MANAJEMEn

KONFLIK
 DEFINISI KONFLIK

Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat

situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda
atau berlawanan antara satu dengan yang lain,
sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak
yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan
(Pickering, 2001).
 DEFINISI KONFLIK

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn,

Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud
dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi)
adalah: suatu situasi dimana dua atau banyak orang
saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang
menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan
timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang
lainnya
 DEFINISI KONFLIK

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah 

mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya
yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai,
persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)
 CIRI-CIRI KONFLIK

Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah:

1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan
maupun kelompok yang terlibat dalam suatu
interaksi yang saling bertentangan.

2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak

secara perseorangan maupun kelompok dalam
mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau
adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
 CIRI-CIRI KONFLIK

3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh

gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling
meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak
lain agar dapat memperoleh keuntungan .

4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan

sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut
 CIRI-CIRI KONFLIK

5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha

masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan,
status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan,
kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
 TAHAPAN/PERKEMBANGAN
TERJADINYA KONFLIK
1. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan
sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan
sebagai hal yang mengganggu dirinya.

2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)

Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara
tersembunyi yang belum mengganggu dirinya,
kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti
timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan
peran dan sebagainya.
 TAHAPAN/PERKEMBANGAN
TERJADINYA KONFLIK
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan
konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang
tidak terselesaikan.

4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku

(manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan
sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu,
kelompok atau organisasi cenderung melakukan
berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku
 TAHAPAN/PERKEMBANGAN
TERJADINYA KONFLIK
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil
terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik
dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah
ditekan.

6. Akibat penyelesaian konflik

Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan
strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan
dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya
bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap
 SUMBER KONFLIK

1. Dalam Diri Individu Konflik (Intraindividual

Conflict
- Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang
hendak dicapai (goal conflict):

2. Konflik yang berkaitan dengan peran dan

ambigius
 FAKTOR YANG MENDASARI
KONFLIK ANTAR PRIBADI
DALAM ORGANISASI
Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang
mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam
organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana.
2. Penyesuaian/kompromi
3. Tidak sepakat
4. Kalah/menang
5. Pertarungan
6. Keras kepala
7. Penyangkalan
 DAMPAK KONFLIK

Dampak Positif Konflik

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan
dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara
efisien dan efektif maka dampak positif akan
muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh
karyawan sebagai sumber daya manusia potensial
dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam
menggunakan waktu bekerja,
 DAMPAK KONFLIK

2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif.

3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan
kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar
kelompok dalam organisasi,
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-
intrik
yang dapat membuat stress bahkan produktivitas
kerja
semakin meningkat
 DAMPAK KONFLIK

5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan

kariernya sesuai dengan potensinya melalui
pelayanan pendidikan (education), pelatihan
(training) dan konseling (counseling) dalam aspek
kognitif, afektif dan psikomotorik.
 DAMPAK KONFLIK

Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2),
sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam
pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk
membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari
terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan
sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan
seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam
kerja berlangsung
 DAMPAK KONFLIK

2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau

perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil
dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk
konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan
perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman
ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil
pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan
yang
bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag
 DAMPAK KONFLIK

4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme

pertahanan
diri bila memperoleh teguran dari atasan

5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar

masuk dan ini disebut labor turn-over
 LANGKAH2 MENGATASI KONFLIK

1.Pengkajian
a. Analisis situasi
b. Analisis dan mematikan isu yang berkembang
c. Menyusun tujuan
2. Identifikasi
Dapat mengelola perasaan, hindari respon
emosional
3. Intervensi
 STRATEGI MENGATASI KONFLIK

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi

konflik, yaitu:1. Strategi Mengatasi Konflik
Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri
sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
 STRATEGI MENGATASI KONFLIK

2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi

(Interpersonal Conflict)
-Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
- Strategi Menang Kalah (Win-Lose Strategy)