier? Metakognisi manakah, jika
ada, yang disfungsional dan perlu diubah? Pada fase apa klien saat ini fokus? ”(Hal.
73).
Dalam kasus Ronald, dia merasa mandek karena dia tidak jelas tentang proses
yang biasanya digunakan dalam membuat keputusan karier. Dia juga terjebak karena
dia percaya bahwa tidak ada pilihan pekerjaan yang cocok untuknya (walaupun dia
tidak benar-benar terlibat dalam eksplorasi sistematis pilihan pekerjaan yang ada).
Selain itu, ia meragukan kemampuannya untuk membuat pilihan pekerjaan yang
efektif. Menggunakan model piramida untuk menjelaskan proses pengambilan
keputusan dapat memberi Ronald rasa kontrol dan struktur, sehingga mengurangi
perasaannya "kewalahan." Membangun hubungan kerja yang efektif dengan Ronald
dan menawarkan kepadanya rasa harapan bahwa ia dapat mempelajari keterampilan.
yang diperlukan untuk mengelola kariernya juga dapat membantunya untuk merasa
lebih percaya diri dan diyakinkan bahwa ia dapat mengatasi tugas pengembangan
karier ini secara efektif.

14
 Langkah kedua melibatkan melakukan penilaian awal untuk menentukan
kesiapan klien untuk pengambilan keputusan karir. Pendekatan CIP menggunakan
Inventarisasi Pikiran Karier (CTI) (Sampson, Peterson, Lenz, Reardon, & Saunders,
1996) untuk mengidentifikasi klien dengan pemikiran karier yang disfungsional dan,
dengan demikian, memberikan indikasi intervensi pengembangan karir yang mungkin
diperlukan untuk mengatasi masalah tersebut. domain pemrosesan eksekutif klien.
Misalnya, Ronald mungkin berpegang pada kepercayaan seperti "Saya harus benar-
benar yakin pekerjaan akan memuaskan saya sebelum saya dapat mengambil
tindakan," "Semua guru dibayar dengan gaji yang buruk," atau "Saya harus
memutuskan sekarang apa yang ingin saya lakukan." lakukan selama sisa hidup saya.
”Ketaatan pada kepercayaan seperti itu akan menjadi masalah bagi Ronald saat dia
terlibat dalam perencanaan karir. Dengan demikian, kepercayaan ini perlu ditantang
dan direstrukturisasi agar dia dapat bergerak maju (Lewis & Gilhousen, 1981).
Pada langkah ketiga, konselor dan klien bekerja secara kolaboratif untuk
mendefinisikan masalah karier dan untuk menganalisis penyebab potensial masalah.
Di sini, konselor mengkomunikasikan secara tidak menghakimi persepsi mereka
tentang kesenjangan klien antara keadaan keragu-raguan karier yang sesungguhnya
dan keadaan ketegasan karier yang diinginkan atau ideal (Cochran, 1997). Klien
merespons dengan menyetujui persepsi konselor atau dengan mengklarifikasi dan
menyatakan kembali kesenjangan yang mereka alami.
Pada langkah empat, konselor dan klien terus berkolaborasi dengan
merumuskan tujuan penyelesaian masalah karier yang dapat dicapai dan pengambilan
keputusan. Perumusan tujuan mengarah pada pengembangan rencana pembelajaran
individu pada langkah lima. Rencana pembelajaran individu memberikan panduan
kepada klien mengenai kegiatan apa yang mereka butuhkan untuk terlibat dan sumber
daya apa yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan mereka. Meskipun rencana
pembelajaran individu menyediakan mekanisme untuk memantau dan mengevaluasi
kemajuan klien, mereka juga dapat direvisi karena klien memperoleh lebih banyak
informasi tentang diri mereka sendiri dan masalah karir mereka.

15
 Langkah enam dalam pendekatan CIP mengharuskan klien untuk
melaksanakan rencana pembelajaran individu mereka. Konselor dapat memberikan
dukungan, umpan balik, dan bantuan kepada klien saat mereka menyelesaikan
rencana pembelajaran individu mereka. Konselor dapat menantang klien dengan
pemikiran karir yang tidak berfungsi untuk merevisi pemikiran mereka dan kemudian
mengambil tindakan untuk menyelesaikan rencana pembelajaran individu mereka.
Akhirnya selama langkah tujuh, konselor dan klien melakukan tinjauan sumatif
terhadap kemajuan klien dan kemudian menggeneralisasi pembelajaran baru untuk
masalah karir saat ini dan masa depan. Semakin, CIP digunakan dengan populasi
klien yang beragam. Misalnya, Watson, Lenz, dan Melvin (2013) memberikan contoh
kasus yang sangat baik di mana mereka menerapkan CIP untuk klien dewasa yang
mengalami transisi karir. Stein-McCormick, Osborn, Hayden, dan Van Hoose (2013)
dan Strauser (2013) juga memberikan deskripsi yang sangat baik tentang bagaimana
CIP dapat digunakan dalam konseling karir dengan veteran dan populasi rehabilitasi,
masing-masing. Ledwith (2014) menjelaskan bagaimana CIP bisa diintegrasikan
secara kolaboratif ke dalam konsultasi akademik dan konseling karier.

2.2.2 Evaluasi CIP

Meskipun penelitian yang menyelidiki teori CIP tidak luas, jumlah studi
berdasarkan teori CIP terus bertambah. Pengembangan CTI harus berfungsi sebagai
katalis bagi para peneliti CIP yang menyelidiki proposisi teoritis terkait dengan
domain pemrosesan eksekutif. Buku kerja yang menyertai CTI, berjudul
Meningkatkan Pikiran Anda Karir: Buku Kerja untuk Inventarisasi Pikiran Karier
(Sampson et al., 1996), adalah contoh yang sangat baik dari terjemahan teori ke
dalam praktik. Perpanjangan yang lebih baru dari pendekatan CIP ini dibangun di atas
apa yang dicatat oleh salah satu pengulas sebagai kontribusi utama teori — domain
pemrosesan eksekutif (Helwig, 1992). Brown dan Prapaskah (1996) mencatat bahwa
deskripsi proses pengambilan keputusan diuraikan dalam Peterson et al. (1996)
"mungkin deskripsi yang paling jelas dari variabel yang terlibat dalam proses ini

16
belum muncul" (p. 521). Clemens dan Milsom (2008) merekomendasikan
penggunaan CIP dengan keluarga militer yang menghadapi transisi ke pekerjaan baru
di dunia sipil. Hirshi dan Lage (2008) menggunakan CIP sebagai kerangka teori
untuk lokakarya karir yang disampaikan kepada 334 siswa kelas tujuh Swiss.
Evaluasi lokakarya ini mengungkapkan bahwa para siswa secara signifikan
meningkatkan ketetapan karier, perencanaan karier, eksplorasi karier, dan identitas
kejuruan mereka. Osborn, Howard, dan Leierer (2007) meneliti efek dari kursus
pengembangan karir berbasis CIP pada pemikiran disfungsional dari mahasiswa baru
yang beragam ras dan etnis. Menggunakan skor CTI sebagai batu loncatan untuk
membahas pemikiran karier yang disfungsional, Osborn dan rekan-rekannya
mendapati bahwa para siswa mengurangi pemikiran karier yang disfungsional mereka
ketika mereka terkait dengan kebingungan dalam pengambilan keputusan karier,
kecemasan komitmen, dan konflik eksternal. Mereka juga menemukan bahwa baik
gender maupun ras / etnis tidak terkait dengan pemikiran karir yang disfungsional.
Dalam sampel imigran Belanda dan Belgia dewasa yang tinggal di California, Ecke
(2007) memang menemukan hubungan yang signifikan antara gaya lampiran yang
lebih aman dan penghindaran pengambilan keputusan karir, yang dibuktikan dengan
lebih sedikit kecemasan dan sedikit penghindaran dalam menanggapi masalah
lampiran dan disfungsi karir-pikiran yang lebih rendah.
Osborn, Peterson, Sampson, dan Reardon (2003) menggunakan CIP sebagai
kerangka teori untuk menyelidiki antisipasi klien sebelum menggunakan sistem
bimbingan karir berbantuan komputer. Antisipasi klien yang paling sering untuk
penggunaan komputer termasuk peningkatan opsi karir, peningkatan pengetahuan
diri, dan pengetahuan pekerjaan yang diperkuat. Reardon dan Wright (1999)
menjelaskan bagaimana pendekatan CIP dapat digunakan bersama dengan teori
Holland untuk membantu mahasiswa berusia 19 tahun menjadi sadar akan pola pikir
negatif yang berfungsi sebagai penghalang untuk memilih jurusan kuliah. Demikian
pula, McLennan dan Arthur (1999) menjelaskan bagaimana CIP berguna untuk
membantu wanita mengatasi secara efektif hambatan struktural dan individu dalam

17
pengembangan karir mereka. Dalam penelitian ini, model jalur digunakan untuk
mengeksplorasi bagaimana pemikiran klien mempengaruhi perilaku eksplorasi karir.
Model jalur terverifikasi menunjukkan pikiran karier negatif CIP secara terbalik
memprediksi efikasi diri karier pemecahan masalah SCCT, yang pada gilirannya
memprediksi perilaku eksplorasi karier. Model ini menunjukkan bahwa
memperhatikan pemikiran klien tentang pengambilan keputusan karier merupakan
anteseden penting untuk terlibat dalam eksplorasi karier. Urutan langkah intervensi
yang disarankan model tampaknya mencakup mengatasi pemikiran karir negatif
diikuti dengan meningkatkan efikasi diri karier pemecahan masalah secara memadai
untuk berhasil mendorong eksplorasi karir. Model ini menunjukkan bahwa CIP dan
SCCT berfungsi dengan cara yang saling melengkapi. Kasus hipotetis Sue, klien yang
mencari bantuan dengan pencarian pekerjaannya, digunakan di seluruh artikel
McLennan dan Arthur untuk menyoroti teori yang relevan dan implikasi praktis dari
temuan penelitian.
Seperti yang diperkirakan dalam edisi sebelumnya dari buku ini, fakta bahwa
tim peneliti CIP (yaitu, Peterson, Reardon, Lenz, dan Sampson) membangun teori
mereka di atas landasan penelitian yang kuat dalam psikologi kognitif, telah
mengembangkan definisi yang jelas tentang dimensi yang berbeda teori, dan
berkomitmen untuk menerjemahkan teori ke dalam praktik menyarankan masa depan
yang cerah untuk pendekatan CIP untuk intervensi pengembangan karir. Dapat
dikatakan bahwa prediksi telah terbukti akurat. Selain itu, pendekatan CIP
menunjukkan kekokohan dalam menangani beragam masalah klien dan populasi klien
(mis., Mahasiswa berkebutuhan khusus).

2.3 Teori Konstruksi Karir Savickas

Teori konstruksi karier menggabungkan tiga perspektif yaitu diferensial,

perkembangan, dan dinamis ke dalam satu pendekatan. Ini memasukkan perspektif
diferensial dengan membahas apa yang orang-orang berbeda lakukan dalam
pekerjaan mereka (Savickas, 2005, 2009, 2013). Perspektif perkembangan dalam

18
teori konstruksi karir menekankan berbagai cara di mana orang mengatasi tugas
pengembangan karir dan transisi. Perspektif dinamis hadir dengan cara di mana orang
menggunakan tema kehidupan untuk mengembangkan makna dalam perilaku karier
mereka saat mereka menyesuaikan pekerjaan ke dalam hidup mereka. Seperti yang
dicatat Savickas, “teori konstruksi karier menyatakan bahwa individu membangun
karier mereka dengan memaksakan makna pada perilaku kejuruan dan pengalaman
kerja mereka. Teori konstruksi karir menyatakan bahwa individu membangun
representasi realitas tetapi tidak membangun realitas itu sendiri. Konsep karir
memaksakan makna pribadi pada ingatan masa lalu, pengalaman saat ini, dan aspirasi
masa depan dengan menganyamnya menjadi tema kehidupan yang memengaruhi
kehidupan kerja individu ”(Savickas, 2005, hlm. 43). Dengan demikian, konselor
karir menggunakan teori konstruksi karir menggantikan skor penilaian individu
dengan cerita pribadi individu. Skor penilaian fokus pada "psikologi kepemilikan"
sedangkan kisah-kisah pribadi menekankan "psikologi penggunaan" (Savickas, 1998,
hal. 332). Asumsinya di sini adalah bagaimana Anda menggunakan apa yang Anda
miliki relatif terhadap kemampuan, minat, nilai, kepribadian, dan sebagainya yang
penting relatif terhadap perilaku karier. Karier subyektif seseorang muncul dari
proses pembuatan makna yang aktif ini di mana pengalaman dijalin menjadi pola
yang menggambarkan tema kehidupan. Dalam konseling karir, klien dibantu untuk
meningkatkan kesadaran dan pemahaman mereka tentang proyek kehidupan yang
tertanam dalam tema kehidupan dan kisah hidup mereka. Konseling konstruksi karir
juga membantu klien memahami cara proyek-proyek kehidupan mereka diungkapkan
dalam tema kehidupan mereka penting bagi mereka dan orang lain.
Dengan demikian, teori konstruksi karir memandang diri dari tiga perspektif
yaitu diri sebagai aktor, diri sebagai agen, dan diri sebagai penulis dalam proses
pengembangan karir (Savickas, 2013). Kita memulai proses konstruksi diri sebagai
anak-anak (aktor), kemudian pada masa remaja kita menjadi agen di mana kita
mengarahkan tindakan, dan akhirnya kita menjadi penulis yang menjelaskan tindakan
yang kita arahkan.

19
 Dalam konstruksi karier, “sifat” terkait karier seperti minat, kemampuan,
nilai, dan sebagainya dipandang sebagai strategi untuk beradaptasi dan terhubung
dengan lingkungan. Dengan kata lain, mereka adalah kata kerja dan bukan kata benda
(Savickas, 2013). Ciri-ciri lama dipraktikkan (seperti bermain sepak bola untuk
Ronald) menyatu ke dalam gaya diuji. Kami menggunakan bahasa untuk
merefleksikan pengalaman hidup kami untuk menginformasikan apa yang kami
inginkan dan pekerjaan apa yang ingin kami lakukan (Savickas, 1998). Dalam
pengertian ini, karier adalah konstruksi relasional yang muncul dari proses
interpersonal dan memanfaatkan konstruksionisme sosial.
Adaptasi karir adalah komponen ketiga dari teori konstruksi karir. Tema
kehidupan memandu ekspresi kepribadian dalam pekerjaan, tetapi ekspresi mereka
dikelola oleh proses adaptasi karir (Savickas, 2005, 2013). Transisi (mis., Dari
sekolah ke kerja, dari satu pekerjaan ke pekerjaan, dari satu pekerjaan ke sekolah)
membutuhkan adaptasi, yang ditandai dengan perilaku berikut: orientasi, eksplorasi,
pendirian, manajemen, dan pelepasan (Savickas, 2013). Perilaku ini membentuk
siklus adaptasi. Sebagai contoh, Ronald sedang mempertimbangkan melepaskan diri
dari sepak bola (tujuan karir sebelumnya) karena kinerjanya yang buruk. Dia
berharap menemukan opsi baru untuk dipertimbangkan ketika dia menjadi
terorientasi ke arah baru, yang kemudian akan melibatkan mengeksplorasi sifat opsi
potensial, dan kemudian, jika dia memilih arah baru, akan mengharuskan dia untuk
mengelola peran baru. Mempertahankan pendekatan adaptif untuk pembangunan
karir melibatkan: (a) prihatin tentang masa depan, (b) meningkatkan kontrol pribadi
atas masa depan, (c) menampilkan rasa ingin tahu tentang menjelajahi skenario masa
depan dan mempertimbangkan kemungkinan diri sendiri, dan (d) mengembangkan
kepercayaan diri untuk mengejar aspirasi yang teridentifikasi (Savickas, 2013).

2.3.1 Penerapan Teori Konstruksi Karir

Pola umum praktik dalam teori konstruksi karir adalah pertama membangun
atau mendekonstruksi kisah karier, kemudian merekonstruksi plot atau tema

20
pekerjaan, dan kemudian bersama membangun bab karir berikutnya (Savickas, 2013).
Proses konseling karir dimulai dengan eksplorasi konselor-klien dari kejadian spesifik
yang memunculkan kebutuhan untuk konseling karir yaitu, apa yang membuat klien
terkilir dari episode saat ini dalam kisah karirnya. Diskusi ini juga mencakup
referensi ke sumber daya adaptif klien dan kesiapan dan, kemudian, diikuti oleh
diskusi tentang tujuan klien untuk konseling karir. Konseling konstruksi karir juga
melibatkan klien dalam Wawancara Konstruksi Karir atau Career Construction
Interview (CCI; Savickas, 2005). CCI membantu klien mengklarifikasi dan
mengartikulasikan makna pribadi mereka. lampirkan pada perilaku karier mereka.
Melalui penggunaan pertanyaan yang memunculkan preferensi klien untuk ekspresi
diri dalam konteks kehidupan, konselor konstruksi karier membantu klien mengingat
masa lalu mereka dengan cara yang mendorong pembangunan masa depan yang
memungkinkan (Savickas). Selain meminta klien untuk berbagi tiga ingatan spesifik
kehidupan awal (ER), penasihat konstruksi karir menggunakan CCI ajukan
pertanyaan berikut untuk merangsang pertimbangan klien tentang pengalaman karir
subyektif mereka (mis., proses pembuatan makna):
1) Siapa yang kamu kagumi? Siapa yang Anda inginkan untuk mengikuti hidup
Anda?
Siapa yang Anda kagumi ketika Anda tumbuh dewasa? Mengapa?
Bagaimana Anda menyukai _______________?
Apa perbedaan Anda dengan _______________?
2) Apakah Anda membaca majalah secara teratur? Yang mana?
Apa yang Anda sukai dari majalah-majalah ini?
Apakah Anda punya acara televisi favorit?
3) Apa yang ingin Anda lakukan di waktu luang?
Apa hobimu?
Apa yang Anda nikmati dari hobi ini?
4) Apakah Anda memiliki pepatah atau moto favorit?
Katakan pepatah yang kamu ingat pernah dengar.

21
5) Apa mata pelajaran favorit Anda di sekolah?
Mengapa?
Subjek apa yang kamu benci? Mengapa?

Respons terhadap pertanyaan-pertanyaan ini terhubung dengan tema

kehidupan yang diungkapkan dalam ingatan kehidupan awal untuk membantu klien
mengklarifikasi proyek kehidupan yang memandu perilaku karier mereka. Rehfuss,
Cosio, dan Del Corso (2011) menyelidiki perspektif konselor dalam menggunakan
CCI dengan klien yang memiliki masalah karir. Secara khusus, mereka meminta 34
konselor untuk menggambarkan pengalaman mereka dengan CCI dan untuk
mengidentifikasi manfaat dan tantangan CCI. Hasil dari penelitian ini menunjukkan
bahwa konselor menemukan CCI menjadi sumber yang membantu dalam membantu
klien menyelesaikan masalah karir mereka.
Secara khusus, konselor berpikir bahwa CCI berguna dalam membantu klien
mengidentifikasi tema kehidupan mereka, yang kemudian dapat mereka gunakan
untuk membuat keputusan karir yang bermakna. Selain itu, konselor memandang CCI
sebagai membantu klien dalam meningkatkan pemahaman diri dan mengembangkan
perasaan tentang bagaimana pekerjaan dapat memberikan peluang untuk membuat
makna. Taber, Hartung, Briddick, Briddick, dan Rehfuss (2011) memberikan
deskripsi rinci tentang bagaimana CCI dapat diintegrasikan ke dalam konseling karir
untuk membantu klien mengklarifikasi konsep diri mereka dan membuat pekerjaan
mereka lebih bermakna. Di Fabio dan Maree (2012) menggunakan CCI versi Italia
dalam studi hasil perawatan dengan 72 peserta dan menemukan bahwa mereka yang
terpapar CCI melaporkan penurunan kesulitan dalam pengambilan keputusan karir
dan peningkatan efikasi diri dalam pengambilan keputusan karir. Cardoso, Silva,
Gonçalves, dan Duarte (2014) melakukan studi eksplorasi tentang proses perubahan
dalam teori konstruksi karir dan berhasil melacak proses perubahan di berbagai fase
proses konstruksi karir sesuai dengan apa yang diprediksi oleh teori tersebut.
Akhirnya, Savickas (2013) memberikan contoh kasus yang sangat baik

22
mendemonstrasikan penerapan teori konstruksi karir dengan klien berusia 20 tahun,
bernama Elaine, di berbagai sesi.

2.3.2 Evaluasi Teori Konstruksi Karier

Teori konstruksi karier sebagian besar merupakan hasil karya Mark Savickas
dan tim peneliti internasionalnya. Savickas dan rekan-rekannya telah menulis
sejumlah artikel di mana asumsi teoritis yang mendasari teori konstruksi karir telah
dijelaskan dan kegunaan dari Karir Konstruksi Wawancara telah dianalisis (Di Fabio
& Maree, 2012; Rehfuss, Cosio, & Del Corso, 2011 ; Savickas, 1997, 2005, 2009;
Taber et al., 2011). Jumlah data hasil pengobatan dan studi penelitian yang diarahkan
ke validasi teori semakin meningkat, dan lebih banyak lagi disambut terutama yang
berkaitan dengan populasi klien yang beragam.

2.4 Teori Perecanaan Kehidupan Integratif Hansen

Model perencanaan hidup integratif Hansen atau Integrative Life Planning

Model (ILP) (Hansen, 1997) adalah unik, dimana menawarkan teori yang dapat
diterjemahkan ke dalam konseling individu, Hansen berpendapat bahwa ILP adalah
pandangan dunia baru untuk mengatasi pengembangan karier. Dengan demikian, ILP
secara terpusat membahas masalah keragaman yang terkait dengan etnis, ras, gender,
status sosial ekonomi, dan spiritualitas. Aspek “integratif” ILP berkaitan dengan
penekanan pada pengintegrasian pikiran, tubuh, dan jiwa. Konsep "perencanaan
kehidupan" mengakui, dengan cara yang mirip dengan teori ruang kehidupan Super
(1980), bahwa berbagai aspek kehidupan saling terkait. "Perencanaan" termasuk
dalam judul karena, meskipun diskusi baru-baru ini tentang nilai perencanaan dalam
masa ketidakpastian, ini berkonotasi dengan perasaan agensi pribadi dalam proses
pengembangan karir (Hansen, 2002). Kerangka ILP juga mengacu pada psikologi,
sosiologi, ekonomi, multikulturalisme, dan konstruktivisme dan mengambil
pendekatan holistik dengan mendorong orang untuk menghubungkan berbagai aspek

23
kehidupan. Daripada model rentang hidup, ILP berfokus pada pengembangan karir
orang dewasa dan didasarkan pada asumsi berikut (Hansen, 2002):
1) Profesional karir harus membantu klien mereka berpikir secara holistik tentang
kehidupan mereka.
2) Perencanaan kehidupan yang komprehensif di abad ke-21 harus memadukan
pengetahuan diri dan pengetahuan tentang masyarakat (mis. Kebutuhan akan
keadilan sosial).
3) Profesional karir adalah agen untuk perubahan positif.
Hansen (2002) juga mengidentifikasi enam tugas pengembangan karir yang
dihadapi orang dewasa saat ini. Keenam tugas tersebut mencerminkan penekanan
Hansen pada keadilan sosial, perubahan sosial, keterhubungan, keragaman, dan
spiritualitas. Sebagai contoh, tugas pertama diberi label sebagai "mencari pekerjaan
yang perlu dilakukan dalam mengubah konteks global" (hal. 61). Di sini Hansen
menyarankan agar orang dewasa mempertimbangkan untuk fokus pada pekerjaan
yang akan menghasilkan dunia yang lebih adil secara sosial (mis., Melestarikan
lingkungan, memahami dan merayakan keberagaman, mengadvokasi hak asasi
manusia, dan mengeksplorasi spiritualitas). Mirip dengan gagasan awal tentang
pekerjaan "buruk" dan pekerjaan "baik", Hansen mendorong orang untuk
mengidentifikasi apa yang dapat mereka lakukan untuk berkontribusi pada perubahan
positif bagi keadilan sosial dan lingkungan.
Tugas kedua yang diidentifikasi Hansen (2002) adalah “menenun hidup kita
menjadi keseluruhan yang bermakna” (hlm. 61). Tugas ini menekankan titik bahwa
beberapa hal lebih pribadi daripada pilihan karir (Niles & Pate, 1989). Pilihan
pekerjaan terkait dengan pilihan peran-kehidupan lainnya dan harus dipertimbangkan
baik secara holistik maupun dalam konteks kehidupan seseorang yang lebih besar.
Tugas ini juga menunjukkan bahwa orang harus memanfaatkan pengalaman subjektif
mereka dalam mengklarifikasi dan mengartikulasikan pilihan karier mereka.
Tugas ketiga Hansen (2002) adalah perpanjangan dari tugas kedua. Diberi
label sebagai "menghubungkan keluarga dan pekerjaan" (hal. 61), itu menekankan

24
integrasi peran-hidup dan pentingnya negosiasi peran dan hubungan (Hansen, 2002).
Tugas ini juga menyoroti perlunya memeriksa ekspektasi peran gender dan stereotip.
ILP membayangkan pria dan wanita sebagai mitra di rumah dan di tempat kerja.
Hansen juga mengadvokasi untuk menilai kemandirian dan keterhubungan dalam diri
pria dan wanita.
“Menilai pluralisme dan inklusivitas” (Hansen, 2002, hlm. 61) mewakili tugas
keempat yang dihadapi orang dewasa. Hansen mencatat pentingnya merayakan
keragaman dan mengembangkan kompetensi multikultural sebagai hal yang penting
untuk kegiatan kerja dan non-kerja. Menilai pluralisme mengakui pentingnya
perbedaan dan membangun landasan untuk merayakan keberagaman.
Tugas kelima (Hansen, 2002, hal. 61) berkaitan dengan "mengelola transisi
pribadi dan perubahan organisasi." Mengingat keteguhan perubahan dalam
pengalaman sehari-hari dan mengembangkan keterampilan, kemampuan untuk
mengatasi secara efektif dengan transisi adalah tugas penting dari perkembangan
orang dewasa. Bahkan, Hansen (2002) mengemukakan bahwa konseling transisi
mungkin merupakan salah satu keterampilan yang paling dibutuhkan dalam konseling
karir. Bertoleransi terhadap ambiguitas, mengembangkan fleksibilitas pribadi, dan
mampu memanfaatkan reservoir kesadaran diri dan dukungan sosial, semuanya
membantu untuk menegosiasikan perubahan hidup dengan sukses. Akhirnya,
menggabungkan keterampilan pengambilan keputusan yang rasional dan logis dengan
orientasi intuitif yang menghargai ketidakpastian positif (Gelatt, 1989) dan kejadian
yang terencana (Mitchell, Levin, & Krumboltz, 1999) juga penting untuk mengatasi
secara efektif dengan transisi dalam masa perubahan, ketidakstabilan, dan ambiguitas
dalam pengembangan karir.
Tugas keenam dalam ILP (Hansen, 2002) adalah “mengeksplorasi kerohanian
dan tujuan hidup” (hlm. 61). Spiritualitas mungkin atau mungkin tidak didefinisikan
sebagai agama. Spiritualitas mencakup tujuan, makna, keterhubungan, dan rasa
kebersamaan. Pilihan karier, yang terbaik, bersifat spiritual karena itu adalah ekspresi
dari bakat seseorang. Praktisi karir membantu klien mereka mempertimbangkan

25
masalah spiritual dalam pengambilan keputusan karir ketika mereka mengeksplorasi
pertanyaan seperti "Apa arti pekerjaan dalam untuk hidup saya?" Dan "Apa yang
ingin saya maksudkan dengan orang lain melalui pekerjaan saya?" Orang-orang
terlibat dalam spiritual berdasarkan pengambilan keputusan karir ketika mereka
memeriksa sejauh mana pilihan karier menumbuhkan perlakuan positif terhadap
orang lain, lingkungan, dan diri mereka sendiri. Pendekatan ILP bergabung dengan
Teori Lifecareer Miller-Tiedeman (1997) dan karya Bloch dan Richmond (1998)
sebagai literatur pengembangan karier yang bertubuh kecil namun terus berkembang
yang membahas topik penting spiritualitas dalam pengembangan karir.
Secara kolektif, pendekatan spiritual untuk pengembangan karier menekankan
tema umum yang dapat diringkas sebagai berikut:
1) Pengembangan karir terkait dengan pengembangan manusia. Hidup tidak dapat
dikelompokkan menjadi "silo" aktivitas; dengan demikian, karier harus dilihat
secara holistik.
2) Klien harus didorong untuk merangkul dan merayakan perjalanan hidup mereka,
daripada menilai pengalaman masa lalu secara negatif. Semua pengalaman hidup
memberikan kesempatan untuk belajar dan tumbuh.
3) Mempertahankan sikap fleksibilitas dan keterbukaan mendorong pengembangan
serta peluang untuk mengidentifikasi peluang baru untuk pertumbuhan dan
pembelajaran.
4) Perubahan harus dirayakan dan dianut daripada ditakuti dan dihindari.
5) Intervensi pengembangan karir yang secara aktif dan kolaboratif melibatkan
klien dalam konseling karier; memasukkan intuisi serta alasan dalam
pengambilan keputusan; dan memanfaatkan kegiatan penilaian subyektif,
pencitraan, meditasi, dan penegasan diri positif juga melibatkan semangat dalam
proses pengembangan karir.

26
2.4.1 Penerapan Model perencanaan Hidup Integratif atau Integrative Life
Planning Model (ILP)

ILP menyarankan bahwa konselor karier membantu klien mereka untuk

memahami enam tugas ini, melihat keterkaitan berbagai tugas, dan memprioritaskan
tugas sesuai dengan kebutuhan mereka. Spesifik tentang bagaimana ILP diterapkan
dalam konseling karir masih dikembangkan. Hansen, Hage, dan Kachgal (1999)
mengembangkan Inventarisasi Perencanaan Kehidupan Integratif untuk membantu
klien mengidentifikasi di mana mereka berada dalam kaitannya dengan pemikiran
dan perencanaan integratif. Asumsi dan tugas ILP juga membentuk dasar untuk
program pengembangan karir yang ditujukan untuk mengajar peserta perencanaan
karir holistik. Saat ini, ILP tampaknya paling berguna sebagai kerangka kerja untuk
mengajarkan pendekatan perencanaan kehidupan yang menekankan keterhubungan,
keutuhan, dan masyarakat.

2.4.2 Evaluasi Model Perencanaan Hidup Integratif atau Integrative Life

Planning Model (ILP)

ILP menawarkan pendekatan kreatif untuk perencanaan kehidupan.

Tampaknya menjadi kerangka kerja yang berguna dimana konselor dapat mendorong
klien untuk mempertimbangkan masalah kehidupan yang penting dalam keputusan
karir mereka. Ini adalah salah satu dari beberapa model untuk memasukkan
spiritualitas sebagai aspek penting dari proses pengembangan karir. Mirip dengan
banyak model terbaru, ILP mengakui pentingnya konteks dalam pengembangan karir.
Selain itu, ini mencakup aksi sosial dengan mendorong klien untuk
mempertimbangkan dampak dari pilihan karier mereka pada orang lain dan terhadap
lingkungan. Diperlukan lebih banyak penelitian tentang ILP dalam hal konsep-konsep
model serta cara-cara di mana model tersebut dapat diterapkan secara efektif dalam
intervensi pengembangan karir. Ini adalah kekhawatiran bahwa studi penelitian
menggunakan ILP telah berkurang dalam beberapa tahun terakhir. Sangat menarik

27
untuk dicatat, bagaimanapun, bahwa ILP memiliki banyak kesamaan dengan
pendekatan postmodern yang muncul untuk intervensi pengembangan karir dan,
dalam banyak hal, dapat ditempatkan dalam kategori ini.

2.5 Pendekatan Postmodern

Label postmodern dapat digunakan untuk merujuk pada pendekatan-
pendekatan tertentu (mis., Naratif, kontekstual, konstruktivis) yang menekankan
pentingnya memahami karier kita sebagaimana mereka dijalani atau, dengan kata
lain, pengalaman subjektif kita tentang pengembangan karier. Postmodernisme
menganut perspektif multikultural dan menekankan keyakinan bahwa tidak ada satu
kebenaran yang pasti, melainkan bahwa kita masing-masing membangun realitas dan
kebenaran kita sendiri. Dengan cara ini, pandangan postmodern memasukkan asumsi
konstruktivis. Pendekatan postmodern juga menekankan agensi pribadi dalam proses
konstruksi karier. Sebagai contoh, pendekatan naratif Cochran (1994) berpendapat
bahwa teori pengembangan karir harus “memberikan penjelasan sistematis tentang
bagaimana orang menjadi agen aktif daripada pasien atau korban keadaan terkait
karier. Tujuan dari konseling karir adalah untuk meningkatkan agensi terkait karir
”(p. 209).

2.5.1 Membuat Narasi

Pendekatan naratif merupakan contoh pendekatan postmodern yang menyoroti

aspek pribadi dalam pengembangan karir. Secara khusus, konseling karir dari
pendekatan naratif menekankan pemahaman dan mengartikulasikan karakter utama
untuk dijalani dalam alur karier tertentu (Cochran, 1997). Jenis artikulasi ini
menggunakan proses penyusunan narasi sebagai kendaraan utama untuk
mendefinisikan karakter dan plot. Howard (1989) mencatat bahwa “orang
menceritakan kepada diri mereka sendiri kisah-kisah yang menanamkan bagian-
bagian tertentu dari kehidupan dan tindakan mereka dengan makna yang besar dan

28
melemahkan aspek lainnya. Tetapi seandainya ada di antara mereka yang memilih
untuk menceritakan kepada dirinya sendiri kisah yang agak berbeda, pola yang
dihasilkan dari aspek yang lebih bermakna dan kurang bermakna dalam hidupnya
akan sangat berbeda ”(p. 168). Dengan membangun narasi karier pribadi, kita dapat
melihat pergerakan kita melalui kehidupan dengan lebih jelas dan dapat memahami
keputusan spesifik kita dalam konteks kehidupan yang lebih besar yang memiliki
makna dan koherensi. Thrift dan Amundson (2005) berpendapat bahwa "ketika
konselor karier datang untuk mencengkeram keadilan sosial dan ketidakadilan yang
berkembang dengan masyarakat" (hal. 18) mereka akan semakin pindah ke
pendekatan naratif dalam konseling karir.
Cochran (1997) mengidentifikasi beberapa cara narasi membantu orang
membuat makna dari pengalaman hidup mereka. Sebagai contoh, ia mencatat bahwa
narasi membantu memberikan rasa kesinambungan pribadi sepanjang waktu (yaitu,
awal, tengah, dan akhir). Ketika seseorang menyadari bagaimana masa lalu
mempengaruhi masa kini, ia juga dapat membuat keputusan tentang masa depan.
Seperti yang dicatat oleh Polkinghorne (1988), narasi adalah "struktur makna yang
mengatur peristiwa dan tindakan manusia menjadi suatu keseluruhan, dengan
demikian menghubungkan signifikansi dengan tindakan dan peristiwa individu sesuai
dengan pengaruhnya terhadap keseluruhan" (hal. 36). Cochran juga menyoroti fakta
bahwa narasi membantu memberi makna pada alur cerita seseorang. Setiap cerita
berisi contoh-contoh perilaku dan keputusan yang membantu melukis potret tentang
siapa orang itu relatif terlibat dalam dunia. Selain itu, plot berisi alur cerita relatif
terhadap masalah yang dihadapi dan bagaimana masalah tersebut telah atau belum
diselesaikan. Dalam setiap alur cerita, ada moral pada cerita (mis., Jika saya bekerja
keras dan berhasil, saya belajar bahwa kerja keras terbayar dan kemungkinan akan
terus bekerja keras untuk berhasil).
Konseling karier dari pendekatan naratif dimulai dengan identifikasi masalah
karier. Masalah karir didefinisikan sebagai kesenjangan antara situasi karir seseorang
saat ini dan masa depan karir yang diinginkan (Cochran, 1985). Dalam arti naratif,

29
masalah karir mewakili awal, dan tengah berhubungan dengan cara seseorang
bergerak dari awal ke akhir (Cochran, 1997). Proses konseling karir melibatkan
sejumlah episode yang dimasukkan ke dalam konseling tergantung pada masalah
karir masing-masing klien. Misalnya, pertama-tama masalah harus dielaborasi oleh
klien dan diklarifikasi melalui interaksi antara klien dan konselor karier. Kedua,
konselor membantu klien menyusun riwayat hidup untuk menjelaskan narasi karier
klien. Teknik seperti membangun garis hidup (Goldman, 1992), latihan bab
kehidupan (Carlsen, 1988), wawancara pencapaian (Bolles, 1998), dan
mengidentifikasi model peran kehidupan awal dan ingatan kehidupan awal (Watkins
& Savickas, 1990) memfasilitasi proses konstruksi naratif. Episode berikutnya
dibangun di atas dan memperluas narasi dengan menciptakan narasi masa depan.
Teknik termasuk membangun garis hidup menggunakan latihan bab kehidupan,
menggunakan bahan panduan seperti Self-Directed Search (Holland, 1985),
menggunakan wawancara prestasi, dan menggunakan fantasi berpemandu. Menguji
narasi masa depan melawan kenyataan menjadi episode berikutnya. Melalui
bayangan pekerjaan, menjadi sukarelawan, mendapatkan magang dan externships,
melakukan wawancara informasi pekerjaan, dan bekerja paruh waktu, orang tersebut
dapat memperoleh data yang mendukung narasi masa depan yang dibangun atau
mengarah pada revisi berdasarkan informasi baru orang tersebut. telah mengakuisisi.
Pada titik ini, orang tersebut terlibat dalam membuat pilihan yang menerjemahkan
potensi menjadi kenyataan. Untuk memfasilitasi proses ini, klien dapat memeriksa
nilai-nilai mereka dalam terang pilihan karir tertentu melalui aktivitas grid karir
(Neimeyer, 1989), latihan fantasi yang dipandu, dan identifikasi tema kehidupan
(Watkins & Savickas, 1990). Saat klien mengkristalkan keputusan, mereka mungkin
menghadapi hambatan atau penghalang internal dan eksternal (mis., Apakah saya
akan berhasil? Akankah opsi ini memuaskan? Apa yang akan dipikirkan keluarga
saya?). Mereka mungkin juga memerlukan bantuan dalam mengidentifikasi kegiatan
yang memberikan peluang untuk terhubung dengan "cerita baru" yang mereka buat

30
sebelumnya dalam proses konseling karier. Peluang untuk membuat koneksi dengan
cerita baru diberi label sebagai aktualisasi oleh Cochran (1997).
Pendekatan naratif untuk menggambarkan pengembangan karier dan untuk
memberikan intervensi pengembangan karier menyoroti gagasan bahwa kita adalah
kisah yang kita jalani. Konseling karir dari perspektif ini memberi klien peluang
untuk merekonstruksi kisah hidup yang koheren. Seperti yang ditulis Peavy (1992),
"Kisah-kisah tentang diri dan karier dapat digunakan oleh konselor dan klien untuk
mengkonsolidasikan pengetahuan-diri saat ini dan untuk membantu membimbing
gerakan maju ke masa depan yang diantisipasi" (hlm. 219).
Latihan bab kehidupan yang disebutkan sebelumnya sangat berguna dalam
membantu klien membangun narasi dan dalam menyadarkan mereka untuk
pengalaman subjektif karir (Cochran, 1997). Dalam latihan ini, klien didorong untuk
mempertimbangkan kehidupan mereka seolah-olah mereka buku dengan membagi
peristiwa hidup mereka menjadi beberapa bab. Klien diminta untuk memberikan
judul pada bab-bab masa lalu mereka. Mereka juga diundang untuk mengidentifikasi
tiga pelajaran penting yang telah mereka pelajari dengan menjalani setiap bab
kehidupan mereka. Klien kemudian diminta untuk melihat ke depan pada sisa hidup
mereka dan membuat judul bab yang bergerak dari sekarang hingga mati. Mereka
diminta untuk mengidentifikasi bab-bab yang mereka harapkan akan terjadi dan bab-
bab yang ingin mereka pastikan terjadi jika hidup mereka harus lengkap. Dalam
memproses kegiatan ini, bab positif dipulihkan dan bab negatif dibalik di masa depan.

2.5.2 Konseling Karir Konstruktivisme

Orang membangun makna melalui keputusan yang mereka buat dan tindakan
yang mereka ambil. Tema ini membentuk asumsi dasar yang digunakan Kelly (1955)
mengembangkan teorinya tentang konstruksi pribadi. Konstruk mewakili teori pribadi
yang dikembangkan berkenaan dengan orang dan peristiwa; itu adalah persepsi
tentang peristiwa, dan itu termasuk penilaian dan evaluasi yang dibuat tentang orang

31
lain, dunia, dan diri sendiri. Penggunaan teori konstruksi pribadi, untuk memprediksi
peristiwa di masa depan (mis., "Karena saya menghargai membantu orang lain dan
konseling memberikan kesempatan untuk membantu orang lain, jika saya menjadi
penasihat, maka saya cenderung mengalami kepuasan kerja"). Konstruk dengan
validitas prediktif yang lebih besar cenderung lebih stabil daripada yang tidak
berguna dalam memprediksi peristiwa. Konstruksi menjadi lebih halus dari waktu ke
waktu, dan merevisi persepsi berdasarkan pengalaman hidup.
Peavy (1992) mengacu pada teori Kelly dalam mengidentifikasi empat
pertanyaan yang penting untuk dipertimbangkan oleh konselor karier dalam apa yang
ia sebut "konseling karier konstruktivis":
1) Bagaimana saya bisa membentuk aliansi kooperatif dengan klien ini? (Faktor
hubungan)
2) Bagaimana saya bisa mendorong kemandirian klien ini? (Faktor agensi)
3) Bagaimana saya dapat membantu klien ini untuk mengelaborasi dan
mengevaluasi konstruksi dan artinya terkait dengan keputusan ini? (Faktor
pembuatan makna)
4) Bagaimana saya dapat membantu klien ini untuk merekonstruksi dan
menegosiasikan realitas yang bermakna secara pribadi dan dapat didukung secara
sosial? (Faktor negosiasi) (hlm. 221)

Herr dan Cramer (1996) mencatat bahwa pertanyaan yang diajukan oleh
Peavy berhubungan dengan pandangan Cochran bahwa "hak pilihan dalam karier,
keinginan untuk bertindak, untuk mewujudkan sesuatu, untuk mencapai tujuan hidup,
harus menjadi topik utama dalam teori karir" (hal. 191). Pandangan ini, pada
gilirannya, konsisten dengan teori konstruk pribadi Kelly (1955). Yang sangat
berguna di sini adalah gagasan Kelly (1955) bahwa konstruk pribadi bersatu untuk
membentuk matriks makna atau sistem dimensi yang diatur secara hierarkis yang
dapat disesuaikan dengan serangkaian peristiwa (Neimeyer, 1992). Konstruksi
pribadi berkembang seiring waktu. Transisi kehidupan (mis. Pernikahan, perceraian,

32
memiliki anak, anak-anak meninggalkan rumah) sering merangsang perubahan dalam
konstruksi pribadi kita. Asumsi ini mengarah pada pengembangan beberapa
intervensi konseling karir yang bertujuan mengeksplorasi dan merekonstruksi matriks
makna klien yang unik.
Salah satu teknik tersebut adalah teknik tangga (Hinkle, 1965; Neimeyer,
1992). Neimeyer menggambarkan teknik tangga sebagai strategi untuk membantu
klien mengidentifikasi konstruk mereka yang lebih penting (superordinat) dan kurang
penting (subordinat). Teknik tangga dapat dimulai dengan cara yang lebih terbuka,
atau dapat didasarkan pada dilema spesifik yang dihadapi klien. Misalnya, dapat
memulai teknik tangga dengan meminta klien, Ronald, untuk mengidentifikasi tiga
pekerjaan yang sedang dipertimbangkannya. Mari bayangkan bahwa Ronald
mengidentifikasi pekerjaan insinyur, pekerja sosial, dan administrator sekolah.
Kemudian dapat meminta Ronald untuk mengidentifikasi dengan cara apa dua
pekerjaan yang ia pilih sama, tetapi berbeda dari yang ketiga. Ronald mungkin
mencatat bahwa pekerja sosial dan administrator sekolah membantu orang dan bahwa
insinyur mungkin membantu tetapi hanya secara tidak langsung. Kemudian dapat
menanyakan Ronald mana yang ia inginkan, membantu orang secara langsung atau
tidak langsung. Jika Ronald mencatat bahwa kesukaannya adalah bekerja secara
langsung dengan orang-orang dengan cara membantu, maka akan bertanya kepada
Ronald mengapa dia lebih suka membantu secara langsung daripada secara tidak
langsung. Ronald mungkin menyatakan bahwa penting baginya untuk melihat apakah
dia benar-benar membuat perbedaan dalam kehidupan orang-orang daripada tidak
mengetahui apakah dia telah membuat dampak positif. Teknik tangga akan
dilanjutkan dengan bertanya kepada Ronald mengapa ia lebih suka setiap kontras.
Tangga selesai ketika membangun konstruksi sangat jelas sehingga pembenaran jelas
dan tidak perlu.
Teknik yang lebih rumit untuk mengidentifikasi konstruksi pribadi disebut
reptest kejuruan. Berdasarkan Kelly's (1955) Role Construct Test Repertory, reptest
mengharuskan klien untuk secara sistematis membandingkan dan membedakan

33
serangkaian elemen yang terkait dengan karier (mis., Pekerjaan). Teknik ini dapat
dimulai dengan cara yang mirip dengan teknik tangga. Dengan mempertimbangkan
beberapa pekerjaan pada suatu waktu, klien mengidentifikasi cara-cara di mana dua
mirip dengan, tetapi berbeda dari, yang ketiga. Misalnya, pekerja konstruksi dan
arsitek lansekap serupa dalam hal mereka melibatkan pekerjaan di luar ruangan, dan
ini membuat mereka berbeda dari pekerjaan seorang akuntan, yang melibatkan
pekerjaan di dalam ruangan. Kelompok tiga pekerjaan lain kemudian disajikan
kepada klien dan klien mengidentifikasi bagaimana dua pekerjaan itu mirip satu sama
lain dan berbeda dari yang ketiga. Cara-cara di mana klien mengidentifikasi
pekerjaan sebagai serupa dan berbeda mewakili konstruksi pribadi klien. Konstruksi
pribadi klien digunakan untuk membantu klien mengevaluasi opsi pekerjaan. Setelah
tujuh hingga sepuluh konstruksi pribadi (misalnya, bekerja di dalam ruangan versus
bekerja di luar ruangan) diidentifikasi, klien memberikan peringkat untuk masing-
masing pekerjaan di sepanjang setiap konstruksi yang dia identifikasi (misalnya,
menggunakan skala 1, sangat tidak suka, hingga 10). , sangat disukai). Neimeyer
(1992) mencatat bahwa "ketika selesai, tes kejuruan memberikan jendela yang
berguna ke dalam pertimbangan unik yang dibawa oleh setiap orang dalam
pengambilan keputusan karir, serta keterkaitan antara pertimbangan-pertimbangan
itu" (p. 166).
Jenis kartu kejuruan juga dapat digunakan dalam konseling karir
konstruktivis. Misalnya, konselor karier dapat memberikan setumpuk kartu kepada
klien, masing-masing berisi judul pekerjaan. Klien dapat diperintahkan untuk
menyortir kartu sesuai dengan pekerjaan yang akan ia pertimbangkan, yang tidak ia
pertimbangkan, dan yang tidak ia yakini. Setiap pekerjaan dalam tumpukan "akan
mempertimbangkan" dan "tidak akan mempertimbangkan" kemudian dapat
didiskusikan sehubungan dengan alasan mengapa klien mau atau tidak
mempertimbangkan pekerjaan itu. Ketika setiap alasan dibahas, konselor
mendengarkan, dan membantu klien mengidentifikasi, konstruksi penting yang
digunakan klien dalam membuat keputusan tentang pilihan pekerjaan (misalnya,

34
mampu terlibat dalam ekspresi diri yang kreatif, memiliki otonomi dalam pekerjaan,
memiliki pekerjaan yang menyediakan pekerjaan keamanan). Konstruksi kemudian
dapat ditinjau dan dirangkum.
Dari sudut pandang konstruktivis, hasil-hasil konseling karier
dipertimbangkan dalam arti keberhasilannya. Kesuburan mengacu pada asumsi
bahwa konseling harus menghasilkan pandangan yang berubah atau perspektif baru
pada beberapa aspek kehidupan (Peavy, 1992). Intervensi pengembangan karir
dibingkai sebagai "eksperimen," dilakukan baik dalam sesi maupun di luar sesi, yang
diarahkan untuk membantu klien berpikir, merasakan, dan bertindak lebih produktif
dalam kaitannya dengan masalah karir mereka. Peavy mencatat bahwa percobaan
dapat dilakukan dalam imajinasi klien (misalnya, fantasi terbimbing), dengan
melibatkan klien dalam refleksi diri yang kritis (misalnya, teknik tangga), dengan
melibatkan klien dalam simulasi atau pengalaman perwakilan (misalnya, bermain
peran atau pembelajaran keterampilan), dan dengan melibatkan klien dalam
pengalaman dunia nyata (mis., bayangan pekerjaan, wawancara kerja).

2.5.3 Teori Konflik Karier

Mengakui ketidakpastian pengembangan karir di abad ke-21, Pryor dan Bright

(2011) menawarkan teori yang merespon realitas baru, seperti kecepatan komunikasi,
pembentukan kembali organisasi, kecepatan dan luasnya perubahan, kebutuhan akan
pembelajaran sepanjang hayat, globalisasi, kemunculan karya kontingen dan berbasis
kontrak, dan kecepatan inovasi teknologi. Realitas baru ini menghasilkan tantangan
karier yang dipengaruhi oleh kompleksitas yang lebih besar, lebih banyak peristiwa
kebetulan, dan perubahan yang lebih besar daripada yang dialami orang-orang di
abad ke-20.
Menurut Pryor dan Bright (2011), kompleksitas dari faktor-faktor yang
mempengaruhi pengembangan karir menyoroti kebutuhan untuk menghindari
pendekatan tradisional yang berusaha menjelaskan perilaku karir dalam hal satu

35
faktor mempengaruhi faktor lain. Untuk menggambarkan hal ini, Pryor dan Bright
mencatat penelitian yang dilakukan oleh Morrison (1994), yang menemukan bahwa
peserta penelitian dengan kode Belanda yang sama menyimpang dalam jalur karir
mereka dari waktu ke waktu dengan cara yang tidak dapat diprediksi dari deskripsi
tipe Holland mereka. Pryor dan Bright juga menunjukkan penelitian mereka sendiri
mengenai kompleksitas dalam pengembangan karir. Secara khusus, Bright, Pryor,
Wilkenfield, dan Earl (2005) menemukan bahwa 70% dari peserta penelitian mereka
melaporkan bahwa pengembangan karier mereka dipengaruhi oleh peristiwa yang
tidak direncanakan mulai dari pertemuan yang tidak direncanakan, hingga penyakit,
hingga pesan dari Tuhan.
Mengingat kompleksitas seperti itu, lebih masuk akal untuk fokus pada pola
dalam pengembangan karir daripada berusaha menggunakan variabel yang stabil dan
terisolasi untuk memprediksi hasil karir. Dengan demikian, Pryor dan Bright (2011)
melihat pendekatan seperti Savickas's (2005) Career Construction Wawancara
berguna untuk konseling karir. Meskipun Pryor dan Bright mengakui bahwa tidak
mungkin untuk mengetahui sepenuhnya apa yang memengaruhi orang atau
bagaimana mereka akan merespons di masa depan terhadap berbagai pengaruh yang
mereka temui dalam hidup, mereka menyarankan bahwa dengan memeriksa pola
lintas waktu, penasihat karier dapat membantu klien mengidentifikasi kemunculan
mereka. pola perilaku.
Teori kekacauan karir juga menyoroti nonlinier dalam pengembangan karir.
Dalam sistem nonlinier seperti perilaku karier, peristiwa kecil atau yang tampaknya
sepele dan tidak terencana dapat memiliki implikasi karir yang signifikan. Misalnya,
pada hari Ron mengalami cedera bermain sepak bola, hujan turun pagi-pagi sekali.
Meskipun matahari bersinar di awal permainan, hujan di pagi hari mengakibatkan
lapangan menjadi sedikit licin selama pertandingan. Kurangnya pijakan yang
menyebabkan Ron tergelincir selama menjalankan downfield yang agak rutin. Ketika
dia terpeleset, dia juga merobek ligamen di lututnya. Ron tidak pernah kembali ke
tingkat kinerja sebelum cedera, dan kinerja yang tidak bersemangat inilah yang

36
membuatnya mempertanyakan (dan mempertimbangkan) tujuan masa depannya.
Seandainya permainan dimulai di kemudian hari atau, lebih baik lagi, seandainya
tidak hujan sama sekali, masa depan Ron mungkin akan sangat berbeda. Dengan cara
ini, teori kekacauan pengembangan karier beresonansi dengan konsep kebetulan yang
direncanakan Krumboltz. Bahkan, rekomendasi yang sama yang dibuat oleh
Krumboltz untuk mengatasi kejadian yang direncanakan dalam konseling karir
(Mitchell et al., 1999) dapat diterapkan untuk membantu klien mengatasi nonlinier
sebagaimana dijelaskan dalam teori chaos dan dibahas oleh Pryor dan Bright (2011).

2.5.3.1 Evaluasi Teori Konflik Karier

Teori kekacauan pengembangan karir adalah teori yang muncul yang
memiliki potensi yang sangat baik untuk mengatasi konteks karir abad ke-21. Ini
adalah teori yang siap mengakui dampak perubahan, ketidakpastian, dan
kompleksitas dalam proses pengembangan karir. Ini juga merupakan teori yang,
seperti teori konstruksi karier, terhubung dengan dimensi spiritual pengembangan
karier. Yaitu, teori yang diarahkan pada pembuatan makna, keterhubungan, tujuan,
dan transendensi dalam pengembangan karier (Pryor & Bright, 2011). Agar potensi
teori ini dapat direalisasikan, bagaimanapun, penelitian validasi teori lebih lanjut
diperlukan. Selain itu, membuat teori lebih mudah diakses oleh praktisi karir dan
lebih praktis untuk konseling karir akan diperlukan untuk adopsi yang lebih besar dari
teori ini di masa depan.

37
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Meskipun beberapa (mis., Patton & McMahon, 1999) berpendapat bahwa
kita bergerak menuju konvergensi teori karir, yang lain melihatnya secara berbeda.
Jelaslah bahwa kita telah mengalami kemunculan pergeseran paradigma dari teori-
teori yang didasarkan pada positivisme logis (mis., Trait-factor) ke perspektif
postmodern yang menekankan subjektivitas, perspektif, dan kolaborasi konselor-klien
dalam intervensi pengembangan karir. Juga jelas bahwa meskipun tidak ada satu teori
pun yang unggul, bidangnya lebih kuat karena beragam perspektif yang saat ini
dianut. Pada teori Lenz, Brown, dan Hackett menyoroti bagaimana interaksi antara
orang dan lingkungan menciptakan kepercayaan diri yang memengaruhi keputusan
karier kita; Peterson, Sampson, dan Reardon menawarkan deskripsi penting tentang
bagaimana kita membuat keputusan karier; Savickas menyoroti bagaimana karir
dibangun dengan mengintegrasikan dimensi subyektif dari pengembangan karir
dalam konseling karir; Hansen mendesak kita untuk mempertimbangkan konteks
yang lebih besar yang mencakup spiritualitas dan pengaruh budaya; Pryor dan Bright
mendorong kita untuk merangkul "konflik atau kekacauan" yang menembus
pengembangan karier abad ke-21; dan para ahli teori postmodern mengingatkan kita
untuk tidak pernah melupakan cara pengalaman unik seseorang dalam memberikan
makna dan tujuan dalam perilaku karir. Masing-masing teori yang telah kita bahas
adalah bagian dari permadani kaya yang dapat digunakan oleh para praktisi karir
secara sistematis untuk memandu konseptualisasi mereka tentang masalah karir klien
mereka dan untuk menginformasikan keputusan mereka mengenai intervensi karier
yang tepat.

38
 DAFTAR PUSTAKA

Gibson, dkk. 1995. Ogranisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Binarupa Aksara.

Spencer, G. Niles, Joann Harris-Bowlsbey. 2017. Carrer Development Intervention.

USA. Pearson Education.

39