Organizational BehaviorA Practical, Problem-Solving Approach - En.id

2
Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.com
NILAI DAN SIKAP

Bagaimana Mereka Mempengaruhi W Hasil Terkait ork?
TOPIK UTAMA YANG AKAN SAYA PELAJARI DAN
PERTANYAAN YANG HARUS SAYA JAWAB
2.1NILAI-NILAI PRIBADI
PERTANYAAN UTAMA:Peran apa yang dimainkan nilai?
mempengaruhi perilaku saya?
2.2SIKAP PRIBADI DAN DAMPAKNYA

FAKTOR ORANG TERHADAP PERILAKU DAN HASIL
Nilai PERTANYAAN UTAMA:Bagaimana sikap pribadi mempengaruhi
masukan s
Sikap Pribadi perilaku tempat kerja dan hasil terkait pekerjaan?
LINGKUNGAN 2.3SIKAP UTAMA TEMPAT KERJA

KARAKTERISTIK PERTANYAAN UTAMA:Mengapa penting untuk
manajemen untuk memperhatikan sikap
tempat kerja?
2.4PENYEBAB KEPUASAN KERJA

PERTANYAAN UTAMA:Bagaimana perubahan dalam
tempat kerja meningkatkan kepuasan kerja?
2.5KORELASI UTAMA DAN KONSEKUENSI

KEPUASAN KERJA
PERTANYAAN UTAMA:Apa hasil yang berhubungan dengan pekerjaan?
berhubungan dengan kepuasan kerja?
TINGKAT INDIVIDU
proses se
TINGKAT GRUP/TEAM
TINGKAT ORGANISASI
TINGKAT INDIVIDU
keluarlah
Sikap di tempat kerja
TINGKAT GRUP/TEAM
TINGKAT ORGANISASI KERANGKA INTEGRATIF UNTUK
MEMAHAMI DAN MENERAPKAN OB
Nilai adalah input kunci yang mempengaruhi proses OB

penting seperti motivasi dan gaya kepemimpinan, yang
pada gilirannya berdampak pada hasil sikap individu di
tempat kerja. Kami membahas proses ini di bab-bab
©
20 d selanjutnya.
Re 14 ve
.
pr SEBnUAg er ruasi.
Hda H ea res hm H
Hku as ath
ki ac
iHuna aK
tm isnasc uahyt sebkua
rksug
Ak
iprH yakaysaa ynahad Meaku eh. SEBaUa iaHfatihe
H
sebtua
gmu
F ka
sebu
hasibastya ysHana
y
eaydawsa thya
Hait permssas
kamu
menang di tempat kerja
BELAJAR KOMBAT
Kebanyakan orang mengira mereka ly melakukan pekerjaan untuk
meninggalkan intimidasi di halaman sekolah. Anda. eep salinan ges intimidasi.
Terkadang mereka salah. Pertimbangkan Carl
Dessureault. Dia adalah seorang sopir bus h dokumentasi di tangan, t baik bos
yang berulang kali dilecehkan oleh rekan pengganggu, sumber daya manusia,
kerjanya karena penampilannya yang mirip atau program bantuan karyawan
dengan pemerkosa. Dia ditanyai pertanyaan negara bagian Anda. Pastikan untuk
seperti “Bagaimana rasanya memperkosa menyatakan apa yang Anda inginkan terjadi di
wanita?” dan “Siapa korbanmu selanjutnya?” masa depan. Apakah Anda ingin seseorang
Carl mencari konseling, memakai untuk campur tangan? Jika ya, bagaimana?
antidepresan, dan akhirnya bunuh diri.1 Minimal, kami merekomendasikan
bahwa Anda memberi tahu orang lain bahwa Anda ingin diperlakukan
Penindasanadalah perlakuan buruk berulang terhadap dengan bermartabat, hormat, dan adil. Anda mungkin ingin meminta
individu atau individu dengan perilaku agresif atau tidak transfer jika pelakunya adalah bos Anda dan Anda takut akan
masuk akal, termasuk pelecehan dan penghinaan yang terus- pembalasan.
menerus dengan cara verbal, nonverbal, psikologis, atau fisik. Jika Anda tidak punya pilihan selain terus bekerja dengan si penindas
Kami membahas bullying di sini sebagai contoh perilaku yang dalam jangka pendek, cobalah untuk tidak sendirian dengan orang ini.
sebagian didorong oleh nilai-nilai individu. Pastikan seseorang berada dalam jangkauan pendengaran dari interaksi
apa pun. Pengganggu lebih aktif ketika mereka sendirian dengan
FREKUENSI DAN SUMBER BULYING korbannya. Anda juga dapat mempertimbangkan untuk membawa saksi
Penelitian yang dilakukan oleh Workplace Bullying Institute mekanis—fungsi audio atau video ponsel cerdas.
memperkirakan bahwa 37 persen tenaga kerja AS (sekitar 54 juta Tahan godaan untuk menyerang balik. Ini dapat merugikan pekerjaan
orang) telah diintimidasi. Menariknya, kebanyakan pengganggu atau reputasi Anda. Terakhir, carilah dukungan sosial dari keluarga dan
adalah bos, dan mayoritas adalah laki-laki (sekitar 60 persen). Wanita teman. Diskusikan masalah ini dan lepaskan sedikit semangat. Mereka juga
juga cenderung lebih sering diganggu daripada pria. dapat memberikan tips yang berguna.5
JENIS PERILAKU BULYING

Ada beberapa bentuk perilaku bullying. Mereka termasuk UNTUKMUAPA YANG TERJADI DI CHAPTER INI
agresi fisik (seperti didorong, dicubit, atau terpojok), Sekarang Anda memiliki alat baru untuk membuat OB
agresi verbal (panggilan nama, beban lelucon, dan bekerja untuk Anda—alat seperti Kerangka Integratif dan
ancaman), agresi relasional (gosip dan rumor, isolasi Pendekatan Pemecahan Masalah 3-Stop—Anda siap
sosial), dan agresi cyber (mengirim negatif atau untuk menerapkannya. Dengan bab ini, kami memulai
menghina gambar, pesan teks, atau email).2 perjalanan OB Anda dengan menjelajahi bagaimana
faktor tingkat individu memengaruhi sejumlah hasil
KONSEKUENSI DARI BULYING penting. Secara khusus, kami mengeksplorasi bagaimana
Sasaran atau korban bullying cenderung mengalami masalah
salah satu yang paling penting dari faktor-faktor tingkat
kesehatan terkait stres, yang dapat menyebabkan kecemasan,
individu ini, nilai-nilai, mempengaruhi sikap dan perilaku
serangan panik, depresi, dan bunuh diri.3Karyawan yang
di tempat kerja. Kami akan membantu Anda
diintimidasi kurang puas di tempat kerja dan lebih mungkin untuk
mengeksplorasi bagaimana nilai-nilai pribadi Anda
berhenti dan menunjukkan perilaku kontraproduktif seperti tidak
memengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja Anda
berusaha penuh dan bergosip.4
sendiri. Kami akan membekali Anda dengan konsep OB
untuk memahami sikap terkait pekerjaan utama,
MEMPERANGI BULYING
komitmen organisasi, keterlibatan karyawan, dan
Langkah pertama adalah mendokumentasikan acara tersebut secara tertulis,
dukungan organisasi yang dirasakan—yang mengarah
terutama jika si penindas adalah bos Anda. Bersikaplah jujur dan berpegang pada
pada hasil penting di tingkat individu dan organisasi.
fakta. Ingat, si penindas kemungkinan akan menyangkal tuduhan Anda. Jika bullying
Sebelum Anda selesai,
dilakukan melalui sarana elektronik, tersenyumlah karena
2.1 NILAI-NILAI PRIBADI
PERTANYAAN UTAMA
Peran apa yang dimainkan nilai dalam memengaruhi perilaku saya?
GAMBAR YANG LEBIH BESAR

pertanyaan
Anda mungkin sudah memiliki pemahaman yang baik tentang nilai-nilai pribadi Anda dan peran yang mereka mainkan
dalam hidup Anda. Dalam sebuah organisasi, nilai-nilai pribadi berkontribusi pada sikap dan perilaku di tempat kerja. Jadi,
penting untuk memahami bagaimana keseluruhan nilai potensi manusia memengaruhi sikap dan perilaku kita di tempat
kerja. Dalam model nilai yang ditampilkan di halaman berikutnya, lihat apakah Anda dapat menemukan diri Anda terlebih
dahulu, lalu teman atau rekan kerja Anda. Dari perspektif OB, pertama-tama Anda perlu memahami nilai-nilai pribadi untuk
memahami, apalagi memengaruhi, sikap di tempat kerja.

besar
Nilaiadalah cita-cita abstrak yang memandu pemikiran dan perilaku seseorang di semua situasi.
tion.Mereka sangat dipengaruhi oleh keyakinan agama atau spiritual kita, nilai-nilai orang tua kita,
pengalaman selama masa kanak-kanak, dan peristiwa yang terjadi di seluruh komunitas dan
masyarakat tempat kita tinggal. Manajer perlu memahami nilai-nilai karyawan karena nilai tersebut
mencakup konsep, prinsip, atau aktivitas yang membuat orang bersedia bekerja keras. Semua
pekerja membutuhkan pemahaman tentang nilai-nilai untuk bekerja secara efektif dengan orang
lain dan mengelola diri mereka sendiri. Peneliti terkenal Shalom Schwartz menciptakan teori nilai-
nilai pribadi yang dari waktu ke waktu banyak manajer dan profesional OB telah menemukan
sangat berguna untuk memahami dampak motivasi dari nilai-nilai kita.
Teori Nilai Schwartz

Schwartz percaya bahwa nilai-nilai adalah motivasi karena "mewakili tujuan luas yang berlaku di
seluruh konteks dan waktu."6Misalnya, menilai prestasi kemungkinan besar akan membuat Anda
belajar dengan giat untuk mendapatkan nilai A di kelas ini. Itu juga bisa mendorong Anda untuk
bersaing dengan teman-teman dalam permainan golf mingguan. Nilai juga relatif stabil dan dapat
mempengaruhi perilaku di luar kesadaran kita.
Schwartz mengusulkan bahwa 10 nilai yang luas memandu perilaku. (Lihat Gambar 2.1.)
Nilai-nilai ini dikategorikan di sekitar dua dimensi bipolar, yang dijelaskan di bawah ini.
DIMENSI BIPOLAR PERTAMA
PENINGKATAN DIRI TRANSENDENSI DIRI
Kepedulian terhadap kesejahteraan dan kepentingan Mengejar kepentingan sendiri dan

enegara
orang lain (universalisme, kebajikan). keberhasilan relatif dan dominasi atas

orang lain (kekuasaan, prestasi).
rdaku
DIMENSI BIPOLAR KEDUA

bipol sebuah
KETERBUKAAN UNTUK BERUBAH KONSERVASI
Kemandirian pikiran, tindakan, dan Ketertiban, pembatasan diri, pelestarian masa

perasaan serta kesiapan untuk berubah lalu, dan penolakan terhadap perubahan
(pengarahan diri, stimulasi). (keamanan, kesesuaian, tradisi).
40 BAGIAN 1Perilaku Individu

GAMBAR 2.1NILAI DAN MOTIF DALAM TEORI SCHWARTZ
Pemahaman, penghargaan, toleransi,

dan perlindungan kesejahteraan semua
Pikiran dan tindakan mandiri, orang dan alam (berwawasan luas,
memilih, mencipta, mengeksplorasi kebijaksanaan, keadilan sosial,
Pelestarian dan
(kreativitas, kebebasan, mandiri, kesetaraan, dunia yang damai, dunia
peningkatan kesejahteraan orang-
ingin tahu, memilih tujuan sendiri) yang indah, kesatuan dengan alam,
orang yang sering melakukan
menjaga lingkungan)
kontak pribadi (membantu, jujur,
Kegembiraan, kebaruan,
pemaaf, setia, bertanggung
dan tantangan dalam hidup
S eaf jawab)
(berani, hidup yang bervariasi,
ngeua
h k-Tur
Cih
se
b
ns
se
a
bu
hidup yang menggairahkan)
ceah
tH Arah Diri Universalisme

Pembatasan tindakan,
nd
s
kecenderungan, dan impuls yang mungkin
s
ne
en
Kesenangan dan sensual membuat marah atau menyakiti orang lain dan
peI n
ce
kepuasan untuk melanggar aturan sosial
HA
Stimulasi
diri sendiri (kesenangan, Kebajikan harapan atau norma
menikmati hidup) (sopan santun, patuh, disiplin diri,
menghormati orang tua dan orang
Hedonisme Tradisi Kesesuaian yang lebih tua)
Sukses pribadi Pencapaian Penghormatan, komitmen, dan
anyaai
penerimaan adat dan gagasan
S ea
tsH
melalui mendemonstrasikan
yang diberikan oleh budaya atau
h a
kompetensi sesuai
bu
fk-Eu
se
agama tradisional (rendah hati,
v
Keamanan
er
ai
nh
dengan standar sosial

nc Kekuasaan
menerima
ns
CH
se
(berhasil, mampu, em
bu
ah
en porsi dalam hidup, taat,

ambisius, berpengaruh) t menghormati tradisi, moderat)
Status dan prestise sosial, kontrol Keamanan, kerukunan, dan stabilitas

atau dominasi atas orang dan sumber masyarakat, hubungan, dan diri
daya (kekuatan sosial, (keamanan keluarga, keamanan nasional,
otoritas, kekayaan) ketertiban sosial, kebersihan,
balas budi)
SUMBER: Grafik dari SH Schwartz, “Sebuah Tinjauan Teori Nilai Dasar Schwartz,”Bacaan Online Psikologi dan Budaya2(1), 1 Desember 2012, http://dx.doi . org/
10.9707/2307-0919.1116. Dicetak ulang dengan izin dari penulis. Definisi dari A. Bardi dan SH Schwartz, “Nilai dan Perilaku: Kekuatan dan Struktur Hubungan,”
Buletin Psikologi Kepribadian & Sosial,Oktober 2003, 1208. Direproduksi dengan izin dari Sage Publications, Inc. melalui Pusat Izin Hak Cipta.
Tidak hanya 10 nilai ini ditemukan untuk memprediksi perilaku seperti yang digariskan dalam teori,
tetapi mereka juga menggeneralisasi lintas budaya.7Model pada Gambar 2.1 mengorganisasikan
nilai-nilai dengan menunjukkan pola-pola konflik dan kesesuaian di antara mereka. Secara umum,
nilai-nilai yang berdekatan seperti self-direction dan universalisme berhubungan positif,
sedangkan nilai-nilai yang lebih jauh (seperti self-direction dan kekuasaan) kurang berhubungan
kuat. Mengambil satu langkah lebih jauh, Schwartz mengusulkan bahwa nilai-nilai yang
berlawanan arah dari pusat konflik satu sama lain.
Pada Gambar 2.1, perhatikan perlakuan unik dari beberapa nilai. Tradisi dan konformitas
berbagi satu irisan, mendukung tujuan motivasi luas yang sama. Kesesuaian menuju ke
pusat karena tidak terlalu bertentangan dengan tradisi, yaitu ke arah pinggiran, dengan nilai-
nilai yang berlawanan. Lihat juga bagaimana hedonisme berbagi elemen keterbukaan
terhadap perubahan dan peningkatan diri. Nilai diidentifikasi di setiap bagian lingkaran,
dengan motif yang mendasari nilai yang ditampilkan di luar lingkaran. Schwartz mencatat
bahwa satu set nilai bertentangan dengan set lainnya, seperti yang disarankan oleh
penggunaan warna.
Tidak semua nilai cocok. “Salah satu dasar dari struktur nilai adalah kenyataan bahwa tindakan
dalam mengejar nilai apa pun memiliki konsekuensi yang bertentangan dengan beberapa nilai tetapi
sesuai dengan yang lain.”8Dalam model sirkular, Schwartz memposisikan nilai-nilai yang paling berkonflik
sebagai yang terjauh dan yang paling sesuai adalah yang paling dekat bersama-sama. Misalnya, Stimulasi
—dorongan untuk menjalani kehidupan yang merangsang dengan melakukan aktivitas seperti
Nilai dan SikapBAB 2 41

Nelson Mandela adalah seorang revolusioner anti-apartheid Afrika Selatan yang menjabat sebagai presiden kulit hitam
pertama di negara itu. Dia menjalani 27 tahun penjara karena konspirasi untuk menggulingkan negara. Sebagai presiden,
Mandela memprakarsai banyak perubahan yang membantu masyarakat dan negara pada umumnya. Keinginannya untuk
membantu negaranya jelas didorong oleh nilai-nilai pribadi yang kuat. Manakah dari nilai-nilai Schwartz yang menurut Anda
memandu perilaku Mandela?
terjun payung atau mendaki gunung—akan bertentangan dengan Tradisi—keinginan untuk hidup
moderat atau tradisional.
Penerapan Teori Schwartz di Tempat KerjaManajer dapat lebih mengawasi pekerja dengan
menggunakan model Schwartz untuk memahami nilai dan motivasi mereka. Misalnya, jika
seorang manajer mengetahui bahwa seorang karyawan menghargai universalisme dan
kebajikan, maka akan bijaksana untuk menugaskan karyawan ini ke proyek atau tugas yang
memiliki nilai sosial. Manajer juga dapat menggunakan Gambar 2.1 untuk mengurangi
kemungkinan karyawan mengalami konflik antara nilai-nilai mereka dan tugas kerja mereka,
bila opsi tersedia. Jika seorang karyawan menghargai tradisi dan konformitas atas prestasi,
misalnya, maka dia tidak akan senang diminta bekerja pada hari libur atau melewatkan
permainan sekolah anak karena pekerjaan.
Manajer juga dapat mengurangi pergantian karyawan dengan mencoba mengurangi
kesenjangan antara nilai-nilai karyawan dan nilai-nilai yang membentuk budaya organisasi. Budaya
organisasi dibahas dalam Bab 14. Misalnya, jika seorang karyawan menginginkan keamanan dan
tradisi (dua nilai yang merupakan bagian dari motif konservasi), mereka tidak akan senang dengan
pekerjaan yang memberikan sedikit arahan dan banyak persyaratan pekerjaan yang berubah (dua
nilai-nilai yang merupakan bagian dari keterbukaan untuk mengubah motif).
PENILAIAN DIRI 2.1Apa Nilai Inti Saya?

Buka connect.mheducation.com dan selesaikan Self-Assessment 2.1. Ini mengukur sejauh mana Anda
berlangganan masing-masing dari 10 nilai Schwartz. Kemudian jawablah pertanyaan-pertanyaan
berikut:
1. Urutkan nilai dari tinggi ke rendah; apakah Anda setuju dengan urutan peringkat?
2. Apa lima nilai teratas Anda? Manakah dari ini yang menurut Anda memiliki dampak
terbesar pada tujuan pribadi Anda?
3. Apakah Anda berpikir bahwa Anda mungkin ingin lebih fokus pada salah satu dari lima nilai
terendah saat Anda lulus dari sekolah dan mengejar karir? Menjelaskan.

Aplikasi Pribadi Teori SchwartzModel ini dapat membantu Anda menentukan apakah nilai-nilai Anda
konsisten dengan tujuan Anda dan apakah Anda menghabiskan waktu Anda dengan cara yang berarti.
Kami mengilustrasikan hal ini dengan meminta Anda terlebih dahulu menyelesaikan Penilaian Mandiri
yang mengukur 10 nilai Schwartz dan kemudian memasukkan hasilnya ke dalam Aplikasi Bawa Pulang
(TAAP).
APLIKASI BAWA PULANG—TAAP

1. Identifikasi tiga tujuan terpenting dalam hidup Anda.
2. Sekarang pertimbangkan sejauh mana tujuan pribadi Anda selaras dengan lima nilai teratas
yang diidentifikasi dalam Penilaian Diri. Apakah tujuan dan nilai Anda selaras?
3. Untuk nilai-nilai yang tidak sesuai dengan tujuan Anda, teori menyarankan bahwa Anda perlu mengubah
nilai Anda atau mengubah tujuan Anda. Karena nilai tidak mudah berubah, biasanya bijaksana untuk
mengubah tujuan Anda. Identifikasi apa yang mungkin Anda lakukan untuk membuat tujuan Anda
lebih selaras dengan nilai-nilai Anda.
Dinamika Nilai
Secara umum, nilai relatif stabil sepanjang waktu dan situasi. Ini berarti bahwa sikap dan
motivasi karyawan yang positif paling besar ketika lingkungan kerja konsisten dengan nilai-
nilai karyawan. Misalnya, pengecer perlengkapan luar ruang Recreational Equipment (REI)
berupaya menarik dan memotivasi karyawan dengan membiarkan mereka “menggunakan
kayak, ski, dan peralatan lainnya secara gratis [yang dapat mereka beli baru dengan diskon
besar]”.9Perusahaan melakukan ini karena percaya bahwa karyawannya termotivasi untuk
berpartisipasi dalam kegiatan di luar ruangan. Starbucks mewakili perusahaan lain yang
mencoba menarik nilai-nilai karyawan terkait pendidikan. Perusahaan menjalin kemitraan
dengan Arizona State University untuk menawarkan karyawan kesempatan untuk
menyelesaikan gelar sarjana online dengan penggantian biaya kuliah penuh. Karyawan dapat
memilih dari 40 gelar sarjana yang berbeda.
REI dan Starbucks adalah contoh perusahaan yang baik di mana perhatian pada masukan nilai
sebagai faktor pribadi dapat menghasilkan hasil positif yang terukur seperti pergantian yang
rendah, retensi yang lebih tinggi, peningkatan keterlibatan karyawan, dan kepuasan pelanggan
yang lebih baik.
Nilai cenderung bervariasi antar generasi karena dipengaruhi oleh peristiwa yang terjadi
selama masa kanak-kanak. Misalnya, kedua orang tua kami hidup melalui depresi yang
berlangsung selama beberapa bagian tahun 1930-an dan 40-an. Pengalaman ini membuat
mereka menghargai keamanan dan menjadi konservatif dengan uang mereka. Mereka tidak
suka utang, dan mereka menentang penggunaan kartu kredit. Apakah Anda mengenal
seseorang dengan nilai-nilai seperti ini? Sebaliknya, nilai-nilai yang dipegang oleh baby
boomer, orang yang lahir antara tahun 1946 dan 1964, dipengaruhi oleh peristiwa-peristiwa
seperti pembunuhan Presiden John Kennedy, Perang Vietnam, dan penembakan hingga
tewasnya pemrotes mahasiswa di Universitas Negeri Kent. Sebaliknya, Gen Y, orang yang
lahir antara tahun 1980 dan 2001, cenderung memiliki nilai yang berbeda dari boomer
karena nilai mereka dipengaruhi oleh peristiwa seperti 11 September, perang di Irak dan
Afghanistan,

2.2 SIKAP PRIBADI DAN DAMPAKNYA TERHADAP
PERILAKU DAN HASIL
PERTANYAAN UTAMA
Bagaimana sikap pribadi memengaruhi perilaku di tempat kerja
dan hasil terkait pekerjaan?
Berkaitan erat dengan nilai adalah sikap pribadi. Seperti nilai, sikap pribadi beroperasi sebagai
masukan dalam Kerangka Integratif untuk Memahami dan Menerapkan OB. (Sebaliknya,tempat
pertanyaan
kerjasikap didefinisikan sebagai hasil dalam Kerangka Terpadu.) Mulai dari pribadi, cari
pengalaman Anda sendiri dalam pandangan OB bahwa sikap pribadi memiliki tiga komponen—
afektif, kognitif, dan perilaku. Mengetahui komponen-komponen ini membawa Anda lebih dekat
untuk memahami bagaimana dan kapan sikap pribadi memengaruhi perilaku. Pernahkah Anda
dihentikan oleh sesuatu yang tampaknya tidak masuk akal? Ketika sikap pribadi bertabrakan
dengan kenyataan, hasilnya adalah disonansi kognitif. Dari perspektif OB, sikap pribadi Anda
memengaruhi perilaku Anda melalui niat Anda.
besar
Pada bagian ini, kita membahas komponen sikap pribadi dan memeriksa
hubungan antara sikap dan perilaku pribadi.
Sikap pribadi mempengaruhi perilaku pada tingkat yang berbeda dari nilai-nilai.
Sedangkan nilai mewakiliglobalkeyakinan yang mempengaruhi perilaku di seluruhsemua
situasi, sikap pribadi hanya berhubungan dengan perilaku yang diarahkanspesifikobjek,
orang, atau situasi. Perbedaan keduanya dapat kita rangkum sebagai berikut:
EFEK
semangat
KONSEP CAKUPAN PENGARUH PERILAKU

hes & jadilah
Nilai-nilai pribadi Global Luas: Semua Berbagai

situasi
sikap
Sikap Pribadi Spesifik Ditargetkan: Melalui niat

Secara khusus
sikapmewakili perasaan atau pendapat kita tentang orang, tempat, dan objek,
dan berkisar dari positif ke negatif.Mereka penting karena mempengaruhi
perilaku kita. Misalnya, Anda lebih cenderung memilih es krim cokelat daripada
vanila jika Anda lebih condong ke cokelat. Sebaliknya,tempat kerja
sikapadalah hasil dari berbagai proses terkait OB, termasuk kepemimpinan,
topik yang akan dibahas dalam Bab 13.Dalam bab ini kami mencadangkan istilah
"sikap tempat kerja" untuk sikap yang dihasilkan dari interaksi berbagai proses
individu, kelompok, dan organisasi. Kami memeriksa efek dari sikap tempat kerja
nanti di Bagian 2.3.

Sebagai prediktor kemungkinan perilaku, sikap menarik perhatian serius. Hampir
tidak ada hari tanpa media populer memberitakan hasil upaya lain untuk mengambil
denyut opini publik (sikap). Apa pendapat kita tentang presiden dan anggota Kongres,
upaya memerangi terorisme, perang melawan narkoba, pengendalian senjata, atau
pajak? Konsultan politik menggunakan informasi ini untuk menyusun pesan guna
mendorong sikap publik terhadap hasil yang mereka rasa menguntungkan bagi
mereka. Di tempat kerja, manajer melakukan survei sikap untuk memantau sikap
tempat kerja seperti kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan, dan untuk menentukan
penyebab pergantian karyawan.
Misalnya, satu penelitian menunjukkan bahwa manula dengan sikap positif tentang penuaan memiliki
ingatan yang lebih baik, memiliki pendengaran yang lebih baik, dan hidup lebih lama daripada mereka yang
memiliki sikap negatif.10Dalam lingkungan kerja, sikap di tempat kerja berhubungan positif dengan kinerja dan
negatif dengan indikator penarikan—keterlambatan, ketidakhadiran, dan pergantian.11
Sikap Pribadi: Mereka Mewakili Keyakinan dan Perasaan

Saya yang Konsisten tentang Hal-Hal Tertentu
Pertimbangkan contoh pekerjaan. Jika Anda memiliki sikap positif tentang pekerjaan Anda (khususnya,
Anda menyukai apa yang Anda lakukan), Anda akan lebih bersedia untuk memperluas diri Anda di tempat
kerja dengan bekerja lebih lama dan lebih keras: Bekerja lebih lama dan lebih keras sering disebut
sebagai “perilaku kewargaan organisasi, ” sebuah konsep yang dibahas kemudian dalam bab ini. Contoh
ini menggambarkan bahwa sikap mendorong kita untuk bertindak secara spesifik
nilai dan sikap umumnya, tetapi tidak selalu, berada dalam

Seorang manajer yang sangat menghargai perilaku membantu mungkin
bersikap negatif terhadap membantu rekan kerja yang tidak etis.
tiga Komponen Sikap: Afektif, Kognitif, Perilaku

Sikap kita secara keseluruhan terhadap seseorang atau
engsel adalah fungsi dari pengaruh gabungan dari tiga
faktor:
komponen afektif—“Saya merasa.” Itukomposisi afektif
entdari suatu sikap mengandung perasaan atau emosi yang dimiliki
tentang suatu objek atau situasi tertentu.Sebagai contoh,
bagaimana kabarmu?merasatentang orang-orang yang berbicara di ponsel
mereka di restoran? Jika Anda merasa kesal atau marah dengan
ch orang, Anda mengalami pengaruh atau perasaan negatif
terhadap orang-orang yang berbicara di ponsel di restoran.
komponen kognitif— “Saya percaya.” Itukognitif
pentingsikap mencerminkan keyakinan atau ide yang dimiliki
tentang suatu objek atau situasi.Apa yang kamumemikirkan
keluar orang yang berbicara di ponsel di restoran? Kemudahan
Anda tentang perilaku tersebut mewakili komponen kognitif dari
sikap Anda terhadap orang-orang yang berbicara di restoran
ponsel.
3.Komponen perilaku— “Saya berniat.” Itukomponen perilakumengacu pada
bagaimana seseorang bermaksud atau mengharapkan untuk bertindak
terhadap seseorang atau sesuatu.Misalnya, bagaimana
Anda berniat untuk menanggapi seseorang yang
Kita lebih mungkin untuk membeli mobil ketika kita memiliki sikap
berbicara di ponsel saat makan malam di restoran jika
positif terhadapnya. Sikap ini mungkin berkaitan dengan merek,
orang ini duduk di dekat Anda dan tamu Anda?
model, warna, harga, dan kualitas. Bagaimana sikap Anda terhadap
pembelian mobil bekas berwarna putih? Komponen sikap mana Ketiga komponen tersebut mempengaruhi perilaku kita. Anda tidak
yang paling memengaruhi sikap Anda secara keseluruhan terhadap mungkin mengatakan apa pun kepada seseorang yang menggunakan ponsel
mobil bekas berwarna putih? di restoran jika Anda tidak terganggu oleh perilaku ini (afektif), jika

menghilangkan penggunaan telepon seluler membantu orang untuk mengatur
kehidupan mereka secara aktif), dan jika Anda tidak memiliki niat untuk menghadapi
(perilaku) ini.
n Sikap dan Realitas Bertabrakan: Konsistensi dan Kesadaran

Disonansi Apakah Anda pernah dituduh sebagai
ritus—mengatakan satu hal dan kemudian berperilaku berbeda?
Seperti orang, Anda mungkin ingin menjaga konsistensi antara
sikap dan perilaku Anda.
Namun terkadang sikap bertentangan dengan kenyataan. Misalkan
Samantha memiliki sikap positif dalam membantu orang lain. Suatu hari
bosnya bertanya apakah dia akan mengerjakan proyek khusus untuk klien
baru yang penting—dan itu harus selesai dalam dua bulan. Proyek ini
Psikolog sosial Leon Festinger mewakili pendapatan yang signifikan, dan bosnya bahkan menjanjikan
bonus satu kali karena berhasil menyelesaikan proyek tepat waktu.
Masalahnya adalah bahwa dua rekannya juga datang mencarinya
bantuan padamilik merekaproyek. Samantha merasa bahwa dia paling cocok untuk membantu mereka,
mengingat pengalaman masa lalunya, tetapi dia merasa tertekan karena tuntutan tugas barunya.
Sementara Samantha memiliki fleksibilitas dalam bagaimana dia menggunakan waktunya, dia tidak ingin
melewatkan tenggat waktu proyek. Haruskah dia meluangkan waktu untuk membantu rekan-rekannya
atau hanya fokus pada proyek khusus? Menurut psikolog sosial Leon Festinger, situasi ini akan
menciptakandisonansi kognitif.
Disonansi kognitifmewakili ketidaknyamanan psikologis yang dialami seseorang ketika
secara bersamaan memegang dua atau lebih kognisi yang saling bertentangan
(ide, keyakinan, nilai, atau emosi).12Festinger terpesona oleh bagaimana orang termotivasi untuk
mempertahankan konsistensi (dan menghindari disonansi) di antara sikap dan keyakinan mereka,
dan bagaimana mereka mengatasi inkonsistensi yang mendorong disonansi kognitif. Dari
pengamatan, ia berteori bahwa jika Anda mengalami disonansi kognitif, atau ketegangan
psikologis, Anda dapat menguranginya dengan salah satu dari tiga cara:
1.Ubah sikap atau perilaku Anda atau keduanya.Samantha dapat (a) mengatakan pada dirinya sendiri bahwa dia tidak
dapat membantu rekan-rekannya karena proyek khusus itu terlalu penting bagi perusahaan atau (b)
menjadwalkan waktu tambahan setiap hari atau minggu untuk membantu rekan-rekannya.
2.Meremehkan pentingnya perilaku yang tidak konsisten.Samantha dapat meremehkan (dalam artian
“mengecilkan”) keyakinan bahwa dia perlu membantu teman sebayanya setiap kali mereka
meminta bantuan.
3.Temukan elemen konsonan yang lebih besar daripada elemen disonan.Samantha dapat berkata pada dirinya
sendiri bahwa dia tidak dapat membantu karena perusahaan membutuhkan pendapatan dan dia
membutuhkan bonus.
Sikap Mempengaruhi Perilaku melalui Niat

Psikolog I. Ajzen dan M. Fishbein lebih jauh mengeksplorasi alasan mengapa sikap dan perilaku
seseorang bisa tidak selaras. Berdasarkan karya ini, Ajzen mengembangkan dan menyempurnakan
model yang berfokus pada niat sebagai penghubung utama antara sikap dan perilaku yang
direncanakan. Lihat Gambar 2.2.
Penentu NiatGambar 2.2 menunjukkan bagaimana tiga motif umum utama memprediksi
atau setidaknya mempengaruhi niat dan perilaku.
1.Sikap terhadap perilaku. Sejauh mana seseorang memiliki evaluasi atau penilaian yang
menguntungkan atau tidak menguntungkan dari perilaku yang bersangkutan.
2.Norma subjektif. Sebuah faktor sosial yang mewakili tekanan sosial yang dirasakan untuk atau
melawan perilaku.
3.Kontrol perilaku yang dirasakan. Kemudahan atau kesulitan yang dirasakan dalam melakukan perilaku,
diasumsikan mencerminkan pengalaman masa lalu dan hambatan yang diantisipasi.13

GAMBAR 2.2TEORI PERILAKU TERENCANA AJZEN
Sikap
menuju ke
perilaku
Subyektif
Maksud Perilaku
norma
Dirasakan
perilaku
kontrol
SUMBER: Dicetak ulang dariPerilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia ,Jil. 50, No. 2, I. Arjzen, “The Theory of Planned
Behavior,” Hak Cipta © 1991, dengan izin dari Elsevier.
Menerapkan Teori ke dalam PraktekTeori dikembangkan dari pengamatan dan

membuktikan kegunaannya dalam aplikasi. Mari kita tunjukkan ini dengan teori Ajzen.
Perhatikan perilaku pasien berbohong kepada dokter dan dokter berbohong kepada pasien.
Lihat Aplikasi Pemecahan Masalah di bawah ini. Baca contoh dan jawab pertanyaan yang
diajukan di bawah “Panggilan Anda.”
Mengapa Pasien Berbohong kepada Dokto Pasien?

masalah
Dokter berhati-hati tentang apa yang pasien mengolesi dokter. “Lainnya tentang
katakan. “Sudah menjadi aturan banyak informasi medis elektronik atau
warga belajar di pelatihan. Jika seorang informasi yang disampaikan kepada
pasien mengatakan dia minum empat gelas pemberi kerja,
seminggu, pertimbangkan itu delapan. Hal perusahaan, atau perusahaan.” Orang
yang sama untuk rokok dan obat-obatan tua juga berbohong tentang anak-
terlarang, kata dokter.” Kevin Campbell, anak mereka ketika mereka percaya bahwa
seorang ahli jantung dari North Carolina, mereka akan dihakimi.
mencatat bahwa ia memiliki pasien yang Ini bekerja dua arah. Sebuah survei
mengaku telah berhenti merokok, namun dokter baru-baru ini mengungkapkan bahwa
tercium seperti rokok ketika mereka datang 10 persen mengatakan kepada pasien hal-
ke kantornya. Mengapa ini terjadi ketika hal yang tidak benar. Lima puluh persen dari
berbohong dapat menyebabkan salah berbohong untuk mendapatkan izin parkir dokter ini “memberi tahu pasien sesuatu
diagnosis, salah perawatan, dan salah? penyandang cacat yang disukai atau obat- yang tidak benar pada tahun sebelumnya.
obatan pengubah suasana hati. Dokter juga Lebih dari separuh mengatakan mereka
resep? mencatat bahwa beberapa pasien berbohong menggambarkan prognosis dengan cara
Beberapa berbohong karena takut akan untuk alasan yang lebih positif, seperti yang lebih positif daripada yang dijamin, dan
diagnosis yang buruk atau rawat inap. Yang lain menghindari rasa malu atau sekitar 20% mengaku tidak

sepenuhnya mengungkapkan kesalahan kita mungkin menganalisis perilakunya perilaku kepada dokter
kepada pasien karena takut litigasi. Dokter sebagai berikut: (norma subjektif). Satu
lain melaporkan menggunakan "diagnosis tidak ingin dicap sebagai
1. Karena dia tidak melihat
umum" alih-alih penyakit tertentu seperti pecandu alkohol.
asupan alkoholnya
skizofrenia agar tidak mengkhawatirkan
sebagai masalah, dia tidak 3. Dia melihat sedikit risiko kerugian
ragu untuk berbohong atau kesulitan dalam melaporkan
pasien.14
(sikap terhadap perilaku). asupannya (dirasakan
Jika kita menerapkan Teori kontrol perilaku).
Perilaku Terencana Ajzen (lihat
2. Dia mungkin percaya kebanyakan orang Hasil? Pasien melanjutkan untuk
Gambar 2.2) pada pasien yang tidak
tidak melaporkan minuman mereka- berbohong kepada dokter.
melaporkan minumnya,
PANGGILANMU Terapkan Pendekatan Pemecahan Masalah 3-Stop.
Berhenti 1: Apa masalahnya dalam contoh ini? Apa penyebab
Berhenti 2: masalahnya? Apa yang akan Anda lakukan untuk
Berhenti 3: memperbaiki situasi ini?
Penelitian dan Aplikasi PraktisMenurut model Ajzen, niat seseorang untuk terlibat dalam
perilaku tertentu adalah prediktor kuat dari perilaku itu. Misalnya, jika Anda menginginkan cara
cepat untuk menentukan apakah seorang pekerja akan berhenti dari pekerjaannya, mintalah pihak
ketiga yang objektif bertanya kepada pekerja tersebut apakah itu yang diinginkan oleh pekerja
tersebut. Jawabannya kemungkinan besar akan akurat. Penelitian mendukung kesimpulan ini15dan
prediksi bahwa niat dipengaruhi oleh tiga motif umum dalam model Ajzen.16
Jadi jika kita ingin mengubah perilaku kita harus melihat niat dan bagaimana kita dapat
memodifikasinya dengan mengerjakan tiga motif umum yang ditunjukkan pada Gambar 2.2.
Manajer mungkin dapat mempengaruhi perubahan perilaku dengan melakukan atau mengatakan
hal-hal yang mempengaruhi tiga penentu niat karyawan untuk menunjukkan perilaku tertentu:
sikap terhadap perilaku, norma subjektif, dan kontrol perilaku yang dirasakan. Dalam hidup Anda
sendiri, jika Anda ingin berolahraga lebih banyak, Anda harus mulai dengan mengubah niat Anda
tentang berolahraga dan keyakinan terkait Anda tentang berolahraga.
Mari kita perhatikan ilustrasi praktis lain yang telah terjadi pada banyak siswa kita. Ini melibatkan
kurangnya kontribusi yang sama di antara anggota tim pada proyek kelas. Pernahkah Anda menginginkan teman
sekelas untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya dalam proyek tim? Jika ya, model Ajzen dapat digunakan
untuk membantu Anda mendapatkan perilaku yang diinginkan. Mulailah dengan mencoba menciptakan niat
positif untuk berkontribusi dalam pekerjaan berkualitas tinggi. Anda dapat melakukan ini dengan memberi tahu
orang tersebut bahwa mendapatkan nilai bagus akan meningkatkan peluang setiap orang untuk mendapatkan
nilai yang lebih tinggi dan pekerjaan yang lebih baik setelah lulus (sikap terhadap perilaku). Selanjutnya, panutan
perilaku yang diinginkan dengan menghasilkan karya yang baik sendiri dan mengenali orang lain yang
melakukan hal yang sama. Ini harus meningkatkan norma subjektif tentang melakukan pekerjaan berkualitas
tinggi. Akhirnya, bicarakan dengan individu tersebut tentang hambatan apa pun yang menghalangi pekerjaan
berkualitas tinggi dan diskusikan solusi untuk mengatasinya. Kami berharap bahwa ini akan meningkatkan
kontrol perilaku yang dirasakan orang tersebut.
Pengungkit InformasiDi tempat kerja, salah satu pengungkit paling sederhana yang dapat digunakan
manajer untuk mengubah perilaku adalah informasi. Manajemen memberikan informasi kepada
karyawan setiap hari. Informasi organisasi standar yang dapat mempengaruhi motivasi meliputi:
• Laporan tentang budaya organisasi.

• Pengumuman program pelatihan baru.
• Berita tentang manajer kunci.
• Pembaruan program dan kebijakan sumber daya manusia.
• Pengumuman penghargaan baru bekerja untuk perusahaan.

CONTOH Alston & Bird Engages
Mitra pengelola di perusahaan ingin
meningkatkan moral karyawan setelah Resesi
Hebat pada 2008–2009. Richard Hays, mitra
pengelola di perusahaan itu, memutuskan
bahwa peningkatan komunikasi akan
membantu. “Kami memulai pertemuan balai
kota dan memprakarsai kotak saran online,”
katanya, “di mana karyawan dapat
berkomentar (atau curhat) tentang apa pun
yang ada di pikiran mereka.” Dia juga
menghabiskan lebih banyak waktu di kantor di
luar Atlanta untuk berkomunikasi dengan
karyawan yang tersebar secara geografis.
Perusahaan juga berusaha membuat
suasana kerja lebih menyenangkan dengan
memasang kursi pijat dan kopi favorit
karyawan di semua lantai. Untuk membantu
karyawan mengelola masalah keseimbangan
kehidupan-kerja, lembaga ini melembagakan
Pertemuan balai kota seperti ini digunakan di Alston & Bird untuk meningkatkan komunikasi dengan
penitipan anak di tempat, menawarkan makan
karyawan. Apakah menurut Anda pertemuan seperti itu berguna? Mengapa?
di tempat, dan menyediakan pakar keuangan
sekali seperempat untuk membantu karyawan dalam perencanaan keuangan jangka pendek dan jangka panjang mereka. Hays menyimpulkan bahwa tindakan ini
“menyampaikan pesan kepada karyawan bahwa Anda peduli.”17
PIKIRAN ANDA?
1. Keyakinan apa yang Anda miliki tentang Alston & Bird?
2. Apa jenis niat kinerja yang akan dibantu oleh tindakan perusahaan?
3. Apakah Anda ingin bekerja di Alston & Bird?
Semua pesan tersebut memperkuat keyakinan tertentu, dan manajer mungkin secara sadar
menggunakannya untuk mempengaruhi perilaku. Misalnya, jika manajemen ingin meningkatkan retensi
karyawan, ia dapat memberikan informasi atau menerapkan kebijakan yang menggarisbawahi nilai
bertahan di perusahaan.
Upaya tersebut melampaui persepsi ke dalam program yang dapat menguntungkan tempat
kerja. Inilah tepatnya yang terjadi di Alston & Bird, sebuah firma hukum Atlanta yang dinilai
sebagai tempat kerja terbaik ke-40 olehHarta bendapada tahun 2014 (lihat kotak Contoh di atas).
Perusahaan ingin meningkatkan keyakinan karyawan tentang nilai tinggal di perusahaan daripada
mengambil pekerjaan di tempat lain.

1. Berdasarkan teori perilaku terencana, bagaimana Anda dapat meningkatkan sikap Anda
tentang belajar untuk mata kuliah ini?
2. Bagaimana Anda dapat mempengaruhi norma-norma sosial tentang belajar di kelas?
3. Asumsikan Anda ingin mendapatkan pekerjaan yang baik setelah lulus. Apa yang disarankan
oleh teori perilaku terencana yang harus Anda mulai atau terus lakukan?

2.3 SIKAP UTAMA TEMPAT KERJA
PERTANYAAN UTAMA
Mengapa penting bagi manajemen untuk
memperhatikan sikap di tempat kerja?
pertanyaan
Dari banyak sikap di tempat kerja yang mungkin kita lihat sebagai hasil dalam Kerangka Integratif
untuk memahami dan menerapkan OB, peneliti telah mengidentifikasi sejumlah kecil yang sangat
potensial. Inikuncisikap memungkinkan Anda untuk melacak sejumlah sikap tempat kerja yang
terbatas untuk mengukur bagaimana kinerja organisasi. Ketika Anda mencoba memahami tempat
kerja di kedua sisi meja manajer, ini adalah sikap penting yang harus diikuti.
besar
Manajer yang cerdas akan melacak empat sikap utama di tempat kerja:
1. Komitmen organisasi
2. Keterlibatan karyawan
3. Dukungan organisasi yang dirasakan
4. Kepuasan kerja
Itu karena tindakan sikap ini memiliki tujuan ganda. Pertama, mereka mewakili hasil penting bahwa
manajer mungkin bekerja untuk meningkatkan secara langsung. Kedua, mereka menautkan ke hasil
signifikan lainnya yang ingin ditingkatkan oleh manajer jika memungkinkan. Misalnya, kepuasan kerja
yang rendah dan keterlibatan karyawan yang rendah menyiratkan kinerja tugas yang lebih rendah dan
pergantian karyawan yang lebih tinggi.18Inilah sebabnya mengapa manajer harus melacak sikap kunci di
tempat kerja dan memahami penyebab dan konsekuensinya.
Bagian ini secara khusus membahas tiga yang pertama: komitmen organisasi,
keterlibatan karyawan, dan dukungan organisasi yang dirasakan. Kami menyimpan kepuasan
kerja, sikap tempat kerja yang paling banyak dipelajari, untuk bagian selanjutnya darinya
sendiri.
Komitmen Organisasional
Peneliti OB mendefinisikan komitmen sebagai "kekuatan yang mengikat individu ke tindakan
yang relevan dengan satu atau lebih target."19Definisi ini menyoroti bagaimana peneliti OB
menghubungkan komitmen dengan perilaku dan bagaimana pekerja dapat berkomitmen
pada beberapa target atau entitas. Misalnya, seseorang dapat berkomitmen pada
pekerjaannya, keluarga, pacar, keyakinan, teman, karier, organisasi, dan/atau berbagai
asosiasi profesional. Sekarang mari kita pertimbangkan penerapan komitmen pada
organisasi kerja.
Komitmen Organisasionalmencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi
dengan organisasi dan berkomitmen untuk tujuannya.Individu yang berkomitmen cenderung
menampilkan dua hasil:
• Kemungkinan kelanjutan pekerjaan mereka dengan organisasi.

• Motivasi yang lebih besar untuk mengejar tujuan dan keputusan organisasi.
Apa yang Mendorong Komitmen Organisasi?Ada banyak faktor yang akan kita temui
melalui buku ini, tetapi mari kita mulai dengan sesuatu yang mendasar, seperti pribadi

nilai-nilai. Komitmen organisasi ada sejauh nilai-nilai pribadi Anda umumnya sesuai dengan
nilai-nilai yang mendasari budaya organisasi perusahaan. Misalnya, jika Anda menghargai
pencapaian dan atasan Anda memberi penghargaan kepada orang-orang yang berhasil
mencapai tujuan, kemungkinan besar Anda akan berkomitmen pada perusahaan. Konsistensi
ini disebut person-culture fit dan dibahas dalam Bab 15.
Sepanjang buku ini kita akan membahas pendorong lain dari komitmen organisasi,
dalam rangka membahas:
• Kepribadian, Bab 3. • Perilaku Pemimpin, Bab 13.
• Kebermaknaan, Bab 5 dan 7. • Budaya Organisasi, Bab 14.
• Iklim organisasi, Bab 7.
Akhirnya, komitmen tergantung pada kualitas kondisi psikologis karyawan.
traktat.Kontrak psikologismewakili persepsi individu tentang syarat dan kondisi
pertukaran timbal balik antara dirinya dan orang lain
berpesta.Dalam lingkungan kerja, kontrak psikologis mewakili keyakinan karyawan
tentang apa yang berhak dia terima sebagai imbalan atas apa yang dia berikan kepada
organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa pelanggaran kontrak psikologis majikan
dikaitkan dengan komitmen organisasi yang lebih rendah, kepuasan kerja, dan kinerja,
dan niat yang lebih besar untuk berhenti.20
Bagaimana Manajer Dapat Meningkatkan Komitmen Karyawan?Untuk menyoroti bagaimana

manajer dapat meningkatkan komitmen karyawan, kami meninjau tiga praktik terbaik umum dan
kemudian membahas pendekatan yang digunakan oleh Edward Jones, Cisco, dan Google.
Praktik Terbaik Umum

• Pekerjakan orang-orang yang nilai-nilai pribadinya sejalan dengan nilai-nilai organisasi.
• Pastikan bahwa manajemen tidak melanggar kontrak psikologisnya.

• Secara eksplisit dan teliti meningkatkan tingkat kepercayaan di seluruh
organisasi.
Contoh Perusahaan: Edward Jones

• Harta benda's 4 perusahaan terbaik untuk bekerja pada tahun 2014.
• Mempromosikan budaya erat.

• Melakukannya di sekitar 11.000 kantor kecil.
• Menyelenggarakan pertemuan regional reguler untuk seluncur es, turnamen memancing, dll.
• Menarik sekitar 44 persen karyawan baru dari referensi karyawan.21
Contoh Perusahaan: Cisco

• CNN/Harta benda's perusahaan dengan bayaran tertinggi ketiga pada tahun 2013 dan perusahaan terbaik ke-55 untuk
bekerja pada tahun 2014.
• Gaji besar.
• Waktu fleksibel. (waktu fleksibelterdiri dari memberikan karyawan jam kerja yang fleksibel yang
memungkinkan orang untuk datang dan pergi pada waktu yang berbeda, selama mereka bekerja
jumlah jam biasa.)Pembayaran Cisco:“[Fakta bahwa saya diberi begitu banyak
fleksibilitas membuat saya ingin melampaui dan melampaui,” karyawan Cisco.
• Karyawan yang dipanggil ke dinas militer melanjutkan dengan manfaat penuh untuk diri mereka sendiri
dan keluarga.
• Karyawan yang dipanggil ke dinas militer menerima gaji tambahan untuk menutupi
perbedaan antara gaji Cisco dan gaji militer.
• Karyawan yang dipanggil untuk tugas juri menerima gaji penuh selama menjadi juri hingga tiga
bulan.22

Contoh Perusahaan: Google
• Harta benda's nomor 1 perusahaan terbaik untuk bekerja pada tahun 2013 dan 2014.
• Mobil listrik gratis untuk dipinjam untuk tamasya singkat.
• Dapur mikro buka 24/7 di seluruh kampus.

• Ratusan sepeda Google untuk melaju ke gedung lain.
• Pertemuan kelompok mingguan dengan pendiri Google Larry Page dan Sergey Brin.
• Makanan gratis di lebih dari 30 kafetaria.
• Pusat perbaikan TI gratis (dengan peminjam).

• Kebun masyarakat.
• Pijat gratis. Polong tidur.
• Ruang binatu gratis.
• Tiga pusat kesehatan.
arena ckey; lapangan basket,
3
Keterlibatan karyawan
konsep yang sangat baru di bidang
perilaku nasional,karyawandidefinisikan
pada tahun 1990 oleh William
Mengamati pekerja di musim panas
dan sebuah firma arsitektur, Kahn de-
keterlibatan karyawansebagai
"penyanyian anggota organisasi"
untuk peran pekerjaan mereka; dalam
keterlibatan, orang mempekerjakan dan
mengekspresikannya secara fisik, kognitif,
dan hanya selama kinerja peran.24
arti dari definisi ini adalah gagasan yang melibatkan
karyawan "memberikan semua yang mereka miliki" rk.
Studi lebih lanjut mengidentifikasi onentsnya sebagai
empat perasaan:
• Urgensi
• Menjadi fokus
Karyawan ini terlihat sangat terlibat dengan pekerjaannya. Perhatikan perhatian dan fokus yang • Intensitas
digunakan untuk mengukur aspek tengkorak ini. Apakah menurut Anda jenis pekerjaan ini • Antusiasme25
bermakna?
Pernahkah Anda merasa di tempat kerja atau
sekolah waktu terasa berlalu begitu saja? Jika ya, maka
Anda memahami mengapa akademisi, konsultan, dan manajer ingin memahami bagaimana
mereka dapat memanfaatkan kekuatan keterlibatan karyawan.
Berapa Banyak Tenaga Kerja AS yang Terlibat Secara Aktif?Tenaga kerja kami tampaknya
beroperasi di atas rata-rata global. Perusahaan konsultan Aon Hewitt telah melacak data tentang
keterlibatan karyawan di seluruh dunia selama lebih dari 15 tahun pada jutaan karyawan. Mereka
merilis angka di Amerika Utara (di mana Amerika Serikat adalah komponen terbesarnya) seperti
yang ditunjukkan:26
SEDANG BEKERJA DUNIA AMERIKA UTARA
bertunangan
SANGAT ATAU SEDANG
60% 63%

Tenaga kerja AS memimpin beberapa wilayah tetapi tidak naik tertinggi. Amerika Latin
melampaui kita. Wilayah lain peringkat sebagai berikut:
SEDANG BEKERJA EROPA ASIA PACIFIC AMERIKA LATIN
bertunangan
SANGAT ATAU SEDANG
57% 58% 74%
Apa yang Berkontribusi pada Keterlibatan Karyawan?Berbagai pandangan tentang keterlibatan karyawan
mengidentifikasi berbagai faktor.
Faktor Orang (dibahas secara lebih rinci dalam Bab 3)

• Kepribadian positif atau optimis
• Kepribadian proaktif
• Kesadaran
Karakteristik Lingkungan
• Karakteristik pekerjaan. Ini mewakili potensi motivasi dari tugas yang kita selesaikan di
tempat kerja. Misalnya, orang-orang terlibat ketika pekerjaan mereka mengandung variasi
dan ketika mereka menerima umpan balik yang tepat waktu (dibahas di Bab 5).
• Kepemimpinan. Orang-orang lebih terlibat ketika manajer mereka karismatik dan
ketika ada hubungan yang positif dan saling percaya antara manajer dan karyawan27
(kepemimpinan dibahas dalam Bab 13).
• Stresor.Stresoradalah karakteristik lingkungan yang menyebabkan stres.
Akhirnya, keterlibatan lebih tinggi ketika karyawan tidak dihadapkan dengan
banyak stres28(tekanan dibahas dalam Bab 16).
Apa yang memotivasi keterlibatan karyawan di tingkat organisasi? Aon Hewitt, firma
konsultan keterlibatan global, mengidentifikasi dari data tahun 2012 lima pendorong
keterlibatan teratas untuk organisasi di Amerika Utara:
Faktor Tingkat Organisasi

1. Peluang karir
2. Mengelola kinerja
3. Reputasi organisasi
4. Komunikasi
5. Pengakuan
Menariknya, hanya Amerika Utara yang keluar dari lima pembalap teratas.29
Hasil Apa yang Dikaitkan dengan Keterlibatan Karyawan?Perusahaan

konsultan seperti Gallup, Hewitt Associates, dan Blessing White telah menjadi yang
terdepan dalam mengumpulkan data kepemilikan yang mendukung nilai praktis
dari keterlibatan karyawan. Misalnya, Gallup memperkirakan bahwa ketika
karyawan organisasi sangat terlibat, ia dapat mencapai kepuasan/loyalitas
pelanggan 12 persen lebih tinggi, produktivitas 18 persen lebih tinggi, dan
profitabilitas 12 persen lebih besar.30Studi akademis terbaru lainnya juga
menunjukkan hubungan positif antara keterlibatan karyawan dan kinerja karyawan
dan kesejahteraan fisik dan psikologis, dan kinerja keuangan tingkat perusahaan
dan kepuasan pelanggan.31
Sekarang setelah Anda mengetahui keterlibatan berkorelasi dengan kinerja di tempat
kerja, dapatkah Anda melihat nilai peningkatan keterlibatan Anda untuk tugas sekolah Anda?
Kami membuat Penilaian Mandiri berikut untuk mengukur tingkat keterlibatan Anda dalam
studi sehingga Anda dapat mempertimbangkan cara meningkatkan kinerja Anda di kelas.

PENILAIAN DIRI 2.2Sejauh Mana Saya Terlibat dalam Studi Saya?
Apakah Anda pikir Anda belajar lebih banyak dan mendapatkan nilai yang lebih tinggi ketika Anda terlibat?
Apakah Anda tahu bagaimana Anda dapat meningkatkan keterlibatan Anda dengan belajar? Jika Anda
menjawab ya dan tidak, maka Anda akan merasa berharga untuk membuka connect.mheducation.com dan
mengikuti Penilaian 2.2—ini menilai tingkat keterlibatan Anda dengan tugas sekolah Anda. Kemudian
perhatikan refleksi berikut:
1. Apakah tingkat keterlibatan Anda seperti yang Anda harapkan?
2. Bagaimana Anda dapat meningkatkan tingkat keterlibatan Anda?
3. Sejauh mana profesor Anda memengaruhi tingkat keterlibatan Anda? Bagaimana mereka
bisa mendorong lebih banyak keterlibatan dari Anda?
Bagaimana Saya Dapat Meningkatkan Keterlibatan?Sebagai manajer, Anda akan memiliki

banyak peluang untuk meningkatkan keterlibatan karyawan, bahkan jika fasilitas mewah dari
perusahaan terkaya tidak terjangkau secara finansial. Salah satu caranya adalah memastikan
bahwa masukan dalam Kerangka Integratif berorientasi positif. Organisasi melakukan ini dengan
mengukur, melacak, dan menanggapi survei keterlibatan karyawan.
CONTOHRitz-Carlton mampu secara signifikan menurunkan pergantian karyawan

(18 persen vs rata-rata industri 158 persen) dan meningkatkan kepuasan
pelanggan dan pengeluaran pelanggan dengan mengikuti rekomendasi ini.32
Ide-ide lain termasuk penciptaan peluang karir dan pengembangan bagi karyawan, mengenali
orang untuk pekerjaan yang baik, berkomunikasi dan mendengarkan secara efektif, penggunaan
praktik manajemen kinerja yang efektif (dibahas dalam Bab 6), memungkinkan orang untuk
berolahraga selama hari kerja, menciptakan fisik yang menarik. dan merangsang lingkungan kerja,
dan memberi orang pekerjaan yang berarti untuk dilakukan.33
Perusahaan Asuh Karyawan

Berikut adalah ringkasan tentang bagaimana
beberapa perusahaan bekerja untuk meningkatkan
keterlibatan pekerja.
• Banteng Merah.Red Bull menciptakan

lingkungan kerja yang merangsang di
kantornya di Amsterdam untuk
melibatkan karyawannya, menurut
sebuah pengiriman diPekan Bisnis
Bloomberg. “Karyawan yang menenggak
terlalu banyak barang dagangan, dari
tujuh lemari es Red Bullstocked, dapat
membakar kelebihan energi di 'The
Beast,' setengah dari kantor yang
didedikasikan untuk bermain. Ini
termasuk Xbox yang terhubung ke layar
raksasa yang terdiri dari empat TV LG
Flatron.” Karyawan benar-benar
Karyawan Red Bull bersenang-senang di tempat kerja.
terpesona pada

5:30 pada hari Jumat ketika mereka dalam kehidupan orang-orang,” menurut memperbarui mereka pada
“berhenti menjawab telepon mereka, dan salah satu industri menulis. CHG berusaha kinerja perusahaan.35
bergiliran menjadi DJ saat bir dan anggur untuk menciptakan budaya yang
• Energi Adipati.James Rogers, presiden
disajikan.”34 digerakkan oleh orang dengan
dan CEO Duke Energy, menggunakan
menghabiskan “waktu pelatihan yang
• Layanan Kesehatan CHG.Tim "sesi mendengarkan" untuk
signifikan untuk mengembangkan
Pembelajaran & Pengembangan CHG meningkatkan keterlibatan. Dia secara
pemimpin baru tentang cara membuat tim
adalah salah satu cara utama teratur bertemu dengan kelompok 90
karyawan yang terlibat.” CEO dan tim
perusahaan untuk mendorong upaya hingga 100 manajer dan mendorong
manajemen puncak juga melakukan
perusahaannya “dalam mengutamakan mereka untuk mengangkat masalah apa
perjalanan keliling Amerika Serikat dua kali
orang, memupuk filosofi Pengembalian pun di pikiran mereka. Dia juga meminta
setahun untuk bertemu dengan karyawan
Budaya, dan memberikan kesempatan karyawan ini untuk secara anonim menilai
dan menjelaskan strategi perusahaan dan
untuk membuat perbedaan kinerjanya.36
PANGGILANMU Mari kita terapkan Pendekatan 3-Stop. Meskipun tampaknya tidak ada
masalah, karena ketiga perusahaan melakukan hal-hal yang menarik dan
berpotensi menguntungkan, dapatkah Anda menentukan masalah umum apa
yang mereka coba hentikan atau selesaikan secara proaktif?
Berhenti 1: Apa masalah tersirat dalam contoh ini?

Berhenti 2: Konsep OB manakah yang digunakan para manajer ini untuk menjelaskan penyebab masalah yang
Berhenti 3: tersirat? Apa rekomendasi lain yang bisa Anda buat?
Dukungan Organisasi yang Dirasakan

Dukungan organisasi yang dirasakan(POS) mencerminkan sejauh mana karyawan percaya
bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi mereka dan benar-benar peduli
kesejahteraan mereka.Persepsi tentang dukungan bisa positif atau negatif. Misalnya, POS
Anda akan negatif jika Anda bekerja untuk bos yang buruk dan perusahaan yang tidak
memberikan manfaat kesehatan atau peluang karir yang baik. Akan lebih mungkin positif jika
Anda bekerja untuk The Everett Clinic di Washington. Klinik membayar karyawan bonus
$10.000 untuk dokter yang merujuk, membayar 100 persen dari biaya kesehatan, dan
menawarkan pembagian keuntungan hingga 5 persen dari gaji.37
Bagaimana POS Mempengaruhi Karyawan?Ide dasarnya adalah bahwa orang bersedia bekerja
keras dan berkomitmen pada organisasi mereka ketika mereka percaya bahwa perusahaan “benar-benar”
peduli dengan kepentingan terbaik mereka. Sederhananya, kami termotivasi oleh norma timbal balik
ketika seseorang memperlakukan kita dengan baik. Norma timbal balik mewajibkan kembalinya
perlakuan yang menguntungkan. Inilah sebabnya mengapa kita lebih cenderung membalas dengan kerja
keras dan dedikasi ketika majikan kita memperlakukan kita dengan baik. Namun, ada satu peringatan
agar ini berhasil. Perlakuan yang menguntungkan harus bersifat sukarela sebagai lawan yang dipaksakan
oleh kendala eksternal seperti pemerintah atau serikat pekerja. Ini penting karena tindakan sukarela
menunjukkan bahwa pemberi benar-benar menghargai dan menghormati kita.
Manfaat POSHasil yang terkait dengan POS termasuk peningkatan komitmen

organisasi, kepuasan kerja, perilaku kewarganegaraan organisasi, dan kinerja tugas.
POS juga terkait dengan omset yang lebih rendah.38Bagaimana manajer dapat
mengembangkan POS?
POS dapat ditingkatkan dengan memperlakukan karyawan secara adil, dengan menghindari perilaku
politik, dengan memberikan keamanan kerja, dengan memberi orang lebih banyak otonomi, dengan
mengurangi stres di lingkungan kerja, dan dengan menghilangkan pengawasan yang kasar.39

POS C
masalah
CEO Salesforce.com Marc Benioff.
Salesforce.com adalah contoh bagus dari karyawan John Greene menderita AML dan program penyakit menular, “mengarahkan
perusahaan yang mendukung karyawannya. membutuhkan transplantasi sumsum tulang agar Nassar mulai menagih untuk layanan
Perusahaan menunjukkan warna aslinya untuk bertahan hidup. Apakah kalian cocok?” yang dia berikan ke klinik HIV. Nassar
ketika insinyur John Greene menderita Tiga ratus lima puluh orang mendaftar keberatan dengan arahan tersebut, dengan
kanker—leukemia myeloid akut—pada usia dengan daftar pertandingan pada pagi hari. alasan bahwa gajinya untuk layanan klinis
40 tahun. Dia baru bekerja di perusahaan itu Pada gilirannya, perusahaan “menutupi sepenuhnya didanai oleh hibah federal dan
selama satu tahun. Awalnya, John hanya biaya asuransi yang harus dibayar Greene menyatakan bahwa penagihan pasien
memberi tahu bos dan tim kecilnya tentang untuk dirinya sendiri. Yayasannya karena itu akan menjadi 'double dipping.'
penyakitnya. Ini berubah ketika dia memberikan hibah $25.000 ke register Nassar mengklaim bahwa Levine kemudian
mengirim pesan ke seluruh sistem di sumsum atas nama Greene.” Greene kembali mulai 'melecehkan' dia, membuat
intranet perusahaan yang mengungkapkan bekerja dan bekerja dengan baik. pernyataan menghina tentang ras dan
bahwa dia membutuhkan transplantasi “Perusahaan itu luar biasa,” kata Greene.40 agama Islamnya, termasuk satu komentar
sumsum tulang. CEO Marc Benioff bahwa orang Timur Tengah 'malas.'
menelepon John dalam waktu lima menit Naiel Nassar, warga Mesir yang Tuduhannya didukung oleh supervisor
setelah posting dan kemudian memastikan menjadi warga negara AS pada 1990, klinis.” Nassar kemudian melamar pekerjaan
bahwa John menerima perawatan terbaik adalah penerima POS negatif. Dr lain, hanya untuk mengetahui bahwa “pusat
dari rumah sakit. Marc juga mengirim pesan Nassar dipekerjakan oleh University of medis membalasnya dengan memblokir
tindak lanjut kepada semua karyawan yang Texas Southwestern Medical Center tawaran itu.”41
mengatakan, “Salesforce sebagai asisten profesor penyakit
menular. Dr. Beth Levine, kepala
PANGGILANMU Contoh-contoh ini menggambarkan pengalaman kerja yang sangat berbeda. Kami akan fokus hanya
pada satu pemberhentian dalam perjalanan pengambilan keputusan 3-Stop kami:
Berhenti 2: Konsep atau teori OB apa yang menjelaskan penyebab dari pengalaman yang berbeda ini?

2.4 PENYEBAB KEPUASAN KERJA
PERTANYAAN UTAMA
Bagaimana perubahan di tempat kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja?
pertanyaan
Kepuasan kerja adalah hasil yang paling sering dipelajari dalam Kerangka Integratif. Anda akan hidup dengan hasil
ini sebagai karyawan atau manajer. Untuk membantu Anda memahami kepuasan kerja dengan lebih baik, bagian
berikutnya memberi Anda lima model utama kepuasan kerja. Model-model ini dapat membantu Anda mengelola
orang lain dan diri Anda sendiri, yang mengarah pada peningkatan rasa kepuasan di tempat kerja atau sekolah bagi
Anda dan orang lain.

besar
Kepuasan kerja pada dasarnya mencerminkan sejauh mana seseorang menyukai dirinya
pekerjaan. Didefinisikan secara formal,kepuasan kerjaadalah respon afektif atau emosional terhadap
mengatasi berbagai aspek pekerjaan seseorang.Definisi ini mengimplikasikan kepuasan kerja
bukanlah suatu kesatuan konsep. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan satu aspek
pekerjaannya dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Para peneliti di Cornell University mengembangkan Job Descriptive Index (JDI) untuk
menilai kepuasan dengan dimensi pekerjaan berikut: pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja,
dan pengawasan.42Sebaliknya, para peneliti di University of Minnesota mengidentifikasi 20
dimensi berbeda yang mendasari kepuasan kerja. Beberapa survei lain juga memberikan
penilaian kepuasan kerja karyawan. Kami menggunakan salah satunya dalam Penilaian Diri
berikut untuk mengukur tingkat kepuasan kerja Anda untuk pekerjaan saat ini atau masa
lalu. Apakah Anda penasaran di mana Anda berdiri? Mengambil survei ini akan membuat sisa
bab ini lebih bermakna dan praktis.
PENILAIAN DIRI 2.3Seberapa Puaskah Anda dengan Pekerjaan Anda Saat Ini?
Jika Anda saat ini bekerja, atau pernah bekerja di masa lalu, atasan Anda harus memperhatikan
tingkat kepuasan kerja Anda karena ini terkait dengan sejumlah hasil penting. Lebih penting lagi,
memahami tingkat kepuasan Anda akan membantu Anda memikirkan cara untuk memperbaiki situasi
pekerjaan Anda saat ini. Jika Anda ingin tahu lebih banyak tentang tingkat kepuasan Anda, kunjungi
connect.mheducation.com dan ikuti Penilaian 2.3, yang menilai tingkat kepuasan kerja Anda untuk
pekerjaan Anda saat ini. Kemudian pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan berikut:
1. Bagaimana kepuasan relatif antara aspek pengakuan, kompensasi, dan

pengawasan?
2. Manakah dari ketiga aspek kepuasan ini yang paling penting bagi Anda? Menjelaskan.
3. Apa yang dapat Anda lakukan untuk meningkatkan tingkat kepuasan Anda?
Sumber: Diadaptasi dari DJ Weiss, RV Dawis, GW England dan LH Lofquist,Manual untuk Kuesioner Kepuasan
Minnesota,Minneapolis: Pusat Hubungan Industrial, Universitas Minnesota, 1967. Digunakan dengan izin.
Apakah menurut Anda kepuasan kerja di seluruh negeri telah naik atau turun selama
beberapa tahun terakhir? Sebuah survei nasional yang dilakukan oleh Gallup mencoba menjawab
pertanyaan ini. Perusahaan melakukan wawancara telepon antara tahun 2008 dan 2011 dengan
61.889 orang dari seluruh 50 negara bagian dan District of Columbia. Hasil mengungkapkan bahwa
87,5 persen orang Amerika puas dengan pekerjaan mereka pada tahun 2011. Sementara ini turun

dari tingkat kepuasan pada tahun 2008 (89,4 persen), lebih tinggi dari terendah 86,9 persen
pada tahun 2010. Hasil ini, yang didukung oleh survei nasional lainnya pada tahun 2012,
menunjukkan bahwa pekerja Amerika memiliki motivasi yang tinggi. Pentingnya kesimpulan
ini akan menjadi lebih jelas setelah Anda membaca bagian terakhir dari bab ini. Ini berfokus
pada korelasi dan konsekuensi dari kepuasan kerja.43
Sekilas: Lima Model Kepuasan

Kerja yang Dominan
Sementara OB telah mengembangkan banyak konsep untuk meningkatkan pemahaman kita tentang
kepuasan kerja, kita dapat menangkap banyak wawasan mereka dengan mempertimbangkan lima model
utama, diringkas sebagai berikut.
BAGAIMANA MANAJEMEN DAPAT

MODEL MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA
Perlu pemenuhan Memahami dan memenuhi kebutuhan karyawan.
ction
Memenuhi harapan Memenuhi harapan karyawan tentang apa
yang akan mereka terima dari pekerjaan.
job satisfa
Pencapaian nilai Struktur pekerjaan dan imbalannya agar sesuai dengan
nilai-nilai karyawan.
Ekuitas Pantau persepsi karyawan tentang keadilan dan
berinteraksilah dengan mereka sehingga mereka merasa
diperlakukan dengan adil.
Disposisional/genetik Pekerjakan karyawan dengan disposisi yang

komponen sesuai. (Lihat kualifikasi di bawah.)
Ulasan Singkat: Lima Model

Kepuasan Kerja yang Dominan
Agar model ini lebih masuk akal, dan memberikan wawasan lebih lanjut tentang berbagai metode
untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kita harus melihat lebih dekat.
Pemenuhan kebutuhanModel pemenuhan kebutuhan mengusulkan bahwa kepuasan ditentukan oleh

sejauh mana karakteristik pekerjaan memungkinkan individu untuk memenuhi kebutuhannya
kebutuhannya.Kebutuhanadalah kekurangan fisiologis atau psikologis yang menimbulkan
kebiasaan.Kita semua memiliki kebutuhan yang berbeda, yang berarti manajer perlu
mempelajari kebutuhan karyawan jika ingin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
CONTOHSebuah survei nasional tahun 2012 terhadap 600 individu oleh Society for Human
Resource Management meminta karyawan untuk memilih aspek pekerjaan mereka yang sangat
penting untuk kepuasan kerja mereka. Lima pilihan teratas mereka adalah kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan, keamanan kerja, kompensasi, komunikasi antara
karyawan dan manajemen senior, dan hubungan dengan atasan langsung.44Apakah salah satu
dari aspek ini penting bagi Anda?
Penelitian umumnya mendukung kesimpulan bahwa pemenuhan kebutuhan berkorelasi

dengan kepuasan kerja.45
Memenuhi HarapanModel-model ini mengusulkan bahwa kepuasan dihasilkan dari pemenuhan

harapan.Memenuhi harapanmewakili perbedaan antara apa yang diharapkan individu untuk
diterima dari suatu pekerjaan, seperti gaji yang baik dan peluang promosi, dan

apa yang sebenarnya dia terima.Ketika harapan lebih besar dari apa yang diterima, seseorang akan
merasa tidak puas. Sebaliknya, model ini memprediksi bahwa seorang individu akan puas ketika dia
mencapai hasil di atas dan melampaui harapan. Penelitian sangat mendukung kesimpulan bahwa
harapan yang terpenuhi secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja.46Banyak perusahaan
menggunakan survei sikap atau opini karyawan untuk menilai harapan dan kekhawatiran karyawan, dan
kemudian mereka merencanakan cara terbaik untuk memenuhi harapan ini.
Pencapaian NilaiIde yang mendasaripencapaian nilaiadalah bahwa kepuasan dihasilkan

dari persepsi bahwa pekerjaan memungkinkan pemenuhan kebutuhan individu.
nilai-nilai tan.Secara umum, penelitian secara konsisten mendukung prediksi bahwa pemenuhan
nilai berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Manajer sehingga dapat meningkatkan
kepuasan karyawan dengan penataan lingkungan kerja dan penghargaan terkait dan pengakuan
untuk memperkuat nilai-nilai karyawan.
EkuitasTeori kesetaraan, yang dibahas dalam Bab 5, dibangun di atas gagasan bahwa kepuasan
terkait dengan bagaimana "adil" seorang individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan
dihasilkan dari persepsi seseorang bahwa hasil kerja, relatif terhadap input, dapat dibandingkan
dengan hasil/input orang penting lainnya. Penelitian telah sangat mendukung teori di balik model
ini.47Manajer dengan demikian didorong untuk memantau persepsi keadilan karyawan.
cara agar mereka merasa diperlakukan secara adil.
gudang.
Komponen Sisional/GenetikPernahkah
beberapa rekan kerja atau teman tetap d dalam
situasi di mana orang lain selalu tidak puas?
Model ini berpendapat bahwa tindakan
pekerjaan sebagian tetap merupakan fungsi dari
sifat-sifat al dan faktor genetik. Memang,
implikasinya bahwa perbedaan individu yang
stabil setidaknya sesuai dengan karakteristik
lingkungan dalam dampaknya terhadap
kepuasan. meskipun beberapa penelitian telah
menguji hal ini secara mendalam, tinjauan dari
lite yang ada mengungkapkan pemahaman yang
lebih bernuansa faktor-faktor posisional secara
signifikan terkait dengan hanya aspek kepuasan kerja
yang dipilih. Disposisi memiliki hubungan yang lebih kuat
dengan aspek intrinsik pekerjaan (misalnya, memiliki
otonomi) dibandingkan dengan aspek ekstrinsik
Kelompok karyawan yang beragam dari Great Harvest Bread Company ini
pekerjaan (misalnya, penerimaan penghargaan).48
menampilkan produk-produk perusahaan.
Faktor genetik juga ditemukan secara signifikan
memprediksi kepuasan hidup, kesejahteraan, dan
kepuasan kerja secara umum.49Secara keseluruhan, para peneliti memperkirakan bahwa 30
persen kepuasan kerja individu dikaitkan dengan komponen disposisional dan genetik.50
CONTOHPertimbangkan Pete dan Laura Wakeman, pendiri Great Harvest Bread Company.
Mereka telah menggunakan model kepuasan kerja ini saat menjalankan perusahaan mereka
selama lebih dari 25 tahun. Pete melihatnya seperti ini:
Iklan perekrutan kami mengatakan dengan jelas bahwa kami membutuhkan orang-orang dengan “kecintaan pribadi yang kuat
sama pentingnya dengan pekerjaan mereka.” Ini bukan hal kecil. Anda tidak dapat memiliki kehidupan yang hebat kecuali Anda
memiliki penyangga orang-orang yang berpikiran sama di sekitar Anda. . . . Jika Anda menginginkan perusahaan yang bahagia, Anda
hanya dapat melakukannya dengan mempekerjakan orang-orang yang secara alami bahagia . . . Anda tidak dapat benar-benar
"membuat" orang dengan cara apa pun yang belum mereka lakukan.51
Peringatan:Meskipun pendekatan perekrutan Pete dan Laura konsisten dengan model

kepuasan kerja disposisional dan genetik, hal itu menimbulkan masalah hukum dan etika.

Mempekerjakan orang yang "berpikiran sama" dapat menyebabkan keputusan yang diskriminatif. Manajer tidak
boleh melakukan diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, warna kulit, asal negara, dan usia.
Berjalan Lebih Singkat ke Tempat Kerja
Sekarang setelah kita melihat model kepuasan kerja yang dominan, mari kita soroti satu elemen yang
memungkinkan orang menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka. Dan itulah
kesempatan untuk telecommuting.Telecommutingmemungkinkan karyawan untuk melakukan semua atau
sebagian pekerjaan mereka dari rumah, menggunakan teknologi telekomunikasi canggih dan alat
Internet untuk mengirim pekerjaan secara elektronik dari rumah ke kantor, dan sebaliknya.
• Sekitar 24 persen dari tenaga kerja AS melakukan telecommute setidaknya untuk sebagian pekerjaan.
• Rata-rata, telecommuter bekerja enam jam per minggu dari rumah.

• Studi mengkonfirmasi telecommuting meningkatkan produktivitas dan retensi, dan
mengurangi ketidakhadiran.52
Statistik positif ini menyiratkan bahwa kesempatan untuk telecommute dapat meningkatkan
kepuasan kerja. Terlepas dari daya tarik telecommuting, Yahoo! CEO Marissa Mayer memutuskan untuk
melarangnya bagi semua karyawan—lihat Aplikasi Pemecahan Masalah di bawah ini.
Yahoo! CEO Marissa Mayer Melarang Telecommuting

masalah
14.500 karyawan Yahoo! diberitahu pertemuan tim dadakan.” Reses memasang kamar bayi di sebelah
bahwa mereka tidak dapat lagi percaya bahwa telecommuting kantornya. Perusahaan kemudian
melakukan telecommuting setelah 1 Juni berdampak negatif bagi perusahaan. memutuskan untuk melarang
2013. Kepala Sumber Daya Manusia “Kecepatan dan kualitas sering telecommuting, yang memicu gelombang
perusahaan, Jackie Reses, berkata, "Kita dikorbankan saat kita bekerja dari reaksi negatif di antara karyawan.53
harus menjadi satu Yahoo!, dan itu rumah,” kata Reses. Sementara Reses mungkin memiliki
dimulai dengan kebersamaan secara Yahoo! CEO Marissa Mayer adalah poin tentang potensi kerugian dari
fisik." Dia membela keputusan tersebut pemimpin termuda dari perusahaan telecommuting, Yahoo! mungkin lebih baik
dengan menyatakan, “Beberapa Fortune 500 dan dipekerjakan dari dilayani dengan menghilangkan
keputusan dan wawasan terbaik datang Google saat dia hamil lima bulan. telecommuting hanya untuk pekerjaan
dari diskusi lorong dan kafetaria, Mayer mengambil cuti dua minggu tertentu yang lebih baik dilakukan di
bertemu orang baru, dan setelah melahirkan, dan kemudian— tempat kerja daripada di rumah.
PANGGILANMU
Berhenti 1: Apa masalahnya dalam contoh ini?

Berhenti 2: Apa konsep OB menjelaskan Yahoo! tanggapan karyawan terhadap keputusan Mayer? Jika Anda
Berhenti 3: adalah CEO, apa yang akan Anda rekomendasikan?

Selesaikan kegiatan ini dengan meninjau hasil Self-Assessment kepuasan kerja Anda yang telah
Anda selesaikan sebelumnya di bagian ini.
1. Apa penyebab kepuasan kerja yang memengaruhi tingkat kepuasan Anda?

2. Jelaskan dua hal yang mungkin Anda lakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja Anda.
3. Jika Anda dapat meminta atasan atau atasan Anda untuk mengubah satu hal untuk meningkatkan kepuasan
kerja Anda, apa yang akan Anda sarankan?

2.5 KORELASI UTAMA DAN KONSEKUENSI
KEPUASAN KERJA
PERTANYAAN UTAMA
Hasil terkait pekerjaan apa yang dikaitkan dengan
kepuasan kerja?
pertanyaan
Hubungan yang terdokumentasi antara kepuasan kerja dan hasil organisasi positif lainnya adalah
kabar baik. Ini berarti bahwa pengusaha memiliki alasan ekonomi untuk mendorong kepuasan kerja
untuk meningkatkan hasil. Anda akan mempelajari empat sikap utama dan empat hasil perilaku
utama yang terkait dengan hubungan ini.

besar
Ribuan penelitian telah meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan variabel
organisasi lainnya. Kami mempertimbangkan subset dari variabel yang paling penting
dari sudut pandang relevansi manajerial. Delapan hasil kunci berkorelasi dengan
kepuasan kerja, empat sikap dan empat perilaku. Kepuasan kerja berkorelasi positif
dengan:
Sikap
• Motivasi • Kognisi penarikan
• Keterlibatan kerja • Stres yang dirasakan
Perilaku
• Kinerja pekerjaan • Perilaku kerja
• Perilaku Kewarganegaraan kontraproduktif (CWB)
Organisasi (OCB) • Omset
Hasil Sikap dari Kepuasan Kerja

Kami memeriksa empat hasil sikap kepuasan kerja yang penting bagi peneliti
dan manajer OB: motivasi, keterlibatan kerja, kognisi penarikan, dan stres yang
dirasakan.
MotivasiMotivasi karyawan, yang dibahas dalam Bab 5, mewakili proses psikologis

yang membangkitkan minat kita untuk melakukan sesuatu, dan mengarahkan serta
membimbing perilaku kita. Seperti yang Anda duga, motivasi karyawan berkorelasi
positif dengan kepuasan kerja. Manajer berpotensi dapat meningkatkan motivasi
karyawan dengan menggunakan sejumlah teknik dan rekomendasi yang dibahas di
seluruh buku ini.
Keterlibatan PekerjaanKeterlibatan kerjamewakili sejauh mana seorang individu secara pribadi

terlibat dengan peran pekerjaannya.Penelitian selama bertahun-tahun telah membuktikan
menyatakan bahwa keterlibatan kerja cukup berhubungan dengan kepuasan kerja.54Manajer dapat mendorong
lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong keterlibatan kerja karyawan.

kognisi mentahMeskipun beberapa orang mewarisi
pekerjaan secara impulsif atau dalam keadaan marah, sebagian
besar melalui proses berpikir tentang apakah atau
mereka harus berhenti.Penarikan kognisitingkatkan
proses pemikiran ini dengan mewakili keseluruhan
pemikiran dan perasaan dual tentang
ng.Apa yang menyebabkan seseorang berpikir
tentang pekerjaannya? Kepuasan kerja diyakini
sebagai salah satu kontributor paling signifikan.
CONTOHSebuah studi tentang manajer, tenaga

penjualan, dan mekanik mobil dari rantai toko ritel
otomotif nasional menunjukkan bahwa
Pernahkah kamu merasakan hal seperti ini saat belajar untuk menghadapi ujian. Sayangnya, terlalu ketidakpuasan kerja menyebabkan karyawan
banyak stres merusak kemampuan kita untuk tampil di sekolah atau tempat kerja. memulai proses berpikir untuk berhenti.55
Hasil dari penelitian ini menyiratkan bahwa manajer secara tidak
langsung dapat membantu mengurangi pergantian karyawan
dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Stres yang Dirasakan Stres memiliki efek negatif pada banyak hasil terkait OB yang berbeda.
Misalnya, stres berhubungan positif dengan absensi, turnover, penyakit jantung koroner, dan infeksi
virus. Seperti yang diharapkan, stres yang dirasakan memiliki hubungan negatif yang kuat dengan
kepuasan kerja. Stres yang dirasakan juga ditemukan berhubungan negatif dengan keterlibatan
karyawan. Manajer harus berusaha mengurangi efek negatif stres dengan meningkatkan kepuasan kerja
dan dengan mendorong karyawan untuk melepaskan diri dari pekerjaan selama waktu tidak bekerja
(yaitu, berhenti memikirkan pekerjaan dan “jangan membawanya pulang”).56
Apa yang Harus Dilakukan tentang Penindasan?

masalah
Mari kembali ke masalah intimidasi yang Stuart diberitahu oleh rekan-rekannya masa magangnya, Stuart diundang untuk
mengawali bab ini dan pertimbangkan bahwa dia akan menerima penghargaan. melakukan perjalanan berkemah bersama
bagaimana Anda bisa menyelesaikan Dengan girang, dia menelepon keluarganya dan rekan-rekan kerjanya. Sayangnya, manajer
situasi yang dihadapi Stuart McGregor. tidak sabar untuk menerima penghargaan di dapur mengancam Stuart dengan cedera tubuh
Tujuan Stuart adalah menjadi seorang kemudian hari. Tanpa sepengetahuannya, jika dia pergi dalam perjalanan. Stuart takut
koki, dan ia menerima magang yang rekan-rekannya masuk ke mobilnya dan mencuri akan keselamatannya dan membuat alasan
sangat bergengsi sebagai koki sebelum kenop persnelingnya. Mereka kemudian untuk menghindari perjalanan.
berusia 17 tahun. Tak lama setelah membungkusnya dan memberikannya sebagai Karyawan lain akhirnya mengeluh
memulai magangnya, ia mengalami "penghargaan" di depan seluruh staf. Stuart karena diintimidasi, dan penyelidik
pelecehan verbal dan rekan-rekannya dipermalukan! menanyai Stuart tentang pengalamannya.
mulai membuat sindiran tentang Stuart secara teratur diminta untuk Stuart membantah diintimidasi, mungkin
seksualitasnya. Dia pernah diberi melakukan tugas-tugas yang dia tidak tahu karena takut akan keselamatannya, takut
sekantong besar kacang polong oleh bagaimana melakukannya, dan kemudian diejek kehilangan pekerjaannya, atau karena dia
manajer dapur dan diminta untuk ketika dia melakukannya dengan tidak benar. pikir dia bisa menangani situasi itu.57
menghitungnya. Sesaat sebelum kesimpulan dari
PANGGILANMU Mari kita terapkan Pendekatan 3-Stop.
Berhenti 1: Apa masalahnya dalam kasus ini?
Berhenti 2: Konsep atau teori OB apa yang membantu menjelaskan situasi dan reaksi Stuart?
Berhenti 3: Apa yang akan Anda lakukan jika Anda adalah Stuart? Apa yang akan Anda lakukan sebagai manajer restoran?

Hasil Perilaku Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan dua hasil perilaku yang konstruktif—
kinerja pekerjaan dan perilaku kewargaan organisasional (OCB). Ini juga memiliki
hubungan negatif dengan dua perilaku yang berpotensi negatif—perilaku kerja
kontraproduktif (CWB) dan pergantian. Diskusi berikut lebih praktis ketika Anda
mempertimbangkan bahwa hasil tingkat individu dalam Kerangka Integratif kami
didorong oleh proses di tingkat kelompok dan organisasi, yang, lebih jauh ke hulu,
dipengaruhi oleh karakteristik lingkungan.
Kinerja pekerjaanSalah satu kontroversi terbesar dalam penelitian OB berpusat pada hubungan
antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Anda mungkin terkejut mengetahui bahwa ini lebih rumit
daripada yang pertama kali muncul dan bahwa para ahli OB telah mengidentifikasi setidaknya
delapan cara berbeda di mana variabel-variabel ini terkait. Kabar baiknya (bagi Anda yang
mempelajari hal ini) adalah bahwa teori yang dominan adalah bahwa kepuasan menyebabkan
kinerja atau kinerja menyebabkan kepuasan.58Tapi yang menyebabkan yang mana?
Mana yang lebih dulu, kinerja atau kepuasan? Sebuah tim peneliti baru-baru ini
berusaha menyelesaikan kontroversi ini dengan menganalisis data dari 312 sampel yang
melibatkan lebih dari 54.000 individu.59Mereka membuat dua temuan kunci:
• Kepuasan kerja dan kinerja adalahsedangterkait.Ini adalah temuan penting karena

mendukung keyakinan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap kunci di tempat
kerja yang harus dipertimbangkan manajer ketika mencoba meningkatkan kinerja
kerja karyawan.
• Hubungannya kompleks.Faktanya, hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja jauh lebih
kompleks daripada yang diperkirakan semula. Bukan berarti yang satu secara langsung
mempengaruhi yang lain atau sebaliknya. Sebaliknya, para peneliti sekarang percaya kedua
variabel secara tidak langsung saling mempengaruhimelalui sejumlah faktor orang dan
karakteristik lingkungan yang terkandung dalam Kerangka Integratif.
Ada satu pertimbangan tambahan yang perlu diingat mengenai hubungan

antara kepuasan kerja dan prestasi kerja: pengukuran kinerja. Para peneliti
sekarang percaya bahwa ukuran kinerja tingkat individu yang tidak lengkap
mengecilkan hubungan antara kepuasan dan kinerja.
CONTOHJika peringkat kinerja yang digunakan dalam penelitian sebelumnya tidak mencerminkan
interaksi aktual dan saling ketergantungan di tempat kerja di tingkat individu, ukuran kinerja yang
tidak akurat akan menurunkan korelasi yang dilaporkan antara kepuasan dan kinerja.
Untuk mengatasi masalah ini, peneliti menguji hubungan antaraagregat ukuran

kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Untuk mendukung gagasan ini, sebuah tim
mempelajari lebih dari 5.000 unit bisnis. Hasil? Para peneliti menemukan hubungan
positif yang signifikan seperti yang ditunjukkan:60
TINGKAT UNIT BISNIS HASIL UNIT BISNIS

Kepuasan karyawan Produktifitas
Pergantian
Ketidakhadiran
Kepuasan pelanggan
Dengan demikian tampaknya manajer secara tidak langsung atau langsung dapat secara positif
mempengaruhi berbagai hasil tingkat organisasi yang penting seperti kinerja pekerjaan dan kepuasan
pelanggan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Perilaku organisasi kewarganegaraanPerilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB)

didefinisikan sebagai "perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit"

diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara keseluruhan mempromosikan
berfungsinya organisasi secara efektif.”61Definisi ini menyoroti dua poin kunci:
• OCB bersifat sukarela.
• OCB membantu kelompok kerja dan organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif.
Contohnya termasuk gerakan seperti:
• Pernyataan konstruktif tentang departemen.

• Ekspresi minat pribadi dalam karya orang lain.
• Saran untuk perbaikan atau pelatihan orang baru.
• Menghormati semangat serta aturan tata graha.
• Peduli terhadap properti organisasi, dan ketepatan waktu serta kehadiran jauh melampaui standar atau
tingkat yang dapat diterapkan.62
Manajer tentu ingin karyawan menunjukkan perilaku ini, dan penelitian jelas
mendukung nilai dari hasil ini. OCB memiliki korelasi yang cukup positif dengan kepuasan
kerja.63Selain itu, OCB secara signifikan terkait dengan konsekuensi tingkat individu
(misalnya, peringkat penilaian kinerja, niat untuk berhenti, ketidakhadiran, dan pergantian)
dan hasil tingkat organisasi (misalnya, produktivitas, efisiensi, biaya yang lebih rendah,
kepuasan pelanggan, dan kepuasan tingkat unit). pergantian).64Hasil ini penting karena dua
alasan. Pertama, memamerkan OCB kemungkinan akan menciptakan kesan positif tentang
Anda di antara rekan kerja dan manajer Anda. Pada gilirannya, kesan-kesan ini memengaruhi
kemampuan Anda untuk bekerja dengan orang lain, evaluasi manajer Anda terhadap kinerja
Anda, dan pada akhirnya kemampuan Anda untuk dipromosikan. Kedua, jumlah agregat OCB
karyawan mempengaruhi hasil organisasi yang penting. Oleh karena itu, penting bagi
manajer untuk mengembangkan lingkungan yang mempromosikan OCB.
Perilaku Kerja KontraproduktifAnda sudah tahu dari pengalaman pribadi dan penelitian
OB bahwa tidak adanya kepuasan dapat dikaitkan dengan beberapa jenis perilaku yang tidak
diinginkan, seperti keterlibatan dan kinerja karyawan yang rendah. Sebaliknya
dengan sifat membantu OCB,perilaku kerja kontraproduktif (CWB)mewakili perilaku yang
merugikan karyawan lain, organisasi secara keseluruhan, atau pemangku kepentingan
organisasi seperti pelanggan dan pemegang saham.CWBs mewakili sangat neg-
hasil terkait pekerjaan yang aktif. Contoh CWB termasuk intimidasi, pencurian, gosip, pengkhianatan,
penyalahgunaan narkoba dan alkohol, penghancuran properti organisasi, kekerasan, dengan sengaja melakukan
pekerjaan yang buruk atau tidak benar, menjelajahi Internet untuk penggunaan pribadi, bersosialisasi yang
berlebihan, keterlambatan, sabotase, dan pelecehan seksual.65
CONTOHSeorang pria Maryland mengambil 32 laptop dari perusahaan perawatan kesehatan

nirlaba dan meletakkannya di eBay.
CONTOHSeorang kepala keuangan mengubah warna jenis pada beberapa data

spreadsheet dari hitam menjadi putih sehingga membuat nomor palsu tidak terlihat
saat membuat jus total—dan bonusnya.
CONTOHSeorang wakil presiden regional untuk penjualan menagih kartu perusahaannya sebesar $4.000 untuk
pakaian dalam Victoria's Secret—dan juga bukan untuk istrinya.66
CWB memiliki hubungan negatif yang kuat dengan kepuasan kerja. Artinya, penting bagi
manajer untuk menemukan cara untuk mengurangi CWB. Ini dapat dilakukan dengan tiga
cara utama.
1. Organisasi dapat membatasi CWB dengan mempekerjakan individu yang kurang rentan untuk
terlibat dalam jenis perilaku ini. Kemampuan kognitif dikaitkan dengan banyak ukuran
keberhasilan, jadi ini adalah kualitas logis yang harus disaring dalam keputusan perekrutan. Tes
kepribadian juga mungkin relevan.
2. Organisasi harus memastikan bahwa mereka memotivasi perilaku yang diinginkan dan bukan CWB,
misalnya, dengan merancang pekerjaan yang meningkatkan kepuasan dan dengan mencegah
pengawasan yang kasar. Sebuah studi dari 265 restoran, misalnya, menemukan bahwa CWBs

lebih besar di restoran di mana karyawan melaporkan pelecehan oleh supervisor dan di mana manajer
memiliki lebih banyak karyawan untuk diawasi.67CWB di restoran-restoran ini dikaitkan dengan
keuntungan yang lebih rendah dan tingkat kepuasan pelanggan yang lebih rendah, sehingga
pengembangan staf dan manajemen yang memadai tidak hanya dapat membuat hidup karyawan lebih
menyenangkan tetapi juga meningkatkan laba.
3. Jika seorang karyawan terlibat dalam CWB, organisasi harus merespons dengan cepat dan
tepat, mendefinisikan perilaku spesifik yang tidak dapat diterima dan persyaratan untuk
perilaku yang dapat diterima.
PergantianPertimbangkan pro dan kontra dari omset. Ya, omset bisa menjadi hal yang baik ketika orang
berkinerja rendah seperti George Costanza dariSeinfeldmenunjukkan berhenti atau dipecat. Situasi ini
memungkinkan manajer untuk menggantikan Georges dunia dengan individu yang lebih baik atau lebih
beragam atau untuk menyetel kembali anggaran. Sebaliknya, kehilangan karyawan yang baik adalah hal
yang buruk karena organisasi kehilangan modal manusia dan sosial yang berharga (lihat Bab 1), dan itu
bisa mahal. Para ahli memperkirakan bahwa biaya turnover untuk karyawan per jam kira-kira 20 persen
dari gaji tahunan, sedangkan biayanya lebih tinggi untuk karyawan profesional yang membutuhkan
keterampilan khusus.68
Kepuasan kerja memiliki hubungan negatif yang cukup kuat dengan pergantian. Temuan ini
menunjukkan bahwa manajer dilayani dengan baik untuk mengurangi pergantian dengan
mencoba meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Rekomendasi ini bahkan lebih penting untuk
berkinerja tinggi.69Misalnya, survei terhadap 20.000 karyawan berpotensi tinggi menunjukkan
bahwa 27 persen berencana untuk mencari pekerjaan lain dalam setahun.70
Semua pertimbangan ini menyarankan beberapa langkah praktis yang dapat diambil pengusaha untuk
mengatasi masalah turnover. Manajer dapat mengurangi pergantian sukarela jika mereka:
1. Pekerjakan orang-orang yang “cocok” dalam budaya organisasi. Kecocokan orang-budaya

dibahas dalam Bab 14.
2. Luangkan waktu untuk membina keterlibatan karyawan. Karyawan yang terlibat lebih kecil kemungkinannya untuk
berhenti.
3. Memberikan orientasi yang efektif.71OrientasiProgram membantu karyawan untuk

mengintegrasikan, mengasimilasi, dan transisi ke pekerjaan baru dengan membuat mereka
terbiasa dengan kebijakan, prosedur, budaya, dan politik perusahaan dengan memperjelas
harapan dan tanggung jawab peran kerja.72
4. Kenali dan beri penghargaan kepada orang yang berkinerja tinggi karena mereka lebih mungkin untuk berhenti daripada
orang yang berkinerja rata-rata.73
Jika lebih banyak pendekatan yang diinginkan, tinjau kembali lima penyebab kepuasan kerja yang telah kita
bahas sebelumnya (pemenuhan kebutuhan, harapan yang terpenuhi, pencapaian nilai, kesetaraan, dan
komponen disposisional/genetik).
Satu Nasihat TerakhirPada topik pergantian, pertimbangkan masalah jadwal kerja yang fleksibel.
Berlawanan dengan keputusan Yahoo! untuk menghilangkan telecommuting pada tahun 2013,
survei terbaru terhadap 637 karyawan menunjukkan bahwa 66 persen menginginkan lebih besar
fleksibilitas. Ini berarti bahwa manajer harus mempertimbangkan nilai menawarkan jadwal kerja
yang fleksibel untuk meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi pergantian.
CONTOHInilah tepatnya yang dilakukan State Street Corp., sebuah perusahaan jasa keuangan multinasional
dengan lebih dari 29.000 karyawan. Perusahaan menawarkan lima jadwal kerja berbeda yang memungkinkan
karyawan meningkatkan fleksibilitas dalam memutuskan kapan dan di mana mereka bekerja.74

1. Apa tiga hal terpenting yang Anda inginkan dari sebuah pekerjaan dan kondisi kerja
yang terkait?
2. Bagaimana Anda bisa menentukan apakah peluang kerja di masa depan menawarkan hal-hal ini?
3. Asumsikan bahwa Anda berada dalam pekerjaan yang tidak memenuhi kebutuhan Anda dan Anda tidak dapat
berhenti. Bagaimana Anda akan meningkatkan sikap tempat kerja Anda dalam situasi ini?

apa yang saya pelajari?
Anda belajar bahwa nilai-nilai dan sikap secara langsung mempengaruhi perilaku, norma subjektif, dan kontrol perilaku yang
berbagai hasil organisasi. Anda melihat bagaimana perusahaan dirasakan (lihat Gambar 2.2).
memperhatikan nilai-nilai dan sikap pribadi karyawan untuk
menyelaraskan secara positif dengan hasil kinerja yang lebih baik. Anda
juga melihat bagaimana perusahaan melacak sikap kerja dari kepuasan 2.3 SIKAP UTAMA TEMPAT KERJA
kerja karena hal itu berkorelasi positif dengan sikap positif di tempat kerja • Komitmen organisasi mencerminkan seberapa kuat
lainnya (seperti motivasi, keterlibatan kerja, dan pengurangan stres) dan seseorang mengidentifikasi diri dengan organisasi dan
perilaku (seperti prestasi kerja, OCB, dan pengurangan CWB dan berkomitmen pada tujuannya. Hal ini dipengaruhi oleh
pergantian). Perkuat pembelajaran Anda dengan Poin-Poin Utama bab sejumlah faktor dalam Kerangka Integratif, termasuk
yang tercantum di bawah ini. Selanjutnya, konsolidasikan pembelajaran kepribadian, perilaku pemimpin, budaya organisasi,
Anda menggunakan Kerangka Integratif, yang ditunjukkan pada Gambar kebermaknaan, iklim organisasi, dan kontrak psikologis.
2.3. Kemudian, tantang penguasaan materi Anda dengan menjawab
Pertanyaan Utama bab tersebut dengan kata-kata Anda sendiri.
• Keterlibatan karyawan terjadi ketika karyawan memberikan
segalanya di tempat kerja. Ini berisi perasaan urgensi,
fokus, intensitas, dan antusiasme.
Poin Kunci untuk Memahami Bab 2 • Keterlibatan karyawan dipengaruhi oleh sejumlah
Anda mempelajari poin-poin penting berikut. faktor pribadi dan karakteristik lingkungan yang
terkandung dalam Kerangka Integratif.
2.1 NILAI PRIBADI • Dukungan organisasi yang dirasakan mencerminkan sejauh mana
karyawan percaya bahwa organisasi mereka menghargai
• Nilai adalah cita-cita abstrak yang memandu pemikiran kontribusi mereka dan benar-benar peduli dengan
dan perilaku Anda di semua situasi. kesejahteraan mereka. Karyawan lebih bahagia dan bekerja
• Schwartz mengusulkan bahwa 10 nilai inti memandu perilaku lebih keras ketika mereka merasa didukung.
lintas konteks dan waktu (lihat Gambar 2.1).
• 10 nilai inti berhubungan dengan salah satu dari empat tema:
2.4 PENYEBAB KEPUASAN KERJA
transendensi diri, konservasi, peningkatan diri, dan
keterbukaan terhadap perubahan (lihat Gambar 2.1). • Kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadap
• Manajer dapat menggunakan model Schwartz untuk berbagai segi pekerjaan seseorang. Ini adalah hasil OB kunci.
memotivasi karyawan dan mengurangi kemungkinan

karyawan mengalami konflik antara nilai-nilai mereka dan • Lima penyebab utama kepuasan kerja adalah pemenuhan
tugas kerja mereka. kebutuhan, harapan yang terpenuhi, pencapaian nilai,
kesetaraan, dan komponen disposisi/genetik.
2.2 SIKAP PRIBADI DAN MEREKA • Telecommuting memungkinkan orang untuk menyeimbangkan pekerjaan
DAMPAK TERHADAP PERILAKU dan kehidupan keluarga mereka. Ini terdiri dari penggunaan teknologi
DAN HASIL telekomunikasi canggih dan alat Internet untuk mengirim dan
menerima pekerjaan dari rumah ke kantor, dan sebaliknya.
• Sikap mewakili perasaan atau pendapat Anda tentang
orang, tempat, dan objek, dan berkisar dari positif
hingga negatif. Sikap tempat kerja adalah hasil dalam 2.5 KORELASI UTAMA DAN
Kerangka Integratif OB. KONSEKUENSI PEKERJAAN
• Tiga komponen sikap adalah afektif, kognitif, dan KEPUASAN
perilaku. • Kepuasan kerja telah dikorelasikan dengan banyak sikap dan
• Disonansi kognitif mewakili ketidaknyamanan perilaku yang berbeda. Hal ini secara signifikan terkait
psikologis yang dialami individu ketika sikap dengan variabel sikap berikut: motivasi, keterlibatan kerja,
atau keyakinannya tidak sesuai dengan kognisi penarikan, dan stres yang dirasakan.
perilakunya. • Kepuasan kerja secara signifikan terkait dengan empat
• Niat adalah penghubung utama antara sikap dan hasil perilaku utama: kinerja pekerjaan, perilaku
perilaku dalam model Ajzen. Tiga faktor penentu kewargaan organisasional, perilaku kerja
kekuatan niat adalah sikap seseorang terhadap kontraproduktif, dan pergantian.

GAMBAR 2.3 KERANGKA INTEGRATIF UNTUK MEMAHAMI DAN MENERAPKAN OB
PROSES HASIL
aktor Tingkat Individu Tingkat Individu

Tingkat Grup/Tim • kinerja tugas
sikap • Sikap di tempat kerja
Tingkat Organisasi
Lingkungan • Kesejahteraan/berkembang
Karakteristik • Perilaku kewarganegaraan/
perilaku kontraproduktif
• Pergantian
Tingkat Grup/Tim
Tingkat Organisasi
• Akuntansi/keuangan
pertunjukan
• Kepuasan pelanggan
© 2014 Angelo Kinicki dan Mel Fugate. Seluruh hak cipta. Dilarang memperbanyak tanpa izin dari penulis.
Kerangka Integratif untuk Bab 2 pertanyaan. Kecuali Anda bisa, apakah Anda sudah benar-benar
mengolah dan menginternalisasi pelajaran dalam bab tersebut? Lihat
Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.3, Anda mempelajari
Poin Kunci, Gambar 2.3, bab itu sendiri, dan catatan Anda untuk
bagaimana nilai dan sikap pribadi berfungsi sebagai masukan yang
meninjau kembali dan menjawab pertanyaan utama berikut:
mengarah pada sikap di tempat kerja sebagai hasil. Pada gambar,
kami menebalkan istilahsikap tempat kerjasehingga akan menonjol 1. Apa peran nilai dalam mempengaruhi perilaku saya?
di antara hasil-hasil lain yang disebutkan secara sepintas dalam bab 2. Bagaimana sikap pribadi memengaruhi perilaku di tempat kerja
ini, baik di tingkat individu maupun organisasi. Dalam bab-bab dan hasil terkait pekerjaan?
mendatang kita akan melihat hasil-hasil lain ini secara lebih rinci,
3. Mengapa penting bagi manajemen untuk memperhatikan
serta proses terkait lainnya yang menghasilkannya.
sikap di tempat kerja?
4. Bagaimana perubahan di tempat kerja dapat meningkatkan
Tantangan: Pertanyaan Utama untuk Bab 2 kepuasan kerja?
Di awal bab, kami memberi tahu Anda bahwa setelah 5. Hasil terkait pekerjaan apa yang dikaitkan dengan
membaca bab Anda harus dapat menjawab jurusan berikut: kepuasan kerja?

Organizational BehaviorA Practical, Problem-Solving Approach - En.id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Organizational BehaviorA Practical, Problem-Solving Approach - En.id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

2

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.com

NILAI DAN SIKAP

2.2SIKAP PRIBADI DAN DAMPAKNYA

Sikap Pribadi perilaku tempat kerja dan hasil terkait pekerjaan?

LINGKUNGAN 2.3SIKAP UTAMA TEMPAT KERJA

2.4PENYEBAB KEPUASAN KERJA

2.5KORELASI UTAMA DAN KONSEKUENSI

Sikap di tempat kerja

Nilai adalah input kunci yang mempengaruhi proses OB

JENIS PERILAKU BULYING

GAMBAR YANG LEBIH BESAR

memahami, apalagi memengaruhi, sikap di tempat kerja.

Teori Nilai Schwartz

DIMENSI BIPOLAR PERTAMA

PENINGKATAN DIRI TRANSENDENSI DIRI

Kepedulian terhadap kesejahteraan dan kepentingan Mengejar kepentingan sendiri dan

orang lain (universalisme, kebajikan). keberhasilan relatif dan dominasi atas

DIMENSI BIPOLAR KEDUA

KETERBUKAAN UNTUK BERUBAH KONSERVASI

Kemandirian pikiran, tindakan, dan Ketertiban, pembatasan diri, pelestarian masa

40 BAGIAN 1Perilaku Individu

Pemahaman, penghargaan, toleransi,

tH Arah Diri Universalisme

Sukses pribadi Pencapaian Penghormatan, komitmen, dan

dengan standar sosial

en porsi dalam hidup, taat,

Status dan prestise sosial, kontrol Keamanan, kerukunan, dan stabilitas

Nilai dan SikapBAB 2 41

PENILAIAN DIRI 2.1Apa Nilai Inti Saya?

42 BAGIAN 1Perilaku Individu

APLIKASI BAWA PULANG—TAAP

Nilai dan SikapBAB 2 43

GAMBAR YANG LEBIH BESAR

KONSEP CAKUPAN PENGARUH PERILAKU

Nilai-nilai pribadi Global Luas: Semua Berbagai

Sikap Pribadi Spesifik Ditargetkan: Melalui niat

44 BAGIAN 1Perilaku Individu

Sikap Pribadi: Mereka Mewakili Keyakinan dan Perasaan

nilai dan sikap umumnya, tetapi tidak selalu, berada dalam

tiga Komponen Sikap: Afektif, Kognitif, Perilaku

Nilai dan SikapBAB 2 45

n Sikap dan Realitas Bertabrakan: Konsistensi dan Kesadaran

Sikap Mempengaruhi Perilaku melalui Niat

46 BAGIAN 1Perilaku Individu

Menerapkan Teori ke dalam PraktekTeori dikembangkan dari pengamatan dan

Mengapa Pasien Berbohong kepada Dokto Pasien?

Nilai dan SikapBAB 2 47

PANGGILANMU Terapkan Pendekatan Pemecahan Masalah 3-Stop.

Berhenti 1: Apa masalahnya dalam contoh ini? Apa penyebab

Berhenti 2: masalahnya? Apa yang akan Anda lakukan untuk

Berhenti 3: memperbaiki situasi ini?

• Laporan tentang budaya organisasi.

48 BAGIAN 1Perilaku Individu

“menyampaikan pesan kepada karyawan bahwa Anda peduli.”17

APLIKASI BAWA PULANG—TAAP

2. Bagaimana Anda dapat mempengaruhi norma-norma sosial tentang belajar di kelas?

Nilai dan SikapBAB 2 49

GAMBAR YANG LEBIH BESAR

• Kemungkinan kelanjutan pekerjaan mereka dengan organisasi.

50 BAGIAN 1Perilaku Individu

Bagaimana Manajer Dapat Meningkatkan Komitmen Karyawan?Untuk menyoroti bagaimana

Praktik Terbaik Umum