Pandangan Tradisional Tentang Karir

Karir dalam pandangan tradisional sering kali dianggap kurang berisiko dan memberikan lebih banyak imbalan ekstrinsik. Karir dalam
pandangan tradisional menyediakan platform/wadah untuk pengenalan instan. Misalnya, ketika seseorang menjadi dokter, ia akan memperoleh
pengakuan sosial. Atau contoh lainnya di Indonesia, ketika seseorang berhasil menjadi PNS/ASN, ia juga akan mendapatkan pengakuan sosial
dan dianggap sudah sukses. Apalagi, jika pekerjaan professional seperti polisi, TNI, pengacara akan dianggap memiliki karir, sedangkan juru tulis
biasanya tidak.
Karir tradisional difokuskan pada hubungan jangka panjang antara individu dan organisasi. Dimana melibatkan kontrak antara individu
yang terlibat dengan si pemberi kerja/petinggi dengan cara mematuhi tuntutan yang diberikan sebagai imbalan atas gaji dan tunjangan yang
diberikan oleh perusahaan. Ciri dari karir tradisional adalah kewajioban untuk memenuhi tuntutan pemberi kerja.
Perspektif kontemporer tentang karir : Tema
Protean dan Tanpa Batas
Dampak dari dilakukannya PHK massal dalam beberapa dekade terakhir, hilangnya keamanan kerja dan penurunan loyalitas antara
perusahaan dan karyawan menjadi suatu ancaman bagi karir organisasi tradisional yang mengharapkan stabilitas pekerjaan, kemanan dan
kemajuan yang telah menjadi suatu norma atau keharusan.
Sebagai reaksi terhadap dunia kerja baru sekarang ini, sifat karir telah berubah, sehingga menghasilkan cara pandang baru dan non
tradisional dalam memandang karir dan manajemen karir.
Konseptualisasi baru ini mengakui perlunya individu untuk proaktif dalam mengelola karir mereka dalam konteks yang lebih luas
dibandingkan dengan organisasi/perusahaan sebelumnya,. Yang bertujuan untuk agar mereka dapat beradaptasi dan tidak buta arah dalam
menghadapi ketidakpastian yang ada, tidak hanya dalam lingkungan bisnis secara umum, namun juga dalam perusahaan yang lebih spesifik
nantinya.
Dua perspektif kontemporer yang paling banyak dikenal mengenai karir adalah protean dan konsep karir tanpa batas.
1. Karir Protean (Protean Career)
Dalam buku Careers in Organizations, Douglas T. Hall menggambarkan karir protean sebagai karir yang dikelola oleh individu, bukan
organisasi, dan dipandu oleh pencarian pemenuhan diri sendiri. Karir protean dicirikan sebagai karir yang mandiri, fleksibel, mudah
beradaptasi, serbaguna, dan diprakarsai oleh individu untuk mencapai kesuksesan psikologis; yaitu keberhasilan dalam mencapai tujuan yang
bermakna secara pribadi bagi individu.
Sebagian besar penelitian terbaru berfokus pada orientasi karir protean (PCO = Protean Career Orientation), yang merupakan preferensi
seorang karyawan untuk menjalankan karir protean. Yaitu, karir yang dirancang untuk mencapai kesuksesan yang ditentukan secara subjektif
melalui manajemen karir. Karyawan dengan PCO preferensi yang memandu perilaku karyawan dalam dua hal, yaitu :
1. Karyawan yang mengadopsi atau memilih untuk melakukan PCO lebih memilih untuk mengarahkan karirnya sendiri daripada bergantung
pada orang lain.
2. Karyawan yang menerapkan PCO didorong oleh nilai-nilai, yaitu mereka mengambil keputusan karir unruk memenuhi nilai-nilai dan tujuan
pribadi mereka, berbeda dengan upaya untuk mencapai nilai-nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh orang lain, organisasi, atau masyarakat.
Singkatnya, perspektif ini (PCO), menekankan peran aktif karyawan dalam mendefinisikan atau mencari apa hal yang bermakna secara
pribadi bagi karir dan kehidupan pribadi mereka, dan dalam mengambil inisiatif untuk mengelola karir mereka agar mencapai nilai-nilai penting
bagi karir dan kehidupan pribadinya.
2. Karir Tanpa Batas (Boundaryless Career)
Michael Arthur dan rekan-rekannya memperkenalkan konsep karir tanpa batas pada tahun 1990-an. Karir tanpa batas, atau lebih tepatnya karir yang
melintasi batas, tidak terikat pada suatu lingkungan kerja, dan tidak terikat oleh jalur karir dan harapan organisasi tradisional. Dengan kata lain, karyawan
yang mengejar karir tanpa batas, melampaui batas-batas organisasi mereka saat ini dalam hal peluang kerja, kontak sosial, dan bahkan identitas mereka.
Karir seseorang disini tidak ditentukan oleh loyalitas, tetapi lebih ditentukan oleh kompetensi dan karakter yang dimiliki seseorang.
Karir tanpa batas diperkirakan memiliki enam elemen/makna yang berbeda. Yang masing-masing dari itu, berjalan dengan caranya sendiri, melibatkan
perlitasan batas “non-tradisional”.
1. Sering berpindah tempat kerja adalah cara yang paling umum untuk mencirikan karir tanpa batas karena melintasi batas (dari satu
organisasi/perusahaan ke yang lain).
2. Mendapatkan validasi dari luar organisasi. Karyawan mendapatkan identitas mereka terutama dari profesi mereka (misalnya TI, pemasaran, konsultasi)
dan bukan dari perusahaan tempat mereka bekerja saat ini.
3. Mempertahankan karir melalui jaringan hubungan eksternal melibatkan penyebrangan batas non-tradisional. Dalam arti bahwa individu bergantung
pada hubungan social di luar organisasi (tetangga, teman) dibanding dengan mengandalkan jaringan atau sumber informasi di organisasi mereka saat ini
seperti manajer atau mentor mereka.
4. Berangkat dari ekspektasi mobilitas tradisional dalam organisasi saat ini, seperti memilih perpindahan lateral (melintasi batas non-tradisional)
dibandingkan promosi.
5. Menolak peluang karir karena alasan keluarga atau pribadi, suatu bentuk pelanggaran batas non-tradisional karena pertimbangan keluarga atau pribadi
melintasi batas untuk mempengaruhi keputusan terkait karir.
6. Menyadari bahwa karier seseorang tidak mengenal batas dan tidak bergantung pada pengaturan karier organisasi tradisional.
Pengaruh Sosial Terhadap Karir
Pada tingkat paling dasar, interaksi keluarga dan latar belakang dapat memiliki pengaruh yang luas pada masa depan, yang akan
mempengaruhi berbagai faktor yang terkait dengan pilihan karir dan aspirasi. Faktor-faktor ini mencakup karakteristik individu seperti
kepribadian, minat, nilai-nilai, kemampuan, dan keterampilan interpersonal, serta sikap dan harapan mengenai pekerjaan tertentu.
Selain keluarga, berbagai jaringan sosial juga memberikan pengaruh terhadap keputusan karir seiring bertambahnya usia. Misalnya,
kolega dari almamater perguruan tinggi dapat menciptakan afiliasi seumur hidup yang dapat membantu dalam jaringan, pekerjaan, dan
kemajuan karir. Selain itu, organisasi tempat seseorang bergabung dalam komunitas seperti klub golf atau tenis, dapat menawarkan
kesempatan untuk berhubungan dengan anggota komunitas bisnis yang berpengaruh. Dan tak lupa juga, pada era digital sekarang ini, beragam
situs jejaring sosial berbasis internet seperti facebook dan linkedin, dapat memungkinkan terbentuknya koneksi pribadi dan professional yang
mendorong koneksi karir yang penting.
Intinya, modal sosial memberikan akses kepada orang-orang yang berpengaruh, baik di dalam maupun di luar organisasi, yang dapat
membantu individu dalam sejumlah tugas yang berhubungan dengan karier, seperti mendapatkan informasi tentang lowongan pekerjaan di
perusahaan tertentu, mendapatkan wawancara untuk suatu perusahaan, dan lain-lain