Job Analysis & Performance appraisal

Tugas Ini Disusun Untuk Memenui Tugas Organisasi & Metode Manajemen Pelayanan
Kesehatan
Kelompok 3 AJ A!


FAKULTAS
KESEHATAN MASYARAKAT
UN!ERSTAS ARLAN""A
SURA#AYA
$%&'
KATA PEN"ANTAR
"
#udirman
Ani #ukarsih
Anastasia prasti$i s$iteng
%&ita d$i #
Analisa #a$iji P
'untur Arista
Anjas D$i P
Mun&aridah
!(!3!!!("3(()
!(!3!!!("3(!)
!(!3!!!("3(")
!(!3!!!("3(3)
!(!3!!!("3(*)
!(!3!!!("3())
!(!3!!!("3(+)
!(!3!!!("3(,)
Atas rahmat Tuhan -ang Maha Pengasih. kami dapat menyelesaikan tugas
makalah semester ! tentang /Jo0 analisys dan per&orman1e appraisal/2 Makalah ini
diselesaikan atas dasar pemenuhan tugas mata kuliah Organisasi & Metode Manajemen
Pelayanan Kesehatan2
Makalah ini dapat digunakan se0agai re&erensi serta $a1ana untuk menam0ah
$a$asan serta pengetahuan 0agi mahasis$a yang mempelajari mata kuliah Organisasi
& Metode Manajemen Pelayanan Kesehatan. #elain itu juga dapat digunakan se0agai
sarana 0elajar mengajar se1ara e&ekti& dalam kegiatan sehari hari2
-ang diharapkan dari makalah ini 0aik se1ara khusus. menam0ah $a$asan
serta pengetahuan dan se1ara umum yakni dapat digunakan se0agai re&rensi dan
kegiatan 0elajar mengajar2
Tidak lupa kami u1apkan terima kasih kepada semua pihak yang mem0antu
terselesaikannya makalah ini2 Kritik dan saran demi per0aikan makalah ini sangat kami
harapkan2 #emoga ke0erhasian 0erpihak pada kita semua2
#ura0aya. !( okto0er "(!3
Penyusun
"
(AFTAR S
3alaman Judul22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
Kata Pengantar22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
Da&tar Isi22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
Da&tar Ta0el222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
Da&tar 'am0ar22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
4A4 I P%5DA3U6UA5
!2! 6atar 4elakang22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
!2" 7umusan Masalah 2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
!23 Tujuan222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
4A4 II TI5JAUA5 PU#TAKA2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2! Jo0 Analisys
"2!2! Pengertian Jo0 analisys222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2!2" Prinsip Jo0 analisys222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2!23 Tujuan Jo0 analisys222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2!2* Input jo0 analisys2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2!2) 8ungsi Jo0 analisys22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2!29 Pentingnya Jo0 analisys22222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2!2: Metode Jo0 analisys2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2!2+ Tahapan Jo0 analisys222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2" Per&orman1e appraisal ;Penilaian kinerja<
"2"2! Pengertian Penilaian kinerja22222222222222222222222222222222222222222222222
"2"2" PentingnyaPenilaian Kinerja2222222222222222222222222222222222222222222222
"2"23 Metode penilaian kinerja2222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2"23 Metode meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja2222
4A4 III =O5TO3 AP6IKATI822222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
4A4 I> P%M4A3A#A5 2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
4A4 III P%5UTUP
32! =on1lution 22222222222222222222222222222222222222222222222 222222222222222222222222222222
32" #uggestion222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
DA8TA7 PU#TAKA
"
(AFTAR TA#EL
5omor Judil Ta0el 3alaman
"2! Ta0el &ungsi jo0 analis22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"23 Ta0el pem0agian metode penilaian222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"
(AFTAR "AM#AR
5omer Judul 'am0ar 3alaman

"2" #tages in The Jo0 Analysis Pro1ess22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2* Instrumen Model %sai dari %nsoni? =orporation22222222222222222222222222222222222222222
"2) Model %@aluasi Kinerja %sai %nsomi1 =orporation 22222222222222222222222222222222222
"29 'am0ar Instrumen 'raphi1 7ating #1ale dan =heklist2222222222222222222222222222222
"2: 'am0ar Instrumen untuk Model %@aluasi Kinerja Analisis Kesehatan222222
"2+ 'am0ar Instrumen 4eha@ior O0ser@ation #1ale22222222222222222222222222222222222222222
"2, 'am0ar Instrumen Model 4%#222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"2!( 'am0ar Pola %@aluasi Kinerja M4O2222222222222222222222222222222222222222222222222222222222
"
#A#
PEN(AHULUAN
)& La*ar #ela+an,
#uatu organisasi mempunyai sistem yang kompleks. dan saling terkait satu
sama lain2 Perlu dilakukan tahap 6earning OrganiAation se0elum adanya
pengem0angan dari organisasi itu sendiri2 Peren1anaan yang matang harus dimulai
dari perekrutan karya$an2 Karya$an yang dimiliki harus sesuai dengan apa yang
diinginkan organisasi agar mendukung apa yang diinginkan organisasi yang tidak
lain adalah pengem0angan2
Dalam peningkatan k$alitas organisasi diperlukan suatu penilaian kinerja2
Penilaian kinerja juga se0agai alat ukur manajemen yang digunakan untuk menilai
tingkat pertanggung ja$a0an seseorang dalam melakukan pekerjaan. sehingga
dapat memperlihatkan tingkat keterampilan dan kompetensi yang dimiliki
seseorang2 Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan se1ara
sistematis terhadap kinerja pega$ai atau sum0erdaya manusia 0erdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan2 #e0elum melakukan penilaian kinerja perlu adanya
suatu analisis pekerjaan yang harus dikerjakan. 0agaimana mengerjakannya. dan
mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan2
Analisis pekerjaan mengindenti&ikasi setiap pekerjaan yang 0er0eda dalam
organisasi se0elum in&ormasi pekerjaan dikumpulkan2 Analisa pekerjaan di
organisasi dengan karya$an yang dimiliki juga sangat penting. karena
ketidaksesuaian 0e0an kerja dengan #DM akan mengham0at pengem0angan
organisasi2 Analisis pekerjaan mengmpulkan in&ormasi tentang 0er0agai
karakteristik pekerjaan dan pemegang ja0atan2 #etelah mengidenti&ikasi pekerjaan
"
dilakukan. tahap paling penting 0erikut dalam persiapan adalah pemutusan tentang
in&ormasi yang harus diperoleh agar hasil 0erguna2 Untuk men1apai maksud
terse0ut. analisis mengm0angkan dan menyusun da&tar pertanyaan atau 1he1klist
yang 0iasanya men1angkup status dan identi&ikasi pekerjaan. &ungsi. tugas. dan
tanggung ja$a0. serta standart prestasi kerja2
)$ R-m-san masala.
!2 Apakah yang di maksud jo0 analisysB
"2 Apa saja prinsip jo0 AnalisysB
32 Apa Tujuan Jo0 analysisB
*2 Input apa saja yang di pakai di jo0 analysisB
)2 Apa &ungsi Jo0 analysisB
92 Apa pentingnya Jo0 analysisB
:2 Apa sajakah Metode Jo0 analysisB
+2 Tahapan apa sajakah yang ada pada Jo0 analysisB
,2 Apakah yang di maksut Per&orman1e appraisalB
!(2 Apa pentintngnya Per&orman1e appraisalB
!!2 Metode apa sajakah yang di pakai pada Per&orman1e appraisalB
!"2Metode apa sajakah untuk meningkatkan kualitas sistem Per&orman1e appraisalB
)' T-/-an
!2 Untuk mengetahui yang di maksud jo0 analisys2
"2 Untuk mengetahui prinsip jo0 Analisys2
32 Untuk mengetahui Tujuan Jo0 analysis2
*2 Untuk mengetahui input jo0 analysis
)2 Untuk mengetahui &ungsi Jo0 analysis2
"
92 Untuk mengetahui pentingnya Jo0 analysis2
:2 Untuk mengetahui Metode apa sajakah yang ada pada Jo0 analysis2
:2 Untuk mengetahui Tahapan apa sajakah yang ada pada Jo0 analysis2
+2 Untuk mengetahui yang di maksud Per&orman1e appraisal
,2 Untuk mengetahui se0erapa pentingnya per&orman1e appraisal2
!(2 Untuk mengetahui metode apa sajakah yang di pakai pada Per&orman1e appraisal2
!!2 Untuk mengetahui metode meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja2
"
#A#
TNJAUAN PUSTAKA
$)& Job Analysis
$)&)& Pen,er*ian Job Analysis
/Jo0 analysis is the systemati1 pro1ess o& determining the skills. duties.
and kno$ledge re?uired &or per&orming pesi&is jo0s in a organiAationC
;Dayne "(()<2
/Jo0 analysis is the pro11es o& determining. through o0ser@ation and
study. the pertinent in&ormation relating to the nature o& a spesi&i1
jo0C; 7ue &4yars !,+3<2
Dari de&inisi di atas. ada satu kesamaan yang menye0utkan 0ah$a jo0
analysis merupakan se0uah studi sistematis tentang tugas. ke$aji0an. dan tanggung
ja$a0 dari suatu pekerjaan. serta pengetahuan. kemampuan. dan keahlian yang
di0utuhkan untuk mengerjakan pekerjaan terse0ut2 Jo0 analysis adalah titik a$al
untuk hampir semua &ungsi personalia dan analisis ini sangat penting untuk
mengem0angkan 1ara penilaian personalia2
Jo0 analysis dilakukan oleh indi@idu yang sungguh memahami sejumlah
orang. pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi2 Dalam realitanya jo0 analysis
dilaksanakan oleh pakar jo0 analysis yaitu Jo0 Analyser. super@isor. dan manajer2
Orang yang melakukan jo0 analysis harus terlatih dalam metode penelitian dasar
selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran o0jekti& agar dapat
menghasilkan analisis yang akurat2
$)&)$ Prinsip Job analysis
"
a2 Tugas;task<E adalah akti@itas kerja yang umumnya dilakukan di se0uah
pekerjaan dengan satu pekerja dalam $aktu yang ter0atas. dan merupakan
ga0ungan antara metode. prosedur. dan teknik2 =ontohnya ketika seorang
penjaga loket di rumah sakit yang melakukan suatu kegiatan. di dalam
kegiatannya termasuk melakukan pen1atatan identitas pasien. menerima.
dan mengem0alikan uang pasien2
02 Ke$aji0an;duty<E $ilayah kerja yang 0erisi 0e0erapa tugas yang 0er0eda.
tetapi 0erhu0ungan dengan yang dikerjakan oleh seseorang2 Misalnya
seperti penjaga loket di rumah sakit yang harus 0enar men1atat identitas
pasien dengan 0enar. melayani pasien sesuai dengan #OP2
12 Ja0atan;position<E merupakan kumpulan tugas dan ke$aji0an yang
dilakukan oleh seorang pekerja di dalam organisasi2 #etiap indi@idu di
dalam organisasi memiliki ja0atan2 Misalnya saja #ukiyem 0ekerja di rumah
sakit se0agai 0idan2
d2 Pekerjaan;jo0<E yaitu sekelompok ja0atan yang identik dengan tugas yang
penting dan 1ukup mirip2 =ontohnya seperti rumah sakit yang
mempekerjakan !( orang untuk menjadi penjaga loket2
e2 Tanggung ja$a0;responsi0ilities<E yaitu tanggung ja$a0 untuk melakukan
tugas dan ke$aji0an tertentu2 =ontohnya kepala dinas kesehatan
mempunyai tanggung ja$a0 untuk memimpin dinas kesehatan yang ada di
kotanya2
"
$)&)' T-/-an Job analysis
Tujuan dari jo0 analysis atau analisis pekerjaan se1ara umum adalah untuk
menetapkan dan mendokumentasikan keterkaitan pekerjaan prosedur kerja seperti
pelatihan. seleksi. kompensasi. dan penilaian kinerja2 4erikut penjelasan se1ara
rin1iE
A2 Tujuan jo0 analysis pada rekrutmen dan seleksi
Jo0 analysis sangat penting dalam hal se0agai 0erikut E
!2 Tugas pekerjaan yang harus di1antumkan dalam iklan posisiFja0atan yang
kosong
"2 Tingkat gaji yang sesuai 0agi posisi untuk mem0antu menentukan apa gaji
harus di0erikan kepada seorang kandidat
32 Persyaratan minimum ;pendidikan dan atau pengalaman< untuk pelamar
*2 Pertanyaan $a$an1ara
)2 #eleksi tesFinstrumen ;misalnya. tes tulis. tes lisan. simulasi pekerjaan<
92 4entuk e@aluasiFpenilaian pelamar
:2 Orientasi 0ahan untuk pelamarFkarya$an 0aru
42 Tujuan jo0 analysis dalam penilaian pekerjaan
!2 Melakukan penilaian se1ara relati& terhadap pekerjaan dalam se0uah organisasi
"2 Menentukan 0esarnya kompensasi se1ara adil
=2 Tujuan jo0 analysis dalam jo0 design
!2 Mengurangi0iaya personalia. menge&ekti&kanproses kerja
"2 Meningkatkan produkti@itas dan pem0erdayaan karya$an
32 Meningkatkankepuasan kerja dan mem0erikan jad$al 0agi karya$an dengan
&leksi0ilitas yang le0ih 0esar
*2 Mempermudah pekerjaan dengan per0edaan kegiatan yang terlalu 0anyak
)2 Mengidenti&ikasi apa yang harus dilakukan. 0agaimana hal itu akan dilakukan.
dimana hal itu harus dilakukan dan siapa yang akan melakukan hal itu2
D2 Tujuan jo0 analysis dalam kompensasi dan keuntungan
Analisis pekerjaan dapat digunakan se0agai kompensasi untuk
mengidenti&ikasi dan menentukanE
!2 Tingkat ketrampilan
"2 8aktor kompensasi pekerjaan
32 6ingkungan kerja ;misalnya. 0ahaya. akti@itas &isik<
*2 Tanggung ja$a0 ;misalnya. &iskal. penga$asan<
$)&)0 np-* Job Analysis
Jo0 analysis adalah suatu alat yang 0erisi in&ormasi tentang posisi yang harus
diisi yang mem0antu untuk mengidenti&ikasi major jo0 re?uirements ;MJ7s< atau
"
persyaratan utama dalam pekerjaan dan link mereka untuk keterampilan.
pendidikan. pelatihan yang diperlukan untuk men1apai ke0erhasilan dalam
melakukan &ungsi pekerjaan2 Tujuan dari jo0 analysis adalah untuk
mengidenti&ikasi pengalaman. pendidikan. pelatihan dan &aktor kuali&ikasi lainnya
yang dimiliki oleh kandidat yang memiliki potensi untuk menjadi pelaku ter0aik
dari pekerjaan yang harus diisi2
3al ini juga dapat digunakan untuk mengidenti&ikasi dokumen dan unsur
unsur lain yang penting untuk rujukan 1alon e@aluasi dan proses seleksi. seperti
metode pengukuran dan persyaratan $a$an1ara2 Unsurunsur yang terdapat pada
jo0 analysis adalahE
!2 Tujuan dari jo0 analysisE Jo0 analysis menuntut semua pekerja tau apa yang
tujuan pekerjaannya2 dan 0agaimana seorang pekerja menjalankan pekerjaanya.
sehingga tujuan dari suatu pekerjaan itu dapat ter1apai dengan kerja keras
0ersama2
"2 TugasE Apakah tugas yang utama pekerjaanB
4agaimana 1ara mereka 0erhu0ungan dengan pekerjaan lain di dalam satu
0agianatau departemenB
6angkah yang 0erikutnya adalah untuk mengidenti&ikasi tugas yang spesi&ik
dalam suatu pekerjaan2 Ini2 Unsur ini adalah unsur utama analisis pekerjaan2
Pertanyaan yang mengenai unsur ini meliputiE
a2 Apakah tugas yang harus di lakukan oleh seorang pekerjaB
02 Tugas apa yang paling sering di ulangB
12 4erapa 0anyak kesalahan pekerja dalam 0ertugasB
d2 4agaimana urutan tugas yang harus di kerjakanB
e2 Apa saja perkakas dan peralatan digunakanB
&2 Tugas apa yang meli0atkan kerjasama dengan pekerja lainB
32 6ingkunganE analisa ini menetapkan lingkungan kerja yang tepat untuk 0ekerja2
Pertanyaan yang tepat mengenai unsur ini meliputiE
a2 #e0erapa 0esar tempat yang di gunakan dalam suatu pekerjaan. apakah suatu
area ke1ilB satu ruangB 0e0erapa ruangB
02 Keseluruhan 0angunanB di atau ke dalam rumah dan keluar rumahB
"
12 4agaimana keadaan lingkungan &isik di sekitar tempat 0ekerja B suara gaduh.
de0u. pen1ahayaan. temperaturB
d2 Apa langkahlangkah dalam 0ekerjaB
e2 4agaimana interaksi dengan pekerja lain
&2 Apakah perlu ada 1o$orkers yang mem0antu anda 0ekerja B
g2 4agaimana akses antara tempat umum ke tempat kerja B
h2 4agaimana interaksi dengan pelangganB
*2 Kondisi kerja
Para pekerja dengan 1a1at juga sama seperti pekerja lain. tertarik pada istilah
ketenagakerjaan seperti upah. jam pekerjaan. ke0utuhan lem0ur. 1uti. pinjaman.
man&aat jaminan sosial. penyakit 0erman&aat 0agi dan lain pinjaman2 seorang
pekerja harus mengetahui 0er0agai hal tam0ahan.seperti pengaturan &leGitime.
ketersedisaan angkutan. dan medis2 3al di atas dapat mempengaruhi keputusan
seseorang menerima atau menolak suatu pekerjaan. 1ontohnyaE seseorang
dengan 1a1at &isik mempunyai kesempatan untuk mengerjakan tugas le0ih lama
dari pada pekerja yang normal2 pengaturan &leGitime akan mem0uat orang dapat
menata jad$al pekerjaan2
)2 Ke1akapan
Ke1akapan adalah kemampuan yang ada pada diri pekerja yang 0erupa so&t skill
dan hard skill2 Perusahaan le0ih mengutamakan ke1akapan yang di miliki
pekerjanya. sehingga pekerja lama yang mempunyai ke1akapan kurang di
gantikan oleh pekerja yang le0ih mempunyai ke1akapan dengan prosedur yang
ada2 Adapun 1ontohnya. antaralainE
a2 Ada hotel yang memerlukan tukang ke0un dengan gelar sarjana pertanian.
tentu kuali&ikasi ini jauh le0ih tinggi daripada kee&ekti&an kinerja yang di
lakukan oleh pekerja terse0ut2
02 #e0uah perusahaan dapat menetapkan 0ah$a untuk menjadi 1leaning ser@i1e
di perusahaan terse0ut minimal harus lulusan #MP2
Kedua 1ontoh di atas menentukan kuali&ikasi yang se0enarnya untuk
pekerjaan itu2 Kita harus mendiskusikan kasus terse0ut dengan pemilik usaha
"
dengan maksud untuk menjadikan kuali&ikasi le0ih realistis dalam menetapkan
jo0 spesi&i1ation2 Mendorong pemilik usaha untuk 0erkonsentrasi pada
keterampilan penting dan kemampuan. 0ukan pendidikan &ormal2 Dalam
menilai pertim0angan kuali&ikasi harus di0erikan untuk pendidikan.
pengetahuan. keterampilan. atri0ut &isik. atri0ut intelektual dan sensory atri0ut2
:2 Pendidikan
3al ini menga1u pada tingkat sekolah dan pas1asekolah yang dimiliki oleh
pelamar2 3al ini 0iasanya diidenti&ikasi dengan tinggi tingkatan atau 0idang yang
dipelajari2 4anyak perusahaan yang mengutamakan pendidikan pelamar. dan
0anyak penyandang 1a1at yang tidak memiliki akses ke pendidikan. kehilangan
kesempatan untuk menda&tarkan pekerjaan $alaupun mempunyai kemampuan
untuk 0ekerja2
+2 Pengetahuan
3al ini menga1u pada halhal yang di ketahui oleh pekerja dalam rangka untuk
melakukan pekerjaan2 Pengetahuan tidak sama dengan pendidikan2 #eperti
dise0utkan di atas. tingkat pendidikan sering merupakan indikator kemampuan
intelektual umum2 Pengetahuan menga1u pada spesi&ik in&ormasi yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. misalnya pengetahuandariE
a2 Prosedur keuangan
02 Program komputer tertentu
12 Prosedur pertolongan pertama
d2 Jalan hukum
e2 Prosedur disiplin
,2 Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu yang meli0atkan
koordinasi pikirantu0uh2 Adapun 1ontohE
a2 Mengendarai sepeda motor
02 Operasi key0oard
12 Menggunakan mesin jahit
d2 Memasak
Kun1i dari jo0 analysis adalah untuk mengidenti&ikasi keterampilan
khusus dan penting yuang di0utuhkan untuk melakukan pekerjaan terse0ut2
"
#eperti orang normal. penyandang 1a1at telah mem0uktikan kapasitas
keterampilannya 2 Keterampilan dapat diajarkan dengan instruksi. demonstrasi
praktik. dia$asi. pengulangan. dan pada akhirnya terampil2
!(2 Atri0ut 8isik
4e0erapa pekerjaan memerlukan atri0ut &isik seperti kemampuan untuk 0erjalan.
0erdiri. mengangkat atau memanjat. dan lainnya. sehingga ada persyaratan
tentang tinggi dan 0erat 0adan2 Atri0ut &isik mem0atasi se0agian orang 1a1at
untuk memasuki pekerjaan terse0ut2
!!2 Atri0ut Intelektual
4e0erapa pekerjaan memerlukan atri0ut intelektual tertentu seperti kemampuan
untuk meren1anakan. menilai. 0erkonsentrasi. memahami. menganalisis.
memutuskan. dan menilai2 4e0erapa orang tidak mampu. terutama mereka yang
tidak mampu 0elajar. menghadapi 0e0erapa kesulitan dalam memenuhi
persyaratan terse0ut2 Orang dengan ketidakmampuan 0elajar dapat melakukan
tugastugas yang memerlukan 0er0agai intelektual dengan pelatihan terstruktur
dan 0erulangulang dan ada 0anyak 0ukti 0ah$a pelatihan terse0ut dapat sangat
e&ekti&2
!"2 Atri0ut #ensory
4e0erapa pekerjaan memerlukan kemampuan sensorik tertentu. termasuk
kemampuan untuk melihat dan mendengar2 =ontohnya pekerjaan se0agai polisi
lalu lintas dan sopir taksi2
$))1 F-n,si Job analysis
Ta0el "2! 8ungsi Jo0 analysis
Merekrut dan
memilih tenaga
kerja
Pengem0angan
dan
Penghargaan
Tenaga Kerja
Kompensasi Desain Pekerjaan
dan Organisasi
Peren1anaan
sum0er daya
manusia
Pelatihan
pekerjaan dan
pengem0angan
kemampuan
Menentukan
tari& gaji untuk
pekerjaan
Meran1ang
meren1anakan
kem0ali pekerjaan
untuk
"
meningkatkan
e&isiensi atau
moti@asi
Identi&ikasi pasar
karya$an dalam
Penjelasan tugas Memastikan
gaji yang adil di
pekerjaan yang
setingkat
Menentukan garis
ke$enangan dan
tanggung ja$a0
Perekrutan Peren1anaan
karir tenaga
kerja
Memastikan
gaji yang adil
untuk pekerjaan
yang dirasa
0erharga
Menentukan
hu0ungan yang
diperlukan diantara
grup kerja
Pemilihan Penghargaan
kinerja
Penempatan
Penyamaan
Ja0atan
Peluang
=ontoh pekerjaan
yang realistis
$)&)2 Pen*in,nya Job analysis
#etiap program manajemen sum0er daya manusia. memerlukan 0e0erapa
tipe in&ormasi yang diperoleh dari jo0 analysis2 Disitulah letak pentingnya jo0
analysis dalam se0uah manajemen2 4erikut 0e0erapa pentingnya organisasi E
!2 Mendesain ulang pekerjaan
#eringkali organisasi 0erusaha mendesain ulang pekerjaan untuk mem0uat le0ih
e&isien atau meningkatkan kualitas2 Desain ulang terse0ut memerlukan in&ormasi
yang detail tentang pekerjaan yang ada2 #elain itu. mempersiapkan desain ulang
sama seperti menganalisis se0uah pekerjaan yang 0elum ada2
"2 Peren1anaan sum0er daya manusia
#e0agai manajer. untuk melakukan manajemen sum0er daya manusia perlu
mengetahui 1ara menemukan ke0utuhan2 #elain itu. juga harus mempunyai
in&ormasi yang akurat tentang tingkat kemampuan yang diperlukan di 0er0agai
"
pekerjaan. sehingga karya$an 0isa mengetahui ma1am sum0er daya manusia
yang akan diperlukan2
32 Pemilihan
Untuk mengidenti&ikasi pelamar yang 0erkualitas untuk 0er0agai pekerjaan.
pem0uat keputusan harus mengetahui tugas yang seseorang akan lakukan. dan
juga pengetahuan. keterampilan. dan kemampuan yang diperlukan2
*2 Pelatihan
3ampir semua karya$an dalam organisasi akan memerlukan pelatihan2 Pelatihan
apapun memerlukan pengetahuan dari tugas yang dilakukan di pekerjaan. jadi
pelatihan ini 0erhu0unagn dengan pengetahuan dan kemampuan yang
diperlukan2
)2 Penilaian kinerja
Penilaian kinerja yang akurat memerlukan in&ormasi tentang kualitas tiap
karya$an melakukan tugasnya untuk mem0eri penghargaan kepada karya$an
yang 0ekerja dengan 0aik2 #elain itu juga untuk meningkatkan kinerja mereka
jika di0a$ah am0ang 0atas2 Jo0 analysis mem0antu mengidenti&ikasi perilaku
dan hasil yang terkait dengan kinerja yang e&ekti&2
92 Peren1anaan karir
3al ini dapat menuntun karya$an menuju pekerjaan yang mereka akan sukses
dan terpuaskan2
:2 %@aluasi pekerjaan
Proses e@aluasi ini menyangkut penilaian uang yang didapatkan dengan
pekerjaan yang dilakukan2 Jika keduanya tidak adil. maka karya$an menjadi
tidak puas dan akan 0erhenti dari pekerjaan2 Untuk mengetahui 0esar nilai uang
dan pekerjaan yang dilakukan. penting untuk mengetahui tentang pekerjaan lain.
dan mem0andingkan mereka2
$)&)3 Me*o4e Job analysis
Dalam jo0 analysis. digunakan 0e0erapa metode yang gunanya untuk
mengoptimalkan kinerja karya$an2 Menurut Mondy ;"((+< metode yang
digunakan antara lain se0agai 0erikutE
"
!2 O0ser@asi;O0ser@ation<
O0ser@asi adalah salah satu metode jo0 analysis yang dilakukan dengan
1ara mengumpulkan in&ormasi tentang pekerjaan tertentu2 Para Jo0 analyst
mengamati para karya$an selama 0e0erapa $aktu. 0isa dengan @ideo
rekaman. untuk merekam 1ara 0ekerja dari para karya$an. kemudian
mem0uat 1atatan se0agi 0entuk laporan2
=ara ini 0iasanya digunakan untuk memperhatikan 0agaimana pengaruh jo0
analyst terhadap kinerja karya$an2 Misalnya apakah karya$an sengaja 0ekerja
le0ih 0aik ketika diamati atau kualitas kerja mereka sama ketika diamati maupun
tidak diamati2
Dalam metode ini. seorang pengamat mengamati pekerjaan se1ara langsung
di proses dan mem0uat 1atatan yang diperlukan yang sesuai dengan uraian
pekerjaan2 Disisi lain metode ini mempunyai keter0atasan dalam penggunaanya.
hal terse0ut antara lain se0agai 0erikutE
a2 4anyak Menyita $aktu
Ketika melakukan suatu pengamatan. pasti diperlukan $aktu yang tidak
singkat untuk melihat proses2
02 Tidak adanya pengganti untuk pengalaman seseorang tentang pekerjaannya
dan 0ukti pengamatan dapat menyesatkan 0agi orang yang tidak
0erpengalaman2 Kemampuan yang khusus sangat diperlukan untuk mem0uat
pengamatan ini menjadi mudah2
12 Perilaku seseorang yang diamati 0eru0ah. maksudnya perilaku seseorang
dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya2 Ketika seseorang mengetahui ia
sedang diamati. maka ia segera mengu0ah perilakunya yang 0iasa ia
tunjukkan2 Oleh karena itu. data yang terkumpul 0isa tidak sesuai dengan apa
yang diinginkan2
"
d2 Pengamat hanya dapat kesimpulan yang tepat 0erdasarkan mental. 0esarnya
tekanan. dan kelakuan seorang yang diamati pada saat itu2
"2 Kuesioner;Huestionnaires<
Dengan metode kuesioner. karya$an diminta untuk mengisi da&tar
pertanyaan yang telah disiapkan2 #ejumlah pertanyaan diajukan untuk
menggam0arkan sejumlah tugas yang 0erkaitan dengan ja$a0an dan tanggung
ja$a0 mereka2 4e0erapa pertanyaan khas terse0ut antara lain se0agai 0erikutE
a2 Input in&ormasi adalah sum0er dan 1ara karya$an memperoleh in&ormasi
untuk mengerjakan pekerjaannya2
02 Proses mental adalah se0uah alasan. peren1anaan. dan pengam0ilan
keputusan yang terli0at dalam se0uah karya$anaan2
12 Input pekerjaan adalah kegiatan &isik dan peralatan yang digunakan2
d2 3u0ungan dengan pekerjaan yang lain2
e2 Konteks pekerjaan &isik dan sosial2
&2 Karakteristik pekerjaan yang lain seperti sejumlah persyaratan yang
diperlukan2
32 Da$an1ara;Inter@ie$<
Pertanyaan dalam suatu $a$an1ara 0iasanya 0erupa pertanyaan IopenendedI atau
dise0ut juga $a$an1ara ter0uka2 5amun dapat juga 0erupa pertanyaan yang
terstruktur dan terstandardisasi2 Da$an1ara tidak dilakukan pada satu orang atau
satu pihak saja2 3al terse0ut 0ertujuan agar tidak terjadinya kesalahan in&ormasi
yang diterima2 #elain itu. metode ini digunakan untuk mendapatkan gam0aran
pekerjaan yang akurat serta melihat 1ara 0e0erapa orang menjalankan pekerjaan
serupa untuk menghasilkan tugas yang sama2
Metode ini hanya dapat dilakukan oleh pemegang ja0atan itu sendiri atau
orang yang dapat mem0erikan in&ormasi tentang pekerjaan terse0ut2 Da$an1ara
adalah metode yang sangat diperlukan dan 0erguna di jo0 analysis karena
memudahkan pengamat untuk mem0andingkan persepsi antar pemegang ja0atan
satu sama lain2
"
Adapun kesulitaan yang harus dihadapi dalam menggunakan metode ini
antara lain se0agai 0erikutE
a2 Diperlukannya kemampuan memahami situasi2
02 3arus selalu menghadapi 0er0agai persepsi di setiap pekerjaan2
12 Dapat mem0edakan opini dengan &akta2
*2 =atatan 3arian Kerja;%mployee 7e1ording<
Melalui metode ini. pemegang ja0atan dapat mengamati pekerjaan
karya$an mereka sendiri melalui data harian mereka2 Keuntungan dari metode
ini adalah mem0erikan in&ormasi se1ara detail mengenai pekerjaan seseorang
sehingga data sangat 0ernilai untuk $a$an1ara2 3al itu dise0a0kan karena
metode ini dilakukan se1ara rutin setiap hari2 5amun. terdapat 0e0erapa
kelemahan dalam penggunaanya yaitu memakan $aktu yang 1ukup 0anyak 0aik
0agi pekerja maupun yang menulis 1atatan harian ini2 #elain itu. 0agi para jo0
analyst juga akan mengalami kesulitan2 Karena harus mengolah data yang 1ukup
0anyak dan data dihasilkan sendiri sehingga 0isa tidak akurat2
#elain metode. dalam melakukan jo0 analysis juga 0isa dilakukan dengan
0e0erapa teknik diantaranya se0agai 0erikut E
a2 Jo0 %lement Method
Teknik jo0 analysis 0erdasar pengetahuan. keterampilan. kemampuan. dan
karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan2 8okusnya pada
karakteristik indi@idual yang menjalankan pekerjaan. Jperson orientedI karena
lingkupnya yang ter0atas. teknik ini sering dikom0inasikan dangan sejumlah
teknik analisis yang lain dan paling sering digunakan pada pemerintah
&ederal2
02 8un1tional Jo0 Analysis;8JA<
Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu
pekerjaan dan proses pemenuhannya2 Mem0antu men1iptakan The Di1tionary
O11upational Titles;DOT<. re&erensi panduan untuk mengklasi&ikasi dan
"
mendiskripsikan le0ih dari *(2((( jenis pekerjaan2 DOT menggunakan the
#tandard O11upational =lassi&i1ation;#O=<. #em0ilan digit kode yang
menunjukkan kategori pekerjaan dan le@el jenis pekerjaan yang diminta jenis
pekerjaan tertentu2 O11upational In&ormation 5et$ork;OK5%T< merupakan
pengganti DOT yang digunakan 0e0erapa tahun terakhir ini. menyediakan
in&ormasi tentang kategori pekerjaan. gaji. pelatihan. dan persyaratan kerja2
Teknik ini populer karena hemat 0iaya dan menggunakan diskripsi kerja
0erdasarkan standar nasional2 #angat mem0antu dalam analisis diskripsi
kerja untuk 0anyak posisi sekaligus2 4erguna dalam mem0erikan pen1erahan
pada karya$an 0agaimana untuk sukses dalam pekerjaannya2
12 Position Analysis Huestionnaire;PAH<
Teknik jo0 analysis yang menggunakan kuessioner tertutup dalam
menganalisis pekerjaan 0erdasarkan pada !+: ketetapan kerja dan ter0agi
dalam 9 kategori antara lain E
!2 Input in&ormasi
4agaimana karya$an memperoleh in&ormasi yang di0utuhkan untuk
menjalankan pekerjaannya2
"2 Proses mental
Pemikiran. penalaran. dan pengam0ilan keputusan yang di0utuhkan dalam
menjalankan pekerjaan2
32 Output kerja
Tugas yang harus dikerjakan karya$an dan alat atau mesin yang
di0utuhkan untuk menjalankannya2
*2 3u0ungan interpersonal
Jenis hu0ungan atau kontak dengan rekan kerja yang di0utuhkan dalam
menjalankan pekerjaan2
)2 Konteks kerja
Konteks &isik atau sosial dimana pekerjaan terse0ut dijalankan2
92 Karakteristik
Akti@itas. kondisi. dan karakteristik lain yang rele@an dalam pekerjaan
terse0ut2
"
Keenam kategori perangkat kerja ini masingmasing diukur dengan 9
kategori. yaitu kegunaan. kepentingan. $aktu. aplikasi. kemungkinan kejadian.
dan kode khusus2
Teknik ini menghasilkan pro&il pekerjaan terperin1i yang nantinya dapat
digunakan untuk mem0andingkan pekerjaan dengan posisi yang sama atau mirip
pada organisasi yang 0er0eda2 Merupakan teknik riset jo0 analysis yang kajiannya
paling dalam2 Dalam penelitian. teknik ini telah digunakan untuk mengidenti&ikasi
kesamaan antara kelas yang 0er0eda dari pekerjaan dan kesamaan kelas dari
pekerjaan pada organisasi yang 0er0eda2 Teknik ini le0ih akurat dilakukan oleh
seorang ahli jo0 analysis daripada orang lain termasuk pengem0an pekerjaan itu
sendiri2
d2 =riti1al In1idents Te1hni?ue;=IT<
=IT merupakan metode pen1atatan perilaku spesi&ik karya$an yang menentukan
suskes tidaknya suatu pekerjaan2 In&ormasi diperoleh melalui $a$an1ara.
o0ser@asi. atau kuisioner oleh super@isor atau pihak yang 0er$enang2
Mem0erikan gam0aran yang jelas mengenai suatu pekerjaan dan 0agaimana
menyukseskan pekerjaan terse0ut2 Mem0antu menentukan pengetahuan.
keterampilan. dan kemampuan apa saja yang harus dimiliki karya$an untuk
sukses dalam pekerjaannya2 4erguna dalam pengem0angan sistem penilaian kerja
dengan mengidenti&ikasi sejumlah komponen penting untuk kesuksesan kerja2
$)&5 Ta.apan Job analysis
Jo0 analysis merupakan se0uah proses yang sistematis dalam menghimpun
in&ormasi dari tugas. ke$aji0an dan tanggung ja$a0 dari pekerjaan tertentu2 Dalam
melakukaan jo0 analysis ada 0e0erapa tahapan seperti pada gam0ar2
'am0ar tahapan terse0ut antara lain se0agai 0erikut E
"
"2! #tages in The Jo0 Analysis Pro1ess ;7o0ert&Ja1kson "(()<
!2 Planning the Jo0 Analysis
#e0elum mengumpulkan data dari para manajer dan karya$an. penting untuk
melakukan proses peren1anaan terhadap analisis pekerjaan2 Permasalahan utama
dalam peren1anaan analisis pekerjaan adalah menja$a0 dan mengidenti&ikasi sasaran
dan analisis pekerjaan itu2 #elanjutnya peren1ana meminta persetujuan dan dukungan
dari manajemen pun1ak untuk menghindari mun1ulnya keresahan dan resistensi
manajerial dan karya$an2
"2 Preparing and =ommuni1ation the Jo0 Analysis
"
Pada tahap ini. pega$ai yang akan dili0atkan dalam melakukan analisis pekerjaan
dan metode yang akan digunakan harus diidenti&ikasi2 Apakah mereka yang
dili0atkan itu termasuk kelompok pega$ai harian. untuk salah satu di@isi. atau
seluruh pega$ai yang ada dalam organisasi2 Kegiatan lain dalam tahap ini adalah
mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada. 0aik menyangkut struktur organisasi
maupun sum0er daya yang tersedia2 Terakhir adalah mengkomunikasikan proses
kepada para manajer dan pega$ai untuk menghindari keresahan tadi2
32 =ondu1ting the Jo0 Analysis
Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan2 4er0agai data yang diperlukan
dikumpulkan melalui se0uah angket yang disertai dengan se0uah surat yang
menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian dan mengem0alikan angket
analisis pekerjaan itu2 #etelah data terkumpul. kegiatan 0erikutnya adalah melakukan
pemilahan ;sortir< menurut kelompok atau unitunit2 4ila perlu untuk men1o1okan
data perlu digunakan $a$an1ara atau pertanyaan tam0ahan2
*2 De@eloping Jo0 Des1riptions and Jo0 #pe1i&i1ations
Apa0ila data yang dikumpulkan sudah sesuai. maka selanjutnya menyiapkan dra&t
uraian pekerjaan dan spesi&ikasi pekerjaan2 4egitu dra&t terse0ut selesai diisi.
selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer2 #etelah selesai ditinjau oleh manajer. uraian
pekerjaan kemudian didistri0usikan oelh 0agian #DM ke para manajer. super@isor.
dsn pega$ai2
)2 Maintaining and Updating Jo0 Des1ription and Jo0 #pe1i&i1ation
4egitu uraian pekerjaan dan spesi&ikasi pekerjaan telah selesai dan ditinjau ulang
oleh semua indi@idu yang sesuai. se0uah system harus dikem0angkan untuk menjaga
keakuratannya2 #atu 1ara e&ekit& untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang
"
akurat adalah menggunakan uraian pekerjaan dan spesi&ikasi pekerjaan dalam
akti@itas #DM lainnya2 Misalnya. setiap kali terjadi kekosongan. uraian dan
spesi&ikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan dire@isi se1ara tepat se0elum kegiatan
perekrutan dan seleksi dimulai2
$)$ Penilaian Kiner/a 6Performance Appraisal7
$)$)& (efinisi Penilaian Pres*asi Ker/a 6Performance Appraisal7
!2 Penilaian kinerja menurut I@an1e@i1h ;"((:< merupakan akti&itas yang
digunakan untuk menentukan pada tingkat mana seorang pekerja menyelesaikan
pekerjaan se1ara e&ekti&2
"2 Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi menge@aluasi atau menilai
prestasi kerja karya$an ;3ani 3andoko. "(!!<
32 Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang di lakukan se1ara sistematis
terhadap kinerja pega$ai atau sum0erdaya manusia ;#DM< 0erdasarkan
pekerjaan yang di tugaskan atau di 0e0ankan kepada mereka2 Termasuk di
dalamnya men1angkup penilaian terhadap seluruh kegiatan program dan proyek
yang di laksanakan suatu institusi dalam kurun $aktu tertentu ;A1hmad Amin.
"((,<2
$)$)$ Pen*in,nya Penilaian Kiner/a
Menurut A1hmad Amin ;"((,< penilaian terhadap kinerja mem0erikan
0anyak man&aat yang penting 0agi organisasi se0agai suatu $adah kegiatan 0agi
sekelompok orang yang 0ekerjasama dalam men1apai tujuan2 Antara lain dapat
digunakan untuk E
a2 Pengam0ilan keputusan kepega$aian ;kenaikan pangkat. pemindahan tugas.
pendidikan dan pelatihan atau pem0erhentian kerja<L
02 Untuk mengidenti&ikasi pelatihan dan program pengem0angan yang
di0utuhkan pelaku kerjaL
12 #e0agai alat ukur manajemen yang digunakan untuk menilai tingkat
pertanggung ja$a0an seseorang dalam melakukan pekerjaan. sehingga
dapat memperlihatkan tingkat keterampilan dan kompetensi yang dimiliki
seseorangL
d2 Jem0atan antara pren1anaan strategis dengan akunta0ilitas pemerintah
daerah dalam mempertanggungja$a0kan proses penyelenggaraan
pemerintahan dan sistem pelayanan pu0lik yang dioperasik2
"
$)$)' Me*o4e Penilaian +iner/a
"23 Ta0el Pem0agian metode penilaian kinerja menurut para ahli2
A.ma4 Amin
6$%%87
(e4i rian*o Ra.a4i
;"(!(<
Driten essay Driten essay
1riti1al in1idents =riti1al In1ident
'raphi1 rating s1ales 'raphi1 7ating #1ales
4eha@iorally an1hored rating s1ales =he1klist
Multiple 1omparisons
Behavior Observation Scale
(BOS)
7anking metod
Forced Choice Scale
Management by Objectives
(MBO)
4eha@ior %Gpe1tation #1ale ;4%#<
a2 Metode essay
Jenis metode ini menjelaskan metode e@aluasi kinerja yang penilainannya
merumuskan hasil penilaian dalam 0entuk esai2 Isi dari esai karya$an 0erupa
persepsi menyeluruh penilai mengenai kinerja ternilai termasuk keunggulan dan
kelemahan setiap indikator kinerja. kemungkinan promosi ternilai. jenis
pekerjaan yang dapat dikerjakan ternilai sekarang. kekuatan dan kelemahan
ternilai. ke0utuhan pengem0angan sum0er daya manusia ;#DM< ternilai2
Pem0uatan esai 0ergantung pada kemampuan penilai dalam menyusun esai
mengenai indikator kinerja ternilai2 #e0agian penilai kurang mampu menyusun
esai sehingga perlu mendapatkan pelatihan2 #elain itu. penyusunan esai juga
memerlukan $aktu yang 1ukup lama karena penilai harus mengumpulkan
"
in&ormasi tentang ternilai dan mendokumentasikan in&ormasi terse0ut2 4erikut
1ontohE
#um0erE Dira$an "((+
"2* 'am0ar Instrumen Model %sai dari %nsoni? =orporation
02 Model =riti1al In1ident
Insiden kritikal adalah kejadian kritikal atau penting yang dilakukan karya$an
dalam pelaksanaan tugasnya2 4iasanya super@isor melakukan o0ser@asi terhadap
perilaku dan menge@aluasi kinerja para karya$annya setiap hari2 4erikut
1ontohnyaE
"
#um0erE Dira$an "((+
"2) Model %@aluasi Kinerja %sai %nsomi1 =orporation
12 Model =he1klist
%@aluasi kinerja model 1he1klist 0erisi da&tar indikator hasil kerja. perilaku kerja.
atau si&at pri0adi yang diprilakukan dalam melaksanakan pekerjaan2 Proses
penilaian metode ini adalah penilai mengo0ser@asi. kemudian mem0erikan tanda
1ek di indikator kinerja yang ada di instrumen2 #etiap indikator mempunyai 0o0ot
dan jumlah 0o0ot kemudian dijumlahkan2
d2 Model 'raphi1 7ating #1ales
7ating #1ale adalah indikator kinerja karya$an dikemukakan 0eserta de&inisi
singkat2 #elain itu. Deskriptor 6e@el Kinerja dikemukakan dalam 0entuk skala yang
masingmasing mempunyai nilai angka2 Dalam metode ini. penilai mengo0ser@asi
indikator kinerja karya$an ternilai dan mem0eri tanda 1entang ;M< atau silang ;N<
pada skala2 Angka terse0ut kemudian dijumlahkan dan hasilnya diu0ah kem0ali ke
dalam kata si&at2
"
#um0erE Dira$an "((+
"29 'am0ar Instrumen 'raphi1 7ating #1ale dan =heklist
e2 7anking Method
Metode ini mengurutkan para pega$ai dari yang nilainya tertinggi sampai yang
paling rendah2 7aking Method ini dimulai dengan mengo0ser@asi dan menilai
kinerja para karya$an. kemudian meranking kinerja mereka2 #e0agai 1ontoh
pega$ai dengan pangkat tertinggi dan kinerjanya tinggi ditempatkan pada urutan
pertama. sedangkan pega$ai yang pangkatnya terendah dengan kinerja rendah
ditempatkan pada urutan terakhir2
"
#um0erE Dira$an "((+
"2: 'am0ar Instrumen untuk Model %@aluasi Kinerja Analisis Kesehatan
&2 Model 4eha@ior O0ser@ation #1ale ;4O#<
Pada model ini penilai diminta untuk menyatakan 0erapa kali perilaku terse0ut
mun1ul2 Penilai mengo0ser@asi perilaku ternilai 0erdasarkan an1hor perilaku yang
tersedia. kemudian mem0erikan 1ek pada skala deskripsi le@el kinerja yang
tersedia2 #elanjutnya. angka pada skala yang di1ek dijumlahkan2 4erikut
1ontohnyaE
#um0erE Dira$an "((+
"2+ 'am0ar Instrumen 4eha@ior O0ser@ation #1ale
"
g2 Model 4eha@ior %Gpe1tation #1ale ;4%#<
Ketika merekrut seorang oega$ai. organisasiFperusahaan mengharapkan
;eGpe1tation< agar pega$ai terse0ut melaksanakan pekerjaannya dengan 0aik2
#eorang pega$ai mendapat tugas tertentu yang ter1ermin dalam uraian tugasnya2 Ia
harus menyelesaikan tugasnya dengan 1ara tertentu agar mampu men1iptakan
kinerja sesuai dengan standar kinerja yang disusun oleh organisas2 Untuk mengukur
kinerja yang diharapkan oleh organisasi. disusunlah instrumen e@aluasi kinerja
4eha@ior %Gpe1tation #1ale ;4%#< atau skala perilaku yang diharapkan2
#um0erE Dira$an "((+
"2, 'am0ar Instrumen Model 4%#
h2 Management 0y O0je1ti@es ;M4O<
%@aluasi kinerja menggunakan teknik M4O yang mengharuskan adanya hierarki
tujuan dalam organisasi atau perusahaan2 #etiap perusahaan mempunyai o0jekti&.
yaitu tujuan atau sasaran yang akan di1apai dalam tahun mendatang se0agai
penja0aran tujuan dalam ren1ana strategis perusahaan2 O0jekti& perusahaan
kemudian dija0arkan dalam tujuan di@isi. 0agian. seksi sampai tujuan setiap
pega$ai anggota unit kerja tertentu2 %@aluasi kinerja model M4O dapat
dilaksanakan pada pekerjaan yang outputnya dapat diukur se1ara kuantitati&2
Misalnya untuk mengukur kinerja karya$an 0agian produksi. kinerjanya dapat
dihitung atau di unit pelayanan pelanggan2
"
#um0erE Dira$an "((+
$)&% "ambar Pola E9al-asi Kiner/a M#:
$)$)0 Me*o4e Menin,+a*+an K-ali*as Sis*em Penilaian Kiner/a
a2 Menggunakan 0e0erapa penilailai sekaligus yaitu dengan 0ertam0ahnya
jumlah penilai kemungkinan untuk mendapatkan in&ormasi yang le0ih akurat
menjadi yang le0ih 0esar
02 %@aluasi se1ara selekti&
Penilai menge@aluasi hanya di$ilayah dimana mereka 0erkompeten2Tindakan
pre@enti& ini meningkatkan kesesuaian antar penilai dan menjadikan proses
e@aluasi le0ih &alidL
12 Penilai terlatih
Jika anda tidak dapat menemukan penilai yang 0aik.alternati&nya adalah
men1iptakan penilai yang 0aikL
"
d2 Menyediakan Proses 4ertenggat Daktu 0agi karya$an
Konsep proses dengan tenggat $aktu 0ias dijalankan dengan penilaian guna
meningkatkan presepsi 0ah$a karya$an diperlakukan se1ara adil ; #tephen PO
Timnothy. "((+<
"
#A#
;:NT:H APLKATF
')& Job Analisys
')&)& Job 4iscrib*ion
RUMAH SAKT < S(: =ARAS>
(es+ripsi Pe+er/aan
5ama Ja0atan E Manajer latihan dan pengem0angan
Kode ja0atan E A"")3:
Tanggal E 9 Okto0er "(!3 Departemen E Personalia
Penyusun E #udirman 6okasi E 7umah sakit / #ido $arasC
F-n,si ?
Di 0a$ah super@isi umum Direktur Personalia. Mengem0angkan
menyelenggarakan dan menge@aluasi programprogram latihan onthe jo02
4ertindak se0agai penasehat 0agi manajemen operasional dalam pelaksanaan latihan2
T-,as@T-,as ?
!2 4ekerja sama dengan anggota manajemen lainnya menentukan ke0utuhan
ke0utuhan latihan karya$an2
"2 Dengan persetujuan Direktur. Mengem0angkan struktur program latihan2
32 Melakukan riset tentang metode latihan yang paling e&ekti&2
*2 Mempersiapkan 0ahan0ahan latihan yang diperlukan2
)2 Menjelaskan Kepada para anggota manajemen lainnnya tentang tehniktehnik
pengajaran yang e&ekti&2
92 4ila perlu dan memenuhi syarat. 0ertindak se0agai instruktur dalam kursus
kursus latihan karya$an2
=eAenan, ?
!2 Menentukan Instruktur dan para pelaksana progam latihan2
"2 Mengusulkan programprogram latihan yang di perlukan2
"
32 Meminta &asilitas yang di perlukan untuk penyelenggara latihan2
*2 Dengan persetujuan Direktur. menentukan s1edul program latihan2
Tan,,-n, /aAab
!2 4ertanggung ja$a0 atas kelan1aran pelaksanaan programprogram latihan2
"2 4ertanggung ja$a0 atas 0iaya0iaya latihan yang di keluarkan2
H-b-n,an lini
Atasan langsung E Direktur Personalia
4a$ahan langsung E Para pelatih ;instruktur< Kepala 0agian administrasi latihan2
Kon4isi +er/a ?
4ekerja di kantor yang nyaman2 Daktu kerja mulai jam (+2(( pagi sampai jam
(32(( sore2 Ke1uali 0ila mem0erikan latihan dan melakukan perjalanan ; Tiga hari
per0ulan<2
')&)$ Job Spesifica*ion
7UMA3 #AKIT /#IDO DA7A#C
5ama Ja0atan E Kepala ruangan Kamar 0ersalin
Kode Ja0atan E %*)9
Tanggal E 9 Okto0er "(!3
Penyusun E Anjas D$i
7uangan E Kamar 4ersalin
6okasi E 7uang Anggrek 7#2 /#ido DarasC
Persyaratanpersyaratan pekerjaan
!2 Pendidikan
Pendidikan #I Ke0idanan Klinik
"2 Pengalaman
Minimal ) tahun di 0idang ke0idanan2
32 Pelatihan dan keahlian ;Training and skill<
a2 Pelatihan Asuhan persalinan normal ;AP5<
"
02 Pelatihan =TU
12 Pelatihan pertolongan persalinan patologi
d2 Pelatitan manajemen kega$atdaruratan neonatal
*2 Persyaratan khusus
a2 Tidak 1a1at &isik
02 4isa 0erkomunikasi dengan 0aik2
')$ Perform apprisial
Dalam 1ontoh aplikati& ini di jelaskan tentang penilaian kinerja pada P5# yang
0ekerja di rumah sakit /#ido DarasC dengan penilaian kinerja menggunakan DP3
merupakan sistem penilaian yang 0erorientasi ke masa lalu dengan menggunakan
1riti1al in1ident method2

'am0ar di atas adalah metode 1riti1al insident dengan topik yang di gunakan
dalam Penilaian kinerja Pega$ai 5egeri #ipil 0erdasarkan Peraturan Pemerintah
5omor !( Tahun !,:, tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pega$ai 5egeri
#ipil harus memenuhi Unsurunsur yang dinilai sepertiE
!2 KesetiaanL
"2 Prestasi KerjaL
32 Tanggung ja$a0L
"
*2 KetaatanL
)2 KejujuranL
92 KerjasamaL
:2 Prakarsa. dan
+2 Kepemimpinan
')' Man-al Scorin,
Penilaian dilakukan oleh Peja0at Penilai. yaitu atasan langsung Pega$ai
5egeri #ipil yang dinilai. dengan ketentuan serendahrendahnya Kepala Urusan
atau peja0at lain yang setingkat dengan itu2 Peja0at Penilai melakukan penilaian
pelaksanaan pekerjaan terhadap Pega$ai 5egeri #ipil yang 0erada dalam
lingkungannya pada akhir 0ulan Desem0er tiaptiap tahun2 Jangka $aktu
penilaian adalah mulai 0ulan Januari sampai dengan 0ulan Desem0er tahun yang
0ersangkutan2
"
Tata =ara Penilaian
Penilaian dilakukan oleh Peja0at Penilai. yaitu atasan langsung Pega$ai 5egeri
#ipil yang dinilai. #etelah di lakukan penilaian seperti di atas maka nilai terse0ut di
masukkan ke dalam aplikasi DP3 dengan langkah se0agai 0erikut E
32! 'am0ar menu utama aplikasi DP3

Dari menu ini penilai memulai mengimput data tentang nilai
pega$ai. men1etak data rahasia pega$ai negri sipil. sampai dengan
melakukan penghapusan atau pem0atalan penilaian2
"
32" 'am0ar keterangan identitas pega$ai dan nilainya

Dalam langkah ini penilai memasukkan nilai yang di dapat dari
proses penilaian yang menggunakan metode 1riti1al in1ident di mana nilai
yang di dapat di 0erikan penilai se1ara langsung yang sesuai dengan
pengamatan penilai terhadap pega$ai negri sipil2 #etelah di lakukan
penialian maka selanjutnya data terse0ut di simpan dan akan mun1ul
kreteria penilaian2 5ilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan se0utan
dan angka se0agai 0erikutE
P amat 0aik Q ,! !((
P 0aik Q :9,(
P 1ukup Q 9!:)
P sedang Q )!9(
P kurang Q )( ke 0a$ah
32* 'am0ar hasil penilaian yang siap 1etak
"

#etelah hasil penilaian ini di keluarkan maka yang di nilai 0erhak
mengetahui atas hasil dari penilain kinerjanya dan hasil penilaian ini
0ersi&at rahasia2
"
#A# !
PEM#AHASAN
0)& Job Analysis
4erdasarkan 1ontoh aplikati& yang kami 0uat 0ah$a uraian pekerjaan
memuat in&ormasi tentang identi&ikasi pekerjaan ;nama ja0atan. kode ja0atan.
tanggal. lokasi. &ungsi tugastugas $e$enang. tanggung ja$a0. hu0ungan lini
dan kondisi kerja2 #edangkan spesi&ikasi pekerjaan ;jo0 spe1i&i1ation< memuat
in&ormasi tentang identi&ikasi pekerjaan ; 5ama ja0atan. kode ja0atan. tanggal.
ruang dan lokasi< dan persyaratan pekerjaan2 Per0edaan keduanya terletak
pada tujuannya. uraian pekerjaan ;Jo0 dis1ri0tion< menjelaskan tentang
gam0aran dari suatu ja0atan. sedangkan spesi&ikisi pekerjaan ;jo0
spe1i&i1asition< menjelaskan tentang perekrutan ja0atan2
Dalam 1ontoh aplikati& inilah Menejemen sum0er daya manusia sangat
0ergantung pada in&ormasi yang di peroleh 0erguna 0agi peren1anaan dan
implementasi &ungsi atau akti&itas menejemen sum0er daya manusia yang lain2
4.2Performance Appraisal
Penilaian kinerja pada P5# ini dilakukan oleh Peja0at Penilai. yaitu atasan
langsung Pega$ai 5egeri #ipil yang dinilai. dengan ketentuan serendah
rendahnya Kepala Urusan atau peja0at lain yang setingkat dengan itu2 Peja0at
Penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap Pega$ai 5egeri
#ipil yang 0erada dalam lingkungannya pada akhir 0ulan Desem0er tiaptiap
tahun2 Jangka $aktu penilaian adalah mulai 0ulan Januari sampai dengan 0ulan
Desem0er tahun yang 0ersangkutan2
Da&tar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah diisi di0erikan oleh
Peja0at Penilai kepada Pega$ai 5egeri #ipil yang dinilai2 Apa0ila Pega$ai
5egeri #ipil yang dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya seperti
ter1antum dalam Da&tar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. maka ia
mem0u0uhkan tanda tangannya pada tempat yang tersedia2
Apa0ila Pega$ai 5egeri #ipil yang dinilai 0erke0eratan atas nilai dalam
Da&tar Penilaian Pekerjaan 0aik se0agian atau seluruhnya. maka ia dapat
mengajukan ke0eratan se1ara tertulis kepada Atasan Peja0at Penilai2 Ke0eratan
terse0ut dikemukakan dalam tempat yang tersedia dalam Da&tar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan disertai alasanalasannya2 Ke0eratan terse0ut di atas
disampaikan melalui saluran hirarki dalam jangka $aktu !* ;empat 0elas< hari
sejak tanggal diterimanya Da&tar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan terse0ut2
Ke0eratan yang diajukan mele0ihi 0atas $aktu !* ;empat 0elas< hari tidak
dapat dipertim0angkan lagi2 Peja0at Penilai mem0erikan tanggapan tertulis atas
"
ke0eratan dari Pega$ai 5egeri #ipil yang dinilai pada tempat yang tersedia dan
mengirimkan Da&tar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan terse0ut kepada Atasan
Peja0at Penilai selam0atlam0atnya !* ;empat 0elas< hari terhitung mulai saat
ia menerima kem0ali Da&tar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari Pega$ai
5egeri #ipil yang dinilai2
!2 #isi kekuatan yang ada pada sistem penilaian prestasi kerja. khususnya
DP3. yaitu terdiri dariE
a< DP3 merupakan suatu sistem yang memiliki landasan hukum yang kuat
yaitu 0erdasarkan pada UU 5o2 +F!,:* terakhir dengan UU 5o2 *3F!,,,
pasal "(. tentang Pokokpokok Kepega$aian2
0< Unsurunsur penilaian dalam DP3 relati& lengkap meliputi 0er0agai aspek.
0aik aspek perilakunya maupun aspek kinerjanya itu sendiri2 Unsurunsur
terse0ut terdiri dari + unsur yang dinilai dan le0ih rin1i dija0arkan
menjadi 0e0erapa kriteria penilaian untuk masingmasing unsurnya
dalam mengukur dan menilai kinerja dan perilaku pega$ai2
"2 #isi kelemahan yang ada diantaranya
a< Adanya unsur penilaian yang sangat kualitati&. seperti unsure kesetiaan.
0ukan hal yang tidak mungkin akan mem0erikan pena&siran yang
0er0eda pada masingmasing penilai dalam menilai kesetiaan pega$ai
0ersangkutan2 #elain sangat kualitati&. kriteria penilaian dari unsur
kesetiaan ini sudah tidak sesuai lagi dengan perkem0angan Aaman.
seperti kriteria pada unsur Kesetiaan yaitu /tidak pernah mengeluarkan
u1apanFtulisan yang 0ertujuan mengu0ah Pan1asilaFUUD !,*)2 Padahal
di era re&ormasi ini tuntutan untuk menyempurnakan konstitusi terse0ut
0ukan suatu hal yang ta0u lagi tetapi sudah merupakan mainstream
masyarakat2
0< DP3 merupakan sistem penilaian yang 0erorientasi ke masa lalu dengan
menggunakan 1riti1al in1ident method. maka apa0ila tidak dilakukan
se0agaimana mestinya hal ini 0isa menim0ulkan adanya 0ias penilaian
0erupa 0ias lenien1y e&&e1t. 1entral tenden1y e&&e1t. dan re1en1y e&&e1t2
1< Periode penilaian relati& lama yaitu setahun sekali ;JanuariODesem0er<2
Jangka $aktu yang relati& lama terse0ut akan menyulitkan penilai untuk
mengingat semua perilaku dan prestasi kerja 0a$ahannya mulai dari a$al
periode penilaian sampai akhir periode penilaian2
d< Per0edaaan perlakuan 0agi 3onorer dan T36 juga dapat mem0erikan 0ias
e&ek 0agi perilaku dan kinerja P5# pada umumnya2
"
e< #elain itu. dari sisi pega$ai adanya ke1enderungan untuk menunjukkan
perilaku dan prestasi kerja yang 0aik terhadap atasannya. 0ilamana akan
menjelang periode penilaian2 3al inilah yang 0isa memungkinkan
terjadinya penilaian atas perilaku dan prestasi kerja pega$ai terse0ut yang
si&atnya 0aru. sehingga akan menim0ulkan 0ias re1en1y e&&&e1t. yang pada
akhirnya penilaian terse0ut akan merugikan pega$ai yang dinilai apa0ila
yang terekam dalam memori penilai hanyalah perilaku yang negati&nya
saja2
"
#A# !
;:N;LUS:N AN( SU""EST:N
)& ;oncl-sion
Jo0 analysis is the pro11es o& determining. through o0ser@ation and study. the
pertinent in&ormation relating to the nature o& a spesi&i1 jo02 Methods o& jo0
analysis are o0ser@ation. ?uestionnaires. inter@ie$s. and employee re1ording2 Jo0
des1ription is a do1ument that pro@ides in&ormation regarding the essential tasks.
duties. and responsi0ilities o& the jo02
Jo0 design is something that is used and predetermined 0y the manager o& an
organiAation2 jo0 enri1hment is eGpe1ted to in1rease the moti@ation o&
employees to use all the a0ilities to the &ullest2 In1reasing the moti@ation.
the employeeRs per&orman1e $ill get 0etter. so eGpe1t the 1ompanyRs goal is
rea1hed2 Jo0 enlargement is the 1orporate @ehi1le used to pla1e additional
$orkload on the employees2 A jo0 spe1i&i1ation is a $ritten do1ument that pro&iles
the person $ho has to do a gi@en jo02
)$ S-,,es*ion
Authors 1an su0mit suggestions related to $hat is already 1o@ered 0y our
group. that o& Jo0 analysis And per&orman1e Appraisal E
!2 8or the readerE let the reader 1an apply ea1h management methods that in1lude
jo0 analysis. learning needs &or sta&&. training. $ork&or1e and $orkload
indi1ators 1orre1tly2
"2 &or the OrganiAationE 0y $hat $e learn. $e re1ommend an organiAation
per&orms ea1h o& these management methods $ith a &re?uen1y o& on1e a year
so that the organiAation 1an monitor the de@elopment o& the $ork&or1e2
"
"
(AFTAR PUSTAKA
Amin A1hmad2 "((,2 Manajemen Kinerja Pemerintahan Daerah2 -ogyakartaE
6aks4ang P7%##indo2
3andoko 3ani2 "(!!2 Manajemen Personalia dan #um0erdaya Manusia2 -ogyakartaE
4P8%2
7ahdi.dedi riyanto2"(!(2 Manajemen kinerja sum0er daya manusia2Malang E Tunggal
mandiri pu0lising2
#tephen P2 7o00ins dan Timothy A2 Judge2 "((+2 Perilaku Organisasi2 JakartaE #alem0a
%mpat
Andre. 72 "((+2 OrganiAational 4eha@iourE an Introdu1tion to -our 6i&e in
OrganiAation2 5e$ JerseyE Pearson %du1ation In12
Andre. 72 "((+. OrganiAational 4eha@iour. Pearson %du1ation. In12. Upper #addle
7i@er. 5e$ Jersey2
Andre$s "((,2 3uman 7esour1e ManagementE T0 3ospitality. Tata M1'ra$3ill
Pu0lishing =ompany 6imited. 5e$ Delhi2
Kleynhans. 72. Markham 62. Meyer D2. 5eill. A2. #1hle1ter. #2. 4otha. O2 "((,2 3uman
7esour1e ManagementE 8resh Perspe1ti@es. Pearson %du1ation #outh A&ri1a 6td.
=ape To$n2
6orenAana. =2 !,,32 Management E theory and pra1ti1e. 7eG printing 1ompany.
#t2HueAon =ity2
5oe. 72A2. 3ollen0e1k. J272. 'erhart. 42. Dright. P2M2 "((*2 8undamentals o& 3uman
7esour1es Management. M1'ra$ 3ill. 5e$ -ork
Dayne "((+2 3uman 7esour1e Management. Pearson %du1ation In12. 5e$ Jersey2
Dilson. J2P2 "(()2 3uman 7esour1e De@elopmentE learning and training &or indi@iduals
and organiAations. Kogan Page 6td. 6ondon2
"