Perilaku Organisasi

EMOSI, SUASANA HATI,

KEPRIBADIAN DAN NILAI
INDIVIDU
• Apakah Emosi dan Suasana Hati?
Afek
Didefinisikan sebagai beragam perasaan yang
dialami orang. Afek dapat dialami dalam bentuk
emosi atau suasana hati

Emosi Suasana Hati

• Disebabkan oleh kejadian spesifik
• Sangat cepat dalam durasi (detik atau
menit)
• Bersifat spesifik dan banyak (banyak
emosi-emosi spesifik seperti kemarahan,
rasa takut, kesedihan, kebahagiaan, rasa
jijik, rasa terkejut)
• Biasanya disertai oleh ekspresi wajah
yang jelas
• Bersifat orientasi tindakan
• Penyebabnya seringkali umum dan
tidak jelas
• Berakhir lebih lama dari emosi ( jam
atau hari)
• Lebih umum (dua dimensi utama-afek
positif dan afek negatif—yang terdiri
dari berbagai emosi spesifik)
• Biasanya tidak di indikasikan oleh
ekspresi yang jelas
• Bersifat kognitif
Apakah Emosi dan Suasana Hati?
• Afek
– Beragam perasaan yang dialami orang

• Emosi
– Perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau sesuatu

• Suasana hati
– Perasaan yang cenderung kurang intens dibandingkan emosi dan sering kali
tanpa rangsangan kontekstual

• Intens = hebat atau sangat kuat (tentang kekuatan, efek, dan sebagainya), tinggi (tentang
mutu), bergelora, penuh semangat, berapi-api, berkobar- kobar (tentang perasaan), sangat
emosional (tentang orang)
Sumber-sumber emosi dan suasana hati
1. Kepribadian
2. Intensitas afek
3. Hari dalam seminggu dan waktu dalam sehari
4. Cuaca
5. Stress
6. Aktivitas sosial
7. Tidur
8. Olahraga
9. Usia
10. gender
Kerja Emosional
• Kerja emosional
– Situasi dimana seorang karyawan mengekspresikan emosi-emosi yang
diinginkan secara organisasional selama transaksi antarpersonal di
tempat kerja
1. Ketidaksesuaian emosional
– Inkonsistensi antara emosi yang kita rasakan dan emosi yang kita proyeksikan
2. Emosi yang dirasakan
– Emosi sebenarnya seorang individu
3. Emosi yang ditampilkan
– Emosi-emosi yang diharuskan secara organisasional dan dianggap sesuai dalam
sebuah pekerjaan tertentu
Kerja Emosional
4. Berpura-pura dipermukaan
– Menyembunyikan perasaan mendalam seseorang dan
menghilangkan ekspresi-ekspresi emosional sebagai respons
terhadap aturan-aturan penampilan

5. Berpura-pura secara mendalam

– Berusaha mengubah perasaan mendalam seseorang berdasarkan
aturan-aturan penampilan
Aplikasi-aplikasi perilaku organisasi
terhadap emosi dan suasana hati
1. Seleksi
2. Pengambilan keputusan
3. Kreativitas
4. Motivasi
5. Kepemimpinan
6. Konflik antarpersonal
7. Negoisasi
8. Pelayanan pelanggan
9. Perilaku menyimpang di tempat kerja
 Kepribadian dan Nilai
• Kepribadian
• Nilai
• Hubungan kepribadian dan nilai
dgn tempat kerja

8
 KEPRIBADIAN

• Kepribadian merupakan keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan

berinteraksi dengan individu lain.

• Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat yg bisa diukur, yg

ditunjukkan oleh seseorang

9
Faktor-faktor penentu kepribadian

1. Faktor keturunan
 Berfokus pd penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-anak
 (malu, takut, dan agresif dapat dikaitkan dgn karakteristik genetis bawaan).
 Berfokus pada anak-anak kembar yg dipisahkan sejak lahir.
 (Kepribadian anak kembar yg dibesarkan di keluarga yg berbeda ternyata lebih mirip dgn saudara kembarnya).

10
 Faktor-faktor penentu kepribadian …
2. Faktor lingkungan
 Lingkungan adalah di mana tempat kita tumbuh dan dibesarkan ; norma
dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial; dan pengaruh lain yang kita
alami.
 Budaya membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari satu
generasi ke generasi berikutnya.
 Faktor keturunan membekali seseorang dengan sifat dan kemampuan
bawaan, tetapi potensi penuhnya ditentukan oleh seberapa baik dia
menyesuaikan diri dgn lingkungan.

11
Sifat-sifat kepribadian
• Karakteristik yg sering ditunjukkan dlm berbagai situasi disebut sifat-sifat
kepribadian. Pada umumnya berupa ; malu, patuh, malas, ambisius, setia,
dan takut.

• Sifat-sifat kepribadian telah menjadi hal yang mendapatkan perhatian yang

cukup besar  mengapa ?
Karena sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan,
menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan
pengembangan karier.

12
Myers Briggs Type indicator (MBTI)
MBTI adalah instrumen penilaian kepribadian yang paling sering digunakan utk
mengetahui bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu.
Hasilnya sebagai berikut;

• Ekstraver vs Introver
– individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu
ramah, suka bergaul, dan tegas; sedangkan introver digambarkan sbg
individu yg pendiam dan pemalu

• Sensitif vs Intuitif
– individu dgn karakteristik sensitif digambarkan individu yang praktis dan
lebih menyukai rutinitas dan urutan (detail); sedangkan intuitif
mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat “gambaran umum”
13
Myers Briggs Type indicator (MBTI) ….
• Pemikir vs Perasa
– individu dengan karakter pemikir menggunakan alasan dan logika untuk
menangani berbagai masalah; sedangkan perasa mengandalkan nilai-
nilai dan emosi pribadi mereka.

• Memahami vs Menilai
– individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami
menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan
terstruktur; sedangkan menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.

14
The Big Five Model (Model 5 besar)
Faktor-faktor Lima Besar
1. Ekstraversi (Extraversion) ; mudah bergaul, banyak bicara, tegas, percaya diri.
2. Mudah akur atau mudah bersepakat (Agreeableness), baik budi, kooperatif,
dapat dipercaya, perhatian.
3. Sifat hati-hati (Conscientiousness) ; bertanggung jawab, pekerja keras, ulet dan
memiliki N-Ach (needs of achievement) yg tinggi.
4. Stabilitas emosi (Emotional Stability) ; tenang, aman, tidak khawatir
5. Terbuka thdp hal-hal baru (Openness to Experience )  imajinatif, responsif,
kreatif, intelek, fleksibel.
15
Menilai kepribadian
• Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui cara
menilai kepribadian adalah karena penelitian menunjukkan
bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna dalam membuat
keputusan perekrutan.
• Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian:
- Survei mandiri;
- Survei peringkat oleh pengamat;
- Ukuran Proyeksi

16
Sifat kepribadian utama yg mempengaruhi
perilaku organisasi
• Evaluasi inti diri  ttg harga diri & lokus kendali.

• Machiavellianisme  pragmatis, orientasi kpd hasil

• Narsisme  cenderung arogan dan “egois”

• Pemantauan diri  mudah menyesuaikan diri

• Pengambilan resiko  risk taker Vs safety player

• Kepribadian Type A  agresif, tdk sabaran, kurang santai

• Kepribadian Proaktif  cenderung oportunis, berani bertindak, inisiatif, dan tekun.

17
Nilai

• Nilai (value) menunjukkan alasan dasar bahwa “cara pelaksanaan

atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial
dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang
berlawanan”.
• Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang
individu mengenai hal-hal yang benar, baik, atau diinginkan.
• Nilai mempunyai kecenderungan yang relatif stabil dan
berlangsung lama.

18
Pentingnya nilai
• Nilai sangat penting terhadap penelitian perilaku organisasional
karena menjadi dasar pemahaman dan motivasi individu, dan bisa
berpengaruh pada persepsi kita.
• Secara umum nilai mempengaruhi sikap dan perilaku ;
– Contoh : sebuah perusahaan memiliki pandangan bahwa pengalokasian
imbalan berdasarkan prestasi kerja adalah benar, sementara pengalokasian
imbalan berdasarkan senioritas adalah salah.

19
Kelompok Kerja Kontemporer
Merupakan penggabungan bbrp analisis terbaru mengenai nilai kerja ke
dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai unik dari
kelompok atau generasi yang berbeda dalam angkatan kerja.
– Veteran  1950-1960 (kerja keras, konservatif, patuh, loyal thdp organisasi.
– Boomer  1965-1985 (keberhasilan, pencapaian, ambisi, loyal thdp perkerjaan
– Generasi X  1985-2000 (keseimbangan kerja & kehidupan, orientasi tim,
setia thdp hubungan
– Nexter  2000 – skrg (percaya diri, keberhasilan finansial, setia thdp diri
sendiri

20
Kepribadian dan Nilai di tempat kerja
 Dulu, organisasi hanya mengkhawatirkan masalah kepribadian krn fokusnya adlh
mencocokkan individu dgn pekerjaan tertentu.
 Sekarang, perhatian telah berkembang hingga mencakup “seberapa cocok
kepribadian dan nilai individu tsb dgn organisasi ?”.
 Fleksibilitas seorang pelamar utk memenuhi situasi yg berubah dan komitmen
thdp organisasi dianggap lebih penting drpd kemampuan mereka utk melakukan
pekerjaan tertentu.

21
Kesesuaian individu-pekerjaan
• Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory)
didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara
karakteristik kepribadian seseorang individu dengan
pekerjaannya.
– Realistis  mekanik, operator, perkaitan, petani
– Investigatif  Ahli ; biologi, ekonomi, matematika
– Sosial  pekerja sosial, guru, konselor, psikolog klinis
– Konvensional  akuntan, manajer perusahaan, kasir bank
– Giat  pengacara, agen real estat, humas
– Artistik  pelukis, musisi, penulis, desain interior.

22
Kesesuaian Individu – Organisasi
• Organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah-ubah serta
membutuhkan karyawan yang siap mengubah tugas dan bergerak secara
mudah dalam tim

• Kepribadian para karyawan harus sesuai dengan keseluruhan kultur

organisasi daripada hanya dengan karakteristik dari pekerjaan tertentu.

• Kesesuaian antara nilai karyawan dgn kultur organisasi menjadi dasar

kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran
karyawan yang lebih rendah.

23
Jenis-jenis nilai
• Milton Rokeach menciptakan Rokeach Value Survey (RVS) yg terdiri dari dua
kumpulan nilai.;
1) Nilai terminal (terminal value) merujuk pada keadaan – keadaan akhir
yang diinginkan yang merupakan tujuan yang dicapai seseorang selama
hidupnya.
2) Nilai instrumental (Instrumental value), merujuk pada perilaku atau cara-
cara yg lebih disukai untuk mencapai suatu terminal.

24
Kepribadian dan Kultur Nasional
• Tidak ada tipe kepribadian umum untuk suatu Negara tertentu.
• Kultur suatu Negara mempengaruhi karakteristik kepribadian
yang dominan dari populasinya.
• Dalam beberapa kultur, orang-orang yakin bahwa mereka bisa
mendominasi lingkungan mereka, sedangkan di negara lain yakin
bahwa kehidupan pada dasarnya telah ditentukan sebelumnya
oleh kekuatan yang lain.

25
 Nilai, kesetiaan, dan perilaku etis
• Skandal terbaru perusahaan seperti manipulasi laporan keuangan,
penyembunyian fakta, dan konflik kepentingan cenderung terjadi
penurunan.
• Tindakan Manajemen mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis
dalam organisasi mereka.
• Kesetiaan generasi Boomer adalah pada karier mereka serta fokus utk
menjadi “nomor satu” dlm perusahaan.
• Generasi X cenderung mempertimbangakan implikasi etis dari
tindakan-tindakan mereka.
26
Nilai lintas kultur
• Hofstede menemukan bahwa manajer dan karyawan memiliki lima
dimensi nilai kultur nasional yang berbeda–beda :
1) Jarak kekuasaan (power distance).
2) Individualisme (individualism) versus kolektivisme (collectivism).
3) Maskulinitas versus feminitas.
4) Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance).
5) Orientasi jangka panjang (LTO) versus orientasi jangka pendek (STO).

27