SUMBER DAYA

MANUSIA DALAM
SEBUAH USAHA
Presented by
Kelompok 2
ANGGOTA KELOMPOK
Dendy Maulana Yusuf (22081494003)
Grace Tofer C.C.O.P.W (22081494191)
M. Rizal Ariyono Putra (22081494139)
Wisnuwardhana Surya A. (22081494160)
Pradipta Agung Wahyu P. (22081494130)
Kebutuhan Tenaga
Kerja
Pengertian
Kebutuhan tenaga kerja mengacu pada jumlah dan jenis
pekerjaan yang diperlukan dalam suatu sektor atau
industri pada waktu tertentu. Ini mencakup berbagai
tingkat keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang
diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tertentu.
 Langkah Identifikasi
Kebutuhan Tenaga Kerja
Proses identifikasi kebutuhan tenaga kerja melibatkan
beberapa langkah kritis untuk memastikan organisasi
beroperasi dengan efisiensi maksimal. Pertama, dilakukan
analisis jabatan untuk mendetailkan tugas, keterampilan, dan
kompetensi yang diperlukan untuk setiap posisi. Langkah
kedua, perencanaan ketenagakerjaan, memperkirakan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan berdasarkan analisis
tren industri, rencana ekspansi, dan teknologi yang
berkembang. Terakhir, evaluasi sumber daya manusia saat ini
membandingkan keterampilan dan jumlah karyawan yang ada
dengan kebutuhan yang telah diidentifikasi, mengungkapkan
kekurangan atau kelebihan dalam tenaga kerja yang harus
ditangani.
Analisis dan Perencanaan
Ketenagakerjaan
Analisis jabatan dan perencanaan ketenagakerjaan adalah
dua pilar penting dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja.
Analisis jabatan memberikan pemahaman mendalam tentang
spesifikasi pekerjaan, membantu organisasi menentukan
kualifikasi yang diperlukan untuk sukses dalam setiap posisi.
Sementara itu, perencanaan ketenagakerjaan
mempertimbangkan variabel eksternal dan internal, seperti
perubahan di pasar dan tujuan strategis organisasi, untuk
memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Kedua
proses ini memungkinkan organisasi untuk proaktif mengatur
sumber dayanya, meminimalisir gangguan operasional, dan
memperkuat posisinya di pasar.
Strategi Pemenuhan
dan Penyesuaian
Setelah mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, organisasi harus merancang strategi pemenuhan yang
efektif. Ini mungkin mencakup rekrutmen karyawan baru, pelatihan ulang karyawan saat ini, dan, jika perlu,
outsourcing. Penting juga untuk memiliki mekanisme penyesuaian yang memungkinkan organisasi untuk
responsif terhadap perubahan kebutuhan tenaga kerja, baik karena perkembangan teknologi baru,
perubahan dalam permintaan pasar, atau hasil dari strategi pertumbuhan. Penyesuaian berkelanjutan
dan fleksibilitas dalam strategi SDM memastikan bahwa organisasi dapat tetap kompetitif dan
memenuhi tujuannya dengan efisien
Keahlian Yang Dibutuhkan
Kebutuhan tenaga kerja saat ini mencakup beragam keahlian
dan keterampilan yang diperlukan untuk berbagai jenis
pekerjaan di berbagai sektor industri. Agar suatu perusahaan
mendapatkan karyawan yang tepat, pemilik usaha perlu
melakukan beberapa langkah untuk memastikan bahwa
orang yang dipilih memiliki kemungkinan untuk sukses dalam
melakukan tugas-tugasnya. Sebelum memilih, ada dua hal
yang perlu diperhatikan menurut Spector (2003):
Spector (2003) membagi ada 2 hal yaitu,
1. Criterion (Kriteria): Ini merujuk pada definisi karyawan yang baik.
Memiliki pemahaman yang jelas tentang apa yang membuat seorang
karyawan menjadi "performer" yang baik dalam konteks pekerjaan
tertentu sangat penting. Ini melibatkan pemahaman bahwa 'performa
yang baik' dapat bervariasi tergantung pada tugas dan konteks
pekerjaan.
2. Predictor (Prediktor): Ini adalah aspek-aspek yang dapat diprediksi
bahwa seseorang akan berhasil dalam pekerjaan tersebut. Ini termasuk
pengetahuan, keterampilan, sikap, dan faktor-faktor lain yang
dibutuhkan untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan dengan baik.
Lalu, untuk memastikan kesesuaian antara karyawan dan
keahlian yang dibutuhkan adalah langkah kunci. Ini melibatkan
deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang jelas untuk
memahami tugas-tugas, tanggung jawab, serta kualifikasi yang
diperlukan untuk suatu posisi.
Selain itu, alternatif lain seperti outsourcing atau
mempekerjakan sementara juga bisa dipertimbangkan,
terutama untuk usaha kecil menengah yang mungkin tidak
memiliki sumber daya untuk merekrut karyawan penuh waktu
secara langsung.
Terakhir, penting memastikan kesesuaian antara karyawan dan
keahlian yang dibutuhkan yang tidak hanya memiliki
keterampilan dan pengalaman yang sesuai, tetapi juga nilai-
nilai dan komitmen yang sejalan dengan visi dan budaya
perusahaan. Ini membantu membangun hubungan kerja yang
saling menguntungkan dan mendukung pertumbuhan bisnis
yang berkelanjutan.
 Menentukan Jam Kerja
Definisi Jam Kerja:
Jam kerja yaitu suatu periode waktu yang ditetapkan di
mana karyawan diharapkan bekerja. Penentuan jam kerja
mencakup keputusan terkait waktu kerja harian, mingguan,
atau bahkan per shift, yang dapat bervariasi tergantung
pada kebutuhan bisnis dan aturan ketenagakerjaan yang
berlaku.
 Menentukan Jam Kerja
Aturan Jam Kerja Menurut Pemerintah:
Dalam Undang-undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (UU Cipta
Kerja). Dalam Undang-undang tersebut, ada 2 (dua) skema jam kerja yang
berlaku di perusahaan yang ada di Indonesia:
7 jam kerja dalam sehari atau 40 jam dalam seminggu yang berlaku untuk 6 hari
kerja dengan ketentuan libur 1 hari.
8 jam kerja dalam sehari atau 40 jam dalam satu minggu yang berlaku untuk 5 hari
kerja dengan ketentuan libur 2 hari.
 Menentukan Jam Kerja
Contoh penentuan jam kerja pada Perusahaan Apotek Enggal
Sehat (Ida, 2022):
Shift pagi dan shift siang, dimana shift pagi dimulai pukul 07:00 WIB sampai dengan
pukul 15:00 WIB
Shift sore dimulai dari pukul 13:00 WIB sampai dengan pukul 20:00 WIB.
1 jam istirahat pukul 11:30-12:30 WIB untuk shift pagi, dan shift sore pukul 16:00-16:30
WIB istirahat ibadah shalat ashar dan 17:45-18:15 WIB istirahat untuk melakukan ibadah
shlalat maghrib, untuk jam istirahat dilakukan secara bergantian minimal 1-2 orang
untuk menjaga apotek jika ada konsumen yang datang.
Merancang Sistem Kompensasi
The Power of Financial Discipline

Merancang sistem kompensasi yang efektif melibatkan

beberapa langkah penting untuk memastikan bahwa
sistem tersebut adil, berkelanjutan, dan mendorong
kinerja yang tinggi dari karyawan.

Memahami industri kewirausahaan digital tempat Anda

beroperasi. Identifikasi tren kompensasi di industri
tersebut dan evaluasi perusahaan Anda dalam konteks
kompetisi dan posisi di pasar.
Struktur Kompensasi
Pahami tujuan bisnis Anda dan bagaimana struktur
kompensasi dapat mendukung pencapaian tujuan tersebut.
Tentukan kombinasi gaji, upah, dan insentif yang paling
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan Anda.
Dalam kewirausahaan digital, insentif seringkali menjadi
komponen penting untuk mendorong kinerja tinggi dan
inovasi
Gunakan sistem evaluasi kinerja yang adil dan objektif untuk
menentukan kompensasi karyawan
Menyusun Susunan Personalia
PENGERTIAN
Susunan personalia mengacu pada struktur organisasi atau
tata kelola sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah
perusahaan yang mencakup pembagian tugas, tanggung
jawab, dan hierarki dalam departemen SDM.
Mengapa Menyusun
Personalia Penting?
Penting untuk melibatkan karyawan dalam proses pembentukan struktur organisasi agar
mereka merasa terlibat dan diberdayakan. Susunan personalia yang baik membangun budaya
perusahaan yang positif. Ini juga memungkinkan adaptasi yang cepat terhadap perubahan
lingkungan, memastikan keberlanjutan dan daya saing perusahaan. Perusahaan perlu secara
teratur mengevaluasi dan memperbarui susunan personalia mereka sesuai dengan kebutuhan
dan perkembangan bisnis.
 Jenis dan Tujuan
Bertujuan untuk menetapkan peran
JENIS dan tanggung jawab karyawan,
Fungsional: Dikelompokkan
memfasilitasi komunikasi yang efisien,
berdasarkan fungsi pekerjaan atau
dan mengidentifikasi kebutuhan
spesialisasi.
keterampilan yang perlu diisi. Ini
Matriks: Struktur di mana karyawan
bekerja di bawah beberapa atasan atau memastikan kolaborasi yang lancar
di beberapa tim proyek. dan memastikan operasi yang
Geografis: Dikelompokkan berdasarkan optimal.
lokasi geografis tempat mereka bekerja.
Produk atau Proyek: Karyawan

TUJUAN
dikelompokkan berdasarkan produk
atau proyek tertentu yang sedang
dikerjakan.
 STUDI KASUS
GreenTech Innovations, perusahaan startup yang inovatif di sektor energi terbarukan, menghadapi tantangan signifikan dalam mempercepat
pengembangan teknologi panel surya efisiensi tinggi, sebuah proyek yang menjanjikan untuk revolusioner namun memerlukan keahlian khusus
yang belum tersedia di dalam tim mereka. Mereka memulai dengan melakukan analisis jabatan menyeluruh, yang mengidentifikasi tidak hanya
kebutuhan untuk insinyur spesialis fotovoltaik, tetapi juga ahli dalam sistem penyimpanan energi dan integrasi jaringan.
Mengakui gap ini, GreenTech merancang strategi rekrutmen dua pronged. Pertama, mereka meluncurkan kampanye rekrutmen yang
ditargetkan, menggunakan media sosial, job fair teknologi, dan platform rekrutmen online untuk menjangkau talenta global. Mereka menawarkan
paket kompensasi yang kompetitif, fleksibilitas kerja, dan peluang untuk berkontribusi pada proyek yang berdampak signifikan terhadap
keberlanjutan lingkungan.
Kedua, GreenTech membentuk kemitraan dengan beberapa universitas terkemuka dengan program teknik dan energi terbarukan yang
kuat. Melalui kemitraan ini, mereka tidak hanya mendapatkan akses ke talenta muda yang bersemangat tetapi juga memperkenalkan program
magang yang memungkinkan mahasiswa untuk bekerja di proyek riil, mempersiapkan mereka menjadi calon karyawan penuh waktu setelah lulus.
Selain strategi rekrutmen, GreenTech juga mengakui pentingnya mengembangkan keterampilan tim yang ada. Mereka merilis serangkaian
program pelatihan internal yang fokus pada teknologi terbaru dalam fotovoltaik, manajemen proyek inovatif, dan keterampilan komunikasi untuk
memperkuat kerjasama tim. Program ini tidak hanya meningkatkan kemampuan teknis tetapi juga mempromosikan budaya inovasi dan kolaborasi
di seluruh perusahaan.
Hasil dari upaya ini mengesankan. Dalam waktu satu tahun, GreenTech berhasil melipatgandakan tim R&D mereka dengan talenta yang
memiliki keahlian khusus yang diperlukan, mempercepat pengembangan produk baru. Proyek panel surya efisiensi tinggi tidak hanya selesai tepat
waktu tetapi juga melebihi target kinerja awal. Inovasi ini mengukuhkan posisi GreenTech di pasar, menarik minat investor lebih lanjut, dan
membuka peluang pasar baru. Lebih dari itu, program pengembangan internal mereka berhasil menciptakan lingkungan kerja yang dinamis dan
inovatif, mengurangi turnover karyawan, dan meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan.
Studi kasus GreenTech Innovations menunjukkan bagaimana pendekatan strategis dalam mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan
tenaga kerja, baik melalui rekrutmen cerdas maupun pengembangan internal, dapat secara signifikan memperkuat kapasitas inovasi dan
kompetitif sebuah perusahaan di industri yang sangat kompetitif.
Thank You