RIVEW ARTIKEL

SIKAP & KEPUASAN KERJA

Dosen Pengampu: Rena Augia Putrie S.E., M.M.

Kelompok 4
Penyusun:
Wulan Dwi Destiani (22416261201502)
Nia Hanifah (22416261201450)
Cicih (22416261201442)
Devita Novalia (22416261201431)
Rifqi Syarif (224162612015)
Vibra Alto Octafian Daru (22416261201521)

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BUANA PERJUANGAN KARAWANG
2024
I. ARTIKEL 1
The Influence of distributive on job attitudes and lifesatisfaction of
Title
hotel workers.
Journal ScienceDirect
Volume & Halaman Volume 2 & Halaman 2915 - 2926
Years 2024
Writer Christopher Mensah, Edem M. Azila-Gbettor, Melody E. Appietu
Reviewer Cicih, Rifqi Syarif, Nia Hanifah, Wulan Dwi, Vibra Alto, Devita N.
Date 19 Maret 2024

Abstract This study uses social exchange and spillover theories to examine the
relationship between distributive justice, work attitudes, and life
satisfaction of hotel employees in Accra, Ghana. Paper and pencil
questionnaires were used to collect data from 321 respondents, then
descriptive statistics and partial least squares structural equation
modeling were used to analyze the data. Distributive justice and work
attitude were positively related to the level of life satisfaction of hotel
employees. This study adds to the scant literature on how workplace
relationships affect hotel workers' life satisfaction. The theoretical and
practical implications of the results of this study will be discussed.

Penelitian ini menggunakan teori pertukaran sosial dan spillover untuk

Abstrak menguji hubungan antara keadilan distributif, sikap kerja, dan
kepuasan hidup karyawan hotel di Accra, Ghana. Kuesioner kertas dan
pensil digunakan untuk mengumpulkan data dari 321 responden,
kemudian statistik deskriptif dan pemodelan persamaan struktural
kuadrat terkecil parsial digunakan untuk menganalisis data. Keadilan
distributif dan sikap kerja berhubungan positif dengan tingkat
 kepuasan hidup karyawan hotel. Penelitian ini menambah literatur
yang sedikit tentang bagaimana hubungan tempat kerja mempengaruhi
kepuasan hidup pekerja hotel. Implikasi teoritis dan praktis dari hasil
penelitian ini akan dibahas.

Latar belakang, dan; Keadilan organisasi, yang didefinisikan sebagai persepsi karyawan
tentang keadilan, dianggap sebagai unsur penting untuk
manajemen sumber daya manusia yang efektif karena mendorong
opini positif karyawan tentang pekerjaan mereka dan kebermaknaan
tempat kerja yang dirasakan
.Selain itu, keadilan distributif memberikan lensa interpretatif tentang
bagaimana orang berinteraksi di tempat kerja mereka. Keadilan
distributif
distributif, yang menjadi fokus penelitian ini, membahas masalah
apakah hasil yang diterima oleh pekerja dianggap adil, bukan tingkat
absolut dari hasil tersebut .
bukan pada tingkat absolut dari hasil tersebut . Keadilan distributif
bergantung pada infrastruktur moral dan mencakup prinsip-prinsip
yang mengatur
sumber daya masyarakat .menyatakan bahwa keputusan karyawan
untuk menampilkan perilaku yang sesuai mungkin merupakan fungsi
dari bagaimana dia
bagaimana dia merasa diperlakukan secara adil. Demikian pula, bukti
penelitian dari Fox dkk. dan telah menunjukkan bahwa karyawan
menanggapi ketidakadilan di tempat kerja dengan berbagai respons
perilaku negatif, termasuk perlawanan, pencurian, dan penarikan diri.
 Isu terkini yang terkait dengan artikel tersebut adalah pentingnya
Isu Terkini peran kepemimpinan transformasional dan budaya inovasi dalam
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kreativitas dan
inovasi karyawan. Dalam konteks globalisasi dan perkembangan
teknologi yang cepat, perusahaan perlu terus beradaptasi dan
berinovasi untuk tetap relevan dan bersaing di pasar yang terus
berubah.

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian secara spesifik dari penelitian ini adalah untuk:
1. menguji pengaruh keadilan distributif terhadap keterlibatan kerja,
kepuasan kerja, kepuasan hidup dan komitmen organisasi.
2. Menguji hubungan antara keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan
kepuasan hidup.
3. menguji hubungan antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.
4. menguji hubungan antara komitmen organisasi dengan keterlibatan
kerja, kepuasan kerja dan kepuasan hidup.
Penelitian ini memberikan kontribusi berikut pada literatur perhotelan.
Pertama, penelitian ini berkontribusi pada literatur keadilan organisasi
dengan meneliti keadilan distributif dari perspektif Ghana, sebuah
konsep yang kurang mendapat perhatian.

Landasan Teori Artikel ini menggunakan dua teori sebagai landasan teorinya, yaitu
teori pertukaran sosial (social exchange theory) dan teori spill-over.
Berikut penjelasan singkat tentang kedua teori tersebut:
 Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory):
Teori pertukaran sosial mengemukakan bahwa individu terlibat dalam
interaksi sosial dengan harapan mendapatkan manfaat atau imbalan
yang sebanding dengan apa yang mereka berikan. Dalam konteks
artikel ini, teori ini menjelaskan bagaimana persepsi tentang keadilan
distributif (distributive justice) di tempat kerja mempengaruhi sikap
kerja dan kepuasan hidup karyawan hotel. Ketika karyawan merasa
bahwa mereka diperlakukan secara adil dalam distribusi hasil atau
outcome di tempat kerja, mereka cenderung memiliki sikap kerja yang
positif dan tingkat kepuasan hidup yang lebih tinggi.
Teori Spill-Over:
Teori spill-over mengacu pada bagaimana pengalaman dan perasaan
yang terkait dengan lingkungan kerja dapat "menular" atau
mempengaruhi kehidupan pribadi individu. Dalam konteks artikel ini,
teori spill-over menjelaskan bagaimana kejadian dan pengalaman di
tempat kerja dapat memengaruhi tingkat kepuasan hidup karyawan
hotel. Jika karyawan mengalami keadilan distributif dan sikap kerja
positif di tempat kerja, hal ini dapat mempengaruhi kepuasan hidup
mereka secara keseluruhan.

Dengan menggunakan kedua teori ini, penelitian ini bertujuan untuk

memahami hubungan antara keadilan distributif, sikap kerja, dan
kepuasan hidup karyawan hotel di Accra, Ghana.

Kerangka pemikiran/ Berdasarkan artikel tersebut, kerangka pemikiran atau variable yang
variabel dibahas meliputi;
1. Distributive Justice - Keadilan distributif yang merupakan
persepsi karyawan terhadap keadilan dalam distribusi dan
alokasi hasil organisasi.
 2. Job Involvement - Keterlibatan kerja yang menunjukkan sikap
seseorang terhadap pekerjaannya.
3. Job Satisfaction - Kepuasan kerja sebagai perasaan yang
menyenangkan hasil dari penilaian pekerjaan seseorang
terhadap pencapaian atau memfasilitasi pencapaian nilai
pekerjaan mereka.
4. Life Satisfaction - Kepuasan hidup sebagai penilaian kognitif
seorang individu terhadap derajat keseluruhan kepuasan yang
dimiliki dengan kehidupan keseluruhan mereka.
5. Organizational Commitment - Komitmen organisasi yang
menunjukkan derajat dukungan dan loyalitas yang ditunjukkan
karyawan terhadap organisasi mereka.
Kerangka teoritis yang digunakan meliputi Social Exchange Theory dan
Spillover Theory. Kerangka konseptual menunjukkan hubungan di
antara variabel-variabel tersebut. Metode yang digunakan untuk
menguji hipotesis meliputi descriptive statistics, PLS-SEM untuk
menganalisis model pengukuran dan struktural.
Jadi inti pembahasan artikel ini adalah menguji hubungan antara
distributive justice, job involvement, job satisfaction, life satisfaction
dan organizational commitment berdasarkan kerangka teori sosial
exchange dan spillover.

Metode Penelitian Sampel dan prosedur

Populasi untuk penelitian ini terdiri dari sekitar 5123 karyawan yang
bekerja di 793 hotel berlisensi mulai dari hotel bintang lima hingga
yang berlokasi di Wilaya Accra Raya Ghana . Sampel untuk penelitian
ini dipilih dengan menggunakan teknik
teknik pengambilan sampel. Pertama, hotel dipilih menggunakan
pengambilan sampel bertingkat, dan kedua, kasus-kasus individu
 diambil sampelnya dari strata menggunakan teknik pengambilan
sampel kuota.
strata menggunakan teknik pengambilan sampel kuota untuk
membentuk sampel penelitian. Berdasarkan tingkat kepercayaan 95%
dan interval kepercayaan
dan interval kepercayaan sebesar lima, ukuran sampel untuk penelitian
ini diperkirakan 358. Dari 50 undangan yang dikirimkan kepada para
manajer sumber daya manusia, 28
fasilitas berbintang yang setuju untuk berpartisipasi dalam penelitian
ini, dan paket kuesioner kertas dan pensil yang membutuhkan waktu
rata-rata 10 menit untuk
dikirim langsung ke departemen sumber daya manusia hotel-hotel
tersebut pada bulan Februari 2019 untuk mengawasi
pendistribusiannya ke semua karyawan,
memastikan representasi yang adil dari semua unit dan departemen di
fasilitas. Kepala departemen sumber daya manusia diinstruksikan
untuk memastikan partisipasi sukarela dan menjamin kerahasiaan dan
kerahasiaan karyawan. Dari 358 kuesioner yang diberikan oleh
asisten peneliti mahasiswa, 340 diambil dari fasilitas pada bulan April
2019, di mana 19 di antaranya dibuang karena tidak lengkap,
menyisakan 321 yang digunakan dalam analisis data, memberikan
tingkat respons sebesar 89%. Penelitian ini telah disetujui oleh Komite
Penelitian dan Etika
Komite Peninjau Penelitian dan Etika universitas, dan telah memenuhi
ketentuan dan prinsip-prinsip Deklarasi Helsinki untuk penelitian pada
subjek manusia.

Hasil, dan; Hasil responden

Sampel sedikit didominasi oleh karyawan laki-laki (53,6%), dengan
 perempuan sebesar 43,6%. Sebanyak 57,6% dari responden
belum menikah dan sebagian besar (50,5%) memiliki gelar sarjana.
Lebih dari separuh (52,3%) responden berusia 30 tahun ke bawah.
tahun atau kurang, dengan 62% melaporkan pengalaman kerja berkisar
antara 1 dan 5 tahun bekerja di departemen seperti tata graha (19,4%),
tata graha
(19,4%), makanan dan minuman (19,1%), front office (14,8%), dapur
(14,2%), dan administrasi (19,0%)
Pembahasan studi ini meneliti interaksi antara dan di antara keadilan distributif,
keterlibatan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi
organisasi dan kepuasan hidup di antara 321 karyawan hotel yang
dipilih dari 28 fasilitas akomodasi berbintang di wilayah
Accra di wilayah Ghana. Dalam penelitian ini, pemodelan PLS
struktural digunakan untuk menguji 10 hipotesis. Hasil dari analisis
mendukung
sembilan dari sepuluh hipotesis.
Hasil penelitian menunjukkan keadilan distributif mempengaruhi
keterlibatan kerja karyawan hotel dan kepuasan kerja. Temuan ini
sejalan dengan
Teori SET dan konsisten dengan penelitian sebelumnya mengenai
keadilan distributif dan keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi. Temuan ini menunjukkan bahwa persepsi
karyawan hotel tentang keadilan dalam distribusi
organisasi mendorong karyawan untuk menjadi terserap dan puas
dengan pekerjaan mereka dan berkomitmen terhadap organisasi
mereka

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dalam pembahasan artikel ini, dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sangat
 berpengaruh dalam kontribusi pertumbuhan ekonomi di berbagai
negara, terutama terhadap industri jasa, contoh nya di perhotelan yang
dimana pihak karyawan dan tamu berinteraksi secara langsung dan
memberikan pelayanan terbaik untuk mendapatkan kepuasan hati para
tamu nya, selain itu adapun keadilan yang dianggap sebagai sumber
penting bagi manajemen sumber daya manusia yang efektif karena
dapat mendorong opini positif karyawan terhadap makna pekerjaan
nya, serta keadilan distributif yang bergantung terhadap infrastruktur
moral dan juga mencakup prinsip -prinsip yang mengatur sumber daya
masyarakat, sehingga dapat menyatakan dan menunjukkan bagaimana
karyawan bersikap sesuai dengan fungsi dan merasakan secara adil.

I. ARTIKEL 2

Determining the Relationship Between Nurses’Attitudes to Profesional

Title
Autonomy and Job Satisfaction
Journal Content of thus journal licensed under a Creative Commons
Volume & Halaman Volume 3 (2) & Halaman 90 - 97
Years 2023
Writer Seda Sahan, Cevriye Ozdemir
Reviewer Vibra Alto, Nia Hanifah, Cicih
Date 21 Maret 2024
Abstract Objective: In this study we aimed the determine nurses’ attitudes
toward professional autonomy and the relationship between job
satisfaction.
Method: This study was conducted with 302 nurses between December
2022 and March 2023. The following two tools were used for data
collection:
Attitudes towards professional autonomy scale for nurses and job
satisfaction scales for nurses. The research data was used to collect
the numerical and
percentile distribution, Kruskal-Wallis-H, and correlation analyses
were used to analyze the data.
Results: According to this study it was found that the total mean score
of the nurses obtained from the attitude scale toward professional
autonomy was
69.07±4.63. The total mean score of the nurses obtained from the job
satisfaction scale was found to be 22.27±3.81. It was found that there
was a positive and
significant correlation between the attitude towards professional
autonomy total scale score and the job satisfaction scale total score
(r=0.384, p=0.044).
Conclusion: It was determined that the nurses’ attitudes towards
professional autonomy and job satisfaction were above avarage. It has
been determined
that there is a significant relationship between the attitude toward
professional autonomy and job satisfaction; as the attitude toward
autonomy increases,
job satisfaction increases.

OO Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sikap perawat

Abstrak terhadap otonomi profesional dan hubungan antara kepuasan kerja.
Metode: Penelitian ini dilakukan terhadap 302 perawat antara bulan
 Desember 2022 dan Maret 2023. Dua alat berikut digunakan untuk
pengumpulan data:
Skala sikap terhadap otonomi profesional untuk perawat dan skala
kepuasan kerja untuk perawat. Data penelitian digunakan untuk
mengumpulkan data numerik dan
persentil, Kruskal-Wallis-H, dan analisis korelasi digunakan untuk
menganalisis data.
Hasil: Menurut penelitian ini ditemukan bahwa total skor rata-rata
perawat yang diperoleh dari skala sikap terhadap otonomi profesional
adalah
69.07±4.63. Skor rata-rata total perawat yang diperoleh dari skala
kepuasan kerja adalah 22,27±3,81. Ditemukan bahwa ada korelasi
positif dan
korelasi yang positif dan signifikan antara skor total skala sikap
terhadap otonomi profesional dan skor total skala kepuasan kerja (r =
0.384, p = 0.044).
Kesimpulan: Ditemukan bahwa sikap perawat terhadap otonomi
profesional dan kepuasan kerja berada di atas rata-rata. Telah
ditentukan
bahwa ada hubungan yang signifikan antara sikap terhadap otonomi
profesional dan kepuasan kerja; ketika sikap terhadap otonomi
meningkat,
kepuasan kerja meningkat.

Latar belakang, dan; Konsep profesionalisme didefinisikan sebagai layanan

yang dilakukan oleh para ahli yang terlatih di bidangnya, didukung
oleh
organisasi profesi yang relevan, dan disediakan oleh
dengan mempertimbangkan kepentingan masyarakat. Memiliki
 pengetahuan teoritis
pengetahuan teoritis tentang suatu profesi, proses pendidikan yang
standar
standar, dan memiliki tenaga ahli di bidangnya merupakan salah satu
kriteria profesionalisasi
Makna otonomi keperawatan bersifat multidimensi, tetapi
secara umum dijelaskan dengan definisi seperti kemandirian,
manajemen diri, dan pengambilan keputusan klinis.
Otonomi dalam keperawatan ditinjau dalam dua dimensi:
Otonomi profesional dan otonomi profesional.
Menurut Oshodi dkk. mengacu pada otonomi
perawat yang memberikan perawatan pasien secara langsung,
kemampuan mereka untuk
bertindak di luar praktik standar dan membuat keputusan tentang
perawatan pasien secara individual. Otonomi dalam keperawatan
didefinisikan
sebagai membuat keputusan independen mengenai perawatan pasien,
mengembangkan proses perawatan untuk memastikan keselamatan
pasien, kemampuan
kemampuan untuk membuat keputusan mengenai profesi, dan
memiliki dan menggunakan peran independen
Isu Terkini isu-isu terkini yang diangkat adalah mengenai pentingnya otonomi
profesional bagi perawat dan faktor-faktor yang mempengaruhi
otonomi dan kepuasan kerjanya. Ini merupakan topik yang relevan
untuk pengembangan profesi keperawatan.
Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki bagaimana sikap perawat
terhadap otonomi profesional mempengaruhi kepuasan kerja mereka.
Secara khusus, tujuannya meliputi:
1. Untuk mengetahui sikap perawat terhadap otonomi profesional.
2. Untuk menilai tingkat kepuasan kerja perawat.
3. Untuk mengetahui hubungan antara sikap perawat terhadap otonomi
profesional dan kepuasan kerja.
4. Untuk memberikan kontribusi pada literatur yang ada dengan
memeriksa hubungan antara sikap otonomi profesional dan kepuasan
kerja di kalangan perawat. penelitian ini bertujuan untuk memberikan
wawasan tentang pentingnya otonomi profesional dalam keperawatan
dan dampaknya terhadap tingkat kepuasan kerja perawat.

Landasan Teori Landasan teoritis dari artikel yang disediakan didasarkan pada konsep
otonomi profesional dalam keperawatan. Otonomi profesional disorot
sebagai elemen fundamental dalam profesionalisasi praktik
keperawatan. artikel tersebut menekankan bahwa tingkat otonomi
yang tinggi di antara perawat dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Selain itu, disarankan bahwa tingkat otonomi perawat dapat memiliki
efek yang berbeda-beda terhadap hasil kerja mereka, seperti kinerja
kerja, komitmen profesional, dan kualitas perawatan pasien.Penelitian
ini juga membahas hubungan antara sikap perawat terhadap otonomi
profesional dan tingkat kepuasan kerja mereka. Tercatat bahwa ketika
sikap perawat terhadap otonomi meningkat, kepuasan kerja mereka
juga cenderung meningkat. Secara keseluruhan, landasan teori dari
penelitian ini berpusat pada pentingnya otonomi profesional dalam
keperawatan dan implikasinya terhadap kepuasan kerja perawat dan
pengembangan profesional secara keseluruhan.
Kerangka pemikiran/ Kerangka kerja dan variabel dalam artikel yang disediakan berkisar
variabel pada konsep sikap perawat terhadap otonomi profesional dan tingkat
kepuasan kerja mereka. Penelitian ini menggunakan skala untuk
mengukur variabel-variabel ini dan membangun korelasi di antara
mereka.
Berikut adalah variabel-variabel kunci dan kerangka kerjanya:
Variabel
1. Sikap Terhadap Otonomi Profesional: Variabel ini mengukur
persepsi dan sikap perawat terhadap otonomi profesional dalam
praktik mereka. Variabel ini mencakup sub-dimensi seperti
kemandirian yang berhubungan dengan pekerjaan, kontrol atas kondisi
kerja, dan keputusan klinis yang otonom.
2. Kepuasan Kerja: Variabel ini menilai tingkat kepuasan yang
diperoleh perawat dari pekerjaan mereka. Hal ini mencakup faktor-
faktor seperti kepuasan terhadap kemandirian yang berhubungan
dengan pekerjaan, kontrol atas kondisi kerja, dan keputusan klinis
yang otonom.

Kerangka kerja:
- Kerangka kerja penelitian ini didasarkan pada hubungan antara sikap
perawat terhadap otonomi profesional dan tingkat kepuasan kerja
mereka. Dengan menganalisis korelasi antara variabel-variabel ini,
penelitian ini bertujuan untuk menentukan bagaimana sikap perawat
terhadap otonomi mempengaruhi kepuasan kerja mereka.
- Kerangka kerja ini juga mempertimbangkan dampak dari faktor-
faktor seperti tingkat pendidikan perawat, pengalaman kerja, dan
otonomi profesional terhadap tingkat kepuasan kerja mereka.
Variabel-variabel ini sangat penting dalam memahami dinamika antara
otonomi profesional, sikap, dan kepuasan kerja di antara para perawat.
 Dengan memeriksa variabel-variabel ini dalam kerangka kerja
penelitian, penelitian ini bertujuan untuk memberikan wawasan tentang
pentingnya otonomi profesional dan hubungannya dengan kepuasan
kerja di antara para perawat.

Metode Penelitian Bahan dan Metode

Penelitian deskriptif dan cross-sectional ini dilakukan
antara Desember 2022 dan Maret 2023.

Hasil, dan; Ketika masa kerja perawat dan total skala

total dan skor sub-dimensi dibandingkan; itu
ditentukan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara
antara skor rata-rata total skala kepuasan kerja dan masa kerja, dan
bahwa
tahun kerja, dan bahwa kepuasan kerja perawat yang bekerja
perawat yang bekerja antara 1-3 tahun lebih tinggi (KW=9.060,
p=0.049). Ditentukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan
signifikan antara masa kerja dan total skor rata-rata dimensi dan sub-
dimensi
dan sub-dimensi dari skala sikap terhadap otonomi profesional
(p>0,05).
otonomi profesional (p>0.05)
Pembahasan Otonomi meningkatkan profesionalisme keperawatan
profesi keperawatan. Secara khusus, peningkatan otonomi
perawat dalam praktik klinis dan peran profesional juga
meningkatkan otonomi profesional. Otonomi dalam keperawatan
memungkinkan perawat untuk meningkatkan kemampuan
 pengambilan keputusan klinis
kemampuan pengambilan keputusan klinis dan peran independen.
Pada saat yang sama, hal ini meningkatkan
kemandirian perawat dalam peran dan tanggung jawab mereka
dan memungkinkan mereka untuk mempertahankan hak-hak mereka.
Profesionalisme dalam keperawatan adalah konsep multidimensi yang
penting
yang penting yang mencakup kondisi individu dan profesional,
struktur yang sesuai untuk profesi, sosiologis dan
faktor individu. Profesionalisme dalam keperawatan meliputi a
berbagai karakteristik pribadi, pengaturan diri dan
kompetensi, nilai-nilai profesional, keahlian profesional
dan upaya pengembangan, interaksi profesional, sosial,
sosial, tanggung jawab profesional dan hukum, dan penciptaan
rasa memiliki dan profesionalisme. Pembentukan
identitas profesional dan profesionalisme dalam keperawatan adalah
merupakan proses dinamis yang dimulai dengan pendidikan
keperawatan dan
dan terus berkembang sepanjang karir profesional.
Proses ini berkontribusi pada refleksi perawat terhadap
kompetensi mereka dalam praktik profesional mereka dan dengan
demikian
secara positif mempengaruhi interaksi sosial mereka dengan pasien,
pasien, kerabat dan kolega.

Kesimpulan Studi kami meneliti hubungan antara sikap perawat

sikap perawat terhadap otonomi profesional dan kepuasan kerja.
kepuasan kerja. Hasil penelitian kami menentukan bahwa sikap
perawat terhadap
perawat terhadap otonomi profesional tinggi, dan
kepuasan kerja mereka di atas rata-rata. Hasil dari penelitian ini
penelitian ini menunjukkan bahwa ada korelasi yang signifikan
signifikan antara sikap perawat terhadap otonomi profesional
dan kepuasan kerja. Ketika sikap perawat terhadap otonomi
otonomi meningkat, kepuasan kerja mereka juga meningkat. Perawat
harus
mampu mengadvokasi pasien mereka dan membuat keputusan yang
tepat
keputusan perawatan pasien dalam pengaturan klinis yang melibatkan
melibatkan kolaborasi dari berbagai profesional kesehatan. Pendidik
dan administrator harus didorong untuk mengembangkan
otonomi profesional dan memberikan manajemen stres sebagai
bagian dari kurikulum keperawatan primer untuk meningkatkan
otonomi profesional perawat
otonomi profesional. Hanya ada sedikit penelitian dalam
literatur yang meneliti hubungan antara sikap perawat
sikap perawat terhadap otonomi profesional dan kepuasan kerja
mereka.
kepuasan kerja mereka. Khususnya di Turki, tidak ada studi tentang
subjek. Oleh karena itu, hasil penelitian kami akan memberikan
kontribusi
untuk literatur. Pada saat yang sama, otonomi diperiksa
dengan dua cara yang berbeda sebagai otonomi profesional dan
otonomi profesional. Saat ini, sebagian besar studi tentang
otonomi pekerjaan dalam literatur. Akan tetapi, kajian yang holistik
menyeluruh terhadap profesi keperawatan sangatlah penting. Untuk
Untuk alasan ini, penting juga untuk menentukan sikap
perawat tentang otonomi profesional. Dalam penelitian selanjutnya,
kami dapat menyarankan untuk meneliti sikap perawat terhadap
otonomi profesional dan otonomi profesional dengan
 kelompok sampel yang lebih besar

RIVIEW ARTIKEL NASIONAL

I. ARTIKEL 1
Title Peran nilai, sikap, dan kepuasan kerja dalam konteks organisasi
Journal Ejournal.nusantaraglobal.ac.id
Volume & Halaman Volume 5 & Halaman 2723 - 4649
Years 2024
Writer Fauzi Sholeh Yasin, Ahmad Muhaimin, Yayat Suharyat
Reviewer Wulan Dwi Destiani, Devita Novalia, Rifqi
Date 20 Maret 2024

Abstract This research aims to determine the role of Values, Attitudes and Job
Satisfaction in organizations. This research is a literature study with a
descriptive analysis approach. Meanwhile, the data source used is all
literature regarding the role of values, attitudes and job satisfaction in
the organizational context. The data is then collected and processed
into research results. Data validity is carried out by source
triangulation, namely comparing data obtained from various sources.
This research shows that the role of values, attitudes and job
satisfaction is proven to have a significant dominant influence. The
results of this research indicate an increase in satisfaction among
organizational members, which can be achieved by encouraging
strong work motivation and strengthening commitment to the
 organization based on organizational cultural values. This effort can
be started by creating a conducive work environment; The
organization is able to provide all facilities that support the smooth
running of learning and teaching. To improve the quality of human
resources, apart from effective management, high discipline is
required from all members of the organization.

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan Nilai, Sikap dan
Kepuasan Kerja dalam organisasi. Penelitian ini merupakan studi
literatur dengan pendekatan deskriptif analisis. Sedangkan sumber data
yang digunakan adalah seluruh literatur mengenai peran nilai, sikap dan
kepuasan kerja dalam konteks organisasi. Data tersebut kemudian
dikumpulkan dan diolah menjadi hasil penelitian. Keabsahan data
dilakukan dengan triangulasi sumber, yaitu membandingkan data yang
diperoleh dari berbagai sumber. Penelitian ini menunjukkan bahwa
peran nilai, sikap dan kepuasan kerja terbukti mempunyai pengaruh
dominan yang signifikan. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya
peningkatan kepuasan anggota organisasi yang dapat dicapai dengan
mendorong motivasi kerja yang kuat dan memperkuat komitmen
terhadap organisasi berdasarkan nilai-nilai budaya organisasi. Upaya
tersebut dapat dimulai dengan menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif; Organisasi mampu menyediakan segala fasilitas yang
menunjang kelancaran belajar mengajar. Untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia, selain manajemen yang efektif, diperlukan
disiplin yang tinggi dari seluruh anggota organisasi

Latar belakang, dan; Pada lingkungan kerja organisasi, faktor psikologis seperti nilai, sikap
dan kepuasan kerja berperan penting dalam membentuk budaya dan
kinerja individu perusahaan. Tujuan dari penelitian ini untuk
 mengetahui hubungan antara nilai-nilai individu, sikap kerja dan
kepuasan kerja dalam konteks organisasi. Setiap organisasi memiliki
budaya otoritas alternatif yang dapat digunakan sebagai alat untuk
membentuk hubungan antara karyawan dan asosiasi (Prasetyo et al.,
2023). Namun, hal ini tidak mungkin terjadi kecuali ada upaya terus-
menerus untuk meningkatkan keterampilan profesional mereka guna
memenuhi tugas mereka sebagai operator organisasi.
Merupakan tanggung jawab setiap individu dalam organisasi untuk
terus meningkatkan keterampilan profesionalnya, yang pada akhirnya
memberikan kontribusi signifikan terhadap kualitas pendidikan formal
secara keseluruhan. Setiap upaya yang diarahkan pada bidang
pendidikan merupakan langkah penting untuk mewujudkan tujuan
Isu Terkini utama pendidikan nasional, yakni. mengembangkan bakat individu,
membentuk karakter dan meningkatkan peradaban cita-cita nasional.
Tujuan pendidikan nasional adalah mewujudkan individu-individu
yang mampu mengembangkan diri dan bertanggung jawab secara
tanggung renteng dalam segala aspek pembangunan negara.
Selain motivasi, organisasi mengharapkan karyawannya memiliki
nilai- nilai inti yang menggambarkan kepribadian organisasi. Ketika
nilai-nilai dianggap penting, nilai-nilai tersebut mengarah seseorang
untuk berperilaku konsisten dalam berbagai situasi. Nilai juga
merupakan keinginan efektif, kesadaran atau
keinginan yang menuntun perilaku seorang dapat bekerja secara
efisien dan berkualitas (Silaen et al., 2021). Perusahaan memerlukan
komitmen terhadap misinya menghasilkan pribadi seorang yang
berkualitas. Tujuannya adalah agar meningkatnya produktivitas dan
efisiensi kerja serta mempercepat berkembangnya perilaku supervisor
yang diinginkan yang ditetapkan oleh perusahaan, hal ini penting
karena mendorong inisiatif untuk meningkatkan prestasi kerja guru,
yang pada akhirnya membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
sasaran.
Komitmen yang rendah menunjukkan bahwa kondisi organisasi
sekolah kurang memadai dan tidak memenuhi syarat dan harapan
pengawas. Ketika kebutuhan dan harapan mereka dirasakan terpenuhi,
maka dengan sendirinya mereka akan berusaha mempertahankan
keanggotaannya, mengidentifikasi diri dan berkomitmen penuh
terhadap tujuan dan sasaran organisasi sekolah, sehingga dengan
sendirinya komitmen guru terhadap organisasi sekolah akan muncul.
Dengan komitmennya maka para anggota organisasi dapat bekerja
dengan penuh semangat, terlibat aktif dan mengembangkan inovasi
dan kreativitas dalam kegiatan organisasi sekolah dan pada akhirnya
tingginya aktivitas guru.
Keunggulan dari seringnya organisasi merupakan indikator pemimpin
dan pengarahan dalam menjadikan sikap dan perbuatan masyarakat
yang ikut serta dalam pelaksanaan organisasi. Budaya organisasi pasti
mempengaruhi setiap individu atau kelompok, dimana keragaman
sumber daya menjadi motivasi untuk bertindak. Budaya organisasi
menjadi bagian yang terpenting dalam mencapai tujuan organisasi.
Pada awalnya budaya organisasi dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya
para anggota organisasi yang mencerminkan identitas organisasi itu
sendiri. Selain budaya organisasi, komunikasi juga memegang peranan
penting. Mengacu pada konteks dasar permasalahan yang terjadi,
untuk itu peneliti tertarik untuk mempelajari serta menganalisis
pengaruh variabel-variabel seperti nilai, sikap dan kepuasan dalam
organisasi, oleh karena itu judul penelitian ini adalah: “Peranan nilai,
sikap dan kepuasan kerja terhadap kinerja perusahaan”.
organisasi.organisasi Konteks organisasi".
Isu terkini yang dibahas dalam artikel tersebut adalah pentingnya nilai,
sikap, dan kepuasan kerja dalam konteks organisasi untuk
meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan serta kepuasan di
kalangan anggota organisasi.
Tujuan Penelitian Tujuan penelitian artikel tersebut adalah untuk mengetahui peran, sikap,
dan kepuasan kerja dalam konteks organisasi serta bagaimana faktor-
faktor tersebut dapat mempengaruhi perilaku individu, kinerja
organisasi, dan kesejahteraan karyawan. Penelitian juga bertujuan untuk
menyoroti pentingnya hubungan antara nilai-nilai individu, sikap kerja,
dan kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan di
kalangan anggota organisasi.

Landasan Teori Teori landasan artikel tersebut mencakup konsep nilai-nilai individu,
sikap kerja, dan kepuasan kerja dalam konteks organisasi. Nilai-nilai
organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu dan kinerja
organisasi. Sikap kerja dan kepuasan kerja juga dijelaskan sebagai
faktor penting dalam meningkatkan kinerja dan kesejahteraan
karyawan serta kepuasan di kalangan anggota organisasi. Investasi
dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan juga disebutkan dapat
berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

Kerangka pemikiran/ Berdasarkan artikel ini, kerangka pemikiran/variable yang dianalisi

variabel adalah:
1. Nilai-nilai individu dan organisasi
Artikel ini membahas pengaruh nilai-nilai individu dan
selarasnya dengan nilai-nilai yang diterapkan dalam organisasi
terhadap sikap dan kepuasan kerja.
 2. Sikap terhadap pekerjaan
Sikap kerja diartikan sebagai pandangan dan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya, yang mencerminkan kepuasan,
komitmen terhadap pekerjaan, dan tingkat komitmen organisasi.
3. Komitmen organisasi
Merupakan aspek perbuatan penting dalam menilai
kecenderungan seseorang untuk tetap menjadi bagian dari
organisasi.
4. Kepuasan kerja
Menunjukkan perasaan puas yang timbul dari pencapaian hasil
kerja, perlakuan yang diterima, dan lingkungan kerja.
5. Budaya organisasi
Mencakup nilai-nilai, ideologi, dan kebiasaan yang dianut
bersama oleh anggota organisasi.
Jadi, kerangka pemikiran utama dalam artikel ini adalah hubungan
antara nilai individu dan organisasi, sikap kerja, komitmen organisasi,
kepuasan kerja, dan budaya organisasi dalam konteks pengaruhnya
terhadap kinerja organisasi.

Metode Penelitian Metode ini menggunakan metode kualitatif yang fokus pada
pengamatan mendalam berupa pengumpulan data, nilai merupakan
kekuatan pendorong yang dapat membuat manusia bertindak untuk
mencapai tujuannya. Motivasi muncul dari gagasan bahwa seseorang
berusaha melakukan tugas-tugas yang memberinya kepuasan. Konsep
ini cocok digunakan dalam keadaan di mana individu mungkin
terpaksa melakukan hal-hal yang tidak mereka sukai. Orang secara
alami cenderung memilih aktivitas yang menarik minatnya dan
menghindari aktivitas yang kurang menyenangkan. Dalam hal ini,
orang cenderung melakukan hal-hal yang dianggap bermanfaat bagi
dirinya. Menurut R. Hitt, terdapat tiga unsur pokok dalam memahami
motivasi, yaitu. (1) kemauan yang kuat, (2) perbuatan dan (3) tercapai
tujuan. Dengan demikian dapat dikatakan motivasi mempunyai
kemauan, kebutuhan dan kepentingan yang memotivasi,
menghidupkan dan mengarahkan seorang untuk berperilaku guna
mencapai tujuan (Darmawan, 2016). Motivasi dapat berasal
dari dua aspek utama yaitu faktor internal dan eksternal. Kebutuhan
fisiologis seperti makan dan minum merupakan sumber motivasi
intrinsik, sedangkan kebutuhan interaksi sosial merupakan contoh
motivasi ekstrinsik. Terkadang motivasi merupakan hasil interaksi
antara faktor internal dan eksternal yang saling mempengaruhi. Upaya
pertunangan sering kali diartikan sebagai langkah menuju hubungan
yang langgeng. Orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi
mempunyai peluang lebih besar untuk mempertahankan posisinya
dalam organisasi dibandingkan dengan orang- orang yang tidak
berkomitmen.
Komitmen yang tinggi biasanya terwujud dalam partisipasi yang kuat,
yang tercermin dalam sikap dan perilaku yang ditunjukkan. Komitmen
sering kali muncul ketika orang memahami nilai-nilai pekerjaan,
menerapkan standar pencapaian yang diterima, dan mengaitkannya
dengan imbalan yang dicapai. Selain itu, penggunaan evaluasi kinerja
dan dukungan manajer dan supervisor juga mempengaruhi
pengembangan komitmen.
Konsep engagement dalam konteks ini diadaptasi dari teori Bashaw
yang mengungkapkan keinginan seorang untuk jadi bagian dari
organisasi dan motivasi untuk berkontribusi positif terhadap
pencapaian tujuan organisasi.
Konsep komitmen organisasi mengidentifikasi tiga indikator yang
mencakup aspek-aspek penting. Ini mencakup cakupan yang luas;
Yang terpenting, karyawan menunjukkan kesediaan untuk
berpartisipasi aktif dan memperdalam tanggung jawab pekerjaannya.
Kedua, loyalitas pegawai mencerminkan loyalitas yang kuat dengan
membuktikan jati diri dan berperan aktif dalam mencapai tujuan
organisasi tempat
mereka bekerja. Ketiga, kebanggaan karyawan menggambarkan
komitmen total untuk mencapai kinerja optimal yang menandakan
tercapainya kualitas kerja yang baik atau bahkan optimal (Darmawan,
2016). Ketiga hal tersebut menjadi bukti komitmen karyawan terhadap
organisasi. Ketiga hal ini dapat digunakan untuk mengukur
keterlibatan karyawan. Budaya organisasi dapat diwujudkan dalam
jangka waktu yang cukup lama, timbul dan terdiri dari budaya organik
internal, budaya organik eksternal, dan budaya yang luas.
Budaya organisasi merupakan seperangkat prinsip kuat yang
mempengaruhi terbentuknya perilaku individu di dalamnya. Budaya
organisasi memegang peranan penting, antara lain memperkuat
identitas anggota organisasi, mendorong komitmen terhadap tujuan
bersama, memperkuat stabilitas sosial dan menetapkan nilai-nilai yang
memandu proses pengambilan keputusan (Prasetyo et al., 2023).
Menurut Schein, terbentuknya kebudayaan berkaitan erat dengan
adanya ciri yang identik dengan proses terbentuknya kelompok dan
merupakan suatu “in-group” atau ciri kelompok yang sangat penting –
suatu pola berbagi pemikiran, kepercayaan, perasaan dan nilai-nilai.
yang tercipta dengan berbagi pengalaman dan bersama- sama, apa
maksudnya hasil dari budaya kelompok, tanpa kelompok tidak akan
ada budaya dan tanpa ada budaya kita hanya berbicara tentang
kelompok, bukan tentang “kelompok nyata”, jadi pertumbuhan
kelompok dan budaya Pembentukannya bisa dilihat sebagai dua
bagian dari satu persoalan dan keduanya bersumber dari kegiatan
pengelolaan. Definisi ini menjelaskan bahwa budaya organisasi
sebenarnya berkembang karena dijadikan
 dan dikembangkan oleh individu-individu yang bekerja dalam
organisasi dan diterima sebagai suatu nilai. Sikap kerja merupakan
seperangkat perasaan, keyakinan dan pemikiran suatu organisasi, sikap
lebih rinci dan permanen dibandingkan nilai, karena cara orang
melihat dan mengalami pekerjaannya selalu berubah seiring
berjalannya waktu. Contohnya, keadaan pekerjaan seseorang dapat
berubah karena perpindahan pekerjaan atau karena mereka disetujui
atau tidak disetujui untuk promosi. Dampaknya, sikap kerja juga bisa
berubah (Latief et al., 2019). Nilai-nilai tersebut menjadi pedoman
bagi setiap orang dalam organisasi dan merupakan ciri-ciri yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Luthan
menggambarkan ciri-ciri budaya organisasi sebagai beberapa elemen:
Pertama, adanya aturan perilaku yang mengatur komunikasi, interaksi,
terminologi, dan ritual antar anggota organisasi. Kedua, standar
tertulis yang mengatur cara kerja dalam organisasi. Ketiga, nilai-nilai,
yang mencakup keyakinan dan persepsi yang jelas tentang hal-hal
yang diinginkan anggota organisasi, seperti kualitas, efisiensi,
rendahnya ketidakhadiran, dan lain-lain. Keempat, filosofi terkait
politik organisasi dalam perlakuan terhadap anggota organisasi dan
pemangku kepentingan lainnya. Kelima, peraturan yang menjadi
pedoman pelaksanaan tugas dalam organisasi. Terakhir, iklim
organisasi, yang meliputi lingkungan fisik, dinamika hubungan antar
individu dalam organisasi, dan interaksi organisasi dengan pihak
eksternal.

Hasil, dan; Penelitian ini menekankan pentingnya

nilai-nilai individu, sikap kerja dan kepuasan
kerja dalam konteks organisasi. Memahami
hubungan antara nilai-nilai individu, sikap
 kerja, dan kepuasan kerja dapat membantu
organisasi mengembangkan strategi untuk
meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan. Oleh karena itu,
pencapaian
tujuan organisasi dapat dicapai dengan
menciptakan lingkungan kerja yang
memperhatikan nilai-nilai individu dan
Pembahasan kebutuhan karyawan. Artikel ini
memberikan gambaran tentang bagaimana
nilai, sikap, dan kepuasan kerja
mempengaruhi pengembangan budaya
organisasi yang sehat dan produktif. Hal ini
bisa menjadi saran bagi penelitian
selanjutnya yang mengkaji aspek psikologis
yang mempengaruhi kinerja dan kesuksesan
organisasi dalam jangka panjang.

Kesimpulan Hasil penelitian ini menunjukkan adanya peningkatan kepuasan di

kalangan anggota organisasi, yang dapat dicapai dengan mendorong
motivasi kerja yang kuat dan memperkuat komitmen terhadap
organisasi berdasarkan nilai-nilai budaya organisasi. Upaya ini dapat
dimulai dengan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif;
Organisasi mampu menyediakan segala fasilitas yang menunjang
kelancaran belajar dan mengajar. Untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia, selain manajemen yang efektif, diperlukan disiplin yang
tinggi dari seluruh anggota organisasi.