PERILAKU ORGANISASI

Entis Sutisna, SE, MM

1
 Kuliah 4,
Kepribadian dan Nilai

• Kepribadian
• Nilai
• Hubungan kepribadian
dan nilai dgn tempat kerja

2
 KEPRIBADIAN

• Kepribadian merupakan keseluruhan cara di mana

seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan
individu lain.
• Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam
istilah sifat yg bisa diukur, yg ditunjukkan oleh
seseorang

3
 Faktor-faktor penentu kepribadian

1. Faktor keturunan
 Berfokus pd penyokong genetis dari perilaku dan
temperamen anak-anak  (malu, takut, dan agresif dapat
dikaitkan dgn karakteristik genetis bawaan).
 Berfokus pada anak-anak kembar yg dipisahkan sejak lahir.
 (Kepribadian anak kembar yg dibesarkan di keluarga yg
berbeda ternyata lebih mirip dgn saudara kembarnya).

4
Faktor-faktor penentu kepribadian …

2. Faktor lingkungan
 Lingkungan adalah di mana tempat kita tumbuh dan
dibesarkan ; norma dalam keluarga, teman-teman, dan
kelompok sosial; dan pengaruh lain yang kita alami.
 Budaya membentuk norma, sikap, dan nilai yang
diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
 Faktor keturunan membekali seseorang dengan sifat dan
kemampuan bawaan, tetapi potensi penuhnya ditentukan
oleh seberapa baik dia menyesuaikan diri dgn lingkungan.

5
 Sifat-sifat kepribadian
• Karakteristik yg sering ditunjukkan dlm berbagai situasi
disebut sifat-sifat kepribadian. Pada umumnya berupa ; malu,
patuh, malas, ambisius, setia, dan takut.
• Sifat-sifat kepribadian telah menjadi hal yang mendapatkan
perhatian yang cukup besar  mengapa ?
Karena sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi
karyawan, menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu,
dan memandu keputusan pengembangan karier.

6
 Myers Briggs Type indicator (MBTI)

MBTI adalah instrumen penilaian kepribadian yang paling sering

digunakan utk mengetahui bagaimana individu akan merasa atau
bertindak dalam situasi tertentu. Hasilnya sebagai berikut;
• Ekstraver vs Introver
– individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai
individu ramah, suka bergaul, dan tegas; sedangkan introver
digambarkan sbg individu yg pendiam dan pemalu
• Sensitif vs Intuitif
– individu dgn karakteristik sensitif digambarkan individu yang
praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan (detail);
sedangkan intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar
dan melihat “gambaran umum”

7
Myers Briggs Type indicator (MBTI) ….
• Pemikir vs Perasa
– individu dengan karakter pemikir menggunakan alasan
dan logika untuk menangani berbagai masalah;
sedangkan perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi
pribadi mereka.
• Memahami vs Menilai
– individu yang cenderung memiliki karakteristik
memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia
mereka teratur dan terstruktur; sedangkan menilai
cenderung lebih fleksibel dan spontan.

8
 The Big Five Model (Model 5 besar)
Faktor-faktor Lima Besar
1. Ekstraversi (Extraversion) ; mudah bergaul, banyak bicara, tegas,
percaya diri.
2. Mudah akur atau mudah bersepakat (Agreeableness), baik budi,
kooperatif, dapat dipercaya, perhatian.
3. Sifat hati-hati (Conscientiousness) ; bertanggung jawab, pekerja
keras, ulet dan memiliki N-Ach (needs of achievement) yg tinggi.
4. Stabilitas emosi (Emotional Stability) ; tenang, aman, tidak
khawatir
5. Terbuka thdp hal-hal baru (Openness to Experience ) 
imajinatif, responsif, kreatif, intelek, fleksibel.

9
 Menilai kepribadian
• Alasan paling penting mengapa manajer perlu
mengetahui cara menilai kepribadian adalah karena
penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian
sangat berguna dalam membuat keputusan
perekrutan.
• Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian:
- Survei mandiri;
- Survei peringkat oleh pengamat;
- Ukuran Proyeksi

10
 Sifat kepribadian utama yg
mempengaruhi perilaku organisasi
• Evaluasi inti diri  ttg harga diri & lokus kendali.
• Machiavellianisme  pragmatis, orientasi kpd hasil
• Narsisme  cenderung arogan dan “egois”
• Pemantauan diri  mudah menyesuaikan diri
• Pengambilan resiko  risk taker Vs safety player
• Kepribadian Type A  agresif, tdk sabaran, kurang
santai
• Kepribadian Proaktif  cenderung oportunis, berani
bertindak, inisiatif, dan tekun.
11
 Nilai

• Nilai (value) menunjukkan alasan dasar bahwa “cara

pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih
disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara
pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan”.
• Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa
ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang
benar, baik, atau diinginkan.
• Nilai mempunyai kecenderungan yang relatif stabil
dan berlangsung lama.

12
 Pentingnya nilai

• Nilai sangat penting terhadap penelitian perilaku

organisasional karena menjadi dasar pemahaman
dan motivasi individu, dan bisa berpengaruh pada
persepsi kita.
• Secara umum nilai mempengaruhi sikap dan
perilaku ;
– Contoh : sebuah perusahaan memiliki pandangan bahwa
pengalokasian imbalan berdasarkan prestasi kerja adalah
benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan
senioritas adalah salah.

13
 Kelompok Kerja Kontemporer

Merupakan penggabungan bbrp analisis terbaru mengenai nilai

kerja ke dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan
nilai unik dari kelompok atau generasi yang berbeda dalam
angkatan kerja.
– Veteran  1950-1960 (kerja keras, konservatif, patuh, loyal thdp
organisasi.
– Boomer  1965-1985 (keberhasilan, pencapaian, ambisi, loyal thdp
perkerjaan
– Generasi X  1985-2000 (keseimbangan kerja & kehidupan,
orientasi tim, setia thdp hubungan
– Nexter  2000 – skrg (percaya diri, keberhasilan finansial, setia
thdp diri sendiri
14
 Kepribadian dan Nilai di tempat kerja
 Dulu, organisasi hanya mengkhawatirkan masalah kepribadian krn
fokusnya adlh mencocokkan individu dgn pekerjaan tertentu.
 Sekarang, perhatian telah berkembang hingga mencakup
“seberapa cocok kepribadian dan nilai individu tsb dgn
organisasi ?”.
 Fleksibilitas seorang pelamar utk memenuhi situasi yg berubah
dan komitmen thdp organisasi dianggap lebih penting drpd
kemampuan mereka utk melakukan pekerjaan tertentu.

15
 Kesesuaian individu-pekerjaan
• Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit
theory) didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian
antara karakteristik kepribadian seseorang individu dengan
pekerjaannya.
– Realistis  mekanik, operator, perkaitan, petani
– Investigatif  Ahli ; biologi, ekonomi, matematika
– Sosial  pekerja sosial, guru, konselor, psikolog klinis
– Konvensional  akuntan, manajer perusahaan, kasir
bank
– Giat  pengacara, agen real estat, humas
– Artistik  pelukis, musisi, penulis, desain interior.
16
 Kesesuaian Individu – Organisasi
• Organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan
berubah-ubah serta membutuhkan karyawan yang siap
mengubah tugas dan bergerak secara mudah dalam tim
• Kepribadian para karyawan harus sesuai dengan keseluruhan
kultur organisasi daripada hanya dengan karakteristik dari
pekerjaan tertentu.
• Kesesuaian antara nilai karyawan dgn kultur organisasi
menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi,
dan tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah.

17
Terima Kasih

18
 Jenis-jenis nilai
• Milton Rokeach menciptakan Rokeach Value Survey (RVS) yg
terdiri dari dua kumpulan nilai.;
1) Nilai terminal (terminal value) merujuk pada keadaan –
keadaan akhir yang diinginkan yang merupakan tujuan
yang dicapai seseorang selama hidupnya.
2) Nilai instrumental (Instrumental value), merujuk pada
perilaku atau cara-cara yg lebih disukai untuk mencapai
suatu terminal.

19
 Kepribadian dan Kultur Nasional

• Tidak ada tipe kepribadian umum untuk suatu

Negara tertentu.
• Kultur suatu Negara mempengaruhi karakteristik
kepribadian yang dominan dari populasinya.
• Dalam beberapa kultur, orang-orang yakin bahwa
mereka bisa mendominasi lingkungan mereka,
sedangkan di negara lain yakin bahwa kehidupan
pada dasarnya telah ditentukan sebelumnya oleh
kekuatan yang lain.

20
 Nilai, kesetiaan, dan perilaku etis

• Skandal terbaru perusahaan seperti manipulasi laporan

keuangan, penyembunyian fakta, dan konflik
kepentingan cenderung terjadi penurunan.
• Tindakan Manajemen mempengaruhi perilaku etis dan
tidak etis dalam organisasi mereka.
• Kesetiaan generasi Boomer adalah pada karier mereka
serta fokus utk menjadi “nomor satu” dlm perusahaan.
• Generasi X cenderung mempertimbangakan implikasi
etis dari tindakan-tindakan mereka.

21
 Nilai lintas kultur

• Hofstede menemukan bahwa manajer dan karyawan

memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda–
beda :
1) Jarak kekuasaan (power distance).
2) Individualisme (individualism) versus kolektivisme
(collectivism).
3) Maskulinitas versus feminitas.
4) Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance).
5) Orientasi jangka panjang (LTO) versus orientasi jangka
pendek (STO).

22