HUMAN RESOURSCE

MANAJEMEN

KELOMPOK 4
1. NANDA ARUMSARI
2. NAUFUL MUNINGGAR
3. HAQUE RIFKY ANGGELA PUTRI
4. AKHMAD KURNIADI
 STRATEGI MANAJEMEN SDM
1.Menciptakan nilai
orang yang bisa meningkatkan nilai
melalui usaha mereka.

2.Jarang terjadi
keunggulan kompetitif saat keahlian mereka
tidak tersedia untuk pesaing.
3.Sulit untuk ditiru
saat kemampuan mereka tidak dapat disalin.

4.Terorganisir
keunggulan kompetitif saat berorganisasi
bagaimana menerapkannya.

 Proses penerapan SDM : manajer SDM perlu

mengetahui secara bisnis kriteria orang yang
tepat.
 Perkiraan permintaan : menentukan berapa
orang yang di butuhkan.

 Perkiraan kebutuhan tenaga kerja : seiring

dengan perkiraan permintaan, para manajer
harus memikirkan kebutuhan tenaga kerja.
 STAFFING THE ORGANIZATION
Rekrutmen

1. Merekrut Internal
Calon pengisi posisi yang di seleksi
dari tenaga kerja yang ada di dalam
organisasi itu sendiri.
. .
2. Merekrut Eksternal
SELEKSI
1. Riwayat hidup
pengusaha meninjau profil
dan latar belakang
berbagai pelamar kerja.

2. Wawancara
3. Cek referensi
Untuk membuat keputusan seleksi yang akurat,
pengusaha harus bisa mempercayai kata-kata
masing-masing kandidat.

4. Cek latar belakang

Cek latar belakang bisa digunakan untuk
mencari tau siapa orang tersebut yang sebenarnya.

5. Tes kepribadian
Salah satu bentuk tes yang dirancang guna
mengetahui serta memahami karakter dari
psikolog seseorang.
6. Pengujian obat
Uji obat sekarang merupakan alat skrining yang
sering digunakan.

7. Tes kemampuan kognitif

Tes ini mengukur berbagai kemampuan
intelektual.
8. Tes kinerja
Dalam tes kinerja, pengambil tes penilaian
berdasarkan hasil pengamatan.

9. Tes integritas
Untuk menilai kejujuran calon pegawai,
pengusaha dapat melakukan tes integritas.
10. Keandalan dan Validitas
Keandalan mengacu pada konsistensi nilai tes
dari waktu ke waktu dan pengukuran alternatif.
Validitas untuk menilai keakuratan uji seleksi.
 PROSES PELATIHAN
Tahap pelatihan:
1. Analisis
Mengidentifikasi pekerjaan, orang, dan
departemen yang memerlukan pelatihan.
2. Desain program pelatihan
Menentukan metode yang tepat dalam
pelatihan.

3. Keputusan tentang metode pelatihan

Untuk mengetahui pelatihan efektif atau tidak
dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
 PENILAIAN KERJA
Memiliki 2 tujuan:
1. Penilaian melayani tujuan administratif untuk
membuat keputusan gaji, promosi, dan pemecatan.

2. Penilaian untuk tujuan pembangunan untuk

mengidentifikasi dan merencanakan pelatihan
tambahan, pembelajaran, pengalaman atau
kebutuhan perbaikan lainnya.
SYSTEM PENGHARGAAN
 UNIONISASI
1. Faktor ekonomi.

2. Ketidakpuasan kerja.
3. Kepercayaan serikat kerja.
TERIMAKASIH