ETIKA BISNIS

Dr. Tinik Sugiati, S.Pd., M.M

ETIKA DISKRIMINASI PEKERJAAN

Antung Alfian Nur Rahman

Muhammad Riduan
Sinung Nugroho
Mahbub Rezky Hafizie
 Pokok Bahasan
(Manuel G. Velasquez)
Mengapa Diskriminasi Itu Salah?
Perbedaan apa yang dapat dibuat perusahaan Argumen Utilitarian
secara wajar antara pelamar kerja tanpa terlibat Argumen Berbasis Hak
dalam diskriminasi? Argumen Berbasis Keadilan
Praktik Diskriminasi
Sifat Diskriminasi Pekerjaan
Bentuk Diskriminasi Pekerjaan
Apa Itu Tindakan Afirmatif dan Mengapa Begitu
Seberapa Luas Diskriminasi Pekerjaan? Kontroversial?
Tingkatan Diskriminasi Pekerjaan
Diskriminasi Positif
Indikator Diskriminasi Pekerjaan
Argumen Kompensasi
Menerapkan Tindakan Afirmatif & Mengelola Keragaman
 Arti & Sifat Diskriminasi
Pekerjaan
ARTI DISKRIMINASI
Membedakan satu objek dari objek lainnya
Membedakan seseorang dengan seseorang yang lain bukan berdasarkan
keunggulan yg dimiliki tapi berdasarkan sikap atau prasangka yg tercela
Dengan pengertian tersebut, melakukan diskriminasi pekerjaan berarti
membuat keputusan (atau serangkaian keputusan) yang merugikan pegawai
(atau calon pegawai) yang merupakan anggota kelompok tertentu karena
adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan terhadap kelompok
tersebut.
Ada 3 sifat dasar diskriminasi pekerjaan
1. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih
karena bukan didasarkan pada kemampuan yang
dimilikinya.
2. Keputusan yang diambil berdasarkan prasangka rasial
atau seksual, stereotipe yang salah, atau sikap lain yang
secara moral tidak benar terhadap anggota kelompok
tertentu dimana pegawai tersebut berasal.
3. Keputusan yang memiliki pengaruh negatif atau
merugikan pada kepentingan-kepentingan pegawai yang
dapat mengakibatkan mereka kehilangan pekerjaan,
kesempatan memperoleh kenaikan pangkat, atau gaji
yang lebih baik
UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Pasal 6
Setiap Pekerja Berhak Mendapatkan Perlakuan
Yang Sama tanpa diskriminasi dari pemberi Kerja
 Bentuk Diskriminasi
Pekerjaan Tidak Sengaja / Kelembagaan
Sengaja
Organisasi tidak sengaja dan tidak bermaksud untuk melakukan
Perilaku pribadi individu yang ada dalam organisasi dan bukan
diskriminasi, namun dengan tidak sadar organisasi tersebut telah
merupakan praktek yang dikehendaki organisasi.
melakukan diskriminasi hal ini di karenakan

Misalnya dalam wawancara karyawan, dimana pihak perusahaan

Budaya stereotip tradisional masyarakat yang ada di lingkungan
tidak bermaksud menyelipkan unsur diskirminasi, namun petugas
sekitar perusahaan tersebut. Dimana misalnya menganggap
pewawancara yang ditugaskan malah secara sengaja dan sadar
remeh kemampuan perempuan untuk memimpin ataupun
melakukan diskriminasi karena prasangka yang timbul secara
memegang posisi tinggi dalam suatu organisasi tertentu.
pribadi dari dalam diri petugas pewawancara tersebut.

Manuel G. Velazquez
Bentuk Diskriminasi Pekerjaan
• Pekerja Laki-laki dipuji atas pencapaiannya, perempuan tidak
Diskriminasi Gender • Pekerja Perempuan merasa perlu membuktikan dirinya lebih baik dari laki-laki
• Gaji Perempuan lebih rendah dibandingkan laki-laki

• Ada Stereotip yg melekat pada suku, agama atau ras tertentu

Diskriminasi SARA • Karir sulit berkembang bagi kelompok tertentu
• Spv lebih ketat pada orang2 dengan suku, agama atau ras tertentu
• Diabaikan maupun dikritisi lebih keras

• Banyak pekerja berumur yang dipecat

Diskriminasi Umur
• Pekerja yang lebih tua diberikan tugas tidak enak agar mengundurkan diri
• Tidak mendapat kenaikan gaji atau benefit yang sepadan

Diskriminasi • Dicerca, dimaki, dikucilkan setelah menyatakan afiliasi politik yang berbeda
• Performa kerja dan opini tidak dihargai
Pandangan Politik

• Bullying secara terang-terangan

Diskriminasi • Intimidasi
Penyandang Disabilitas • Ada gurauan dan ucapan tidak sopantentang disabilitas karyawan
• Tidak disediakan akomodasi yg sesuai
• Diperlakukan berbeda karena keterbatasan Glints.com
 Tingkatan Diskriminasi Pekerjaan
Menurut Velasques (2000: 373) dengan melihat
indikator statistic tentang distribusi anggota
kelompok dalam organisasi yang bersangkutan
dapat diperkirakan tentang terjadinya diskriminasi
pada kelompok tertentu dalam suatu organisasi.
Indikator pertama diskrimnasi muncul apabila
terdapat proporsi yang tidak seimbang atas
anggota kelompok tertentu yang memegang
jabatan yang kurang diminati dalam suatu institusi
tanpa mempertimbangkan preferensi ataupun
kemampuan mereka.
Ada tiga perbandingan yang membuktikan distribusi semacam itu.
 Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada
kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan
pada kelompok lain. (Perbandingan penghasilan berkaitan Ras, gender dll)
 Perbandingan atas proporsi kelompok yang terdiskriminasi yang terdapat
dalam tingkat yang sama (tingkat kemiskinan kelompok minoritas)
 Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang
jabatan yang lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain pada
jabatan yang sama. (distribusi pekerjaan)
 Indikator Diskriminasi Pekerjaan
Perbandingan Pendapatan Rata-rata
Perbandingan pendapatan memberikan indikasi yang paling jelas bahwa beberapa jenis
diskriminasi seksual dan rasial terjadi di masyarakat kita

Perbandingan Kelompok Pendapatan Terendah

Kelompok pendapatan terendah yang teridentifikasi

Perbandingan Pekerjaan yang Diinginkan

Bukti diskriminasi rasial dan seksual yang diberikan oleh ukuran kuantitatif yang telah kami
sajikan dapat diisi secara kualitatif dengan melihat pekerjaan orang
Argumen Utilitarian
Yang menyatakan bahwa diskriminasi mengarahkan pada
penggunaan sumber daya manusia yang tidak efisien

Argumen utilitarian standar melawan diskriminasi ras dan seksual

didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan
dioptimalkan sejauh pekerjaan

Argumen utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan

seksual didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat
akan optimal jika pekerjaan diberiakn berdasarkan kompetensi
(atau “kebaikan”).

Pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, menurut argumen ini

memerlukan keahlian dan sifat kepribadian yang berbeda jika kita
ingin agar semuanya seproduktif mungkin.
 Argumen Berbasis Hak
Argumen non-utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan
seksual salah satunya menyatakan bahwa diskriminasi salah karena hal
tersebut melanggar hak moral dasar manusia.
Misalnya, manusia haruslah di perlakukan sebagai tujuan dan tidak
boleh hanya sebagai sarana. Setidaknya, prinsip ini berarti masing-
masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai
seorang yang merdeka dan sejajar dengan orang lain.

Tindakan diskriminasi melanggar prinsip ini dalam dua cara.

Pertama, diskriminasi di dasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu dianggap lebih rendah
dibandingkan kelompok lain: bahwa orang-orang kulit hitam dianggap tidak kompeten dan tidak layak
memperoleh penghargaan dibandingkan orang kulit putih atau mungkin bahwa kaum perempuan dianggap
tidak kompeten dan tidak layak memperoleh penghargaan dibanding kaum pria.

Kedua, diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi sosial dan ekonomi yang
rendah: kaum perempuan dan minoritas memiliki peluang kerja yang terbatas dan memperoleh gaji yang
lebih kecil.
 Argumen Praktik

Berbasis Diskriminasi

Keadilan Pekerjaan
Diskriminasi dikatakan melanggar Rekrutmen Kondisi
prinsip keadilan. Dimana diskriminasi Pekerjaan
melanggar prinsip ini dengan cara
menutup kesempatan bagi kaum Seleksi Pelecehan
minoritas untuk menduduki posisi Seksual
tertentu dalam suatu lembaga dan Kenaikan
membedakan orang berdasarkan Pangkat
karakteristiknya.
Diluar Ras dan
Jenis Kelamin
(Kelompok Lain)
Praktik Diskriminasi
Pelecehan Seksual, Kaum perempuan,
merupakan korban dari salah satu bentuk
diskriminasi yang terang-terangan koersif

Pekerjaan
mereka menghadapi kemungkinan pelecehan
seksual.
Apa pun masalah yang terdapat dalam argumen-argumen
yang menentang diskriminasi, jelas bahwa ada alasan yang Hal penting untuk dicatat adalah pedoman
kuat untuk menyatakan bahwa diskriminasi adalah salah. tersebut menyatakan bahwa,”kontak verbal
Tindakan-tindakan yang dianggap diskriminatif adalah atau fisik yang sifatnya seksual” merupakan
sebagai berikut. pelecehan seksual apabila “berpengaruh
buruk pada prestasi kerja seseorang”
Rekrutmen, Perusahaan yang sepenuhnya
Kenaikan pangkat, dikatakan diskriminatif
bergantung pada referensi verbal para
jika perusahaan memisahkan evaluasi kerja
pegawai saat ini dalam merekrut karyawan
pria kulit putih dengan pegawai perempuan Kelompok Lain, Age discrimination dalam
baru cenderung merekrut karyawan dari employment act tahun 1967 melarang
dan pegawai dari kelompok minoritas. diskriminasi terhadap pegawai yang lebih tua
kelompok ras dan seksual yang sama yang
berdasarkan usia, sampai mereka berusia 65
terdapat dalam perusahaan. tahun. Ketentuan ini diubah tahun 1978 yang
Kondisi pekerjaan, pemberian gaji akan
melarang diskriminasi sampai pegawai berusia
diskriminatif jika dalam jumlah yang tidak 70 tahun. Namun demikian, karena banyaknya
Seleksi, kualifikasi pekerjaan dianggap
sama untuk orang yang melaksanakan stereotipe tentang kemampuan para pegawai
diskriminatif jika tidak relevan dengan yang sudah tua serta penderita cacat, maka
pekerjaan yang pada dasarnya sama diskriminasi terhadap kelompok lain masih
pekerjaan yang akan dilaksanakan
terus terjadi.
Afirmatif / Diskriminasi Positif
Affirmative action atau tindakan afirmatif adalah kebijakan ketenagakerjaan yang dirancang
untuk meluruskan kesalahan yang dialami oleh perempuan dan minoritas (ras, jenis kelamin,
dan orientasi seksual). Tujuannya adalah untuk menjamin kesempatan kerja yang setara bagi
orang-orang dalam kelompok minoritas dan menghilangkan praktik diskriminatif

Ras atau gender hanya dapat menjadi salah satu dari beberapa faktor yang dipertimbangkan
oleh program tindakan afirmatif ketika membuat keputusan tentang individu; target tindakan
afirmatif tidak boleh berupa “kuota” yang tidak fleksibel; program tindakan afirmatif harus
bersifat sementara dan harus "disesuaikan secara sempit" untuk mencapai tujuannya. Dan
akhirnya, seperti yang telah kita lihat, tindakan afirmatif dapat digunakan untuk mencapai
“keragaman”, setidaknya oleh lembaga pendidikan dan, tampaknya, bahkan oleh pemerintah
ketika membagikan izin siaran.
Argumen Kompensasi
Argumen yang membela tindakan afirmatif sebagai bentuk kompensasi didasarkan pada:

Argumen Kompensasi untuk Tindakan Afirmatif Keadilan kompensasi menyiratkan bahwa orang
memiliki kewajiban untuk memberi kompensasi kepada mereka yang telah mereka lakukan secara
sengaja dan tidak adil.

Mewujudkan distribusi manfaat dan beban masyarakat yang sesuai dengan

prinsip-prinsip keadilan distributif dan menghilangkan posisi penting ras dan jenis
kelamin saat ini dalam penugasan.

Menetralisir bias sadar dan tidak sadar tersebut untuk memastikan kesempatan
yang sama bagi perempuan dan minoritas. Kurangnya kesempatan yang sama di
mana perempuan dan minoritas saat ini bekerja juga telah dikaitkan dengan
kekurangan yang mereka derita sebagai anak-anak

Menetralisir kerugian kompetitif yang saat ini membebani perempuan dan

minoritas ketika mereka bersaing dengan laki-laki kulit putih dan dengan demikian,
membawa perempuan dan minoritas ke titik awal yang sama dalam perlombaan
kompetitif mereka dengan orang lain
 Preferensi harus diperluas ke kandidat minoritas
Menerapkan Tindakan Afirmatif hanya selama perwakilan mereka di berbagai
tingkat perusahaan tidak proporsional dengan
ketersediaan mereka.

dan Mengelola Keragaman

Jika kualifikasi calon minoritas sama dengan (atau lebih tinggi

atau hanya sedikit kurang dari) dibandingkan dengan
Baik minoritas maupun nonminoritas harus dipekerjakan atau
dipromosikan hanya jika mereka mencapai tingkat kompetensi nonminoritas, maka minoritas harus diberikan preferensi.

minimum tertentu atau mampu—setelah pelatihan atau pendidikan—

.
mencapai tingkat tersebut dalam waktu yang wajar.

Jika kandidat minoritas dan nonminoritas cukup memenuhi syarat untuk suatu posisi tetapi kandidat
nonminoritas jelas lebih memenuhi syarat, maka:
- jika kinerja dalam pekerjaan secara langsung mempengaruhi kehidupan dan keselamatan orang
(seperti ahli bedah atau pilot maskapai penerbangan) atau jika kinerja dalam pekerjaan memiliki efek
substansial dan kritis pada keberhasilan seluruh perusahaan (seperti kepala pengawas keuangan), maka
nonminoritas yang lebih berkualitas harus diberikan preferensi;
- jika posisi (seperti kebanyakan posisi di perusahaan) tidak secara langsung melibatkan faktor
keamanan dan tidak memiliki pengaruh yang substansial dan sangat kritis terhadap keberhasilan
perusahaan, maka orang minoritas harus diberikan preferensi..
 Pertanyaan ?

TERIMA KASIH Komentar ?

Come Join Us