1

I.

PENDAHULUAN

I.1

Latar Belakang

I.2

Tujuan

1.

2.
3.

Memahami dan menjelaskan Budaya Organisasi

Memahami dan menjelaskan Budaya Pemberdayaan
Memahami dan menjelaskan Menciptakan Iklim Pemberdayaan

II.

BUDAYA

II.1 Pengertian Memberdayakan Orang Lain

Memberdayakan orang lain bukan hanya akan menyelesaikan banyak hal,
tetapi juga memancarkan sikap positif dalam kelompok. Ketika semua orang
merasa memiliki kendali dan merasa punya andil dan bagian, akan ada banyak hal
yang terselesaikan, dan hasil yang muncul juga akan lebih baik. Siapa pun yang
ingin Anda berdayakan, baik karyawan, anak-anak, atau sekelompok orang, sikap
positif, percaya diri, dan kesempatan harus Anda munculkan dari upaya Anda.
Memberdayakan Pegawai
1. Kenali mereka

Menilai orang lain dan mencari alasan untuk tidak memberdayakan mereka
adalah hal yang mudah. Kenali keahlian dan kualifikasi mereka. Tinjau kembali
CV dan cari tahu kelebihan dan kemampuan mereka. Ini akan membentu anda
memaksimalkan potensi.
Daripada bicara, dengarkan mereka lebih sering. Sadari latar belakang
emosional yang mereka lalui dan situasi sulit yang mungkin menyebabkan

mereka merasa malu.

Tanyakan apa yang paling bisa dan suka mereka kerjakan yang tentunya
masih dalam lingkup pekerjaan. Dengan begitu anda bisa mendorong
mereka untuk berkontribusi di area yang sesuai dengan minat dan keahlian
mereka, dan memastikan dia memang bisa melakukannya serta

memberikan hasil terbaik.

2. Beri pujian secara berkala atas kerja keras mereka tiap hari
Kebanyakan orang akan berkembang dalam lingkungan yang terus
memberikan umpan balik positif pada mereka. Ini akan membantu mereka untuk
tahu apasaja dari pekerjaan mereka yang dihargai dan akan mendorong mereka
untuk terus bekerja dengan keras dan baik serta merasa diberdayakan.
Ciptakan lingkungan yang memuji sukses dan juga kegagalan. Anda juga
perlu memuji pegawai yang berani mengambil resiko tetapi ternyata tidak
mendapatkan hasil yang diinginkan. Tetapi darisana mereka mendapat
pelajaran yang berharga untuk diri sendiri dan juga perusahaan. Mereka
cukup berani untuk menjadi contoh dan panutan bagi diri sendiri serta
orang lain.
3. Jika memungkinkan hindari memberikan kritikan sama sekali
Kritik memiliki efek yang berlawanan dengan pujian, yaitu mengecilkan
hati orang lain dan sering kali mematikan semangat mereka. Bersikaplah positif
dan pengertian setiap saat, pikirkan sesuatu dari segi positifnya dan bandingkan
kesalahan yang mereka lakukan dengan kesalahan yang pernah atau mungkin
sempat hendak anda lakukan.
Jika anda memang terpaksa harus memberi kritik, pastikan kritik tersebut
bersifat membangun. Selalu buka dengan pujian dan kemudian berikan
saran yang jelas yang mengarah pada perbaikan dan peningkatan. Kritikan
yang sama sekali tidak menawarkan solusi adalah hal yang jahat dan tidak
perlu dilakukan.
4. Berikan kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan lanjutan

Biarkan pegawai anda mengembangkan pengetahuan dan keahlian mereka

sehingga mereka bisa berkontribusi lebih. Terutama di tempat kerja, orang merasa
tidak berdaya dan pekerjaannya tidak berarti ketika mereka mendapatkan lebih
banyak pengetahuan dan keahlian mereka akan merasa bahwa mereka adalah
orang yang penting dan layak berada di perusahaan tersebut.
Pastikan pegawai anda punya semua benda canggih yang mereka perlukan
untuk bekerja secara efektif dan pastikan mereka juga tahu bagaimana cara
menggunakannya. Katakana juga jika ada pertanyaan jangan malu

bertanya dan minta bantuan secara sungguh sungguh.

Ajak pegawai anda untuk meluangkan waktu 10 menit tiap hari untuk
mempelajari keahlian baru di iPhone, computer atau keahlian non teknis

lain yang bisa mereka pergunakan di kehidupan sehari hari.

5. Sebarkan informasi secara terbuka dan cepat
Menyebarkan informasi ke pegawai anda adalah hal yang melibatkan
setengah kepercayaan dan setengah sumber daya menyebarkan informasi akan
memperlihatkan kepercayaan antara anda dan pegawai. Lagipula, anda juga tidak
akan menyebarkan informasi ke orang yang tidak anda percaya. Menyebarkan
informasi juga memberi sumberdaya yang dibutuhkan pegawai untuk menjadi
kompeten dalam tugasnya. Pegawai anda akan kesulitan mengambil keputusan
terbaik jika dia tidak memiliki semua informasi yang dia perlu ketahui untuk
mengambil tindakan atau keputusan.
Tentukan tujuan dan sasaran perusahaan dan komunikasikan kesemua
pegawai dengan jelas. Pastikan anda menjabarkan semua hal dengan jelas,
mulai dari misi perusahaan dan visi pendiri perusahaan sampai ke tujuan
serta peran tiap divisi dan individu. Pegawai akan merasa paling
diberdayakan ketika mereka paham gambaran besar dan kecil perusahaan
dan tidak dipaksa untuk melakukan improvisasi mendadak.
6. Buat lingkunyan pembelajaran
Tiap minggu ajak tim anda berkumpul untuk melihat berbagai situasi dan
mendiskusikannya bersama dengan tujuan menentukan bagaimana mereka akan
menangani tiap masalah secara berbeda ke depannya dan mendapat hasil yang
berbeda. Karena, berapapun usianya, hidup kita selalu penuh dengan mempelajari
hal baru dan salah satu yang dipelajari adalah hal yang kita lakukan dimasa lalu.
Buat lingkungan yang membuat kesalahan bisa diterima dengan baik
memberdayakan pegawai anda terkadang berarti memberi mereka kesempatan

untuk mencoba hal yang mereka belum pernah coba dan menerima hasil yang
tidak pasti. Pegawai yang takut mencoba hal baru karena takut akan dampak
buruk atau kritikan tidak akan bisa berkembang dari peran yang saat itu mereka
pegang dan itu akan membuat mereka merasa tidak diberdayakan. Dengan
membuat batasan yang masuk akal, misalnya diskriminasi atau tindakan yang
tidak terpuji usahakan untuk menumbuhkan lingkungan yang mau mengambil
resiko yang sehat. Ketika pegawai anda melakukan kesalahan semangati mereka
untuk belajar dari kesalahan tersebut dan terus maju.
II.2 Budaya Kekuasaan
II.2.1 Kekuasaan dalam Organisasi ada Beberapa Pendekatan:
Orang - orang yang berada pada pucuk pimpinan suatu organisasi seperti
manajer, direktur, kepala dan sebagainya, memiliki kekuasaan (power) dalam
konteks mempengaruhi perilaku orang - orang yang secara struktural organisator
berada di bawahnya. Sebagian pimpinan menggunakan kekuasaan dengan efektif,
sehingga mampu menumbuhkan motivasi bawahan untuk bekerja dan
melaksanakan tugas dengan lebih baik. Namun, sebagian pimpinan lainnya tidak
mampu

memakai

kekuasaan

dengan

efektif,

sehingga

aktivitas

untuk

melaksanakan pekerjaan dan tugas tidak dapat dilakukan dengan baik. Oleh
karena itu, sebaiknya kita bahas secara terperinci tentang jenis - jenis kekuasaan
yang sering digunakan dalam suatu organisasi.
Dalam pengertiannya, kekuasaan adalah kualitas yang melekat dalam satu
interaksi antara dua atau lebih individu (a quality inherent in an interaction
between two or more individuals). Jika setiap individu mengadakan interaksi
untuk mempengaruhi tindakan satu sama lain, maka yang muncul dalam interaksi
tersebut adalah pertukaran kekuasaan.
Menurut French dan Raven, ada lima tipe kekuasaan, yaitu :
1.
Reward power
Tipe kekuasaan ini memusatkan perhatian pada kemampuan untuk memberi
ganjaran atau imbalan atas pekerjaan atau tugas yang dilakukan orang lain.
Kekuasaan ini akan terwujud melalui suatu kejadian atau situasi yang
memungkinkan orang lain menemukan kepuasan. Dalam deskripsi konkrit
adalah jika anda dapat menjamin atau memberi kepastian gaji atau jabatan
saya meningkat, anda dapat menggunkan reward power anda kepada saya.

Pernyataan ini mengandung makna, bahwa seseorang dapat melalukan

2.

reward power karena ia mampu memberi kepuasan kepada orang lain.

Coercive power
Kekuasaan yang bertipe paksaan ini, lebih memusatkan pandangan
kemampuan untuk memberi hukuman kepada orang lain. Tipe koersif ini
berlaku jika bawahan merasakan bahwa atasannya yang mempunyai lisensi
untuk menghukum dengan tugas - tugas yang sulit, mencaci maki sampai
kekuasaannya memotong gaji karyawan. Menurut David Lawless, jika tipe
kekuasaan yang poersif ini terlalu banyak digunakan akan membawa
kemungkinan bawahan melakukan tindakan balas dendam atas perlakuan
atau hukuman yang dirasakannya tidak adil, bahkan sangat mungkin
bawahan atau karyawan akan meninggalkan pekerjaan yang menjadi

3.

tanggung jawabnya.
Referent power
Tipe kekuasaan ini didasarkan pada satu hubungan kesukaan atau liking,
dalam arti ketika seseorang mengidentifikasi orang lain yang mempunyai
kualitas atau persyaratan seperti yang diinginkannya. Dalam uraian yang
lebih konkrit, seorang pimpinan akan mempunyai referensi terhadap para
bawahannya yang mampu melaksanakan pekerjaan dan bertanggung jawab

4.

atas pekerjaan yang diberikan atasannya.

Expert power
Kekuasaan yang berdasar pada keahlian ini, memfokuskan diripada suatu
keyakinan bahwa seseorang yang mempunyai kekuasaan, pastilah ia
memiliki pengetahuan, keahlian dan informasi yang lebih banyak dalam
suatu persoalan. Seorang atasan akan dianggap memiliki expert power
tentang pemecahan suatu persoalan tertentu, kalau bawahannya selalu
berkonsultasi dengan pimpinan tersebut dan menerima jalan pemecahan

5.

yang diberikan pimpinan. Inilah indikasi dari munculnya expert power.

Legitimate power
Kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang sebenarnya (actual power),
ketika seseorang melalui suatu persetujuan dan kesepakatan diberi hak untuk
mengatur dan menentukan perilaku orang lain dalam suatu organisasi. Tipe
kekuasaan ini bersandar pada struktur social suatu organisasi, dan terutama
pada nilai - nilai cultural. Dalam contoh yang nyata, jika seseorang dianggap
lebih tua, memiliki senioritas dalam organisasi, maka orang lain setuju untuk

mengizinkan

orang

tersebut

melaksanakan

kekuasaan

yang

sudah

dilegitimasi tersebut.
Dari lima tipe kekuasaan di atas mana yang terbaik? Scott dan Mitchell
menawarkan satu jawaban. Harus dingat bahwa kekuasaan hampir selalu
berkaitan dengan praktik - praktik seperti penggunaan rangsangan (insentif) atau
paksaan (coercion) guna mengamankan tindakan menuju tujuan yang telah
ditetapkan. Seharusnya orang - orang yang berada di pucuk pimpinan,
mengupayakan untuk sedikit menggunakan insentif dan koersif. Sebab secara
alamiah cara yang paling efisien dan ekonomis supaya bawahan secara sukarela
dan patuh untuk melaksanakan pekerjaan adalah dengan cara mempersuasi
mereka. Cara - cara koersif dan insentif ini selalu lebih mahal, dibanding jika
karyawan secara spontas termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi yang
mereka pahami berasal dari kewenangan yang sah (legitimate authority).
II.2.2 Memperbaiki Kemampuan Berkomunikasi dalam Organisasi
Salah satu karakteristik antar manusia (human comunication) menegaskan,
bahwa tindak komunikasi akan mempunyai efek yang dikehendaki (intentional
effect) dan efek yang tidak dikehendaki (unintentional effect). Pernyataan tersebut
bermakna, bahwa apa yang kita katakan dan apa yang kita lakukan pada orang lain
tidak selalu diinterpretasi dan sama seperti yang kita kehendaki. Kenyataan ini
dapat terjadi pada setiap konteks komunikasi, baik konteks komunikasi antar
pribadi, kelompok, massa, ataupun komunikasi organisasi.
Prinsip - prinsip umum untuk memperbaiki kemampuan berkomunikasi
dalam organisasi, yaitu :
a. Prinsip yang pertama adalah bagaimana mendefinisikan tujuan kita
berkomunikasi. Orang berkounikasi untuk memperoleh hasil yang
diharapkan, namun mereka tidak selalu tahu dengan tepat hasil - hasil apa
yang mereka cari. Untuk inilah, memberi batasan terhadap tujuan kita
berkomunikasi merupakan faktor yang menentukan keberhasilan kita
berkomunikasi dalam suatu organisasi.
Ada dua cara yang bisa dilakukan untuk mendefinisikan tujuan
berkomunikasi, yaitu:
Apa yang kita inginkan untuk terjadi. Artinya pastikan bahwa tujuan kita
berkomunikasi sudah specifik, karena kalau tujuan kita tidak jelas, maka kita
tidak akan selalu siap untuk menyampaikan pesan kepada orang lain.

Memastikan apa tujuan kita realistis, dalam arti apakah tujuan yang kita
harapkan memiliki peluang untuk berhasil atau tidak. Misalnya, apakah
atasan kita akan mempromosikan jabatan kita atau menaikkan gaji kita, kalau
penampilan dan prestasi kerja kita masih di bawah ukuran normal? Kalau itu

b.

yang terjadi, maka tujuan kita tidak realistis.

Prinsip kedua dalam memperbaiki kemampuan berkomunikasi dalam
organisasi adalah bagaimana memilih audiens yang terbaik. Setiap pesan
yang kita sampaikan, akan mempunyai beberapa audiens yang potensial,
karena berkomunikasi dengan setiap orang mensyaratkan satu pendekatan
yang berbeda dan kemungkinan akan mendapatkan hasil yang berbeda beda pula.
Dalam suatu organisasi, prosedur yang ada biasanya mensyaratkan orang
untuk menjelaskan setiap gagasan ataupun persoalannya kepada orang lain
dengan tegas. Kalau pimpinan suatu organisasi terlalu sibuk, tidak ramah
ataupun tidak tertarik dengan gagasan atau pun persoalan yang kita
lontarkan, masih ada cara lain untuk menyampaikan keinginan itu,
misalnya dalam suatu pertemuan yang diadakan. Oleh karena itu, memilih
siapa audiens yang memungkinkan kita dapat menyampaikan persoalan,
pendapat ataupun gagasan secara bebas, perlu kita perhatikan kalau kita
menginginkan pesan - pesan organizational yang kita sampaikan sesuai

c.

dengan apa yang kita harapkan.

Prinsip ketiga adalah menggunakan saluran (channel) yang terbaik. Ada
beberapa saluran komunikasi baik secara lisan maupun tertulis yang dapat
digunakan untuk menyampaikan pesan - pesan organisasional. Memilih
satu dari beberapa saluran komunikasi yang ada seharusnya tidak menjadi
keputusan yang dilakukan sambil lalu, karena setiap saluran komunikasi

mempunyai keuntungan sekaligus kerugian.

Ada dua jenis saluran, yaitu:
Saluran komunikasi lisan (oral communication). Saluran komunikasi lisan

mempunyai beberapa keuntungan yaitu:

1. Keuntungan terbesar dari komunikasi lisan adalah kecepatannya, dalam arti
ketika kita melakukan tindak komunikasi dengan orang lain, pesan dapat
disampaikan dengan segera. Aspek kecepatan ini akan bermakna kalau waktu
menjadi persoalan yang esensial.

2. Munculnya umpan balik segera (instant feedback). Artinya penerima pesan

dapat dengan segera memberi tanggapan atas pesan - pesan yang kita
sampaikan.
3. Memberi kesempatan kepada pengirim pesan untuk mengendalikan situasi,
dalam arti sender dapat melihat keadaan penerima pesan pada saat
berlangsungnya tindak komunikasi tersebut. Jika kita memiliki kemampuan
berbicara yang lebih baik, memungkinkan pesan - pesan yang kita sampaikan
akan menjadi lebih jelas dan cukup efektif untuk dapat diterima oleh receiver.

Saluran komunikasi tertulis (written communication). Pada komunikasi

tertulis, keuntungannya adalah
1. Bahwa ia bersifat permanen, karena pesan - pesan organisasional yang
disampaikan dilakukan secara tertulis.
2. Catatan - catatan tertulis juga mencegah kita untuk melakukan penyimpangan
(distorsi) terhadap gagasan - gagasan yang kita sampaikan. Dengan perkataan
lain, ada jaminan bahwa apa yang kita katakan adalah apa yang akan diterima
receiver.
Mana yang terbaik dari kedua saluran komunikasi di atas? Tidak ada
jawaban atas pertanyaan tersebut, karena beberapa pesan hanya akan efektif kalau
disampaikan secara lisan dan beberapa pesan lain akan lebih mudah kalau
disampaikan secara tertulis. Oral communication biasanya disarankan untuk
dilakukan, kalau pesan yang ingin disampaikan bersifat pribadi. Ia juga berguna
kalau kita membutuhkan umpan balik yang cepat. Sementara komunikasi tertulis
merupakan pilihan terbaik kalau kita menginginkan pesan yang kita sampaikan
menjadi lebih formal atau resmi. Juga saluran tertulis akan lebih baik jika kita
harus memilih kata - kata dengan cermat, di samping juga kalau kita ingin
mengkomunikasikan gagasan - gagasan yang rumit (complicated).
Beberapa Pendekatan Dalam Komunikasi Organisasi
Sosiolog Aimitai Etzioni mengatakan bahwa masyarakat kita adalah
masyarakat organisasi. Kita dilahirkan dalam organisasi dan dididik dalam suatu
organisasi pula serta sebagian besar dari kita menghabiskan mayoritas hidupnya
dengan bekerja untuk organisasi.
Beberapa pendekatan yang berhubungan dengan pelaksanaan komunikasi
dalam suatu organisasi. Pendekatan - pendekatan tersebut meliputi:
1.
Pendekatan Struktur dan Fungsi Organisasi
Teori pertama yang memiliki berkaitan dengan pendekatan ini adalah teori
birokrasi yang diperkenalan oleh Max Weber, seorang teoritis terkenal

sepanjang zaman. Ia mendefinisikan organisasi sebagai sistem dari suatu

aktivitas tertentu yang bertujuan dan berkesinambungan. Inti dari teori
Weber mengenai birokrasi adalah konsep mengenai kekuasaan,
Wewenang dan leitimasi. Menurut Weber, kekuasaan adalah kemampuan
seseorang dalam setiap hubungan sosial guna mempengaruhi orang lain. Ia juga
mengemukakan adanya tiga jenis kewenangan (otoritas) yaitu:
a) Kewenangan tradisional terjadi ketika perintah atasan dirasakan sebagi
sesuatu yang sudah pantas atau sudah benar menurut ukuran tradisi.
b) Kewenangan birokratik merupakan bentuk yang paling relevan dalam
birokrasi, karena kekuasan diperoleh dari aturan-aturan birokrasi yang
disepakati oleh seluruh anggota organisasi.
c) Kewenangan karismatik merupakan kekuasaan yang diperoleh karena
karisma dari kepribadian seseorang.
Selain itu, Weber juga mengemukakan pandangannya mengenai enam
prinsip birokrasi yang terdiri atas:

Birokrasi didasarkan pada

aturan-aturan

yang

memungkinkan

diseselasikannya suatu persoalan.

Birokrasi mengenal pembagian kerja secara sistematis terhadap tenaga
kerja. Setiap tenaga kerja memiliki hak dan kekuasaan yang terdefenisikan

secara jelas.
Inti dari birokrasi adalah adanya penjenjangan (hirarki).
Pimpinan diangkat berdasarkan kemampuan dan pendidikan mereka.
Birokraasi harus memiliki kebebasan untuk mengalokasikan sumbersumber yang ada dalam lingkup pengaruhnya.
Birokrasi mensyaratkan pengelolaan arsip yang rapi.
Teori lain yang berhubungan dengan pendekatan struktur dan fungsi

organisasi adalah teori sistem. Menurut Chester Barnard, organisasi hanya dapat
berlangsung melalui kerjasama antarmanusia, dan bahwa kerjasama adalah sarana
di mana kemampuan individu dipadukan guna ,mencapai tujuan bersama atau
tujuan yang lebih tinggi.
Sementara menurut Daniel Katzdan Robert Kahn, sebagai suatu sistem
sosial organisasi memiliki keunikan di dalam kebutuhannya guna memelihara
berbagai masukan untuk menjaga agar berbagai perilaku manusia di dalam
organisasi tersebut tetap terkendali. Itu artinya, sistem memiliki tujuan - tujuan
bersama yang mengharuskan menomor duakan kebutuhan individu - individu.
1) Pendekatan Hubungan Manusiawi (Human Relation).

10

Pendekatan struktural dan fungsional mengenai organisasi dianggap hanya

menekankan pada produktivitas dan penyelesaian tugas, sedangkan faktor
manusia yang diabaikan. Menurut Chris Agrys, praktik organisasi yang
demikian dipandang tidak manusiawi, karena penyelesaian suatu pekerjaan
telah mengelahkan perkebangan individu dan keadaan ini berlangsung secara
berulang. Ketika kompetensi teknis dinomorsatukan maka kompetensi
antarpribadi dikurangi. Berdasarkan pemikiran itu maka pendekatan human
realtions ini muncul. Ada beberapa anggapan dasar dari pendekatan ini:
Produktivitas ditentukan oleh norma sosial, bukan psikologis.
Seluruh imbalan yang bersifat non ekonomis, sangat penting dalam
memotivasi para karyawan.
Karyawan biasanya memberikan suatu reaksi persoalan, mengutamakan
kelompok daripada individu.
Kepemimpinan memberikan peranan yang sangat penting dan mencakup
aspek formal dan informal.
Komunikasi merupakan proses penting dalam pengambilan keputusan.
2) Pendekatan Komunikasi sebagai Proses Pengorganisasian
didasarkan pada anggapan bahwa komunikasi organisasi sebagai suatu proses
pengorganisasian. Teori pengorganisasian memandang organisasi bukan
sebagai suatu struktur atau kesatuan, tetapi suatu aktivitas. Jadi organisasi
adalah sesuatu yang akan dicapai oleh sekelompok orang melalui proses yang
terus menerus dilaksanakan. Artinya sekelompok orang melakukan apa yang
harus dilakukan secara berkesinambungan. Inti dari setiap organisasi adalah
bahwa orang bertindak dalam suatu cara tertentu, sehingga perilaku mereka
saling terkait, perilaku seseorang bergantung pada perilaku yang lain. Ukuran
dari itu komunikasi memainkan peran di dalamnya. Jadi aktivitas
pengorganisasian terdiri dari interaksi ganda, yaitu suatu tindakan yang
diiukuti oleh suatu respon dan kemudian tindakan penyesuaian. Pemikiran
strukturasi dalam organisasi oleh Poole dan McPhee dijelaskan bahwa
struktur organisasi diciptakan ketika sekelompok orang saling berkomunikasi
melalui saluran tertentu. Komunikasi tersebut terbagi dalam tiga jenjang,
yaitu:
Konsepsi, pemikiran yang meliputi seluruh bagian dari kehidupan
organisasin di mana orang-orang membuat berbagai keputusan dan pilihan.
Tahap ini dilakukan oleh top manajemen.

11

Implementasi, yaitu penjabaran formal dari konsep yang diputuskan atau

dipillih. Taha ini dilakukan oleh midle manajemen.
Penerimaan, yaitu tindakan - tindakan yang mengacu pada keputusankeputusan organisasi. Tahap ini biasanya dilakukan oleh karyawan.
3) Pendekatan Organisasi sebagai Kultur
Dikemukakan oleh Michael Paconowsky dan Nock oDonnelTrijullo yang
memandang organiasasi sebagai suatu kultur, dalam arti bahwa komunikasi
organisasi merupakan pandangan hidup (way of life) bagi para anggotanya.
Menurut Pacanowsky dan Trujillo ada lima bentuk penampilan organisasi,
yaitu:
Ritual yaitu merupakan bentuk penampilan yang diulang-ulang secara
teratur, suatu aktuvutas yang dianggap oleh suatu kelompok sebagai
sesuatu yang sudah biasa dan rutin. Ritual merupakan bentuk penampilan
yang penting karena secara tetap akan memperbarui pemahaman kita
mengenai pengalaman bersama dan memberikan legitimasi terhadap
sesuatu yang kita pikirkan, rasakan dan kita lakukan.
Hasrat yaitu bagaimana para karyawan dapat mengubah pekerjaanpekerjaan rutin dan membosankan menjadi menarik dan merangsang
minat. Cara yang biasa digunakan adalah dengan penuturan pengalaman
pribadi, rekan sekerja ataupun pengalaman yang diorganisasi ataupun
perusahaan tempat ia bekerja.
Sosialitas yaitu bentuk penampilan yang memperkuat suatu pengertian
bersama mengeni kebenaran ataupun norma-norma dan penggunaan aturan
- aturan dalam organisasi, seperti kata susila dan sopan santun. Aspek lain
dari sosialitas adalah privacy, yaitu penampilan sosialitas yang
dikomunikasikan dengan penuh perasaan dan bersifat sangat pribadi
seperti pengakuan, memberi nasihat dan penyampaian kritik.
Politik organisasi yaitu merupakan bentuk penampilan yang menciptakan
dan memperkuat minat terhadap kekuasaan dan pengaruh, seperti
memperlihatkan kakuatan diri, kekuatan untuk mengadakan proses tawar
menawar (bargaining power) dan sebagainya.
Enkulturasi yaitu proses mengajarkan budaya kepada para anggota
organisasi. Contoh bentuk penampilan ini adalah learning theropes yang
terdiri dari urut - urutan penampilan ketika orang mengajarkan kepada
orang lain tentang bagaimana mengerjakan sesuatu.

12

a.

Teori Integritas dalam Komunikasi Organisasi

Teori system dalam komunikasi organisasi biasanya dipandang pula sebagai
struktural fungsional. Berangkat dari kerangka pikir klasik yang
dikemukakan oleh Weer mengenai struktur dan fungsi organisasi, Katz dan
Robert Kahn, Herbert Simon dan James March, dianggap telah memberikan
semacam otot dan daging bagi kerangka yang telah disusun oleh Weber.
Teori - teori yang mereka kemukakan telah memberikan lebih banyak
subtansi, kompleksitas dan reliabilitas mengenai organisasi daripada yang
dilakukan oleh aliran klasik.
Pada bagian barikut kita akan membahas lebih lanjut suatu pendekatan
system yang menekankan pada proses integrative dari konsep - konsep

system.
b. Teori Integratif
Teori yang dikemukakan oleh Richard Farace, Peter Monge, dan Hamish
Russel ini menunjukkan suatu pandangan umum yang sangat menarik
mengenai konsep-konsep sistem dari organisasi. Karya mereka merupakan
integrasi dari berbagai gagasan terbaik ke dalam suatu bentuk yang secara
internal telah memberikan suatu sintetis mengenai pandangan sistem.
Sebagai tambahan, karya mereka juga menyatukan sejumlah besar
pemikiran yang didasarkan atas penelitian, yang terakhir mereka
menempatkan komunikasi sebagai pusat dari struktur organisasai.
Mereka mendefinisikan suatu organisasi sebagai suatu sistem yang
setidaknya terdiri dari dua orang (atau lebih), ada saling ketergantungan, input,
proses dan output. Kelompok ini berkomunikasi dan bekerja sama untuk
menghasilkan suatu hasil akhir dengan menggunakan energi, informasi, dan bahan
- bahan lain dari lingkungan.
Salah satu sumber daya penting dalam organisasi adalah informasi.
Dengan menggunakan teori informasi sebagai dasar, Farace dan rekannya
mendefinisikan informasi dalam pengertian untuk mengurangi ketidakpastian.
Ketika orang mampu untuk memperkirakan pola-pola yang akan terjadi dalam
aliran tugas dan hubungan-hubungannya, maka ketidakpastian dapat dikurangi
dan informasi berhasil diperoleh. Komunikasi sendiri sebagian merupakan
pengurai ketidakpastian melalui informasi, karena komunikasi mencakup

13

penggunaan bentuk-bentuk simbolis umum yang saling dimengeri oleh para

partisipannya.
Dalam teorinya, mereka mengemukakan dua bentuk komunikasi yang
berkaitan dengan dua bentuk informasi, yaitu:
1. Informasi absolut adalah keseluruhanan informasi yang dikomunikasikan
suatu dalam organisasi. Informasi ini terdiri dari keseluruhan kepingan
pengetahuan yang ada dalam sistem.
2. Informasi yang didistribusikan adalah informasi yang telah disebarkan
melalui organisasi.
Kenyataan bahwa informasi yang ada dalam suatu organisasi, tidak
menjamin bahwa informasi tersebut cukup dikomunikasikan di dalam sistem.
Pertanyaan mengenai informasi absolut berkenaan dengan apa yang diketahui,
sedangkan pertanyaan mengenai informasi distribusi berkenaan dengan siapa yang
mengetahuinya. Implikasi praktis dari perbedaan teoritis ini adalah bahwa
kegagalan dalam kebijakan distribusi informasi disebabkan oleh kegagalan
manajer untuk mengenali kelompok mana yang perlu mengetahui suatu hal
tertentu, atau kesalahan untuk mengarahkan di mana seharusnya kelompokkelompok tersebut dapat memperoleh informasi yang mereka butuhkan.
Kerangka struktural fungsional bagi komunikasi organisasi terletak pada
dimensi analitis yang terdiri atas:
1) System level yang terdiri atas empat sub-evel: individual, dyadic, kelompok,
dan organisasional, dalam suatu prinsip hierarki system.

Individu

berkomunikasi satu dengan yang lain dalam dyadic, beberapa dyadic

berkerumun bersama-sama ke dalam kelompok. Organisasi sebagai suatu
keseluruhan adalah suatu sistem dari kelompok-kelompok yang saling
berhubungan dan membentuk suatu jaringan kerja makro.
2) Level analisis. Pada setiap level analisis, kita dapat mengamati fungsi-fungsi
komunikasi sekaligus juga merupakan dimensi analisis yang kedua. Di antara
berbagai fungsi komunikasi yang ada, Farace menekankan pada tiga fungsi,
a.

yaitu:
Produksi yang mengacu pada pengarahan, koordinasi kontrol terhadap

b.

aktivitas organisasi.
Inovasi yang membangkitkan atau mendorong perubahan dan gagasan baru

c.

dalam sistem.
Pemeliharaan diartikan untuk melindungi nilai-nilai individual dan
hubungan antarpribadi yang dibutuhkan untuk mempertahankan sistem.

14

3) Dimensi struktur. Jika fungsi berkaitan dengan isi pesan, maka struktur
berkaitan

dengan

tumbuhnya

pola-pola

atau

aturan-aturan

dalam

penyampaian pesan.
Pada setiap level organisasi (individual, dyadic, kelompok dan
organisasional) kita dapat meneliti cara-cara bagaimana komunikasi dapat
berfungsi dan distrukturkan. Selanjutnya, Ferace mengemukakan secara
terperinci masing-masing dari keempat level pengorganisasian. Tetapi, pada
bagian berikut ini kita hanya akan membahas level, individu, dyadic, dan
kelompok secara ringkas, sekedar untuk memperoleh gambaran umum sebagai
latar belakang. Oleh karena fokus perhatian Ferace lebih kepada jaringan kerja
makro, sebagai kontribusi terpenting teori ini, maka kita akanlebih banyak
memusatkan perhatian pada masalah tersebut.
Konsep kunci yang berhubungan dengan komunikasi individu dalam
organisasi adalah beban (load). Beban/muatan komunikasi adalah tingkatan dan
kompleksitas dari masukan informasi terhadap seseorang.
Tingkatan adalah kuantitas dari masukan seperti pesan-pesan atau

pemintaan-permintaan.
Kompleksitas adalah jumlah faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalam

memproses informasi.
Ada dua lingkup persoalan berkaitan dengan muatan tersebut, yaitu:
1. Underload, yaitu yang terjadi ketika aliran pesan kepada seseorang berada di
bawah kapasitas orang tersebut untuk memprosesnya.
2. Overload, yaitu terjadi ketika muatan melampaui kapasitas.
Sementara pengertian mengenai load, underload,

dan

overload

berhubungan secara optimal dengan komuniksi yang diterima individu tunggal,

sehingga konsep ini juga dapat diterapkan pada seluruh level lainnya, termasuk
dyadic, kelompok, dan organisisonal. Jadi, ada kemungkinan suatu keseluruhan
organisasi dapat menadi underload atau overload.
Konsep kunci yang dapat diterapkan pada level dyadic adalah aturan aturan (rush). Para anggota dyadic saling berhubungan sesuai dengan pola - pola
harapan/tuntutan, di samping aturan-aturan eksplisit maupun implisit untuk
berkomunikasi. Aturan-aturan ini secara eksplisit maupun implisit menunjukkan
kebijakan komunikasi dari organisasi. Isinya mengajarkan pada anggota
organisasi bagaimana harus berkomunikasi, kapan harus dikomunikasikan.
Beberapa topik umum mengenai aturan-aturan tersebut antara lain meliputi siapa

15

yang berinisiatif untuk berinteraksi, bagaimana memperlakukan penundaan, topic

- topik apa yang dibicarakan dan bagaimana menyeleksinya, bagaimana
menangani perubahan topik, bagaimana mengakhiri interaksi, dan seberapa sering
komunikasi terjadi.
Melalui kontak setiap hari antarangota organisasi, individu-individu dalam
berbagai kelompok cenderung untuk bekrja berinteraksi, dan berkmunikasi satu
bersama - sama. Kenyataan menunjukkan bahwa struktur dari keseluruhan
organisasi tergantung pada pengelompokkan ini. Sejak orang bekerja bersama sama dalam kelompok dan fungsi yang berbeda, maka muncul berbagai jenis
kelompok yang berbeda dalam suatu organisasi. Dan seseorang secara bersamaan
dapat menjadi anggota dari beberapa kelompok sekaligus. Dengan menganalisis
lebih jauh, kita harus menyadari bahwa organisasi terdiri dari banyak struktur
(multiple sructures). Misalnya; struktur dapat dibentuk berdasarkan hubungan
tugas, hubungan kekuasaan, kesukaandan sebagainya. Kita akan kembali pada
struktur organisasional kemudian, namun sebelumnya kita akan elihat pada
beberapa aspek dari berbagai kelompok individual.
II.3 Budaya Peran
II.3.1 Peranan Manajer dalam kegiatan Manajemen
Manajemen terutama dalam organisasi public berperan dan berkenaan
dengan proses bagaimana kegiatan yang telah di rancang oleh organisasi public
dapat diimplementasikan secara efektif. Tentu saja, hal ini tidak terlepas dari
pemimpin atau manajer. Dalam konteks ini, manajer berperan mengintegrasikan
organisasi dan variable-variabel manusia ke dalam sebuah sistem sosioteknik yang
efektif dan efisien.
Sistem sosioteknik merupakan suatu kondisi agar para pegawai bisa
bekerja dengan baik, maka selain mematuhi aturan-aturan yang berlaku, pegawai
juga butuh investasi social dan intelektual/ pengetahuan dalam berorganisasi.
Sementara itu, menurut Hendry Mintzberg dalam buku Manajemen prilaku
Organisasi (Winardi), ada sepuluh macam peranan manjerial yakni:
a. Peranan Antar Pribadi
Peranan sebagai tokoh (melaksanakan kegiatan-kegiatan seremonial dan
social, sebagai wakil organisasi yang bersangkutan).
Peranan sebagai pemimpin.
Peranan sebagai penghubung (The Liason Role) terutama dengan pihak luar.
b. Peranan Informasional

16

Peranan sebagai pihak penerima (menerima informasi tentang pengoprasian

sebuah perusahaan).
Peranan sebagai penyebar berita atau informasi (menyampaikan informasi
kepada pihak bawahan).
Peranan sebagai juru bicara (meneruskan informasi kepada pihak yang
c.

berada di luar organisasi yang bersangkutan).

Peranan Keputusan
Peranan sebagai wirausahawan.
Peranan yang mengatasi gangguan-gangguan.
Peranan sebagai pihak yang mengalokasikan sumber-sumber daya.
Peranan sebagai perantara (menghadapi berbagai macam orang dan

kelompok-kelompok orang).
II.3.2 Teori Manajer dalam Manajemen
Ada 3 teori dasar dalam manajemen, pertama adalah model tradisonal,
kedua adalah human relations, dan ketiga adalah human resources (Milles).
1. Model Tradisional
Dalam pendekatan ini manajer menggunakan pola motivasi tradisional.
Manajer berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia,
upah lebih penting dari kerja itu sendiri, dan hanya sedikit sekali orang yang
memiliki pengendalian dan pengarahan diri. Oleh karena itu, maka jalan
keluar yang dilakukan manajer adalah melakukan supervise yang ketat
merumuskan berbagai cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin, dan
memaksa apa yang diinstruksikan kepada bawahan. Dengan demikian
diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah
ditetapkan.
2. Model Human Relations
Dalam pendekatan ini manajer menggunakan pola human relations, manajer
berasumsi bahwa bawahannya ingin merasa berguna dan penting, ingin
dikenal sebagai seorang individu yang berarti dan keinginan tersebut
mungkin lebih peting daripada uang. Oleh karena itu, maka tindakan yang
dilakukan para manajer dalam melakukan tugasnya adalah memuji individu
dan bawahannya agar mereka merasa penting/ berguna, selalu mendengar
keluhan dan saran bawahannya, melakukan pengendalian dan pengarahan
diri dalam hal-hal rutin. Dengan demikian diharapkan agar bawahan
menjadi lebih dimanusiakan (dihargai dan senang) dan termotivasi serta
bersedia bekerjasama atas dasar kesadaran diri (secara sukarela). (Keban)

17

3. Model Human Resources

Dalam pendekatan ini, seorang manajer menggunakan pola human resource.
Manajer berasumsi bahwa orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang
menantang (tidak selalu uang), memiliki kreativitas dan inisiatif serta
tanggungjawab yang tinggi untuk mengendalikan dan mengarahkan dirinya.
Oleh karenanya, maka yang dilakukan oleh manajer adalah memanfaatkan
kemampuan sumberdaya manusia yang ada pada bawahannya, memberikan
peluang agar mereka dapat berkreasi dan berinisiatif, serta memberikan
dorongan agar mereka dapat berpartisipasi secara aktif. Oleh karena itu,
diharapkan terjadinya tanggungjawab yang lebih tinggi dikalangan
bawahannya, sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan
kerja.
Dari ketiga pendekatan tersebut, dapat dilihat variasi pola kepemimpinan
seorang manajer dalam suatu organisasi, termasuk manajer public. Pola yang
dipilih tentu saja tergantung dari asumsi dasar yang dianut oleh seorang manager
tentang hakekat manusia dalam organisasi, teknologi yang dimiliki, serta
lingkungan dan situasi yang sedang dihadapi. Disamping itu, model sangat
mempengaruhi bentuk struktur organisasi.
Manajer harus mengutamakan tugas, tanggungjawab, dan membina
hubungan yang harmonis baik dengan atasan maupun dengan bawahan.
Tugas - tugas manajer adalah:
1. Managerial cycle atau siklus pengambilan keputusan, membuat rencana,
menyusun organisasi, pengarahan organisasi, pengendalian, penilaian dan
pelaporan.
2. Memotivasi, artinya seorang manajer harus dapat mendorong para
bawahannyauntuk bekerja giat dan membina para bawahan dengan baik dan
harmonis.
3. Manajer harus berusaha memenuhi kebutuhan para bawahannya.
4. Manajer harus dapat menciptakan kondisi yang akan membantu bawahannya
mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya.
5. Manajer harus berusaha agar para bawahannya bersedia memikul tanggung
jawab.
6. Manajer harus membina bawahannya agar dapat bekerja secara efektif dan
efisien.
7. Manajer harus membenahi fungsi-fungsi fundamental manajemen secara
baik.

18

8. Manajer harus mewakili dan membina hubungan yang harmonis dengan

pihak luar.
Sesungguhnya, manajer bertanggung jawab dalam mengarahkan visi serta
sumber - sumber daya kejurusan yang dapat menghasilkan hal-hal yang paling
efektif.
II.3.3 Budaya Organisasi
Setiap individu mempunyai karakter yang bervariasi dan mempunyai
kepribadian yang berbeda-beda,yang dapat memberikan respon yang berbedabeda saat bertindak,berinteraksi,dan mengambil keputusan. Begitu pula dalam
suatu perusahaan atau organisasi juga mempunyai karakter yang berbeda-beda
yang di sebutBudaya. Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini
menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru,
ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang
tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau
dia ingin bertahan di organisasi tersebut.
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para
anggota organisasi yang menentukan ,sebagaian besar cara mereka bertindak satu
terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Budaya itu mewakili persepsi yang di
anut bersama oleh organisasi tersebut yang menentukan anggota-anggotanya
harus berperilaku.
Definisi kita mengenai budaya menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya
adalah persepsi. Individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa
yang mereka lihat ,dengar atau alami dalam organisasi itu. Kedua,meskipun
individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja pada
tingkatan yang berbeda di organisasi tersebut dengan istilah yang sama,dan itulah
yang disebut aspek budaya bersama. Terakhir ,budaya organisasi adalah
istilah deskriptif, budaya itu menyangkut bagaimana anggota mempersepsikan
organisasi tersebut,bukan menyangkut apakah mereka menyukainya .Budaya itu
menggambarkan bukan menilai.

Dimensi Budaya Organisasi

Riset mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan

menangkap hakikat budaya organisasi. Setiap dimensi tersebut dari rendah sampai

19

tinggi, yang semata-mata disebut bukan sebagai tipe budaya (rendah) atau tipe
budaya (tinggi). Menilai organisasi dari ketujuh dimensi itu akan memberikan
gambaran mengenai unsur-unsur pembentuk budaya organisasi tersebut. Dalam
banyak organisasi, salah sati dimensi budaya itu kadang muncul di atas yang lain
dan biasanya membentuk kepribadian organisasi dan cara kerja kerja anggota
organisasi. Sebagai contoh, Sony Corporation yang berfokus pada inovasi produk.
Perusahaan hidup dan bernafas dalam pengembangan produk baru (orientasi
hasil), dan keputusan kerja, sikap, dan tindakan-tindakan karyawan yang
mendukung sasaran. Sebaliknya, Soutwest Airlines membuat para karyawannya
sebagai bagian pusat budaya (orientasi orang).
Dimensi-dimensi budaya organisasi tersebut yaitu :
1. Inovasi dan Pengambilan Resiko
Kadar seberapa karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian Pada Detail
Kadar sebarapa karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan,
analisis, dan perhatian pada detail.
3. Orientasi Hasil
Kadar seberapa manajer berfokus pada hasil atau keluaran bukannya pada
cara mencapai hasil itu.
4. Orientasi Orang
Kadar seberapa keputusan manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang
ada dalam organisasi.
5. Orientasi Tim
Kadar seberapa pekerjaan disusun berdasar tim bukannya perorangan.
6. Keagresifan
Kadar seberapa keryawan agresif dan bersaing daripada bekerjasama.
7. Stabilitas
Kadar seberapa keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk

mempertahankan status.
Sumber Budaya
Adat istiadat,tradisi,dan cara umum melakukan segala sesuatu di organisasi

tertentu saat ini pada umumnya di timbulkan oleh apa yang telah dilakukan
sebelumnya dan tingkat keberhasilan usaha itu . Sumber asli budaya organisasi
lazimnya mencerminkan visi atau misi para pendiri organisasi tersebut. Para
pendiri menetapkan budaya awal dengan membayangkan citra seperti apa yang
akan menempel pada perusahaan tersebut.

Budaya Organisasi Berlanjut

20

Sekali suatu budaya di tempatkan, praktik organisasi tertentu membantu

memliharanya. Tindakan dari para eksekutif tingkat puncak juga mempunyai
dampak besar pada budaya organisasi. Melalui apa yang mereka katakan dan
bagaimana mereka bersikap para manajer tingkat puncak menetapkan normanorma yang menyaring melalui organisasi.
Akhirnya , suatu organisasi harus membantu para karyawan beradaptasi
dengan budayanya melalui suatu proses yang di sebut sosialisasi . melalui proses
sosialisasi karyawan baru mempelajari cara organisasi melakukan sesuatu.
Keuntungan lain dari sosialisasi adalah karena karyawan baru belum mengenal
budaya organisasi,sehingga ada kemungkinan mereka dapat mengubah keyakinan
dan kebiasaan yang telah ada.

Budaya Organisasi Diciptakan dan Dipelihara

Budaya asli diturunkan dari falsafah pendiri . Hal ini nantinya berpengaruh
kuat pada kriteria yang digunakan dalam proses pengupahan dan penyeleksian
karyawan.tindakan manajer tingkat puncak sekarang adalah menetapkan
pengharapan umum seperti apa sikap yang dapat diterima dan apa yang tidak.
Proses sosialisasi ,jika berhasil akan menyesuaikan nilai-nilai karyawan baru pada
organisasi selama proses seleksi dan memberikan dukungan selama saat-saat
penting ketika para karyawan telah bergabung dengan organisasi dan mempelajari
seluk-beluknya.

Para Karyawan Mempelajari Budaya

Kebudayaan itu disampaikan kepada para karyawan dengan berbagai macam
cara. Yang paling banyak digunakan adalah cerita, upacara, simbol dan bahasa.
1. Cerita
Cerita-cerita organisasi lazimnya mengandung penggambaran peristiwa
yang signifikan, atau manusia, yang mencakup hal-hal seperti para pendiri
organisasi itu, pelanggaran peraturan, tanggapan terhadap kesalahankesalahan masa lalu, dan sebagainya.
2. Ritual
Ritual-ritual perusahaan adalah serangkaian kegiatan berulang yang
mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai organisasi, sasaran-sasaran apa
yang paling penting dan orang-orang mana yang penting.
3. Simbol
Ketika anda memasuki bisnis yang berbeda, apakah Anda memperoleh
perasaan tentang tempat tersebut-formal, kasual, gembira, serius, dan

21

sebagainya? Perasaan yang Anda peroleh itu menunjukkan kekuatan simbolsimbol materi dalam menciptakan kepribadian organisasi.
Tata letak fasilitas organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis mobil yang
disediakan bagi eksekutif puncak, dan ketersediaan pesawat milik perusahaan
merupakan contoh simbol-simbol materi. Simbol-simbol materi itu mengatakan
kepada para karyawan siapa yang penting, tingkat kesamaan yang dikehendaki
oleh pucuk pimpinan, dan berbagai jenis perilaku (misalnya menanggung risiko,
bersikap konservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, dan sebagainya) yang
diharapkan dan layak.
4. Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa
sebagai cara untuk mengidentifikasi para anggota sebuah budaya. Dengan
mempelajari bahasa itu, para anggota menyatakan penerimaan mereka
terhadap budaya dan kesediaan mereka untuk membantu melestarikannya.
Dari waktu ke waktu,organisasi sering mengembangkan istilah-istilah unik
untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para pemasok,
pelanggan, proses, atau produk-produk yang berkaitan denga bisnis mereka.
Karyawan-karyawan baru sering merasa kewalahan dengan berbagai
akronim dan istilah khusus yang, dalam waktu singkat, menjadi bagian
wajar bahasa mereka. Setelah terasimilasi, bahasa itu berfungsi sebagai

penanda umum yang mempersatukan para anggota budaya tertentu.

Budaya Memengaruhi Manajer
Karena menjadi kendala atas apa yang dapat dan tak dapat mereka lakukan,

budaya organisasi terutama releva bagi para manajer. Kendala-kendala itu jarang
yang bersifat eksplisit (terungkap). Kendala-kendala itu tidak tertulis. Kecil
kemungkinan bahwa kendala-kendala itu bahkan akan diucapkan. Tetapi kendala
itu memang ada, dan semua manajer dengan cepat mengetahuiapa yang harus
dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam organisasi mereka. Budaya suatu
organisasi, terutama budaya yang kuat, membatasi pilihan-pilihan pengambilan
keputusan oleh seorang manajer dalam segala fungsi manajemen. Wilayahwilayah penting tugas seorang manajer dipengaruhi oleh budaya tempat dia
beroperasi.
Masalah Budaya Organisasi Terkini yang Dihadapi oleh Manajer terdapat
empat masalah budaya yang harus diperhatikan oleh manajer, yaitu:
a) Menciptakan etika budaya

22

Suatu budaya organisasi yang kebanyakan membentuk standar etika yang

tinggi merupakan salah satu yang mempunyai resiko toleransi tingi,
peningkatan tingkat agresif rendah, danmemfokuskan sama seperti hasil.
Manajer dalam budaya semacam ini didukung untuk mengambil risiko dan
berinovasi, disorong untuk terlibat dalam persaingan yang tak terkendali, dan
akan memberi perhatian pada bagaimana tujuan akan tercapai sama seperti
apa tujuan yang akan dicapai. Sarannya adalah Jadilah model peran yang
terlihat, komunikasikan pengharapan etis, dan sediakan pelatihan etika.
b) Menciptakan budaya yang inovatif
Para manajernya menyatakan bahwa budaya organisasi berdasarkan pada
keterlibatan, komunikasi, kreativitas, dan keragaman (dimana mereka
c)

melihatnya sebagai kunci inovasi).

Menciptakan budaya yang tanggap terhadap konsumen
Karyawan harus mampu mengambil inisiatif, bahkan jika itu berada diluar
persyaratan pekerjaan mereka, untuk memuaskan kebutuhan konsumen.
Berdasar pada karakteristik ini, apa yang dapat dilakukan manajer untuk
membuat

budayanya

menjadi

lebih

tanggap

terhadap

konsumen,

mensosialisasikan layanan baru-menghubungi orang-orang pada tujuan dan

nilai-nilai organisasi.
d) Budaya dan spiritualitas organisasi
Apakah spritualitas tempat kerja itu? Spiritualitas tempat kerja dikenal
sebagai orang yag mempunyai kepribadian yang berkembang dan terus
berkembang

dengan

pekerjaan

yang

dilakukan

didalam

komunitas.

Spiritualitas tampaknya menjadi penting sekarang ini untuk beberapa alasan.

Karyawan mencari cara-cara untuk menyeimbangkan stress dan tekanan arus

kehidupan yang selalu berubah.

Mendefinisikan Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal, mengacu pada lembaga atau kekuatan yang berada

diluar organisasi tertentu yang berpotensi? Kinerja organisasi itu. Lingkungan

eksternal terdiri dari dua komponen, lingkungan khusus dan lingkungan umum :
1) Lingkungan Khusus
Lingkungan Khusus mencakup kekuatan-kekuatan luar yang mempunyai
dampak langsung dan segera pada keputusan dan tindakan manajer dan relevan
secara langsung terhadap pencapaian sasaran organisasi adalah unik dan berubahubah mengikutin perubahan kondisi. Unsur yang membentuk lingkungan khusus?
Yang utama adalah konsumen, pemasok, pesaing, dan kelompok penekan.

23

a. Konsumen
Seperti yang telah dikatakan berkali-kali, organisasi ada untuk memenuhi
kebutuhan konsumen. Adalah konsumen atau klien yang menyerap hasil
dari organisasi. Ini benar bahkan untuk organisasi pemerintahan dan nirbala.
Selera para konsumen dapat berubah atau mereka dapat menjadi tidak puas
dengan jasa atau produk organisasi itu. Tentu saja, beberapa organisasi
mengahadapi ketidakpastian yang jauh lebih besar yang dakibatkan oleh
konsumen mereka dibandng organisasi lain.
b. Pemasok
Ketika Anda berpikir bahwa pemasok bagi organisasi tertentu, biasanya
anda membayangkan perusahaan yang menyediakan bahan baku dan
perlatan. Tetapi, istilah pemasok juga mencakup penyedia input keuangan
dan tenaga kerja. Para manajer berusaha menjamin keberlangsungan aliran
input yang diperlukan dengan harga serendah mungkin. Karena input
tersebut

menunjukan

ketidakpastian

artinya,

ketidaktersediaan

atau

penundaannya dapat secara signifikan mengurangi efektivitas organisasi

tersebut biasanya para manajer berusaha keras untuk menjamin adanya
aliran yang handal dan mantap. Penerapan prinsip dan metode e-bisnis telah
mengubah cara organisasi berurusan dengan pemasok.
c. Pesaing
Semua organisasi mempunyai pesaing satu atau lebih. Antara lain Nike
bersaing melawan reebok. Adidas dan Fila. Coca-cola bersaing melawan
Pepsi dan perusahaan minuman ringan lainnya. Organisasi-organisasi
nirbala, seperti The Metropolotan Museum of Art and Girl Scout USA
berasaing pula merebutkan dana, relawan dan pelanggan. Para manajer tidak
boleh mengabaikan persaingan. Apabila mereka mengbaikannya mereka
akan

mebayar

mahal.

Pesaing

dalam

bentuk

penetapan

harga,

pengembangan produk-produk baru, jasa yang ditawarkan, dan semacamnya

merupakan kekuatan penting lingkungan ang harus dipantau oleh para
manajer dan yang harus siap ditanggapi.
d. Kelompok penekanan
Para manajer harus mengenali kelompok-kelompok kepentingan khusu yang
berusaha untuk memengaruhi tindakan berorganisasi. Contohnya, PETA
(People for the Ethical Treatment of Animals) menekan McDonalds
Corporation

atas

penanganannya

pada

hewan

sewaktu

proses

24

penyembelihan membuat McDonalds memenuhi standar McDonalds

dalam memprosesnya
2) Lingkungan Umum
Lingkungan Umum mencakup kondisi umum ekonomi, politik/hukum. Social
budaya, demografi, teknologi, dan kondisi umum yang mungkin memengaruhi
organisasi. Perubahan dalam sejumlah bidang itu biasanya tidak berdampak
sebesar dampak yang ditimbulkan oleh lingkungan khusus, tetapi manajer harus
mempertimbangkan

bidang-bidang

itu

ketika

mereka

merencanakan,

mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan.

a. Kondisi Ekonomi
Tingkat suku bunga, laju inflasi, perubahan pendapatan yang dapat
dibelanjakan, indeks pasar saham, dan tahap siklus bisnis umum merupakan
beberapa faktor ekonomi dalam lingkungan umum yang dapat memengaruhi
praktik manajemen dalam organisasi tertentu. Bahkan organisasi amal
seperti the United Way atau Muscular Dystrophy Association, merasakan
dampak faktor-faktor ekonomi. Selama kemunduran ekonomi, permintaan
masyarakat akan jasa organisasi itu meningkat, sementara sumbangan amal
kepada organisasi itu biasanya menurun.
b. Kondisi Politik/Hukum
Pemerintah federal, negara bagian dan lokal memengaruhi apa yang dapat
atau tidak dapat dilakukan organisasi. Beberapa peraturan federal
mempunyai dampak yang signifikan. Sebagai contoh, American with
Disabilities Act of 1990 (ADA) dirancang dalam rangka membuat pekerjaan
dan fasilitas lebih dapat diakses oleh orang-orang yang cacat baik sebagai
konsumen ataupun karyawan. Aspek lain daro sector politik/hukum adalah
kondisi dan stabilitas umum suatu Negara tempat organisasi beroperasi dan
sikap pejabata pemerintah terpilih terhadap bisnis.
c. Kondisi Sosial Budaya
Direktur riset dan pengembangan di Frito Lay, sebuah unit makanan ringan
diPepsiCo Inc, sedang mencari suatu langkah untuk dan membuat makanan
camilannya menjadi lebih sehat. Salah satu uji produknya adalah keripik
kentang brokoli. Mengapa Frito Lay mencari produk yang berbeda semacam
itu? Karena kementrian kesehatan dan konsumen semakin cemas tentang
bahaya dari kegemukan dan diet yang buruk. Para manajer harus
menyesuaikan praktik mereka dengan harapan masyarakat yang berubah-

25

ubah ditempat mereka bekerja. Karena nilai, kebiasaan, dan selera berubah,
para manajer harus pula berubah. Jika organisasi melakukan bisnis dinegara
lain, manajer perlu mengenal nilai dan budaya Negara tersebut dan
mengelola organisasi dengan cara mengakui dan menerapkan aspek social
budaya tertentu itu.
d. Kondisi Demografi
Kondisi demografi meliputi kecendrungan karakteristik fisik populasi,
seperti jenis kelamin umur, tingkat pendidikan, lokasi geografis,
pendapatan, komposisi keluarga, dan sebagainya. Perubahan karakteristik
ini memungkinkan bagaimana para manajer merencanakan, mengelola,
memimpin, dan mengendalikan.
e. Teknologi
Dalam kaitannya dengan lingkungan umum, perubahan yang paling pesat
selama seperempat abad terakhir terjadi pada bidang teknologi. Kita hidup
ketika teknologi terus-menerus berubah. Contohnya seperti Prime Trucking
Inc, dan Amazon.com, menggunakan informasi sebagai keunggulan
berasaing dan telah menganut sistem e-bisnis yang berteknologi maju untuk
tetap berada didepan pesaingnya. Keseluruhan bidang teknologi secara
radikal mengubah cara mendasar penyusunan organisasi dan cara manajer
meneglola.
f. Global
Pada akhir dekade ini Nigeria akan mempunyai populasi yang lebih besar
dari Rusia. Ethiopia akan memiliki banyak penduduk daripada Jerman dan
Maroko akan lebih padat daripada Kanada. Globalisasi merupakan salah
satu faktor penting yang memengaruhi para manajer dan organisasi. Para

pesaing global dan pasar konsumen.

Lingkungan Memengaruhi Para Manajer
Mengetahui apa saja komponen lingkungan itu penting bagi manajer. Walau

begitu, memahami bagaimana lingkungan memahami manajer sama pentingnya.

Lingkungan memengaruhi manajer melalui derajat ketidakpastian lingkungan
yang ada sekarang dan melalui berbagai hubungan pemegang saham
(stockholders) yang terjadi antara organisasi dan kelompok pendukung eksternal.
1. Menilai Ketidakpastian Lingkungan
Tidak semua lingkungan itu sama Lingkungan itu berbeda-beda menurut apa
yang kita sebut derajat ketidakpastian lingkungan, yang ditentukan oleh dua
dimensi: derajat perubahan dan derajat kerumitan lingkungan organisasi. Yang

26

pertama dari dimensi itu adalah derajat perubahan, jika komponen dalam
lingkungan organisasi sering berubah kita menyebutnya lingkungan yang dinamis,
jika prubahan minimum kita meneybutnya lingkungan yang stabil. Lingkungan
yang stabil mungkin adalah lingkungan yang tidak memiliki pesaing baru.
Kebanyakan industri sekarang ini menghadapi perubahan yang lebih dinamis,
sehingga membuat lingkungan mereka makin tidak pasti.
2. Mengelola Hubungan Stakeholder
Sifat dasar hubungan stakeholder hubungan eksternal merupakan cara lain
lingkungan memengaruhi manajer, semakin jelas dan aman hubungan itu semakin
besar pengaruh manajer terhadap hasil organisasinya. Siapakah stakeholder itu?
Pemercaya adalah semua pihak dalam lingkungan eksternal organisasi yang
terpengaruh oleh keputusan dan tindakan organisasi. Mengapa pengelolaan
dengan stakeholder itu penting? Mengapa para manajer harus peduli terhadap
pengelolaan hubungan dengan stakeholder? Salah satu alasanna adalah
pengelolaan tersebut dapat berakibat pada hasil organisasi lainnya seperti
membaiknya prediksi terhadap perubahan lingkungan , inovasi yang lebih sukses
dan lain-lain. Makin menentukan stakeholder itu dan makin tidak pasti
lingkungannya, makin perlu para manajer membangun kemitraan yang eksplisit
dengan stakeholder itu daripada hanya mengetahui keberadaannya.
II.4 Budaya Tugas
II.4.1 Tugas Pokok Kepemimpinan
Tugas pokok seorang pemimpin yaitu melaksanakan fungsi - fungsi
manajemen seperti yang telah disebutkan sebelumnya yang terdiri dari:
merencanakan,

mengorganisasikan,

menggerakkan,

dan

mengawasi.

Terlaksananya tugas - tugas tersebut tidak dapat dicapai hanya oleh pimpinan
seorang diri, tetapi dengan menggerakan orang - orang yang dipimpinnya. Agar
orang-orang yang dipimpin mau bekerja secara erektif seorang pemimpin di
samping harus memiliki inisiatif dan kreatif harus selalu memperhatikan
hubungan manusiawi. Secara lebih terperinci tugas - tugas seorang pemimpin
meliputi:

pengambilan

keputusan

menetapkan

sasaran

dan

menyusun

kebijaksanaan, mengorganisasikan dan menempatkan pekerja, mengkoordinasikan

kegiatan - kegiatan baik secara vertikal (antara bawahan dan atasan) maupun

27

secara horisontal (antar bagian atau unit), serta memimpin dan mengawasi
pelaksanaan pekerjaan.
Secara umum, tugas-tugas pokok pemimpin antara lain :
1. Melaksanaan Fungsi Managerial, yaitu berupa kegiatan pokok meliputi
pelaksanaan :
Penyusunan Rencana
Penyusunan Organisasi Pengarahan Organisasi Pengendalian Penilaian
Pelaporan
2. Mendorong (memotivasi) bawahan untuk dapat bekerja dengan giat dan tekun
3. Membina bawahan agar dapat memikul tanggung jawab tugas masing-masing
secara baik
4. Membina bawahan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien
5. Menciptakan iklim kerja yang baik dan harmonis
6. Menyusun fungsi manajemen secara baik
7. Menjadi penggerak yang baik dan dapat menjadi sumber kreatifitas
8. Menjadi wakil dalam membina hubungan dengan pihak luar
II.4.2 Fungsi Kepemimpinan
Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah merupakan
sesuatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang
bersangkutan. Pada dasarnya fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek yaitu :
1. Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi kebijaksanaan administrasi
dan menyediakan fasilitasnya.
2. Fungsi sebagai Top Manajemen, yakni mengadakan planning, organizing,
staffing, directing, commanding, controling, dsb.
Dalam upaya mewujudkan kepemimpinan

yang

efektif,

maka

kepemimpinan tersebut harus dijalankan sesuai dengan fungsinya. Sehubungan

dengan hal tersebut, menurut Hadari Nawawi (1995:74), fungsi kepemimpinan
berhubungn langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok masingmasing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam, bukan
berada diluar situasi itu Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian didalam
situasi sosial kelompok atau organisasinya.
Fungsi kepemimpinan menurut Hadari Nawawi memiliki dua dimensi
yaitu:
Dimensi yang berhubungan dengan tingkat kemampuan mengarahkan dalam
tindakan atau aktifitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang - orang
yang dipimpinya.
Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan atau keterlibatan orangorang yang dipimpin dalam melaksnakan tugas-tugas pokok kelompok atau

28

organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusankeputusan dan kebijakan pemimpin.
Sehubungan dengan kedua dimensi tersebut, menurut Hadari Nawawi,
secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:
a. Fungsi Instruktif
Pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa (isi
perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu
memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan dimana (tempat
mengerjakan perintah) agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif.
Sehingga fungsi orang yang dipimpin hanyalah melaksanakan perintah.
b. Fungsi konsultatif
Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif sebagai komunikasi dua
arah. Hal tersebut digunakan manakala pemimpin dalam usaha menetapkan
keputusan yang memerlukan bahan pertimbangan dan berkonsultasi dengan
orang - orang yang dipimpinnya.
c. Fungsi Partisipasi
Dalam menjaiankan fungsi partisipasi pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan keputusan maupun
dalam melaksanakannya. Setiap anggota kelompok memperoleh kesempatan
yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang
dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.
d. Fungsi Delegasi
Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin memberikan pelimpahan
wewenang membuay atau menetapkan keputusan. Fungsi delegasi
sebenarnya adalah kepercayaan ssorang pemimpin kepada orang yang diberi
kepercayaan untuk pelimpahan wewenang dengan melaksanakannya secara
bertanggungjawab. Fungsi pendelegasian ini, harus diwujudkan karena
kemajuan dan perkembangan kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh
seorang pemimpin seorang diri.
e. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang efektif harus
mampu mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi
yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara
maksimal. Dalam melaksanakan fungsi pengendalian, pemimpin dapat
mewujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan
pengawasan.

29

Kemudian menurut Yuki (1998) fungsi kepemimpinan adalah usaha

mempengaruhi dan mengarahkan karyawan untuk bekerja keras, memiliki
semangat tinggi, dan memotivasi tinggi guna mencapai tujuan organisasi. Hal ini
terutama terikat dengan fungsi mengatur hubungan antara individu atau kelompok
dalam organisasi. Selain itu, fungsi pemimpin dalam mempengaruhi dan
mengarahkan individu atau kelompok bertujuan untuk membantu organisasi
bergerak kearah pencapaian sasaran. Dengan demikian, inti kepemimpinan bukan
pertama - tama terletak pada kedudukannya daiam organisasi, melainkan
bagaimana pemimpin melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin. Fungsi
kepemimpinan yang hakiki adalah :
Selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha untuk pencapaian
tujuan
Sebagai wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak luar.
Sebagai komunikator yang efektif.
Sebagai integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral.
Fungsi pokok pimpinan adalah:
Memberikan kerangka pokok yang jelas yang dapat dijadikan pegangan oleh
anggotanya.
Mengawasi, mengendalikan dan menyalurkan perilaku anggota yang
dipimpin
Bertindak sebagai wakil kelompok dalam berhubungan dengan dunia luar
Fungsi kepemimpinan itu pada pokoknya adalah menjalankan wewenang
kepemimpinan, yaitu menyediakan suatu sistem komunikasi, memelihara
kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta keutuhan organisasi
atau perusahaan.
Fungsi - fungsi kepemimpinan meliputi kegiatan dan tindakan sebagai
berikut:
a. Pengambilan keputusan
b. Pengembangan imajinasi
c. Pendelegasian wewenang kepada bawahan
d. Pengembangan kesetiaan para bawahan
e. Pemrakarsaan, penggiatan dan pengendalian rencana-rencana
f. Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
g. Pelaksanaan keputusan dan pemberian dorongan kepada para pelaksana
h. Pelaksanaan kontrol dan perbaikan kesalahan-kesalahan
i. Pemberian tanda penghargaan kepada bawahan yang berprestasi
j. Pertanggungjawaban semua tindakan

30

Tugas

pokok

kepemimpinan

yang

berupa

mengantarkan,

mengelompokkan, memberi petunjuk, mendidik, membimbing an sebagainya,

yang secara singkat menggerakkan enam M. agar para bawahan mengikuti jejak
pemimpin mencapai tujuan organisasi, hanya dapat melaksanakan secara baik bila
seorang pemimpin menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya.
Fungsi fungsi kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Perencanaan
Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang menyeluruh bagi
organisasi dan bagi diri sendiri selaku penanggung jawab tercapainya tujuan
organisasi. Manfaat manfaat tersebut antara lain :
Perencanaan merupakan hasil pemikiran dan analisa situasi dalam

pekerjaanuntuk memutuskan apa yang akan dilakukan

Perencanaan berarti pemikiran jauh ke depan disertai keputusan keputusan

yang berdasarkan atas fakta fakta yang diketahui

Perencanaan berarti proyeksi atau penempatan diri ke situasi pekerjaan yang

akan dilakukan dan tujuan atau target yang akan dicapai.

Perencanaan meliputi dua hal, yaitu :
Perencanaan tidak tertulis yang akan digunakan dalam jangka pendek, pada
keadaan darurat, dan kegiatan yang bersifat terus menerus.
Perencanaan tertulis yang akan digunakan untuk menentukan kegiatan

kegiatan yang akan dilakukan atas dasar jangka panjang dan menentukan

a.
b.
c.
2.

prosedur prosedur yang diperlukan

Setiap rencana yang baik akan berisi :
Maksud dan tujuan yang tetap dan dapat dipahami
Penggunaan sumber sumber enam M secara tepat
Cara dan prosedur untuk mencapai tujuan tersebut
Fungsi memandang ke depan
Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan

mampu mendorong apa yang akan terjadi serta selalu waspada terhadap
kemungkinan. Hal ini memberikan jaminan bahwa jalannya proses pekerjaan ke
arah yang dituju akan dapat berlangusng terus menerus tanpa mengalami
hambatan dan penyimpangan yang merugikan. Oleh sebab seorang pemimpin
harus peka terhadap perkembangan situasi baik di dalam maupun diluar organisasi
sehingga mampu mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, baik yang kecil
maupun yang besar.
3. Fungsi pengembangan loyalitas
Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara pengikut, tetapi juga unutk
para pemimpin tingkat rendah dan menengah dalam organisai. Untuk mencapai

31

kesetiaan ini, seseorang pemimpin sendiri harus memberi teladan baik dalam
pemikiran, kata-kata, maupun tingkah laku sehari hari yang menunjukkan
kepada anak buahnya pemimpin sendiri tidak pernah mengingkari dan
menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan sebagaimana
mestinya.
4. Fungsi Pengawasan
Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti
kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan adanya pengawasan maka hambatan
hambatan dapat segera diketemukan, untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan
kembali berlangsung menurut rel yang elah ditetapkan dalam rencana .
5. Fungsi mengambil keputusan
Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan yang tidak mudah
dilakukan. Oleh sebab itu banyak pemimpin yang menunda untuk melakukan
pengambilan keputusan. Bahkan ada pemimpin yang kurang berani mengambil
keputusan. Metode pengambilan keputusan dapat dilakukan secara individu,
kelompok tim atau panitia, dewan, komisi, referendum, mengajukan usul tertulis
dan lain sebagainya.
Dalam setiap pengambilan keputusan selalu diperlukan kombinasi yang
sebaik - baiknya dari :
a. Perasaan, firasat atau intuisi
b. Pengumpulan, pengolahan, penilaian dan interpretasi fakta-fakta secara
rasional sistematis.
c. Pengalaman baik yang langusng maupun tidak langsung.
d. Wewenang formal yang dimiliki oleh pengambil keputusan.
Dalam pengambilan keputusan seorang pemimpin dapat menggunakan
metode metode sebagai berikut :
1) Keputusan keputusan yang sifatnya sederhana individual artinya secara
sendirian.
2) Keputusan keputusan yang sifatnya seragam dan diberikan secara terus
menerus dapat diserahkan kepada orang orang yang terlatih khusus untuk
itu atau dilakukan dengan menggunakan komputer.
3) Keputusan keputusan yang bersifat rumit dan kompleks dalam arti menjadi
tanggung jawab masyarkat lebih baik diambil secara kelompok atau majelis.
Keputusan keputusan yang bersifat rumit dan kompleks sebab masalahnya
menyangkut perhitungan perhitungan secara teknis juga diambil dengan bantuan
seorang ahli dalam bidang yang akan diambil keputusannya.
6. Fungsi memberi motivasi

32

Seorang pemipin perlu selalu bersikap penuh perhatian terhadap anak

buahnya. Pemimpin harus dapat memberi semangat, membesarkan hati,
mempengaruhi anak buahnya agar rajinbekerja dan menunjukkan prestasi yang
baik terhadap organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugerah yang berupa
ganjaran, hadiah, piujian atau ucapan terima kasih sangat diperlukan oleh anak
buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan dihargai
oleh pemimpinnya.
Di lain pihak, seorang pemimpin harus berani dan mampu mengambil
tindakan terhadap anak buahnya yang menyeleweng, yang malas dan yang telah
berbuat salah sehingga merugikan organisasi, dengan jalan memberi celaan,
teguran, dan hukuman yang setimpal dengan kesalahannya. Untuk melaksanakan
fungsi fungsi ini sebaik- baiknya, seorang pemimpin perlu menyelenggarakan
daftar kecakapan dan kelakuan baik bagi semua pegawai sehingga tercatat semua
hadiah maupun hukuman yang telah diberikan kepada mereka.
Menurut William R. Lassey dalam bukunya Dimension of Leadership,
menyebutkan dua macam fungsi kepemimpinan, yaitu kepemimpinan, yaitu :
a) Fungsi menjalankan tugas
Fungsi ini harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Yang tergolong fungsi ini adalah :
Kegiatan berinisiatif, antara lain usul pemecahan masalah, menyarankan
gagasan gagasan baru, dan sebagainya.
Mencari informasi, antara lain mencari klasifikasi terhadap usul usul atau
saran serta mencari tambahan informasi yang diperlukan.
Menyampaikan data atau informasi yang sekiranya ada kaitannya dengan
pengalamannya sendiri dalam menghadapi masalah yang serupa.
Menyampaikan pendapat atau penilaian atas saran saran yang diterima.
Memeberikan penjelasan dengan contoh contoh yang lebih dapat
mengembangkan pengertian.
Menunjukkan kaitan antara berbagai gagasan atau saran-saran dan mencoba
mengusulkan rangkuman gagasan atau saran menjadi satu kesatuan.
Merangkum gagasan-gagasan yang ada kaitannya satu sama lain menjadi
satu dan mengungkapkan kembali gagasan tersebut setelah didiskusikan
dalam kelompok.
Menguji apakah gagasan-gagasan tersebut dapat dilaksanakan dan menilai
keputusan-keputusan yang akan dilaksanakan.

33

Membandingkan keputusan kelompok dengan standar yang telah ditetapkan

dan mengukur pelaksanaannya dengan tujuan yangb telah ditetapkan.
Menentukan sumber-sumber kesulitan, menyiapkan langkah-langkah
selanjutnya yang diperlukan, dan mengatasi rintangan yang dihadapi untuk
mencapai kemajuan yang diharapkan.
b) Fungsi pemeliharaan.
Fungsi ini mengusahakan kepuasan,

baik

bagi

pemeliharaan

dan

pengembangan kelompok untuk kelangsungan hidupnya. Yang termasuk fungsi ini

antara lain :
Bersikap ramah, hangat dan tanggap terhadap orang lain, mau dan dapat
memujiorang lain atau idenya, serta dapat menerima dan menyetujui
sumbangan fikiran orang lain.
Mengusahakan kepada kelompok, mengusahakan setiap anggota berbicara
dengan

waktu

yang

dibatasi,

sehingga

anggota

kelompok

lain

berkesempatan untuk mendengar.

Menentukan penggunaan standar dalam pemilihan isi, prosedur dan
penilaian keputusan serta mengingatkan kelompok untuk meniadakan
keputusann yang bertentangan dengan pedoman kelompok.
Mengikuti keputusan kelompok, menerima ide orang lain, bersikap sebagai
pengikut/pendengar sewaktu kelompok sedang berdiskusi dan mengambil
keputusan.
Menyelesaikan perbedaan-perbedaan pendapat dan bertindak sebagai
penengah untuk mengkompirmasikan pemecahan masalah.
Disamping kedua pendapat tersebut tentang fungsi kepemimpinan,
pendapat lain mengemukakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memberikan
pendapat yang terakhir mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah
menciptakan

struktur

untuk

pencapaian

tujuan,

mempertahankan

dan

mengamankan integritas organisasi dan medamaikan perbedaan yang terjadi

dalam kelompok menuju ke arah kesepakatan bersama.

II.5 Budaya Komunikasi

II.5.1 Arti Penting Komunikasi
Di setiap kehidupan manusia baik secara individu, kelompok, maupun
organisasi tidak akan pernah lepas dalam berinteraksi atau saling berkomunikasi,
sehingga komunikasi menjadi salah satu kebutuhan bagi manusia. Komunikasi ini

34

dapat dilakukan antar sesama individu, kelompok, dan organisasi maupun

komunikasi antara individu dan kelompok, kelompok dan organisasi, dst.
Komunikasi membantu kita dalam banyak hal. Negosiasi antar perusahaan untuk
saling bekerjasama dan saling menguntungkan dibuahkan dari suatu proses
komunikasi. Komunikasi yang efektif wajib memenuhi dua syarat berikut: (1)
men-transfer sebuah arti; dan (2) memahami arti tersebut.
Sedemikian pentingnya komunikasi bagi kehidupan manusia sehingga tidak
mengherankan bahwa orang yang memiliki kebutuhan khusus sekalipun (bisu,
tuli) juga membutuhkan komunikasi lewat media-media seperti salah satunya
bahasa isyarat. Pentingnya peran komunikasi menuntut kita untuk memahami
lebih jauh tentang komunikasi serta membangun komunikasi yang efektif.
II.5.2 Fungsi fungsi Komunikasi
Berikut ini diberikan beberapa fungsi komunikasi yang ada di setiap
kehidupan manusia yang akan berguna bagi organisasi secara keseluruhan.
1. Kontrol
Suatu perusahaan memiliki fungsi manajemen yang salah satunya adalah
controlling. Komunikasi bisa menjadi suatu alat pengendali dalam sebuah
manajemen. Suatu proyek yang dikerjakan berdasarkan SOP (Standart Operating
Procedure) menuntut pekerja untuk bekerja melalui SOP tertulis yang ditetapkan.
Dalam hal ini, para pekerja dibatasi dan dikontrol untuk bekerja sesuai standar
yang dikomunikasikan melalui SOP.
2. Motivasi
Seorang pemimpin diharapkan tidak hanya mampu untuk membuat
rencana-rencana strategis perusahaan, namun juga memiliki keahlian dalam
memotivasi orang lain (karyawannya). Pada dasarnya, sifat manusia senang jika
diberikan pujian, motivasi, dan semangat. Hal ini akan berdampak pada kinerja
karyawan. Motivasi tersebut tidak hanya dalam bentuk reward (penghargaan),
dalam hal ini komunikasi bisa menjadi sarana untuk memotivasi orang lain
melalui pernyataan (statement) yang diberikan. Kinerja saudara memberikan
progres yang baik. Kalimat yang sederhana, namun bisa menjadi motivasi bagi
orang lain untuk semakin berkembang dan berkarya. Inilah fungsi komunikasi
sebagai motivasi.
3. Ekspresi Emosional
Karyawan yang merasa nyaman atau kurang nyaman dalam lingkungan
kerjanya entah dari sisi psikologis atau biologis akan terlihat dalam ekspresi

35

emosionalnya. Hal ini tentu berpengaruh bagi kinerja seseorang. Ekspresi

emosional juga bisa terpengaruh dari suasana hati seseorang sehingga akan
terlihat orang ini mengalami stress kerja, lingkungan kerja kurang menyenangkan,
dsb. Ketika ekspresi emosionalnya terlihat, inilah fungsi komunikasi untuk
memberi gambaran tentang ekspresi emosional seseorang.
4. Informasi
Sering kita melihat iklan tentang lowongan kerja, promo harga, diskon
penjualan, dsb. Sebenarnya itulah fungsi komunikasi sebagai alat informasi.
Perusahaan mengkomunikasikan kepada pelanggan, pemasok, atau pihak lain
suatu informasi untuk diketahui. Pengumuman tentang kuliah ditiadakan yang
ditempel di papan informasi juga menggambarkan fungsi komunikasi sebagai alat
informasi kepada pengguna informasi (mahasiswa, staff, dll).
II.5.3 Proses Komunikasi
Dengan mencermati pengertian komunikasi, kita mengetahui bahwa suatu
proses komunikasi harus terdiri dari pihak-pihak yang nantinya sebagai pengirim
komunikasi (sender) dan penerima komunikasi (receiver). Proses komunikasi
diartikan sebagai hubungan antara pengirim pesan dan penerima pesan yang
menghasilkan

penyampaian

dan

pemahaman

suatu

arti.

Selengkapnya

digambarkan seperti dibawah ini.

Pengirim komunikasi melakukan pengkodean pikiran dengan menulis,
membaca, berbicara, dsb. Ketika kita menulis, berbicara, melakukan gerak tubuh,
ekspresi itu semua bagian dari proses komunikasi yang akan disampaikan kepada
penerima komunikasi atau penerima pesan. Proses pengkomunikasian pesan bisa
dilakukan secara langsung maupun tidak langsung (melalui media) seperti surat,
e-mail, TV, radio. Orang yang berkebutuhan khusus melakukan komunikasi
dengan media seperti bahasa isyarat, huruf braille.
Dalam pengkomunikasian pesan, tidak selamanya berlangsung dengan
baik melainkan bisa terjadi masalah seperti keributan (bising), kerusakan media
elektronik, penyampaian pesan yang tidak sesuai maksud akan menimbulkan eror
dalam penyampaian pesan. Bukan hanya itu, ketika penerima pesan tidak
memahami dengan baik maksud yang disampaikan pengirim pesan, itu juga
masalah dalam proses komunikasi sehingga menjadi tidak efektif.
Komunikasi yang baik dan efektif yaitu komunikasi yang bisa
disampaikan dan dipahami dengan baik. Tidak mengherankan apabila Stephen
Robbins dan Timothy Judge menulis: Good communication skills are critical to

36

career success. Komunikasi yang baik juga memberi dampak yang baik bagi
individu, kelompok, dan organisasi, dan itulah harapannya.
II.5.4 Arah Komunikasi (Direction of Communication)
Arah komunikasi dapat secara vertikal maupun lateral (horisontal).
Pertama kita bahas mengenai komunikasi dengan arah vertikal yang dibagi
menjadi downward communication dan upward communication.
Downward communication
Yang dimaksud adalah komunikasi dari level manajemen puncak ke
tingkatan bawah manajemen, seperti seorang manajer yang melakukan
komunikasi manajerial ke bawahannya.
Tujuan komunikasi ini adalah menyampaikan tujuan strategis (strategic
goals), membagi instruksi kerja, menjelaskan prosedur dan kebijakan kerja, serta
memberi umpan balik (feedback).
Kewajiban seorang manajer dalam komunikasi ini yakni manajer harus
mampu menjelaskan mengapa suatu kebijakan dibuat dan harus dilaksanakan, apa
saja tujuan jangka panjang/jangka pendeknya. Hal ini memberikan suatu
transparansi yang jelas kepada karyawan pelaksana. Bila perlu, penyampaian serta
pengontrolan dilakukan dalam selang waktu dengan berbagai media berbeda. Jika
hal ini tidak dilakukan dengan baik, maka komunikasi menjadi tidak efektif bagi
organisasi dan itulah masalahnya.
Masalah lainnya yang mungkin timbul dari komunikasi ini bahwa dalam
penyampaian rencana serta tujuan strategis, manajer juga perlu untuk mendengar
apa tanggapan karyawan pelaksana, apa yang menjadi keluhan mereka, dan
bagaimana mereka merespon. Hal ini pun perlu dilakukan level manajemen
puncak.
Kesimpulannya, komunikasi downward akan menjadi efektif apabila
manajer menjelaskan alasan suatu kebijakan dibuat dan sekaligus terbuka terhadap
suara para karyawan pelaksana.
Upward communication
Komunikasi ini kontras dengan downward communication, yaitu
komunikasi dari level bawah manajemen ke level manajemen puncak.
Berdasarkan penjelasan downward communication diatas, kita melihat bahwa ada
interaksi antara manajer dan bawahan. Selain manajer menyampaikan rencana dan
tujuan strategis, karyawan diberi kesempatan untuk menyampaikan keluhan

37

mereka tentang suatu kebijakan. Komunikasi dari karyawan pelaksana ke manajer

merupakan bagian atau contoh dari upward communication.
Masalah yang mungkin timbul dari komunikasi ini yakni kurangnya rasa
percaya diri karyawan dalam berbicara kepada atasannya atau dengan alasan
tertentu terlebih apabila penyampaian tidak diwajibkan secara manajerial.
Komunikasi upward yang efektif tercapai melalui keterbukaan yang baik dari
setiap anggota organisasi termasuk level manajemen puncak, sehingga tidak
memberi kesan tertutup akan arus informasi dan komunikasi di segala arah.
Lateral communication
Merupakan komunikasi yang kontras dengan komunikasi arah vertikal,
yakni arah komunikasi antar pihak yang berada dalam level manajemen yang
sama seperti: antara manajer dan manajer, karyawan dan karyawan, supervisor
dan supervisor, dsb.
Dengan mengacu pada kompleksitas hirarki organisasi, komunikasi lateral
ini lebih mudah dilaksanakan/dikoordinasikan karena tidak membutuhkan waktu
yang lama untuk berkomunikasi dengan level manajemen lainnya yang tidak selevel (mis: pengajuan proposal yang bertahap dari level bawah sampai level
puncak membutuhkan selang waktu tertentu).
II.5.5 Interpersonal Communication
Pada bagian inilah kita memahami media-media apa saja yang
memfasilitasi jalannya suatu komunikasi. Media tersebut dapat secara lisan (oral),
tertulis, dan komunikasi nonverbal.
Komunikasi langsung (oral communication)
Merupakan komunikasi yang dilakukan secara langsung baik antar
individu maupun antarkelompok.
Komunikasi ini tidak membutuhkan waktu yang lama sehingga lebih efisien
waktu dalam penggunaannya. Pihak penerima pesan akan lebih cepat merespon
pesan yang diterima.
Komunikasi ini kurang efektif apabila penyampaiannya dilakukan pada
banyak orang sekaligus. Setiap orang menyampaikan pesan berdasarkan pada
karakter masing-masing. Dalam konteks organisasi, keputusan-keputusan dan
pernyataan lainnya yang secara lisan disampaikan lintas hirarki organisasi bisa
jadi peluang pesan yang menyimpang dari maksud sebenarnya.
Komunikasi tertulis (written communication)
Bentuk komunikasi tertulis ini mencakup surat, email, catatan, literatur,
memo, proposal, MoU, dan bentuk tertulis lainnya. Komunikasi ini mempunyai

38

kelebihan yakni tahan lama, maksudnya adalah apa yang ditulis/tertulis dapat
disimpan dan sewaktu-waktu menjadi acuan dalam suatu perilaku, serta juga
berfungsi sebagai pengingat.
Namun, bentuk komunikasi ini memiliki kekurangan yaitu membutuhkan
waktu yang relatif lama. Berbicara 15 menit mungkin secara tertulis bisa menjadi
lebih dari 15 menit. Dalam konteks organisasi, komunikasi tertulis berupa
pengajuan proposal mungkin akan membutuhkan waktu yang lama apalagi lintas
hirarki organisasi yang memerlukan persetujuan.
Komunikasi nonverbal
Jenis komunikasi ini lebih berfokus pada bahasa tubuh atau gerakangerakan tubuh yang memberikan arti-arti tertentu. Komunikasi ini ditandai dengan
ekspresi wajah senyum, cemberut, gaya jalan seseorang, dan gerak tubuh lainnya.
Mengangkat alis sebelah dapat saja memberi arti keragu-raguan terhadap sesuatu
tindakan, peristiwa, perilaku, atau respon. Itulah contoh komunikasi nonverbal.
Hal penting yang mesti diketahui dalam jenis komunikasi ini ialah apakah
sebagaian besar orang memahami arti dari sebuah gerakan tubuh. Akan menjadi
masalah apabila masing-masing receiver mendapat arti berbeda dari sebuah gerak
tubuh yang sama yang diberikan oleh sender.
II.5.6 Organizational Communication
Jika pada subbab sebelumnya kita membahas arti penting dan makna
komunikasi secara umum, pada bagian ini kita masuk pada pembahasan
komunikasi organisasi.
Formal Small-Group Networks
Ada banyak jaringan komunikasi yang lebih kompleks dan memiliki level
hirarki yang lebih tinggi. Pembahasan di topik ini akan menguraikan tiga tipe
jaringan komunikasi, yaitu:
1. Chain, komunikasi pada tiga level organisasi. Misal: komunikasi antara
direktur utama, direktur pemasaran, dan karyawan bagian pemasaran.
2. Wheel, penekanan pada seseorang yang menjadi pemimpin dalam
komunikasi. Pemimpin tersebut menjadi satu-satunya yang memberi
informasi kepada seluruh anggotanya dan sekaligus menjadi satusatunya yang menerima informasi dari anggotanya. Contoh: kepala
departemen penjualan memberi target penjualan kepada anggota
departemennya, hasil perolehan penjualan kembali dilaporkan kepada
kepala departemen penjualan.

39

3. All channel, semua anggota memiliki kesempatan dalam berkomunikasi

dan tidak adanya sosok pemimpin dalam model jaringan komunikasi
ini. Contoh: brainstorming.
The Grapevine
Grapvine didefenisikan sebagai komunikasi dalam organisasi yang bersifat
informal. Rumor dan gosip dapat dikategorikan sebagai komunikasi informal
dalam

sebuah

organisasi.

Namun,

penting

untuk

mengetahui

sumber

informasinya. Gosip dapat menyebabkan ambiguitas tentang kebenaran suatu hal.

Misalnya saja setiap pergantian manajer, karyawan akan selalu akan
mendapat informasi dari berbagai sumber mengenai tipe manajer, kepribadian,
dan hal-hal lainnya. Seorang manajer tidak bisa menghilangkan gosip. Yang mesti
dilakukan ialah menjaga agar gosip itu tidak bermakna negatif tentang dirinya
sendiri atau orang lain melalui sikap dan perilakunya.
Komunikasi Elektronik
Di era yang canggih akan teknologi ini, alat-alat komunikasi menjadi
semakin canggih. Kantor virtual, penjualan melalui online shopping, dan masih
banyak lagi merupakan contohnya. Komunikasi secara elektronik lainnya akan
dibahas berikut ini.
Email, pasti hampir setiap hari orang/perusahaan saling mengirim surat
elektronik atau yang disebut email. Kelebihannya yaitu lebih efisien dalam waktu
dan biaya alias lebih cepat mengirim informasi tanpa mengeluarkan biaya kertas,
cetak, dsb. Namun, keterbatasannya yaitu sering terjadi kesalahpahaman dalam
interpretasi pesan. Juga dapat disebabkan karena keterbatasan dalam menampilkan
ekspresi emosional dibandingkan dengan komunikasi verbal.
Media elektronik lainnya yaitu pesan singkat (SMS). Hal ini juga pasti
setiap hari dilakukan oleh tiap individu maupun organisasi. Banyak unit bisnis
yang operasionalnya didukung dengan pesan singkat melalui SMS. Pemesanan
makanan melalui SMS merupakan contohnya.
Social media (facebook, line, instagram, path, twitter, dsb) juga merupakan
media komunikasi elektronik. Orang mengetahui keberadaan suatu restoran baru
melalui social media.
Mengelola Informasi
Pada bagian ini, kita akan lebih membahas fungsi komunikasi sebagai
penyedia informasi. Sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi untuk
mengelola segala informasi yang diperoleh. Perolehan informasi bisa saja tidak

40

dari satu sumber, melainkan dari banyak sumber. Akurasi dan tingkat kepercayaan
dari sebuah informasi dapat tergantung dari sumber diperolehnya informasi
tersebut, kemudian diolah dengan logika/analisis. Informasi tersebut selanjutnya
dapat digunakan manajemen untuk pengambilan keputusan.
Mengelola informasi yang berlebihan/terlalu banyak
Seorang manajer atau orang yang berperan mengambil keputusan
seringkali mengalami kebingungan dalam melakukan tugasnya. Ini merupakan
kondisi dimana informasi diperoleh dari sangat banyak sumber. Bayangkan saja
apabila informasi yang diperoleh dari banyak sumber menunut dirinya untuk
mengelola informasi tersebut yang paling baik, mana yang terbaik, apa resiko dan
dampaknya, bagaimana mengimplementasikannya, dll.
Peran teknologi informasi tidak kalah pentingnya dalam hal ini. PT. Bank
Mandiri mengelola informasi tentang nasabah yang mengaktifkan produk mobile
banking secara komputerisasi. Data nasabah akan di-update setiap kelipatan dua
jam. Hal ini menunjukan perusahaan melakukan pengelolaan informasi dengan
mengelompokkan update data nasabah setiap dua jam agar tidak banyak informasi
yang di-update sekaligus.
Ancaman terhadap keamanan data
Setiap individu bahkan organisasi sekalipun tentu memiliki hal-hal tertentu
yang merupakan data dan informasi hanya untuk diketahui oleh pihak internal
saja. Informasi ini kemudian yang disebut privasi bagi individu atau organisasi
tersebut.
Banyaknya privasi atau rahasia perusahaan yang diketahui oleh pihak luar
organisasi akan menjadi ancaman bagi kelangsungan bisnis organisasi tersebut.
Untuk itu, semua aliran data dan informasi yang diperoleh organisasi melalui
komunikasi perlu dijaga kerahasiaannya agar tidak menjadi ancaman bagi internal
organisasi.
Salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjaga keamanan data yaitu
melalui implementasi yang efektif dari budaya organisasi. Hal inilah

yang

dilakukan PT. Garuda Indonesia yang didalam budaya perusahannya (Fly-Hi)

terkandung nilai untuk menjaga kerahasiaan perusahaan. Anggota organisasi
dalam hal ini dituntut untuk menjaga dan melaksanakan nilai-nilai budaya
perusahaan dan manajemen bertugas untuk terus laksanakan fungsi pengawasan.
Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang semakin pesat
semakin membuka peluang untuk penyalahgunaan data dan informasi. Untuk itu,

41

dibutuhkan sistem teknologi untuk membatasi komunikasi-komunikasi tertentu

yang merupakan privasi perusahaan.
II.5.7 Choice of Communication Channel
Terdapat beberapa jenis saluran komunikasi, dalam setiap jenis saluran
komunikasi tersebut masing-masing memiliki kapasitas yang berbeda untuk
menyampaikan informasi. Beberapa jenis saluran komunikasi yaitu :
Face to face conversations
Video conference,
Telephone conversations
Life speeches
Voice mail
Online discussion groups atau groupware
Electronic mail
Prerecorded speeches
Memo atau letters
Format reports atau bulletin
Dari beberapa jenis saluran komunikasi tersebut semakin keatas dapat
dikategorikan High channel richness dan semakin kebawah cenderung
dikategorikan low channel richness
Jenis saluran komunikasi yang termasuk high channel richness memiliki
kelebihan yaitu dapat menangani beberapa isyarat secara stimulant, dapat dengan
cepat menerima umpan balik, selain itu dapat bersifat personal.
Dalam hal ini face to face memiliki termasuk High channel richness
karena dalam face to face kita dapat memperoleh informasi paling lengkap selain
itu kita dapat memperoleh tambahan informasi non verbal seperti kata-kata, postur
tubuh, ekspresi wajah, gerak tubuh dan lain-lain), kita juga juga dapat meperoleh
umpan balik secara cepat . dalam hal ini yang tmasuk dalam kategri Low Channel
Richness yaitu bulentin dan laporan.
Pemilihan jenis saluran komunikasi tergantung pada apakah pesan tersebut
rutin atau tidak. Semakin rutin suatu pesan cenderung sederhana dan memiliki
ambiguitas yang rendah begitu sebaliknya jika pesan tidak rutin akan cenderung
rumit dan memiliki tingkat kesalahpahaman yang tinggi
Strategi untuk menggunakan saluran komunikasi yang kaya informasi non
rutin akan teratasi dengan baik dengan mengurangi kecemasan dan meningkatkan
keterlibatan karyawan dengan organisasi .
II.5.8 Komunikasi Persuasif
Automatic and Controlled Processing

(Pengolahan otomatis dan

terkendali) adalah salah satu cara yang dilakukan dalam mempromosi suatu

42

barang yang membuat kita tertarik terhadap suatu barang karena iklan nya yang
menarik atau kemasannya menarik bagi kita bukan karena manfaat atau vitamin
yang dimiliki suatu produk. Karena pengetahuan kita yang dangkal dan lebih
mudah untuk mengikuti promosi atau iklan yang lebih menarik perhatian kita.
Lebih mudah terpengaruh dengan iklan iklan yang menyita perhatian kita. Seperti
jingle lagu yang lucu, promosi hot deal, packaging.
Pengolahan audiens terhadap pesan persuasive :
1. Interest Level (tingkat ketertarikan)
Proses bagaiaman seseorang bisa menerima pesan persuasive adalah
bagaimana sesuai dengan ketertarikan orang itu sendiri. Contoh ketertarikan
kepada hasil keputusan yang akan diambil, sehingga kebanyakan orang mencari
informasi sebanyak banyak untuk mengambil sebuah keputusan yang penting
secara hati hati.
2. Prior Knowledge (Pengetahuan sebelumnya)
Seseorang biasanya sudah memiliki pemikiran sendiri dari berbagai
argumen dalam melakukan suatu aksi/tindakan tertentu. Tidak akan gampang
mengubah/mempengaruhi pemikiran orang lain kecuali ada alasan yang bijaksana
yang bisa diterima dan dianggap masuk akal. Disisi lain orang yang kurang
informasi tentang topic gampang dengan mudah berubah pikiran. Bahkan didalam
argument yang kurang akurat sekalipun.
3. Personality (kepribadian)
Ada 2 jenis kepribadian orang yaitu Kebutuhan lebih akan kognisi dan
rendahnya kebutuhan akan kognisi. Tinggi kebutuhan akan kognisi hanya
membutuh kan bukti dan fakta-fakta, sedangkan yang kurang kebutuhannya akan
kognisi lebih cenderung menggunakan proses otomatis (gampang terpengaruh),
mengandalkan intuisi dan memadu evaluasi mereka dengan maksud pesan
persuasive
4. Message Characteristic (Kareakteristik pesan)
Kebanyakan pesan yang dibuat relative ramping sehingga penyampaian isi
pesan kurang dapat dipahami. Sehingga kebanyakan orang gampang terpengaruh
dengan iklan-iklan yang menjanjikan memberi manfaat bagi mereka.
II.5.9 Hambatan Komunikasi yang Efektif
Sejumlah hambatan dapat menghambat atau mengganggu komunikasi
yang efektif. Pada bagian ini, ada beberapa hal yang penting:
Filtering/penyaringan
Penyaringan mengacu pada informasi sengaja memanipulasi pengirim
sehingga penerima akan melihat lebih menguntungkan. Beberapa penyaringan

43

akan terjadi di mana pun ada perbedaan status. Faktor-faktor seperti takut
menyampaikan berita buruk dan keinginan untuk menyenangkan pimpinan sering
menyebabkan karyawan untuk memberitahu atasan mereka apa yang mereka pikir
mereka ingin dengar, sehingga mendistorsi komunikasi ke atas.

Selective Perspective/persepsi selektif

Persepsi selektif karena penerima dalam proses komunikasi secara selektif

melihat dan mendengar berdasarkan kebutuhan mereka, motivasi, pengalaman,

latar belakang, dan lainnya karakteristik pribadi. Penerima juga memproyeksikan
kepentingan dan harapan mereka ke dalam komunikasi karena mereka
memecahkan kode mereka.
Information Overload/informasi overload
Individu memiliki kapasitas yang terbatas untuk pengolahan data. Ketika
informasi yang harus kami kerjakan dengan melebihi dari kapasitas pengolahan
kami, hasilnya adalah informasi yang berlebihan. Apa yang terjadi ketika individu
memiliki informasi lebih dari yang mereka dapat memilah dan digunakan?
Mereka cenderung untuk memilih, mengabaikan, melewati, atau lupa. Atau
mereka mungkin menunda proses lebih lanjut sampai situasi yang berlebihan
berakhir.
Emotions/emosi
Anda dapat menafsirkan pesan yang sama secara berbeda ketika Anda
sedang marah atau bingung daripada ketika Anda senang. Orang-orang di suasana
hati negatif lebih mungkin untuk meneliti pesan secara lebih rinci, sedangkan
dalam suasana hati yang positif cenderung untuk menerima komunikasi pada nilai
nominal. Emosi ekstrim seperti kegembiraan atau depresi yang paling mungkin
untuk menghalangi komunikasi yang efektif. Dalam hal demikian, kita paling
rentan untuk mengabaikan proses berpikir rasional dan obyektif kami dan
menggantikan penilaian emosional.
Language/bahasa
Bahkan ketika kita berkomunikasi dalam bahasa yang sama, kata-kata
memiliki arti yang berbeda bagi masing-masing orang. Umur dan konteks adalah
dua faktor terbesar yang mempengaruhi perbedaan tersebut. Jika kita tahu
bagaimana masing-masing dari kita modifikasi bahasa, kita bisa meminimalkan
kesulitan komunikasi, tapi kita biasanya tidak tahu. Pengirim cenderung

44

menganggap kata-kata dan istilah yang mereka gunakan berarti sama ke penerima
untuk mereka.

Silence/diam
Sangat mudah untuk mengabaikan dengan diam atau mengurangi

komunikasi, justru karena itu didefinisikan oleh tidak adanya informasi. Namun,
penelitian menunjukkan keheningan dan pengurangan komunikasi keduanya
umum dan bermasalah. Satu survei menemukan bahwa lebih dari 85 persen dari
manajer melaporkan berdiam diri tentang setidaknya satu masalah yang menjadi
perhatian yang signifikan. Keheningan karyawan berarti manajer tidak memiliki
informasi tentang masalah operasional yang berkelanjutan. Dan keheningan
tentang diskriminasi, pelecehan, korupsi, dan kesalahan berarti manajemen
puncak tidak dapat mengambil tindakan untuk menghilangkan perilaku ini.
Akhirnya, karyawan yang diam tentang isu-isu penting juga bisa mengalami stres
psikologis.
Diam adalah tidak seperti di mana pendapat minoritas diperlakukan dengan
hormat, identifikasi workgroup tinggi, dan keadilan prosedural berlaku/bernilai
tinggi.
Communication Apprehension/ketakutan untuk berkomunikasi
Diperkirakan 5 sampai 20 persen dari populasi takut untuk komunikasi,
atau kecemasan sosial. Orang-orang ini mengalami ketegangan yang tidak
semestinya dan kecemasan dalam komunikasi lisan, komunikasi tertulis, atau
keduanya. Mereka mungkin merasa sangat sulit untuk berbicara dengan orang lain
secara tatap muka atau mungkin menjadi sangat cemas ketika mereka harus
menggunakan telepon, bergantung pada memo atau email jika ada panggilan
telepon, akan terasa lebih cepat dan lebih tepat. Studi menunjukkan apprehensives
oral-communication

menghindari

situasi,

seperti

mengajar,

yang

mana

komunikasi lisan merupakan kebutuhan dominan. Tetapi hampir semua pekerjaan

membutuhkan beberapa komunikasi lisan. Perhatian yang lebih besar adalah bukti
bahwa tinggi apprehensives oral-communication mendistorsi tuntutan komunikasi
pekerjaan mereka dalam rangka untuk meminimalkan kebutuhan berkomunikasi.
Lying/berbohong
Hambatan terakhir untuk komunikasi yang efektif adalah mengubah
langsung informasi, atau berbohong. Orang-orang berbeda dalam mendefinisikan

45

apa yang disebut dengan kebohongan. Bukti menunjukkan bahwa orang lebih
nyaman berbohong melalui telepon daripada tatap muka dan lebih nyaman
berbohong di e-mail daripada ketika mereka harus menulis dengan pena dan
kertas. Dapatkah Anda mendeteksi pembohong? Masalahnya adalah , tidak ada
isyarat nonverbal atau lisan unik untuk berbohong, menghindari tatapan Anda,
berhenti berbicara, dan pergeseran postur tubuh Anda juga bisa merupakan efek
dari kegelisahan, rasa malu, atau keraguan. Selain itu, kebanyakan orang yang
berbohong mengambil sejumlah langkah untuk berjaga-jaga, sehingga mereka
mungkin sengaja melihat seseorang di mata ketika berbaring karena mereka tahu
bahwa kontak mata langsung adalah mungkin diasumsikan menjadi tanda
kebenaran. Kesimpulannya, frekuensi kebohongan dan sulitnya dalam mendeteksi
pembohong membuat hambatan yang sangat kuat untuk mencapai komunikasi
yang efektif dalam organisasi.
II.5.10 Implikasi Global
Hambatan budaya
Pertama adalah hambatan yang disebabkan oleh semantik, yang kedua
disebabkan oleh konotasi kata, yang ketiga disebabkan oleh perbedaan nada, dan
yang keempat oleh perbedaan toleransi konflik dan metode untuk menyelesaikan
konflik.
Konteks Budaya
Budaya cenderung berbeda dalam sejauh mana konteks mempengaruhi
makna individu mengambil dari cara berkomunikasi. Contoh: dalam budaya
konteks tinggi seperti Cina, Korea, Jepang, dan Vietnam, orang sangat bergantung
pada isyarat nonverbal situasional dan halus dalam berkomunikasi dengan orang
lain, Status dan reputasi menjadi sangat penting di kalangan masyarakat. Apa
yang tidak dikatakan mungkin lebih penting daripada apa yang dikatakan.
Sebaliknya, orang-orang dari Eropa dan Amerika Utara mencerminkan budaya
rendah konteks mereka.
Apa yang dapat Anda lakukan untuk kembali untuk menilai konteks
budaya? Aturan berikut dapat membantu:

1. Asumsikan perbedaan sampai kesamaan terbukti.

46

Sebagian besar dari kita menganggap orang lain lebih mirip dengan kita
daripada mereka sebenarnya. Anda cenderung untuk berbuat salah jika Anda
menganggap mereka berbeda dari Anda sampai terbukti sebaliknya.
2. Tekankan deskripsi bukan interpretasi atau evaluasi.
Menafsirkan atau mengevaluasi apa yang seseorang telah dikatakan atau
dilakukan lebih menarik pada budaya dan latar belakang Anda sendiri dari
pada situasi yang diamati. Jadi menunda penilaian sampai Anda punya
waktu yang cukup untuk mengamati dan menafsirkan in situ-asi dari
perspektif yang berbeda dari semua pihak.
3. Praktek empati.
Sebelum mengirim pesan, menempatkan diri pada posisi penerima. Apa nya
nilai-nilai, pengalaman, dan kerangka acuan? Apa yang Anda ketahui
tentang pendidikan nya, pengasuhan, dan latar belakang yang dapat
memberikan wawasan menambahkan? Cobalah untuk melihat orang lain
karena ia benar-benar.
4. Perlakukan interpretasi Anda sebagai hipotesis kerja.
Setelah Anda mendapat penjelasan untuk situasi baru atau berpikir Anda
berempati dengan beberapa-satu dari budaya asing, memperlakukan
penafsiran anda sebagai hipotesis yang perlu pengujian lebih lanjut dan
bukan sebagai suatu kepastian. Hati-hati menilai penerima umpan balik
memberikan Anda, untuk melihat apakah itu menegaskan hipotesis Anda.
Untuk keputusan atau komunike penting, periksa dengan rekan-rekan asing
dan rumah-negara lain untuk memastikan interpretasi Anda pada target.
II.6 Budaya Motivasi
Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan
ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas adalah
seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak
akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah.
Sedangkan

ketekunan

adalah

ukuran

seberapa

lama

seseorang

dapat

mempertahankan usahanya.
Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an.
Ada tiga teori spesifik pada masa itu yang, meskipun sekarang dipertanyakan
kevaliditasnya, agaknya masih penjelasan yang dikenal paling baik untuk motivasi
karyawan. Meskipun banyak teori baru yang lebih sahih, namun tiga teori lama ini
akan dibahas karena mereka mewakili suatu pondasi darimana teori kontemporer

47

berkembang dan para manager mempraktekkan penggunaan dan peristilahan

teori-teori tersebut secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori Hirarki Kebutuhan

Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang kebutuhan dalam
diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis, keamanan,
social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri. Teori ini
mengatakan bahwa setelah tiap teori dibawahnya terpuaskan, maka masingmasing teori diatasnya akan menjadi kebutuhan dominan. Sementara
motivasi untuk kebutuhan yang telah cukup terpuaskan tidak ada lagi.
Teori X dan Teori Y
Dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan

bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung

jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan
bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan
dapat menjalankan pengarahan diri.
Teori Dua Faktor
Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik

yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja,

tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan
perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja).
Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi
perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan,
menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak
terpuaskan.
Sementara itu, ada beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang
masing-masing memiliki derajat dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teoriteori ini mewakili keadaan terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi
karyawan.

Teori kebutuhan McClelland

Dikemukakan oleh david McClelland dan kawan-kawannya, teori ini
berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan pencapaian : Dorongan untuk melebihi mencapai standarb.

standar, berusaha keras untuk berhasil

Kebutuhan kekuatan : Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya

48

c.

Kebutuhan hubungan : Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar

personal yang ramah dan akrab
Untuk mengetahui kebutuhan mana yang dominan pada diri individu,

beberapa metode seperti kuisioner, tes proyektif dengan gambar dapat efektif.
Perlu diperhatikan bahwa kebutuhan untuk berprestasi tinggi tidak selalu berarti
dapat menjadi manager yang baik, terutama dalam organisasi-organisasi besar.
Sementara kebutuhan akan afiliasi erat dikaitkan dengan sukses manajerial.
Manager terbaik tinggi dalam kenutuhan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan
afiliasinya.

Teori evaluasi kognitif

Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan
ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung
mengurangi

tingkat

motivasi

secara

keseluruhan

dikemukakan

bahwa

diperkenalkannya ganjaran - ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja

yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya
kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung
mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata lain, bila ganjaran
ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang
menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri
merosot. Namun teori ini telah dipertanyakan diantara para spesialis kompensasi
selama bertahun-tahun bahwa jika upah atau ganjatan ekstrinsik lain harus
merupakan motivator yang efektif, ganjaran itu seharusnya dibuat bergantung
pada kinerja seorang individu. Selain itu, teori ini juga diserang dalam hal
metodologi yang digunakan didalamnya dan dalam penafsiran dari penemuanpenemuan itu. Teori ini mungkin relevan dengan perangkat pekerjaan organisasi
yang berada diantaranya, yaitu pekerjaan yang tidak luar biasa membosankan dan
tidak luar biasa menarik.

Teori penentuan tujuan

Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik,
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi bahwa tujuan yang khusus akan sulit
menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan
sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan
baik. Kespesifikan tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal.
Tetapi, adalah logis juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan

49

lebih besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi sekali seorang karyawan

menerima tugas yang sulit, ia akan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau ditinggalkan. Ada beberapa factor yang
mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik, komitmen tujuan,
kefektifan diri yang memadai, dan budaya nasional.

Teori Efektivitas Diri

Keyakinan seorang individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas
Peneliti

yang

mengembangkan

teori

efektivitas

diri,

Albert

Bandura

memperlihatkan bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri :

1.
Penguasaan yang tetap (enactive)
2.
Contoh yang dilakukan oleh individu lain
3.
Bujukan verbal
4.
Kemunculan

Teori penguatan
Teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensikonsekuensinya. Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan
memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia
mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa yang
mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan
analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat
mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti
motivasional.

Bagaimanapun,

dalam

bentuknya

yang

murni,

teori

ini

mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang

dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa penguatan
mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.

Teori keadilan
Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan
kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Untuk itu, ada empat
pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut :
1.
Didalam diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang
berbeda didalam organisasinya dewasa ini.
2.
Diluar diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi
3.

diluar organisasinya saat ini.

Didalam diri orang lain : individu atau kelompok individu lain didalam
organisasi karyawan itu.

50

4.

Diluar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi
karyawan itu.
Acuan mana yang dipilih seorang karyawan akan dipengaruhi oleh

informasi yang dipegang karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya
tarik acuan itu, sehingga ada pemusatan pada empat variable pelunak : jenis
kelamin,

masa

kerja,

level

dalam

organisasi,

dan

tingkat

pendidikan/profesionalisme.
Berdasarkan teori ini, bila karyawan mepersepsikan suatu ketidakadilan mereka
dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut :
a. Mengubah masukan-masukan mereka
b. Mengubah hasil-hasil mereka
c. Mengubah persepsi-persepsi diri
d. Mengubah persepsi-persepsi individu lain
e. Memilih rujukan yang berbeda
f. Meninggalkan bidang tersebut
Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan
dengan upah yang tidak adil :
a. Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggi
b.

menghasilkan lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.

Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang
diganjar lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas

c.

yang lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.

Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar

d.

menghasilkan keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.

Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang
kurang diberi ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil.
Sebagai

kesimpulan,

teori

keadilan

memperlihatkan

bahwa,

untuk

kebanyakan karyawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif

maupun ganjaran mutlak.

Teori harapan
Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu

bergantung pada kekuatan dari suatau harapan bahwa tindakan tersebut akan
dikikuti dengan hasil yang ada dan pada daya terik dari hasil itu terhadap individu
tersebut. Dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik,
banyak bukti riset yang mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang
karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia
meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; penilaian

51

yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus,

kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi
individu.
Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan :
1.
Hubungan usaha kerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang
2.

mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.

Hubungan kinerja penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut
yakin bahwa bekerja pada tingat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang

3.

diinginkan.
Hubungan penghargaa tujuan-tujuan pribadi. Tingkat samapai mana
penghargaan-penghargaan organisasional memuaskn tujuan-tujuan pribadi
atau kebutuhan-kebutuhan seoran individu dan daya tarik dari penghargaanpenghargaan potensial bagi individu tersebut.
Teori harapan ini sangat membantu menjelaskan mengapa banyak sekali

pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan

yang minimum untuk menyelamatkan diri. Namun, teori ini cenderung bersifat
idealistis karena sedikit individu yang mempersepsikan suatu korelasi yang tinggi
antara kinerja dan ganjaran dalam pekerjaan mereka. Jika organisasi benar-benasr
mengganjar individu untuk kinerja, bukannya menurut kriteria seperti senioritas,
upaya, tingkat ketrampilan, dan sulitnya pekerjaan, maka validitas teori ini
mungkin lebih besar.
II.7 Budaya Teamwork
Pengertian team work adalah sebuah sistem pekerjaan yang kerjakan oleh
dua orang atau lebih untuk mendapatkan tujuan yang direncanakan bersama. Kerja
sama dalam tim kerja menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan
kinerja dan prestasi kerja. Kerja sama dalam tim kerja akan menjadi suatu daya
dorong yang memiliki energi dan sinergisitas bagi individu-individu yang
tergabung dalam kerja tim. Komunikasi akan berjalan baik dengan dilandasi
kesadaran tanggung jawab tiap anggota.
Tracy (2006) menyatakan bahwa teamwork merupakan kegiatan yang
dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang tergabung dalam satu organisasi.
Teamwork dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara
bagian-bagian perusahaan. Biasanya teamwork beranggotakan orang-orang yang

52

memiliki perbedaan keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan

perusahaan.
Pernyataan di atas diperkuat Dewi (2007) kerja tim (teamwork) adalah
bentuk kerja dalam kelompok yang harus diorganisasi dan dikelola dengan baik.
Tim beranggotakan orang-orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda dan
dikoordinasikan

untuk

bekerja

sama

dengan

pimpinan.

Terjadi

saling

ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah tujuan atau
menyelesaikan sebuah tugas. Dengan melakukan teamwork diharapkan hasilnya
melebihi jika dikerjakan secara perorangan.
Stephen dan Timothy (2008) menyatakan teamwork adalah kelompok yang
usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah
masukan individual. Teamwork menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang
terkoordinasi. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh
sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu di suatu organisasi ataupun
suatu perusahaan.
II.7.1 Jenis Teamwork
Dalam teamwork terdiri dari 6 (enam) jenis, yaitu:
1) Tim Formal
Tim formal adalah sebuah tim yang dibentuk oleh organisasi sebagai bagian
dari struktur organisasi formal.
2) Tim Vertikal
Tim vertikal adalah sebuah tim formal yang terdiri dari seorang manajer dan
beberapa orang bawahannya dalam rantai komando organisasi formal.
3) Tim Horizontal
Tim horizontal adalah sebuah tim formal yang terdiri dari beberapa karyawan
dari tingkat hirarki yang hampir sama tapi berasal dari area keahlian yang
berbeda.
4) Tim dengan Tugas Khusus
Tim dengan tugas khusus adalah sebuah tim yang dibentuk diluar organisasi
formal untuk menangani sebuah proyek dengan kepentingan atau kreativitas
khusus.
5) Tim Mandiri
Tim Mandiri adalah sebuah tim yang terdiri dari 5 hingga 20 orang pekerja
dengan beragam keterampilan yang menjalani rotasi pekerjaan untuk
menghasilkan sebuah produk atau jasa secara lengkap, dan pelaksanaannya
diawasi oleh seorang annggota terpilih.
6) Tim Pemecahan Masalah

53

Tim pemecahan masalah adalah biasanya terdiri dari 5 hingga 12 karyawan

yang dibayar perjam dari departemen yang sama, dimana mereka bertemu
untuk mendiskusikan cara memperbaiki kualitas, efisiensi, dan lingkungan
kerja.
Kemudian ada 3 (tiga) tipe tim, yaitu:
a. Problem solving team
Sebuah tim yang dibentuik untuk mengatasi berbagai masalah yang muncul
dalam upaya memperbaiki produktivitas. Pada dasarnya, kegiatan tim ini
adalah mengidentifikasikan berbagai masalah, mendiskusikan bagaimana
memecahkan masalah tersebut dan melakukan tindakan untuk memperbaiki.
Anggota tim biasanya berasal dari satu departemen yang beranggotakan
kurang lebih sepuluh orang yang melakukan pertemuan rutin setiap minggu.
b. Self managed team
Sebuah tim yang dimaksudkan untuk memperbaiki produktivitas dengan
memberikan kewenangan pada kelompok untuk mengatur kerja mereka,
misalnya menjadwal kerja, menentukan metode kerja, mengawasi anggota,
memberi reward dan hukuman bagi anggota dan merekrut anggota.
Keanggotaan ini biasanya berasal dari satu departemen yang melakukan
tugas yang sama.
c. Cross functional team
Sebuah tim yang ditujukan untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus,
misalnya pengembangan produk baru atau perencanaan dan perubahan
sistem kompensasi. Anggota tim ini berasal dari berbagai departemen yang
memiliki keahlian dan orientasi yang berbeda yang bekerjasama untuk
mencapai suatu tujuan.
II.7.2 Karakteristik Teamwork
Dalam teamwork terdapat beberapa karakteristik. Diantaranya:
1. Ukuran
Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap
anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain.
Ukuran kelompok mengusulkan hal hal berikut ini :
Tim kecil ( 2 sampai 4 anggota ) menunjukan lebih banyak persetujuan,
mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini.

Merek cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut pemimpin.

Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan
perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas

54

yang dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para anggota tim

memiliki sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan merasakan keakraban
kelompok.
2. Peran Anggota
Dalam tim tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social
dipenuhi oleh munculnya

dua jenis peran yaitu

spesialis

tugas dan

sosioemosional.
Orang orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu
dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering memperlihatkan
perilaku perilaku berikut :
Memprakarsai ide
Memberikan opini
Mencari informasi
Meringkas
Memberi semangat
Orang orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung
kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan
social. Mereka memperlihatkan perilaku perilaku berikut :
a) Mendorong
b) Berpadu
c) Mengurangi Ketegangan
d) Mengikuti
e) Berkompromi
Beberapa ahli mengatakan bahwa dalam suatu kelompok terdapat ciri ciri,
yaitu :
1) Terdiri dari 2 orang atau lebih
2) Adanya interaksi yang terus menerus
3) Adanya pengembangan identitas kelompok
4) Adanya norma norma kelompok
5) Adanya diferensiasi peran
6) Peran yang saling tergantung
7) Produktivitas bertambah atau meningkat
II.7.3 Manfaat Dan Fungsi Teamwork
Manfaat tim bagi individu dan tim bagi organisasi, yaitu:
1. Manfaat tim bagi individu
Pekerjaan lebih bervariasi
Lebih banyak kebebasan untuk membuat dan menindaklanjuti keputusan
yang benar
Meningkatkan kesempatan untuk mempelajari keahlian baru
2. Manfaat tim bagi organisasi
Meningkatkan komitmen terhadap keputusan yang diambil
Meningkatkan produktivitas tim kerja

55

Lebih fleksibel dalam operasional kerja

Meningkatkan rasa tanggungjawab
II.7.4 Tahap Perkembangan Teamwork
Hal yang sangat mendasar dalam mewujudkan keutuhan sebuah tim agar
dapat berkinerja dan berdaya guna adalah dengan melakukan perancangan tim
yang baik. Pentingnya perancangan tim yang baik diuraikan Griffin (2004) dengan
membagi ke dalam 4 (empat) tahap perkembangan, yaitu:
a) Forming (pembentukan)
adalah tahapan di mana para anggota setuju untuk bergabung dalam suatu
tim. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap orang membawa nilai-nilai,
pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri. Kelompok cenderung belum dapat
memilih pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua kelompoknya
terlebih dahulu).
b) Storming (merebut hati)
adalah tahapan di mana kekacauan mulai timbul di dalam tim. Pemimpin
yang telah dipilih seringkali dipertanyakan kemampuannya dan anggota
kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai tidak
mampu. Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi pertentangan karena masalahmasalah pribadi, semua bersikeras dengan pendapat masing-masing.
Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak
mau lagi menjadi pendengar.
c) Norming (pengaturan norma)
adalah tahapan di mana individu-individu dan subgroup yang ada dalam
tim mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk
menghindari team tersebut dari kehancuran (bubar). Karena semangat
kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk
mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota tim.
d) Performing (melaksanakan)
adalah tahapan merupakan titik kulminasi di mana team sudah berhasil
membangun sistem yang memungkinkannya untuk dapat bekerja secara
produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan tim akan terlihat dari
prestasi yang ditunjukkan.
II.7.5 Kekuatan Teamwork
Dalam sebuah tim yang dibutuhkan adalah kemauan untuk saling
bergandeng-tangan menyelesaikan pekerjaan. Bisa jadi satu orang tidak
menyelesaikan pekerjaan atau tidak ahli dalam pekerjaan A, namun dapat

56

dikerjakan oleh anggota tim lainnya. Inilah yang dimaksudkan dengan kerja tim,
beban dibagi untuk satu tujuan bersama.
Saling mengerti dan mendukung satu sama lain merupakan kunci
kesuksesan dari teamwork. Jangan pernah mengabaikan pengertian dan dukungan
ini. Meskipun terjadi perselisihan antar pribadi, namun dalam tim harus segera
menyingkirkannya terlebih dahulu. Bila tidak kehidupan dalam tim jelas akan
terganggu. Bahkan dalam satu tim bisa jadi berasal dari latar belakang divisi yang
berbeda yang terkadang menyimpan pula perselisihan. Makanya sangat penting
untuk menyadari bahwa kebersamaan sebagai anggota tim di atas segalanya.
Berikut poin-poin teamwork yang baik:
1) Teamwork adalah kerjasama dlm tim yang biasanya dibentuk dari beragam
divisi dan kepentingan.
2) Sama-sama bekerja bukanlah teamwork, itu adalah kerja individual.
3) Filosofi teamwork: saya mengerjakan apa yang Anda tidak bisa dan Anda
mengerjakan apa yang saya tidak bisa.
4) Ketika berada dalam teamwork, segala ego pribadi, sektoral, deparmen
harus disingkirkan.
5) Dalam teamwork yang dikejar untuk dicapai adalah target bersama, bukan
individual.
6) Keragaman individu dalam teamwork memang sebuah nilai plus namun
bisa menjadi minus jika tidak ada saling pengertian.
7) Saling pengertian terhadap karakter masing-masing anggota team akan
menjadi modal sukses bersama.
8) Jika setiap orang bekerjasama via bidang masing-masing, target korporasi
pasti akan segera terealisasi.
9) Individu yang egois mengejar target pribadi akan menghambat
keberhasilan team. Bayangkan jika si A mengejar target A & si B mengejar
target B, lalu target bersama bermuara kemana?
10) Keahlian masing-masing sungguh menjadi anugerah dalam teamwork
yang akan mempercepat proses pencapaian target.
11) Kendalikan ego dan emosi saat bersama agar pergesekan tidak berujung
pada pemboikotan kerjasama.
12) Dengan pemahaman yang tinggi soal karakter individu dalam team,
realisasi target tidak perlu waktu yang lama.
13) Ingatlah selalu bahwa: teamwork makes the dream work.
II.7.6 Ciri-Ciri Teamwork yang Efektif
Ciri-ciri teamwork yang efektif, diantaranya:
a. Tujuan yang sama

57

Jika semua anggota tim mendayung ke arah yang sama, pasti kapal yang
didayung akan lebih cepat sampai ke tempat tujuan, dari pada jika ada
anggota tim yang mendayung ke arah yang berbeda, berlawanan, ataupun
tidak mendayung sama sekali karena bingung ke arah mana harus
mendayung. Jadi, pastikan bahwa tim memiliki tujuan dan semua anggota tim
Anda tahu benar tujuan yang hendak dicapai bersama, sehingga mereka yakin
ke arah mana harus mendayung.
b. Antusiasme yang tinggi
Pendayung akan mendayung lebih cepat jika mereka memiliki antusiasme
yang tinggi. Antusiasme tinggi bisa dibangkitkan jika kondisi kerja juga
menyenangkan: anggota tim tidak merasa takut menyatakan pendapat, mereka
juga diberi kesempatan untuk menunjukkan keahlian mereka dengan menjadi
diri sendiri, sehingga kontribusi yang mereka berikan juga bisa optimal.
c. Peran dan tanggung jawab yang jelas
Jika semua ingin menjadi pemimpin, maka tidak akan ada yang mendayung.
Sebaliknya, jika semua ingin menjadi pendayung, maka akan terjadi
kekacauan karena tidak ada yang memberi komando untuk kesamaan waktu
dan arah mendayung. Intinya, setiap anggota tim harus mempunyai peran dan
tanggung jawab masing-masing yang jelas. Tujuannya adalah agar mereka
tahu kontribusi apa yang bisa mereka berikan untuk menunjang tercapainya
tujuan bersama yang telah ditentukan sebelumnya.
d. Komunikasi yang efektif
Dalam proses meraih tujuan, harus ada komunikasi yang efektif antar-anggota
tim. Strateginya: Jangan berasumsi. Artinya, jika Anda tidak yakin semua
anggota tim tahu apa yang harus menjadi prioritas utama untuk diselesaikan,
jangan berasumsi, tanyakan langsung kepada mereka dan berikan informasi
yang mereka perlukan.
e. Resolusi Konflik
Dalam mencapai tujuan mungkin saja ada konflik yang harus dihadapi. Tetapi
konflik ini tidak harus menjadi sumber kehancuran tim. Sebaliknya, konflik
ini yang dapat dikelola dengan baik bisa dijadikan senjata ampuh untuk
melihat satu masalah dari berbagai aspek yang berbeda sehingga bisa
diperoleh cara baru, inovasi baru, ataupun perubahan yang memang
diperlukan untuk melaju lebih cepat ke arah tujuan.
f. Shared power

58

Jika ada anggota tim yang terlalu dominan, sehingga segala sesuatu dilakukan
sendiri, atau sebaliknya, jika ada anggota tim yang terlalu banyak
menganggur, maka pasti ada ketidakberesan dalam tim yang lambat laun akan
membuat tim menjadi tidak efektif. Jadi, tiap anggota tim perlu diberikan
kesempatan untuk menjadi pemimpin, menunjukkan kekuasaannya di
bidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab mereka masing-masing.
Sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab untuk kesuksesan
tercapainya tujuan bersama.
g. Keahlian
Tim yang terdiri dari anggota-anggota dengan berbagai keahlian yang saling
menunjang akan lebih mudah bekerja sama mencapai tujuan. Berbagai
keahlian yang berbeda tersebut dapat saling menunjang sehingga pekerjaan
menjadi lebih mudah dan lebih cepat diselesaikan.
h. Evaluasi
Bagaimana sebuah tim bisa mengetahui sudah sedekat apa mereka dari
tujuan, jika mereka tidak menyediakan waktu sejenak untuk melakukan
evaluasi? Evaluasi yang dilakukan secara periodik selama proses pencapaian
tujuan

masih

berlangsung

bisa

membantu

mendeteksi

lebih

dini

penyimpangan yang terjadi, sehingga bisa segera diperbaiki.

II.7.7 Cara Membangun Teamwork
Agar dapat membangun sebuah tim yang bagus dan baik, diperlukan lebih
dari sekadar mengumpulkan orang-orang yang tepat. Sebab, ujian utama dari
leadership sebenarnya adalah menciptakan lingkungan dimana setiap individu
mau bekerja secara kooperatif dan kolaboratif.
Dalam membangun kerja sama tim yang lebih baik, caranya adalah :
1. Fokus
Jelaskan rencana jangka panjang organisasi dan lakukan follow-up dengan
teratur. Orang-orang sering kali terlalu fokus pada masalah hari ini dan
pekerjaan rutinnya, sehingga kehilangan gambaran dari tujuan utama secara
keseluruhan.
2. Definisikan Peran
Garis bawahi dengan jelas tanggung jawab dan peran setiap individu dalam
suatu tim. Hal ini sangat penting untuk menjamin kesuksesan tim.
Pemahaman tim terhadap tugas dan tanggung jawab masing-masing akan
sangat membantu dalam pelaksanaan kerja sama tim secara kolaboratif.
3. Tetapkan Tujuan

59

Anggota tim perlu memperhatikan tujuan individu maupun tujuan tim.

Dukunglah mereka untuk menentukan tujuan jangka pendek yang dapat diraih
dan dapat diukur, serta tujuan jangka panjang. Dengan tujuan yang jelas dan
kode etik atau aturan tertentu, tim akan mulai bisa mengatur dirinya sendiri
untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.
4. Bagikan Informasi
Informasi yang disembunyikan akan dianggap sebagai gosip atau rumor.
Produktivitas dan moral tim akan menurun bila mereka menemukan banyak
informasi yang tidak jelas berkeliaran, terutama di masa-masa sulit atau
peralihan. Bagikan dan sebarkanlah semua informasi yang memang perlu
dikomunikasikan ke semua anggota tim, dan jangan lupa untuk terus mengupdate informasi tersebut sesering mungkin.
5. Kepercayaan
Jadilah orang yang dapat dipercaya dan diandalkan. Hargailah kata-kata Anda
sendiri. Bila Anda seorang pemimpin dan Anda sudah berjanji untuk
memberikan sesuatu kepada anak buah, maka pastikan Anda menepati janji
tersebut.
6. Dengarkan
Bersikaplah terbuka terhadap ide-ide dari anggota tim lain. Berikan mereka
kesempatan

untuk

menyampaikan

pendapat

dalam

rapat

atau

saat brainstorming. Pertimbangkan setiap saran mereka. Kita tidak akan

pernah benar-benar tahu saran dan pendapat mana yang terbaik sampai kita
sendiri membuktikannya.
7. Bersabar
Bila tim Anda terlihat bermasalah dan tidak menunjukkan hasil apa pun,
bersabarlah. Beri waktu dan amati perkembangannya. Sering kali mereka bisa
mengatasi masalahnya sendiri, dan Anda perlu mengawasi dan mengamati
saja.
8. Dukungan
Setiap anggota tim harus ditantang untuk berkontribusi dalam segala hal.
Dorong mereka untuk ikut training bila memang diperlukan dan beri
kesempatan untuk keluar dan melakukan sendiri tugas-tugasnya. Mereka
perlu merasa nyaman dalam melakukan tugas supaya dapat menemukan
potensi unik dalam diri mereka sendiri.
9. Tunjukan Antusiasme

60

Antusiasme mudah menular. Selalulah bersikap positif dan penuh harap. Bila
mereka melihat Anda mengharapkan sesuatu dari mereka, maka ada peluang
mereka akan memberikan yang terbaik dan berusaha tidak mengecewakan
Anda. Fokuslah juga pada hal-hal yang dikerjakan dengan benar, dan tidak
selalu melihat kesalahan orang lain saja.
10. Have Fun
Bangun semangat yang ada di dalam tim agar bisa selalu memberikan energi
yang tinggi dan spirit persatuan. Sediakan waktu untuk tertawa bersama dan
ciptakan suasana yang sesantai mungkin.
11. Delegasi
Jelaskan apa yang harus dikerjakan dan bagaimana caranya (bila diperlukan),
lalu biarkan. Lebih baik lagi jika Anda dapat menjelaskan masalah yang ada
dan seperti apa hasil yang Anda inginkan. Lalu, biarkan tim Anda
mengembangkan cara mereka sendiri untuk menyelesaikan tugas tersebut
sesuai waktu yang telah ditetapkan.
12. Berikan Penghargaan
Rayakan keberhasilan bersama-sama dan berikan penghargaan kepada
anggota tim tapi tidak secara individual. Hindari semua tindakan yang bisa
menimbulkan kecemburuan di antara anggota.
Terakhir, yang penting adalah terus-menerus memberi inspirasi kepada
semua anggota tim. Bila berbicara tentang hal apa pun yang berhubungan dengan
tim, gunakanlah kata 'kita' dan bukan kata 'saya'.
II.7.8 Bekerja Sama Dalam Teamwork
Harus disadari bahwa teamwork merupakan peleburan berbagai pribadi
yang menjadi satu pribadi untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan tersebut
bukanlah tujuan pribadi, bukan tujuan ketua tim, bukan pula tujuan dari pribadi
yang paling populer di tim.
Dalam sebuah tim yang dibutuhkan adalah kemauan untuk saling
bergandeng-tangan menyelesaikan pekerjaan. Bisa jadi satu orang tidak
menyelesaikan pekerjaan atau tidak ahli dalam pekerjaan A, namun dapat
dikerjakan oleh anggota tim lainnya. Inilah yang dimaksudkan dengan kerja tim,
beban dibagi untuk satu tujuan bersama.
Menjalani suatu track kehidupan

pekerjaan, tak

kan

mudah

kita

bisa berpaling dari suasana yang menuntut keharusan bekerja sama, atau bisa
dikata, lebih dari sekedar bekerja bersama-sama atau bahkan dikatakan bersamasama bekerja dengan teman kerja (team work).

61

Ada saat kita berposisi sebagai staf, namun lambat atau cepat, bisa juga
beralih posisi sebagai manajer. Berikut adalah tips bekerja sama dalam team work
sehingga mungkin bisa sedikit membantu agar tercapai harmoni dan soliditas
antar sesama anggota tim.
1. Mengenal setiap personil tim.
2. Temukan kesamaan untuk memperlancar komunikasi carilah kesamaan antara
Anda dan rekan sekerja.
3. Hargai kesempatan orang lain bicara.
4. Bersikap ramah.
5. Tuliskan dan dokumentasikan.
6. Terbuka dan jujur.
7. Kendalikan emosi.
8. Selalu tawarkan solusi.
II.7.9 Implikasi Pada Manajerial
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, kata Implikasi berarti akibat. Kata
Implikasi sendiri dapat merujuk ke beberapa aspek yaitu salah satunya yang
dibahas saat ini adalah manajerial atau manajemen.
Dalam manajemen terdapat 2 implikasi yaitu :
1. Implikasi prosedural meliputi tata cara analisis, pilihan representasi,
perencanaan kerja dan formulasi kebijakan
2. Implikasi kebijakan meliputi sifat substantif, perkiraan ke depan dan
perumusan tindakan.
Implikasi manajerial dalam hal pembentukan kelompok sangat terlihat
pada pembentukan team work pada suatu perusahaan. Perusahaan dapat
mengefektifkan

dan mengefisiensikan

proses

operasional usaha mereka

melalui team work. Pemimpin perusahaan juga dapat lebih mudah dalam
mengontrol tenaga kerja mereka sehingga dapat memberikan apresiasi sesuai
dengan hasil pencapaian baik secara umum melalui team work maupun secara
khusus melalui anggota-anggotanya.
Dalam pengambilan keputusan dibidang manajerial, seorang pemimpin
harus memperhatikan segala aspek yang melatarbelakangi sebuah permasalahan
yang harus diberikan jalan keluar. Ketrampilan seorang pemimpin dalam hal ini
harus selalu diasah karena permasalahan yang muncul akan semakin kompleks
dan

semakin

membutuhkan

pertimbangan

yang

matang.

Dibutuhkan

kebijaksanaan dalam mengambil keputusan-keputusan penting, tetapi resiko dari

keputusan yang telah diambilpun harus bisa diterima oleh semua kalangan. Oleh
karena itu penting untuk seorang pemimpin memperhatikan detail dari semua

62

aspek yang ada, sebisa mungkin sebuah keputusan harus diambil untuk kebaikan
dan keadilan semuanya.
Teori dikemukakan oleh Robert K. Blake dan Jane S. Mouton yang
membedakan dua dimensi dalam kepemimpinan, yaitu concern for people dan
concern for production. Pada dasarnya teori managerial grid ini mengenal lima
gaya kepemimpinan yang didasarkan atas dua aspek tersebut, yaitu:
a. Improvised artinya pemimpin menggunakan usaha yang paling sedikit untuk
menyelesaikan

tugas

tertentu

dan

hal

ini

dianggap

cukup

untuk

mempertahankan organisasi.
b. Country Club artinya kepemimpinann didasarkan kepada hubungan informal
antara individu artinya perhatian akan kebutuhan individu dengan
persahabatan dan menimbulkan suasana organisasi dan tempo kerja yang
nyaman dan ramah.
c. Team yaitu kepemimpinan yang didasarkan bahwa keberhasilan suatu
organisasi tergantung kepada hasil kerja sejumlah individu yang penuh
dengan pengabdian dan komitmen. Tekanan untama terletak pada
kepemimpinan kelompok yang satu sama lain saling memerlukan. Dasar dari
kepemimpinan kelompok ini adalah kepercayaan dan penghargaan.
d. Task artinya pemimpin memandang efisiensi kerja sebagai factor utama
keberhasilan organisasi. Penampilan terletak pada penampilan individu dalam
organisasi.
e. Midle Road artinya kepemimpinan yang menekankan pada tingkat
keseimbangan antara tugas dan hubungan manusiawi , dengan kata lain
kinerja organisasi yang mencukupi dimungkinkan melalui penyeimbangan
kebutuhan untuk bekerja dengan memelihara moral individu pada tingkat
yang memuaskan.

III. BUDAYA PEMBERDAYAAN

III.1 Struktur dan Pemberdayaan

63

III.2 Tipe atau bentuk organisasi

III.2.1 Tipe Organisasi
1. Piramida Mendatar (Flat)
Ciri - ciri dari organisasi dengan tipe piramida mendatar sbb :
Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki

kewenangan sedikit.
Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak.
Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah

pimpinan relatif kecil.

2. Piramida Terbalik
Salah satu unit dari tipe piramida terbalik ialah jumlah jabatan pimpinan
lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk
organisasi -organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan
atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi / lembaga -lembaga
penelitian, lembaga - lembaga pendidikan.
3. Tipe Kerucut
Ciri - ciri dari organisasi dari tipe kerucut :
Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki /

kewenangan banyak.
Rentang kendali sempit.
Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab dapat dilakukan sampai

kepada pejabat / pimpinan yang bawah / rendah.

Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah

terlalu jauh.
Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Secara garis besar organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu
organisasi formal dan organisasi informal. Pembagian tersebut tergantung pada
tingkat atau derajat mereka. Namun dalam kenyataannya tidak ada sebuah
organisasi formal maupun informal yang sempurna.
1. Organisasi formal
Organisasi formal memiliki suatu struktur yang terumuskan dengan baik,
yang

menerangkan

hubungan

hubungan

otoritasnya,

kekuasaan,

akuntabilitas dan tanggung jawabnya. Struktur yang ada juga menerangkan

bagaimana bentuk saluran-saluran melalui apa komunikasi berlangsung.
Kemudian menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing
anggotanya. Hierarki sasaran organisasi formal dinyatakan secara eksplisit.
Status, prestise, imbalan, pangkat dan jabatan, serta prasarat lainya terurutkan

64

dengan baik dan terkendali. Selain itu organisasi formal tahan lama dan
mereka terencana dan mengingat bahwa ditekankan mereka beraturan, maka
mereka relatif bersifat tidak fleksibel. Contoh organisasi formal dalah
perusahaan besar, badan-badan pemerintah, dan universitas-universitas (J
Winardi, 2003:9).
2. Organisasi informal
Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara
sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak
seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar
anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi.
Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan
malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi
formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur
dan terumuskan. Selain itu, organisasi juga dibedakan menjadi organisasi
primer dan organisasi sekunder menurut Hicks:
Organisasi Primer, organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara
lengkap, pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan
ekspektasi rimbal balik dan bukan pada kewajiban yang dirumuskan
dengan eksak. Contoh dari organisasi semacam ini adalah keluargakeluarga tertentu.
Organisasi Sekunder, organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat
intelektual, rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan
memberikan kepuasan batiniyah, tapi mereka memiliki anggota karena
dapat menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada
anggotanya. Sebagai contoh organisasi ini adalah kontrak kerjasama antara
majikan dengan calon karyawannya dimana harus saling setuju mengenai
seberapa besar pembayaran gajinya.
3.2.2 Bentuk-bentuk organisasi
Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk tipe
organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:
1. Organisasi Lini (Line Organization)
Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk
organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan
dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatanjabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-

65

masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi

ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat
dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi,
Warteg, Rukun tetangga.
Ciri - ciri:
Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan

satu garis wewenang

Jumlah karyawan sedikit
Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
Belum terdapat spesialisasi
Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab

penuh atas segala bidang pekerjaan

Struktur organisasi sederhana dan stabil
Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil
Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)
Keuntungan - keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :
Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik
Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)
Koordinasi lebih mudah dilaksanakan
Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan
cepat
Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan
langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah
dapat dimengerti dan dilaksanakan
Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi
Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat
Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakatbakat pimpinan.
Adanya penghematan biaya
Pengawasan berjalan efektif
Kelemahan - kelemahan organisasi garis
Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan
dengan tujuan organisasi
Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri
Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor,
cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).
Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar
untuk mengabil inisiatif sendiri
Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan

66

Kurang tersedianya staf ahli

2. Organisasi Lini dan Staf (Line and Staff Org)
Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan
tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana
staff berperan memberi masukan, bantuan pikiran, saran-saran, data
informasi yang dibutuhkan:
Ciri - ciri:
Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff
Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
Jumlah karyawan banyak
Organisasi besar, bersifat komplek
Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:
Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.
Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana
Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat
ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.
Pengembalian keputusan relatif mudah,

karena

mendapat

bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.

Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.
Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan
spesialisasinya
Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.
Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli
Kelemahan - kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:
Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah
dan bantuan nasihat
Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling
mengenal
Sering terjadi

persaingan

tidak

sehat,

karena

masing-masing

menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting

Pimpinan lini mengabaikan advis staf
Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat
garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam
menjalankan wewenang
Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar
Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga
menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini

67

Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan

staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga
menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.
3. Organisasi Fungsional (Functional Org)
Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan
sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian
kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Ciri-ciri:
Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis
Target-target jelas dan pasti
Pengawasan ketat
Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi
Keuntungan - keuntungan menggunakan organisasdi fungsional :
Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal
Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing
Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan
Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga
berjalan lancar dan tertib
Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi
yang sama biasanya cukup tinggi.
Pembidangan tugas menjadi jelas
Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:
Pekerjaan seringkali sangat membosankan
Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke
bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi
sendiri saja
Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga
koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan
4. Organisasi Lini & Fungsional (Line & Functional Org)
Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi
dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan
tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan
wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang
pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit
terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Ciri - ciri:

68

Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas

yang bersifat bantuan.
Terdapat spesialisasi yang maksimal
Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja
Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :
Solodaritas tinggi
Disiplin tinggi
Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal
Pekerjaan pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan
Sedangkan keburukannya adalah :
Kurang fleksibel dan tour of duty
Pejabat
fungsional
akan
mengalami
kebingungan
karena
dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang
Spesiaisasi memberikan kejenuhan
5. Organisasi Lini, Fungsional dan Staf (Line, Functional and Staff Org)
Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi
berbentuk lini dan fungsional.
Ciri - ciri:
Organisasi besar dan kadang sangat ruwet
Jumlah karyawan banyak.
Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:
Karyawan dengan tugas pokok (line personal)
Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)
Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)
6. Organisasi Komite (Commite Org)
Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya
dilaksakan secara kolektif.
Organisasi komite terdiri dari :
Executive Committee ( Pimpinan Komite) yaitu para anggotanya
mempunyai wewenang lini
Staff Committe yaitu rang orang yang hanya mempunyai wewenang
staf
Ciri - ciri:
Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing
anggota dewan.
Asas musyawarah sangat ditonjolkan
Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana
Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.
Kebaikan Organisasi komite

69

Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi

musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan
Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil
Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin
Sedangkan keburukannya
Proses decision making sangat lambat
Biaya operasional rutin sangat tinggi
Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang
bertanggung jawab
Bentuk - bentuk organisasi
1. Organisasi politik
Organisasi politik adalah organisasi atau kelompok yang bergerak atau
berkepentingan atau terlibat dalam proses politik dan dalam ilmu kenegaraan,
secara aktif berperan dalam menentukan nasib bangsa tersebut. Organisasi politik
dapat mencakup berbagai jenis organisasi seperti kelompok advokasi yang melobi
perubahan kepada politisi, lembaga think tank yang mengajukan alternatif
kebijakan, partai politik yang mengajukan kandidat pada pemilihan umum, dan
kelompok teroris yang menggunakan kekerasan untuk mencapai tujuan politiknya.
Dalam pengertian yang lebih luas, suatu organisasi politik dapat pula dianggap
sebagai suatu sistem politik jika memiliki sistem pemerintahan yang lengkap.
Organisasi politik merupakan bagian dari suatu kesatuan yang berkepentingan
dalam pembentukan tatanan sosial pada suatu wilayah tertentu oleh pemerintahan
yang sah. Organisasi ini juga dapat menciptakan suatu bentuk struktur untuk
diikuti.
2. Organisasi social

Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat,

baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi
sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara.
Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk
organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka
capai sendiri.
3. Organisasi mahasiswa
Organisasi mahasiswa adalah organisasi yang beranggotakan mahasiswa.
Organisasi ini dapat berupa organisasi kemahasiswaan intra kampus, organisasi
kemahasiswaan ekstra kampus, maupun semacam ikatan mahasiswa kedaerahan

70

yang pada umumnya beranggotakan lintas-kampus. Sebagian organisasi

mahasiswa di kampus Indonesia juga membentuk organisasi mahasiswa tingkat
nasional sebagai wadah kerja sama dan mengembangkan potensi serta partisipasi
aktif terhadap kemajuan Indonesia, seperti organisasi Ikahimbi dan ISMKI. Di
luar negeri juga terdapat organisasi mahasiswa berupa Perhimpunan Pelajar
Indonesia, yang beranggotakan pelajar dan mahasiswa Indonesia.
4. Organisasi olahraga
Organisasi olahraga adalah organisasi yang berisikan berbagai macam cabang
olahraga.
5. Organisasi sekolah
Organisasi sekolah adalah organisasi yang dibentuk atas inisiatif siswa
maupun guru disuatu sekolah , seperti OSIS , koperasi sekolah,dll.
6. Organisasi Negara
Organisasi negara adalah struktur goverment pemerintahan di suatu negara
yang menentukan jalanya pemerintahan dengan lancar.
Struktur atau skema organisasi
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar
komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan
disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila
setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut
membaik.sedangkan Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan
sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan
memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam
kelancaran atau kesejahteraan organisasi tersebut, lingkunan adalah faktor yang
sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan
mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1) Bentuk Vertikal
2) Bentuk Mendatar / horizontal
3) Bentuk Lingkaran / circular
4) Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5) Bentuk Elliptical
6) Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk
menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya
dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang
terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

71

3.

Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya

dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang

4.

terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran
wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat
yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran
atau sebaliknya.

5. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya

dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang
terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips.
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik,
kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat
disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah
kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah
lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan
setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan
lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang
lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah
jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith

Davis

sebagai

berikut

Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk

menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan
organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan
yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar,
lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.
Contoh Struktur Organisasi
Dalam sebuah organisasi diperlukan sebuah struktur organisasi sebagai
pedoman siapa saja yang berhak memberikan instruksi/komando serta siapa saja
yang berada dibawah garis struktural untuk mempermudah dalam menjalankan
sebuah organisasi.
Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan
dikoordinasikan secara forma.
Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun Organisasi adalah suatu
wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan

72

Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional
untuk mencapai tujuan
Elemen struktur organisasi
Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika
hendak mendesain struktur, antara lain:
Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi
ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan
secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk,
geografi, dan pelanggan.
Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari
puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung
jawab kepada siapa.
Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang
manajer secara efisien dan efektif.
Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana
tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam
organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.
Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di

dalam

organisasi

dibakukan.Desain organisasi yang umum

Struktur sederhana
Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar
departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang
terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.Struktur sederhana paling
banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah
orang yang satu dan sama.Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya
yang

tercermin

dalam

kecepatan,

kefleksibelan,

ketidakmahalan

dalam

pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas.Satu kelemahan utamanya adalah struktur

ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil karena struktur
sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena
formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung
menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak.

IV.

MENCIPTAKAN IKLIM PEMBERDAYAAN

73

IV.1 Kepercayaan
Kepercayaan adalah komponen yang kritis bagi project manager dalam
memimpin dan berkomunikasi dengan stakeholder. Tanpa ini, mustahil project
manager dapat memimpin proyek dengan sukses karena ketidakpercayaan anggota
tim dan ketiadaan hubungan yang positif dengan stakeholder. Sehingga
kepercayaan harus dibangun dan dipupuk sejak tim proyek terbentuk.
Bagaimana Melakukan TRUST BUILDING?
Diambil dari beberapa referensi, berikut ini adalah metode dalam membangun
kepercayaan secara umum, yaitu:
1. Being Reliable, yaitu dapat dipercaya / dapat diandalkan. Ini dapat
dilakukan dengan beberapa hal yaitu melakukan apa yang dikatakan,
merealisasikan janji, dan jangan meremehkan janji.
2. Being Honest, yaitu bersikap jujur. Beberapa tindakannya adalah
mengatakan yang sebenarnya, bicara dari hati, dan sampaikan perasaan
yang sedang dirasakan.
3. Being Open or Transparent, yaitu bersikap terbuka. Ini dapat dilakukan

dengan menyampaikan informasi secara sukarela, tidak mengabaikan

informasi detil, sampaikan rahasia tertentu, jangan tutupi kenyataan /
kebenaran, dan tunjukkan harapan atas timbal-balik keterbukaan.
4. Keeping Confidence, yaitu menjaga rahasia. Beberapa hal yang harus

dilakukan terkait ini adalah, menjaga rahasia yang disampaikan oleh orang
lain, mengakui kebohongan,
5. Showing Integrity, yaitu tunjukkan sikap integritas yang harus dimiliki.

Beberapa tindakan yang dapat membantu adalah tunjukkan loyalitas,

berusaha mampu dalam melakukan pekerjaan yang dipercayakan,
tunjukkan moral etika yang kuat, tunjukkan sikap netral dalam situasi yang
sulit, bersikap obyektif dan netral, serta tidak menunjukkan standart ganda.
6. Operate With Respect, rasa hormat adalah komponen yang esensial

dalam membangun kepercayaan (trust).

7. Care and Concern, yaitu kepedulian dan perhatian terhadap kebutuhan
orang lain yang menunjang keberhasilan dalam komunikasi.
8. Consistency, yaitu kesesuaian antara apa yang dikatakan dan apa yang

dilakukan. Ini akan menumbuhkan keyakinan orang lain akan kepercayaan

dan kebenaran terhadap apa yang disampaikan.
18 Rules of Trust Building

74

Menurut wikipedia, mengelola kepercayaan diperlukan dalam praktik secara

nyata. Trust building adalah jenis strategi manajemen karena secara kuat tidak
hanya fokus pada saat ini, tapi juga kerja sama akan datang. Disebutkan terdapat
18 aturan dalam trust building, yaitu:
1. Memiliki Self-trust sebagai faktor penting
2. Tidak perlu menunggu orang lain telah menunjukkan sikap dapat
dipercaya.
3. Trust building adalah proses panjang yang dapat rusak hanya oleh satu
kejadian.
4. Trust building harus dijadikan target yang harus dicapai.
5. Membangun kepercayaan tidak dapat dilakukan tanpa memperhatikan
nilai-nilai pentingnya.
6. Kepercayaan sering tidak terlihat.
7. Kepercayaan membutuhkan janji.
8. Kepercayaan terletak pada hubungan timbal-balik
9. Kepercayaan membuka peluang atas suatu hal yang terlihat tidak mungkin
10. Kepercayaan berubah secara waktu.
11. Hindari pergantian kepercayaan.
12. Hindari permainan kekuasaan.
13. Membangun budaya kepercayaan tinggi dalam organisasi.
14. Hindari konflik yang terus menerus
15. Peduli pada detail referensi, hindari tipuan dalam proses komunikasi.
16. Kurangi ketidakpastian dalam komunikasi.
17. Menentukan perilaku yang dapat diamati.
18. Menjaga orang lain dengan jujur dan tepat.
Metode diatas bersifat umum yang berlaku pada semua orang pada berbagai
situasi dalam masyarakat.
Aplikasi Bagi Project Manager
Menurut PMBOK, kepercayaan itu berhubungan dengan kerjasama, information
sharing, dan penyelesaian masalah yang efektif. Dalam konteks profesi sebagai
project manager, beberapa tindakan di bawah ini dapat membantu project manager
dalam membangun kepercayaan yang dibagi dua yaitu terhadap anggota tim dan
kepada stakeholder lain:
A. Team Member
Menggunakan komunikasi langsung dan terbuka untuk menyelesaikan

masalah.
Secara langsung dan eksplisit menyampaikan apa yang diperlukan dan

diharapkan kepada anggota tim.

Tidak menyembunyikan informasi yang dikhawatirkan keliru tapi tetap
membagikan informasi bahkan jika mungkin keliru.

75

Mau menerima inovasi dan menunjukkan isu dan concern dengan cara

yang jujur.
Merealisasikan janji dan komitmen yang pernah disampaikan.
Menunjukkan keteladanan dan melakukan apa yang telah dijanjikan untuk

dilaksanakan.
Mengakui kesalahan secara jujur karena menunjukkan sisi manusiawi.
B. Stakeholder Lain
Menggunakan komunikasi langsung dan terbuka untuk menyelesaikan

masalah
Mengusahakan semua stakeholder untuk mendapatkan informasi terkait

yang diperlukan.
Mau menerima inovasi dan menunjukkan isu dan concern dengan cara

yang jujur.
Menyampaikan janji yang realistis kepada semua stakeholder dan berusaha
semaksimal mungkin dalam merealisasikannya. Jika ada hambatan, harus
terus dikomunikasikan. Hal yang terpenting adalah menunjukkan usaha

maksimal dalam merealisasikan janji.

Menyampaikan penghargaan atau pujian secara elegan atas ide dan
pencapaian yang telah dicapai pihak lain yang terlibat.

IV.2 Keterbukaan

76

V.

KESIMPULAN

DAFTAR PUSTAKA
Entries.
2010.
Kekuasaan
dalam
Organisasi.
https://ucakgratis.wordpress.com/2010/01/05/kekuasaan-dalamorganisasi/. 29 September 2015.
imeldaa.
2012.
Tugas
2
teori
organisasi
http://imeldarickyayudibyanto.blogspot.co.id/2012/11/tugas-2-teoriorganisasi-1.html. 29 September 2015.

1.

77

Septiyana Yana. 2013. Manajer Dalam Kegiatan Manajemen dan Lingkungan

Serta
Budaya
Organisasi.
https://www.academia.edu/6191694/Peranan_Manajer_dalam_Manajemen
_Organisasi. 2 Oktober 2015.
Daqoiqul
Misbah.
2012.
Tugas
Dan
Fungsi
http://daqoiqul.blogspot.co.id/2012/05/tugas-dan-fungsikepemimpinan.html. 02 Oktober 2015.

Kepemimpinan.

Ronny Jimantoro dkk. 2014. Motivation. http://kelompokpo10.blogspot.co.id/. 02

September 2015.
Ronny Jimantoro dkk. 2014. Komunikasi. http://kelompokpo10.blogspot.co.id/. 02
September 2015.
Ronny Jimantoro dkk. 2014. Teamwork. http://kelompokpo10.blogspot.co.id/. 02
September 2015.
Budisuanda.
2013.
Trust
Building
bagi
Project
Manager.
http://manajemenproyekindonesia.com/?p=2826. 02 Oktober 2015.
Odek

Arsa
.
2012.
Makalah
Keterbukaan.
http://isenggitu.blogspot.co.id/2012/11/makalah-keterbukaan.html.
02
Oktober 2015.