Techniques for Im-

proving Employee
Productivity, Morale
Click icon to add picture

and Employment.
COMPANY NAME / 00. 00. 20xx

Insert the sub title of your presentation

Work Measurement
01. Pengertian Work Measurement (Waktu
Kerja)

02. Langkah – Langkah Pengukuran Waktu Kerja

03. Masalah Pengukuran Waktu Kerja

Pengertian Work
Measurement
(Waktu Kerja)
Work Measurement
Work Measurement

Sebuah proses untuk mengukur waktu yang

dibutuhkan untuk melakukan tugas tertentu,
dengan metode tertentu, oleh seorang pekerja
terlatih, bekerja secara normal

Metode Kerja / Studi

Bagian dari metode rekayasa dimana biasanya melibatkan pemerik-
saan dan menganalisa sebuah proses atau siklus kerja yang akan
dipecah menjadi bagian-bagian penyusunnya untuk meningkatkan
proses, menghilangkan langkah-langkah yang tidak perlu, dan/atau
menetapkan dan merekam secara rinci metode kinerja yang
diusulkan.
METHODS STUDY + WORK MEASURE-
MENT WORK STUDY, ANALYSIS, DESIGN,
or METHODS ENGINEERING

METHODS WORK
STUDY MEASUREMENT

Resulting in more ef - Making possible im-

fective use of Man- proved Planning and
power, Material, Ma- Control.
chine, and Working
environment

HIGH PRODUCTIVITY
3
 Manfaat Pengukuran Waktu Kerja
1. Pembuatan jadwal pekerjaan dan alokasi kapasitas man
power serta mesin
2. Salah satu parameter prestasi produktivitas pekerja
3. Mengevaluasi kinerja

HOW IT WORKS?
1. Menetapkan standar metode kerja
2. Membagi tahapan proses menjadi beberapa elemen dengan param-
eter dapat diukur
3. Memberikan nilai kepada setiap pekerja
4. Menghitung waktu rata rata setiap pekerja dalam melakukan peker-
jaan dilakukan
5. Menghitung waktu normal
6. Menghitung waktu standar
LANGKAH – LANGKAH PENGUKURAN [WAKTU] KERJA
1. Mengumpulkan Informasi dan Peralatan
🞥 Peralatan digunakan :
🞥 Stop-watch
🞥 Camera
🞥 Form Check Sheet Waktu
🞥 Papan Berjalan
🞥 Kalkulator

🞥 Layout, Lingkungan Area Kerja, Mesin

🞥 Komunikasi dengan foreman dan pekerja (operator)

2.Bagi proses ke
beberapa elemen

🞥 Tujuan : Proses mudah diukur dan keseimbangan proses

🞥 Pisahkan waktu pemisahan atau menunggu (non-productive time) dengan
waktu proses berjalan (productive time)
🞥 Memisahkan elemen yang konstan dengan variable elemen
🞥 Setiap elemen harus mudah diidentifikasi proses titik awal dan akhirnya
(breakpoints).
🞥 Setiap elemen harus saling memiliki kesinambungan antara 1 dengan
lainnya
🞥 Frekuensi Relatif dimasukkan kedalam parameter
9
3. Work Measurement Methods (1)
ESTIMASI
Biasa dilakukan oleh seorang estimator yang berpengalaman. Di-
lakukan sekedar untuk bisa menetapkan estimasi waktu penjadwalan
kerja yang dikaitkan dengan biaya (budget) sebuah aktivitas yang
harus segera diputuskan. Tidak direkomendasikan untuk menetapkan
waktu, output maupun upah standar.

PAST PERFORMANCE
Lebih baik dari estimasi. Ditetapkan
berdasarkan data historis (pengalaman)
kegiatan yang pernah dilaksanakan (baik
yang persis sama maupun mendekati).
3. Work Measurement Methods (2)
DIRECT MEASUREMENT
Cara terbaik untuk menetapkan waktu standar maupun untuk
menetapkan kondisi kerja yang tidak produktif. Penetapan
berdasarkan fakta obyektif yang terjadi, diukur langsung den-
gan alat pencatat waktu (stop-watch), dan tidak sekedar dies-
timasikan.

INDIRECT MEASUREMENT
Mengukur waktu kerja dengan melakukan dokumentasi
(video) terlebih dahulu atas pekerjaan tersebut. Kemu-
dian menghitung waktu standar-nya dengan analisa
gerakan kerja. Terkadang kurang merepresentasikan
performance dari operator.
M ETODE PENGUKURAN [ WAKTU]
KERJA PENGUKURAN [WAKTU]
KERJA

DIRECT INDIRECT

STANDARD
STOPWATCH
DATA

WORK
PMTS
SAMPLING

Regression
Analysis
4. Tes Kenormalan, Tes Keseraga-
man, Tes Kecukupan Data
TES KENORMALAN
• data pengamatan seharusnya
berjumlah cukup besar (banyak)
dan berdistribusi normal.

TES KESERAGAMAN
• data harus homogen dan
diperoleh dari populasi yang
sama.

TES KE-
CUKUPAN
• data yang dikumpulkan telah
cukup secara obyektif, dengan
konsep statistik (derajat
ketelitian dan tingkat keyakinan/
kepercayaan yang diinginkan).

13
5. Rating Performance & Normal Time (1)
🞥 Menganalisis dan menilai kinerja atau kecepatan pekerja relatif subyektif
terhadap definisi standar kinerja yang digunakan oleh organisasi.

🞥 Standard (normal) performance PR = 100% Normal time :

🞥 Slower pace than standard PR < 100% Tn = Tobs (PR)
🞥 Faster pace than standard PR > 100%
 1. Skill and Effort Rating
• Diperkenalkan oleh Charlesh E. Bedaux
(1916)
• Berdasarkan pengukuran kerja dan waktu baku
yang ada dinyatakan dengan angka “Bs”. Nilai
standard yang harus dicapai oleh seorang opera-
tor adalah 60 Bs/jam
• Insentif diberikan untuk operator dengan tempo
kerja 70-85 Bs/jam
• Meliputi penentuan rating terhadap :
 kecakapan (skill)
 usah-usaha yang ditunjukkan operator pada
saat bekerja (effort)
 kelongaran (allowaces) waktu lainnya
2. Westing House System’s Rating

🞥 Diperkenalkan oleh Westing house Company

(1927)

🞥 Meliputi penentuan rating terhadap :

🞥 kecakapan (skill)
🞥 usaha (effort)
🞥 kondisi kerja (working condition)
🞥 keajegan (consistency)

🞥 Berdasarkan Tabel Ratings Performance dengan

Westinghouse System
WN = WS x (1 + Σ Westing house Rat-
ing)
Tabel Rating Performance dengan Sistem Westing house
Sumber : Wignjosoebroto (2006)
 Klasifikasi Skill Ketrampilan (1)
Super Skill
• Bekerja bawaan cocok sekali dengan
pekerjaannya
• Bekerja dengan sempurna
• Tampak seperti telah terlatih dengan
sangat baik
• Gerakannya halus tetapi sangat cepat
sehingga sulit untuk diikuti
• Kadang terkesan tidak berbeda dengan
gerakan-gerakan mesin
• Perpindahan dari satu elemen pekerjaan
ke elemen lainnya tidak terlampau terli-
hat karena lancarnya
• Tidak terkesan adanya gerakan berpikir
dan merancanakan tentang apa yang
dikerjakan (sudah sangat otomatis)
• Secara umum dapat dikatakan bahwa
pekerja yang bersangkutan adalah
pekerja yang baik
Excellent
Skill
• Percaya pada diri sendiri
• Tampak cocok dengan peker-
jaannya
• Terlihat telah terlatih dengan baik
• Bekerjanya teliti dengan tidak
banyak melakukan pengukuran-
pengukuran atau pemeriksaan-pe-
meriksaan
• Gerakan kerjanya beserta urutan-uru-
tan dijalankan tanpa kesalahan
• Menggunakan peralatan yang baik
• Bekerjanya cepat tanpa men-
gorbankan mutu
• Bekerjanya cepat tetapi halus
• Bekerja berirama dan terkoor-
dinasi
Good Skill
• Kwalitas hasil baik
• Bekerjanya tampak lebih baik dari-
pada kebanyakan pekerjaan pada
umumnya
• Dapat memberi petunjuk pada
pekerja lain yang ketrampilannya
lebih rendah
• Tampak jelas sebagai pekerja yang
cakap
• Tidak memerlukan banyak pen-
gawasan
• Tidak keragu-raguan
• Bekerjanya “Stabil”
• Gerakan-gerakannya terkoordi-
nasi dengan baik
• Gerakan-gerakannya cepat
 Klasifikasi Skill Ketrampilan (2)
Average Skill
• Tampak adanya kepercayaan pada
diri sendiri
• Gerakannya cepat tapi tidak lambat
• Terlihat adanya pekerjaan- pekerjaan
yang perencanaan
• Tampak sebagai pekerja yang cakap
• Gerakan-gerakannya cukup
menunjukkan tiadanya keragu-
raguan
• Tampak cukup terlatih dan
karenanya mengetahui seluk beluk
pekerjaanya
• Bekerjanya cukup teliti
Fair Skill
• Tampak terlatih tapi belum cukup baik
• Mengenal peralatan dan lingkungan
secukupnya
• Terlihat adanya perencanaan-
perencanaan sebelum melakukan
gerakan
• Tidak mempunyai kepercayaan diri
yang cukup
• Sebagian waktu terbuang karena
kesalahan-kesalahan sendiri
• Jika tidak bekerja sungguh- sungguh
outputnya akan sangat rendah
• Biasanya tidak ragu-ragu dalam
menjalankan gerakan-gerakannya
Poor Skill
• Tidak bisa mengkoordinasikan tangan
dan pikiran
• Gerakan-gerakannya kaku
• Seperti yang tidak terlatih untuk
pekerjaan yang bersangkutan
• Tidak terlihat adanya kecocokan
dengan pekerjaannya
• Ragu-ragu dalam menjalankan gerakan-
gerakan kerja
• Sering melakukan kesalahan- kesalahan
• Tak adanya kepercayaan pada diri
sendiri
• Tidak bisa mengambil inisiatif sendiri
 Klasifikasi Effort (Usaha) (1)
Excellent
Excessive Effort ExcellentEffort
Effort GoodGood
EffortEffort
• Bekerja berirama
• Jelas terlihat kecepatan kerjanya yang • Saat-saat menganggur sangat sedikit,
• Kecepatannya sangat tinggi bahkan kadang tidak ada
• Gerakan lebih “ekonomis” daripada op-
berlebihan erator-operator biasa
• Penuh perhatian pada pekerjaanya
• Usahanya sangat • Penuh perhatian pada peker- • Senang pada pekerjaanya
jaannya • Kecepatannya baik dan dapat diperta-
bersungguh- sungguh • Banyak memberi saran-saran hankan sepanjang hari
tetapi dapat memba- • Menerima saran-saran dan petunjuk • Percaya pada kebaikan maksud pengukuran
hayakan kesehatannya dengan senang waktu
• Percaya kepada kebaikan maksud pen- • Menerima saran-saran dan petunjuk
• Kecepatan yang ditim- gukuran waktu dengan senang
bulkannya tidak dapat • Tidak dapat bertahan lebih dari beber- • Dapat memberi saran-saran untuk per-
apa hari baikan kerja
dipertahankan sepanjang • Bangga atas kelebihannya • Tempat kerjanya diatur baik dan rapiMeng-
hari kerja • Gerakan-gerakan yang salah terjadi gunakan alat-alat yang tepat dengan baik
sangat jarang sekali • Memelihara dengan baik kondisi per-
• Bekerjanya sistematis alatan
• Karena lancarnya, perpindahan dari su-
atu elemen ke elemen lain tidak terlihat
 Klasifikasi Effort (Usaha) (2)
Average Effort Fair Effort Poor Effort
• Tidak sebaik good, tapi • Saran-saran perbaikan diterima dengan kesal • Banyak membuang-buang waktu
• Kadang-kadang perhatian tidak ditujukkan • Tidak memperhatikan adanya minat
lebih baik daripada poor pada pekerjaannya bekerja
• Bekerja dengan stabil • Kurang sungguh-sungguh • Tidak mau menerima saran- saran
• Tidak mengeluarkan tenaga dengan se- • Tampak malas dan lambat bekerja
• Menerima saran- saran cukupnya • Melakukan gerakan-gerakan yang
tetapi tidak melak- • Terjadi sedikit penyimpangan dari cara tidak perlu untuk mengambil alat-alat
sanakannya kerja baku dan bahan- bahan
• Alat-alat yang dipakainya tidak selalu yang • Tempat kerjanya tidak diatur rapi
• Set-up dilaksanakan den- terbaik • Tidak peduli pada cocok atau baik
gan baik • Terlihat adanya kecenderungan kurang per- tiddaknya peralatan yang dipakai
hatian pada pekerjaannya • Mengubah-ubah tata letak tempat
• Melakukan kegiatan- • Terlampau hati-hati kerja yang telah diatur
kegiatan perencanaan • Sistematika kerjanya sedang- sedang saja • Set-up kerjanya terlihat tidak baik
• Gerakan-gerakannya tidak terencana
3.Synthetic Rating
🞥 Merupakan metode untuk mengevaluasi tempo kerja operator berdasarkan nilai waktu
yang ditetapkan terlebih dahulu (Predetermined time value)

🞥 Prosedur yang dilakukan yaitu :

🞥 melaksanakan pengukuran kerja
🞥 membandingkan waktu yang diukur ini dengan waktu penyelesaian elemen kerja yang sebelumnya
sudah diketahui data waktunya (indeks performance atau rating factor)

🞥 Rasio untuk menghitung indeks performance atau rating factor:

Dimana:
R = Indeks performance/rating factor
X 100% P = Predetermined time untuk elemen kerja yang diamati (menit)
A = Rata-rata waktu dari elemen kerja yang diukur (menit)
4. Performance Rating atau Speed Rating
🞥 Didasarkan pada satu faktor tunggal yaitu operator speed, space atau tempo yang
dikenal sebagai “performance rating /speed rating”

🞥 Dinyatakan dalam persen (%) atau angka desimal, dimana performance

kerja normal akan sama dengan 100% atau 1

🞥 untuk menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari pengukuran waktu kerja ak-
ibat kecepatan kerja operator yang berubah-ubah

Waktu normal = waktu pengamatan X

6. Determine Al-
lowance
Constant

Personal Needs Fatigue

Special
Unavoidable
Avoidable delays
delays
24
Kelonggaran (Allowances) Kelonggaran diberikan untuk

Hal yang harus diperhatikan: Kebutuhan

pribadi
• Sifat kegiatan dari kegiatan-kegiatan kelong-
garan yang tidak selalu tampak sebagai kegiatan
yang berdiri sendiri Menghila
ngkan
• Operator yang diukur harus seorang yang melakukan rasa fa-
kegiatan-kegiatan kelonggaran secara wajar tigue Hambatan-
hambatan yang
tak dapat di-
hindarkan dan
terhindarkan
A. Kelonggaran untuk kebutuhan pribadi
🞥 Contohnya :
🞥 kekamar kecil
🞥 minum sekedarnya untuk menghilangkan
rasa haus
🞥 bercakap-cakap dengan teman sekerja untuk
menghilangkan kejenuhan, dan lain-lain.

🞥 Besarnya kelonggaran yang diberikan untuk ke-

butuhan pribadi berbeda-beda dari satu
pekerjaan dengan pekerjaan lainnya karena
setiap pekerjaan memiliki karakteristtik yang
berbeda.
B. Kelonggaran untuk menghilangkan kelelahan
 Rasa lelah dapat dilihat dari menurunnnya hasil
produksi, baik jumlah maupun kualitasnya.
 Penentuan besarnya kelonggaran dengan
melakukan pengamatan sepanjang hari hasil
produksi yang menurun.
 Menurunnya hasil produksi tersebut harus di
pastikan apakah kelelahan merupakan salah
satu penyebabnya.
 Pekerja dapat mengatur kecepatan kerjanya
sedemikian rupa sehingga lambatnya gerakan
kerja ditujukan untuk menghilangkan rasa lelah
tersebut.
C. Kelonggaran untuk hambatan tak terhindarkan
🞥 Contohnya :
🞥 Menerima atau meminta petunjuk pada
petugas
🞥 Melakukan penyesuaian-penyesuaian mesin
🞥 Memperbaiki kemacetan singkat
🞥 Mengasah peralatan potong
🞥 Mengambil alat khusus atau barang khusus
dari gudang
🞥 Hambatan karena kesalahan pemakaian
alat /bahan
🞥 Matinya aliran listrik
 Our Solution
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua.

Lorem ipsum Lorem ipsum Lorem ipsum

Lorem ipsum dolor sit amet, Lorem ipsum dolor sit amet, Lorem ipsum dolor sit amet,
consectetur adipisicing elit, consectetur adipisicing elit, consectetur adipisicing elit,
sed do eiusmod tempor sed do eiusmod tempor sed do eiusmod tempor
 Input diberikan untuk pekerja
The Management
Development Program
• Program pelatihan dengan sistem yang dinamis HARD SKILL
yang dirancang untuk meningkatkan dan
memperkuat kemampuan pekerja denga core
kompetensi perusahaan dan memastikan
pimpinan memiliki keterampilan, pengetahuan,
dan sumber daya untuk secara efektif SOFT SKILL
memimpin, terlibat, dan mengembangkan tim.
• Kompetensi Hard Skill terdiri dari skill: technical MORAL &
functional, business dan manajerial. MENTAL
• kompetensi Soft skill mencakup kompetensi
Intra – Personal dan Inter-Personal, yang
merupakan fondasi dari Leadership
 Self-Esteem
(Harga Diri)

Is an Employee Predisposed to Being

Motivated?

Consistency Theory
Karyawan yang self-esteemnya tinggi akan lebih termotivasi
dan tampil lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang
self-esteemnya rendah.
Tipe Self-esteem

 Chronic Self-Esteem
Perasaan seseorang tentang dirinya sendiri
 Situational Self-Esteem
Perasaan seseorang dalam situasi tdan kondisi ertentu
 Socially Influenced Self-Esteem
Bagaimana seseorang merasa tentang dirinya atas dasar harapan
orang lain

• Cara Meningkatkan Self-Esteem pada Karyawan

1. Self-Esteem Workshops
2. Experience with Success
3. Supervisor Behavior
Intrinsic Motivation

Ketika seseorang termotivasi secara intrinsik, mereka akan berusaha untuk bekerja sebaik
mungkin.

Needs for Achievement and Power

Karyawan yang memiliki kebutuhan kuat untuk berprestasi, dia akan termotivasi untuk
mengerjakan tugas yang menantang
Karyawan yang memiliki kebutuhan kuat untuk kekuasaan, dia lebih termotivasi untuk
mempengaruhi orang lain
Pekerjaan akan memiliki potensi motivasi apabila dalam pekerjaan tsb memungkinkan
karyawan untuk menggunakan berbagai keterampilannya dan hasilnya dihargai oleh rekan
kerja dan orang lain.
 oNeeds, Value, and Wants
Self-
Maslow Needs Hierarchy Ac-
tual-
iza-
Egotion
Needs

Social Needs
Evaluation of Maslow’s Theory
Safety Needs
 Lima tingkatan kebutuhan Maslow terlalu banyak
 Beberapa orang tidak maju sesuai tingkatan seperti
yang disarankan maslow. Seseorang bisa saja mele-
Basic Biological Needs
wati suatu tingkatan.
 Teori Maslow memprediksi bahwa setelah kebutuhan
disatu tingkat terpenuhi, tingkat kebutuhan selanjut-
nya menjadi hal yg paling penting.
Do Employees Have Achievable goals?

Untuk meningkatkan motivasi, penetapan tujuan (goal setting) harus digunakan.

Goal setting harus memiliki beberapa kualitas, diantaranya;
 Specific
 Measurable
 Difficult but Attainable
 Relevant
 Time-Bound
 Employee Participation
Are Employees Receiving Feedback On Their Goal Progress?
• Untuk meningkatkan efektifitas dalam goal setting, feedback harus disediakan untuk karyawan
dalam mencapai goal mereka
• Self-Regulation Theory
Karyawan mengatur dirinya sendiri
Insentif akan diberikan kepada pegawai untuk memotivasi agar mencapai tujuan organisasi
Prinsip insentif  operant conditioning
“Pegawai akan melaksanakan perilaku yang menghasilkan reward dan menghindari perilaku yang menghasilkan
punishment”
Faktor – factor yang harus dipertimbangkan dalam menentukan pro-
gram insentif yang efektif

1. Timing of the 4. Rewards Vs

incentive Punishment

5. Use of individual-
2. Contingency of
based Vs. group-
the consequences based incentives

6. Fairness of the
3. Type of
reward system
incentives used
(equity)
 Pemberdayaan Karyawan (Employee Empowerment)

Proses berfikir dari sebuah organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan
kuantitasnya suatu organisasi menjadi lebih baik.

Hal ini dapat kita terapkan di perusahaan dengan cara, mendengarkan dan
diimplementasikannya masukan dari karyawan.

Menurut penelitian dari “The Green Company : A Case of Labor Management and
Employee Empowerment in a Small Business”

Keterlibatan karyawan dapat dimulai pada tingkat emosional dimana hal ini dapat membuat
karyawan meberikan komitmen yang lebih besar, dan menghasilkan keterlibatan yang lebih besar
juga dalam kualitas layanan dan meningkatkan stabilitas tenaga kerja.
Pemberdayaan karyawan dipengaruhi oleh beberapa
faktor :

1. Pertemuan positif ditempat kerja.

2. keberhasilan organisasi
3. kualitas pelayanan
4. kinerja karyawan
5. keunggulan bersaing
Title text block & Desktop
project

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adip- • Click icon to add picture
iscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt
ut labore et dolore magna aliqua.
Ut enim ad minim veniam, quis nostrud ex-
ercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea
commodo consequat.
Icon
You can resize these icons keep-
ing the quality.

You can change the stroke and fill

color; just select the icon and
click on the paint bucket/pen.
Icon
You can resize these icons keep-
ing the quality.

You can change the stroke and fill

color; just select the icon and
click on the paint bucket/pen.
 Thanks !
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Etiam
aliquet eu mi quis lacinia
You are allowed to:
1. Use our templates for personal or commercial presentations or prints. (For presentation purposes only)
2. Edit, and customize our templates for your own needs.
3. Link a page to a presentation template on your website or your blog.

It cannot be used as any design derivative other than for presentation purposes.
(Example: brochure, catalog, business card, web, etc.)

You are not allowed to:

4. Republish or redistribute our presentation templates, offline or online and even for free.
5. Sell, rent or sub-license our presentation templates.
6. Extract any part of the presentation templates (background, images …) in order to use your website or personal blog.

by PPTMON.com
Presentation template by

http://pptmon.com/ Ctrl + Click to follow link

Poppins Font download by
https://fonts.google.com/specimen/Poppins Ctrl + Click to follow link