FAKTOR KINERJA YANG DINILAI

Daftar berikut adalah faktor faktor kinerja yang dinilai:

1. Penilaian diberikan dengan skala likert dari 0-10
2. Berikan angka yang sesuai utk bawahan anda

KRITERIA PENILAIAN
1. Kualitas pekerjaan : Jumlah atau volume pekerjaan yang
dihasilkan bawahan anda dalam situasi normal, tanpa
kesalaha

2. Kualitas pekerjaan : Akseptabilitas dari pekerjaan karyawan,

kesalahan dan pekerjaan yang tidak sesesuai

3. Pemahaman tugas: Tingkat pemahaman bawahan anda terhadap tugas, cara

melaksanakan tugas, kewenangan dan tanggung jawab dalam tugas

4. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas : Pertimbangkan perilaku bawahan

anda ditempat kerja,ketepatan, kepatuhan pada peraturan

5. Inisiatif : Bagaimana bawahan anda menerima tanggung jawab

melakukan tindakan yang tepat tanpa menunggu perintah atau arahan
atasan.

6. Hubungan kerja : Kemampuan untuk bekerja bersama teman sekerja

(baik yang sejajar atau bukan.
7. Pengambilan keputusan : kemampuan bawahan anda membuat
keputusan.
 BAB I
DEFINISI

1.1. Pengertian Penilaian Kinerja.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan

faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) “A way of measuring the

contribution of individuals to their organization“. Penilaian kinerja adalah cara
mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka
bekerja.

Menurut Cascio (1992 : 267) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran

atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseorang atau suatu kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101) “penilaian kinerja adalah suatu

evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora (338 : 2004) “penilaian kinerja adalah proses

yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan”.

1.2. Tujuan Penilaian Kinerja.

Menurut Syafarudin Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan penilaian

dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang
bersifat efaluation harus menyelesaikan :
1
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi-pestasi yang dikembangkan.

BAB II

RUANG LINGKUP

2.1. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja.

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat

bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja
bagi organisasi adalah :

1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
2) Perbaikan kinerja.
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian pegawai.
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. Sumber
: http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja diakses : 21-02-2013

23
 BAB III

TATA LAKSANA

3.1. Tahap-Tahap Penilaian Kinerja.

1) Penilaian Percobaan Kontrak Kerja (3 bulan setelah

penandatanganan Perjanjian Kontrak Kerja Waktu Tertentu / PKWT)
2) Penilaian Masa Kontrak Kerja (1 tahun kontrak kerja )
3) Penilaian Masa Percobaan Calon Pegawai (3 bulan setelah SK
Percobaan Calon Pegawai)
4) Penilaian Masa Calon Pegawai (9 bulan kemudian dari masa
percobaan calon pegawai)
5) Penilaian Kenaikan Golongan : sesuai dengan waktu kenaikan
golongan pada sistem kepegawaian RS Baptis Batu.
6) Penilaian Percobaan Mutasi : setelah 6 bulan masa percobaan
mutasi.
7) Penilaian Khusus Kepemimpinan untuk Manajer dan Kepala Unit
Kerja (tiap tahun sesuai dengan SK jabatan).
8) Penilaian kinerja bulanan (sedang disusun) untuk input bagi
pembagian jasa service / insentif.
9) Penilaian kinerja tahunan : berdasarakan penugasan kerja klinis pada
staf klinis, dan pelaksanaan uraian jabatan pada staf non klinis.

3.2. Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja.

1) Input item-item penilaian adalah dari Visi, Misi, Nilai-Nilai RS. Baptis
Batu selanjutnya disebut kompetensi inti, kompetensi peran pegawai
(sesuai kedudukan struktural pegawai), dan kompetensi fungsional
(sesuai pekerjaan fungsional pegawai), serta kompetensi legalitas
(berbagai persyaratan legal yang harus dimiliki pegawai).
2) Kompetensi disusun oleh Bagian SDM, kemudian memberikannya
kepada unit kerja untuk mendapatkan masukan atau feedback.
3) Penilai memberi bobot seberapa penting tiap item instrumen,
kemudian rata-rata bobot akan dipakai sebagai bobot setiap item
instrumen.
4
 4) Mekanisme update instrumen sangat diperlukan untuk memperbaiki
konten atau isi instrumen. Masukan untuk update instrumen dapat
dilakukan dari masukan baik dari Bagian SDM, dan dari unit kerja
masing-masing yang akan melakukan update instrumen
menyerahkannya ke Bagian SDM. Instrumen yang telah diupdate
dipakai untuk penilaian kinerja, dengan tetap mencantumkan
seberapa penting tiap item instrumen sebagai bukti bahwa pegawai
menyetujui instrumen tersebut dipakai.

3.3. Metode Penilaian.

Metode Penilaian sbb :

1) Proses penilaian diawali dari identifikasi oleh Bagian SDM tentang

pegawai yang perlu dilakukan penilaian.

2) Metode penilaian dilakukan secara 360 o terdiri atas 4 orang,

meliputi :

(1) Diri sendiri (bobot 0, 5)

(2) Rekan kerja 2 orang (masing-masing memiliki bobot 0,5), bila
terlalu sedikit penilai, untuk kebutuhan validitas dapat
menggunakan pegawai bagian lain yang paling sering kontak
dengan pegawai yang bersangkutan. Bagian SDM akan
menentukan pegawai yang akan menilai.
(3) Atasan langsung (bobot 1)
3) Selanjutnya Bagian SDM menentukan proses penilaian, bersifat rahasia,
hanya Bagian SDM yang tahu siapa yang dinilai dan siapa yang
menilai. Bila diperlukan klarifikasi atau pembuktian keabsahan
penilaian, maka dapat dilakukan bersama dengan kepala unit kerja
pegawai yang bersangkutan, dan tetap bersifat rahasia.

4) Setelah penilaian selesai, dilakukan pencetakan dan ditandatangani

oleh pegawai, atasan pegawai.

5) Wakil Direktur menentukan keputusan atas hasil penilaian yang

dilakukan sesuai hasil penilaian.

5
 3.4. Hasil Penilaian.

Hasil penilaian secara kualitas memiliki predikat sbb :

Sangat Baik [ SB ] = nilai mendekati 100% total skor = > 87,5%

Baik [ B ] = nilai mendekati 75% total skor = 62,5% - 87,50%
Cukup [C ] = nilai mendekati 50% total skor = 37,5% -
Kurang [ K ] = nilai mendekati 25% total skor = 12,5% <62,5%
-
Sangat Kurang [ SK ] = nilai mendekati 0% = <12,5%<37,5%

Keputusan Hasil Penilaian

Hasil penilaian menimbulkan konsekuensi-konsekuensi bagi pegawai sbb :

1) Bila memenuhi syarat nilai, maka dapat melanjutkan ke Status

Kepegawaian berikutnya.
2) Bila tidak memenuhi syarat nilai yang ditentukan, maka diatur ketentuan-
ketentuan sbb :

SYARA
T
MINIM WAK BILA
AL BILA PENILAIAN
PENILAIAN KE-
N TUJUA HASIL TU KE-1 TIDAK KETERAN
2 TIDAK
N (TOTAL PENI MEMENUHI GAN
O MEMENUHI
DAN LAIA SYARAT
SYARAT
PROFE
N
SI)
1 Menilai “Cukup” 3 Stop Kontrak -
Percoba
an bulan
Kontrak setelah
Kerja start
kontra

6
 SYARA
T
MINIM WAK BILA
BILA PENILAIAN
AL PENILAIAN KE-
N TUJUA TU KE-1 TIDAK KETERAN
HASIL 2 TIDAK
N PENI MEMENUHI GAN
O (TOTAL MEMENUHI
LAIA SYARAT
DAN SYARAT
PROFE
N
SI)
k

2 Menilai “Baik” 1 Kontrak Kontrak Dihentikan

Masa
Kontrak tahun Diperpanjang atau
Kerja masa
kontra Stop sesuai
k kerja
kebutuhan Rumah
Sakit
3 Menilai “Baik” 3 Masa Capeg Stop Masa Kontrak.
Bila diperpanjang,
Masa bulan
penilaian ke-2pegawai
dihentikan, setelah
Percob masa
a an CaPeg 6 bulan
dimasukkan kembali
Capeg
masa kontrak atau
Capeg tidak
dilanjutkan sesuai
situasi RS. Baptis
Batu.
4 Menilai “Baik” 9 Masa Capeg Dinilai ke-3 setelah
Masa bulan Bila 6 bulan.
Capeg setela diteruskan. kontrak
h dilanjutkan, Jika tetap tidak
Dinilai ulang dinilai
ke-2
Perco-
setelah 6 bulan
ke-2 setelah 6 tahun. memenuhi syarat,
baan
maka kepegawaian
Capeg
tidak dilanjutkan.
5 Menilai “Baik” Sesuai Penilaian ke-2 Penilaian ke-3
untuk Sistem
Kenaika Kepeg diulang setelah 3 diulang setelah 6
n awaian bulan bulan,
Golonga
n Jika tetap tidak
memenuhi syarat,
diulang lagi 1 tahun
kemudian, Pegawai
mulai dimasukkan
7 ke dalam Program
 SYARA
T
MINIM WAK BILA
BILA PENILAIAN
AL PENILAIAN KE-
N TUJUA TU KE-1 TIDAK KETERAN
HASIL 2 TIDAK
N PENI MEMENUHI GAN
O (TOTAL MEMENUHI
LAIA SYARAT
DAN SYARAT
PROFE
N
SI)
Pembinaan
Pegawai yang
diatur dalam
Kebijakan
Tersendiri.

Jika tetap tidak

memenuhi syarat
ditetapkan pegawai
yang bersangkutan
tidak akan berubah
6 Penilaia “Baik” 6 Yang bersangkutan -golongan Instrumen
n kepegawaiannya. yang dipakai
Jabatan bulan akan diganti dengan 1) Penilaian
Struktu perta
ma pegawai lain yang khusus
r al
lebih kompeten.
(masa manajerial
perco-
baan) .
Yang bersangkutan
Penilai
1 tahun
(masa memerlukan adalah :
evaluas
pelatihan khusus
i 1) Diri
untuk meningkatkan
sendiri
) atau kemampuan. 2) 2 anak
sesuai buah
SK. 3) Atasan
langsung

8
 BAB IV

DOKUMENTASI

4.1. Instumen Penilaian Soft Kompetensi Inti.

Soft kompetensi (Core Competency) inti adalah Sekumpulan soft

competency yang harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam
perusahaan/organisasi

Daftar soft kompetensi inti untuk RS Baptis Batu Batu berakar dari Visi,
Misi, serta Nilai-Nilai di RS Baptis Batu sbb :

KOMPETENSI INDIKATOR
Reliabilitas Bekerja konsisten, bahkan semakin baik
Bekerja sesuai dengan SPO
Kesopanan Mempertahankan kontak mata saat berbicara, tidak
memutus pembicaraan
Memberi hormat dengan mengucapkan "Bapak / Ibu" dan
menyebut nama klien

Mempersilakan dengan menggunakan tangan yang tepat

Perhatian terhadap Lingkungan Inisiatif mengatur kerapian tempat kerja
Kerja Bila menemukan sampah, memungut & membuangnya

Empati Menunda pembicaraan / kegiatan saat klien minta

perhatian
Berusaha mendapatkan penjelasan lebih baik, misal
dengan mengulang kata-kata klien

Mengungkapkan pemahamannya kepada klien

Keramahan Mudah sekali memberi senyum saat bertemu dan berbicara
Dengan mudah memberi salam yang hangat dan bersahabat
Memberi kenyamanan misal dengan mengambilkan kursi,
mempersilakan duduk

Responsif (kesigapan) Tanggap situasi klien yang memerlukan bantuan

Penampilan diri dan pakaian
Penampilan rambut pria
Segera bergerak melakukan sesuatu untuk membantu klien
Postur ideal
Memakai baju sesuai dengan SPO
Selalu rapi dan wangi
Selalu memakai kartu tanda pengenal (nametag)
Panjang sesuai standar, tidak melebihi krah baju

9
Model dan warna sesuai standar
Selalu rapi, tidak memelihara jambang, janggut bercukur
bersih
 KOMPETENSI INDIKATOR
Penampilan rambut wanita Bila panjang diikat dengan rapi, bila pendek tidak melebihi
krah baju
Model dan warna sesuai standar
Selalu rapi, kedua telinga diperlihatkan
Selalu memakai bedak
Pewarna mata, pipi & bibir natural
Belas kasihan Peduli pada kebutuhan klien dan memiliki hati yang tulus
untuk menolong
Tetap setia/konsisten walau pertolongan yang akan
dilakukan tidak mudah

Melakukannya dengan gembira

Asertif Mengatakan pendapatnya dengan lugas
Tidak ada tendensi untuk melukai lawan bicara / agresif
Bicara konstruktif untuk menyelesaikan masalah
Kemampuan berkomunikasi Pengucapan kata-kata yang jelas, suara cukup kerjas
didengar
Pengungkapan maksud dengan runtut dan mudah dipahami
Mampu menangkap dengan mudah isi pesan lawan bicara
Profesionalitas Belajar dengan lebih mendalam pada profesinya
Memiliki kebanggaan terhadap profesinya
Tim kerja Rela melepaskan ego untuk kepentingan bersama
Aktif mengambil pekerjaan dan tanggung jawab tanpa
harus diminta

Menikmati kegembiraan dengan tim yang ada

Integritas Tidak mudah goyah oleh sesuatu yang negatip
Tidak akan berbohong, bicara sesuai fakta yang ada
Disiplin, datang tepat waktu, selau ijin saat meninggalkan
ruang kerja

Kepedulian terhadap produk RS Pengetahuan yang baik tentang produk-produk RS

Dimana ada kesempatan, aktif memasarkan produk
kepada klien

Hidup damai sejahtera
Bebas dari konflik pribadi dan orang lain saat bekerja
Menampilkan kebahagiaan dalam bekerja, tidak mudah
berkeluh kesah
Aktif berperan dalam doa tiap shift kerja, renungan, dan
kebaktian

Spiritualitas Selalu memiliki energi penuh ( antusias, gembira saat

bekerja)
Mendapatkan energinya dari Tuhan

10
Terbuka dengan orang lain, mencari dukungan positip
untuk hidupnya

Ketetapan hati yang kuat bahwa pekerjaannya untuk Tuhan

4.2. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Peran.

Soft kompetensi peran (Role Competency)adalah sekumpulan soft

competency yang dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang
dituntut oleh suatu kelompok pekerjaan. Soft kompetensi peran berbeda-beda
sesuai dengan kelompok pekerjaan di unit kerja masing-masing.

4.3. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Fungsional.

Soft kompetensi fungsional (Functional Competency)adalah Sekumpulan

soft competency yang dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang
dituntut oleh suatu sub kelompok pekerjaan. Soft kompetensi fungsional
berbeda-beda sesuai dengan profesi masing-masing.

4.4. Instrumen Penilaian Hardskill.

Hard kompetensi adalah pengetahuan (knowledge) & keterampilan

(technical skill) yang harus dimiliki oleh sdm agar mampu berkinerja sesuai yang
ditetapkan organisasi.

Instrumen untuk hardskill sesuai dengan ketrampilan psikomotor yang

dilakukan sesuai dengan profesi masing-masing

4.5. Instrumen Penilaian Kepala Unit Dan Manajer.

Instrumen penilaian untuk kepala unit dan manajer difokuskan pada

leadership dan manajerial sbb :

LEADERSHIP

NO ITEM ANALISIS

1 Dekat dengan anak buah

2 Adil perlakuannya terhadap anak buah
3 Sering memotivasi anak buah
4 Mendelegasikan tugas-tugas dengan penuh kepercayaan
5 Memiliki rencana ke depan
6 Menganggap komitmen menjadi sesuatu yang prioritas
7 Mendukung ide bawahan
11
8 Memotivasi anak buah untuk terus belajar
9 Anak buah tidak takut memberi masukan
10 Menyesuaikan tindakan dengan apa yang diucapkan
KOMUNIKASI

NO ITEM ANALISIS

1 Anak buah bebas mengemukakan pendapat

2 Anak buah dimintai pendapat untuk mengembangkan rumah sakit
3 Rapat-rapat berjalan dengan efektif
4 Mengetahui apa yang diharapkan rumah sakit dari dirinya
Anak buah mendapatkan penjelasan yang intens tentang perkembangan
5
rumah sakit
6 Jarang ditemui miskomunikasi dalam tim kerja
7 Terbiasa dengan keterbukaan
8 Jika anak buah tidak puas, mereka tahu ke mana menyalurkan aspirasi
9 Isu-isu yang belum tentu benar jarang menjadi besar
10 Anak buah tidak takut menyampaikan pendapat

TEAMWORK (KERJASAMA)

NO ITEM ANALISIS

1 Anak buah memiliki rasa saling percaya

2 Semangat saling membantu ada dalam kelompok kerjanya
Mendorong kelompok kerja memberikan pujian penghargaan untuk
3
menghargai keberhasilan kerja anggota.
4 Kejujuran dalam timnya membuat mereka senang bekerja di dalam tim
5 Tim seperti sebuah keluarga
Anggota timnya tidak pernah merasa khawatir dengan pekerjaan karena
6
mereka merasa tidak sendiri
7 Hubungan pribadi di antara anggota timnya menentramkan
8 Semangat sebagai satu tim sangat menonjol di unit kerjanya.
Mendorong anggota sehingga terbiasa memberikan masukan / ide - ide
9
untuk perbaikan kerja tim.
10 Anggota tim merasa sedang berjalan pada tujuan yang sama

EXELENT SERVICE

NO ITEM ANALISIS

1 Mengetahui pelanggannya dengan baik

2 Mengetahui harapan pelanggan dengan baik
Mengetahui dengan baik masukan apa saja yang diberikan pelanggan
3
untuk rumah sakit
4 Merasakan dengan baik bahwa pelanggan harus direbut
5 Sangat peduli dengan nama baik RS
6 Memiliki kematangan emosi dalam menghadapi pelanggan
7 Melihat pelanggan sebagai keluarga
12
 8 Merasa pertemuan dengan pelanggan adalah sesuatu yang penting
9 Penampilan fisik dihadapan pelanggan sudah dianggapnya penting
10 Prosedur dibuat untuk mempermudah pelanggannya

LEARNING & DEVELOPMENT

NO ITEM ANALISIS

Memanfaatkan dengan baik fasilitas RS untuk meningkatkan pengetahuan

1
melalui pelatihan-pelatihan.
2 Melakukan pembahasan ilmu-ilmu baru antar anggota pegawai
3 Menuntut anggota untuk terus belajar
4 Melakukan pembahasan kasus secara rutin
5 Merasa terpacu untuk terus belajar
6 In house training adalah saat yang ditunggu-tunggunya
7 Buku-buku menjadi prioritas untuk mengembangkan diri.
8 Merasa bekerja di RS ini menambah pengetahuannya.
Merasakan karir di RS lebih banyak ditentukan oleh pengetahuan yang
9
terus bertambah
10 Mendorong semangat belajar di segala level semakin tinggi.

READINESS TO CHANGE

NO ITEM ANALISIS

1 Merasa organisasinya masih dapat berlari lebih cepat lagi

2 Merasakan dengan baik persaingan antar RS semakin ketat
3 Merasa belum puas dengan prestasi anggota
4 Anggota didorong untuk terus-menerus meningkatkan kinerja
5 Merasakan bahwa rumah sakit ini tidak selamanya aman
6 Merasa belum cukup puas dengan apa yang telah dicapai oleh unitnya.
Merasakan dengan baik masih banyak yang harus dioptimalkan untuk
7 memajukan RS
8 Selalu mencoba hal-hal baru agar hasil pekerjaan lebih baik
9 Tidak takut perubahan
10 Merasakan dengan baik bahwa resiko adalah harga dari sebuah prestasi

4.6. Instrumen Penilaian Bulanan.

Instrumen untuk penilaian bulanan berasal dari target-target individu

untuk untuk mencapai Key Performance Indikator . Indikator KinerjaUtama = Key
Performance Indicators (KPI) adalah ukuran kinerja yang memiliki karakteristik
sbb :

13
 a. Menjelaskan apa yang harus Anda lakukan untuk meningkatkan kinerja secara
dramatis.
b. Menyajikan serangkaian ukuran yang focus pada aspek-aspek kinerja organisasi
yang paling penting untuk keberhasilan organisasi pada saat ini dan waktu yang
akan datang.
Instrumen untuk target individu dikembangkan sesuai dengan unit kerja masing-
masing sesuai dengan peran dan fungsinya, masing-masing individu maksimal 10 item
target individu.

4.7. Instrumen Penilaian Tahunan.

Instrumen untuk penilaian tahunan berasal dari kewenangan klinis untuk staf klinis
dan berasal dari job deskription (uraian kerja) untuk masing-masing profesi.

14