FAKTOR PENDORONG PERUBAHAN ORGANISASI

LEANA & BARRY 2000

MENJAGA AGAR
ORGANISASI DLM
KEADAAN STABIL MELAKUKAN PERUBAHAN
TERUS MENERUS KARENA
TUNTUTAN LINGKUNGAN
 PALMER ET AL (2006) KONDISI
MANAJER HARUS MELAKUKAN

MENSTABILKAN KONDISI ORGANISASI YANG TIDAK BERADAPTASI TERHADAP LINGKUNGAN

STABIL & PADA SAAT BERSAMAAN MEMBUAT SEDANG BERJALAN & TIDAK LUPA
ORGANISASI LEBIH DINAMIS KETIKA SEMUANYA SERBA MENGANTISIPASI PERKEMBANGAN
KAKU MASA AKAN DATANG

MEMPERBAIKI KONDISI BERJALAN & MENJADI PEMIMPIN DALAM

MENEMUKAN HAL-HAL BARU YANG PEMBAHARUAN TANPA HARUS MERUSAK
SEHARUSNYA DIMILIKI ORGANISASI TRADISI AYAU KEBIASAN YANG ADA
SALAH SATU CARA TERMUDAH MEMAHAMI SIFAT
ORGANISASI MEMBUAT PERUMPAAN (METAFORA)
METAFORA ORGANISASI : MENGANALOGIKAN ORGANISASI
DENGAN BENDA/OBYEK LAIN SEOLAH-OLAH ORGANISASI
TERSEBUT MEMPUNYAI KARAKTER , SIFAT DAN PERILAKU
SEPERTI BENDA/OBYEK YANG DIMAKSUD.
 ORGANISA
ORGANISA SI
ORGANISA ORGANISA
ORGANISA ORGANISA SI DIPANDAN ORGANISA
ORGANISA SI SI
ASI DI SI SIPANDAN G SI
SI DI DIPANDAN DIPANDAN
PANDANG DIPANDAN G SEBAGAI SIPANDAN
PANDANG G G
SEBAGAI G SEBAGAI TEMPAT G SEBAGI
SEBAGAI SEBAGAI SEBAGAI
ORGANIS SEBAGAI ALAT PERUBAH ALAT
MESIN PUSAT ARENA
ME HIDUP BUDAYA PENGEND AN & ALAT DOMINASI
BERPIKIR POLITIK
ALI PSIKIS TRANSFO
RMASI
 MENGAPA ORGANISASI BERUBAH ?
 SEBAB ORGANISASI BERUBAH SALAH SATUNYA KARENA DIDALAM KEHIDUPAN
ORGANISASI TERDAPAT BANYAK PIHAK YANG MEMILIKI KEPENTINGAN BERBEDA
SEHINGGA TARIK ULUR ANTARA PIHAK TERSEBUT MENYEBABKAN PERUBAHAN
MENJADI SESUATU YG TIDAK TERHINDARKAN.
 SELAIN DARI TARIK ULUR TERSUT ALASAN LAIN ADALAH :
- THEORY E (BEER & NOHRIA)
- PERSPEKTIF PEMBELAJARAN ORGANISASI ( LAM, 2000)
 MENURUT BURCH & GHOSHAL (2003) DIBEDAKAN ENERGI ORGANISASI
MENGGUNAKAN DUA DIMENSI :

DIMENSI
DIMENSI INTENSITA
KUAITAS S ENERGI
DARI SISI INTESITASNYYA , ENERGI ORGANISASI DIBEDAKAN MENJADI ENERGI
DENGAN INTENSITAS TINGGI & RENDAH. JIKA KEDUA DIMENSI TERSEBUT
DIPERTEMUKAN MAKA SEBUAH ORGANISASI DPT DIELOMPOKKAN KEDLM
SATU DARI 4 ZONA SEPERTI GAMBAR DI BAWAH :
1. MENGIKUTI TREND PERUBAHAN YG TERJADI PADA
INDUSTRI
2. KEHARUSAN MELAKUKAN PERUBAHAN
3. PERUBAHAN GEOPOLITIK
4. PENURUNAN PASAR
5. TERJADI PERSAINGAN YANG SANGAT TINGGI
6. MENJAGA REPUTASI DAN KREDIBILITAS ORGANISASI
PEMBELAJARAN
ORGANISASI V.S
ANCAMAN YANG
MENYEBABKAN
RIGIDITAS
LINGKUNGAN
BERSIFAT OBYEKTIF PERUBAHAN
V.S KONSTRUKTIF ORGANISAASI VS
STABILITAS
ORGANISASI
• Terdapat beragam teori tentang tipologi
perubahan organisasi.
• Tipologi Perubahan Organisasi dapat dirangkum
menjadi:
• Planned Change vs Emergent Change
• First Order vs Second Order Change
.
PLANNED CHANGE VSEMERGENT CHANGE

• Planned Change merupakan proses perubahan terencana

melalui 4 fase,yaitu:
• Fase Eksplorasi
• Fase Perencanaan
• FaseTindakan
• Fase Integrasi

• Emergent Change adalah perubahan yang tidak

direncanakan yang merupakan proses perubahan yang terus
berkembang dan secara alami tidak bias diprediksi.
 FIRST ORDER VS SECONDORDER CHANGE

• First Order atau disebut juga Alpha Change atau singleloop merupakan
perubahan yang dimaksudkan agar kondisi organisasi dapat beroperasi
lebih lancer.
• Second Order atau disebut juga gamma change atau double loop
merupakan perubahan mendasar yang bersifat transformasional, radikal
dan fundamental sehingga mengubah tatanan inti organisasi.
TIPOLOGI PERUBAHAN DARI PERSPEKTIF
KONSULTAN: SECOND-ORDER PLANNED
CHANGED
• Tipologi dari sudut pandang konsultan mengganbungkan dua
tipologi perubahan sebelumnya yaitu second order change
dan planned change menjadi second order planned change.
• 3 perspektif yang digunakan:
• Mengapa organisasi berubah, karena adanya dorongan-dorongan
kondisi internal, kondisi eksternal, kondisi yang belum terpikirkan
sebelumnya dan kejadian pemicu yang luar biasa.
• Bagaimana organisasi berubah, tahapan-tahapan dan proses dalam
second order change.
• Apa yang diubah.
 TIPOLOGI PERUBAHAN
ORGANISASI MENURUT GRUNDY
• Menurut Grundy, perubahan organisasi bias dikelompokkan
menjadi:
• Smooth incremental change
• Bumpy incremental change
• Discontinuous change
PERUBAHAN ALAMI:SIKLUS HIDUP
ORGANISASI (SHO)
• Setiap organisasi hampir pasti selalu mengalami sikuls hidup
dan pada setiap tahap dalam siklus hidup tersebut pasti
mengalami perubahan.
• Tujuan memahami SHO:
• Memahami tahapan-tahapan perkembangan organisasi dan
karakteristik di setiap tahapan. Dengan memahami perbedaan
karakteristik pada setiap tahapan, para manajer akan lebih mudah
menetapkan skala prioritas yang berbeda pada setiap tahapan yang
berbeda.
• Memudahkan pihak-pihak yang terlibat dalam perubahan organisasi
untuk menetapkan kapan dan bagaimana perubahan atau intervensi
dilakukan agar organisasi bias bertahan hidup dan terus berkembang.
 SHO DAN PERUBAHAN BUDAYA
ORGANISASI
• Perubahan Budaya Organisasi membutuhkan waktu yang
cukup lama dan seringkali mendapat resistensi dari
anggota organisasi.
• Dalam konteks perubahan budaya organisasi, SHO
menjadi dasar untuk melakukan perubahan budaya.

• Tahapan perubahan budaya dapat dilihat dari tahapan

• pertumbuhan organisasi:
• Tahap awal pertumbuhan

• Tahap berkembang atau mapan

• Tahap penurunan
 TAHAP PERTUMBUHAN
ORGANISASI
• Empat macam mekanisme perubahan dalam tahap
pertumbuhan organisasi:
• Perubahan evolutif yang bersifat natural.
• Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi.
• Peruahan evolutif dengan hybrids.
• Perubahan secara revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar
organisasi.
 TAHAP BERKEMBANGATAU
MAPAN
• Mekanisme perubahan dalam tahap ini adalah:
• Perubahan terencana dan pengembangan organisasi.
• Perubahan budaya dengan memperkenalkan teknologi baru.
• Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negatif dari mitos yang
selama ini berkembang di dalam organisasi.
• Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten.
 TAHAP PENURUNAN
• Mekanisme perubahan budaya pada tahap ini adalah:
• Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman.
• Perubahan budaya melalui strategi penyehatan organisasi.
• Perubahan budaya melalui reorganisasi dan melahirkan kembali
organisasi baru.