PSIKOLOGI INDUSTRI

“SEJARAH”

Bachtiar Chahyadhi
 SEJARAH
PSIKOLOGI
INDUSTRI

SIAPAKAH GAMBAR DI ATAS…???

 SEJARAH
PSIKOLOGI
INDUSTRI

Hugo Munsterberg ( / m ʊ n s t ər b ɜːr ɡ / ; 1 Juni 1863 - 16 Desember 1916) adalah

seorang Jerman-Amerika psikolog . Dia adalah salah satu pelopor dalam psikologi
terapan , memperluas penelitian dan teori ke industri / organisasi

Hugo Munsterberg di kenal sebagai BAPAK PSIKOLOGI INDUSTRI DUNIA

 PERKEMBANGAN
PSIKOLOGI
INDUSTRI

Perkembangan Psikologi Industri Tidak Terlepas dari Perang dunia 1 dan 2

PERANG DUNIA 1

PSIKOLOGI INDUSTRI
PERANG DUNIA 2

Klasifikasi Tentara Mengukur Nilai Semangat

dan Motivasi
 INDUSTRI

1930-an membawa depresi besar dengan banyaknya gangguan sosial

(pengangguran). Selama era ini, studi psikologi industri menyoroti
pentingnya hubungan sosial dan sikap karyawan di tempat kerja,
membantu menciptakan gerakan hubungan manusia

METODE PENILAIAN DENGAN

WAWANCARA KERJA
 INDUSTRI

1960-an kajian keilmuan psikologi industri berkaitan dengan kesetaraan

gender, dan peningkatan kompetensi SDM

MAKA LAHIRLAH TEKNIK SELEKSI PEKERJAAN DENGAN ADIL

 INDUSTRI

1970-an kajian psikologi industri ke arah peningkatan kinerja industri di

dasarkan dari KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA

1980-an arah perkembangan psikologi industri pada level PERBAIKAN

BERKELANJUTAN

Mengaplikasikan psikologi kognitif dalam industry dengan metode-metode tes

yang baru untuk mengevaluasi kinerja kayawan
 INDUSTRI

1990-an, bahwa para psikolog industri organisasi lebih agresif mengembangkan

metode-metode untuk menyeleksi karyawan melalui
tes psikologi dan tes kepribadian.

Perkembangan terakhir di atas tahun 2000-an, para psikolog industri organisasi

sudah mulai menggunakan pendekatan yang lebih profesional dalam menyeleksi
dan menempatkan calon-calon karyawan yang sesuai dengan potensinya pada
jabatan yang sesuai (the right person in the right place). Mereka
menggunakan alat-alat ukur tes psikologi, tes kepribadian,
wawancara dan tes kelompok yang terstandar dan lebih reliabel,
dan obyektif.
 Penutup

Jika Industri ataupun Organisasi

menghendaki perubahan maka
Industri ataupun Organisasi wajib
berubah sebelum perubahan terjadi.
 Materi Praktek
Pertemuan 1
Mahasiswa melakukan praktik dengan
mencari makalah

1. Apa itu psikologi Industri dan apa

hubungannya dengan Keselamatan
Kesehatan Kerja
TERIMAKSIH
PSIKOLOGI INDUSTRI
“ ILMU
PENGETAHUAN"
 Ium & Taylor, Munandar,
1968 Guion, 1983 1994
PIO menghubungkan Hubungan Antara ilmu yang mempelajari
dengan aplikasi manusia dan perilaku manusia
aplikasi sederhana dari pekerjaannya dalam peranannya
pendalaman prinsip- sebagai tenaga kerja
prinsip psikologis yang maupun konsumen,
berkaitan dengan baik secara
manusia dalam konteks perorangan maupun
bisnis dan industri secara kelompok.
 REVOLUSI INDUSTRI

Quesnay, Redford, Adorno,

Toffler, 1979
1758
Tableau, Era
1976 1972
Peralihan Dunia industri 
pertanian, manusia perekonomian budaya industri Teknologi produksi
menekankan prinsip sebagai budaya  mencipatakan
bertumpu pada berbasis manufaktur eksploitasi alam
harmonisasi alam Tenaga Kerja  massa yang standar demi alas an
untuk mencapai meniadakan bentuk- kebutuhan konsumen
layani mesin industry tujuan industry bentuk kesadaran
Pekerjaan : monton, berupa masifikasi kritis dan otonomi
taat waktu, rutin, produk secara global personal (reifikasi).
patuh pada
peraturanm disiplin & Budaya industri
tidak ada kreatifias adalah bentuk
pemanfaatan
standarisasi reaksi
 Budaya Industri,
taat peraturan  Budaya Industri
Dunia industri : manusia bersifat berkaitan dengan
mengubah pola kompromis  kapitalisme 
pikir, kebiasaan, manusia jadi tandanya:
adat istiadat, pasif, populis, terintegrasinya
bahkan budaya mencari semua orang dalam
pekerja yang kenyamanan, “totally administered
terlibat dalam kepedualian capitalist society “;
ekosistem berkurang Pertukaran
komoditas, birokrasi,
dan budaya industri
 Masalah dunia Industri
• kedisiplinan dan angka kecelakaan kerja yang tinggi
• Produktivitas : Tingkat absensi tinggi
• Turnover – keluar masuknya karyawan
• Kesehatan kerja

INDUSTRI • Kerusakan alat kerja

• Rasio kerusakan produk (defect ratio)

Budaya Berubah  budaya industri

• Mendorong urbanisasi (pekerja pedesaan bermuki dekat
pusat industry  kondisi seadanya)
• Dekadensi moral merebak
• Kriminalitas meningkat talam
• Kekerabatan berubah sejalan peningkatan penghasilan
pekerja)
Psikologi Industri  mempelajari masalah yg muncul akibat
industrialisasi
Psikologi Industri  lahir dari ranah psikoanalisis dan aliran
kognitif
Psikologi Industri  ilmu bersifat praktis, dengan pijakan
ilmiah

PIO  bagian tidak terpisahkan dari budaya industry, namun

PIO  dituntut
berusaha meletakkanuntuk
dasar melakukan uji observasi
–dasar humanism dan
dalam konteks
eksperimenhubungan manusia dengan pekerjaannya
Eksperimen PIO  melakukan pengendalian variabel, baik
variabel bebas maupun variable tergantung ( dependant
variable)
Metode pengukuran ilmiah untuk hubungan sebab akibat
 PIO
(ILMIAH)

1. Selalu mengacu pada data yang dihasilkan dari metode observasi dan eksperimen yang ketat.
Data tersebut harus teruji validitasnya.
2. Ilmuwan harus obyektif dan bebas dari nilai-nilai yang dibawanya. Ilmuwan atau peneliti harus
tidak dipengaruhi oleh perasaan atau pengalamannya sendiri.
3. Semua variabel luar harus dikendalikan agar dapat menjelaskan hubungan antara sebab dan
akibat.
4. Penelitian dapat berupa uji hipotesis yang didapatkan dari sebuah teori, biasa disebut hipotesa
nihil dan alternatif. Hipotesa tersebut perlu diuji kebenarannya dalam bentuk operasional dan
definitive
5. Setiap hasil penelitian dapat diuji ulang oleh peneliti lain dengan hasil yang sama. Perbedaan
hasil uji dari penelitian yang berbeda tidak dapat diterima. Hal itu disebut sebagai uji reliabilitas.
6. Setiap hasil uji ilmiah dapat dijadikan cara untuk melakukan prediksi terhadap hal-hal yang
mempunyai persamaan kondisi di masa mendatang.
 Ruang Lingkup PIO

Perbedaan - Analisis
perbedaan Individual Jabatan
PIO memfokuskan diri melakukan
penelitian mengenai perbedaan- berkembangnya industri &
perbedaan individual pada organisasi, bidang-bidang
manusia. Perbedaan individual ini pekerjaan mengalami
dianggap sangat mempengaruhi diferensiasi dan spesialisasi.
kinerja atau performans manusia Setiap jabatan pada bidang
pekerjaan tersebut mempunyai
dalam melakukan pekerjaannya. persyaratan yang berbeda satu
Setiap aspek manusia dipelajari, sama lain. Jabatan-jabatan ini
mulai bakat, minat, intelegensi, membutuhkan calon tenaga
motivasi, ketahanan kerja, kerja dengan spesifikasi khusus
ketrampilan berpikir, yang hanya bias dikenali melalui
kemampuan memecahkan berbagai tes dan wawancara
masalah dalam berbagai kondisi, memadai
dan lain-lain
 Ruang Lingkup PIO

pelatihan dan
Rekrutmen pengembang
dan Seleksi an
Persyaratan Jabatan Setelah lulus seleksi pekerja 
mendapat pelatihan dan
Bidang ini meliputi penyusunan
pengembangan menyesuaikan
alatalat tes yang akurat dalam
diri dengan lingkungan
rangka penerimaan karyawan.
pekerjaan.
Calon karyawan yang diseleksi
Pelatihan dan pengembangan
minimal sudah memenuhi
terdiri dari dua cara yaitu in
persyaratan minimum dalam
house training dan on the job
persyaratan jabatan yang telah
training.
disusun.
Seleksi meliputi tes tertulis,
wawancara, diskusi grup maupun
karya tulis.
 Umpan Balik Organisasi Psikologi
Pekerjaan Rekayasa
dunia industri modern hampir bidang PIO paling mutakhir
Selama Bekerja, karyawan
semua pekerjaan dilakukan yang memadukan penelitian-
mendapat penilaian karya
secara organisasional maupun penelitian ilmiah dengan
Penilaian karya juga mempunyai tim yang dibentuk secara adhoc penyusunan konsep atau
konsekwensi berupa mutasi, (sementara). desain kerja yang bersifat
demosi atau promosi. praktis.
Organisasi membutuhkan
kemampuan tambahan bagi para Perluasan penelitian dengan
tenaga kerja, yaitu kemampuan melakukan kolaborasi dengan
bekerjasama dalam organisasi disiplin ilmu lain untuk
atau tim, kepemimpinan, menciptakan desain kerja yang
ketahanan kerja, tekanan kerja sesuai bagi manusia, disebut
bersama, komitmen kerja, sampai ergonomic, maupun
pada budaya kerja dalam memjadikan factor-faktor
organisasi. kemanusiaan, seperti
kelelahan mental dan aspek
Seluruh bidang ini diteliti dalam
psikologis lainnya sebagai
PIO berdasarkan data yang
dasar pertimbangan sebuah
didapatkan dari berbagai
purwarupa, atau faktor-
organisasi.
faktor manusia (human
factors)
 Perbedaan
Individu

Bloom
Garyy (1963)

• Perbedaan • Perbedaan • Perbedaan

Kognitif Latar Belakang
Fisik
• Perbedaan
• Perbedaan • Perbedaan dalam Bakat
Sosial Afektif • Perbedaan
• Perbedaan • Perbedaan Dalam
Kepribadian Psikomotorik Kesiapan
Belajar
 INDUSTRI
Analisis Jabatan

“The Right
Man on the Right Place at the Right Time”

Tempat bekerja dipersepsikan dengan JABATAN

Analisis jabatan mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-

aktivitas yang menentukantugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan
wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan
karyawan.
 INDUSTRI
Analisis Jabatan

DEFINISI
Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung
jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab
kepenyeliaan suatu jabatan-suatu produk dari analisis
jabatan. Uraian Jabatan adalah satu pernyataan yang tertulis
yang menerangkan kewajibankewajiban, kondisi kerja, dan
aspek-aspek lain. Dalam pengertian ini, dessler menekankan
pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang
yang melaksanakan pekerjaan. (Dessler, 2003)
 INDUSTRI
Analisis Jabatan

DEFINISI

Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dna

penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugs-tugas
dalam perusahaan, yang biasanya dilakukan oleh seorang
ahli yang disebut job analyst. Informasi yang dikumpulkan
secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), tanggung
jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability),
dan standar kinerja (performance standard). (Rivai,2009)
 Kegunaan Analisis
Jabatan

Organisasi/ Kepegawaian
Lembaga
• a. Rekrutmen seleksi/
• Penyusunan
penempatan
organisasi baru b. Penilaian jabatan
(Evaluasi jabatan)
• Penyempumaan c. Penyusunan URGENSI ANALISIS
organisasi jenjang karir (Career JABATAN
Planning)
• Peninjauan d. Mutasi/ promosi/
kembali tugas, rotasi (kaitannya erat
wewenang dan dengan karir)
tanggungjawab e. Program pelatihan
 Rekrutmen &
Seleksi

URGENSI

Rekrutmen dan Seleksi karyawan salah satu pilar dalam pengelolaan sumberdaya
manusia di perusahaan, yang bertujuan mencari dan memperoleh
Sumber
Daya Manusia (SDM) yang berkompeten dibidangnya.
 Rekrutmen &
Seleksi

Tahapan Rekrutmen

Tahapan Rekrutmen (Dubois dan Rothwell, 2004)

1. Tahap pertama, memperjelas posisi untuk diisi melalui
perekrutan.
2. Tahap kedua, memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan
serta spesifikasi pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan.
3. Tahap ketiga, mengidentifikasi sumber-sumber dari pelamar
yang memenuhi syarat.
4. Tahap keempat, memilih cara komunikasi yang paling efektif
untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat.
 Rekrutmen &
Seleksi

Prinsip-Prinsip Rekrutmen
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu
yang sesuai MAKA PERLU PERTIMBANGKAN : ANALISIS,
DESKRIPSI, SPESIFIKASI PEKERJAAN.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan
job yang tersedia, MAKA DI PERTIMBANGKAN ANALISIS
KEBUTUHAN PEKERJAAN
3. Biaya yang diperlukan
4. Perencanaan rekrutmen
5. Flesibility
6. Pertimbangan hukum
Rekrutmen &
Seleksi
Rekrutmen &
Seleksi
 Rekrutmen &
Seleksi
Seleksi Pekerja
Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus usaha
menjaring SDM yang dianggap bisa menyesuaikan diri
dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat
memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para
pimpinan organisasi.

Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja

dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan. Meskipun
penerima
akhir dilakukan oleh departemen SDM sebagai hasil dari
evaluasi para pelamar mengenai kesesuaian potensi mereka
melalui penggunaan prosedur-prosedur yang valid.
 Rekrutmen &
Seleksi

Tahapan Seleksi Pekerja

• Seleksi Administrasi
• Tes kemampuan (Tes potensi akademik = TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Kesehatan
 Rekrutmen &
Seleksi

Tahapan Seleksi Pekerja

• Seleksi Administrasi
• Tes kemampuan (Tes potensi akademik = TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Kesehatan
 Materi Praktek
Pertemuan 1
Mahasiswa melakukan praktik dengan
mencari makalah tentang
1. Analisis Jabatan

2. Rekrutmen dan Seleksi

3. Pelatihan dan pengembangan

4. Umpan Balik Pekerjaan

5. Psikologi Rekayasa