I.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan personil/sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu pendidik seperti guru maupun tenaga kependidikan seperti tenaga administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya. Ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. Oleh karena itu sumber daya manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja sumber daya manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat. Meningkatkan kinerja sumber daya manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan hal pengembangan yang sangat penting untuk keberhasilan organisasi. Aspek

sumber daya manusia menduduki posisi penting dalam suatu

organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Sistem

sumber daya manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh pengembangan sumber daya manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut (a)

perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola sumber daya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan Oleh karena itu tugas pimpinan sekolah untuk mengembangkan kemampuan para guru dalam rangka memberdayakan mereka dalam proses perencanaan berbagai program sekolah, pelaksanaan berbagai program, pendelegasian berbagai tugas sesuai dengan kapasitas dan kemampuan guru tersebut serta meningkatkan berbagai kompetensi yang mereka miliki. Jika para guru diberdayakan dengan melibatkan mereka dalam berbagai aspek pendidikan di sekolah maka mereka akan merasa dihargai dan mendorong mereka

untuk merasa bertanggung jawab untuk bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan sekolah. Kenyataan yang dapat diamati, ada pimpinan sekolah yang memiliki kemampuan untuk mengembangkan dan memberdayakan para guru dan staf sesuai dengan

kompetensi mereka masing-masing sehingga suasana sekolah terlihat begitu kondusif dan prestasi sekolah meningkat. Ada pimpinan sekolah yang tidak mau mengembangkan kemampuan guru hanya mau mengembangkan kemampuan sebagian guru dan staf

melalui berbagai pendidikan dan pelatihan, yang dianggap sepaham dengan dia, guruguru potensial serta memiliki berbagai kompetensi yang cukup baik tidak diberdayakan dan dikembangkan kemampuannya dalam berbagai porgram sekolah, karena di anggap vokal, suka menentang kebijakan kepala sekolah dan berbagai alasan lain. Para guru tersebut tidak diberikan kesempatan untuk menyumbangkan ide atau gagasan bahkan ketrampilan tambahan yang mereka miliki untuk memajukan sekolah. Hal ini tentunya cukup berpengaruh bagi kinerja mereka dan dapat menghambat upaya untuk mencapai tujuan sekolah. Namun ada juga pimpinan sekolah yang tidak mampu mengembangkan dan memberdayakan para guru dan staf sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki, contohnya guru yang tidak menguasai kurikulum dengan baik diangkat sebagai koordinator urusan kurikulum, atau guru yang kemampuan komunikasnya kurang bagus, diangkat menjadi koordinator urusan hubungan masyarakat dan para guru ini tidak di kirim dalam pendidikan dan pelatihan peningkatan kompetensi. Kenyataan ini tentunya akan mengurangi suasana kondusif di sekolah. Pemimpin yang efektif selalu memanfaatkan kerjasama dengan para bawahan untuk mencapai cita-cita organisasi, Pidarta (1999:16). Disamping itu menurut Mulyasa (2002:36), kepala sekolah yang efektif adalah kepala sekolah yang; (1) mampu mengembangkan dan memberdayakan guru-guru untuk melaksanakan proses

pembelajaran dengan baik, lancar dan produktif; (2) dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan; (3) mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan masyarakat sehingga dapat melibatkan mereka secara aktif dalam rangka mewujudkan tujuan sekolah dan pendidikan; (4) berhasil menerapkan prinsip kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kedewasaan guru dan pegawai lain di sekolah; (5) bekerja dengan tim manajemen; (6) berhasil mewujudkan tujuan sekolah secara produktif sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. MTs Darul Istiqomah Manado merupakan salah satu sekolah yang mulai berkembang di kota Manado. Hal ini dapat dilihat dari animo masyarakat yang ingin menyekolahkan anaknya di sekolah ini semakin meningkat. Sekolah ini terakreditasi B serta memiliki 7 rombongan belajar ini telah mulai mencapai berbagai prestasi baik akademis dan non akademis di tingkat kota dan provinsi. Sekolah ini juga memiliki sumber daya yang beragam kualifikasi pendididikan dan kompetensi tambahan lainnya. Sebagian besar guru di sekolah ini berkualifikasi sarjana serta memiliki guru

berkualifikasi magister. Namun masih ada sekitar 35 % guru yang belum berkualifikasi sarjana. Guru-guru di sekolah ini juga memiliki berbagai kompetensi yang dapat dikembangkan dan selanjutnya digunakan untuk meningkatkan mutu sekolah. Ada guru yang menguasai teknologi informasi dan komunikasi, memiliki kemampuan dibidang seni, olahraga, ketrampilan serta beberapa guru yang mengajar di sekolah ini pernah menjadi instruktur mata pelajaran dan menjadi instruktur mata pelajaran untuk tingkat kota bahkan tingkat provinsi. Dari hasil observasi yang dilakukan peneliti, ternyata masih ada guru maupun tenaga kependidikan (tata usaha) berkompetensi sangat baik di sekolah ini, namun tidak dikembangkan dan diberdayakan sehingga mereka menjadi pasif dan tidak terlibat dalam kegiatan pengembangan sekolah. Tugas mereka hanya mengajar semata-mata dan tidak

mendapat tugas-tugas tambahan baik sebagai koordinator, panitia dalam berbagai kegiatan sekolah serta dalam kegiatan-kegiatan lainnya. Sekolah ini memang mulai menunjukkan prestasinya namun prestasi sekolah ini akan lebih optimal jika semua komponen termasuk guru diberdayakan secara optimal. Berdasarkan uraian yang dikemukakan di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado. B. Fokus Penelitian dan Rumusan Masalah Yang menjadi fokus penelitian ini adalah bagaimana pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado. Berdasarkan fokus penelitian, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado 2. Apa saja yang menjadi faktor-faktor pendukung pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado 3. Apa saja yang menjadi faktor-faktor penghambat pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado 4. Bagaimana upaya pemecahan masalah yang dilakukan dalam mengatasi hambatan-hambatan pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado C. Tujuan Penelitan Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan hasil kajian tentang pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

. Sedangkan secara khusus penelitian ini bertujuan mendapatkan hasil kajian dan deskripsi tentang: 1. Pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado 2. Faktor-faktor pendukung pengembangan sumber daya manusia Darul Istiqomah Manado 3. Faktor-faktor penghambat pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado 4. Bagaimana upaya pemecahan masalah yang dilakukan dalam mengatasi pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis. Berbagai pemikiran, konsep dan gagasan teoretis yang dikemukakan serta hasil yang diperoleh dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pendidikan pada umumnya, dan bagi pengembangan ilmu manajemen pendidikan pada khususnya, terutama pada aspek pengembangan SDM (pendidik dan tenaga kependidikan yang merupakan ujung tombak pendidikan 2. Manfaat praktis a. Memberikan masukan kepada institusi pendidikan khususnya sekolah tentang pengembangan SDM didalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pendidik dan tenaga pendidik dalam rangka membina dan mengembangkan sekolah. b. Memungkinkan adanya penelitian lebih lanjut oleh peneliti lainnya untuk lebih menggali, memperdalam dan mengembangkan permasalahan yang diteliti. pada MTs

II.

KAJIAN TEORITIK

A. Konsep Pengembangan A. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum, Shakula (dalam Mangkunegara, 2003: 16) Pada buku Manajemen Personalia (Personnel Management) karangan Flippo dipergunakan istilah pengembangan untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai/karyawan. Sedangkan Otto dan Glaser dalam bukunya Manajemen Latihan (the Management of Training) menggunakan istilah latihan (training) untuk usaha-usaha peningkatan maupun keterampilan pegawai/karyawan. Disini Otto dan Glaser memberikan istilah training tersebut dalam pengertian yang sangat luas sehingga pengertian training itu sudah implicit pengertian pendidikan (education). Berdasarkan uraian diatas,secara singkat dapat dikemukakan bahwa dalam pengembangan pegawai/karyawan istilah-istilah yang sering dipakai, baik dalam buku maupun praktek, adalah: pengembangan, latihan dan pendidikan. Pengembangan pegawai/karyawan dapat diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan

keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai/karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Dalam pengertian ini, maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai/karyawan. Arti latihan ialah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.

Pengembangan SDM membantu pegawai/karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Pelatihan (training) meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk kerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya ini. Pendidikan (education) mencakup kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini. Pendidikan ditujukan untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Tilaar (1997:85) bahwa pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk mendidik seorang warga negara agar memiliki dasar-dasar karakteristik seorang tenaga kerja yang dibutuhkan, terutama oleh masyarakat modern, sedangkan pelatihan mempunyai karakteristik yang diinginkan oleh lapangan kerja. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk dapat mengerjakan sesuatu lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang semakin besar tingkat kinerja yang dicapai. Dengan demikian pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi dengan menekankan pada kemampuan kognitif, afektif dan psychomotor. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui

pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan di kemudian hari (Sedarmayanti, 2003:46) Menurut Irianto (2001:37) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan menekankan pada pengembangan skill, knowledge dan ability yang secara signifikan akan dapat memberi standar dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan. Menurut Hasibuan (2003:87) bahwa fungsi pendidikan dalam kaitannya dengan ketenagakerjaan meliputi dua dimensi penting yaitu: Dimensi kuantitatif yang meliputi fungsi pendidikan dalam memasok tenaga kerja yang tersedia dan dimensi kualitatif yang menyangkut fungsi sebagai penghasil tenaga terdidik dan terlatih yang akan menjadi sumber penggerak pembangunan. Fungsi pendidikan dapat dikatakan sebagai suatu sistem pemasok tenaga kerja yang terdidik, terlatih dan dipercaya dapat meningkatkan kinerja. Menurut Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1974, pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, Jasmani dan Rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. b. Metode Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2006:69), metodemetode pengembangan sumber daya manusia yang dapat digunakan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai antara lain adalah: 1). On the Job Training

On the job training atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. 2). Rotasi Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi pegawai agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi pegawai, pelatihan silang (cross training) turut membantu perusahaan ketika ada pegawai yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri. 3). Magang Magang melibatkan pembelajaran dari pegawai yang berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan. 4). Ceramah Kelas dan Presentasi Video Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. 5). Pelatihan Vestibule Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan

peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik. 6). Permainan Peran dan Model Perilaku Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Misalnya, pegawai pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. 7). Case Study Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. 8). Simulasi Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan. 9). Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para pegawai. Materi-materi ini sangat membantu apabila para karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar hanya memerlukan interaksi secara singkat saja. 10). Praktik Laboratorium

Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan internasional. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. 11). Pelatihan Tindakan (Action Learning) Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam perusahaan).

12). Role Playing Role playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin. 13). In Basket Technique Melaui metode inbasket technique, para peserta diberikan materi berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer dan daftar telepon. Hal-hal penting dan mendesak, seperti posisi persediaan yang menipis, komplain dari pelanggan, permintaan laporan dari atasan, digabungkan dengan kegiatan bisnis rutin. Peserta pelatihan kemudian mengambil keputusan dan tindakan. 14. Management Games Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik

dari keputusan dan persyaratan- persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data yang tidak cukup. 15. Behavior Modeling Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal. Kunci dari behavior modeling adalah belajar melalui observasi atau imajinasi. 16. Outdoor Oriented Programs Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing dan lain-lain. B. Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan hal yang sangat penting, seiring dengan makin besarnya perhatian dari berbagai pihak terhadap mutu kehidupan manusia sesuai dengan kodrat dan martabatnya. Sejalan dengan itu, Siagian (dalam Kambey, 1999: 3) menyatakan bahwa harkat dan martabat manusia bukan hanya diakui akan tetapi harus dijunjung tinggi pula. Selanjutnya menurut Handoko (2001: 4) keberhasilan pengelolaan sumber daya organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Tujuannya adalah untuk memberikan organisasi satuan kerja yang efektif. Atmodiwirio (2000: 206) mendefinisikan sumber daya adalah unsur pendukung dan penunjang pelaksanaan kegiatan yang terdiri atas tenaga, dana, sarana dan prasarana. Selanjutnya pengertian ini dipertegas lagi oleh Nawawi (dalam Kambey, 1993: 3) sebagai berikut:

1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi atau disebut personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan. 2) Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3) Sumberdaya manusia adalah protensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal ( non material/finansial) di dalam organisasi bisins yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Menurut Handoko (2001: 3) manajemen personalia sekarang disebut manajemen sumber daya manusia dan telah diterima secara universal. Sejalan dengan itu Flippo (dalam Handoko, 2001: 3) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi hasil pembangunan suatu negara baik dalam kuantitas maupun kualitasnya adalah faktor sumber daya manusia., karena manusia sebagai pelaksana pembangunan tersebut, begitu juga dalam pelaksanaan pembangunan dalam organisasi sekolah. Kambey (1999: 75) menyatakan bahwa: 1. keberhasilan suatu organisasi dan karyawan itu sendiri banyak ditentukan oleh faktor penempatan karyawan yang tepat atau yang sesuai dengan kemampuan/ketrampilan yang dimilikinya.

2. upaya untuk menyalurkan dan meningkatkan kemampuan kerja seseorang karryawan dilakukan melalui penempatan karyawan pada suatu tempat atau jabatannya maupun kualifikasi orang yang akan menduduki jabatan organisasi tersebut. 3. Untuk memanfaatkan sumberdaya manusai secara optimal, jika kemampuan bekerja dari karyawan sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Dari berbagai definisi di atas, mengandung pengertian bahwa pemberdayaan sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fingsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Dari paparan tersebut dapat dikemukakan bahwa keberhasilan organisasi termasuk sekolah sangat ditentukan oleh sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Dalam konteks sekolah, keberhasilan sekolah sangat ditentukan oleh SDM di sekolah yaitu guru dan tenaga administrasi. C. Tugas dan Fungsi Guru Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan di hampir semua aspek kehidupan manusia. Berbagai permasalahan hanya dapat dipecahkan kecuali dengan upaya penguasaan dan peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya peningkatan mutu pembelajaran di sekolah agar mampu berperan dalam persaingan global. Menurut Chaedar dalam Depdiknas (2005: 1) memasuki abad ke-21 kita terperangkap oleh akumulasi ilmu pengetahuan dan teknologi dimana pendidikan tampil sebagai kriteria penentu dalam mengkaji tingkat perkembangan dan pembangunan,

terutama pada tingkat nasional akan sangat ditentukan oleh pendidikan itu sendiri. Jika pendidikan tidak bermutu maka pembangunan dapat dipastikan tidak dapat berlangsung sebagaimana diharapkan, mengingat mutu pendidikan identik dengan mutu sumber daya manusia yang merupakan pelaku utama dalam aktivitas pembangunan. Mutu pembelajaran di sekolah ditentukan oleh banyak faktor, antara lain: guru yang bermutu, kurikulum yang baik, sarana prasarana yang memadai, pengelolaan pendidikan yang efisien dan efektif, dan didukung dengan dana operasional yang cukup. Semua faktor itu penting dan saling berkaitan, tetapi yang paling menentukan adalah mutu pelayanan yang diberikan oleh guru kepada siswa dalam pembelajaran. Dengan perkataan lain, mutu pendidikan sangat ditentukan oleh mutu interaksi guru-siswa di dalam proses pembelajaran di sekolah. Oleh sebab itu perhatian terhadap guru sebagai sumber daya pembelajaran (teaching resources) harus memperoleh tempat yang cukup besar dalam manajemen pendidikan. Menurut Isdjoni berperan sebagai: 1) Planner, artinya guru memiliki program kerja pribadi yang jelas, program kerja tersebut tidak hanya berupa program rutin, misalnya menyiapkan seperangkat dokumen pembelajaran seperti Program Semester, Satuan Pelajaran, LKS, dan sebagainya. Akan tetapi guru harus merencanakan bagaimana setiap pembelajaran yang dilakukan berhasil maksimal, dan tentunya apa dan bagaimana rencana yang dilakukan, dan sudah terprogram secara baik; 2) Inovator, artinya memiliki kemauan untuk melakukan pembaharuan dan (2004: 2) guru dalam menjalankan tugasnya mereka harus

pembaharuan dimaksud berkenaan dengan pola pembelajaran, termasuk di dalamnya metode mengajar, media pembelajaran, system dan alat evaluasi, serta nurturant effect

lainnya. Secara individu maupun bersama-sama mampu untuk merubah pola lama, yang selama ini tidak memberikan hasil maksimal, dengan merubah kepada pola baru pembelajaran, maka akan berdampak kepada hasil yang lebih maksimal; 3) Motivator, artinya guru masa depan mampu memiliki motivasi untuk terus belajar dan belajar, dan tentunya juga akan memberikan motivasi kepada anak didik untuk belajar dan terus belajar sebagaimana dicontohkan oleh gurunya; 4) Capable personal, maksudnya guru diharapkan memiliki pengetahuan, kecakapan dan ketrampilan serta sikap yang lebih mantap dan memadai sehinga mampu mengola proses pembelajaran secara efektif; 5) Developer, artinya guru mau untuk terus mengembangkan diri, dan tentunya mau pula menularkan kemampuan dan keterampilan kepada anak didiknya dan untuk semua orang. Guru masa depan haus akan menimba ketrampilan, dan bersikap peka terhadap perkembangan IPTEK, misalnya mampu dan terampil mendayagunakan computer, internet, dan berbagai model pembelajaran multi media. Pada tataran operasional guru dapat mengfasilitasi proses pembelajaran dan memperhatikan perkembangan peserta didik dalam berbagai dimensinya yang mengarah pada kemilikan dan perkembangan intelegensi, ketrampilan, belajar, sikap, ketrampilan bekerja dan kemandirian sosial. Di dalam pandangan masyarakat, dari yang paling terbelakang sampai yang paling maju, guru memegang peranan penting. Hampir tanpa kecuali, guru merupakan satu di antara pembentuk-pembentuk utama calon warga masyarakat lewat suatu proses interaksi belajar mengajar yang dilaksanakan dalam lingkup institusi yaitu sekolah, sehingga costumer masyarakat, serta peserta didik sebagai pengguna jasa pendidikan sangat menaruh harapan, agar sekolah dimana guru sebagai pelaku utama transfer pengetahuan dan ketrampilan kepada peserta didik dapat mampu menjawab persoalan

dan

tantangan seiring dengan irama kemajuan serta kebutuhan pasar kerja

dan

pembangunan pada umumnya. Untuk itu guru/pendidik perlu meningkatkan kualifikasi serta kompetensinya. Sehingga menurut Soetjipto (2000: 37) jabatan guru merupakan jabatan profesional dan sebagai jabatan profesional pemegangnya harus memenuhi kualifikasi tertentu dan memiliki kompetensi sesuai bidang keilmuannya. Senada dengan itu juga dikatakan oleh Wahyudin, D (2004: 924): bahwa tugas profesional seorang guru harus melaksanakan peran sesuai dengan profil kemampuan dasar seorang guru dalam proses pendidikan, di antaranya menguasai bahan pembelajaran, mengelola program belajar mengajar, menggunakan media dan sumber, mengelola interaksi belajar mengajar. Setiap orang sangat berkepentingan dengan guru seperti diuraikan di atas, yaitu guru diharapkan memiliki kualifikasi, kemampuan dasar (kompetensi) dan profesional. Sehingga diharapkan peserta didik bukan bukan hanya dapat masuk dan diterima dalam dunia kerja, mampu bersaing untuk diterima pada jenjang pendidikan lebih tinggi, namun lebih dari itu dapat memecahkan masalah-masalah, persoalan kehidupan demi pengembangan diri. D. Tugas dan Peran Pegawai Administrasi Peranan pegawai adminisitrasi sangat erat hubungannya dengan otoritas formal yang diberikan oleh sekolag. Otoritas formal tersebut berupa tugas pokok dan fungsi pegawai/administrasi. Pekerjaan tenaga administrasi menurut Terry (dalam Depdiknas (2007: 3) meliputi: penyampaian keterangan secara lisan dan pembuatan surat menyurat dan laporan-laporan sebagai cara untuk meringkas banyak hal dengan cepat guna

menyediakan suatu landasan fakta bagi tindakan kontrol dari pimpinan. Selanjutnya ditambahkan Terry bahwa tujuh kegiatan tenaga administrasi adalah: (1) mengetik, (2) menghitung, (3) memeriksa, (4) menyimpan, (5) menelpon, (6) menggandakan, (7) mengirim surat, dan (8) lain-lain. Sedangkan Mill dan Standingford dalam Depdiknas (2007:3) menyebutkan delapan kegiatan tenaga administrasi yaitu: (1) menulis surat, (2) membaca, (3) menyalin (menggandakan), (4) menghitung, (5) memeriksa, (6) memilah (menggolongkan dan menyatukan), (7) menyimpan dan menyusun indeks, dan (8) melakukan komunikasi (lisan dan tertulis). Menurut The Lian Gie dalam Depdiknas (2007: 4), tenaga tata usaha/pegawai administrasi memiliki tiga peranan pokok yaitu: (1) melayani pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan operatif untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi, (2) menyediakan keterangan-keterangan bagi pucuk pimpinan organisasi itu untuk membuat keputusan atau melakukan tindakan yang tepat, dan (3) membantu kelancaran perkembangan organisasi sebagai suatu keseluruhan. Berdasarkan pendapat The Lian Gie di atas, maka peranan pegawai administrasi sesungguhnya hanya satu yaitu sebagai administrator karena ketiga peranan yang diungkapkan di atas yaitu melayani, menyediakan, dan membantu sama dengan administrasi.

III. METODOLOGI PENELITIAN A. Metode dan pendekatan yang digunakan Berdasarkan karakteristik permasalahan, metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah naturalistic inquiry dengan pendekatan kualitatif. Gay dan

Airassian, (2000: 10) menyatakan bahwa pendekatan kualitatif adalah menguji konteks secara keseluruhan, interaksi dengan partisipan dan mengumpulkan data secara langsung terhadap partisipan serta bergantung pada data-data deskriptif. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Moleong (2000: 1) bahwa prosedur pendekatan kualitatif menghasilkan data-data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari perilaku yang diamati. Pendekatan ini akan menguraikan gejala-gejala yang teramati dalam konteks makna yang melingkupi suatu realitas.Pendekatan berlangsung secara alami, data yang dikumpulkan adalah data deskriptif, lebih mengutamakan proses dari pada hasil serta menggunakan analisis data secara induktif. B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian. Penelitian ini rencananya akan dilaksanakan di MTs Darul Istiqomah Manado 2. Waktu Penelitian. Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Januari -April 2013 C. Data dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data deskriptif, dokumen, catatan lapangan (field notes), dan hasil wawancara dengan informan. Peneliti merupakan instrumen utama dalam pengumpulan data serta dibantu oleh orang lain untuk mendapatkan data yang lebih detil dan spesifik.

Yang akan menjadi sumber data utama dalam penelitian ini adalah tindakan, katakata orang-orang, kondisi nyata, dan informasi yang peneliti akan peroleh melalui wawancara terhadap kepala sekolah, guru, tata usaha dan komite sekolah. serta data yang diperoleh melalui pengamatan (observasi). Data-data penunjang adalah sumber-sumber tertulis berupa dokumen resmi seperti profil sekolah, rencana pengembangan sekolah laporan tahunan, DUK, dan dokumen pribadi, foto dan data statistik . D. Prosedur, Teknik Pengumpulan dan Perekaman Data Prosedur penelitian kualitatif ini mengacu pada prosedur yang dikemukakan oleh Nasution (1996: 33) yaitu: (1) tahap orientasi, (2) tahap eksplorasi, dan (3) tahap member check. Secara lebih rinci tiga tahapan tersebut adalah sebagai berikut 1. Tahap orientasi Kegiatan yang akan dilakukan peneliti pada tahapan pertama ini meliputi: (1) mengamati keadaan sekolah, (2) mengidentifikasi dan menentukan permasalahan yang dipandang penting sebagai fokus masalah, (3) mencari literatur-literatur yang relevan dengan permasalahan yang dikaji. 2. Tahap eksplorasi Kegiatan yang dilakukan pada tahap ini meliputi: (1) mengadakan observasi, wawancara dan dokumentasi dengan sumber data yang berkaitan dengan fokus masalah serta melakukan studi dokumentasi; (2) membuat catatan-catatan lapangan; (3) menganalisis catatan-catatan lapangan. c. Tahap member check Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pada tahap ketiga ini mencakup: (1) menyempurnakan hasil analisis yang dilakukan sejak awal dalam bentuk laporan sementara, (2) menggandakan hasil analisis dan meminta informan untuk memberikan

tanggapan balik, (3) mencatat dan menganalisis informasi baru yang diberikan informan, dan, (4) mengadakan perbaikan sesuai dengan koreksi yang ada. Selanjutnya, dalam melaksanakan tahapan-tahapan tersebut, peneliti akan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1. Wawancara Wawancara yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tidak terstruktur dan wawancara terstruktur. Pada tahap awal peneliti akan menggunakan wawancara tidak terstruktur karena pada tahapan ini memiliki tujuan untuk mendapatkan pemahaman umum mengenai suatu topik. Pada tahap selanjutnya, wawancara yang akan digunakan adalah terstruktur dengan maksud untuk memfokuskan pada topik-topik tertentu sesuai dengan permasalahan. Demikian juga pada wawancara terstruktur ini peneliti akan menggunakan pedoman wawancara dengan maksud untuk lebih mengarahkan pada fokus utama dalam penelitian ini. 2. Observasi Adapun aspek-aspek yang diobservasi meliputi berbagai hal yang berhubungan dengan pemberdayaan guru. 3. Dokumentasi Dokumentasi yang dikaji dalam penelitian ini meliputi dokumen tertulis yang berhubungan dengan masalah penelitian di samping catatan-catatan lain yang dapat menambah data yang diperlukan dalam penelitian ini. E. Analisis Data Analisis data akan dilakukan bersamaan dengan proses pengumpulan data (Gay dan Airasian 2000: 239) artinya peneliti melakukan analisis data pada saat data

sementara dan sesudah dikumpulkan. Sebelum analisis data dilakukan, data dikelola

dengan cara mengorganisirnya untuk memudahkan dalam proses analisis (Gay dan Airasian 2000: 241). Dalam menganalisis data akan mengikuti langkah-langkah yang dikemukakan oleh Moleong (2000: 190-191) 1) 2) membaca, menelaah dan mempelajari data mereduksi data semua data dipelajari peneliti akan mereduksi dengan cara

Setelah

merangkumnya dalam bentuk abstraksi. Abstraksi adalah rangkuman mengenai hal-hal pokok, proses, dan pernyataan-pernyataan yang perlu dijaga sehingga tetap berada di

dalamnya. Data yang masih mentah perlu dimatangkan melalui pola, kategori dan dibuat sistematikanya. Langkah-langkah yang akan dilakukan setelah mereduksi data adalah: a) Mengorganisasikan data, di mana data disusun secara sistematis, cermat, dan rapi sesuai esensi. Semua data yang diperoleh dibagi menjadi satuan informasi yang berkaitan dengan fokus penelitian. b) Menyortir data, untuk memudahkan dalam memilah-milah data peneliti membuat kartu-kartu kecil, menulis setiap kartu dengan kata-kata yang jelas sehingga mudah dipahami dan maknanya lebih jelas. Hal ini membantu memudahkan peneliti dalam memberikan kode (koding) pola setiap aspek. c) Pengkategorian data, setelah data disortir dan dipolakan maka langkah selanjutnya adalah mengkategorikan yaitu mengelompokkan kartu-kartu yang telah dibuat kedalam bagian-bagian isi yang saling berkaitan. Setelah semua data terkategori peneliti meneliti kembali seluruh kategori untuk menjaga agar tidak ada lagi kategori yang terlupakan.

1.Menampilkan data (display) Peneliti menampilkan data secara sederhana dalam bentuk tabel, grafik agar lebih mudah dipahami dan diperoleh gambaran keseluruhan atau bagian dari penelitian. 2.Pengecekan keabsahan data. Adapun beberapa teknik yang digunakan dalam pengecekan keabsahan data ini adalah: (1) ) ketekunan pengamatan,dimaksudkan untuk mempertajam fokus masalah yang diteliti dengan cara mengadakan pengamatan secara cermat, rinci dan berkesinambungan terhadap aspek-aspek yang terkait dengan permasalahan. (2) triangulasi, teknik ini dimaksudkan untuk mengadakan pengecekan data dengan cara memanfaatkan data atau sumber data lainnya. (3) pengecekan sejawat, teknik ini digunakan dengan cara mengadakan diskusi dengan beberapa rekan yang dianggap berkompeten sesuai dengan permasalahan yang dikaji. (4) kecukupan referensi, teknik ini dilakukan untuk meningkatkan kepercayaan akan kebenaran data melalui tape recorder dan bahan dokumentasi. 3.Penafsiran data Merupakan proses yang akan dilakukan peneliti secara bersamaan dengan

analisis data. Penafsiran (interpretasi) data didasarkan pada hubungan-hubungan, aspekaspek umum, pertalian antara satuan-satuan informasi, kategori-kategori dan pola setiap aspek Gay dan Airissan (2000: 272). F. Pengambilan keputusan Setelah melakukan pemeriksahan keabsahan data, analisis data dan penafsiran data selanjutnya peneliti menarik kesimpulan sebagai hasil penelitian.

IV. JADWAL PENELITIAN

Waktu Penelitian N o Kegiatan Jan 13 Peb 13 Mart 13 April 13 Ket

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Studi kepustakaan Observasi awal Penulisan RUP Konsultasi RUP Seminar RUP dan Perbaikan Pengumpulan data, analisis data dan konsultasi Penulisan laporan dan konsultasi Presentasi hasil penelitian dan perbaikan Ujian komprehensif dan perbaikan tesis x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

Catatan : 1. Waktu penelitian dan ujian dapat berubah sesuai dengan situasi dan perkembangan 2. RUP : Rancangan Usulan Penelitian.

V. BIAYA PENELITIAN No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Kegiatan Observasi awal dan konsultasi RUP Penyusunan dan Penggandaan RUP Seminar RUP Pelaksanaan Penelitian Pembelian buku dan peralatan penelitian Konsultasi hasil penelitian Penyusunan dan penggandaan laporan Seminar hasil laporan penelitian Penyusunan perbaikan laporan hasil penelitian Ujian tesis JUMLAH Biaya (Rp) 1.500,000 2.500,000 2,000,000 3,500,000 3,000,000 3,000,000 5,000,000 3,000,000 5.500,000 5,000,000 35,000,000 Keterangan

Catatan : 1. Biaya penelitian ini dapat berubah sesuai dengan situasi dan perkembangan.

V. DAFTAR PUSTAKA Buku Babari,

J.

dan Onny S. Prijono. 1996. Pendidikan Sebagai Sarana Pemberdayaan Dalam Pemberdayaan: Konsep, Kebijakan dan Implementasi. Jakarta: CSIS.

Bafadal I., 2004. Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar. Bumi Aksara Jakarta. Bogdan, Rober, C. dan Sari Knopp Bicklen. 1982. Riset Kualitatif untuk Pendidikan: Pengantar ke Teori dan Metode, Terjemahan Munandir.1990, Jakarta: PAU-PPAA Universitas Terbuka. Dedi Supriadi., 1998. Mengangkat Citra dan Martabat Guru, Yogyakarta: Karya Nusa. Depdiknas, 2003. Pengelolaan Kelas. Pusat Pengembangan Penataran Guru Tertulis. Jakarta: Depdiknas. Depdiknas, 2007. Peranan Dan Fungsi Tenaga Administrasi Sekolah/Madrasah Dan Upaya Mengefektifkannya. Jakarta: Ditendik Depdiknas. Dewa Ketut Sukardi. 1993. Analisis Inventori Minat dan Kepribadian, Jakarta: PT Rineka Cipta. Dimyati. 2002. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta. Freire, Paulo. 1984. Pendidikan sebagai Praktek Pembebasan. Jakarta: Gramedia. Adicita

Gay, L.R. dan P. Airasian. 2000. Educational Research, New Jersey USA: Prentice Hall. Hasibuan, Malayu S. P 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta. I Made Pidarta. 2001. Pengembangan Kemampuan Kepala Sekolah Melaksanakan Supervisi Akademis. Bandung: Tarsito. Dalam

Kambey, Daniel C. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manado: Yayasan Triganesha Nusantara. Kartasasmita, Ginanjar. 1996. Pembangunan Untuk Rakyat: Memadukan Pertumbuhan dan Pemerataan. Jakarta: CIDES. Kirana, Andi. 1997. Manajemen Organisasi, Jakarta: Widya Press. Lincoln, Ivone, S and Guba, E. 1995. Naturalistic Inquairy Sage Publication California. Margono, S. 1996. Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: Rhineka Cipta. Moch. Uzer Usman. 2000. Menjadi Guru Profesional, Bandung: Remaja Rosdakarya. Moh. Uzer Usman dan Lilis Setiawati. 2000. Upaya Optimalisasi Kegiatan Belajar Mengajar, Bandung: Remaja Rosdakarya. Moleong, L. J. 2000. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Roskakarya. Sudarma, Momon, 2007. Pemberdayaan Guru Melalui Vitalisasi Beban Kerja. Bandung: UPI. Mulyadi dan Setiyawan. 1999 Pemberdayaan Staf. Bandung: Mandar Maju. Mulyasa, E. 2002. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Nana Sudjana. 1988. Cara Belajar Siswa Aktif, Jakarta: Sinar Baru Algesindo. Nasution, S. 1996. Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito.

Nur Kholis, 2003:49) Peran Kepala Sekolah Dalam MBS. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Purwanto, Ngalim. (2005). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya Sholeh, Muhammad (2006). Peran Kepala Sekolah dalam pemberdayaan Guru. Jakarta: Rineka Cipta. Simamora, Henry 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YPKN, Yogyakarta. Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta. Soetjipto, Kosasih R. 2000. Profesi Keguruan. Jakarta: PT. Rineka Cipta Sudjana, N. 2006. Pengawas Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta.

Sudjarwo. 2001. Metodologi Penelitian Sosial. Bandung: Mandar Maju. Syaiful Bakri Djamarah. 1994. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru, Usaha T. Hani Handoko.1997. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Tilaar, Dwi, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta Jakarta:

Usman, H, 2006. Manajemen, Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Aksara.

Bumi

Wahjosumidjo, 2005, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Materi yang tidak dipublikasi Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang: Sistem Pendidikan Nasional. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005, Tentang: Guru dan Dosen Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional