EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI

“INSTRUMEN EVALUASI KINERJA”

DOSEN PENGAMPU

Dian Fadliyanti, SE., MM

DI SUSUN OLEH

KELOMPOK 2
NAMA:

AMILIA 17612057

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PEMBANGUNAN

TANJUNGPINANG
PROGRAM STUDY MANAJEMEN
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan yang mahakuasa karena telah memberikan kesempatan pada

penulis untuk menyelesaikan makalah ini, atas rahmat dan hidayah-nya lah penulis dapat

menyelesaikan makalah yang dengan judul “instrument evaluasi kinerja” disusun guna

memenuhi tugas Ibu Dian Fadliyanti, SE., MM. pada mata kuliah Evaluasi kinerja dan

kompensasi. Selain itu penulis berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi

pembaca.

penulis menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan

saran yang membangun akan penulis terima demi kesempurnaan makalah ini.

Tanjungpinang, 1 oktober 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Halaman Judul

Kata Pengantar i

Daftar Isi ii

Daftar Gambar iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Rumusan Masalah 2

1.3 Tujuan Masalah 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Standar Kinerja 3

2.1.1 Definisi Standar Kinerja Menurut Para Ahli 4

2.1.2 Tujuan Dibentuknya Standar Kinerja 5

2.2 Fungsi Standar Kinerja 6

2.2.1 Pentingnya Standar Kinerja 6

2.3 Proses Pengembangan Standar Kinerja 7

2.4 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja 8

2.5 Indikator Pengukuran Kinerja 9

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan 13

3.2 Saran 13

DAFTAR PUSTAKA 14

ii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Proses Penyusunan Standar Kinerja 8

iii
iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian
kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan
dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Oleh karena itu, banyak karyawan yang
kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak
sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan
swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan,
motivasi, para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaika.

Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dalam organisasi
adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan
mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan
kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang
menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi
kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia
perusahaan atau organisasi.

Setiap instasi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang
merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk
meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi
para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil
atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan evaluasi kinerja?
2. Apa itu fungsi dan tujuan evaluasi kinerja
3. Apa itu instrument evaluasi kinerja?

1.3 Tujuan Masalah

1. Untuk mengetahui pengertian evaluasi kinerja
2. Untuk mengetahui fungsi dan tujuan evaluasi kinerja
3. Untuk mengetahui instrument evaluasi kinerja

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian evaluasi kinerja

Banyak istilah pada evaluasi kinerja dalam bahasa Indonesia dan bahasa inggris.
Istilah dalam bahasa Indonesia beragam tergantung pada perusahaan atau lembaga
pemerinahan yang mempergunakannya. Dari berbagai pengertian pada hakikatnya sama
hanya saja dimensi dan indikatir dan proses penilaiannya berbeda
Evalusi adalah proses mengukur nilai dan manfaat dari objek evaluasi berdasarkan
standar, tolak ukur, kriteria tertentu dengan tujuan mengambil keputusan mengenai objek
evaluasi. Obejek evaluasi dapat berupa pegawai, karaywan, benda teori maupun
pendapat. Dalam evaluasi kinerja yang menjadi objek evalausi adalah kinerja pegawai.
Adapun devinisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak,
yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance)
seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Adapun
prosedur evalausi menurut Umar, evalausi adalah pemeriksaan yang sistematis tentang
manfaat atau kegunaan sesuatu berdasrkan standar tertentu.
Istilah kinerja berasal dari singakatan dari kinetika energi kerja yaitu eneergi
manusia jika di kenetikan atau dipekerjakan akan menghasilkan keluaran kerja. Istilah
lain yang sering dipergunakan untuk kinerja adalah performa, akan tetapi istilah ini
banyak digunkaja untuk kinerja mesin. Dalam bahasa inggris kata Padanan untuk kinerja
adalah performance.
Dalam the new Webster Dictinary, performance memiliki tiga arti kata yaitu
prestasi, pertunjukkan, dan pelaksanaan tugas. Kinerja adalah rekaman keluaran
pelaksanaan dimensi-dimensi atau fungsi-fungsi pekerjaan dalam waktu tertentu.
Evaluasi kinerja adalah proses penilai menilai kinerja ternilai dalam waktu tertentu
dengan membandungkan kinerjanya dengan standar kinerja dan hasilnya dipergunakan
utnuk mengambil keputusan MSDM mengenai ternilai.

3
2.2 Fungsi dan tujuan evaluasi kinerja
Adapun fungsi dan tujuan evaluasi kinerja adalah:
1. Memberikan balikan (feedback). Melalui evaluasi kinerja organisasi mengetahui seberapa
pegawai telah memenuhi kinerjanya. Bagi pegawai evaluasi kinerja memberi balikan
informasi menegnai seberapa baik dia telah melaksanakan tugasnya dari awal sampai
akhir tahun kerja.
2. Memotivasi kinerja terbaik. Evaluasi kinerja memotivasi pegawai untuk menghasilkan
kinerja terbaik. Proses evaluasi kinerja menunjukkan pegawai apa yang dianggap oleh
perusahaan sebagai kinerja terbaik. Sebab individu pegawai ingin di anggap sebagai
orang yang mampu menunjukkan kinerja superior, proses evaluasi kinerja
melengkapinya dengan alat untuk mencapainya
3. Mendorong pelatihan dan pementoran. Para manager diharapkan manjadi pelatih yang
baik bagi tim pekerjanya dan menjadi mentor bagi protagennya. Evaluasi kinerja
mengidentifikasi bidang-bidang pegawai yang lemah dan perlu dilatih dan menjadi
mentor dan memberi contoh baik bagi para pegawai sebagai protagennya.
4. Memperbaiki keseluruhan kinerja organisasi. Ini merupakan tujuan terpenting evaluasi
kinerja. Evaluasi kinerja memungkinkan organisasi mengomunikasikan harapan
organisasi terhadap tim-tim kerjda dan para anggotanya dan mengetahui seberapa baik
mereka memenuhi harapan tersebut. Jika setiap pegawai memenuhi harapan tersebut
dapat dipastikan kinerja organisasi akan tercapai, dan organisasi sukses dalam mencapai
tujuannya.
5.

4
Definisi Standar Kinerja menurut Para Pakar (Ahli)

Para pakar telah mengemukakan defnisi mengenai standar kinerja, yaitu sebagai berikut:

1) Richard I. Henderson (1948) mendefnisikan standar kinerja sebagai ”A set

performance standards describes the results that should exist upon the satisfactory
completion of a job”. (Satu set standar kinerja melukiskan hasil - hasil yang harus
ada setelah penyelesaian suatu pekerjaan dengan memuaskan).
2) William B. Werthe, Jr. dan Keith Davis (1993) mendefnisikan standar kinerja
sebagai “Perfomance evaluation requires performance standards, which are the
bench-marks against which performance is measured”. (Standard kinerja
merupakan benchmark atau tolak ukur untuk mengukur kinerja karyawan).
3) Performance Appraisal Handbook US Departement of the Interior (1995)
mendefnisikan standard kinerja sebagai “The Performance standards are
expression of the performance threshold (s), requirement (s), or expectation (s) that
must be metfor each element at par-ticular level performance”. (Standar kinerja
merupakan ekspresi mengenai ambang kinerja, persyarata, atau harapan yang harus
dicapai untuk setiap elemen pada level kinerja tertentu).

5
 Standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara
individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Dalam defnisi ini, standar kinerja
adalah tolak ukur minimal, artinya jika prestasi kinerja karyawan dibawah standar kinerja
minimal tersebut, maka kinerjanya tidak dapat diterima, buruk atau sangat buruk. Jika prestasi
kinerja seorang pegawai berada tepat atau diatas ketentuan standar minimal kinerjanya, maka
kinerjanya dapat diterima dengan predikat sedang, baik, atau sangat baik.

Beragam defenisi dari para ahli mengenai standar kinerja, diantaranya menyatakan
standar kinerja merupakan pernyataan tentang situasi yang terjadi ketika pekerjaan dilakukan
secara efektif. Hal ini memberikan gambaran bahwa ketika karyawan berproses menyelesaikan
pekerjaannya, ada pedoman tentang langkah atau cara urutan dalam melakukan kerja agar tepat
sasaran. Tujuannya agar pekerjaan efektif dan efesiensi sesuai visi misi yang sudah ditetapkan
dan ingin dicapai perusahaan. Standar kinerja memberikan penjelasan kepada karyawan
mengenai tindakan yang harus dilakukan apabila berada didalam kondisi tertentu yang mungkin
terjadi dalam pekerjaannya. Dengan standar kinerja karyawan dan pemimpin dapat mengetahui
kapan suatu tujuan perusahaan tercapai.

2.2.1 Tujuan Dibentuknya Standar Kinerja

Secara umum tujuannya adalah untuk menciptakan budaya para individu (karyawan) dan
kelompok (unit - untit kerja) untuk memikul tanggungjawab bagi usaha peningkatan proses kerja
dan kemampuan yang berkesinambungan. Dan secara khusus tujuannya dapat diajabarkan
sebagai berikut:

1. Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan.

2. Mendorong perubahan yang lebih berorientasi kinerja.
3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
4. Mendorong karyawan untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan
kerja, dan memanfaatkan potensi pribadi bagi organisasi (perusahaan).
5. Membangun hubungan yang terbuka dan konstruksif antara karyawan dan manajer
dalam proses dialog yang berkesinambungan berkenaan dengan pekerjaan yang
dilakukan dalam organisasi.

6
 6. Membangun kesepakatan sasaran dalam bentuk target dan standar kinerja untuk
meningkatkan pencapaian sasaran.
7. Memfokuskan perhatian kepada kompetensi yang diperlukan sehingga dapat
meningkatkan kinerja.
8. Menghargai dan mempertahankan karyawan yang berprestasi dan berkualitas.

2.3 Fungsi Standar Kinerja

Standar kinerja mempunyai beberapa fungsi, antara lain:

1. Sebagai tolak ukur untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan kinerja

ternilai.
2. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar. Untuk
menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan perlu
dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam system kompensasi.
3. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas maupun
kualitas.
4. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses pelaksanaan
pekerjaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

2.3.1 Pentingnya Standar Kinerja

Dalam melalukan evaluasi kinerja diperlukan standar yang disebut standar kinerja
(performance standard). Standar kinerja adalah sesuatu yang esensial, karena evaluasi kinerja itu
dilakukan dengan jalan membandingkan kinerja ternilai dengan standar yang sudah ditetapkan.
Dengan kata lain evaluasi kinerja tak mungkin dilakukan tanpa ada standar kinerja. Evaluasi
kinerja yang dilakukan tanpa standar kinerja sebagai acuan, maka hasilnya tidak mempunyai
nilai. Standar kinerja itu sangatlah penting dan harus ada karena standar kinerja merupakan
tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi, dan merupakan pembanding atau
“tujuan” atau “target” tergantung pada pendekatan yang diambil.

Standar kinerja yang baik itu harus realistis, dapat diukur, mudah dipahami dengan jelas
sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja harus

7
ditetapkan lebih dahulu sebelum memulai pekerjaan. Standar kinerja yang didefenisikan dengan
jelas memastikan setiap orang yang terlibat dalam pekerjaan organisasi mengetahui tingkat
pencapaian kinerja yang diharapkan.

2.4 Proses Pengembangan Standar Kinerja

Pengembangan standar kinerja merupakan bagian dari tugas Tim Pengembangan Sistem
Evaluasi Kinerja. Pengembangan standar kinerja dimulai dengan analisis pekerjaan. Hasil
analisis pekerjaan digunakan untuk menyusun dimensi dan indikator - indikator kinerja
pekerjaan. Indikator kinerja tersebut didefinisikan secara operasional agar dapat diukur.
Misalnya, job analysis terhadap pekerjaan teller bank menemukan dimensi pekerjaan, antara lain:

1) melayani penarikan tabungan,

2) penyetoran tabungan,
3) melayani penarikan cek,
4) melayani pembayaran rekening,
5) melayani tranfer uang,
6) menghitung uang dan membukukan transaksi.

Langkah selanjutnya melakukan survei mengenai teller dalam melaksanakan setiap

dimensi pekerjaannya. Misalnya, survey terhadap seratus teller bank umum menunjukkan
bahwa kecepatan teller melayani penarikan tabungan seorang nasabah memerlukan waktu paling
cepat 2 menit, rata - rata 3 menit, dan paling lambat 4 menit. Waktu 3 menit dapat digunakan
sebagai standar kinerja minimal teller dapat melayani penarikan tabungan. Demikian juga untuk
proses penyusunan indikator pekerjaanlainnya.

Faktor lainnya yang perlu dipertimbangkan dalam penyusunan standar kinerja adalah
alat, biaya, dan resiko dalam melaksanakan dimensi pekerjaan. Seorang teller Bank Perkreditan
Rakyat (BPR) yang belum menggunakan automated banking system (compererized transaction
dan mesin penghitung uang), kecepatan melayani penarikan tabungan akanlebih lambat dari pada
teller bank umum yang sudah menggunakan sistem tersebut. Oleh karena itu, standar penarikan
tabungan di BPR tidak 3menit tetapi 5 menit. Standar kinerja juga perlu memperhatikan
biaya (cost) melaksanakan pekerjaan. Misalnya, jika layanan tersebut menggunakan waktu 3
menit, bank akan mengeluarkan Rp.300 untuk upah tenaga dan Rp.75 untuk listrik komputer.

8
Jika layanan dilakukan selama 2 menit, biaya keduanya hanya Rp.250. atas dasar pertimbangan
biaya layanan, bank kemudian menentukan standar kecepatan layanan dapat melayani berapa
orang dalam sehari.

Berikut adalah bagan proses pengembangan atau penyusunan standar kinerja:

Gambar 1

Proses penyusunan satandar kinerja

2.5 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

1. Faktor Kemampuan
Anwar Prabu mengatakan bahwa faktor kemampuan karyawan terdiri atas
kemampuan potensial (IQ) dengan kemampuan reality (knowledge + skill). Jika
dalam karya Anwar Prabu menyatakan tentang IQ saja kemampuan potensial
karyawan, dalam hal ini kemampuan potensial perlu diartikan sebagai sebuah
totalitas potensi eksistensi insani. Dengan kata lain, kecerdasan insani bukan IQ
semata tetapi juga EQ, SQ dan kecerdasan insani lainnya.

9
 2. Faktor Motivasi
Motivasi dalam pandangan kita diukur oleh tingkat harapan sebuah cita. Orang
yang memiliki nilai harapan yang tinggi maka dia berusaha sekuat tenaga untuk
meningkatkan prestasi yang dimilikinya. Sedikit berbeda pandangan McClelland,
penulis berpandangan bahwa seorang karyawan Islami yang memiliki harapan
untuk menauladani akhlak Allah, terdorong untuk meningkatkan prestasinya bukan
hanya dalam bidang virus mental untuk meningkatkan prestasi, afiliasi, ataupun
kekuasaan, tetapi juga sejumlah prestasi nama baik Allah (asmaul husna) yang
lainnya.

Ada tujuh faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Ketersediaan peralatan dan barang.

2. Lingkungan kerja.
3. Job description dan tanggung jawab.
4. Visi, Misi, dan budaya organisasi.
5. Sistem komunikasi dan cara kerja pimpinan.
6. Pelatihan dan pengembangan diri.
7. Bonus dan insentif

2.5 Indikator Pengukuran kinerja

Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat objektif, sehingga diperlukan

adanya kriteria yang sama. Beberapa tipe ukuran kinerja dapat diklasifikasikan (Wibowo,
2014:160-161) dalam (Wiguna 2017) menjadi:

1. Produktivitas
Produktivitas merupakan hubungan antara jumlah input output dibandingkan
dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output. Ukuran
produktivitas misalnya: output sebanyak 55 unit diproduksi oleh kelompok yang
terdiri dari empat orang pekerja dalam waktu seminggu.
2. Kualitas

10
 Kualitas mencakup ukuran internal dan ukuran eksternal. Ukuran internal seperti:
susut, jumlah ditolak dan cacat per unit. Ukuran eksternal seperti kepuasan
pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu menyangkut persentase pengiriman tepat waktu atau persentase
pesanan dikapalkan sesuai yang dijanjikan. Ukuran ketepatan waktu digunakan
untuk mengetahui apakah orang melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan.
4. Cycle time
Cycle time menunjukkan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk maju dari satu titik
ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu
dilakukan. Misalnya, berapa wakktu rata-rata yang diperlukan dari pelanggan
menyampaikan pesanan sampai pelanggan benar-benar menerima pesanan.
5. Pemanfaatan sumber daya
Pemanfaatan sumber daya merupakan pengukuran sumber daya yang dipergunakan
dibandingkan dengan sumber daya yang tersedia untuk dipergunakan, baik yang
diterapkan untuk mesin, komputer, kendaraan, dan bahkan orang. Dengan
mengetahui tingkat pemanfaatan, organisasi dapat mengetahui perlu atau tidaknya
penggunaan lebih banyak sumber daya.
6. Biaya
Biaya merepresentasikan hubungan antara jumlah biaya keseluruhan (tenaga kerja,
mesin dan material) yang dikeluarkan perusahaan dengan jumlah output yang
diproduksi dalam waktu produksi yang telah ditentukan (Besanko et al, 2013:11).
Ukuran biaya sangat berguna untuk melakukan kalkulasi dalam dasar per unit.
Namun, banyak perusahaan memiliki sedikit informasi mengenai biaya per unit.
Pada umumnya, dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh. Ukuran kinerja
berdasarkan ukuran uang dipergunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan
dalam memaksimalkan income, meminimalkan pengeluaran dan meningkatkan
tingkat pendapatan.

Selain menggunakan ukuran tangible standard (sasaran yang dapat ditentukan alat
ukurnya) seperti: standar kualitas, kuantitas, waktu dan biaya, kinerja karyawan juga dapat

11
diukur menggunakan intangible standard (sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya),
diantaranya seperti (Hasibuan, 2014:95-96):

1. Kepemimpinan
Kepemimpinan diukur berdasarkan kemampuan pemimpin untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
2. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan diukur berdasarkan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
3. Kerjasama
Kerjasama diukur melalui kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan
bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal, horizontal, di dalam, dan di
luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
4. Kecakapan
Kecakapan dinilai dari kemampuan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam
penyusunan kebijakan dan di dalam situasi manajemen.
5. Tanggung jawab
Tanggungjawab diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan
kebijakan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasaran yang dipergunakan,
serta perilaku kerjanya.

Mengenai hal tersebut, Bangun (2012:234) juga menambahkan unsur kehadiran

karyawan dalam pengukuran kinerja, dimana suatu pekerjaan tertentu menuntut kehadiran
karyawan sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan
selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja dalam seminggu. Oleh karena itu, kinerja
karyawan juga ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

13
 Standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara
individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Dalam defnisi ini, standar kinerja
adalah tolak ukur minimal, artinya jika prestasi kinerja karyawan dibawah standar kinerja
minimal tersebut, maka kinerjanya tidak dapat diterima, buruk atau sangat buruk. Jika prestasi
kinerja seorang pegawai berada tepat atau diatas ketentuan standar minimal kinerjanya, maka
kinerjanya dapat diterima dengan predikat sedang, baik, atau sangat baik. Secara umum
tujuannya adalah untuk menciptakan budaya para individu (karyawan) dan kelompok (unit - untit
kerja) untuk memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang
berkesinambungan.

Standar kinerja itu sangatlah penting dan harus ada karena standar kinerja merupakan
tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi, dan merupakan pembanding atau
“tujuan” atau “target” tergantung pada pendekatan yang diambil.

3.2 Saran

Terkait dengan yang telah dibahas, team penulis menyarankan agar apa yang telah
dipelajari ini dapat kita terapkan dalam diri kita mansing – mansing. Agar kita bisa menjadi
seorang karyawan yang memliki potensi atau sebagai seorang pemimpin yang bisa memberikan
motivasi terhadap karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. 4th ed. Jakarta: Jakarta:
RajaGrafindo Persada.

Wiguna, Alfaza. 2017. “Perancangan Standar Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Kertas Daur

14
 Ulang Buono Pulp Di.” 2(6).

https://dokumen.tips/documents/standar-kinerja.html

https://www.academia.edu/18900465/STANDAR_KINERJA_DAN_PENILAIAN_KINERJA

http://repository.uin-suska.ac.id/2692/4/BAB%20III.pdf

15