DAMPAK PERUBAHAN TERHADAP KARYAWAN

 Perubahan mampu
membebaskan karyawan dari
 Ancaman kepada karyawan
situasi yang membosakn
 Dapat menyebabkan karyawan
 Memberi peluang utk
merasa khawatir akan
berkembang dan pengalaman
kehilangan masa depannya T
baru
 Takut kehilangan kebanggaan
 Memberikan kesempatan
yg selama di raih & takut
karyawan memikul
kehidupan sosialnya terganngu
tanggungjawab baru & bersinar
masa depannya


 Dimensi tersembunyi dalam Perubahan
Sebagian besar Agen perubahan
lebih mengutamakanpendekatan
rasional dalam mendorong perubahan
Bersifat formal organisasi

rasional
Sebagian
besar inisiatif perubahan sesungguh
Sobirin (2010) Lebih menonjol berdasarkan nyamelibatkan dinamika
nonrasional dan dinamika
metafora gununh ES pengalaman prosessecara signifikan.
Marshak (2009

Bersifat informal Sebagian besar

behavioral Agen perubahan
tetap menuntut agardalam
menjalankan perubahan
organisasi menganggapbahwa
perubahan organisasi murni
bersifat rasional
Dimensi tersembunyi dalam Perubahan

Menurut Marshak (2009), enam

dimensi tersembunydalam
perubahan
 Dimensi tersembunyi dalam Perubahan

 Proses terjadinya perubahan individu menurutGeorge&Jones (2001)

didasarkan kepada TeoriSchema
 Teori Schema:
Struktur Kognitif
Bersifat Abstrak
Berisi Pengetahuan ttg stimulus, konsep, fitur 
Saling berkaitan.
 Teori schema mendasar 7 proses perubahan individu
 Dimensi tersembunyi dalam Perubahan
Teori schema
mendasar 7 proses
perubahan individu

Moderation Information challenge

Emotional of preexisting build new Schema
Discrepancy of
reaction Emotion  of scheme  scheme change
processing
 Faktor Emosi dalam Perubahan Organisasi
 Keberlangsungan hidup manusia tdk ditentukan oleh intelektualitas melainkan peran emosi
• Reaksi dari perubahan: emosi mendorong berprilaku tertentu
• Salah satu indikator  kehilangan :
 Attachmen
 Structure
 Control
 Meaning
 Future
 Peran Emosi dalam organisasi :
 Emosi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari proses pemaknaan dalam proses keorganisasian
 Emosi merupakan bagian yan gintegral dari proses adaptasi dan motivasi
 Faktor Emosi dalam Perubahan Organisasi

• Huy (2005): konsep organisasi berbasis emosi

1. Keseimbangan emosional (emotionalbalancing) agen & penerima
perubahan
2. Kapabilitas emosional (emotional capability)

• See See. Gambar 4.2 (p.4.17) : Circumplex model of emotion : keseimbangan

emotional: orientasiberubah & mencari aman
• See. Gambar 4.3 (p.4.19):membangun kapabilitas emosi
Faktor Emosi dalam PerubahanOrganisasi

Owner
Keagenan
Manajer
Kerja
Karyawan

Kesempatan kerja : Formal dan Informal legal contrac& Psycohology

contract
Faktor Emosi dalam Perubahan Organisasi

• Kontrak Psikologis → sebuah keyakinan ataupersepsi:

 Implisit
 Berisi harapan-harapan
 Saling bergantung (interdependent)
 Mengandung jarak psikologis
 Dinamik

• Perubahan organisasi dalam banyak hal seringdilihat karyawan

sebagai“pelanggaran” kontrak psikologis
 Dampak PerubahanOrganisasi terhadap Kontrak
Psikologis
• Dampak perubahan
 Positif: Tidak mempermasalahkan perubahan, antusiasmenghadapi perubahan.
  Negatif: Tidak dapat menerima perubahan, memilikiprestasi yang sedang.
 5 tahapan yang akan dialami seseorang ketikamereka menghadapi perubahan:
 Pengingkaran (denial)
 Marah
 Tawar menawar
 Depresi
 Bisa menerima keadaan
Mengelola Manusia pada SaatImplementasi Perubahan

• Menuntut peran dari para manajer dalam:

 Menciptakan iklim yang mendukung perubahan organisasi.
  Mengolah resistensi karyawan terhadap perubahan.
  Membangun kembali energy karyawan yang mengalami demotivasikarena
perubahan.
  Membekali karyawan keterampilan yang dibutuhkan.
  Mengelola kinerja.
  Mendorong karyawan agar mau mencoba cara kerja baru.
  Menerapkan perbaikan berkelanjutan.
  Memastikan bawha load pekerjaan dikelola secara efektif.
 Kepemimpinan dalamPerubahan Organisasi

• Kepemimpinan memiliki peran yang sangat pentingdalam perubahan

organisasi
• Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan:
 Pemimpin adalah orang yang memimpin; dan
  Kepemimpinan adalah hal-hal yang berhubungandengan pemimpin
Kepemimpinan dalamPerubahan Organisasi
•Pemimpin dan Kepemimpinan
Kepemimpinan:
•Kepribadian berdampak pada orang lain
• Tindakan menyebabkan orang lain patuh
•Pelaksanaan mempengaruhi
• Tindakan atau prilaku
• Bentuk persuasi
• Bentuk kekuasaan
• Insrumen mencapai tujuan dampak interaksi
• Peran yang berbedaproses terciptanya struktur
Kesimpulan, kepemimpinan merupakan
fenomena kelompok,pengaruh untuk menuntun dan kedudukan
dalam sebuah hierarki.
Perbedaan antaraKepemimpinan
danManajemen
Perbedaan Kepemimpinan dan Manajemen dijelaskan oleh:
  Pandangan Zaleznik (1977)
•  Berbeda dalam motivasi, sejarah pribadi, cara berpikir sertacara
bertindak.
 Pandangan Kotter (1988)
• Manajemen menyangkut upaya mengatasi kerumitan.
• Kepemimpinan menyangkut mengatasi perubahan.
 Pandangan Bennis (1994)
• Perbedaannya terletak pada yang menguasai lingkungandan mereka yang
menyerah pada lingkungan
Mengapa KepemimpinanDiperlukan

Kepemimpinan diperlukan untuk:
  Menggerakkan semua orang di dalam organisasidalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
  Mengidentifikasi strategi baru dan cara-cara yangmungkin bisa
dijalankan untuk menyikapi perubahanlingkungan tersebut.
  Melakukan koordinasi dan menyelesaikan konflik.
  Memberi motivasi, mengispirasi dan menjaga agarkaryawan mau terus
terlibat dalam kehidupanorganisasi.
Pola Kepemimpinan Organisasi

Tergantung dari peran yang diharapkan dariseorang

pemimpin. Tiga peran:
•  Peletak Dasar 
•  Interpolasi
•  Administrasi.
Gambar 4.6. Memberikan gambaran terkait tigaperan di atas.
Kepemimpinan Berorientasi Perubahan

Kepemimpinan kharismatik dan kepemimpinan transformasionalmerupakan dua teori yang dikatakan

berorientasi perubahankarena pemimpin dalam proses kepemimpinannya mampumengubah arah
perkembangan organisasi.
 Menurut Edgar Schein (1985), karakter seorang pemimpinperubahan:
  Memiliki kemampuan untuk melihat diri sendiri secara obyektif.
  Memiliki kemampuan untuk menantang atau membekukan norma prilakudan ketrampilan yang
sudah ada agar pesan-pesan yang ingindisampaikannya bisa diterima.
  Mampu menyerap kekhawatiran-kekhawatiran yang ditimbulkan olehperubahan.
  Mampu mengubah asumsi lama yang sudah tidak cocok lagi dengankondisi berjalan.
  Mampu menciptakan kondisi sehingga orang lain mau terlibat danberpartisipasi dalam
perubahan.
  Memiliki kemampuan untuk memahami kedalaman visi
Metafora KepemimpinanPerubahan

Merupakan hasil dari analisa dua dimensi:

•  Hasil dari Perubahan
•  Metafora dalam mengelola perubahan
 Tipologi pimpinan yang cocok untuk mengelolaperubahan:
• Pimpinan sebagai seorang Direktur.
• Pimpinan sebagai seorang Navigator.
• Pimpinan sebagai seorang Caretaker.
• Pimpinan sebagai seorang Coach.
• Pimpinan sebagai seorang Interpreter.
• Pimpinan sebagai seorang Nurturer.
Proses Mempengaruhi danDukungan Situasi

• Beberapa situasi yang mendukung keberhasilankepemimpinan karismatik

adalah:
 Adanya situasi yang sedang mengalami krisis.
 Adanya anggapan perlunya perubahan.
 Adanya kesempatan untuk mengartikulasikan tujuanideologis.
 Tersedianya simbol-simbol yang dramatik.
  Adanya kesempatan untuk mengartikulasikan peranpara pengikut
secara jelas
Sisi Positif dan NegatifKepemimpinan
Kharismatik
Perbedaan sisi positif dan negatif kepemimpinankharismatik dilihat dari manfaat yang
diperoleh parapengikutnya.

• Cara kedua dilihat dari nilai-nilai dan kepribadian sangPemimpin.

• Sisi Positif : komitmen dalam mencapai tujuan yangideal.

• Sisi Negatif: memiliki hubungan interpersonal yangkurang baik; cenderung impulsive dan

tidak konvensional; hanya menjaga kesan tampak baik walaupun semu; tidak memiliki
kapabilitas untuk melakukan kegiatan administrasi; percaya diriberlebihan; dan seringkali
gagal mencari pengganti.
Kepemimpinan Transaksional-Transformasional

Karakterisitk kepemimpin
an transformational
ditunjukkan melalui
gambar berikut:
Tahapan dalam KepemimpinanTransformasional