Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit 3
Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit 3
Manajemen Ketenagaan
Rumah Sakit
Oleh :
I G.K.Wijasa,Drs.MARS
Pertemuan 1
Organisasi &Manajemen RS Suatu pengantar
Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan pengertian organisasi dan manajemen rumah sakit
2. Menjelaskan tugas pokok dan fungsi Rumah Sakit
3. Menjelaskan ketenagaan rumah sakit
4. Menjelaskan sistem pelayanan rumah sakit
5. Menjelaskan sistem informasi rumah sakit
PENGERTIAN ORGANISASI
Machiavelli
Manusia pada dasarnya jahat dan harus diperbudak oleh
penguasa dan negara
Max Weber
Manusia tidak rasional dan emosional
F.W. Taylor
Manusia pada dasarnya malas yang harus dikendalikan secara
ketat dan hati-hati untuk menghindari pemborosan
Elton Mayo
Manusia adalah mahluk sosial yang berkecenderungan
ingin bekerjasama dan tidak menimbulkan permusushan
Pelayanan Pelayanan
Kesehatan Administrasi
Process
Pelayanan Pelayanan
Pelayanan medis
keperawatan Penunjang
input
Sumberdaya
Tenaga : dokter, perawat dan tenaga kesehatan lainnya
Money ,material , mechine , methode, methode and information
Manajemen Rumah Sakit
Self Awareness
Emphaty
Reform
Value & Vision
Impressive
Care & Cooperativeness
Excellence
Karakteristik Pelayanan
Intangibility
Tidak berwujud
Inseparability
Diproduksi dan dikonsumsi pada saat yang hampir bersamaam
Variability
Mempunyai variasi jenis dan mutu tergantung siapa yang
melayani, dimana dan kapan pelayanan itu diberikan ( non
standardized )
Perishability
Tidak bertahan lama dan tidak dapat disimpan
Karakteristik Pelayanan
di Rumah Sakit
Bersifat Altruistik
Memiliki ruang lingkup keilmuan
Memiliki kode etik
Memiliki standar profesi dan standar
prosedur
Memiliki organisasi profesi
Pelayanan Kesehatan
di Rumah Sakit
Keselamatan pasien
Kepuasan pasien
Karakteristik
Mutu Pelayanan Rumah Sakit yang baik
Menurut Jacobalis, 1989 mutu pelayanan yang baik :
Tersedia dan terjangkau
Tepat kebutuhan
Tepat sumber daya
Tepat standar profesi / Etika profesi
Wajar dan aman
Memuaskan pasien yang dilayani
Sistem Informasi Manajemen
Sistem Informasi adalah sistem pengolahan data menjadi
informasi melalui proses komparasi,klasifikasi, analisa dan
kesimpulan
Komparasi
Klasifikasi
Analisa
Kesimpulan
Proses Penyusunan SIM- RS
Menentukan Tujuan organisasi
Menentukan berbagai informasi yang diperlukan untuk proses
manajemen di berbagai tingkatan administrasi
Memahami kondisi sistem informasi manajemen yang ada saai ini
Merencanakan sistem informasi manajemen yang akan datang
Menyesuaikan sistem informasi manajemen yang telah ditetapkan
sesuai perkembangan yang terjadi
Data untuk SIM-RS
Data pelayanan
Data sumber daya
Data pasien
Data status kesehatan masyarakat
Data permintaan masyarakat
Data-data lain
Sumber data dan
Cara mendapatkannya
Sumber data
Catatan medik pasien
Akuntansi keuangan
Dll
Cara mendapatkan
Studi publikasi
Survey
Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan pengertian Manajemen Ketenagaan
Keperawatan
Ketehnisian medis
Kesehatan masyarakat
Kefarmasian
Laboratorium
Keterapian fisik
Jenis tenaga
bermasalah di Rumah Sakit
The Neat-picker
The Mute
The Know it all
The Cross Examiner
The Complainer
The non Cooperator
Pertemuan 3
Analisa Pekerjaan & Perencanaan Tenaga
Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan pengertian analisa pekerjaan
2. Menjelaskan hasil analisa pekerjaan dan manfaatnya
3. Menjelaskan pengertian dan manfaat perencanaan bagi
oeganisasi
4. Menjelaskan berbagai faktor yang dipertimbangkan dalam
merencanakan tenaga
5. Menjelaskan prinsip dan metode perencanaan tenaga
6. Menjelaskan model perencanaan tenaga di rumah sakit
Analisa Pekerjaan
Keberadaan manusia dalam organisasi adalah untuk
bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi dan
kebutuhan individu manusia itu sendiri
Untuk bekerja dengan baik seseorang harus tahu persis
tentang :
Apa pekerjaannya
Persyaratan apa yang diperlukan untuk
mengerjakannya baik dari segi kualitas sdm ,
fasilitas,sarana. kondisi dan lingkungannya
Bagaimana mengerjakannya
Dimana dan kapan mengerjakannya
Definisi dan pengertian
tentang
Analisa Pekerjaan
Selection
Job description
Training &Development
Job analysis
Performance Appraisal
Job
specification
Compensation & Benefits
Equal Employment
Pengertian
Perencanaan Tenaga
Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap
manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan
terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya
Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan
peramalan ( forecasting ).
Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor
pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga
adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah
produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan
penjualan
Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa
pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan
adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan
kemudian baru perkiraan jumlah tenaga beserta fasilitas
pendukungnya untuk memenuhi perkiraan kebutuhan pelayanan
tersebut
Perencanaan Tenaga RS
Perencanaan tenaga RS adalah kegiatan memperkirakan kebutuhan tenaga
rumah sakit untuk masa yang akan datang.
Tujuan perencanaan adalah agar rumah sakit selalu mempunyai tenaga dalam
jumlah.jenis dan kualitas yang memadai untuk menyelenggarakan tugas pokok dan
fungsinya
Perencanaan tenaga harus mendasarkan pada hasil analisa pekerjaan
Faktor-faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan
kebutuhan tenaga *:
Jenis Pekerjaan
Sifat Pekerjaan
Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan
Perkiraan Beban Kerja
Kapasitas Tenaga
Peralatan yang tersedia
Kemampuan Anggaran
Tingkat absensi dan turn over tenaga
Pengertian
Perencanaan Tenaga
Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap
manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan
terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya
Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan
peramalan ( forecasting ).
Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor
pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga
adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah
produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan
penjualan
Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa
pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan
adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan
kemudian baru perkiraan jumlah tenaga beserta fasilitas
pendukungnya untuk memenuhi perkiraan kebutuhan pelayanan
tersebut
Proses Perencanaan *
Bottom Up
Top Down
Intelligence test
( comprehensive & reasonable )
Aptitude Test ( bakat )
Achievement test
Interest test
Personality test
Wawancara
Extroversion
Sociable, asertif, gregarious, talkative, expressive
Adjustment
Emotionally stable, non depressed, secure & satisfier
Agreebelness
Courteous, trusting, tolerant and good natured.
Conscientiousness
dependable , organized, persevering, thorough,and achievement
oriented
Inquisitiveness
Curious, imaginative, artistically sensitive, broad minded & playful
Metode Seleksi Kelompok
Metode ini digunakan untuk memilih orang untuk posisi
manajerial
Metode ini digunakan yntuk mengetahui kemampuan
seseorang dari aspek :
Social skills
Influencing skills
Communication skills
Intellectual skills
Attitudes
Personality
Jenis jenis kesalahan dalam seleksi melalui
interview
Halo effect
Horn effect
Personal Bias
Leading Question
Dominant Interviewer
Orientasi *
Orientasi adalah program yang dirancang untuk membantu pegawai
mengenal pekerjaannya dan perusahan tempat bekerja sekaligus
merupakan fase menjalani adaptasi dengan lingkungan kerjanya
Aspek-aspek kegiatan Orientasi
Organisasional
Sejarah singkat perusahaan
Visi & misi
Susunan organisasi
Kebijaksanaan dan aturan perusahaan
Prosedur kerja
Perkenalan dengan jajaran pimpinan dan Staf
pelaksana
Hak dan kewajiban
Fasilitas Kerja dan kesejahteraan
dll
Penempatan & Penugasan
Prinsip penempatan & penugasan adalah
The right man on the right place or
The right man on the right job
Penempatan dan penugasan dalam hal ini harus
mempertimbangkan aspek fisik, kognitif maupun
psikologis tenaga serta dukungan fasilitas kerjanya agar
mereka optimal menjalankan tugas dan kewajibannya
Pertemuan 5
Pembinaan Tenaga
Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan arti dan tujuan pembinaan
2. Menjelaskan aspek-aspek pembinaan
Pembinaan Ketenagaan (SDM)*
Egois
Mengurangi konflik
Meningkatkan cara-cara penyelesaian masalah yang
dilandasi aturan yang disepakati bersama
Menumbuhkan semangat kebersamaan dan suasana saling
menghormati
Meningkatkan pemahaman tentang makna perbedaan dan
cara menyikapinya secara bijak
Tujuan Pembinaan Moril
dan Kegairahan Kerja
Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan arti dan tujuan penilaian
pelaksanaan pekerjaan
2. Menjelaskan berbagai metode penilaian
pelaksanaan pekerjaan
3. Menjelaskan berbagai kendala dalam
melaksanakan penilaian pelaksanaan
pekerjaan
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan berbagai kewajiban yang harus dipatuhi tenaga
kerja
2. Menjelaskan berbagai larangan yang harus dihindari sebagai
tenaga kerja
3. Menjelaskan berbagai hak-hak tenaga kerja
4. Menjelaskan tentang Hospital by Law
Kewajiban Pegawai
1. Kewajiban Pegawai
2. Kewajiban berdasarkan undang- undang / peraturan atau ketentuan
perusahaan
Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,UUD 45, negara dan
pemerintah
Mengutamakan kepentingan negara dan menghindarkan segala sesuatu
yang dapat mendesak kepentingan negara
menjunjung tinggi kehormatan dan martabat negara
Menyimpan rahasia negara atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya
Bekerja jujur, tertib cermat dan bersemangat
Memelihara keutuhan, kekompakan , persatuan dan kesatuan korps
Menaati ketentuan jam kerja
Menaati ketentuan perpajakan
Hormat menghormati diantara sesama
Memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat
Hak-Hak Pegawai
1. Gaji dan Penghasilan lain yang berhubungan gaji
2. Hak-hak lainnya :
Kenaikan pangkat
Cuti
Uang tunggu
Uang lepas
Pemeliharaan kesehatan
Tunjangan kematian
Jaminan hari tua pendidikan dan latihan
Penghargaan terhadap prestasi kerja
Peradilan administrasi
Larangan
Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau
martabat negara, pemerintah dan diri pribadi pegawai
Menyalahgunakan wewenang
Melakukan tindakan negatif dengan maksud membalas dendam
terhadap orang lain
Membocokan atau memanfaatkan rahasia perusahaan atau
negara
Melakukan pungli
Bertindak sewenang-wenang
Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan suatu
tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit
pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian
Pelanggaran Disiplin
Pelanggaran disiplin mencakup ucapan, tulisan dan atau
perbuatan yang melanggar ketentuan:
Ucapan adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan
atau dapat didengar oleh orang lain dalam rapat, ceramah,
diskusi, telepon , radio, TV rekaman, atau alat komunikasi
lainnya
Tulisan adalah pernyataan pikiran atau perasaan secara
tertulis baik dalam bentuk tulisan, gambar karikatur
Perbuatan adalah tingkah laku atau tindakan
Pertemuan 9
Kompensasi
Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan fungsi dan tujuan kompensasi
2. Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
3. Menjelaskan metode penentuan kompensasi
Kompensasi
Kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi kerjanya
terhadap perusahan
Pengertian kompensasi selain terdiri dari upah atau gaji
juga dapat berupa tunjangan innatura seperti fasilitas
perumahan, kendaraan, tunjangan keluarga ,tunjangan kesehatan,
pakaian seragam yang cenderung diberikan secara tetap
Sebagian besar timbulnya konflik dalam suatu perusahaan
bersumber dari masalah gaji dan oleh karena itu sistem
kompensasi yang tepat merupakan fungsi strategis yang
dapat menjaga dan meningkatkan motivasi dan
produktivitas kerja
Fungsi Kompensasi
Kompensasi adalah alat pengikat perusahaan terhadap
karyawannya sekaligus sebagai penarik dan pendorong
bagi mereka agar efektip, efisien dan produktif dalam
bekerja.
Menurut Martoyo (1994 ) fungsi kompensasi dirinci sbb.:
Pengalokasian tenaga secara efisien
Pemanfaatan tenaga secara lebih efisien dan efektif
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Tujuan Kompensasi
Menarik karyawan yang memenuhi persyaratan
Mempertahankan karyawan agar tidak berpindah
Menjamin keadilan/ proporsionalitas imbal jasa
Mengendalikan biaya
Bentuk pemberian penghargaan dan kelayakan
Sistem Kompensasi
Menurut Edwin B.Flippo upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah
diberikan oleh seseorang kepada orang lain.
Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, upah adalah
suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemebrian kerja kepada
penerima kerja untuk sutu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak
bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
uangyang ditetapkan menurut suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja
dan penerima kerja.
Menurut Prof.Dr FJHM.Van Der Ven, upah adalah tujuan objektif kerja
ekonomis.
Upah
Contoh :
Dalam perusahaan terdapat 4 jenis jabatan A,B,C,dan D
Keempat jabatan tersebut diperbandingkan Hasilnya sbb:
A:B B:C A:C B:D A:D C:D
Hasil pembandingan ini akan menentukan urutan jabatan-jabatannya
Job Grading
Metode ini merupakan penyempurnaan The Simple Ranking Method
Metode ini menggunakan tahapan penyusunannya sbb:
Jabatan-jabatan yang ada disusun menurut kelas-kelasnya
Untuk menentukan kelas-kelasnya tersebut didasarkan pada
spesifikasi pekerjaannya
dengan memperhatikan
aspek-aspek keterampilan, Tanggung Jawab 1. Pekerjaan
Mesin/perala
usaha, tanggung jawab dan
2.
tan
kondisi kerja 3. Uang
4. Bahan/materi
al
Kondisi Kerja 1. Lingkungan
Kerja
2. Resiko kerja
The Factor Comparison Methode
Ranking 1 40 30 20 10
Dst
The Point Rating
Keterampilan
Pendidikan
Pengalaman
Inisiatif
Usaha
Fisik
Mental
Tanggung Jawab
Kondisi Kerja
Insentif
Insentif adalah bentuk kompensasi yang khusus dikaitkan
dengan prestasi kerja
Insentif merupakan strategi perusahaan untuk
meningkatkan produktifitas kerja dan efisiensi
Pemberian insentif bertujuan untuk memotivasi pegawai
untuk selalu meningkatkan prestasi kerja baik secara
kuantitas maupun secara kualitas
Pedoman pemberian
Insentif yang baik
Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan peran pemerintah terhadap tenaga kerja
2. Menjelaskan landasan hukum ketenaga kerjaan di Indonesia
3. Menjelaskan pengertian hubungan industrial
4. Menjelaskan hubungan industrial Pancasila
5. Menjelaskan azas-azas Hubungan Industrial Pancasila
6. Menjelaskan penyelesaian konflik dalam Hubungan Industrial
Pancasila
Peran Pemerintah
dalam hal Ketenagakerjaan
Peran Pemerintah dalam Ketenagakerjaan adalah memberikan
perlindungan kepada tenaga kerja dengan tetap memperhatikan
kepentingan pengusaha dan kelangsungan hidup usaha antara lain
dengan berbagai ketentuan dan peraturan :
UU. No.14 tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok mengenai
Tenaga Kerja
UU No. 7 tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di
Perusahaan
UU No. 3 Tahun 1951 tentang pengawasan Perburuhan
UU No.1 Tahun 1951 tentang Kerja
UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja
UU.No. 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat
Buruh dan Majikan
UU No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian perselisihan Perburuhan
UU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja
UU No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostek
dll
Hubungan Industrial
Hubungan Industrial adalah hubungan kerja antara pihak-pihak yang
terlibat dalam proses produksi barang/ jasa dalam suatu industri.
Pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi dapat bersifat antara
karyawan dan pengusaha yang disebut bipartit atau antara karyawan,
pengusaha dan pemerintah yang disebut tripartit
Hubungan Industrial diperlukan untuk mengatasi berbagai gejolak
ketenagakerjaan seperti pemogokan dan atau penutupan usaha serta
pemutusan kerja secara sepihak
Dengan adanya hubungan industrial, kepentingan karyawan diwakili oleh
serikat pekerja dalam melakukan perundingan (negosiasi) dengan
pengusaha dalam hal yang menyangkut berbagai keputusan yang
menyangkut pekerjaan seperti jam kerja, syarat kerja, upah kesejahteraan ,
lembur dls
Hasil negosiasi dituangkan dalam Kesepakatan Kerja Bersama ( Collective
Labour Agreement )
Dalam hal ini pengusaha atau pihak manajemen berkewajiban melakukan
negosiasi dengan Serikat pekerja untuk mencantumkan keputusan dan
kebijaksanaan dalam KKB
Landasan Hukum
Undang-Undang No. 25 tahun 1977 tentang
Ketenagakerjaan
Peraturan Pengganti Undang-Undang N0.3 tahun 2000,
Pembangunan Ketenagakerjaan bertujuan :
1. Serikat Pekerja
2. Organisasi Pengusaha
3. Lembaga Kerjasama Bipartit
4. Lembaga Kerjasama Tripartit
5. Peraturan Perusahan
6. Kesepakatan Kerjasama
7. Penyelesaian Perselisihan Industrial
8. Penyuluhan dan Pemasyarakatan HIP
Moral dan Sikap dalam HIP
Arbitrase
Pimpinan Pimpinan
Perusahaan Serikat Pekerja
Pekerja
(Masalah Keluhan )
Pertemuan 11
Manajemen Konflik
Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan tentang konflik yang terjadi di tempat
kerja
2. Menjelaskan berbagai pandangan tentang konflik di
tempat kerja
3. Menjelaskan berbagai penyebab konflik
4. Menjelaskan tentang cara pengurangan dan
penyelesaian konflik di tempat kerja
Konflik di Tempat Kerja
Mencegah stagnasi
Menjadi media pengungkapan masalah
Sebagai dasar untuk melakukan perubahan
Menciptakan identitas atau citra
Stimulasi rasa ingin tahu dan rasa penting
Konflik Struktural
Konflik struktural dibedakan atas 4 jenis :
1. Konflik hirarkhi yakni antara top pimpinan dengan midle
manager dan atau seterusnya
Human Error
Deficiencies : ceroboh, - tidak hati-hati , tidak mampu
menjalankan tugas dengan baik, mengantuk, lalai,
mabuk dll
Tehnical error
Gannguan mesin, penerangan , kebisingan, sanitasi yang
buruk , ventilasi yang buruk dll
Pengukuran Kecelakaan
Pengukuran tingkat kecelakaan yang umum digunakan
adalah :
Severity Rate
Frequency Rate
Rumus menghitung severity Rate
Jumlah hari karyawan yang hilang akibat kecelakaan x 1
juta
Jumlah jam kerja selama periode tersebut
Rumus Menghitung Frequency Rate
Jumlah kecelakaan yang
menyebabkan waktu kerja hilang x 1 juta
Jumlah jam kerja selama periode tersebut
Sumber masalah K3
Jenis pekerjaan
Ada pekerjaan yang beresiko menimbulkan bahaya bagi pegawai
Sikap pimpinan
Tanggung jawab dalam menetapkan kebijakan
Penggunaan tehnologi
Pengetahuan dan ketrampilan
Sikap dan perilaku pegawai
Peristiwa kebetulan ( force majeurs )
Kondisi kerja yang membahayakan
Lingkungan dan alat
Tindakan pencegahan
Kecelakaan Kerja ( E4 )
EMERGENCY
EDUCATION
ENFORCEMENT
EXAMINATION
Kesejahteraan Pegawai
Kesejahteraan adalah pelayanan sosial yang
disediakan perusahaan bagi karyawan dan
keluarganya yang tujuannya untuk memelihara dan
meningkatkan semangat kerja dan produktivitas kerja
karyawan .
Pelayanan kesejahteraan meliputi :
Pemeliharaan kesehatan karyawan
Tabungan sosial hari tua
Cuti dengan biaya perusahaan
Penyediaan sarana olah raga dan ibadah
Penyediaan sarana hiburan dll
Pemeliharaan Kesehatan Karyawan
Pemeliharaan kesehatan karyawan dapat dilakukan
sendiri oleh perusahaan dengan menyediakan sarana
kesehatan poliklinik untuk melayani kesehatan
karyawan dan keluarganya atau melalui asuransi atas
biaya perusahaan seperti ASKES sebesar 3,5 %
Asuransi Kematian
Bagi peserta TASPEN berlaku ketentuan sbb:
Peserta Taspen meninggal dunia
ASKEM = 2 ( 1 + 0,1 B/12 ) P
Istri/Suami Peserta Taspen meninggal dunia
ASKEM = 1,5 ( 1 + 0,1 C/12 ) P
Anak peserta meninggal dunia
ASKEM = 0,75 ( 1 + 0,1 C/12 ) P
Catatan :
B = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal peserta diberhentikan
dengan hak pensiun sd tanggal peserta meninggal dunia
P = Penghasilan terakhir peserta TASPEN perbulan
C = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal peserta diberhentikan
dengan hak pensiun sd tanggal istri/suami/anak meninggal dunia
Tabungan Hari Tua
Untuk Pegawai Negeri Sipil diberikan jaminan
keuangan peserta TASPEN sebesar 2 % dipotong gaji
pada saat berhenti bekerja tanpa pensiun atau dengan
hak pensiun
Bagi non PNS berlaku ketentuan sendiri-sendiri
menurut kebijakan perusahaannya
Pertemuan 13
Kepemimpinan & Motivasi Kerja
Tujuan Instruksional
Autocratic style
Laissez Faire ( Free Rein ) style
Democratic Style
Situasi Lingkungan
Telling
Selling
Participating
delegating
Kepemimpinan
di Rumah sakit
Karena rumah sakit adalah suatu unit usaha yang cukup
kompleks melibatkan berbagai jenis tenaga profesional
maka gaya kepemimpinan yang dipandang memadai
adalah gaya kepemimpinan kombinasi eksekutif dan
partisipatif yang mengedepankan kepentingan yang
optimal terhadap kemanusiaan dan tugas serta partisipasi
aktif dalam bentuk saling konsultasi dari bawahan dan
sejawat dalam memberikan pelayanan kesehatan yang
sebaik-baiknya kepada masyarakat
Perilaku Organisasi RS
Personil Sistem
Tehnik kerja Hardware
Metode kerja Software
Prosedur kerja Material
Waktu Layout
Fasilitas Beban kerja
Peralatan Services
Kaizen ( Five Step Plan )
Seiri
Seiton
Seiso 5 S
Seiketsu
Shitsuke
Motivasi Kerja
Pemotivasian ( Motivating ) kerja pegawai merupakan fungsi
penggerakkan dari Manajemen Ketenagaan dan menjadi tugas
utama setiap manajer
Dalam memotivasi pegawai perlu memperhatikan berbagai
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai
Dalam garis besarnya teori tentang motivasi ada 2 (dua):
yaitu :
Teori Isi ( Content Theory )
Teori Proses ( Process Theory )
Teori Isi
Teori Isi merupakan teori kebutuhan kaaena motivasi
seseorang timbul dari kebutuhan.
Menurut Peter Plowman kebutuhan ataupun keinginan
seseorang dibedakan menjadi 4 macam :
1. The desire to live
2. The desire for posession
3. The desire for power
4. The desire for recognition
Teori-teori kebutuhan lainnya yang berkaitan dengan
motivasi adalah :
Teori Abraham Maslow
Teori Douglas Mc Gregor
Teori Frederick Herzberg
Teori David Mc Clelland
Teori Abraham Maslow
Maslow mengemukakan bahwa motivasi seseorang
dipengaruhi oleh 5 kebutuhan yang digambarkan secara
hirarkhi mulai dari kebutuhan terendah hingga yang
tertinggi atau dari kebutuhan yang sifatnya fisik hingga
kebutuhan yang sifatnya psikologis yang dapat
digambarkan sbb
Self Actualization Need
Esteem Need
Social Need
Safety Need
Physiological Need
Teori Douglas Mc Gregor
Douglas Mc Gregor mengemukakan bahwa dalam
memotivasi seseorang harus menyesuaikan dengan sifat-
sifat yang dimilikinya . Dalam hal ini sifat seseorang
dibedakan atas 2 kelompok yaitu sifat X dan sifat Y.
Sifat Manusia X
Masa bodo, malas dan menghindari pekerjaan
Tidak punya ambisi dan kurang bertanggung jawab
Perlu dipimpin, diawasi, diancam bahkan dipaksa agar mau bekerja
Egois dan hanya melihat kebutuhan pribadinya
Resistan terhadap perubahan
Sifat Manusia Y
Menyukai pekerjaan dan menganggap pekerjaan sebagai sumber
kepuasan
Memandang keberhasilan tugasnya sebagai kebanggaan
Bertanggung jawab penuh
Menerima perubahan secar positip
Teori Frederick Herzberg
Frederick Herzberg mengemukakan bahwa cara memotivasi seseorang
adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow yaitu
esteem need dan self actualization need katimbang kebutuhan tingkat rendah
seperti kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial
Menurutnya cara yang tepat dalam memotivasi seseorang pekerja adalah
membuat mereka memperoleh rasa keberhasilan dalam melakukan
pekerjaannya serta pengakuan atas keberhasilannya
Teori F.Herzberg dikenal kemudian sebagai teori kepuasan
Menurut F.Herzberg ada 2 faktor yang mempengruhi sikap seseorang
dalam bekerja yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik
Faktor intrinsik ( Satisfier factors ) adalah tanggung jawab , prestasi kerja,
kesempatan berkembang , pekerjaan, penghargaan dan pengakuan
Faktor Ekstrinsik ( dissatisfier factors ) adalah faktor pencegah ketidak
puasan kerja seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan kerja, kondisi kerja
dan fasilitas kerja dll
Teori David Mc. Clelland
McClelland mengemukakan bahwa motivasi kerja seseorang
didasarkan pada tiga jenis kebutuhan yakni :
Tujuan Instruksional
1. Mejelaskan arti dan tujuan Audit
2. Menjelaskan prinsip pelaksanaan audit
3. Menjelaskan parameter keberhasilan kinerja manajemen
ketenagaan
4. Menjelaskan capita selecta manajemen Ketenagaan
Pengertian Audit
Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian secara
sistematis terhadap fungsi-fungsi manajemen dengan
tujuan untuk memastikan dipenuhinya azas keseuaian,
efektivitas dan efisiensi pengeloaan sumberdaya bagi
pencapaian organisasi
Tujuan Audit
3. Absensi 1%