Job Evaluation

dan Penyusunan
Struktur Gaji
Nama Kelompok:

Ali Akbar 021119322

Raafi Anugera 021119330
Athaya Alysha 021119316
Widia Ismayanti 021119298
M. Akbar Fadilah 021119279
Afiya Faizatunnida 021119326
Bela Mulya Oktavia 021119312
Srimulyani Indarwatty 021119300
MANAJEMEN IMBAL JASA C&B
Konsep Remunerasi

Remunerasi adalah imbal jasa dan atau penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai imbalan, gaji/upah,
jaminan sosial tenaga kerja yaitu perlindungan
ketenagakerjaan (kematian, kecelakaan, jaminan hari tua
dan pensiun), jaminan kesehatan, serta tunjangan-tunjangan
lainnya baik dalam bentuk uang cash atau bukan uang
(makan, transportasi, kendaraan, dinas luar, bonus, insentif,
dll).
Komponen Remunerasi

Total Remunerasi

FIX:
-Gaji/Upah
-Tunjangan Tetap
Dll

VAR:
-Insentif Performance
-Bonus
Dll
 FILOSOFI IMBAL JASA & REMUNERASI

PAST : “Imbal Jasa dan atau remunerasi harus didisain untuk

memberikan penghargaan atas performan yang telah dilakukan”

PRESENT : “Imbal Jasa dan atau remunerasi harus mendorong

pencapaian tujuan dan target bisnis perusahaan”

FUTURE : “Imbal Jasa atau remunerasi harus mengakomidir insentif

untuk kinerja yang akan dating atau yang diharapkan”
26
 DEFINISI: JOB EVALUATION

Evaluasi jabatan (job evaluation) adalah sebuah analisa untuk

membuat estimasi nilai (pembobotan) dari sebuah pekerjaan.
Tugas-tugas dikonversikan ke nilai (poin).
Yang dimaksud dengan tugas di sini bukanlah pekerjaan yang
hanya ditulis di atas kertas, tapi pekerjaan yang sungguh-sungguh
dilakukan oleh seseorang.
 TUJUAN JOB EVALUATION

1. Memperjelas dalam penentuan hubungan internal antar jabatan

2. Perencanaan sumber daya manusia
3. Seleksi karyawan
4. Pelatihan dan pengembangan SDM
5. Menghasilkan konsistensi sistem kompensasi internal dan eksternal dan
pedoman remunerasi yang adil dan tepat
 METODE JOB EVALUATION

Beberapa metode yang digunakan untuk menilai jabatan yaitu :

1. Metode Kualitatif
2. Metode Kuantitatif

Metode kualitatif biasanya dilakukan dengan dua cara yaitu :

1.    Job Ranking
      Merupakan metode yang digunakan untuk menilai Suatu jabatan secara keseluruhan
dibandingkan dengan jabatan yang lain dalam satu perusahaan.
2.    Job Grading
       Job Grading atau metode klasifikasi jabatan, yaitu jabatan-jabatan yang ada ke dalam
kelompok atau kelas tertentu.
 METODE JOB EVALUATION

Metode kedua adalah metode kuantitatif yang terdiri dari :

1. Faktor Comparasion Method
merupakan metode yang digunakan untuk membandingkan setiap jabatan dengan jabatan yang
lainnya.
2.    Point Method
merupakan metode yang memberikan penilaian berdasarkan ranking yang diberikan persentase
kepada setiap aspek yang dinilai. Artinya di dalam penilaian terdapat beberapa aspek penilaian
yang kemudian setiap aspek diberikan penilaian sampai batas tertentu.
PROCESS / TAHAPAN JOB EVALUATION
ORGANISATION

JOBS

OBJECTIVES

PROCEDURES

BUSINESS CHARACTERISTICS

COMMUNICATION

JOB DESCRIPTION

JOB ANALYSIS

JOB EVALUATION

RANKING OF JOBS
PROSEDUR JOB EVALUATION

Prosedur utama job evaluation adalah:

1. Menyusun kuisioner
2. Interview dengan job-holder
3. Uraian pekerjaan/ job description
4. Validasi dan approval job description
5. Lakukan proses metode job evaluation
6. Lakukan perbandingan job value
Di bawah ini adalah contoh hasil evaluasi (analisa) jabatan Reservoir
Engineer yang punya pengalaman 8 tahun tanpa anak buah. Metode
yang digunakan adalah metode yang mempertimbangkan pendidikan,
pengalaman, usaha-usaha mental, kondisi kerja, alat yang digunakan,
metode, supervisi

Contoh Hasil Evaluasi Jabatan

No. Keterangan Poin

1 Pendidikan 120
2 Pengalaman 140
3 Kesulitan (Usaha Mental) 60
4 Durasi Kesulitan 30
5 Kondisi Lingkungan Kerja 10
6 Relasi 100
7 Alat Tangible 50
8 Metode 80

Total 590
Golongan Jabatan 29
Dengan menggunakan metode (alat bantu) di atas, jabatan
Reservoir Engineer mempunyai bobot 590 poin. Dengan
mengunakan skala golongan dari 3 - 41, jabatan Reservoi
Engineer tersebut mempunyai golongan jabatan 29.
Golongan jabatan ini kemudian akan digunakan untuk
menentukan gaji pokok seorang pekerja, sesuai dengan
skala gaji yang berlaku di perusahaan.
A POINT SYSTEM (CONTOH)
 PENYUSUNAN STRUKTUR & SKALA UPAH

Proses penyusunan struktur dan skala gaji/upah berfokus pada nominal yang pokok dalam
penggajian/pengupahan.

Struktur dapat diartikan sebagai cara sesuatu atau dibangun atau disusun, susunan/bangunan.

Secara umum struktur adalah suatu tingkatan tentang suatu hal. Dalam konteks gaji, struktur dapat
diartikan sebagai susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi, atau sebaliknya.
Dalam penyusunan struktur gaji/upah ada 5 (lima) kegiatan utama:

1. Job Analysis : Proses untuk mengobservasi dan menganalisis suatu pekerjaan

dan kemudian mencatatnya secara detil dari suatu pekerjaan.
2. Job Evaluation : Porses sistematis untuk menentukan nilai relative suatu
pekerjaan/jabatan.
3. Salary Survey: Untuk melihat/mengetahui bagaimana perusahaan di pasar
tenaga kerja yang sama membayar suatu pekerjaan.
4. Pricing Jobs: Untuk membuat/menentukan harga sebuah pekerjaan.
5. Salary Structure: Struktur dan didalamnya ada skala gaji berdasarkan harga/nilai
sebuah pekerjaan dan juga mempertimbangkan harga/nilai di pasar.
 MEMBUAT STRUKTUR GAJI

Jika di perusahaan belum ada job grade, maka dapat dibuat

penggolongan jabatan berdasarkan kelompok atau kelas yang
telah dibuat dari proses job evaluation.

Lakukan langkah-langkah sebagai berikut:

Buat jumlah kelompok/kelas, range, dan interval/skala dengan

metode statistik yaitu rumus sturges (2004):

KELAS (K) = 1 + 3.3 log n

RANGE (R) = Nilai tertinggi – Nilai terendah
INTERVAL/SKALA (I) = R / K (R dibagi K)
 MEMBUAT
JOB GRADE (SIMULASI)

Diketahui : n = 54

angka tertinggi = 980; angka terendah = 250:

k = 1 + 3.3 log n

k = 1 + 3,3 log 54 = 1 + 3,3 (1,7323) = 6,716 = 7 kelas

r = 980 – 250 = 730

maka interval kelas (i) = r / k = 730 : 7 = 104.28 = 104

jadi jumlah job grade = 7 kelas

interval/skala = 104
 SIMULASI JOB GRADING
DENGAN DEMIKIAN DAPAT DIBUAT KELAS & INTERVAL POIN:

Kelas Perhitungan Interval Interval

VII 250 + 105 354 250 – 355

VII 355 + 105 459 355 – 460

V 460 + 105 564 460 – 565

IV 565 + 105 669 565 – 669

III 670 + 105 774 670 – 774

II 775 + 105 880 775 – 880

I 881 + 105 986 881 - 986

 SIMULASI JOB GRADING
DENGAN DEMIKIAN DAPAT DIBUAT STRUKTUR JOB GRADE:
Kelas Perhitungan interval Interval Job title
VII 881 + 105 986 881 - 986 BH, AV, BG, BB
VI 775 + 105 880 775 - 880 AU, AR

V 670 + 105 774 670 - 774 AW, BF, BE, BC, BA, AT,
AO, AQ, AS
IV 565 + 105 669 565 - 669 S, AM, AP, BD, R, AL
III 460 + 105 564 460 - 564 AN, Q, AK, P, AJ, O, AI, M,
AG

II 355 + 105 459 355 - 459 K, AE, N, AH, L, AF

I 250 + 105 354 250 - 354 A, AC, J, AD, F, Z, H, AB,

E, Y, G, AA, D, X, B, W, A,
V
MEMBUAT STRUKTUR GAJI

Berdasarkan job value yang diperoleh

dari proses job evaluation, maka kita bisa
membuat job price dengan cara;

Menghitung job price / poin dari UMK/

UMS atau dari nilai pasar (survey)
 SKALA GAJI

Dalam struktur gaji, skala menentukan besaran atau tingkatan,

serta penentuan minimum dan maximum dengan
mempertimbangkan kisaran pada pasar ayang ada.

Dalam menyusun skala gaji/upah, selain untuk tuntutan

persaingan, perlu juga mempertimbangkan kemampuan
finansial perusahaan, besaran upah minimum regional
(kota/kabupaten) dan upah sektoral.
MEMBUAT STRUKTUR GAJI
prosesnya sbb:

level : entry level (umr dki 2015 = 3.100.000)

poin job value: job value gol 1 : min = 250 max = 354,

maka median = 250 + (354 – 250)/2 = 302

maka job price = 3.100.000 /250 = rp 12.400,-/poin

gaji entry level:

min = 3.100.000; median = 3.744.000; max = 4.389.000

dengan cara yg sama, maka job price untuk gol 2

job value gol 2 : min = 355 max = 459, maka median = 355 + (459 – 355)/2 = 407

gaji gol-2:

min = 4.402.000; median = 5.046.800; max = 5.691.000

Thanks For Your
Attention
Any Questions?