UNIT PENGAJIAN LUAR KAMPUS PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN ( PACE ) UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

TAJUK TUGASAN:

KONFLIK DALAM ORGANISASI

DISEDIAKAN UNTUK: ENCIK HASSAN AL-BANNA MOHAMED

DISEDIAKAN OLEH: NAMA NO. MATRIK PUSAT RAMUNAIDU A/L APALASAMY 203150 UUM KL (IPB)

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

1.0 Pengenalan

Organisasi sebagai satu sistem terdiri daripada komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling bergantung (interdependence) antara satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Subsubsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), pengurusan (managerial subsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem). Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau keserasian antara individu yang

melaksanakanya. Dalam setiap masa, ketegangan akan

muncul, baik antara individu

mahupun antara kelompok dalam organisasi. Terdapat banyak faktor yang menjurus kepada berlakukanya ketidakrasian antara individu dalam organisasi seperti sifat-sifat pribadi yang berbeza, perbezaan kepentingan, komunikasi yang tidak efisen, perbezaan nilai, dan sebagainya. Perbezaan-perbezaan inilah yang akhirnya akan membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Dalam mengekalkan prestasi organisasi secara berterusan, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu haruslah menciptakan hubungan kerja yang baik antara satu sama lain dalam mencapai objektif organisasi. Namun, Gibson, et al. (1997), pula menyatakan dalam proses mencipta kerjasama antara individu dalam organisasi, hubungan saling bergantung ini turut berpotensi dalam mewujudkan konflik. Hal ini terjadi apabila komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan tersendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa mengira bentuk dan kompleks sesebuah organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa kematian bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan produktiviti organisasi, jika sesuatu konflik itu tidak diatasi segera.

No. Matrik: 203150

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

Secara amnya, konflik dalam sesebuah organisasi dengan mudah boleh dihuraikan sebagai perbezaan pendapat dan pandangan antara dua atau lebih pihak yang membawa kepada percanggahan. Konflik dalam organisasi juga adalah dianggap normal dan menjadi semakin penting dalam menentukan hala tuju dan hasil organisasi tersebut. Konflik yang berlaku dalam organisasi bakal menghasilkan suatu tindak balas yang membawa kesan kepada prestasi organisasi sama ada dari segi produktiviti mahupun pengurusan sumber manusia secara signifikan. Walaupun konflik tidak selalunya membawa kesan buruk kepada orgnisasi tetapi konflik haruslah ditangani secara bijak bagi meminimumkan kesan buruk atau kerugian dan memaksimumkan kesan baik atau keuntungan.

1.1 Definisi Konflik

Terdapt banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh ahli akedemik. Hal ini berdasarkan sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik dalam organisasi. Namun, secara keseluruhannya semua definisi mengenai konflik adalah menjurus kepada faktor ketidakrasian antara individu dalam organisasi disebabkan nilai, tujuan, status,budaya dan sebagainya. Berikut adalah definisi yang diberikan bagi konflik:

Taquiri dalam Newstrom dan Davis (1977) menyatakan konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam pelbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara berterusan. Thomas (1976) pula menyatakan definisi konflik sebagai satu proses yang bermula apabila satu pihak menganggap satu pihak lain telah menghambar, atau akan menghambarkan satu kepentingan dirinya.

No. Matrik: 203150

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

Luthans (1985) menyatakan

konflik sebagai suatu keadaan berlakunya perbezaan

objektif di antara nilai-nilai atau tujuan, sebagai contohnya, sikap yang sengaja mengganggu uurusan orang lain dalam mencapai tujuan dan keinginan serta mempamirkan permusuhan satu sama lain. Robbins (1996), menyatakan konflik sebagai sebuah proses di mana usaha yang sengaja dilakukan oleh A untuk mengimbangi usaha B dalam beberapa bentuk dan cara serta akan cuba mengecewakan B dalam mencapai keinginan dan tujuan. Stor dan Freeman (1989) menjelaskan konflik dalam organisasi sebagai perselisihan antara individu atau kelompok dalam organisasi yang terjadi disebabkan keperluan untuk berkongsi sumber organisasi atau terlibat dalam aktiviti-aktiviti yang saling bergantungan, ataupun disebabkan dari perbezaan status, tujuan, atau budaya.

Daripada definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahawa ciri-ciri konflik dalam oraganisasi adalah seperti berikut: Konflik boleh berlaku secara terbuka dan tersembunyi Konflik disengajakan disebabkan faktor dorongan seperti keinginan, tujuan dan sebagainya. Konflik wujud disebabkan tanggapan oleh pihak yang terlibat Terdapat pihak yang menghalang pihak satu lagi dalam mencapai objektif atau tujuan. Walaupun definisi-definisi konflik yang dinyatakan tersebut memberi pengertian negatif namun terdapat juga konflik yang bermanfaat iaitu konflik yang menyokong matlamat organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Ini bermakna konflik tersebut menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Manakala konflik tidak bermanfaat ialah konflik yang menghalang unsur-unsur positf dalam menuju pencapaian matlamat.
No. Matrik: 203150 4

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

2.0 Jenis-jenis Konflik

Konflik dibahagikan kepada beberapa bahagian bergantung kepada dasar yang digunakan dalam klasifikasikan jenis konflik. Konflik boleh dilihat dari sudut fungsi, pihak yang terlibat dan sebagainya. 2.1 . Konflik dari Fungsi

Robbins (1996) membahagikan konflik kepada dua iaitu, konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah konflik yang membantu pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki prestasi organisasi. Manakala, konflik disfungsional adalah konflik yang membantutkan pencapaian tujuan kelompok. Menurut Robbins, sempadan dalam menentukan konflik fungsional dan tidak fungsional sering kabur dan tidak jelas. Ini kerana, suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membezakan antara suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah berdasarkan kesan konflik tersebut terhadap prestasi organisasi, bukan pada prestasi individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan prestasi organisasi, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan prestasi organisasi maka konflik tersebut dikatakan tidak fungsional.

No. Matrik: 203150

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

2.2. Konflik antara pihak dalam organisasi

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989) membahagikan konflik kepada enam:

Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang perlu memilih tujuan yang saling bertentangan, atau kerana beban tugas yang melebihi tahap kemampuannya. Konflik antara-individu (conflict among individuals). Wujud disebabkan perbezaan keperibadian (personality differences) antara individu. Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Wujud apabila jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini wujud kerana masing - masing kelompok memiliki tujuan yang berbeza dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. Konflik antara organisasi (conflict among organizations). Konflik ini wujud apabila tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan kesan negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam merebut sumber yang sama. Konflik antara individu dalam organisasi yang berbeza (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini wujud apabila sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang memberikan kesan negatif kepada organisasi yang lain. anggota

No. Matrik: 203150

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

2.3 Konflik akibat kedudukan dalam organisasi

Winardi (1992) membahagikan jenis konflik yang dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi.

Konflik vertikal, konflik yang terjadi antara individu yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara pihak atasan dan bawahan. Konflik horizontal, konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setaraf dalam organisasi. Misalnya, konflik antara individu, atau antara bahagian dalam organisasi. Konflik garis-staf, konflik yang terjadi antara golongan lini yang biasanya

memegang posisi ketua, dengan staf pejabat yang biasanya berfungsi sebagai penasihat dalam organisasi. Konflik tugas, konflik yang terjadi kerana seseorang mengetuai lebih dari satu tanggungjawab yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas, ada juga klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al. (1982), yang membahagikan konflik kepada: substantive conflict, emotional conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.

No. Matrik: 203150

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

3.0 Bagaimana konflik berlaku dalam organisasi

Konflik dalam organisasi berlaku dalam disebabkan pelbagai faktor yang menyebabkan perselisihan antara individu dalam organisasi tersebut. Menurut William dan Frech (1999), terdapat lima keadaaan dimana boleh menyebabkan cetusnya konflik dalam organisasi:

3.1 Persaingan sumber yang terhad Di dalam sesebuah organisasi sering berlaku persaingan untuk mendapatkan pengagihan sumber-sumber seperti jawatan, kewangan, kelengkapan pejabat dan kelengkapan peribadibagi memenuhi kehendak jabatan masing-masing. Namun sumber-sumber tersebut adalah terhad. Akibatnya berlaku ketidakpuasan hati dan ketidakadilan dalam pengagihan sumber tersebut apabila masing-masing mengutamakan kepentingan sendiri daripada mencapai matlamat organisasi keseluruhannya.

3.2 Persandaran tugas Persandaran tugas bermaksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk membantu menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan persefahaman antara kedua pihak. Kerjasama tersebut diperlukan untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan berkualiti. Apabila kerjasama yang diharapkan tidak seperti yangdikehendaki, ia mungkinmelahirkan rasa tidak puas hati. Pergolakan konflik antara pihak-pihak tersebut menjejaskan kerjasama antara mereka di masa hadapan danini merugikan organisasi

No. Matrik: 203150

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

3.3 Ketidakjelasan tanggungjawab dan kuasa Dalam organisasi terdapat pekerja yang masih samar dalam menjalankan tugasnya dan mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Apabila timbul masalah dalam penyelesaian tugas, pergeseran antara pekerja akan berlaku. Ketidakjelasan tanggungjawab antara pekerja akan menyebabkan kegagalan pencapaian sesuatu matlamat. Selain itu wujud juga konflik dalam pemusatan dan pembahagian kuasa antara pekerja. Pemusatan kuasa bermaksud individu membuat keputusan untuk semua unit. Setiap organisasi menghadapi konflik antara pekerja dan golongan atasan akibat mementingkan pendapat orang bawahannya sahaja dan pilih kasih dalam membahagikan tugas.

3.4 Kekurangan Maklumat Masalah kekurangan maklumat selalu terjadi dalam sesebuah organisasi. Ini kerana komunikasi yang lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal menguruskan maklumat tersebut. Pengurusan maklumat yang lemah menjejaskan mutu kerja dan akhirnya gagal mencapai matlamat yang ditetapkan. Apabila berlaku kegagalan tersebut konflik yang telah pun terjadi akan menjadi lebih buruk dalam organisasi

3.5 Matlamat yang berbeza Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana organisasi mempunyai matlamat keseluruhan. Konflik juga boleh berlaku di antara individu dan kumpulan. Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan pemikiran yang berbeza antara pekerja. Misalnya organisasi membuat perubahan dasar dan dimaklumi kepada pekerja. Kemungkinan terdapat pekerja yang tidak dapat menerima perubahan tersebut dalam jangka

No. Matrik: 203150

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

masa terdekat. Konflik mulai bergolak dan desakan serta paksaan hanya akan membawa kepada tindakan yang lebih buruk bagi menunjukkan ketidakpuasan hati mereka.

4.0 Sumber-sumber kepada konflik Menurut Robbins (1996), konflik wujud dalam keadaan mendatar (antecedent conditions). Dalam keadaan tersebut, juga dijelaskan sebagai sumber terjadinya konflik, yang terdiri daripada tiga ketegori, iaitu komunikasi, struktur, dan sikap peribadi individu.

4.1 Komunikasi. Komunikasi yang kurang berkesan atau kegagalan komunikasi, ataupun dalam erti kata lain komunikasi kurang efisen yang menyebabkan perselisihan faham antara pihak-pihak yang terlibat dan seterusnya menjadi salah sumber kepada konflik dalam organisasi. Menurut Howard H.Dean (2001), kesalahan semantik, bahasa, pertukaran informasi yang tidak sempurna, gangguan dalam saluran komunikasi, sikap penghantar dan penerima, dan halangan semula jadi merupakan penghalang terhadap komunikasi berkesan dan menjadi salah satu faktor dalam mewujudkan konflik.

4.2 Struktur. Istilah struktur dalam konteks konflik merangkumi ukuran (kelompok), pengkhususan yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan tanggungjawab (sempadan/batasan tugas), kesesuaian antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan dan sistem pentadbiran yang diamalkan, dan tahap bergantungan antara kelompok. Kajian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan pengkhususan merupakan angkubah yang mendorong terjadinya konflik dalam organisasi. Makin besar kelompok, dan makin khusus aktiviti setiap kelompok, maka semakin besarlah kemungkinan terjadinya konflik.
No. Matrik: 203150 10

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

4.3 Sikap peribadi

Sumber konflik berpotensi yang lain adalah faktor peribadi yang meliputi

nilai diri yang

dimiliki oleh seseorang individu, sikap keperibadian ini menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) yang tersendiri dan berbeza dengan individu yang lain. Misalnya keperibadian tertentu seperti individu yang sangat autokratik, dogmatis, dan suka merendahkan orang lain, merupakan sumber yang berpotensi mewujudkan konflik. Jika salah satu daripada keadaan tersebut terjadi dalam kelompok, dan sekiranya ahli kelompok

menyedari akan hal tersebut, maka wujudlah konflik dalam organisasi tersebut. Keadaan ini disebut dengan konflik tanggapan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa kurang selesa, tegang, kecewa, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang boleh dirasakan (felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disedari dan dirasakan kewujudannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan secara percakapan, ancaman terhadap pihak lain, serangan fizikal, mengadakan mogok, dan sebagainya.

Berbeza dengan Robbins yang hanya menyatakan tiga sumber konflik dalam antecedent conditions, Schermerhorn, et al. menghuraikan antecedent conditions sebagai lima faktor atau sumber kepada konflik iaitu: (1) ketidakjelasan tugas atau tugas yang bertindik dengan orang lain (role ambiguities); (2) persaingan untuk mendapatkan sumber yang terhad; (3) halanganhalangan dalam komunikasi (communication barriers); (4) konflik terdahulu yang belum

No. Matrik: 203150

11

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

diselesaikan; dan (5) perbezaan-perbezaan individu, yang merangkumi, perbezaan keperluan, nilai-nilai, dan perbezaan tujuan.

5.0 Kesan Konflik kepada prestasi organisasi Sebagaimana yang dibincangkan, konflik dalam sesebuah organisasi bakal membawa pelbagai kesan sama negatif mahupun positif yang secara keseluruhan akan memberikan impak besar kepada prestasi organisasi.

5.1 Kesan Negatif Kamal dan A.Aziz (2009) menyenaraikan tujuh kesan negatif akibat konflik dalam sebuah organisasi sekiranya ia tidak ditangani dengan bijak yang akan memberikan impak kepada prestasi organisasi. 5.1.1. Pemilihan wakil yang tidak berasaskan rasionaliti Untuk menentang pihak yang lain, setiap kumpulan memilih wakil-wakil yang dipercayainya tidak akan tunduk kepada tekanan daripada kumpulan lawan. Setiap kumpulan memandang tinggi terhadap kemampuan para wakilnya sendiri dan memandang rendah terhadap para wakil kumpulan yang menentangnya. Ini akan menyebabkan wakil yang dipilihnya adalah berat sebelah dan mungkin kurang kemampuan yang akan menyebabkan organisasi berdepan dengan pemimpin atau ketua yang kurang berkaliber yang akan menjelaskan prestasi organisasi. 5.1.2. Tanggapan yang herot Tanggapan ini berlaku apabila terdapat di kalangan pekerja yang menganggap kemahiran dan prestasi kerja mereka adalah lebih tinggi dan mereka menafikan kelemahan yang wujud di kalangan mereka di samping berusaha dalam membongkar kelemahan-kelemahan pihak

lawan. Hal ini akan merugikan organisasi dimana usaha-usaha yang dilakukan oleh sebelah
No. Matrik: 203150 12

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

pihak lebih tertumpu memburukan pihak satu lagi dan bukanya untuk mencapai objektif organisasi.

5.1.3 Pengwujudan titik-titik gelap Konflik boleh menjejaskan keupayaan pihak-pihak yang berselisih untuk menguasai dan berfikir dengan tepat tentang kedudukan masing-masing. Ikatan yang kuat terhadap kumpulan sendiri selain perasaan bimbang akan kalah atau dapat dipengaruhi akan menyebabkan keduadua pihak langsung tidak dapat dipengaruhi dan menafikan terdapatnya persamaan antara mereka. Ini akan menjejaskan prestasi kerja mereka memandangkan setiap individu dan kumpulan dalam sesebuah organisasi bergantung satu sama lain dalam menghasilkan produktiviti. 5.1.4 Kurang usaha untuk mencapai matlamat organisasi Bagi konflik yang mempunyai darjah yang tinggi, yakni tahap konfilk, adalah serius, pekerjapekerja atau ahli kumpulan akan mengalihkan tenaga mereka terhadap pencapaian matlamat organisasi tetapi seballknva menghabiskan sumber yang dimiliki untuk memberikan lebih penumpuan terhadap konflik. Ini secara keseluruhan akan membantutkan pertumbuhan sesebuah organisasi itu. 5.1.5 Bertambahnya stereotaip negatif Apabila pihak-pihak yang berkonflik bertindak untuk memperkecilkan idea-idea, sumbangan, dan kelebihan yang ada pada pihak lawan, maka perbezaan-perbezaan yang terdapat antara kumpulan seperti budaya kerja, sikap dan nilai akan sengaja diperbesarkan atau diperlekehkan yang turut memberi kesan negatif kepada organisasi. 5.1.6. Menjejaskan kesihatan psikologi Apabila konflik berlaku secara berterusan tanpa ada usaha-usaha untuk menyelesaikannya, keadaan ini akan menjejaskan kesihatan psikologikal individu yang terlibat. Apabila
No. Matrik: 203150 13

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

seseorang itu terlalu memikirkan konflik yang dialaminya, lama-kelamaan akan menyebabkan fikiran mereka terganggu dan seterusnya prestasi kerja mereka dan komitmen terhadap kerja menurun.

5.1.7. Membataskan keeratan antara kumpulan Konflik yang berlaku secara berterusan akan menjejaskan keeratan hubungan antara kumpulan dan mempengaruhi hubungan sosial dalam organisasi. Apabila konflik semakin serius, hubungan menjadi semakin longgar. Matlamat organisasi juga sukar dicapai kerana banyak sumber organisasi terpaksa digunakan untuk menyelesaikan konflik.

5.2 Kesan Positif Selain daripada kesan negatif, konflik dalam organisasi turut boleh mendatangkan kesan positif yang berupaya menaikkan prestasi organisasi dan seterusnya mencapai objektif organisasi secara efektif. Kamal dan A.Aziz (2009) turut menyenaraikan enam kesan positif yang timbul daripada konflik dalam organisasi. 5.2.1. Keeratan yang bertambah Lazimnya, pasukan kerja yang berhadapan dengan konflik antara pasukan kerja yang lain akan mengenepikan perbalahan dan perselisihan sesama sendiri untuk memberi penumpuan terhadap konflik yang berlaku. Keadaan ini sudah tentu akan menambahkan pereratan antara mereka. Hal ini sudah tentu dapat meningkatkan hasil produktiviti dan menaikan prestasi organisasi dalam mencapai tujuan. 5.2.2. Kemunculan ketua Apabila konflik bertambah, mana-mana individu yang dapat memberikan sumbangan untuk menghadapi serta bersedia menyelesaikan konflik akan kelihatan lebih menonjol. Mereka yang dilihat lebih agresif, berkebolehan dan mampu berhujah akan diberi peluang untuk memimpin pasukan kerja. Dengan ini organisasi dapat mengenal pasti bakat kempimpinan dalam kelompok pekerja dan seterusnya memberikan tanggungjawab yang lebih besar kepada
No. Matrik: 203150 14

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

mereka terlibat. Dalam hal ini organisasi bukan sahaja dapat model pekerja yang berupaya mempengaruhi pekerja lain, malah turut dapat meminimumkan kos organisasi kerana tidak perlu merekrut pekerja baru.

5.2.3. Wujudnya idea baru Tahap konflik yang sederhana adalah penting kerana tahap konflik ini membawa kepada pencetusan idea baru atau mekanisme baru sebagai penyelesaian kepada sesuatu masalah yang dihadapi oleh organisasi. Apabila berlakunya konflik pads tahap sederhana, maka kedua-dua pihak yang berkonflik akan berusaha mencari idea baru bagi menyelesaikan permasalahan yang dihadapi. 5.2.4. Merangsang inovasi dan perubahan Apabila sesuatu konflik berlaku antara dua pihak, maka setiap pihak akan cuba untuk membuat perubahan supaya mereka akan mencapai matlamat yang telah dipersetujui bersama. Pihak pengurusan perlu membuat inovasi dan perubahan terhadap mana-mana bahagian, struktur, prosedur atau peraturan bagi memenuhi tuntutan pihak-pihak yang berkonflik. 5.2.5. Meningkatkan motivasi pekerja Konflik yang berlaku akan menyebabkan pihak yang terlibat akan lebih bersedia untuk bersaing bagi memastikan pencapaian mereka lebih balk daripada pihak lain. Oleh itu, keadaan ini akan meningkatkan dorongan bekerja di kalangan pekerja di mana kesan akhirnya organisasi akan memperolehi manfaat yang dapat meningkatkan prestasi. 5.2.6. Membentuk identiti diri Konflik juga boleh membantu individu atau pasukan untuk membentuk identiti diri. Satu punca berlakunya konflik ialah perbezaan matlamat antara satu kumpulan dengan kumpulan yang lain. Perkara ini akan menyebabkan pihak yang berkonflik cuba membentuk atau membuat perubahan berdasarkan prinsip yang mereka yakini. Prinsip ini akan membantu individu dan pasukan untuk membangunkan satu identiti yang tersendiri. Dengan ini, setiap
No. Matrik: 203150 15

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

ahli kumpulan akan mudah dlikenali dan saling membantu untuk mencapai matlamat bersama. Ini akan memberikan maafat kepada organisasi dalam jangka masa panjang yang akan mempengaruhi prestasi organisasi.

6.0 Peranan latihan dalam organisasi Matlamat utama organisasi adalah meningkatkan prestasi bagi mencapai tujuan. Prestasi kakitangan menjadi tonggok kepada sesebuah organisasi dalam mencapai tujuan atau matlamat. Latihan pula dilihat sebagai antara pemangkin utama bagi mencapai matlamat tersebut. Sehubungan dengan itu, peranan latihan dalam organisasi adalah amat penting dalam memastikan prestasi kerja kakitangan akan sentiasa berada pada tahap yang dikehendaki organisasi. Selain daripada itu, latihan juga dilihat sebagai agen mengurangkan masalah atau konflik dalam sesebuah organisasi. Stoner dan Freeman (1989) menyatakan peranan dan kepentingan latihan dalam organisasi seperti berikut:

6.1 Mencipta perubahan positif sepanjang hayat Melalui latihan seseorang individu itu dapat melihat, berfikir dan bertindak dengan cara yang berbeza untuk memperolehi hasil yang lebih baik. Melalui latihan juga konflik dapat datasi segera dan seterusnya mengurangkan permasalahan dalam sesebuah organisasi itu. 6.2 Meningkatkan tahap kepercayaan dan kerjasama Latihan dapat meningkatkan kepercayaan dan kerjasama dalam pasukan serta mempengaruhi individu bagi meningkatkan tahap kejayaan. Ini secara langsung dapat mengurangkan konflik yang mungkin berlaku disampaing meningkatkan prestasi organisasi. 6.3 Menyatupadukan ahli organisasi Menyatupadukan pasukan dan organisasi di bawah satu visi, misi serta tujuan yang sama. Pepaduan yang kukuh dapat menghindarkan permasalahan dalam organisasi selain membawa manfaat kepada organisasi. 6.4 Membantu pekerja memahami masalah
No. Matrik: 203150 16

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

Latihan dapat menyedarkan dan memahami masalah yang dihadapi dan menganggapnya sebagai peluang, yang akan mencetuskan penyelesaian yang diharapkan bagi masalah tersebut.

6.5 Komunikasi yang berkesan Latihan yang mantap akan menggalakkan komunikasi lebih baik yang membawa kepada kejayaan dalam menyelesaikan masalah yang timbul. Komunikasi yang berkesan juga menjadi kunci kepada tidak berlaku perselisihan faham antara individu disebabkan halangan-halangan komunikasi. 6.6 Penyelesaiaan konflik Latihan juga akan mendorong peleraian konflik dan membantu individu mendapatkan faedah bersama, lantas meningkatkan momentum kumpulan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. 6.7 Motivasi Latihan juga berperanan sebagaia agen motivasi kepada ahli organisasi selain menggalakkan penambahbaikan berterusan, serta melindungi dari kelesuan yang menyebabkan tiadanya produktiviti. 6.8 Menjadi Role Model Latihan bukan sahaja mengajar seseorang itu mengenai elemen-elemen kerjanya, malah turut membimbing seseorang itu menjadi role model di tempat kerjanya menpengaruhi ahli organisasi lain yang akan menjurus kepada organisasi itu. yang berupaya

kecemerlangan sesebuah

No. Matrik: 203150

17

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

7.0 Kesimpulan

Kita sering mendapati dalam setiap organisasi tentunya ada sikap pro dan kontra dalam cara melihat dan menangani konflik. Ada yang memandang konflik secara negatif dan cuba untuk menghilangkan segala jenis konflik yang ada. Kumpulan ini menyatakan bahawa konflik akan memecah-belah organisasi dan menghalang prestasi organisasi. Konflik juga dianggap menjadi tanda ada sesuatu tidak kena dalam sesebuah organisasi dan mungkin juga prinsip dan peraturan tidak diamalkan dengan baik.

Pandangan yang lain pula terhadap konflik beranggapan bahawa konflik tidak mungkin dielakkan dalam organisasi. Semua bentuk perkara yang berlaku percanggahan pendapat mengandungi konflik, namun konflik ini tidak diperbesarkan kerana boleh diatasi dengan mudah. Para kumpulan ini juga berpendapat bahawa sekiranya pihak-pihak yang mempunyai konflik mengambil sikap yang lebih matang dan mempunyai keyakinan diri, maka masalah yang menjadi sumber konflik akan dapat diselesaikan dengan baik. Mereka ini percaya bahawa prestasi organisasi yang optimum memerlukan tahap konflik yang optimum atau sederhana. Ada yang berasa tidak memerlukan perubahan, dan cara menyelesaikan masalah dalam sesebuah organisasi sekiranya tiada konflik dalam organisasi tersebut.

Oleh itu, tanpa mengira pandangan sama baik atau buruk konflik, pengurusan konflik dengan secara bijak serta membawa penyelesaikan konflik di tahap optimum akan memandu sesebuah organisasi hala tuju ke arah mencapai objektif yang diinginkan tanpa

No. Matrik: 203150

18

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

membazirkan sumber yang ada. Sama ada sesuatu konflik itu membawa kesan positif atau negatif adalah berdasarkan cara ia diatasi dan bukanya jenis konflik itu.

8.0 Bibliografi

Edwards, P. K. (1986). Conflict at Work. Oxford. Blackwell. Kamal Abu Jalil dan A.Aziz. (2009). Konflik dalam organisasi: Bagaimana ia berlaku?. Kuala Lumpur.Fajar Bakti. Kast,F.E and Rosenzweig,J.E.(1974). Organization and management: a systems approach. New York. McGraw-Hill. Luthans,F.(1985). Organizational behavior. New York. McGraw-Hill. M. Afzalur Rahim. (2010). Managing Conflict in Organizations. New Jersey.Transaction Publishers. Robbins,S.P.(2008).Organizational Behavior. New Jersey. Pearson Prentice Hall. . Schermerhorn, John R., et al.(1982). Managing Organizational Behavior. New Yor: John Wiley &Sons, Inc. Stoner,A.F and Freeman,R.D. (1989). Management. Washington DC.Pearson Prentice Hall. Thomas,E. (1976).Complex interpersonal conflict behaviour: theoretical frontiers. Washington DC. Pearson Prentice Hall. Winardi Surmanto.(2008). Dinamika politik hukum dalam konflik: pasca perubahan konstitusi dan implementasi otonomi daerah. Jakarta. Setara Press. Retrieved on 5 June 2011 from http://www.jstor.org/stable/2391553 Retrieved on 7 June 2011 from http://www.mindframesconsulting.com/whyconflct.htm

No. Matrik: 203150

19