TUGAS UJIAN AKHIR SEMESTER

Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Dosen Pengajar
Dr. Meiske Claudia,. S.E.,MM

Oleh

NAMA : ANDRE FRANSISCO

NIM : 2220318310062

PRODI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
ANGKATAN 2022
Soal :

1. a. Jelaskan apa yang membedakan konsep kekuasaan dan kepemimpinan?

b. Dalam hubungan kekuasaan terdapat peran dari kebergantungan. Jelaskan dan
berikan contoh!
Jawaban :
1. a. Secara sederhana, kepemimpinan adalah setiap usaha untuk memengaruhi,
sementara itu kekuasaan dapta diartikan sebagai suatu potensi pengaruh dari
seorang pemimpin. Jadi kekuasaan merupakan salah satu sumber seorang pemimpin
untuk mendapatkan hak untuk mengajak atau memengaruhi orang lain
b. Kekuasaan berarti: kemampuan, (digunakan atau tidak) untuk menyebabkan
peristiwa atau efek tertentu orang atau kelompok dengan cara apapun termasuk
perilaku orang lain apa maumu Manajemen adalah yang memimpin jalan mulai dari
perilaku sosial mengatur, mengarahkan, mengatur atau memantau upaya orang lain,
atau dengan prestise, kekuasaan atau posisi. Organisasi tidak hanya diartikan secara
eksklusif tempat berkumpulnya banyak orang dengan tujuan dan sasaran bersama
Sedangkan Kekuasaan mengandung suatu potensi/kemampuan yang belum tentu
efektif jika dilaksanakan, dan suatu hubungan ketergantungan. Bisa saja seseorang
memiliki suatu kekuasaan namun tidak digunakan oleh orang tersebut. Jadi
kekuasaan merupakan suatu kemampuan atau potensi yang tidak akan terjadi jika
tidak digunakan oleh orang yang memilikinya. Kekuasaan juga merupakan suatu
fungsi ketergantungan. Semakin besar ketergantungan Y kepada X, maka akan
semakin besar kekuasaan X dalam hubungan tersebut. Jadi ketergantungan
didasarkan pada alternatif yang dipersepsikan oleh Y dan pentingnya alternatif yang
ditempatkan oleh Y untuk dikendalikan oleh X. Seseorang hanya dapat memiliki
kekuasaan atas diri orang lain, jika ia dapat mengendalikan sesuatu yang diinginkan
oleh orang lain tersebut. Contoh: Orang-tua memiliki kekuasaan yang sangat besar
atas anaknya, pada saat anak tersebut kuliahnya masih dibiayai oleh orang-tuanya.
Ketika si anak telah lulus, dan kemudian ia bekerja serta memiliki pendapatan
sendiri, maka kekuasaan orang-tua atas dirinya semakin berkurang.

Soal :
 2. a. Sebutkan dan jelaskan apa saja factor-faktor yang menjadi penyebab perilaku
berpolitik dan apa konsekwensi dari perilaku berpolitik tersebut! Berikan contoh!
b. Standar apakah yang dapat Anda gunakan untuk memutuskan beretika atau
tidaknya suatu tindakan berpolitik tersebut! Jelaskan!

Jawaban :
2. a. - Faktor-Faktor Individu. Pada level individu, para peneliti telah
mengidentifikasi sifat-sifat kepribadian tertentu, kebutuhan, dan faktor-faktor lain
yang biasanya berkaitan dengan perilaku politik. Dalam hal sifat, kita mendapati
bahwa para pekerja yang memiliki pengawasan diri sendiri yang tinggi, memiliki
tempat kendali secara internal, dan memiliki kebutuhan terhadap kekuasaan yang
tinggi akan lebih cenderung untuk terlibat dalam perilaku politik. Tidak
mengherankan, kepribadian Machiavellian (yang dicirikan oleh kehendak untuk
memanipulasi dan keinginan atas kekuasaan) akan lebih menyenangkan dengan
menggunakan politik sebagai sebuah sarana untuk memajukan kepentingan dirinya
sendiri.
- Faktor-Faktor Organisasi. Kita mengakui bahwa perbedaan peran individual
dapat terjadi, bukti-bukti yang lebih kuat menunjukan bahwa situasi-situasi dan
budaya tertentu dapat mempromosikan politik. Secara spesifik, ketika sumber
daya sebuah organisasi mengalami penurunan, ketika pola sumber daya yang
ada berubah, dan ketika terdapat peluang untuk promosi, maka politik akan
lebih bermunculan.Budaya yang dicirikan dengan kepercayaan yang rendah,
pernana yang tidak jelas sistem evaluasi kinerja yang tidak jelas, pelaksanaan
alokasi imbalan yang beresiko, pengambilan keputusan secara demokratis,
tekanan yang tinggi atas kinerja, dan para senior manajer yang mementingkan
diri sendiri juga akan menciptakan tempat perkembangbiakan permainan
politik.
b. Standar-standar etika merupakan dasar untuk menjaga kelakuan dan integritas
atau kejujuran dari tenaga ahli profesi. Perlu diketahui bahwa kode etik profesi
adalah tidak sama dengan hukum (atau undang-undang).
MENGHINDARI TINDAKAN
1. Menyesuaikan secara berlebihan
2. Mengelakkan tanggung jawab
 3. Berlagak Pilon
4. Mengulur –ulur waktu
5. Menipu

MENGHINDARI PENYALAHAN
1. Mengkilapkan
2. Bemain Aman
3. Membenarkan
4. Mencari Kambing Hitam
5. Salah Menyatakan (misrepresentasi)

Soal :
3. a. Apa yang menjadi dasar perbedaan struktur masing-masing organisasi? Beri
penjelasan!
b. Jelaskan apa saja implikasi perilaku yang mungkin muncul dari perbedaan desain
organisasi tertentu! Berikan contoh!

Jawaban :

3.a Dasar Perbedaan Struktur masing masing organisasi karena adanya perbedaan
kebutuhan dalam merancang Struktur organisasi. 7 Saran Merancang Struktur Organisasi

1. Rancang Struktur Organisasi Sesuai Dengan Visi Dan Misi

Sebelum membuat susunan organisasi perusahaan yang baku, maka pastikan dulu bahwa visi,
misi, dan tujuan atau sasaran organisasi telah dibuat dengan jelas. Tak jarang beberapa pihak,
terutama perusahaan startup yang terburu-buru dalam membuat struktur tanpa memperhatikan
kejelasan tentang apa yang diharapkan dari organisasi perusahaan yang dibangunnya.

2. Rancang Struktur Organisasi Setelah Merumuskan Bisnis

Poin penting yang juga diperhatikan untuk membuat struktur organisasi perusahaan adalah
mengetahui sasaran bisnis yang ingin dicapai. Rumuskan apa saja bisnis yang ingin dijalani
dan apa saja sasarannya. Hal ini akan membantu anda dalam mengenal bisnis, proses atau
aktivitas apa yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari organisasi perusahaan Anda.
Dengan demikian, akan lebih mudah mengembangkan struktur dengan kejelasan aktivitas.

3. Pertimbangkan Bakat Serta Talenta Pekerja

Langkah berikutnya yang wajib dilakukan adalah melakukan analisis dan pengamatan terhadap
kemungkinan tersimpannya keahlian-keahlian pada pekerja Anda. Bisa saja selama ini
organisasi Anda memiliki banyak talenta tersimpan, tapi tidak ditemukan, digunakan atau
dioptimalkan untuk pertumbuhan perusahaan. Oleh karena itu, bagi pemilik perusahaan
amatlah penting mengenali karakter dan kemampuan karyawan Anda, sehingga dengan
menggunakan talenta yang ada dan mengoptimalkan bakatnya akan membuat bisnis berjalan
lebih baik.

4. Pertimbangkan Usia Pekerja

Dalam jenjang karir, ada enam tahapan yang dilalui seseorang, mulai dari masa Trial,
Establishment, Transition, Growth, Maintenance dan Withdrawal. Dalam agenda membentuk
struktur organisasi perusahaan, faktor usia menjadi salah satu yang patut dipertimbangkan,
sehingga Anda mampu menempatkan mereka pada posisi atau jabatan-jabatan yang sudah
dirancang. Usia merupakan indikator umum dari tingkat kedewasaan, kematangan, dan
kecekatan melakukan kerja.

5. Posisi/Jabatan yang Tidak Sesuai dengan Kompetensi Karyawan

Bukan rahasia lagi, jika di setiap perusahaan tidak akan selalu ada posisi yang terbaik buat
setiap pekerja. Sering kali talenta, background pendidikan, dan kemampuan yang dibutuhkan
tidak selalu ada pada pekerja.

Atau juga posisi yang ditempati pekerja tidak selalu sesuai dengan bakat dan talentanya.
Membentuk susunan organisasi yang tepat dengan mempertimbangkan bakat dan kemampuan
yang dimiliki pekerja adalah sesuatu yang ideal. Namun, ketika hal ini tidak selalu terwujud
dan menimbulkan masalah pada di lapangan, perlu dilakukan evaluasi terhadap struktur yang
ada.

6. Berlakukan Self – Assessment

Pada Pekerja Ketika operasional perusahaan sudah berjalan sekian waktu, mungkin anda perlu
melakukan evaluasi ulang terkait penempatan posisi setiap pekerja. Kegiatan self assessment
(menilai diri sendiri) mungkin perlu dilakukan untuk memastikan bahwa jabatan mereka saat
ini masih relevan dengan bakat dan talenta mereka.

Seperti yang disebutkan di atas, hindarilah menempatkan seseorang tanpa mempertimbangkan

bakat dan talenta mereka, karena hal ini dipastikan membuat mereka menghasilkan kinerja
rendah.

7. Buat Struktur Organisasi Perusahaan yang Ramping

Ramping namun efisien, itulah bentuk struktur organisasi terbaik yang diimpikan oleh setiap
pemilik perusahaan. Struktur organisasi perusahaan sebaiknya memang harus memperhatikan
prinsip kerampingan untuk menghindari birokrasi rumit yang memperlambat operasional

b. Perbedaan struktur organisasi tertentu dapat menimbulkan konsekuensi yang berbeda pula
bagi perilaku individu maupun kelompok dalam organisasi tersebut. Misalnya:

1. Struktur organisasi yang memisahkan struktur hierarkis dan sentralisasi: struktur hierarkis
dan sentralistik dapat menimbulkan ketergantungan kekuasaan terpusat dan pengambilan
keputusan. Hal ini dapat menyebabkan subordinasi dan kurangnya inisiatif di antara anggota
organisasi. Misalnya, dalam organisasi dengan struktur yang sangat hierarkis, seorang
karyawan mungkin cenderung menunggu instruksi dan keputusan dari manajernya sebelum
bertindak, bahkan dalam situasi krisis.

2. Struktur organisasi yang terdesentralisasi dan menjamin otonomi di tingkat bawah dapat
mendorong partisipasi aktif, kreativitas dan inisiatif anggota organisasi. Mereka biasanya lebih
mandiri dan bertanggung jawab dalam membuat keputusan dan menyelesaikan tugas. Contoh:
Dalam organisasi yang terdesentralisasi, karyawan dapat merasa diberdayakan dan memiliki
kebebasan untuk merencanakan dan melaksanakan proyek mereka sendiri tanpa harus selalu
meminta atau meminta persetujuan dari atasan.

3. Struktur organisasi yang memperhatikan para ahli kerja yang membentuk kelompok kerja
mempengaruhi perilaku individu yang cenderung mengembangkan saling ketergantungan dan
bergantung pada kerjasama, komunikasi dan kepemimpinan yang efektif. Munculnya norma
tim yang kuat dan interaksi sosial yang positif dapat mempengaruhi motivasi, komitmen dan
kontribusi anggota tim. Misalnya, dalam kelompok kerja yang efektif, anggota tim dapat saling
mendukung, berbagi pengetahuan dan keterampilan, serta bertanggung jawab secara kolektif
untuk mencapai tujuan tim.

4. Struktur organisasi yang fleksibel dan responsif terhadap perubahan mempengaruhi perilaku
individu. Organisasi yang mampu beradaptasi dan merespon perubahan lingkungan
menghasilkan perilaku proaktif, inovatif dan fleksibel dari anggota organisasi. Sebaliknya,
organisasi yang kaku dan menolak perubahan mungkin mengalami perilaku yang menolak dan
kurangnya motivasi. Contoh: Dalam organisasi dengan budaya adaptasi dan inovasi, karyawan
lebih cenderung mencari solusi kreatif, mengusulkan perubahan yang diperlukan, dan siap
menerima tantangan baru. Kehati-hatian harus dilakukan untuk menentukan struktur organisasi
yang tepat dan sesuai untuk organisasi sehingga tidak ada konsekuensi negatif yang
menghalangi organisasi untuk mencapai tujuan organisasinya.

Soal :
4. a. Apakah yang dimaksud dengan budaya organisasi dan bagaimana karakteristik
umum dari budaya organisasi tersebut?
b. Beri satu contoh budaya organisasi yang berlaku di tempat kerja Anda. Bagaimana
nilai-nilai dari budaya organisasi tersebut ditransmisikan kepada keseluruhan
anggota organisasi?
Jawaban :

4.a Budaya Organisasi adalah sebuah sistem yang mempunyai makna bersama yang dianut oleh
para anggota untuk membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. Sikap keberanian
dalam mengambil resiko, perhatian terhadap detail, berorientasi terhadap hasil dan tim adalah
hal yang sangat diperlukan dalam sebuah organisasi. Dalam komunikasi sangat diutamakan
pola komunikasi karena bersifat dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Untuk
menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi tidak hanya bertitik tumpu pada
kenyamanan anggota saja. Ada banyak faktor lainnya yang harus diperhatikan. Diperlukan
pemikiran yang matang untuk dapat menciptakan, menumbuhkan, dan mengembangkan
budaya yang akan berdampak baik bagi perusahaan. karakteristik budaya organisasi, meliputi

1. Inovasi dan pengambilan risiko. Mencari peluang baru, mengambil risiko,

bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh kebijakan dan praktek-praktek formal.
 2. Stabilitas dan keamanan untuk mengantisipasi kejadian yang dapat disangka
sebelumnya. Serta penerapan dari aturan-aturan yang mengarahkan perilaku.
3. Penghargaan kepada orang.
4. Orientasi hasil. Memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap hasil, capaian,
dan tindakan.
5. Orientasi tim dan kolaborasi. Bekerja bersama secara terkoordinasi dan berkolaborasi.
6. Keagresifan dan perjuangan dengan mengambil tindakan tegas untuk menghadapi para
pesaing.
7. Perhatian pada hal-hal detail. Dimana pekerjaan dielemenkan menunjukkan ketepatan,
melakukan analisis, dan perhatian pada hal-hal rinci.

b. Salah satu budaya di dalam organisasi tempat saya bekerja adalah tidak boleh
menegur orang lain di depan umum, hal ini untuk menjaga kepercayaan diri
karyawaan dan martabat karyawan, Hal ini sudah dibudayakan dan di
transmisikan Ketika tanda tangan kontrak kerja dan selalu di bicarakan baik baik
antara 4 mata pada manajer lini atas dan bawah.
Soal :

5. a. Apakah perubahan organisasi selalu menimbulkan stress bagi para karyawan?

Berikan contoh riilnya!
c. Apa saja yang dapat dilakukan individu maupun pihak manajemen dalam
organisasi untuk mengelola dan mengatasi stress yang mungkin timbul akibat
perubahan tersebut

Jawaban :

5.a. Anoraga (1992) mengemukakan beberapa hal merupakan aspek-

aspek stres kerja di tempat kerja yang diketahui:

a. Tekanan intrinsik

Seorang karyawan akan mengalami stres apabila karyawan tersebut mempunyai terlalu banyak
pekerjaan. Berdasarkan hal ini maka stres kerja dapat dibagi menjadi:

1. Kelebihan kerja secara kuantitatif, yaitu suatu keadaan di mana seseorang

diberikan terlalu banyak pekerjaan dalam waktu yang terbatas.

2. Kelebihan kerja secara kualitatif, yaitu melakukan pekerjaan yang sukar

dan rumit untuk dilaksanakan.

b. Peranan dalam organisasi

Dapat dikelompokkan dalam dua bagian, yaitu:

1. Konflik dalam peranan. Hal ini muncul bila terdapat tuntutan yang berbeda dalam
pekerjaannya, perbedaan antara tuntutan pekerjaan dengan ciri-ciri pribadi dan kecakapan
sendiri. Dengan kata lain stres muncul bila karyawan tidak tahu hasil yang diharapkan dari
pekerjaan yang dilakukannya.

2. Kekaburan dalam peranan. Hal ini timbul bila peranan karyawan dalam bekerja dari segi
ruang lingkup, tanggung jawab dan apa yang diharapkan dari dirinya tidak jelas karena
pekerjaan itu mempunyai struktur dan definisi yang lemah.

c. Perkembangan karir dalam organisasi

Stres dapat muncul bila karyawan mengalami kenaikan pangkat tetapi tidak selaras dengan
kemampuan yang dimilikinya, bisa pula disebabkan karyawan tidak mendapatkan kenaikan
pangkat yang sesuai dengan kontribusinya dalam bekerja. Reaksi dalam stres ini adalah rasa
gentar dan kurang yakin bila ia hendak mengambil berbagai tindakan dalam menjalankan
tugasnya.

d. Kurang jaminan dalam bekerja

Stres juga dapat timbul jika karyawan takut ketinggalan jaman dalam bekerja atau merasa
dirinya out of data.

e. Hubungan dan Organisasi

Jika karyawan memiliki hubungan yang tidak baik dengan pimpinan, teman sejawat maupun
bawahannya dapat menimbulkan stres dalam kerja. Hal ini berkaitan erat dengan kesulitan di
dalam mendelegasikan tanggung jawabnya kepada bawahannya.

f. Keadaan kerja dalam organisasi

Stres dapat muncul jika serang karyawan di dalam rangkaian komunikasi yang ada tidak
mendapatkan suatu kejelasan atau tidak ada tempat untuk mengadu dan meminta nasihat
tentang pekerjaannya.

g. Perubahan yang sering dalam organisasi Perubahan yang dimaksud di sini berkaitan dengan
orang, seperti mendapat penyelia baru, mutasi, penggabungan dengan kelompok kerja lain,
atau terpaksa berpisah dengan kelompok kerja ketika itu.

h. Suasana di tempat kerja

Keadaan kerja yang tidak memuaskan akan merusak mutu pekerjaan seseorang. Lama
kelamaan kesukaran yang berasal dari tempat kerja ini akan menimbulkan stres dalam dirinya,
sebagai contoh: suhu, tingkat kebisingan, penerangan, kebersihan, keadaan ruangan dan
sebagainya.

i. Organisasi dan faktor lain

Kesetiaan yang terbagi antara kehendak organisasi dan kehendak sendiri bisa juga
menimbulkan konflik antara tuntukan perusahaan dan keluarga. Tekanan ini akan
menyebabkan karyawan menjadi tidak simpati pada rekan kerja atau sengaja mencari
kesalahan orang lain dalam suasana kerjanya, bahkan anggota keluarga sendiri menjadi
korban untuk melepaskan tekanan yang dihadapinya dalam bekerja.

j. Kehendak intrisik individu

Kehendak intrinsik ini adalah keadaan pribadi seorang karyawan, dari segi toleransi terhadap
kesangsian, kestabilan an konsep diri karyawan itu sendiri. Sehingga dapat dikatakan bahwa
stres itu muncul bila ada suatu kejadian yang bertentangan dengan kehendaknya sendiri

b. Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh
dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni betajar
menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa
yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus dicoba. Manajemen stres adalah kemampuan
penggunaan sumber daya (manusia) secara efektif untuk mengatasi gangguan atau kekacauan
mental dan emosional yang muncul karena tanggapan (respon). Tujuan dari manajemen stres
itu sendiri adalah untuk memperbaiki kualitas hidup individu itu agar menjadi lebih baik.
Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan
cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak
menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah
lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu,
harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penaggulangan.
Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi
terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan penyebab stres dalam
hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul
pada beberapa tingkat, berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan
tertentu karena kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya
keterampilan (khususnya keterampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai

seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999:76).

Ada dua pendekatan dalam manajemen stres, yaitu:

1. Pendekatan Individual

· Penerapan manajemen waktu

Pengaturan waktu yang sangat tepat akan menjamin seseorang tidak akan menjadi stres.
Dikarenaka setiap orang pastinya memiliki rasa lelah yang sangat besar dan perlukan
pembagian waktu untuk istirahat dan merelaksasikan tubuh dari kepadatan jadwal kerja. Pola
pembagian waktu yang baik antar waktu bekerja, beridah, dan waktu istirahat. Waktu bekerja
antara jm7 pagi sampai jm6 sore, setelah itu kemungkinan daya tingkat kejenuhan seseorang
akan meningkat disaat itulah diperlukan istirahat yang cukup untuk mengembalikan rasa lelah.

· Penambahan waktu olah raga

Dalam tubuh manusia diperluakan olah raga yang dapat mengatur dan merangsang syaraf
motorik dan otot-otot sehingga membuat badan kita menjadi bugar. Ketahanan fisik yang
dimiliki pun akan semakin baik. Olah raga pun bisa dilakukan seminggu 3 kali atau 1 minggu
sekali. Bisa dengan joging di pagi atau di sore hari, cukup melakukan olah raga yang ringan.

· Pelatihan relaksasi

Setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyak, tentunya membuat tubuh menjadi lelah
dan diperlukan relaksasi yang membantu menenangkan tubuh yang tegang menjadi rileks. Me-
refresh otak yang sudah di pakai untuk bekerja setiap hari. Cara yang ampuh dalam relaksasi
bisa dengan mendengarkan musik atau menonton film sambal bersantai. Namun ada juga yang
malakukan meditasi atau yoga.

· Perluasan jaringan dukungan sosial

Berhubungan dengan banyak orang memang sanagt diperlukan. Selain dengan mempermudah
dalam pekerjaan, dengan memiliki banyak jaringan pertemanan juga bisa kita manfaatkan
sebagi tempat berbagi dalam memecahkan masalah yang di alami. Terkadang setiap orang hal
seperti ini sangat diperlukan sekali. Karena itu manusia adalah makhluk sosial yang saling
butuh membutuhkan.

2. Pendekatan Organisasional

· Menciptakan iklim organisasional yang mendukung.

Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi yang
menyertakan infleksibel. Ini dapat membawa stres kerja yang sungguh- sungguh. Strategi
pengaturan mungkin membuat struktur lebih desentralisasi dan organic dengan membuat
keputusan partisipatif dan aliran keputusan ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural
mungkin akan menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka
lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin akan mencegah atau
mengurangi stres kerja mereka.· Adanya penyeleksian personel dan penempatan kerja yang
lebih baik. Pada dasarnya kemampuan ilmu atau skil yang dimiliki oleh setiap orang mungkin
akan berbeda satu dengan yang lainnya. Penempatan kerja yang sesuai dengan keahlian sangat
menunjang sekali terselesaikannya suatu pekerjaan. Penyesuaiaan penempatan yang baik dan
penseleksian itu yang sangat diperluakan suatu perusahaan atau organisasi agar setiap tujuan
dapat tercapai dengan baik. Seperti halnya seorang petani yang tidak tahu bagaimana seorang
nelayan yang mencari ikan, tentunya akan kesulitan.

· Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.

Konflik dalam sebuah organisasi mungkin adalah hal yang wajar dan mungkin sering juga
terjadi. Konflik apapun yang terjedi tentunya akan menimbulkan ketidakjelasan peran suatu
organisasional tersebut. Mengidentifikasi konflik penyebab stres itu sangat diperlukan guna
mengurangi atau mencegah stres itu sendiri. Setiap bagian yang dikerjakan membutuhkan
kejelasan atas setiap konflik sehingga ambigious itu tidak akan terjadi. Peran organisasi itu
yang bisa mengklarifikasikan suatu konflik yang terjadi sehingga terjadilah suatu kejelasan dan
bisa menegosiasikan konflik.
· Penetapan tujuan yang realistis.

Setiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang pasti. Baik bersifat profit maupun non
profit. Namun tujuan organisasi itu harus juga bersifat real sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki oleh organisasi tersebut. Kemampuan suatu organisasi dapat dilihat dari skill yang
dimiliki oleh setiap orang anggotanya. Dengan tujuan yang jelas dan pasti tentunya juga sesuai
dengan kemampuan anggotanya maka segala tujuan pasti akan tercapai pula.

Namun sebaliknya jika organisasi tidak bersikap realistis dan selalu menekan anggotanya

tanpa adanya kordinasi yang jelas stres itu akan timbul.

· Pendesainan ulang pekerjaan.

Stres yang terjadi ketika bekerja itu kemungkina terjadi karena faktor kerjaan yang sangat berat
dan menumpuk. Cara menyikapi dan mengatur program kerja yang baik adalah membuat
teknik cara pengerjaannya. Terkadang setiap orang mengerjakan pekerjaan yang sulit terlebih
dahulu dari pada yang mudah. Seseorang akan terasa malas dan enggan untuk mengerjakan
pekerjaannya ketika melihat tugas yang sudah menumpuk maka akan timbul stres. Strategi
yang dilakukan adalah melakukan penyusunan pekerjaan yang mudah terlebih dahulu atau
pekerjaan yang dapat dikerjakan terlebih dahulu. Sedikit demi sedikit pekerjaan yang
menumpuk pun akan terselesaikan. Dengan kata lain stress pun bisa dihindari dan bisa
dikurangi.

· Perbaikan dalam komunikasi organisasi.

Komunikasi itu sangatlah penting sekali dalam berorganisasi. Komunikasi

dapatmempermudah kerja seseorang terutama dalam team work. Sesama anggota yang
tergabung dalam satu kelompok selalu berkordinasi dan membicarakan program yang akan
dilakukan. Komunikasinya pun harus baik dan benar. Perbedaan cara kordinasi dan instruksi
ke atasan mau pun bawahan. Sering sekali terjadi kesalahan dan tidak mampu menempatkan
posisi dan jabatan sehingga terjadi kesalahan dalam mengkomunikasikan.

· Membuat bimbingan konseling

Bimbingan konseling ini bisa dirasakan cukup dalam mengatasi stres. Konseling yang
dilakukan kepada psikolog yang lebih kompeten dalam masalah kejiwaan seseorang.
Psikologis seseorang terganggu sekali ketika stres itu menimpa. Rasa yang tidak tahan dan
ingin keluar dari tekanan-tekanan yang dirasakan tentunya akan menambah rasa stress yang
dihadapinya. Konseling dengan psikolog sedikitnya mungkin bisa membantu keluar dari
tekanan stres.