JOB EVALUASI

TUK HRD CLINIC

LSP MSDMU
BNSP
Contact Person : 081357569008
1
 Job Evaluasi
Suatu proses sistematis untuk menentukan
nilai atau ukuran suatu pekerjaan dibanding
pekerjaan lain dalam perusahaan dan
menyiapkan dasar untuk mendesain sistem
grading serta struktur/skala gaji.
 Proses JE
Objective of
JE

JOB
ANALYSIS

Job Job
Description Specification

JE Program
 Jenis Job Evaluasi :
• Analitikal;
• Non Analitikal
 Job Evaluasi (Analitikal) :
Analisis berupa penentuan nilai dari sebuah
jabatan berdasarkan penentuan faktor –
faktor atau elemen yang sudah ditentukan
dalam perusahaan.
 Job Evaluasi (Non - Analitikal) :

Tipe job evaluasi ini dilakukan dengan

menggambarkan serta membandingkan
keseluruhan pekerjaan untuk kemudian
diranking atau di grading tanpa melakukan
analisis pada element/faktor2 –nya.
 Jenis JE Analitikal :
• Point - Factor Rating (Point System);
• Factor Comparison
 Jenis JE Non - Analitikal :
• Hirarki;
• Forced Ranking;
• Job Classification
 HIRARKI
Menetapkan peringkat jabatan berdasarkan struktur
perusahaan.

Peringkat Jabatan
1 Presdir
2 Direktur
3 Kepala Divisi
4 Kepala Departement
5 Kepala Seksi
6 Kepala Regu
7 Pelaksana
 FORCED RANKING
Penetuan penentuan peringkat jabatan dengan
menempatkan setiap jabatan pada
kelas/golongan yang sudah ditentukan oleh
team.
PEMERINGKATAN MENGGUNAKAN TEKNIK
“FORCED RANKING”

1. INVENTARISASI/DATA JABATAN/
PEKERJAAN YANG ADA

2. TETAPKAN STRUKTUR GRADE/

CLASS/GOLONGAN (tentukan jumlah class)

3. TEMPATKAN JABATAN2 DALAM

STRUKTUR GRADE/GOLONGAN

4. DITETAPKAN RATE (TARIF)

UPAH UNTUK TIAP GRADE
 Job Classification
1. INVENTARISASI/DATA JABATAN/
PEKERJAAN YANG ADA

2. TETAPKAN STRUKTUR GRADE/

CLASS/GOLONGAN

3. DIBUAT KRITERIA (PERSYARA-

TAN) UNTUK TIAP GRADE/CLASS

4. TEMPATKAN JABATAN2 DALAM

STRUKTUR GRADE/GOLONGAN
 Job Evaluasi
Dari 316 perusahaan yang disurvey di amerika :
• 55 % menerapkan job evaluasi secara formal;
• Dari 55% tersebut 68% menggunakan jasa
konsultan;
• 78% dari 68% yang menggunakan konsultan,
menggunakan metode Hay;
• Sedangkan yang tidak menggunakan metode seperti
Hay (ada hak patent-nya), metode yang paling
banyak adalah menggunakan POINT SYSTEM.
 POINT SYSTEM
1. Bentuk komite atau panitia penilai job atau jabatan. Biasanya team terdiri
dari senior manager dan didalamnya termasuk dept. sdm. Tugas awal
komite terutama memilih dan merekomendasikan faktor2 yang dijadikan
dasar pengukuran.
2. Memilih dan menyetujui Faktor2;
3. Membuat Definisi untuk setiap faktor yang dipilih;
4. Membuat level untuk setiap faktor, Definisi, dan poin (skor) pada setiap
level;
5. Menentukan bobot yang merupakan derajat dari pentingnya setiap faktor
terhadap faktor yang lain;
6. Pengumpulan data jabatan (lewat analisa jabatan);
7. Pelaksanaan evaluasi jabatan;
8. Konversi poin (skor) menjadi golongan atau grade jabatan (job);
 CARA KERJA METODA POINTS RATING

 SEMUA JABATAN/ PEKERJA AN

“DITIMBANG” DAN DIBERI NILAI
(VALUE) DALAM BENTUK ANGKA
(POINTS) DENGAN MENGGUNAKAN
KRITERIA/ TOLOK UKUR TERTENTU
 NILAI (ANGKA/POINTS) YANG
DIBERIKAN PADA JABATAN
MEREFLEKSIKAN BERAT/ RINGANNYA
PEKERJAAN/ JABATAN YANG ADA
SAAT ITU
 Contoh 4 KELOMPOK “COMPENSABLE FACTORS
DALAM METODA “POINTS RATING”
• SKILLS/KNOWHOW : pengetahuan & kemampuan yang harus
dimiliki untuk mempu melaksanakan pekerjaan : 1.Pendidikan,
2.Pengalaman, 3.Inisiatif & Inovasi
• TANGGUNG JAWAB: akuntabilitas & kewajiban atas
:1.Peralatan/Proses, 2.Material/ Produk, 3. Hasil kerja orang
lain, 4. Keselamatan orang lain
• UPAYA : besarnya energi mental dan fisik yang harus di
tahan/dijalankan : 1.Tuntutan fisik, 2. Tuntutan mental dan
visual (problem yg dihadaapi)
• LINGKUNGAN KERJA: pengaruh lingkungan : 1.Kondisi
lingkungan kerja fisik, 2. Resiko yang dihadapi
 FAKTOR2 FES DASAR DAN ALOKASI
BOBOTNYA
1. Knowledge 9 1850 41,3 %
2. Supervisory Control 5 650 14,5 %
3. Guidelines 5 650 14,5 %
4. Complexity 6 450 10,0 %
5. Scope & Effect 6 450 10,0 %
6. Personal Contacts 4 110 02,5 %
7. Purpose of Contacts 4 220 04,9 %
8. Physical Demand 3 50 01,1 %
9. Work Environment 3 50 01,1 %
4480
Henderson, Richard I. (1994). Compensation Management: Rewarding Performance. Sixth Edition. New Jersey:
Prentice Hall.
 KONVERSI HASIL EVALUASI MENJADI
PERINGKAT JABATAN

1. TETAPKAN JUMLAH “JOB GRADE/ JOB CLASS”

YANG HARUS ADA DALAM STRUKTUR
PERINGKAT JABATAN YANG AKAN DIBUAT!
2. HITUNG “PANJANG INTERVAL” (RANGE) YANG
MENJADI “PATOKAN KONVERSI” DARI POINT-
POINT (SCORES) MENJADI “JOB GRADE”
3. KONVERSIKAN SCORES MENJADI STRUKTUR
PERINGKAT JABATAN
 CONTOH MENGHITUNG PANJANG
INTERVAL (POINTS RANGE)
1. JOB CLASS YANG DIINGINKAN : 9
2. POINT HASIL EVAUASI; TERBESAR: 1050,
TERKECIL; 150
3. PANJANG INTERVAL (RENTANG ANTARA TIAP
“JOB CLASS/ GRADE) :
1050 – 150 = 100 POINTS
9
4. BER-ARTI, JOB CLASS TERENDAH; 150 – 250
POINTS, DST…..
 CONTOH “JOB GRADE” HASIL EVALUASI
JABATAN

GRADE/CL INTERVAL NAMA-NAMA JABATAN (JOB

ASS (RANGE) TITLES)
9 951 – 1050

8 851 – 950
7 751 – 850

6 651 – 750

5 551 – 650
Praktek…
THANK YOU