1.

Summary
Hellen sebagai pewaris dalam perusahan ayahnya merupakan kerja keras yang
baik untuk dilakukan,mungkin yang menarik dalam kasus ini ialah pertanyaan besar
yang di ajukan terlebih dahulu kepada Hellen.
Apakah Hellen sebelumnya pernah bekerja?
Apakah Hellen sebelunya pernah memperhatikan ayah bekerja?
Namun di dalam kasus, Hellen hanya di tempatkan di perusahaan ayahnya yang
sudah meninggal, hal yang menarik Hellen dapat merubah segala peraturan atau
sistem yang di buat ayahnya, tanpa harus mempertimbangkan atau meminta pendapat
terlebih dahulu dari karyawan yang lama. Sehingga banyak perubahan yang terjadi,
dan beberapa karyawan akan merasa tidak nyaman, dengan peraturan yang baru.
Dan hal yang baik untuk hellen ialah jika memiliki perubahan sistem, sebaiknya
harus di bicarakan terlebih dahulu,atau mengganti karyawan yang lama tanpa
memiliki komunikasi dengan karyawan baru. Maka sistem yang ingin di jalankan oleh
Hellen pun bisa berjalan sesuai yang dia pikirkan.

2. Aktor-aktor
a) Helen, pewasis bisnis dan anak dari Jack pemilik PT. Bowers.
b) Jack, pemilik PT. Bowers yang membuat suku cadang pengganti berkantor
pusat di Kansas City dan memiliki tiga pabrik yang tersebar di seluruh
Missouri.
c) Konsultan Psikologi Industri, secara diam-diam mewawancarai 3 (tiga) di
antara 10 karyawan dan staf yang tidak mau bertahan lama di PT Bowers dan
juga mewawancarai beberapa karyawan lama yang masih bertahan tapi
menurun kinerjanya.
d) Robert, karyawan level excutive baru yang hanya bertahan 6 bulan di PT
Browers.
e) Nancy, karyawan yang hanya berahan 2 bulan, dia merasa tidak banyak ilmu
yang dia dapatkan di persahaan itu walau berlama-lama.
f) Linda bertahan 3 bulan sebagai bagian administrasi pengiriman barang pada
PT Bower, sejak bulan pertama menghadapi perasaan waswas.
g) Gerry adalah salah satu karyawan lama di bagian bubut yang dulu merupakan
karyawan kesayangan almarhum orang tua Helen.
3. Analisa
a) Motivasi
i. Helen beranggapan dia membayar karyawan lebih dari yang seharusnya.
Dan menganggap kebiasaan mereka meminta saran atau keluhan kepada
Jack terlalu sering, itu hanya sekedar menghabiskan waktu untuk
mendengarkan ide dan keluhan mereka.

b) Kepuasan kerja
i. Helen memiliki rencana pribadi untuk memotong kenaikan gaji di masa
depan untuk menurunkan gaji rata-rata ke level yang dia pikir
sepantasnya.
ii. Biaya rekrument meningkat secara signifikan karena turn over (keluar
masuk) karyawan terutama beberapa staf yang direkrut tidak bertahan
lama yaitu ada sekitar 10 staf dan karyawan yang direkrut tidak bertahan
lama (maksimum 6 bulan bahkan banyak yang bertahan hanya 3 bulan
sudah keluar). Banyaknya karyawan dan staf harus direkrut selain karena
ada rencana ekspansi perusahaan, tapi karyawan lamapun banyak
mengndurkan diri.

c) Stress kerja
i. Helen mengubah sejumlah prosedur operasional. Secara khusus, dia akan
berhenti meminta nasihat orang lain. Dia beralasan bahwa dia adalah bos
dan tahu apa yang terbaik. Jika dia meminta nasihat dan kemudian tidak
menerimanya, itu hanya akan menimbulkan kebencian.
ii. Setiap kali Helen berjalan melewati salah satu bagian pabrik, dia merasa
bahwa orang-orang tidak melakukan yang terbaik. Laporan kinerja
menunjukkan bahwa output hanya sedikit lebih tinggi dari sebelumnya
tetapi tingkat pemborosan telah melonjak. Biaya gaji memang lebih
rendah, tetapi biaya personel lainnya naik. Tampaknya omset telah
meningkat secara substansial tapi akibatnya biaya pelatihan juga menjadi
meningkat, biaya rework atas kualitas kerja yang belum masuk standard
juga meningkat.
d) Budaya organisasi
i. Ketika Helen mengambil alih, dia berkeinginan besar untuk mengubah
cara kerja. Secara khusus, dia memutuskan untuk menghentikan
penggunaan sarung tangan oleh karyawan dalam bekerja dan
memperlakukan mereka seperti apa adanya: sebagai pembantu bayaran
biasa.
ii. Helen mengumumkan bahwa system bagi hasil perusahaan akan dihapus.
Dia beranggapan bahwa para karyawan telah dibayar cukup, dan
beranggapan semua keuntungan perusahaan adalah hak milik
pemiliknya.
iii. Output harus naik dan biaya harus turun. Strateginya harus menghasilkan
tingkat produktivitas dan keuntungan yang jauh lebih tinggi. Dia juga
mengumumkan bahwa semua karyawan yang tidak mampu
meningkatkan produktivitasnya sebesar 10% maka akan dilakukan
pemotongan gaji 1% pula. Dia menghela nafas lega, merasa yakin bahwa
dia akhirnya menerapkannya.

e) Kepemimpinan.
i. Selain mengubah cara karyawan diperlakukan, Helen memiliki tujuan
lain untuk PT. Bowers. Dia ingin menghadapi tantangan persaingan
internasional. Perusahaan Jepang telah bergerak agresif ke pasar
peralatan industri berat. Dia melihat ini sebagai ancaman sekaligus
peluang. Dia ingin menghadapi tantangan persaingan internasional dan
memastikan bahwa PT. Bowers dapat bersaing secara efektif dengan
perusahaan Jepang yang sangat produktif dan menguntungkan.
ii. Sejak Helen mengambil alih, dia mempraktikkan filosofi yang sama
sekali berbeda untuk mencapai tujuannya. Untuk satu hal, dia
meningkatkan kuota produksi sebesar 20%. Dia menginstruksikan
supervisor lini pertamanya untuk menindak karyawan dan
menghilangkan semua waktu menganggur. Dia juga memutuskan untuk
menutup lapangan softball perusahaan yang telah dibangun ayahnya. Dia
pikir para karyawan benar-benar tidak banyak menggunakannya, dan dia
merencanakan ruang itu untuk ekspansi di masa depan.
4. Jawab pertanyaan
a) Apa penyebab tingginya turn over karyawan dan staf?
Jawab:
i. Sejak Helen mengambil alih perusahaan meningkatkan kuota produksi
sebesar 20%. Dia menginstruksikan supervisor lini pertamanya untuk
menindak karyawan dan menghilangkan semua waktu menganggur.
ii. Output harus naik dan biaya harus turun. Strateginya harus menghasilkan
tingkat produktivitas dan keuntungan yang jauh lebih tinggi. Dia juga
mengumumkan bahwa semua karyawan yang tidak mampu
meningkatkan produktivitasnya sebesar 10% maka akan dilakukan
pemotongan gaji 1%.
b) Apa penyebab masing-masing responden tidak bertahan? Jelaskan.
i. Robert, tidak bertahan lama karena prinsipnya tantangan pekerjaan
memerlukan kemauan untuk terus belajar, sementara keinginan untuk
belajar tidak akan terfasilitasi dengan baik.
ii. Nancy, dia beranggapan tidak banyak ilmu yang dia dapatkan di
perusahaan PT. Bowers walau berlama-lama.
iii. Linda, yang berpikir semakin lama makin panik setiap kali diminta
Helen untuk pulang sore bahkan hingga malam, karena keluarganya
selalu menelpon bahkan, suaminya kadang sudah menjemput tapi belum
diijinkan pulang. Linda juga menuturkan bahwa pendapatannya akan
jauh lebih besar dari perusahaan yang dia tinggalkan sebelumnya jika
diambahkan dengan uang lembur. Jika tidak dengan uang lembur
pendapatannya hanya sedikit lebih tinggi dari sebelumnya untuk
menghindari banyak konflik yang berlanjut lagi.
iv. Gerry, merasa perubahan system penggajian yang diterappkan Helen, dia
merasa tidak akan mampu mencapai misinya, bahkan semakin lama dia
semakin mendapat penghasilan yang makin rendah, karena dia mulai
kurang semangat kerja, bahkan hasil kerjanya selain produksi menurun,
sering cacat, sehingga kena pemotongan gaji oleh Helen. Keadaan ini
membuat Gerry menjadi putusa asa lalu minta pensiun dini.
c) Siapakah yang punya jiwa Kepemimpinan pada PT Bowers? Jelaskan
alasannya.
i. Konsultan Psikologi Industri di PT. Bowers, karena cermat meneliti
sejarah organisasi dan perubahan terkini dilakukan Helen, secara diam-
diam mewawancarai 3 (tiga) di antara 10 karyawan dan staf yang tidak
mau bertahan lama di PT Bowers dan juga mewawancarai beberapa
karyawan lama yang masih bertahan tapi menurun kinerjanya. Sebagai
Konsultan Psikologi Industri wawancara tidak dilakukan to the point
melainkan diberi kebebasan bercerita tentang prinsip-prinsip hidup dan
pandangannya tentang pekerjaan. Sehingga dengan cara memperhatikan
gaya kepemimpinan Jack dan Helen, konsultan tersebut minimal tahu
dimana titik akar permasalahan yang dihadapi PT. Bowers saat ini.
ii. Robert adalah level excutive baru yang hanya bertahan 6 bulan di PT.
Browers. Dua kebutuhan yang paling mendasar bagi Robert adalah
idealisme dan aktualisasi diri mendasari munculnya karakteristik
personal yang dimiliki oleh Robert. Sebagai executive baru dia sangat
jarang dimintai pendapat oleh Helen, bahkan banyak saran-saran
strategisnya kurang digubris oleh Helen. Dia merasa pengalamandia
dalam membenahi beberapa perusahaan sebelumnya jadi percuma,
sehingga dia mengambil kesimpulan sendiri bahwa tidak akan ada
perkembangan karirnya di masa datang jika dia bertahan Robert adalah
orang yang ingin tahu dan selalu ingin mengembangkan diri kemudian
mendorongnya untuk selalu mencari tantangan baru dan kesempatan
baru untuk belajar. Dua hal terakhir ini ibarat dua sisi pada mata uang
yang sama. Tantangan pekerjaan memerlukan kemauan untuk terus
belajar, sementara keinginan untuk belajar tidak akan terfasilitasi dengan
baik. Sehingga, Robert memiliki prinsip sebagai orang yang mau maju
dan terus mengedepankan integritas baik dalam bekerja.