Penilaian Kinerja DGN Metode 360 Derajat
Penilaian Kinerja DGN Metode 360 Derajat
1. Pengantar
Manusia merupakan faktor penentu dalam segala aspek kehidupan di dunia ini. Ia
merupakan faktor penggerak utama dalam pembangunan (prime mover) namun
juga merupakan aktor utama terjadinya kerusakan di bumi ini (Pasaribu 2011,
hlm. 4)1.
Pasaribu, Bomer, Prof., Dr., 2011, Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan
Ekonomi, materi kuliah, Jakarta: Universitas Tama Jagakarsa;
atau
perilaku
(attitude):
yaitu
bagaimana
seorang
pegawai
Wood, Jack, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Schmerhorn, Hunt and Osborn, 2001, Organizational
Behaviour: A Global Perspective, John Wiley & Son Autralia, Ltd.;
Burtonshaw-Gunn, Simon A and Salameh, Malik G, 2009, Essential tools for organizational
performance: tools, models andapproaches for managers and consultants, United Kingdom: John Wiley
& Sons, Ltd;
Simanjuntak, Payaman J., Prof,. Dr., 2011, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Edisi 3, Jakarta: Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia;
Adryanto, Michael, 2011, Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat, diakses: 22 Mei 2013,
http://michaeladryanto.wordpress.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/
dan
mempersiapkan
informasi
yang
berkaitan
dengan
Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut:
a. Rekan sekerja (peers), yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai
yang mengetahui secara langsung si pegawai;
b. Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior), yaitu atasan langsung yang
mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan;
c.
Linman, Terri, n.d., 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons, journal, San Diego State
University;
manajemen
puncak
dalam
proses
ini
biasanya
untuk
rekan kerja ini merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi
informasi yang diharapkan akan diperoleh.
f.
Pelanggan (Customers)
Pelanggan, jika dibutuhkan, bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para
pegawai yang berinteraksi dengan mereka. Hasil yang diperoleh biasanya
lebih obyektif. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh
pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan
mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka.
Selain melibatkan keenam pihak ini, organisasi juga dapat membentuk tim kerja
yang terdiri dari 5 atau 6 orang dengan latar belakang yang berbeda ssuai
dengan kebutuhan atau obyek yang akan dinilai. Perusahaan dapat juga
memanfaatkan jasa konsultan atau secara intern dilakukan oleh Divisi Personalia.
2.2 Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat
Karmawijaya sebagaimana dikutip oleh Lharansia (2009, hlm. 23 - 24)9
menjelaskan bahwa arah dan tujuan implementasi Metode Umpan Balik 360
Derajat pada sebuah organisasi / perusahaan adalah:
a. Pengembangan Individu
1) Memperbaiki persepsi individu tentang seseorang dengan mencoba
memahami bagaimana seseorang melihat orang lain;
2) Membantu individu untuk mengatur unjuk kerjanya menjadi lebih baik;
3) Memfasilitasi proses pembelajaran bagi karyawan.
b. Pengembangan Tim Kerja
1) Meningkatkan komunikasi interpersonal diantara anggota tim kerja;
2) Memperbaiki pelayanan pelanggan karena konsep ini juga mengukur
kepuasan pelanggan.
c.
Pengembangan
Sumberdaya
Manusia
atau
Audit
Manajemen
pelatihan
dan
juga
pengembangan
karyawan,
termasuk
Lharansia, Resty, 2009, Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Kompetensi 360 Derajat
pada PT. X Bogor, Skripsi, Bogor: Institut Pertanian Bogor
j.
k.
l.
10
Ibid
n. Menciptakan
mekanisme
untuk
melakukan
integrasi
dari
beberapa
Menurut Adryanto (2011)11, jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka
dapat memberikan sumbangan besar bagi manajemen, yaitu:
a. Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber, yang tentu akan lebih objektif
dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri;
b. Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian
kinerja;
c. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda,
mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap
perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling
menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu;
d. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi;
e. Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak
buah Anda lakukan untuk meningkatkan karier;
f. Meningkatkan kualitas, keterandalan, dan kecepatan produk maupun layanan
yang Anda hasilkan.
Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto
adalah:
a. Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang memperoleh
penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang
melatarbelakangi penilaian tersebut. Dalam situasi seperti ini, penerimaan
terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun.
b. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang
terlatih, akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Apa yang terjadi
11
Adryanto, Loc.Cit
kemudian adalah inflasi nilai dimana kinerja semua orang tampak bagus
atau sebaliknya deflasi nilai.
c. Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang
diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa
yang sebenarnya lebih akurat (Vinson, 1996).
d. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan
dua penilai dan satu formulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapa
penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkan
penilaian 3600, diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas).
Selain itu, menurut Adryanto bahwa penerapan metode ini di Indonesia belum
benar-benar terbukti positif karena:
a. Pertama, menilik budaya Indonesia yang umumnya cenderung kurang
ekspresif, umpan balik yang diberikan biasanya tidak memaparkan dengan
tegas seberapa tinggi
seseorang.
Yang
lebih
muncul
adalah
kecenderungan
untuk
10
Hal yang dapat disimpulkan dari uraian ini adalah bahwa penerapan Metode
Umpan Balik 3600 ini belum tentu cocok untuk semua organisasi. Maka sebelum
menerapkan metode ini, hendaknya perhatikan hal-hal sebagaimana ditampilkan
pada tabel 1 berikut:
Tabel 1. Daftar Pertanyaan Pra Implementasi Metode Umpan Balik 3600
No.
Pertanyaan Panduan
1.
2.
3.
4.
5.
Jawaban Anda
Ya
Tidak
Jika anda menjawab YA dengan yakin maka anda siap untuk mulai menerapkan
metode ini.
Fleenor dan Prince (1997, hlm. 52-54)12 memaparkan bahwa sisi positif (benefits)
dari metode ini adalah:
(1) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan perspektif
baru untuk menentukan keterampilan, perilaku, kemampuan dan kinerja
individu;
(2) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat meminimalisir kesalahankesalahan dalam sistem penilaian yang menggunakan metode top-down
(atas-bawah), penilaian dengan satu sumber;
(3) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan kesempatan
yang unik kepada setiap individu pegawai untuk menilai diri mereka sendiri;
12
Fleenor, John W., Prince, Jeffrey Michael, 1997, Using 360-degree feedback in organizations : an
annotated bibliography, USA: Center for Creative Leadership.
11
(4) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat dapat digunakan untuk
memperkuat visi dan nilai-nilai organisasi.
Fleenor dan Prince (1997, hlm. 54-56)13 juga menegaskan bahwa pada dasarnya
output dari metode ini dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang detail
mengenai efektivitas seorang pegawai. Output yang dihasilkan dari metode dapat
dipergunakan untuk tujuan-tujuan:
1) Umpan balik hanya untuk tujuan pengembangan (Feedback for
development only). Kebanyakan para ahli tidak setuju jika hasil dari metode
3600 ini digunakan untuk penilaian kinerja. Alasannya adalah karena secara
umum para penilai ketika mengetahui bahwa hasil yang diperoleh akan
digunakan untu sebuah keputusan akan cenderung melakukan penilaian yang
baik-baik saja. Penilaian yang digunakan hanya untuk tujuan pengembangan
biasanya lebih terkonsentrasi pada keterampilan dan perilaku dan kadang
bersifat prediktif. Sementara jika untuk tujuan penilaian kinerja cenderung
bias dan seringkali tidak memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja seseorang;
2) Umpan balik untuk tujuan penilaian kinerja (Feedback for performance
appraisal). Meskipun hasil penilaian metode 3600 ini berasal dari banyak
sumber namun keputusan final yang terkait dengan gaji dan promosi
diputuskan oleh orang yang berwenang atau sebuah tim. Sementara untuk
menginterpretasikan hasil dari metode 3600
13
12
and
appraisal).
Kolaborasi
dari
tujuan
di
atas
banyak
keperluan,
disarankan
untuk
menggunakan
untuk
13
membantu
para
pegawai
lebih
mengenali
kekuatan
dan
Metode
ini
lebih
difokuskan
pada
perilaku
dan
kompetensi
ketimbang
keterampilan dasar, persyaratan jabatan atau kinerja obyektif. Metode ini lebih
tepat jika digunakan sebagai bagian dari riviu tahunan dan proses penilaian
kinerja dan oleh karena itu harus dikomunikasikan atau disosialisasikan secara
jelas kepada pihak-pihak yang terlibat.
2.4.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan
Sebelum menyusun rancang bangun Program 3600 ini, perlu diperhatikan 4
(empat) faktor yaitu:
a. Sistem yang disusun harus valid, mudah untuk diadministrasikan, mudah
dipahami dan diinterpretasi;
b. Umpan balik dari evaluasi harus menyamarkan narasumber;
14
c.
Metode Umpan Balik 360 Derajat akan berhasil baik jika dimulai dari atas
(yaitu dari manajer puncak / top executives dan terus ke bawah);
15
itu,
Jackson
(2012,
hlm.
1)15
menjelaskan
bahwa
jika
15
Fleenor, John W. et.al, 2008, Leveraging the impact of 360-degree feedback , USA: Center for Creative
Leadership.
Jackson, Eric, 2012, The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail, Forbes online journal,
diakses: 24 Mei 2013, http://www.forbes.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360degree-feedback-programs-fail/
16
c.
d. Tidak
ada
Program
Rencana
Tindaklanjut.
HRD
seharusnya
16
17
Jumlah survei yang berlebihan diperlukan bagi setiap pegawai dengan hasil
nyata yang diberikan kepada pribadi (Clark, S., Whittall, A., 2003).
Untuk membangun Program 3600 yang baik maka dibutuhkan adanya model yang
sebagai panduan untuk mendesain, melaksanakan dan mengevaluasi selama
proses penilaian. Mengutip Lharansia18, model yang dikembangkan oleh
Antonioni dapat digambarkan sebagai berikut:
17
18
18
19
diri
sendiri.
Dilakukan
untuk
alasan
pengembangan,
kemampuan untuk menerima umpan balik negatif dari orang lain, dan
motivasi untuk memperbaiki diri;
2) Reaksi terhadap umpan balik yang diharapkan dan tidak diharapkan;
3) Pengarahan untuk perbaikan. Penilaian 360 derajat memberikan
kesempatan bagi pihak yang dinilai untuk berbagi rasa dan berdiskusi
20
menentukan
proses
terstruktur
untuk
memberi
kebebasan
tujuan
spesifik
perbaikan
dan
rencana
tindakan.
21
22
Secara ringkas, kerangka pemikiran dalam penerapan Metode Umpan Balik 360
Derajat ini disajikan pada gambar berikut:
23
24
Daftar Pustaka
n.d.,
360
degree
feedback,
online
dictionary,
http://www.businessdictionary.com/definition/360-degree-feedback.html;
Fleenor, John W. et.al, 2008, Leveraging the impact of 360-degree feedback ,
USA: Center for Creative Leadership;
Fleenor, John W., Prince, Jeffrey Michael, 1997, Using 360-degree feedback in
organizations : an annotated bibliography, USA: Center for Creative
Leadership;
Jackson, Eric, 2012, The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail,
Forbes
online
journal,
diakses:
24
Mei
2013,
http://www.forbes.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why360-degree-feedback-programs-fail/;
Lharansia, Resty, 2009,
Pertanian Bogor;
Linman, Terri, n.d., 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons, journal,
San Diego State University;
Pasaribu, Bomer, Prof., Dr., 2011, Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi &
Pembangunan Ekonomi,
materi kuliah,
Jagakarsa;
25
Simanjuntak, Payaman J., Prof,. Dr., 2011, Manajemen dan Evaluasi Kinerja,
Edisi 3, Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia;
Wood, Jack, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Schmerhorn, Hunt and Osborn,
2001, Organizational Behaviour: A Global Perspective, John Wiley & Son
Autralia, Ltd..
26
DAFTAR ISI
1.
Pengantar ............................................................................................. 1
2.
2.1
Pengertian ......................................................................................
2.2
2.3
2.4
13
13
14
15
16
18
Kesimpulan .....................................................................................
22
25
2.5
Lampiran-lampiran:
1. Halogen Software Samples
a. Performance Review
b. Peer Evaluation Form
c. Annual Performance Appraisal
d. Hourly Performance Appraisal
e. Individual Contributor Annual Review
f. Management Performance Appraisal
2. Kuesioner untuk pegawai yang dinilai dalam Manajemen Unjuk Kerja;
3. Rujukan-rujukan:
a. 360 Degree Assessment: An Overview
b. Evaluasi Metode 360 Derajat
c. The Art and Science of 360 Degree Feedback
d. Leveraging the Impact of 360-Degree Feedback