TEORI SUPER

BK KARIR

Disusun oleh :

Syaninda Putri Asyifa (1183151033)

Zahrora Afsih (1183151034)

Tanziilal Dara S.S (1183151035)

Raja Rachmanda Purba (1183151036)

Amei Anggraini Tanjung (1183151039)

Ahmad Chandra Jaya (1183151042)

Jessika Magdalena Gultom (1183351031)

BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGRI MEDAN

2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah yang Maha Esa sebab atas segala rahmat, karunia, serta
taufik dan hidayah-Nya. Meskipun kami menyadari masih banyak terdapat kesalahan
didalamnya. Tidak lupa pula kami ucapkan terima kasih kepada dosen saya yang telah
membimbing saya. Saya sangat berharap dengannya adanya makalah ini dapat memberikan
manfaat. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa dalam pembuatan makalah ini masih terdapat
banyak kesalahan dan kekurangan. Oleh karena itu, saya mengharapkan kritik dan saran dari
pembaca untuk kemudian makalah kami ini dapat kami perbaiki dan menjadi lebih baik lagi.
Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Saya juga
yakin bahwa makalah kami jauh dari kata sempurna dan masih membutuhkan kritik serta
saran dari pembaca, untuk menjadikan makalah ini lebih baik ke depannya.

Medan, 19 Februari 2020

Kelompok 1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR  .........................................................................i

DAFTAR ISI.....................................................................................  ii

BAB I    PENDAHULUAN...............................................................  1

A.   LATAR BELAKANG MASALAH.............................................1 

B.    TUJUAN......................................................................................  1

C.    MANFAAT  .................................................................................1

BAB II   PEMBAHASAN.................................................................. 2

A.   Teori Perkembangan Donald Super............................................  3

B.  Tahap Perkembangan karir .............................................................6

C. Status Dan Aplikasi Teori Perkembangan Karier............................8

BAB III   PENUTUP........................................................................  11

A.    KESIMPULAN ..........................................................................11

B.     SARAN.......................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................12
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Petunjuk dasar teori ini adalah penelitian Super di bidang pengembangan karier beberapa
tahun setelah diluncurkannya buku pernyataan pertama teoretisnya. Super terdorong ke dalam
pernyataan pertama teoretisnya oleh upaya berteori dari Ginzberg dan rekan-rekannya.
Menurut Super teori Ginzberg memiliki kelemahan serius, salah satunya adalah kegagalan
untuk memperhitungkan manusia sangat signifikan terhadap informasi tentang perkembangan
pendidikan dan vokasional.

Donald E. Super mencanangkan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang

lingkupnya sangat luas, karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses
yang mencakup banyak faktor. Faktor tersebut sebagian terdapat pada individu sendiri dan
untuk sebagian terdapat dalam lingkungan hidupnya yang semuanya berinteraksi satu sama
lain dan bersama-sama membentuk proses perkembangan karier seseorang. Pilihan jabatan
merupakan suatu perpaduan dari aneka faktor pada individu sendiri seperti kebutuhan sifat-
sifat kepribadian, kemampuan intelektual, dan banyak faktor di luar individu, seperti taraf
kehidupan sosial-ekonomi keluarga, variasi tuntutan lingkungan kebudayaan, dan
kesempatan/kelonggaran yang muncul. Titik berat dari hal-hal tersebut di atas terletak pada
faktor-faktor pada individu sendiri.
B. TUJUAN
1. Dapat memahami teori perkembangan karir yang dicetuskan oleh Donald E Super
2. Dapat memahami tahapan perkembangan karir menurut Donald E Super
3. Dapat mengetahui pengaplikasian teori perkembangan karir

C. MANFAAT
- Mahasiswa dapat menguasai teori perkembangan karir yang dikemukakan oleh
Donald E. Super sehingga mahasiswa mudah mengaplikasikan teori Super dalam
kehidupan disekitarnya
 BAB II
PEMBAHASAN
A. TEORI PERKEMBANGAN KARIER DONALD E. SUPER

Petunjuk dasar teori ini adalah penelitian Super di bidang pengembangan karier beberapa
tahun setelah diluncurkannya buku pernyataan pertama teoretisnya. Super terdorong ke dalam
pernyataan pertama teoretisnya oleh upaya berteori dari Ginzberg dan rekan-rekannya.
Menurut Super teori Ginzberg memiliki kelemahan serius, salah satunya adalah kegagalan
untuk memperhitungkan manusia sangat signifikan terhadap informasi tentang perkembangan
pendidikan dan vokasional.

Donald E. Super mencanangkan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang

lingkupnya sangat luas, karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses
yang mencakup banyak faktor. Faktor tersebut sebagian terdapat pada individu sendiri dan
untuk sebagian terdapat dalam lingkungan hidupnya yang semuanya berinteraksi satu sama
lain dan bersama-sama membentuk proses perkembangan karier seseorang. Pilihan jabatan
merupakan suatu perpaduan dari aneka faktor pada individu sendiri seperti kebutuhan sifat-
sifat kepribadian, kemampuan intelektual, dan banyak faktor di luar individu, seperti taraf
kehidupan sosial-ekonomi keluarga, variasi tuntutan lingkungan kebudayaan, dan
kesempatan/kelonggaran yang muncul. Titik berat dari hal-hal tersebut di atas terletak pada
faktor-faktor pada individu sendiri.

Unsur yang mendasar dalam pandangan Donald E. Super adalah konsep diri atau gambaran
diri sehubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan dan jabatan yang akan dipegang
(vocational self-concept). Konsep diri vokasional merupakan sebagian dari keseluruhan
gambaran tentang diri sendiri. Data hasil penelitian memberikan indikasi yang kuat bahwa
konsep diri vokasional berkembang selama pertumbuhan fisik dan perkembangan kognitif;
perkembangan ini berlangsung melalui observasi terhadap orang-orang yang memegang
jabatan tertentu , melalui identifikasi dengan orang-orang dewasa yang sudah bekerja,
melalui penghayatan pengalaman hidup, dan melalui pengaruh yang diterima dari
lingkungan. Penyadaran kesamaan dan perbedaan di antara diri sendiri dan semua orang lain,
akhirnya terbentuk suatu gambaran diri yang vokasional. Gambaran diri ini menumbuhkan
dorongan internal yang mengarahkan seseorang ke suatu bidang jabatan yang memungkinkan
untuk mencapai sukses dan merasa puas (vocational satisfication). Hal ini menyebabkan
seseorang mampu mewujudkan gambaran diri dalam suatu bidang jabatan yang paling
memungkinkan untuk mengekspresikan diri sendiri.
Dalam sebuah ekstensi yang lebih baru dari teorinya, Super (1963a) mengelaborasi konsep
kematangan vokasional. Kematangan vokasional memungkinkan pengamat untuk menilai
laju dan tingkat perkembangan individu sehubungan dengan hal karier. Hal ini bisa diduga
bahwa perilaku vokasional yang matang akan menganggap bentuk yang berbeda tergantung
pada konteks yang diberikan oleh tahap kehidupan individu. Usia vokasional empat belas
tahun yang matang akan peduli dengan penilaian minat pribadi dan kemampuan untuk
mencapai tujuan menentukan rencana pendidikan, sementara usia vokasional empat puluh
lima tahun yang matang akan peduli dengan cara-cara untuk mempertahankan status karier
dalam menghadapi persaingan dari para pekerja muda.

Hal penting lain dalam teori Super adalah perbedaan antara psikologi pekerjaan dan psikologi
karier. Psikologi pekerjaan terutama didasarkan pada psikologi diferensial dan pada asumsi
bahwa kecocokan individu dan karier bertahan selamanya. Di sisi lain, psikologi karier, yang
berasal dari psikologi perkembangan, bertumpu pada asumsi bahwa perkembangan karier
sesuai dengan prinsip-prinsip umum perkembangan manusia, yang pada dasarnya adalah
evolusi. Psikologi vokasional adalah jangka waktu memilih untuk menyatakan bidang
pekerjaan yang dihasilkan dua aliran pemikiran tersebut. Karena metode dan alat konseling
vokasional saat ini lebih cocok untuk mempelajari psikologi pekerjaan dibanding psikologi
karier, Super menegaskan bahwa yang terakhir telah diabaikan dalam mendukung
sebelumnya.

Kerangka teori Super didasarkan pada tiga bidang psikologis. Yang pertama adalah bidang
psikologi diferensial. Penelitian yang berkaitan dengan psikologi diferensial telah mencapai
kematangan dan telah memberikan kontribusi banyak untuk psikologi vokasional.
Berdasarkan data yang ada, Super menarik asumsi bahwa setiap orang memiliki potensi
tertentu untuk sukses dan kepuasan dalam berbagai pengaturan pekerjaan. Pengaruh
psikologis kedua pada teori Super ini berasal dari teori konsep diri. Super mengusulkan agar
vokasional mengembangkan konsep diri berdasarkan pengamatan anak-anak dan identifikasi
dengan orang dewasa yang terlibat dalam pekerjaan. Pengaruh ketiga adalah prinsip-prinsip
psikologi perkembangan. Konsep tahapan kehidupan yang disarankan oleh Buehler dalam
Osipow (1983) menyebabkan Super mengusulkan bahwa modus penyesuaian seseorang pada
satu periode kehidupan mungkin akan prediktif, digunakan untuk menyesuaikan di lain
waktu.

Konsep perkembangan juga menyebabkan gagasan Super tentang pola karier. Dari karya
Miller dan Formulir (1951) dan Davidson dan Anderson (1937), dalam Osipow (1983) Super
memperluas konsep pola karier. Perilaku karier orang mengikuti pola-pola umum yang yang
teratur dan dapat diprediksi. Pola-pola ini merupakan hasil akumulasi dari berbagai aspek
psikologis, faktor fisik, situasional, dan sosial. Konsep pola karier menunjukkan bahwa siklus
kehidupan membebankan tugas vokasional yang berbeda pada orang di berbagai waktu
kehidupan. Perhatian terhadap pilihan karier sebagai keputusan yang terjadi pada masa
remaja hanya mencerminkan segmen perilaku vokasional penting dalam kehidupan individu.
Untuk memahami sepenuhnya kehidupan vokasional seseorang, seluruh siklus harus
diperhatikan. Super juga mencatat peran yang berbeda dari lingkungan dan faktor keturunan
dalam pematangan dan perhatian terhadap aspek-aspek lingkungan yang dapat dimanipulasi
untuk memfasilitasi kematangan vokasional.

Teori Super dinyatakan dalam bentuk proposisi. Pada mulanya, tahun 1953, Super
menghasilkan sepuluh (10) proposisi. Kemudian tahun 1957, bersama Bachrach
dikembangkan menjadi dua belas (12) dan tahun 1990 dikembangkan lagi menjadi empat
belas proposisi yaitu:

Setiap orang memiliki perbedaan individual dalam kemampuan, kepribadian, kebutuhan,

nilai, minat, sifat, dan konsep diri. Berbagai karakteristik pribadi sangat bervariasi dalam
setiap individu di antara individu. Walaupun kebanyakan dari kita kurang lebih seperti orang
lain dalam banyak sifat, keunikan setiap orang jelas dalam kombinasi kekuatan dan
kelemahan individual.
Berdasarkan karakteristik tersebut, setiap individu masing-masing memiliki kecakapan untuk
sejumlah pekerjaan. Berbagai kemampuan, karakteristik kepribadian, dan sifat-sifat lainnya
begitu luas sehingga setiap orang mempunyai kemungkinan untuk berhasil dalam dalam
banyak bidang pekerjaan. Penelitian di bidang rehabilitasi telah menunjukkan meskipun
individu penyandang cacat terdapat sejumlah pekerjaan yang dapat dilaksanakan dengan hasil
yang memuaskan. Untuk orang tanpa gangguan fisik atau emosional yang serius, terbentang
luas kemungkinan untuk berhasil dalam berbagai jenis pekerjaan.
Setiap pekerjaan membutuhkan pola karakteristik kemampuan dan kepribadian yang cukup
luas sehingga bagi setiap orang tersedia beragam pekerjaan dan setiap pekerjaan terbuka bagi
bermacam-macam orang. Untuk setiap kemampuan atau sifat yang diperlukan dalam kinerja
suatu pekerjaan tertentu, orang mungkin berharap untuk menemukan kuantitas modal yang
paling sesuai dengan sifat pekerjaan.
Pilihan vokasional dan kompetensi, situasi-situasi di mana orang hidup dan bekerja, serta
konsep diri akan mengalami perubahan karena waktu dan pengalaman, karena itu membuat
pilihan pekerjaan dan penyesuaiannya merupakan suatu proses yang kontinyu. Seseorang
melatih kecakapan-kecakapan tertentu yang dimilikinya atau mengembangkan ke tingkat
yang lebih tinggi memerlukan penyaluran dalam pekerjaan yang dapat memberikan
kesempatan untuk mempergunakan kecakapannya yang telah berkembang.
Proses perkembangan itu dapat kita simpulkan dalam serangkaian tahap-tahap perkembangan
kehidupan manusia, yaitu pertumbuhan, eksplorasi, pembentukan, pemeliharaan, dan
kemunduran, dan dibagi lagi menjadi: (a) fantasi , fase tentatif, dan realistis dari tahap
eksplorasi dan (b) fase uji coba (trial) dan fase stabil (stable) dari tahap pembentukan.
Pola karier seseorang ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi orangtua, kemampuan mental,
pendidikan, keterampilan, karakteristik kepribadian (kebutuhan, nilai, kepentingan , sifat, dan
konsep diri), dan kematangan karier serta kesempatan yang terbuka bagi dirinya.
Semua faktor di belakang pengalaman individu berkontribusi terhadap sikap dan perilaku.
Beberapa faktor jelas berkontribusi lebih signifikan daripada yang lain.

Perkembangan orang dalam melewati tahap-tahap dapat dipandu dengan bantuan untuk
pematangan kemampuan dan minat dan dengan bantuan untuk melakukan uji realitas (reality-
testing) serta untuk mengembangkan konsep diri (self-concept).
Individu dapat dibantu untuk bergerak ke arah pilihan pekerjaan yang memuaskan dalam dua
cara: (a) dengan membantu seseorang untuk mengembangkan kemampuan dan minatnya; (b)
dengan membantu seseorang untuk memperoleh pemahaman tentang kekuatan dan
kelemahan dirinya sehingga dapat membuat pilihan yang memuaskan.
Proses perkembangan karier pada dasarnya adalah pengembangan dan implementasi konsep
diri. Konsep diri adalah perpaduan antara kemampuan dasar yang diwariskan, kesempatan
untuk memainkan berbagai peranan dirinya, dan evaluasi atau penilaian orang lain terhadap
usaha memainkan peranan tersebut. Selama masa pendidikan, sebelum seseorang benar-benar
memasuki dunia kerja, seseorang sudah membayangkan jabatan atau peranan yang kelak
akan dilakukan dan ini merupakan bagian daripada perkembangan konsep dirinya.
Proses kompromi antara faktor individu dan sosial, antara konsep diri dan realitas, adalah
permainan peranan dalam berbagai latar dan keadaan (pribadi, kelompok, pergaulan,
hubungan kerja). Karena dunia kerja sedemikian kompleks sifatnya dan persyaratan masuk
demikian sukarnya, maka kecil kemungkinannya untuk mencoba benar-benar berpartisipasi
dalam situasi pekerjaan yang nyata/realistis. Ini menuntut perlunya pencocokan konsep diri
dan tuntutan terhadap pekerjaan yang tawarkan dalam situasi yang pada dasarnya abstrak.
Kepuasan kerja dan kepuasan hidup tergantung pada sejauh mana individu dapat
menyalurkan kemampuan, nilai, minat, karakter kepribadian, dan konsep dirinya. Selain itu,
bergantung usaha pada jenis pekerjaan, situasi kerja, dan cara hidup di mana individu bisa
memainkan jenis peran pertumbuhan, dan eksplorasi pengalaman. Individu yang menemukan
kenikmatan dan kepuasan melakukannya karena posisi yang dimiliki memungkinkan orang
memainkan peranan yang dinilai cocok dan patut.
Kesuksesan dalam menghadapi tuntutan lingkungan dalam setiap tahap kehidupan karir
diberikan tergantung pada kesiapan individu untuk mengatasi tuntutan tersebut (kematangan
karir).
Super mengidentifikasi kematangan karir sebagai kelompok karakteristik fisik, psikologis,
dan sosial yang merupakan kesiapan individu dan kemampuan untuk menghadapi dan
menangani masalah perkembangan dan tantangan.
Kematangan karier adalah konstruksi hipotetis.
Penelitian awal Super (Studi Pola Karier) membahas konsep diri yang terkait dengan karier
atau masalah perkembangan vokasional. Super dan rekan kerja mencari cara untuk
mendefinisikan dan menilai konsep ini. Dari upaya ini muncul Inventori Perkembangan
Karier Super.

Tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu selaras dengan penerapan konsep diri.
Hubungan situasi kerja dengan peran individu harus dianggap dalam arti luas. Profesi dan
posisi manajerial yang lebih tinggi mungkin memberikan peluang terbesar, seperti yang
dilihat oleh kebanyakan orang, untuk kepuasan intrinsik yang berasal dari pekerjaan itu
sendiri. Tapi banyak individu mendapatkan kepuasan besar dari pekerjaan yang kelihatannya
membosankan dan monoton. Hal ini memberikan kesempatan untuk menjadi jenis orang yang
diinginkan, melakukan hal-hal yang ingin dilakukan, dan menganggap diri seperti yang
dipikirkan .
Bekerja dan pekerjaan merupakan titik pusat organisasi kepribadian bagi kebanyakan orang,
sedangkan bagi segolongan orang lagi yang menjadi titik pusat adalah hal lain, misalnya
pengisian waktu luang dan kerumahtanggaan.
Pada dasarnya, proposisi ini mengatakan bahwa kebanyakan orang dewasa adalah cerminan
dari pekerjaan dan peran utama yang dilakukan.

B. TAHAPAN PERKEMBANGAN KARIER DONALD E. SUPER

Super mengusulkan gagasan bahwa orang berusaha untuk menerapkan konsep dirinya dengan
memilih untuk masuk pekerjaan dianggap yang paling mungkin untuk memungkinkan
ekspresi diri. Pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup
orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan
konsep diri itu. Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi
memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup
seseorang (misalnya waktu tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan
situasi lingkungannya berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang
tersusun atas keputusan yang kecil-kecil.
1. Tahap Perkembangan Karier
a. Tahap Pertumbuhan (Growth): 0 – 14 tahun
Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai membentuk sikap
dan mekanisme tingkah laku yang kemudian akan menjadi penting dalam konsep dirinya.
Bersamaan dengan itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia
kerja yang akhirnya digunakan dalam pilihan pekerjaan mulai yang tentatif sampai dengan
final.
b. Tahap Eksplorasi (Exploratory): 15 – 24 tahun
Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan merupakan suatu aspek dari kehidupan
manusia. Pada awal masa ini atau masa fantasi, individu menyatakan pilihan pekerjaan sering
kali tidak realistis dan sering erat kaitannya dengan kehidupan permainannya.

c. Tahap Pembentukan (Establishment): 25 – 44 tahun

Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja. Pada masa ini individu
dengan cara mencoba-coba ingin membuktikan apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang
dibuat pada masa eksplorasi benar atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out.
Individu mungkin menerima pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa ia akan mengganti
pekerjaan jika merasa tidak cocok. Apabila ternyata individu mendapat pengalaman yang
positif atau keuntungan dari suatu pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan
memasukkan pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsep dirinya serta kesempatan
terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja.

d. Tahap Pemeliharaan (Maintenance): 45 – 64 tahun

Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Pekerjaan yang
dilakukan dan konsep diri (self-concept) mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin
oleh proses perubahan dan penyesuaian yang kontinyu. Pada intinya individu berkepentingan
untuk melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kepuasan, dan merubah atau
memperbaiki aspek-aspek pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi tidak sampai individu
itu meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang lain.

e. Tahap Kemunduran (Decline): di atas 65 tahun

Tahap menjelang berhenti bekerja (preretirement). Pada tahap ini perhatian individu
dipusatkan pada usaha bagaimana hasil karyanya dapat memenuhi persyaratan out-put atau
hasil yang minimal sekalipun. Individu lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi
kerja daripada upaya meningkatkan prestasi kerjanya.

Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang
menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan
vokasional (vocational developmental tasks).
2. Tugas Perkembangan Vokasional
Menurut Super dalam Osipow (1983) tugas perkembangan vokasional meliputi:

a. Kristalisasi (Crystallization): 14 – 18 tahun

Kristalisasi dari preferensi vokasional mengharuskan individu untuk merumuskan ide-ide
tentang pekerjaan yang sesuai untuk dirinya sendiri. Hal ini juga mensyaratkan
perkembangan pekerjaan dan konsep diri yang akan membantu memediasi pilihan vokasional
yang bersifat sementara individu dengan cara pengambilan keputusan pendidikan yang
relevan. Sementara tugas kristalisasi dapat terjadi pada semua usia, demikian juga semua
tugas perkembangan vokasional, paling biasanya terjadi selama 14 – 18 tahun.

b. Spesifikasi (Specification): 18 – 21 tahun

Spesifikasi dari preferensi vokasional. Di sini, individu diharuskan untuk mempersempit arah
karier umum menjadi satu tertentu dan mengambil langkah yang diperlukan untuk
melaksanakan keputusan tersebut.

c. Pelaksanaan (Implementation): 21 – 25 tahun

Tugas vokasional ketiga adalah pelaksanaan preferensi vokasional. Tugas ini mengharuskan
individu untuk menyelesaikan beberapa pelatihan dan mulai bekerja yang relevan. Yang
dibutuhkan sikap dan perilaku untuk panggilan tugas, pengakuan individu akan kebutuhan
berguna untuk merencanakan pelaksanaan preferensi dan pelaksanaan rencana ini.

e. Stabilisasi (Stabilization): 25 – 35 tahun

Stabilisasi adalah tugas perkembangan karier yang keempat. Tugas ini diwakili oleh perilaku
menetap dalam bidang pekerjaan dan penggunaan bakat seseorang sedemikian rupa untuk
menunjukkan kesesuaian keputusan karier buat sebelumnya. Hal ini bisa diduga bahwa
perubahan posisi individu selama periode stabilisasi ada tapi jarang perubahan pekerjaan.
Sikap yang diperlukan dan perilaku sangat serupa dengan tugas-tugas pelaksanaan dan
stabilisasi.
Adapun menurut Super dalam Munandir (1996) tugas perkembangan vokasional meliputi:
Preferensi pekerjaan (14 – 18 tahun)
Spesifikasi preferensi (18 – 21 tahun)
Implementasi preferensi (21 – 25 tahun)
Stabilisasi dalam suatu pekerjaan (25 – 35 tahun)
Konsolidasi status dan kemajuan (masa akhir usia 30-an dan usia 40-an).
Berkaitan dengan tugas-tugas perkembangan karier, Super mengembangkan konsep
kematangan vokasional (career maturity; vocational maturity) yang menunjuk pada
keberhasilan individu menyelesaikan semua tugas perkembangan vokasional yang khas bagi
tahap perkembangan tertentu. Indikasi relevan bagi kematangan vokasional adalah misalnya
kemampuan untuk membuat rencana, kerelaan untuk memikul tanggung jawab, serta
kesadaran akan segala faktor internal dan eksternal yang harus dipertimbangkan dalam
membuat pilihan jabatan atau memantapkan diri dalam suatu jabatan. Beraneka indikasi ini
dapat dijabarkan lebih lanjut pada rnasing-masing tahap perkembangan vokasional, lebih-
lebih selama masa remaja dan masa dewasa muda. Berkenaan dalam rangka meneliti dan
menilai kematangan vokasional telah dikembangkan alat tes yang dikenal dengan nama
Career Development Inventory, Career Maturity Test, dan Vocational Maturity Test.

C. STATUS DAN APLIKASI TEORI PERKEMBANGAN KARIER

1. Status Teori
Pada saat kematiannya pada tahun 1994, Super telah menulis hampir 200 artikel, buku, bab
buku, monograf, dan publikasi lainnya. Murid-muridnya dan lain-lain juga telah memberikan
kontribusi puluhan, jika bukan ratusan, publikasi terhadap literatur profesional, semua
distimulasi oleh teorinya. Menurut pengakuannya, teori Super tidak dibangun dengan baik
karena berbagai segmen tidak mengukuhkan bersama-sama. Ini mungkin adalah alasan
bahwa banyak studi penelitian dirangsang fokus pada beberapa konstruksi (misalnya,
kematangan karier) yang terdapat dalam teori tetapi bertentangan dengan pengujian asumsi
secara langsung.

Crites (1981) membandingkan pendekatan untuk konseling karier dari perspektif teoritis yang
berbeda, menjelaskan langkah-langkah yang terlibat dalam konseling perkembangan karier.
Tahap diagnostik adalah fase penilaian yang mencoba untuk menangani tiga bidang perilaku:
masalah, orang, dan prognosis. Pengujian berbagai jenis dan persediaan dari berbagai jenis
akan sangat diandalkan untuk menghasilkan data untuk tahap diagnostik.

Salah satu ciri teori Super adalah aplikasi kepedulian untuk konseling tentang masalah
pekerjaan dan pribadi. Super beralasan bahwa meskipun konsep diri cenderung menjadi
fungsi dari pengaruh genetik pada faktor fisik, seperti struktur kelenjar, dan faktor psikologis,
seperti bakat, ia beroperasi dalam kombinasi dengan variabel lingkungan, seperti kondisi
sosial dan ekonomi. Dengan demikian, suatu bagian tertentu dari konsep diri terbuka terhadap
intervensi luar. Intervensi seperti ini mungkin yang paling efektif dalam membentuk konsep
diri selama masa remaja awal, karena konsep tumbuh lebih stabil selama masa remaja dan
dewasa. Konselor, dengan demikian, memiliki akses ke anak-anak selama tahun
perkembangan terbesar dari konsep diri.

Teori perkembangan karier Super memiliki beberapa keuntungan yaitu: (a)

mempertimbangkan bahwa individu berubah dari waktu ke waktu; (b) membantu siswa
memperjelas konsep diri; (c) kerangka yang jelas tentang pemahaman berbagai tahap
perkembangan karier.

2. Aplikasi Teori Perkembanga Karier dalam Bimbingan dan Konseling

Bimbingan karier merupakan salah satu layanan bimbingan yang berusaha memberikan
bantuan kepada peserta didik untuk memecahkan masalah penyesuaian diri dan pemecahan
masalah karier yang dihadapi. Dalam program bimbingan dan konseling komprehensif,
bimbingan karier terdapat dalam perencanaan individual yaitu layanan yang diberikan
konselor untuk membantu peserta didik dalam mempersiapkan diri memasuki masyarakat
yang lebih kompleks.

Teori Super (1990) memiliki sejumlah aplikasi. Sebagai contoh, telah digunakan sebagai
kerangka kerja untuk program perkembangan karier untuk anak-anak dan remaja.
Pertumbuhan adalah tahap perkembangan untuk sekolah menengah dan dipecah menjadi rasa
ingin tahu, fantasi, minat, dan kapasitas (berfokus pada kemampuan). Tahap eksplorasi
dimulai pada sekitar usia 14 dan berlanjut sampai usia 18, pada saat pilihan yang mengkristal.
Tahap ini jelas perkiraan, tetapi mereka dapat berguna saat merancang program
pengembangan karier.

Teori ini juga dapat digunakan sebagai dasar untuk konseling karier. Tujuan dari proses
konseling karier akan menjadi perkembangan kematangan karier, yang dapat dipecah menjadi
beberapa komponen yang diukur oleh Inventori Pengembangan Karier (CDI) (Super,
Thompson, Jordaan, & Myers, 1984). Ini adalah:

Perencanaan karier (CP). Kematangan karier individu secara aktif terlibat dalam proses,
perencanaan dan menganggap diri mereka menjadi begitu terlibat. Skala perencanaan karier
adalah skala yang efektif yang mengungkapkan bagaimana orang menganggap diri mereka
dalam kaitannya dengan proses perencanaan.
Eksplorasi karier (CE). Kematangan individu berhubungan dengan kesediaan klien untuk
terlibat dalam karier eksplorasi, yaitu kesediaan mereka untuk menggunakan bahan. Skala ini
dikombinasikan dengan skala CP untuk menghasilkan sikap pengembangan karier (CDA)
skala.
Pengambilan keputusan (DM). Kematangan karier individu mengetahui bagaimana membuat
keputusan dan memiliki keyakinan pada kemampuan untuk melakukannya.
Informasi dunia kerja. Komponen yang paling jelas dari skala ini melibatkan informasi yang
akurat memiliki tentang pekerjaan. Super percaya bahwa para pengambil keputusan harus
memiliki beberapa pengetahuan tentang waktu, perkembangan berbicara, di mana orang
harus memperoleh informasi penting tentang pekerjaan.
Pengetahuan tentang pekerjaan yang disukai (PB). Setelah, CDI, 20 orang memilih pekerjaan
dan menjawab pertanyaan tentang pekerjaan dan kualifikasi yang diperlukan untuk
memasukkan pekerjaan tertentu.
Orientasi karier (COT). COT adalah skor total pada CDI, dengan pengecualian dari PO.
Dalam arti ini dapat dianggap sebagai ukuran global kematangan karier.
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Unsur yang mendasar dalam pandangan Donald E. Super adalah konsep diri atau gambaran
diri sehubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan dan jabatan yang akan dipegang
(vocational self-concept). Konsep diri vokasional merupakan sebagian dari keseluruhan
gambaran tentang diri sendiri. Data hasil penelitian memberikan indikasi yang kuat bahwa
konsep diri vokasional berkembang selama pertumbuhan fisik dan perkembangan kognitif;
perkembangan ini berlangsung melalui observasi terhadap orang-orang yang memegang
jabatan tertentu , melalui identifikasi dengan orang-orang dewasa yang sudah bekerja,
melalui penghayatan pengalaman hidup, dan melalui pengaruh yang diterima dari
lingkungan. Penyadaran kesamaan dan perbedaan di antara diri sendiri dan semua orang lain,
akhirnya terbentuk suatu gambaran diri yang vokasional. Gambaran diri ini menumbuhkan
dorongan internal yang mengarahkan seseorang ke suatu bidang jabatan yang memungkinkan
untuk mencapai sukses dan merasa puas (vocational satisfication). Hal ini menyebabkan
seseorang mampu mewujudkan gambaran diri dalam suatu bidang jabatan yang paling
memungkinkan untuk mengekspresikan diri sendiri.

B. SARAN
Bimbingan karier merupakan salah satu layanan bimbingan konseling yang sangat penting
karena bimbingan karier memberikan informasi kepada siswa tentang pilihan karier yang
akan dipilihkan sesuai dengan kepribadian dan kemampuan yang siswa miliki.     Saran untuk
para konselor untuk memberikan informasi yang akurat serta membantu siswa untuk memilih
karier atau pekerjaan yang tepat sesuai dengan kemampuan yang dia miliki.             

DAFTAR PUSTAKA
Hallen.2005. Bimbingan dan Konseling. Jakarta: Quantum Teaching

Lubis, Namora Lumongga. 2018. Memahami Dasar-dasar Konseling dalam

teori dan praktik. Jakarta : KENCANA.
Prayitno dan Erman Amti. 2004. Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling.
Jakarta: Rineka Cipta