“UNDERSTANDING AND MANAGING PUBLIC ORGANIZATIONS” oleh Hal G.

Rainey

BAB 6: TUJUAN DAN EFEKTIVITAS

ORGANISASI
KELOMPOK V
6071801004 SHALFA FITRIA SAPTIANI
6071801050 GITA SIFANI
6071801093 JACQUELINE MANNUELA T
6071801096 MENTARI QOTRUNNADA SALSABILA
6071801130 CUT AVIRA HIDAYAT
 TUJUAN ORGANISASIONAL SECARA
UMUM
(GENERAL ORGANIZATIONAL GOALS)
• Organisasi diarahkan pada tujuan, entitas yang bertujuan, dan
efektivitasnya dalam mengejar tujuan-tujuan tersebut
mempengaruhi kualitas hidup kita dan bahkan kemampuan kita
untuk bertahan hidup.

• Tujuan adalah suatu kondisi yang ingin dicapai oleh suatu

organisasi.
 TUJUAN ORGANISASIONAL SECARA
UMUM
(GENERAL ORGANIZATIONAL GOALS)
Tinjauan yang diambil buku Rainey memberikan wawasan yang
bermanfaat tentang sifat tujuan. Sebagai contoh:

• Tujuan merupakan ekspresi dari nilai-nilai organisasi; mereka

mengarahkan dan memotivasi karyawan ke misi organisasi.

• Klarifikasi tujuan dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas

dari .
 TUJUAN ORGANISASIONAL SECARA UMUM
(GENERAL ORGANIZATIONAL GOALS)
Dalam buku Rainey juga menggarisbawahi masalah yang berkaitan
dengan tujuan (dari konsep menurut para ahli teori dan praktisi) :
• Adanya banyak tujuan (satu tujuan adalah kumpulan dari
tujuan-tujuan).
• Tujuan sering bertentangan (Goals often conflict.)
• Tujuan jangka pendek dan jangka panjang dapat bertentangan.
• Tujuan disusun dalam hierarki dan rantai. (Goals are arranged in
hierarchies and chains)
• Satu tujuan mengarah ke yang lain atau berlaku untuk tujuan
yang lebih tinggi atau lebih umum. (One goal leads to another or is
operative for a higher or more general goal)
 TUJUAN ORGANISASI PUBLIK
(PUBLIC ORGANIZATION GOALS)
Pengamatan yang paling sering dibahas tentang organisasi publik
adalah bahwa tujuannya cenderung kabur atau ambigu dan tidak
berwujud jika dibandingkan dengan perusahaan bisnis (privat).
Alasan dan Implikasi Tujuan Organisasi Publik
yang Ambigu

• Salah satu alasannya adalah karena mandat yang tidak jelas.

• Studi menunjukkan bahwa ambiguitas tujuan dapat
menciptakan masalah dalam memotivasi karyawan.
• Ambiguitas tujuan menghadirkan masalah untuk
mengembangkan indikator kinerja yang jelas. Masalah ini
dapat menimbulkan pertanyaan tentang akuntabilitas
(pertanggungjawaban) dan mengarah pada evaluasi kinerja
berdasarkan aturan.
Model untuk Menilai Efektivitas
Organisasi
• Pendekatan tujuan (Goal approach)
• Pendekatan sistem sumber daya (Systems-resource
approach)
• Model kepuasan partisipan (Participant satisfaction models)
• Pendekatan SDM dan Proses Internal Human resource and
internal process models
• Proyek Kinerja Pemerintah (Government performance
project)
Pendekatan Tujuan (Goal Approach)
• Pendekatan yang paling sederhana, yaitu berdasarkan
hubungan antara tujuan dan efektivitas.
• Kekurangannya adalah tidak mempertimbangkan komplikasi. Ini
berkaitan dengan sisi output (hasil) dan apakah organisasi
mencapai tujuannya dalam hal tingkat output yang diinginkan. -
Ini pandangan manajemen sebagai proses yang rasional dan
tertib dengan satu ekspresi tujuan.
• Indikatornya meliputi tujuan operasi.
• Tidak mempertimbangkan konflik tujuan, hierarki, dan jenis dan
sub-tipe sasaran.
Pendekatan Sistem Sumber Daya (Systems-
resource approach)
• Pendekatan ini berkonsentrasi pada apakah suatu organisasi
dapat memperoleh sumber daya yang berharga dari
lingkungannya.
• Menempatkan kriteria efektivitas dalam hierarki dengan
kemampuan organisasi untuk mengeksploitasi sumber daya
eksternal dan peluang sebagai kriteria utama.
• Dapat mengamati awal proses dan mengevaluasi apakah
organisasi secara efektif memperoleh sumber daya yang
diperlukan untuk kinerja baik
• Indikator pendekatan ini:
1. Kemampuan untuk memanfaatkan lingkungannya
2. Kemampuan untuk memahami lingkungan
eksternal
3. Memelihara kegiatan internal sehari-hari
4. Kemampuan untuk merespons perubahan lingkungan
Pendekatan Model Kepuasan Partisipan
(Participant Satisfaction Models)
• Model kepuasan peserta mendefinisikan efektivitas organisasi
sesuai dengan kemampuan organisasi untuk memuaskan
konstituensi strategis utama di lingkungan mereka.
 Pendekatan Proses Internal (Internal
Process Approach)
Melihat kegiatan internal dan menilai efektivitas dengan indikator kesehatan
dan efisiensi internal
• Indikator:
- Budaya perusahaan yang kuat dan iklim kerja yang positif
- Semangat tim, loyalitas kelompok, dan kerja tim
- Keyakinan, kepercayaan, dan komunikasi antara pekerja dan manajemen -
Pengambilan keputusan di dekat sumber informasi, di mana pun sumber itu
berada di bagan organisasi
- Berbagi fakta dan perasaan yang relevan (horizontal dan vertikal)
- Hadiah kepada manajer untuk kinerja, pertumbuhan, dan pengembangan
bawahan serta untuk menciptakan kelompok kerja yang efektif
- Interaksi antara organisasi dan bagian-bagiannya, dengan konflik yang
terjadi atas proyek — diselesaikan untuk kepentingan organisasi
Sumber Daya Manusia dan Model Proses
Internal (Human Resource and Internal
Process Models)
Mengacu pada faktor-faktor seperti komunikasi, gaya
kepemimpinan, motivasi, kepercayaan antarpribadi, dan keadaan
internal lainnya yang dianggap diinginkan
Proyek Kinerja Pemerintah (The
Government Performance Project)
Proyek Kinerja Pemerintah adalah sumber informasi tentang
manajemen negara. Misi yang dinyatakannya adalah untuk
meningkatkan layanan kepada warga negara dengan
memperkuat kebijakan dan kinerja pemerintah. Proyek kinerja
pemerintah secara sistematis mengevaluasi seberapa baik negara
mengelola uang, orang, informasi, dan infrastruktur mereka —
empat bidang yang penting untuk memastikan bahwa keputusan
kebijakan dan praktik negara benar-benar memberikan hasil yang
diharapkan. Proyek kinerja pemerintah menghasilkan kartu
laporan.
Kerangka konseptual kinerja pemerintah
Kerangka Konseptual Kinerja Pemerintah terbagi menjadi:
• Subsistem Manajemen Proyek
• Manajemen Keuangan
• Manajemen Sumber Daya Manusia
• Manajemen Modal Teknologi Informasi
• Manajemen Kepemimpinan sebagai Informasi Penggerak
sebagai Penghubung untuk Hasil
• Manajemen Kapasitas Program Pengiriman Kinerja Pengukuran
Kinerja
Dimensi Ukuran Efektivitas Organisasi
Dimensi 1, fokus organisasi, berkisar dari penekanan internal pada kesejahteraan
anggota organisasi hingga fokus eksternal pada keberhasilan seluruh organisasi.
Dimensi 2, berkaitan dengan kontrol yang bertentangan dengan fleksibilitas.
Dimensi 3, melibatkan konsentrasi relatif pada sarana (seperti perencanaan yang
baik) atau tujuan (seperti mencapai tujuan produktivitas). Model hubungan manusia
menekankan fleksibilitas dalam proses internal dan meningkatkan kohesi dan moral
sebagai cara mengembangkan orang-orang dalam suatu organisasi. Model proses
internal juga memiliki fokus internal, tetapi menekankan kontrol — dengan
memelihara informasi, audit, dan sistem peninjauan yang baik — sebagai sarana
untuk mencapai stabilitas. Pada ujung eksternal, model sistem terbuka menekankan
pada respons terhadap lingkungan, dengan fleksibilitas dalam struktur dan proses
sebagai sarana untuk mencapai pertumbuhan dan memperoleh sumber daya.
Dimensi 4, model tujuan rasional menekankan perencanaan yang cermat untuk
memaksimalkan efisiensi.
The Balanced Scorecard
• Menggabungkan berbagai dimensi dan ukuran untuk menilai
kinerja dan efektivitas organisasi
• Kerangka kerja pengukuran kinerja yang menambahkan ukuran
kinerja nonfinansial strategis ke metrik keuangan tradisional
untuk memberi manajer dan eksekutif pandangan yang lebih
"seimbang" tentang kinerja organisasi
Efektivitas dalam Jaringan Organisasi
O. Toole, 1997 dalam buku Rainey:
• Adanya peningkatan privatisasi & pengontrakan layanan publik
• Keterlibatan sektor nirlaba yang lebih besar dalam pemberian layanan
publik, dan masalah kompleks yang melebihi kapasitas dari setiap
organisasi, serta tren lainnya
• Meningkat signifikan jaringan menjadi tantangan untuk penelitian, teori,
dan praktik dalam administrasi publik, terutama dalam kaitannya
dengan efektivitas organisasi publik dan manajemen publik.
• Provan & Milward, Cara yang efektif adalah dengan terpusat dan
terkonsentrasi pada organisasi utama yang memainkan peran sentral
(organisasi pemerintah) yang kuat dalam mengoordinasikan organisasi
lain (jaringan) dalam memberikan layanan.
Jaringan dan Efektivitas

Jaringan dan Efektivitas memunculkan pertanyaan tentang

mengukur efektivitas. Efektivitas seharusnya tidak difokuskan
pada satu bagian, tetapi keseluruhan (secara kompleks). Melalui
mengintegrasikan jaringan, mekanisme untuk kontrol tidak
terfragmentasi, sumber daya berlimpah, dan jaringan stabil.
Mengelola Tujuan dan Efektivitas

Mengelola Tujuan dan Efektivitas Informasi yang disajikan dalam

bab ini, memunculkan isu-isu penting mengenai tujuan organisasi
publik yang diduga mempengaruhi operasi dan karakteristik
organisasi publik itu sendiri. Akan di bahas di bab-bab
selanjutnya.
Efektivitas dalam Organisasi Publik

• Timbul masalah penting tentang perbedaan antara sektor publik

dan swasta dan masalah menggunakan sektor swasta sebagai
tolok ukur untuk penilaian komparatif.

• Dampak opini publik dan krisis kepercayaan terhadap kinerja

organisasi publik yang lebih rendah telah memengaruhi
reformasi sambil mengabaikan kompleksitas dalam menilai
kinerja.