Pelaksanaan ANJAB dan ABK

pada Kemenag Kab. Pasaman

DISAMPAIKAN OLEH :

KHAIFUL
KEPALA SUB BAGIAN TATA USAHA
KANTOR KEMENTERIAN AGAMA
KABUPATEN PASAMAN
Pada Acara:
PEMBINAAN ANALISIS JABATAN DAN
ANALISIS BEBAN KERJA
Kantor Kemenag Kab. Pasaman
Tahun 2016

ANALISIS JABATAN

DASAR HUKUM
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara;
Pasal 56
(1) Setiap Instansi Pemerintah wajib
menyusun
kebutuhan jumlah dan jenis
jabatan PNS
berdasarkan analisis
jabatan dan analisis
beban kerja.

(2) Penyusunan kebutuhan jumlah dan

jenis
jabatan PNS sebagaimana
dimaksud pada
ayat (1) dilakukan
untuk jangka waktu 5
(lima) tahun yang diperinci per 1
(satu)
tahun berdasarkan prioritas
kebutuhan.

DASAR HUKUM
PER MEN PAN DAN RB No. 33 Tahun 2011
tentang Pedoman Analisis Jabatan;
di tetapkan tanggal 7 Juli 2011
oleh Menteri Pendayaan Aparatur Negara
Reformasi Birokrasi (MenPAN RB)
PERKA BKN No. 12 Tahun 2011 tentang
Pedoman Pelaksanaan Analisis
Jabatan.
yang di tetapkan tgl 28 Juni 2011 oleh
Kepala
BKN

DASAR HUKUM

KEPUTUSAN MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 158 TAHUN 2010
TENTANG
PEDOMAN PELAKSANAAN ANALISIS JABATAN
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN AGAMA

LATAR BELAKANG
Kesenjangan
antara
kinerja
yang
diharapkan
(intended
performance)
dengan kinerja nyata yang dihasilkan
(actual performance), disebabkan oleh
masih rendahnya kualitas PNS.
Penyebabnya, terjadi mismatch antara
kompetensi individu dengan syarat jabatan
dan standar kompetensi kerja/jabatan.
Pengangkatan PNS dalam jabatan belum
didasarkan pada syarat jabatan dan
standar kompetensi jabatan, a.l. karena
kurangnya
komitmen
dalam
mengimplementasikannya.

Lanjutan
Perlu optimalisasi manajemen
kepegawaian, dengan dukungan
informasi jabatan yang komprehensif.
Informasi jabatan diperoleh dari
kegiatan analisis jabatan yang
dilaksanakan di setiap instansi
pemerintah (tailored made).
Hasil analisis jabatan diperlukan untuk
manajemen kepegawaian,
kelembagaan, ketatalaksanaan dan
pengawasan.

TUJUAN ANALISIS JABATAN

Tujuannya untuk
menyediakan
informasi jabatan
sebagai fondasi /
dasar bagi program
manajemen
kepegawaian,
kelembagaan,
ketatalaksanaan, dan
pengawasan

Tujuan Anjab Menurut Per

MenPan RB No. 33 tahun 2011
Untuk membantu dan memudahkan
instansi pemerintah pusat dan
daerah dalam melakukan analisis
Jabatan
dalam
penataan
kelembagaan, kepegawaian, yang
sekaligus memberikan umpan balik
bagi
penyempurnaan
organisasi
ketatalaksanaan, serta pengawasan
dan akuntabilitas.

PENGERTIAN ANALISIS
JABATAN
Analisis Jabatan adalah Proses dan
tata cara
untuk memperoleh data
jabatan
yang
diolah,
dianalisis,
disusun,
dan
disajikan
menjadi
informasi
jabatan
dengan
menggunakan metode tertentu. Dan
disajikan untuk kepentingan program
kelembagaan, ketata laksanaan,
Kepegawaian dan pengawasan , serta
memberi umpan balik bagi organisasi.

Jabatan
Adalah
Kedudukan
yang
menunjukan tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak
seorang pegawai Negeri Sipil
dalam
suatu
satuan
organisasi Negara.

URAIAN JABATAN
Adalah uraian tentang informasi
dan
karakteristik
jabatan,
seperti
nama
jabatan, kode jabatan, letak jabatan,
ikhtisar jabatan, uraian tugas, hasil kerja,
bahan kerja, peralatan kerja, tanggung
jawab jabatan, wewenang jabatan,
korelasi jabatan, kondisi lingkungan kerja
dan syarat jabatan.

TAHAP PELAKSANAAN ANJAB

A.

PERSIAPAN
1. Pembentukan Tim Pelaksana Analisis
Jabatan
(TPAJ) paling kurang 7 orang anggota
2. Pemberitahuan Kepada Pimpinan Unit
B. PELAKSANAAN LAPANGAN
1. Pengumpulan Data
2. Pengolahan Data
3. Verifikasi Data
4. Penyempurnaan Hasil Olahan
C. PENETAPAN HASIL
1. Presentasi Hasil
2. Pengesahan Hasil

ASPEK YANG DIANALISIS

PELAKSANAAN
PEKERJAAN YANG
MERUPAKAN FUNGSI-FUNGSI YANG
ADA
DISETIAP UNIT KERJA.
PENJABARAN
FUNGSI
TERSEBUT
PADA TUGAS OLEH SEMUA PEGAWAI
YANG BERADA DI UNIT KERJA
TERSEBUT.

KEGUNAAN HASIL ANJAB

- Perencanaan
Pegawai
- Rekruitmen &
seleksi
HASIL ANJAB
-

Peta Jabatan
Uraian Jabatan
Syarat Jabatan

- Perencanaan
Karier
- Pengangkatan
Dalam Jabatan
- Penilaian
Kinerja
- Remunerasi

ANALISIS BEBAN
KERJA
ANALISIS
KEBUTUHAN
PEGAWAI
STANDAR KUALIFIKASI
KRITERIA SELEKSI

POLA KARIER

STANDAR
KOMPETENSI
KERJA/JABATAN
PENILAIAN
KOMPETENSI
STANDAR KINERJA
KRITERIA KINERJAI

- Diklat

EVALUASI JABATAN
BOBOT &
PERINGKAT JAB
KLASIFIKASI
JABATAN
ANALISIS
KEBUTUHAN DIKLAT

HASIL ANALISIS JABATAN

PETA JABATAN

URAIAN
JABATAN

Hasil Utama
Analisis
Jabatan

SYARAT
JABATAN

IKHITSAR JABATAN
URAIAN TUGAS
HASIL KERJA
TANGGUNG JAWAB
WEWENANG
KORELASI JABATAN
KONDISI LINKUNGAN .KERJA
RESIKO BAHAYA

PENDIDIKAN

- DIKLAT
- PENGALAMAN KERJA
- PENGETAHUAN KERJA
- KETERAMPILAN BEKERRJA
- BAKAT KERJA
- TEMPERAMEN KERJA
- MINAT KERJA
- UPAYA FISIK
- KONDISI FISIK

PETA JABATAN
Susunan nama dan
tingkat jabatan
struktural dan
fungsional yang
tergambar dalam suatu
struktur unit organisasi
dari tingkat paling
rendah sd yang tinggi

CONTOH PETA JABATAN

Struktur Organisasi
Lengkap dengan Golru & Pendidikan

Rekapitulasi
Kekuatan Pegawai

Nomenklatur Fungsional
dengan Jumlah

Beban Kerja

HASIL AKHIR ANALISIS

JABATAN

INFORMASI JABATAN

PEMANFAATAN
INFORMASI JABATAN
Perencanaan Pegawai
Rekrutmen & Seleksi
Perencanaan Karier
Pengangkatan Dalam
Jabatan
Penilaian Kinerja
Remunerasi
Diklat

17 BUTIR INFORMASI JABATAN

No Identitas
Jabatan

Uraian Jabatan

15.Syarat
Jabatan
- Pangkat dan
Gollru
- Pendidikan

Nama Jabatan

6. Uraian Tugas

Kode Jabatan

7. Bahan Kerja

Unit Kerja
Jabatan

8. Alat Kerja

Letak dalam
Struktur

9. Hasil Kerja

Ikhtisar Jabatan

10. Tanggung Jawab

- Pengetahuan

11. Wewenang

- Keterampilan

12. Korelasi Jabatan

- Bakat Kerja

- Kursus/Pelatihan
- Pengalaman
Kerja

13. Kondisi Lingkungan

-Temperamen
Kerja
Kerja
14 .Keadaan/Resiko
Bahaya

- Minat Kerja
- Upaya Fisik
- Kondisi Fisik
- Fungsi Pekerja

Bagaimana
Pelaksanaannya?

 Anjab (jabatan) yang dibuat belum

berdasarkan pada kebutuhan riil di
lapangan.
Pengisian formulir Anjab masih
terkesan asal-asalan sehingga tidak
dapat dijadikan pedoman dalam
pelaksanaan jabatan tersebut.

ANALISIS BEBAN KERJA

Badan Kepegawaian Negara

DASAR HUKUM

1.

Undang-Undang no. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara, pasal 56 ayat (1) Setiap instansi pemerintah wajib
menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasar
kan analisis jabatan dan analisis beban kerja .
2. KEPMENPAN NO. KEP/75/M.PAN/2004 tentang Pedoman Perhitu
Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka
Penyusunan Formasi Pegawai :
Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target
hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu.
3.

PERKA BKN NO. 19 TAHUN 2011 tentang Pedoman Umum Pen

Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil:
Beban kerja ditetapkan berdasarkan tugas dan fungsi unit
organisasi yang diuraikan menjadi rincian tugas yang diselesa
kan pada jangka waktu tertentu.

Lanjutan
4. KMA NOMOR 164 TAHUN 2010 tentang PEDOMAN PELAKSANAAN
ANALISIS BEBAN KERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN AGAMA

Beban Kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh

suatu jabatan/unit organisasi, dan merupakan hasil kali
antara volume kerja dan norma waktu.
5. Peraturan Menteri Agama Nomor 48 Tahun 2014 tentang
Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Fungsional Umum pada
Kementerian Agama;

MEKANISME PENYUSUNAN
KEBUTUHAN PEGAWAI
TUGAS
POKOK
DAN
FUNGSI

ANALISIS
JABATAN

INFORMASI
JABATAN

NAMA JABATAN
IKHTISAR JABATAN
URAIAN TUGAS

ANALISIS
BEBAN KERJA

PETA JABATAN
KEBUTUHAN

KEBUTUHAN
PEGAWAI

ANALISIS BEBAN
KERJA
Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik untuk
menentukan jumlah dan jenis pekerjaan
suatu unit organisasi / pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan metode tertentu

KONDISI YANG DIHARAPKAN

Struktur organisasi yang efisien, dan produktif
Siapa mengerjakan apa terlihat dengan jelas
Tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan antar unit
/instansi
Rekrutmen, seleksi & penempatan pegawai lebih
objektif , transparan & terukur
Distribusi & penempatan pegawai lebih
proporsional
Penentuan kebutuhan pegawai lebih tepat

KEGUNAA
N
Penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
Penyusunan rencana kebutuhan riil pegawai sesuai
beban kerja
Penilaian kinerja dengan metode Sasaran Kerja
Pegawai
Program seleksi, rotasi, dan promosi pegawai dari
unit yang kelebihan pegawai ke unit yang
kekurangan pegawai;
Bahan penentuan kebutuhan diklat

TINDAK LANJUT ABK

TINDAK LANJUT
KATEGORI JUMLAH PEGAWAI
KURANG (K)
Melakukan distribusi pegawai dari unit organisasi
yang kelebihan kepada unit organisasi yang
kekurangan.
Penarikan PNS yang dipekerjakan atau
diperbantukan pada instansi lain disesuaikan
dengan syarat jabatan.
Memberdayakan dengan cara memberikan
pendidikan dan pelatihan serta memperkaya tugas
pegawai yang ada.
Menyusun perencanaan pengembangan pegawai.
Menyusun perencanaan pegawai untuk 5 (lima)
tahun ke depan dengan pendekatan positive

TINDAK LANJUT
KATEGORI JUMLAH PEGAWAI
SESUAI (S)
Melakukan distribusi pegawai dari unit organisasi yang
kelebihan kepada unit organisasi yang kekurangan.
Melakukan pemetaan potensi dalam rangka mengetahui
minat dan bakat pegawai.
Mengangkat PNS yang menduduki jabatan fungsional
umum ke dalam jabatan fungsional tertentu sesuai
dengan kebutuhan instansi dan mengidentifikasi
kebutuhan pendidikan dan pelatihannya.
Menyusun perencanaan pengembangan pegawai.
Menyusun perencanaan pegawai untuk 5 (lima) tahun
ke depan dengan pendekatan zero growth, dilakukan
secara bertahap sesuai dengan kemampuan keuangan
negara.

TINDAK LANJUT
KATEGORI JUMLAH PEGAWAI
LEBIH (L)
Melakukan distribusi pegawai dari unit organisasi yang
kelebihan kepada unit organisasi yang kekurangan.
Melakukan penilaian kinerja, penegakan disiplin PNS,
dan penilaian kompetensi untuk mengetahui PNS
yang memiliki kompetensi dan kapabilitas sesuai
dengan syarat jabatan berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Apabila hasil penilaian tersebut di atas menunjukan
bahwa PNS yang memiliki kompetensi dan
kapabilitas sesuai dengan syarat jabatan kurang dari
jumlah yang dibutuhkan, maka dilakukan
penyusunan peringkat bagi PNS yang belum
memiliki kompetensi dan kapabilitas sesuai dengan

TINDAK LANJUT
KATEGORI JUMLAH PEGAWAI LEBIH (L)
Menerapkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969 dan Peraturan
Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 sebagaimana telah dua kali
diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 65 Tahun
2008 bagi PNS yang tidak memiliki kompetensi sesuai dengan
syarat jabatan sebagaimana dalam butir 2) dan mendapat
peringkat terendah dibawah jumlah pegawai yang dibutuhkan
sebagaimana dalam butir 3) dengan alternatif sebagai berikut:
a. Bagi PNS yang telah mempunyai masa kerja minimal 10 tahun
dan usia minimal 50 tahun, dapat langsung diberhentikan
dengan memperoleh hak pensiun.
b. Bagi PNS yang belum mempunyai masa kerja 10 tahun, namun
telah mencapai usia minimal 45 tahun diberikan uang tunggu
selama 1 tahun dan dapat diperpanjang sampai 5 tahun.

Lanjutan

TINDAK LANJUT
KATEGORI JUMLAH PEGAWAI LEBIH (L)
c. Apabila dalam masa menerima uang tunggu PNS yang
bersangkutan telah mencapai usia 50 tahun dan mempunyai
masa kerja minimal 10 tahun, maka yang bersangkutan dapat
diberhentikan dengan memperoleh hak pensiun.
d. Apabila sampai berakhir masa uang tunggu, PNS yang
bersangkutan:
Sudah mempunyai masa kerja 10 tahun tetapi belum mencapai
usia 50 tahun, maka yang bersangkutan diberhentikan namun hak
pensiunnya baru diterima pada saat yang bersangkutan telah
mencapai usia 50 tahun.
Belum mempunyai masa kerja 10 tahun dan belum mencapai usia
50 tahun, dapat diberhentikan sebagai PNS tanpa memperoleh
hak pensiun.

TINDAK LANJUT
KATEGORI JUMLAH
PEGAWAI
LEBIH (L)
Menyusun perencanaan pegawai untuk 5 (lima) tahun
ke depan dengan pendekatan minus growth
berdasarkan skala prioritas sesuai dengan
kemampuan keuangan negara.
Melakukan evaluasi dan analisis organisasi yang
menyangkut tugas, fungsi, dan struktur organisasi.

Bagaimana
Pelaksanaannya?

PELAKSANAAN ABK
1. Analisis beban kerja (ABK) belum menjadi bagian
Keterbatasan
praktek
(saatsuatu sistem organisasi
proses holistik
dalam
ini)yang integratif;
2. Pelaksanaan ABK tidak mengacu pada (peta)
proses bisnis, uraian jabatan dan hanya
menekankan pada hasil akhir yaitu penentuan jumlah
formasi pegawai; Idealnya, penetapan jumlah formasi
hanya menjadi salah satu manfaat ABK dan dapat
digunakan sebagai pedoman jangka panjang bukan
hanya pada satu tahun kedepan.
3. Pelaksanaan ABK pada umumnya bersifat
kegiatan ad-hoc, dan tidak dilakukan pembaruan
rutin sesuai perkembangan atau perubahan yang
terjadi;
4. ABK tidak dilakukan oleh SDM yang khusus
memiliki keahlian terkait analisis beban kerja
sehingga subjektifitas dan muatan kepentingan akan
sangat tinggi dalam penetapan beban kerja;