BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, tentu peneliti mengangkat beberapa penelitian

terdahulu sebagai referensi yang memberikan masukan sebagai bahan kajian

penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa

jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

Alat
Variabe Analisis
N Nama Peneliti Dan Judul
l Yang
o Tahun Penelitian Penelitian Hasil
Diteliti Penelitia
n
1 (Wayan Juniantara, Gede Pengaruh Motivasi Structural
Riana, 2015) Motivasi Dan Kepuasan Equation
pengaruh%20motivasi Kepuasan Kerja Modelling-
%20dan%20kepuasan Kinerja Patrial Least
Kerja
%20kerja%20terhadap karyawan Square (SEM-
Terhadap PLS.
%20kinerja%20karyawan
Kinerja Hasil
%20koperasi%20di%20
denpasar Karyawan penelitian
Koperasi menyatakan
Di Denpasar bahwa
motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja,
motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja,

13
 14

kepuasan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja.
Implikasi dari
penelitian ini
adalah teori
dua faktor
juga memiliki
keterbatasan
lain yaitu
variabel
situasional.
2 (Muhammad Elfi Azhar, Pengaruh Disiplin Teknik
Deissya Utami Nurdin, Disiplin Kerja Kerja analisis data
Yudi Siswadi, 2020) dan Kompensa dalam
si penelitian ini
http:// Kompensasi
Kepuasan menggunakan
jurnal.abulyatama Terhadap Kerja analisis jalur
.ac.id/index.php/humanior Kepuasan Karyawan dengan
a/article/view/422
Kerja bantuan
Karyawan program SPSS
Hasil
penelitian
Secara parsial
diketahui
variabel
disiplin kerja
memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan PT.
Mitra Abadi
Setiacargo -
Medan.
Secara parsial
diketahui
variabel
kompensasi
 15

memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan PT.
Mitra Abadi
Setiacargo.
Secara
simultan
diketahui
disiplin kerja
dan
kompensasi
memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan PT.
Mitra Abadi
Setiacargo-
Medan. Nilai
koefisien
determinasi
0,887 atau
88,7%. Hal ini
memperlihatk
an 88,7%
variabel
disiplin kerja
dan
kompensasi
memberi
kontribusi
terhadap
kepuasan
kerja. Sisanya
11,3%
dipengaruhi
oleh faktor
lain yang
 16

tidak diteliti.
3 (Rati Nawastuti, 2018) Pengaruh Motivasi Data yang
http://erepository.perpus.u Motivasi Dan Kompensas diperoleh
insalatiga.ac.id/id/eprint/4 Kompensasi i kemudian
Kinerja dioalah
920 Terhadap
Karyawan dengan
Kinerja Kepuasan menggunakan
Karyawan Kerja alat bantu
Dengan SPSS versi
Kepuasan 19..
Kerja Sebagai Berdasarkan
Variabel hasil uji
penelitian
Intervening
yang
dilakukan
menunjukkan
bahwa
variabel
motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
variabel
kompensasi
berpengaruh
positif dan
tidak
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Variabel
motivasi
berpengaruh
positif dan
tidak
signifikan
terhadap
kepusan kerja,
variabel
kompensasi
berpengaruh
postif dan
 17

signifikan
terhadap
kepuasan
kerja.
Kepuasan
kerja tidak
mampu
memediasi
antara
motivasi
terhadap
kinerja
karyawan.
Kepuasan
kerja mampu
memediasi
antara
kompensasi
terhadap
kinerja
karyawan.
4 (Garaika, 2020) Pengaruh Kompensa analisis data
https://doi.org/10.30 Kompensasi, si dibantu
596/jimb.v21i1.4181 Motivasi Motivasi dengan
Kerja program
Kerja dan
Kepuasan statistik
Kepuasan Kerja menggunakan
Kerja Sebagai Kinerja analisis
Variabel dengan
Intervening program
Terhadap Structural
Kinerja Equation
Modeling
(SEM) yaitu
program
computer
analisis
Smart-PLS.
hasil dari
penelitian ini
bahwa
Populasi dari
penelitian ini
adalah para
dosen dan
tenaga
 18

kependidikan
Sekolah
Tinggi Ilmu
Ekonomi
Trisna
Negara.
Sampel
ditentukan
berdasarkan
metode
purpose
sampling,
dengan
jumlah sampel
sebanyak 100
orang guru
dan karyawan.
Teknik
pengumpulan
data
menggunakan
metoda
penyebaran
kuesioner.
Kompensasi
mempunyai
pengaruh
positif
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja,
motivasi kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja,
kompensasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja,
motivasi
 19

kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja dan
kepuasan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja dosen
dan tenaga
kependidikan
Sekolah
Tinggi Ilmu
Ekonomi
Trisna
Negara.
5 (Gilang Nugroho, Zulfadil, Pengaruh Komitmen Analisis data
Raden Lestari Garnasih Komitmen Organisasi menggunakan
2019) Organisasi Kompensa analisis jalur
si dengan
https:// Dan
Kinerja bantuan
jtmb.ejournal.unri.ac. Kompensasi Karyawan program SPSS
id/index.php/JTMB/articl Terhadap Kepuasan versi 22. Hasil
e/download/7823/6758
Kinerja Kerja menunjukkan
Karyawan bahwa
Dengan komitmen
Kepuasan organisasi dan
kompensasi
Kerja Sebagai
secara parsial
Variabel berpengaruh
Intervening berpengaruh
Pada Pt. positif dan
Egasuti signifikan
Nasakti Di terhadap
Petapahan kepuasan dan
kinerja
pegawai.
Pekerjaan
kepuasan
berpengaruh
positif dan
signifikan
 20

terhadap
kinerja
pegawai.
Komitmen
organisasi dan
kompensasi
mempengaruh
i kinerja
melalui
pekerjaan
kepuasan.
Sumber : Data Sekunder yang diolah (2022)

B. Teori Yang Digunakan

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bidang

strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di

pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola

orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang

perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. MSDM dapat juga

merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,

pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik

secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama

manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara

manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau

dengan manajemen personalia.

Dalam sebutan manajemen personalia terkandung pengertian,

bahwa personalia atau karyawan itu hanya dianggap sebagai salah satu

faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif

 21

bagi pencapaian tujuan perusahaan. Menurut (Budianto, Aida Vitria,

2020) Manajemen sumber daya manusia atau MSDM merupakan

kegiatan pengolahan sumber daya manusia melalui kegiatan

perencanaan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan

seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian

prestasi kerja sampai dengan pemberian kompensasi yang transparan.

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat dikatakan

bahwa sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang berkonsentrasi

pada cara terbaik untuk bekerja aset manusia para eksekutif di sebuah

kantor atau asosiasi dengan sukses sehingga dapat membantu

pengakuan sebuah kantor / tujuan asosiasi. Sehingga dari penjelasan

diatas dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan salah satu fungsi dari suatu perusahaan atau organisasi yang

menitik beratkan pada perekrutan, pengelolaan, dan pengarahan

kegiatan orang-orang yang bekerja pada perusahaan tersebut.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut (Susan, 2019)

meliputi:

1) Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara

efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

 22

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan

kerja, delegasi wewenang, integrasidan koordinasi dalam bagan

organisasi. Karena organsasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan.

3) Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat

4) Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau

kesalahan, maka akan diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana.

5) Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

 23

dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan juga mengcakup

beberapa hal di antaranya:

a) Analisis pekerjaan, yaitu aktivitas yang dilakukan untuk

memperoleh informasi tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan

informasi tersebut akan diketahui uraian (description) dan

syarat-syarat (requirement) yang harus dipenuhi untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.

b) Perencanaan SDM, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk

memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia

merupakan proses secara sistematis untuk menyesuaikan

kebutuhan-kebutuhan dengan ketersediaan sumberdaya manusia

baik yang bersumber dalam maupun luar organisasi diperkirakan

pada suatu periode tertentu.

c) Rekrutmen, kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan

sumber daya manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan

pada posisi-posisi tertentu dalam organisasi.

d) Seleksi SDM, kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas

tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

e) Penempatan SDM, kegiatan ini sebagai penempatan tenaga kerja

kerja sesuai dengan bakat dan kemampuannya.

6) Pengembangan
 24

Pengembangan adalah proses penigkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan.

7) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan. Prisnsip kompensasi adalah adil

dan layak. Adil di artikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak di

artikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman

pada batas upah minimun pemerintah dan berdasarkan internal dan

eksternal konsistensi.

8) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta

kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian

mengcakup beberapa hal lain di antaranya:

a) Motivasi kerja, merupakan dorongan kerja kepada karyawan

untuk melaksanakan pekerjaannya.

b) Kepuasan kerja, merupakan cara karyawan untuk merasakan

pekerjaannya. Kepemimpinan, kemampuan untuk memengaruhi

individu dan kelompok untuk mencapai sasaran.

9) Pemeliharaan
 25

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan

yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai dan pendidik serta

pedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan

kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit

terwujud tujuan yang maksimal. Kedipsilinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan lembaga pendidikan

dan norma-norma sosial.

11) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini di sebabkan oleh

keinginan pegawai, keinginan lembaga pendidikan, kontrak kerja

berakhir, pension dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur

oleh undangundang No. 12 tahun 1964.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

(Hafidzi, 2019) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

 26

mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu

yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

Istilah motivasi dalam kehidupan sehari-hari memiliki

pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku

individu maupun perilaku organisasi. Namun pada dasarnya bahwa

motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia yang berperan

dalam mewujudkan keberhasilan dalam usaha manusia atau pekerjaan

manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan

adalah pengetahuan dan perhatian perilaku manusia yang dipimpinnya

sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.

Oleh karena itu, motivasi merupakan penggerak yang

mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Setiap

organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan

tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting.

Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang di kehendaki

organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja

didalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan

perilaku orang–orang untuk bekerja, atau dengan kata lain prilaku

merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

b. Indikator motivasi

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja

pada karyawan menurut (Hafidzi, 2019) yaitu:

 27

1) Kebutuhan Fisik, kebutuhan akan fasilitas penunjang yang di dapat

di tempat kerja, misalnya fasilitas penunjang untuk mempermudah

penyelesaian tugas di perusahaan.

2) Kebutuhan rasa aman, kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini,

diataranya adalah rasa aman fisik, stailitas, ketergantungan,

perlindungan dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti :

takut, cemas, bahaya.

3) Kebutuhan sosial, kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan

kepentingan bersama dalam masyarakat, kebutuhan tersebut

dipenui bersama-sama, contohnya interaksi yang baik antar sesama.

c. faktor yang mempengaruhi Motivasi

faktor yang mempengaruhi motivasi menurut (Suharni & Purwanti,

2018) fungsi motivasi dalam belajar, sebagai berikut.

1) Mendorong manusia untuk bertindak/berbuat.

Motivasi berfungsi sebagai pengerak atau motor yang memberikan

energi/kekuatan kepada seseorang untuk melakukan sesuatu.

2) Menentukan arah perbuatan.

Yakni ke arah perwujudan tujuan atau cita-cita. Motivasi mencegah

penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh untuk mencapai

tujuan. Makin jelas tujuan itu, makin jelas pula jalan yang harus

ditempuh.
 28

3) Menyeleksi perbuatan.

Artinya menentukan perbuatan-perbuatan mana yang harus

dilakukan, yang serasi, guna mencapai tujuan itu dengan

menyampingkan perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan.

d. Jenis-Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi menurut (Suharni & Purwanti, 2018) fungsi

motivasi dalam belajar, sebagai berikut.

1) Motivasi intrinsik, yang timbul dari dalam diri individu, misalnya

keinginan untuk mendapat keterampilan tertentu, memperolah

informasi dan pengertian, mengembangkan sikap untuk berhasil,

menyenangi kehidupan, keinginan diterima oleh orang lain.

2) Motivasi ekstrinsik, yang timbul akibat adanya pengaruh dari luar

individu. Sperti hadiah, pujian, ajakan, suruhan, atau paksaan dari

orang lain sehingga dengan keadaan demikian orang mau

melakukan sesuatu.

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang, langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

 29

Penghargaan yang diterima seseorang dalam bentuk apapun sangat

berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang, karena seseorang merasa

diperhatikan, dihargai sehingga dapat memotivasi dirinya untuk bekerja

lebih baik. (Hasibuan, 2017).

Hasibuan (2011 : 127) yaitu: Penawaran dan permintaan tenaga

kerja, Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan, Serikat

buruh/Organisasi Karyawan, Produktivitas kerja karyawan, Pemerintah

dengan Undang-Undang dan Keppresnya, Biaya hidup (cost of living),

Posisi Jabatan karyawan, Pendidikan dan pengalaman karyawan,

Kondisi perekonomian nasional, Jenis dan sifat pekerjaan

Menurut Hasibuan (2011 : 120) orang mau bekerja keras

disebabkan oleh beberapa hal sebagai berikut: The desire for live,

artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama setiap

orang. Manusia bekerja untuk dapat makan untuk dapat melanjutkan

kehidupannya. The desire for possession, artinya keinginan untuk

memiliki sesuatu merupakan keingina manusia yang kedua dan ini salah

satu sebab mengapa manusia mau bekerja. The desire for power,

keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas

keinginan untuk memiliki, mendorong orang-orang untuk mau bekerja.

The desire for recognation, keinginan akan pengakuan merupakan jenis

terakhir dari kebutuhan.

b. Indikator Kompensasi
 30

Menurut Afandi, (2018), Beberapa Indikator Kompensasi

Sebagai Berikut :

1) Upah dan Gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam. Upah

merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-

pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk

tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

2) Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi.

3) Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan

jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan

tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kekaryawanan.

4) Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/ fasilitas seperti

mobil perusahaan, keanggotan klub, tempat parkir khusus, atau

akses pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat

mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi

eksekutif yang dibayar mahal.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Menurut Afandi (2018) Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi

Kompensasi yaitu:
 31

1) Tingkat Biaya Hidup

2) Tingkat Kompensasi Yang Berlaku Di Perusahaan Lain

3) Tingkat Kemampuan Perusahaan

4) Jenis Pekerjaan dan Besar Kecilnya Tanggung Jawab

5) Peraturan Perundang-undangan Yang Berlaku

6) Peranan Serikat Buruh

4. Komitmen Karyawan

a. Pengertian Komitmen Karyawan

Komitmen karyawan juga dapat dipandang sebagai suatu

keadaan yang mana seorang karyawan atau individu memihak pada

suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dengan demikian komitmen

yang tinggi menunjukkan tingkat keberpihakan seorang karyawan

terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Adanya komitmen yang

tinggi akan berdampak pada kinerja karyawan yang baik pula. Seperti

penelitian yang telah dilakukan oleh (Soelton et al., 2015; Soelton et al.,

2020; Ramli et al., 2020.

(Qureshi et al., 2011) menunjukkan bahwa ada pengaruh

signifikan antara komitmen karyawan dengan kinerja karyawan. Salah

satu komitmen yang harus dipegang oleh karyawan adalah

meningkatkan prestasi kerja. Menurut Zurnali (2010), komitmen

merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan
 32

dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka

terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.

b. Indikator Komitmen Karyawan

Menurut nanda putra pratama tahun 2020 Komitmen kerja yang

dimaksud pada penelitian ini adalah berjanji dan bertanggung jawab

dalam melaksanakan pekerjaan serta memiliki perasaan penuh

pengabdian. Indikator variabel komitmen kerja adalah :

1) Loyalitas

2) Sikap Terhadap Tugas

3) Tanggung Jawab

4) Disiplin Diri

c. Faktor-faktor Komitmen Karyawan

Menurut Steers (dalam Sopiah, 2008: 163) ada tiga faktor yang

mempengaruhi terbentuknya komitmen yaitu:

1) Ciri Pribadi.

Termasuk masa jabatan dalam sebuah organisasi dan

variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2) Ciri Pekerjaan.

Seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan

rekan kerja dalam organisasi tersebut.

3) Pengalaman Kerja.
 33

Seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan cara

pekerja mengutarakan dan membicarakan perasaanya mengenai

organisasi.

5. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja

meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai

salah satu nilai-nilai penting pekerjaan (Afandi, 2018). Kepuasan kerja

dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan

dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,

peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.. Tingkat rasa puas

individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari

bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

mereka bekerja. Jadi kepuasan kerja menyangkut psikologis individu

didalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari

lingkungannya.

Waktu/lama penyelesaian merupakan pencerminan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dapat dilihat dari sikap positif

karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungannya.

Tingkat kepuasan kerja adalah merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi prestasi kerjanya karena yang akhirnya berpengaruh

 34

pada efektivitas organisasi. Dan juga kepuasan kerja pegawai tidak

cukup hanya diberikan insentif saja akan tetapi pegawai juga

membutuhkan motivasi, pengakuan dari atasan atas hasil pekerjaannya,

situasi kerja yang tidak monoton dan adanya peluang untuk berinisiatif

dan berkreasi.

b. Indikator Kepuasan

Menurut (Afandi, 2018), indikator kepuasan kerja adalah

sebagai berikut :

1) Pekerjaan

Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen

yang memuaskan.

2) Upah

Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan

adil.

3) Promosi

Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan

jabatan. Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

4) Pengawas
 35

Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk

dalam pelaksanaan kerja.

5) Rekan kerja

Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan

atau tidak menyenangkan.

c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja

Menurut (Sutrisno, 2017) terdapat empat faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah:

1) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja,

sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

2) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan

yang berbeda jenis pekerjaannya

3) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi

fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. jenis

pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran

udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

4) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan

 36

besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas

yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat

disusun kerangka konseptual penelitian ini. Model tersebut terdiri dari dua

variabel independen, yaitu diantaranya Motivasi, dan Kompensai. Satu

variabel dependen yaitu Komitmen Karyawan Dan satu Variabel Intervening

yaitu Kepuasan Kerja. Untuk menyelesaikan penelitian ini kerangka

konseptual sangatlah diperlukan untuk mengetahui hubungan atau kaitan

antara variabel satu terhadap variabel lainnya dari masalah yang ingin diteliti

1. Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Karyawan.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor

penting dalam mendorong seseorang untuk menghasilkan kinerja.

Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam

mencapai tujuan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja

karyawan akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi

peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja.

 37

Penelitian yang dilakukan oleh (Winata, 2019) menunjukkan

bahwa motivasi mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan hal ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Muhammad Dede

Septiadi ,Luis Marnisah, 2020)

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Karyawan.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh

seseorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan

mengendalikan orang lain dalam mencapai suatu tujuan, sehingga secara

langsung dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Karena seseorang pemimpin adalah penggerak seluruh sumber daya yang

ada di perusahaan. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan

antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada

tujuan organisasi. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui

kekuatan- kekuatan penting yang terkandung dalam individu atau

kelompok, serta fleksibel dalam cara pendekatan yang digunakan demi

meningkatkan kinerja seluruh organisasinya.

Dalam penelitian (Dirgahayu Erri, Ajeng Puji Lestari, 2021)

adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja hasil ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Amirudin & Ariyanto,

2020).

3. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja.

Dalam memotivasi karyawan secara umum adalah untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, kreatifitas karyawan dalam

 38

menemukan ide-ide yang baru dan juga untuk menjaga loyalitas para

karyawan, menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya

meningkatkan kepuasan kerja karyawan ini. Maka dari itu, seorang

manajer harus mencari kombinasi teknik-teknik dan penghargaan

motivasional yang tepat untuk mempertahankan kepuasan dan

produktivitas para pekerja dalam beraneka ragam situasi organisasional.

Motivasi yang tinggi yang ada pada diri karyawan merupakan modal bagi

suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi

pula, hal ini tentunya merupakan harapan yang ingin dicapai oleh

perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh (Tarigan, 2017) menunjukkan

bahwa antara motivasi kerja tehadap kepuasan kerja karyawan

menunjukkan hubungan yang searah, hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh (Mubaroqah & Yusuf, 2020).

4. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.

Gaya Kepemimpinan dapat memengaruhi peningkatan kepuasan

kerja kearah yang lebih tinggi. Penyebab positif dan signifikannya

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja diakibatkan karena

pimpinan selalu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bertanya

tentang permasalahan kerja yang memang dianggap benar-benar penting

sehingga berdampak pada tingginya kepuasan kerja karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan Stress kerja yang rendah tidak mampu

memengaruhi peningkatan kepuasan kerja.

 39

Pada penelitian (Runa, 2020) Gaya kepemimpinan memiliki

hubungan dan pengaruh terhadap Kepuasan Kerja, hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh (Elferida J Sinurat, 2012)

5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap KomitmenKaryawan.

Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang

karyawan akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari

pekerjaannya. Semakin terpuaskan karyawan, maka karyawan akan

semakin menunjukkan kinerja terbaiknya. Sebaliknya, jika karyawan tidak

merasa puas dalam bekerja, maka dalam dirinya akan timbul rasa malas,

sehingga akan berdampak pada menurunnya kinerja.

Pada penelitian (Wijaya, 2018) bahwa kepuasan kerja memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh (Hamid et al., 2019)

6. Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen karyawan dengan Kepuasan

Kerja sebagai variabel intervening.

Kepuasan pada diri seseorang akan dapat memotivasi dirinya untuk

melaksanakan segala tugas yang di berikan dengan baik demi tercapainya

kinerja yang maksimal. Dengan diperolehnya kepuasan kerja karyawan

maka motivasi kerja karyawan akan meningkat karena karyawan merasa

diperhatikan oleh perusahaan jadi ada pengaruh antara karyawan dengan

perusahaan yaitu, karyawan akan terpenuhinya kepuasan kerja dan

perusahaan mendapatkan kinerja yang tinggi dari para karyawannya.

Penelitian yang dilakukan oleh (Lantara, 2019) menyatakan bahwa

 40

motivasi kerja secara tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja.

7. Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening.

Gaya kepemimpinan yang tepat akan mampu menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan, hubungan kerja yang baik

antara karyawan dengan atasan, hilangnya kesenjangan sosial antar lini

dalam perusahaan, yang akan menciptakan suasana kerja yang nyaman

bagi semua pihak temasuk karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila

bekerja dengan kondisi atau situasi yang baik sesuai dengan harapan

karyawan tersebut. Setelah kepuasan kerja karyawan terpenuhi dengan

baik, akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan

yang baik akan berpengaruh terhadap meningkatnya kepuasan kerja

karyawan dan selanjutnya setelah karyawan merasa puas maka kinerja

karyawan tersebut akan meningkat. Karyawan dengan tingkat kepuasan

kerja yang tinggi karena gaya kepemimpinan yang tepat akan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan.

Penelitian yang dilakukan oleh (Silahul Mukmin, 2021)

menunjukkan bahwa kepuasan kerja menjadi variabel intervening antara

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan karena nilai pengaruh

tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung.

 41

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Keterangan:

: Pengaruh variabel X ke variabel Y

: Pengaruh Variabel X ke Variabel Y dengan Variabel Z sebagai

mediasi.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang

kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis adalah keterangan

sementara dari hubungan fenomena-fenomena yang kompleks. Oleh karena

itu, perumusan hipotesis menjadi sangat penting dalam sebuah penelitian.

Maka dari ituuraian masalah yang ada, dapat disimpulkan suatu hipotesis

sebagai berikut :

H1 : Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen karyawan.
 42

H2 : kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen karyawan.

H3 : motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja

H4 : kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja

H5 : kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen karyawan

H6 : motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening.

H7 : Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening.