BAB I

Pendahuluan

A. Latar Belakang
Ide ide dan konsep dari Teknologi kinerja Manusia (HPT) telah berevolusi dari
waktu ke waktu. Apa yang kita ketahui tentang HPT hari ini adalah berkaitan dengan
waktu yang lalu. Hal itu membangun atas karya sejumlah praktisi akademik dan
professional yang dimulai di Amerika pada Tahun 1950 dan 1960.
Randell K. Day, dalam buku Performance Improvement Pathfinders: Models for
Orgnaizational Learning Systems, di edit oleh Peter J. Dean dan David E. Ripley
(1997), menyajikan kasus bahwa bidang HPT berkembang dari ide-ide B. F. Skinner
dan kolaboratornya. Banyak perintis perbaikan kinerja mereka mulai dengan
mencoba untuk meningkatkan pelatihan dan sangat dipengaruhi oleh Skinner (Day,
1997, p. 22).
Susan Markle, kolaborator awal dengan Skinner, bekerja pada pengembangan
pembelajaran mesin mesin dan bahan pengajaran yang menyertainnya. Kegiatan ini
dan banyak eksperimen dengan Markle dan lainnya pada bahan-bahan instruksional
rancangan utama untuk desain dan pengembangan di program instruksi (Day, 1997).
Pada awal masa kejayaan diprogram instruksi, Thomas Gilbert dan Joe Harless
merupakan contoh yang mana petunjuk/instruksi yang dirancang dengan baik gagal
memiliki dampak pada kinerja individu dan organisasi. Keduanya, Gilbert dan Harless
datang untuk mengakui bahwa pelatihan merupakan salah satu factor yang
mempengaruhi kinerja manusia. Mereka bertanya pada awal desain dan
pengembangan apakah pelatihan merupakan intervensi yang tepat untuk
meningkatkan kinerja individu dan organisasi.
Ide-ide ini juga disebutkan dalam buku Harlesss di tahun 1970-an Ounce of Analysis
(Is Wort a Pound of Objectives) dan buku Gilbert di tahun 1978 Human Competence :
Engineering Worthy Performance. Selama lima puluh tahun terakhir, sejumlah
individu telah mempengaruhi pertumbahan dan arah HPT.

B. Rumusan Masalah
a. Apakah Definisi Human Performance Technology(HPT)?
b. Bagaimana perkembangan Teknologi Kinerja Manusia?
c. Apa saja prinsip Teknologi Kinerja Manusia?

C. Tujuan
 Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah :

a. Untuk mengetahui definisi dari Human Performance Technology (HPT)

b. Untuk mengetahui perkembangan HPT
c. Untuk mengetahui proses apa saja prinsip Teknologi Kinerja Manusia

BAB II
Pembahasan

A. Definisi Teknologi Kinerja Manusia

 Menurut James A. Pershing dalam Handbook of Human Performance Technology
menjelaskan bahwa menentukan definisi sebuah bidang memiliki resiko. Setidaknya
ada dua bahaya. Pertama, ada hubungannya dengan waktu. Apapun definisi saat ini
mungkin tidak akan cocok untuk masa yang akan datang. Kedua, banyak orang yang
tidak asing dengan dengan sejarah terkemuka dan dasar dari HPT. Dari beberapa
resiko yang ada diatas James A. Pershing menawarkan definisi sebagai berkut :
HPT adalah sebuah studi dan etika praktek untuk meningkatkan produktifitas dalam
sebuah organisasi dengan mendesain dan mengembangkan dengan penekanan efektif
yang berorientasi hasil, komprehensif dan sistemik.

Sampel dari definisi HPT dari 30 tahun terakhir :

Definisi menurut Gilbert (1978, p. 18) : Kompetensi manusia adalah fungsi layak
kinerja, yang merupakan fungsi dari rasio nilai prestasi yang menghasilkan perilaku
baik.
Definisi menurut Ainsworth (1979, p. 5) : Sebuah landasan dasar dari HPT adalah
sebuah hasil yang signifikan menemukan dengan benar, tujuan-tujuan kinerja yang
berguna menyatakannya dalam hal yang mudah dipahami.
Definisi menurut Stolovich (1982, p. 16) : Bidang usaha yang bertujuan membawa
perubahan kedalam sistem sedemikian rupa bahwa sistem memperbaikinya dalam hal
pencapaian nilai-nilai.

B. Definisi dari setiap elemen elemen HPT

Berikut adalah sebuah diskusi setiap kata kunci yang digunakan dalam definisi HPT.
Pemahaman tentang tiap isi semua definisi itu penting.
1. Penelitian (Study)
Penggunaan kata penelitianberarti bahwa Pengujian HPT sangat hati-hati dan
analisa beberapa pertanyaan yang muncul pada pemahaman dan penggunaan
pengetahuan dan skil mereka. Melibatkan Beberapa pertanyaaan diantaranya
bagaimana melakukan HPT dan apa yang harus dilakukan dalam memberikan
setiap solusi. Ini membutuhkan pemahaman secara teoritis, empiris, dan kelompok
penelitian lapangan.

Kata kunci penting untuk memahami istilah penelitian dalam HPT merupakan
disiplin ilmu dan sistematika penyelidikan.keterlibatan ini menimbulkan pertanyaan
dan meemukan jawaban tentang diatur dalam kinerja manusia. Dan cara-cara yang
ditentukan mengikuti prinsip-prinsip aturan yang terorganisir. Dua poin ini mencakup
pendekatan penelitian kuantitas dan pendekatan penelitian kualitatif serta analisis
filosofis, sejarah penyelidikan, teori, dan teori pembangunan, pengembangan model,
dan evaluasi.

Berawal dari,sistematika penyelidikan, termasuk penelitian dan evaluasi, telah

menjadi sesuatu untuk ide-ide baru dalam HPT. Berawal, paradigma yang dominan
untuk penyelidikan diteliti bahwa fokus pada pembuktian yang mengintervensi secara
khusus merupakan cara efektif meningkatkan individu dan kinerja organisasi. Saat ini,
ilmuwan teknologi kinerja dan penilai lainnya sudah bertambah paradigma atau cara
melihat sesuatu dan pendekatan penelitian dan evaluasi. Diantaranya termasuk
pemahaman beberapa orang di dunia yang kompleks dari cara pandang mereka seperti
fungsi mereka secara alami atau suasana yang sebenarnya (MERtens,2005). Label
terkait yang populer diantaranya ada dua paradigma yaitu penelitian kuantitatif dan
kualtiatif. Dalam praktek kontemporer banyak ilmuwan HPT dan penilai
mengkombinasi atau mencampurkan paradigmanya.

Pentingnya istilah penelitian dalam definisi yaitu tiga kali lipat. Pertama,
penelitian adalah krusial untuk memahami dan meningkatkan praktek HPT. Kedua,
penelitian merupakan penting untuk pemilihan, desain, pengembangan, dan pegujian
dalam intervensi kinerja manusia. Terakhir, hal ini penting untuk menghindari
perangkap yang percaya bahwa kami sudah mengetahui semua yang dibutuhkan untuk
diketahui mengenai bagaimana dan apa yang harus dilakukan dalam HPT. Selanjutnya
perkembangan HPT adalah tergantung pada teknologi kinerja yang berpikir sesuai
bidang, penerapan, dan tidak mendatangkan kepuasan hanya dengan percaya filosofi
HPT terletak di batu, bahwa sejarah sudah ditulis, teori ini dan model model yang
luar mencela, dan bagaimana kami bisa bertanya dan menjawab penelitian dan
mengevaluasi pertanyaan yang satu dimensi dan terikat dalam satu penelitian
paradigma. Penelitian membuat kita melakukan, dan mengharuskan kita meneliti.

2. Etika praktek
HPT memiliki etika standar yang bersejarah dan etika praktek (dikutip:
Dean,1993: Watkins, Leigh, and kauman, 2000: Westgaard,1988). Bersertifikasi CPT
mandat dari ISPI menekankan panduan terbaru untuk standar etika dan etika praktek.
Yang termasuk kode CPT (1) prinsip penambahan nilai untuk klien, pelanggan mereka
dan lingkungan yg lebih global; (2) mempromosikan dan penggunaan divalidasi
strategi teknologi kinerja dan standar yang sejajar dengan yang ada pada teori tubuh,
penelitian, dan pengetahuan praktek;(3)pekerjaan bersama-sama dengan klien dan
menjadi mitra yang strategis terpercaya;(4) selanjutnya meningkatkan kemampuan
seseorang dalam bidang HPT; (5) penerapan integritas dengan kejujuran dan
kebenaran dalam pernyataan kepada klien, kolega-kolega, dan yang lainnya; dan (6)
menjaga kerahasiaan klien dan menghindari konflik kepentingan (ISPI, CPT)

Pada zaman skandal perusahaan dan perselisihan internasional, meningkatkan

kepedulian tentang isu-isu etika dalam HPT. Perilaku tidak beretika merugikan
individu, kelompok, organisasi, profesi, dan sosial. Hal itu merusak pekerjaan dan niat
baik seseorang di bidangnya. Kata kunci elemen- elemen dalam perilaku beretika
yaitu tidak membahayakan klien anda, dan profesi dan menjaga di garis depan
pelayanan terbaik dalam sosial.

3. Meningkatkan produktivitas
Untuk menjadi lebih baik memerlukan meningkatnya nilai dan kualitas.
Produktivitas mempunyai dimensi kualitas dan dimensi kuantitas. Nilai maksimum
yang terorganisir yang menyampaikan produk tertentu atau penggunaan teknik
manajemen layanan biaya terbaik yang tersedia, skill, teknologi, dan memerlukan
masukansingkatnya, hasil refleksi produktifitas seperti fungsi dari usaha. Dalam
pengertian klasik, produktifitas didefinisikan seperti sebuah rasio produk usaha dalam
penyelidikan dibagi oleh input... diperlukan untuk membuat output (Brinkerhoff dan
Dressler,1990,hal.16).

Produktiftas dapatdigambarkan seperti hubungan antara input dan proses, output

dan umpan balik. input adalah sumber daya yang dikonsumsi dalam pembuatan
terbaik dan pelayanan yang terorganisir(brinkerhoff dan dressler, 1990, hal 72),
sementara hanya output yang terbaik dan menghasilkan pelayanan yang terorganisir.
Proses adalah menerapkan mekanisme organisasi untuk mengkoversikan input ke
output. Umpan balik berarti kelompok menggunakan pengukuran input, proses, dan
output. Pada dasarnya, ada tiga cara untuk meningkatkan produktifitas. Sebuah
organisasi dapat disebut konstan input dan peningkatan output, kedua, output dapat
disebut konstan dan input dapat diturunkan. Terakhir, input dapat diturunkan
sementara output dapat dinaikkan. Beberapa kombinasi pencapaian oleh modifikasi
atau perubahan input dan proses.

4. Organisasi
 Organisasi adalah perusahaan dengan sistem yang dinamis, politik, ekonomi dan
sosialnya mempunyai beberapa tujuan. Mereka diciptakan dan terdiri dari serta
melayani kebutuhan masyarakat. Masyarakat berbondong-bondong menciptakan
budaya organisasi yang terdiri dari prinsip-prinsip, ide-ide dan pernyataan yang
mendefinisikan sebuah organisasi. Mereka juga menciptakan struktur yang
mendefinisikan peran, hubungan, tugas yang terdiri dari tugas individu dan kelompok.

Pada akhirnya organisasi bergerak dalam lingkungan yang lebih luas dimana
secara langsung ataupun tidak langsung memerlukan hubungan dengan organisasi lain
termasuk para suplier, distributor, pemegang saham, dan yang lainnya. Organisasi
mengajukan dan melayani kebutuhan anggotanya dan kebutuhan masyarakat yang
menghargai dan mengkonsumsi produk dan jasa organisasi.

Secara historis, dalam HPT fokus utama adalah individu termasuk pekerja dan
manajer. Selama bertahun-tahun, beberapa ahli dari teknologi kinerja manusia telah
memodifikasi atau mengubah fokus tunggal ini pada pekerja individual.

Gagasan dari 2 pionir memberikan contoh pergeseran dalam berfikir.

Thomas Gilbert, dalam referensi sistem organisasi, mengamati bahwa

Tempatkanlah orang baik dalam sebuah sistem yang buruk, sistem tersebut akan
mendominasi (dikutip oleh Dean, 1997.P.63).

W. Edwards Deming, seorang penemu dari Total Quality Mangement (TQM),

menekankan bahwa pekerja bukanlah sumber masalah dalam organisasi. Manajer dan
orang-orang yang memimpin organisasi memiliki kontrol dan kekuatan untuk
mengubah dan memperbaiki struktur organisasi dan masalah beristirahat dengan
mereka, bukan pekerja yang tanpa daya.(Petty, 1991).

Maka, tidak ada yang bekerja sendiri. Orang yang bekerja dalam sebuah
organisasi secara teratur memiliki interaksi dengan orang lain. Individu adalah milik
sebuah unit atau grup kerja menerima dan memberikan informasi, mengadakan
pertemuan, dan mengatasi masalah sebagai bagian dan dalam konteks kelompok yang
merupakan bagian dari suatu organisasi. (Hanson and Lubin, 1995).

Secara singkat, kebutuhan orang adalah kebutuhan organisasi dan kebutuhan

organisasi adalah kebutuhan orang. Keduanya terjalin erat.
5. Perancangan Dan Penegmbangan
Perancangan melibatkan penyusunan rencana secara rinci untuk intervensi
peningkatan kinerja. Termasuk termasuk menyelesaikan analisis kinerja, menentukan
tujuan, mengidentifikasi karakteristik penduduk yang terkena bencana,
mengelompokkan dan mengurutkan tujuan, menentukan karakteristik dari intervensi
dan melaksanakan proses evaluasi. Desainer mengatur dan mengurutkan secara logis
serangkaian kegiatan untuk memecahkan masalah dan meningkatkan kinerja.

Produksi melibatkan penterjemahan spesifikasi desain ke dalam intervensi aktual

dan strategi untuk mengimplementasikannya. Desain kinerja sering bingung dengan
pengembangan kinerja. Perbedaan utama adalah bahwa desain kinerja menunjukkan
apa yang terlihat seperti, sedangkan pengembangan menunjukkan bagaimana cara
kinerja tersebut dibuat. (Reigeluth, 1983)

6. Efektif
Peningkatan kinerja yang efektif menghasilkan hasil yang diinginkan. Itu adalah
pencapaian tujuan, melakukan hal yang benar dan melakukannya dengan benar.
Melakukan hal yang benar artinya, kinerja yang selaras dengan misi, dan tujuan
organisasi. Keselarasan strategis ini berarti bahwa hubungan langsung dan dapat
dilacak antara inisiatif kinerja perbaikan dan tujuan yang dideklarsikan dalam
organisasi.

Melakukan hal yang benar digolongkan dengan melakukan hal yang benar. Ini
berarti mencapai hasil yang diinginkan dengan minimal input. Jadi ada hirarki untuk
perilaku yang efektif. Perilaku yang efektif akanlah efisien, tetapi perilaku efisien
mungkin saja tidak efektif.

Contohnya, sebuah kota membangun lalu lintas jembatan di atas sungai yang
kecil. Jembatan ini dibangun untuk standar keselamatan dengan beban negara bagian
dan federal untuk biaya minimal: itu dibangun secara efisien. Namun, lalu lintas
jembatan mungkin bukan solusi terbaik untuk startegic tujuan kota: pergerakan orang.
Angkutan massal mungkin solusi yang lebih baik. Atau memindahkan orang di
seberang sungai mungkin menjadi kurang imortant jika hukum zonasi yang
membatasi bangunan komersial dan rumah di dataran banjir di sideof jauh sungai
diberlakukan dan ditegakkan. Jika jembatan adalah solusi terbaik tetapi membangun
membutuhkan biaya dan waktu, sehingga dapat membuat bangkrut dan pembangunan
akan dihentikan, itu tidaklah efektif. Hal yang benar akan mendatangkan efektifitas
yang baik.

7. Intervensi
Intervensi adalah tindakan yang diambil untuk meningkatkan kinerja.
Direncanakan dan terarah, dan membutuhkan organisasi dan orang-orang di dalamnya
untuk berperilaku berbeda. Intervensi harus proaktif direncanakan untuk dikelola, dan
orang-orang harus beradaptasi dengan mereka. Intervensi dirancang dan
dikembangkan untuk menanggapi kebutuhan khusus, yang kesenjangan antara mana
organisasi dan di mana berusaha untuk berada di masa depan.

8. Orientasi Hasil
Prinsip dari HPT adalah fokus pertama dan berfokus terakhir pada hasil. Hasil
harusla menjadi nyata dan terukur, karena adanya inisiatif peningkatan kinerja, dan
hal positif haruslah mempengaruhi organisasi. Mereka harus menciptakan nilai bagi
organisasi, anggotanya, dan pelanggan. Singkatnya, mereka harus memiliki dampak
positif.

Ada banyak jenis-jenis hasil. Intinya focus pada sebuah organisasi.

Contoh termasuk peningkatan produksi, mengurangi pembatalan, mengurangi
jaminan simpanan pekerjaan, dan mengurangi biaya. Penghematan waktu juga
berdampak pada inti organisasi. Fokusnya pada pekerja dan tim kerja. Contoh
termasuk pengurangan kecelakaan, peningkatan kesehatan pekerja dan perbaikan
keselamatan moral dan motivasi, peningkatan pengetahuan dan keterampilan, dan
penurunan keluhan dan omset pribadi. Atau fokus dapat berorientasi pasar, seperti
peningkatan pangsa pasar, mempertahankan dan meningkatkan pelanggan yang puas
dan ulangi bisnis pertumbuhan jangka panjang, dan memperluas kemitraan. Akhirnya,
organisasi dapat fokus eksternal dan melayani dan memberikan kembali kepada
masyarakat dengan menjadi warga perusahaan yang baik dan menghindari
eksternalitas seperti polusi udara dan air, eksploitasi pekerja, dan membuang-buang
sumber daya alam.

Semua hasil harus lgal, etika, dan moral dipertahankan. Yang paling penting,
mereka harus selaras dengan satu atau lebih nilai-nilai, misi, tujuan, dan sasaran
organisasi.

9. Menyeluruh Dan Sistematik

 Untuk menjadi efektif, intervensi pengembangan kinerja haruslah dapat
memecahkan seluruh masalah, secara menyeluruh. Intervensi harus terintegrasi
terhadap organisasi yang memiliki sistemik. (irlbeck.2002). untuk menurunkan satu
set solusi dan sebagai seluruh gambar sperti yang terungkap kita berusaha untuk
memaksimalkan efektivitas, ada yang tak terelakkan ketika masalah kinerja parsial
solusi diidentifikasi atau parsial yang layak.

Semua organisasi memiliki sistem yang kompleks dan saling berinteraksi.

Bagian-bagian saling terhubung satu sama lain untuk melaksanakan tujuan organisasi.
Bagian dari sebuah organisasi disatukan secara keseluruhan oleh satuan kompleks dari
aturan, prinsip, ide-ide dan metode yang mengatur interaksi dan perilaku dari bagian-
bagian. Ada juga batas-batas untuk organisasi yang memisahkan mereka dari
organisasi lain.

Intervensi sistemik memenuhi kebutuhan organisasi secara keseluruhan, terutama

berkaitan dengan proses vital organisasi dan fungsi. Masalah pemecahan sistemik di
luar penyebab linear dan efek dengan mengambil persfective bahwa penyebab
diberikan dan efeknya tidak dapat dipisahkan atau diisolasi dari konteks mereka
masalah sistemik. Ini adalah masalah holisme terhadap reduksionisme (Douglas dan
wykowsky, 1999; Hallborn dan Hallborn, 2005).

Dalam penjelasan, ide berfikir sistemik dan pemecahan masalah, saya

menemukan analogi berguna dalam permainan lama tongkat pick-up. Bagi mereka
yang tidak terbiasa dengan permainan ini, penggunaan terbuka dicat kayu tongkat ada
sekitar delapan inci panjang dan terlihat seperti tusuk gigi kebesaran. 25 atau jadi
tongkat datang dalam sebuah kemasan, dari yang disimpan dalam sebuah tabung.
Seorang pemain menggenggam seikat tongkat dan tetes mereka di atas meja di
tumpukan. Objek dari permainan ini adalah untuk mengambil sebanyak tongkat
mungkin, satu per satu tanpa mengganggu sisa tumpukan.

Bayangkan setiap tongkat sebagai bagian dari unsur organisasi. Ketika turun,
tumpukan tongkat terjalin mewakili organisasi sebagai awhole. Beberapa tongkat
mungkin tidak menyentuh atau hey hanya dapat menyentuh dengan cara sederhana
dan mudah untuk mengelola. Tongkat lain akan berada dalam web yang kompleks,
dan jika terganggu atau berubah mereka akan memindahkan atau mengganggu
tongkat lainnya. Dengan kata lain, ada efek riak bergerak atau mengubah salah satu
 bagian dari organisasi, dengan beberapa bagian yang terkena atau sensitif untuk
mengubah orang lain. Terlebih lagi, sebagai tumpukan tongkat terganggu sebagai
pemain menyentuh dan memanipulasi tongkat atau bagian tertentu, tumpukan secara
keseluruhan berubah bentuk. Meskipun bukan analogi yang sempurna, permainan
mengambil tongkat tidak menggambarkan kebutuhan untuk inisiatif perbaikan
kinerja untuk lengkap dan sistemik.

10. Model Peningkatan Kinerja

Seperti bangunan definisi, model bangunan dalam HPT berisiko. Saya sering
mendapatkan pertanyaan, mengapa ada begitu banyak model HPT? Dan mengapa
lapangan tidak menetap di satu model? Dalam penilaian saya, jawabannya adalah tiga
kali lipat. Pertama, jika kita melihat kembali dari waktu ke waktu, sebagai lapangan
telah jatuh tempo dan cara organisasi beroperasi dan dikelola telah berubah,
akademisi dan praktisi telah diadaptasi pandangan dan praktek mereka. Model yang
mereka gunakan Ulasan Perubahan ini mencerminkan.Kedua, oraganisasi mempunyai
kebutuhan berbeda, orientasi mereka bervarieasi terhadap HPT, dan mempunyai
tenaga kinerja yang backgroundnya bervariasi. Oleh sebab itu, teknologi kinerja
menyesuaikan sebuah model HPT dengan pandangan mereka dan cara mereka
mengembangkan kinerja. Ketiga, ada pandangan bahwa beberapa akademisi dan
konsultan independen membangun model untuk promosi diri dan sebagai perangkat
pemasaran.

Model yang saya bangun dan saya gunakan adalah model proses. Ini dibangun di
atas pekerjaan orang lain, terdiri dari komponen set yang saya temukan penting dalam
melakukan HPT, dan cocok dengan definisi saya dan melihat lapangan.
Menggunakannya seperti, beradaptasi, atau menolak semua bagian dari itu. Jangan
menerima atau menggunakannya tanpa studi. Penggambaran grafis ditampilkan dalam
gambar 1.1.

C. Prinsip Teknologi Kinerja Manusia

Berdasarkan kajian teknologi yang mengunakan pendekatan sistematis dan
sistemik maka pada prinsip teknologi kinerja manusia juga mengunakan prinsip yang
diatur oleh seperangkat prinsip-prinsip dasar yang berfungsi untuk membedakan dari
disiplin lain dan untuk membimbing praktisi dalam penggunaannya. Ada 10 prinsip
diantaranya yaitu :
1. HPT focus pada hasil
 2. HPT mengambil pandangan sistem
3. HPT menambah nilai
4. HPT menetapkan kemitraan
5. Menjadi sistemik dalam penilaian kebutuhan atau kesempatan
6. Menjadi sistemik dalam analisis pekerjaan dan tempat kerja untuk
mengindetifikasi atau faktor-faktor yang membatasi kinerja
7. Menjadi sistemik dalam desain solusi atau spesifikasi persyaratan solusi
8. Menjadi sistemik dalam semua pengembangan atau beberapa solusi dan unsur-
unsurnya
9. Menjadi sistemik dalam pelaksanaan solusi
10. Menjadi sistemik dalam evaluasi proses dan hasil

D. Model ISPI (International Society for Performance Improvment)

1. Analisis Kinerja
Dimulai dengan melakukan analisa visi misi, nilai, tujuan dan strategi apakah ada
kesenjangan yang terkendala dari berbagai factor. Kemudian diteruskan pada
tingkat hasil yang di inginkan dari kinerja itu sendiri apakah masih ada
kesenjangan, atau melakukan analisis lingkungan baru bisa menyimpulkan
keadaan sebenarnya dan menemukan kesenjangannya.
2. Analisis Penyebab
Kemudian setelah melalui tahapan analisis kinerja menyimpulkan apa yang
menjadi penyebab terjadinya kesenjangan antara keadaan sebenarnya dan hasil
yang diiginkan. Maka perlu di analisis penyebab menurunnya kinerja yang paling
dominan. Cara yang dilakukan dengan menganalisa ketiadaan dukungan dari
lingkungan berupa data infomasi dan umpan balik. Dan juga ketiadaan
perbendaharaan perilaku berupa motivasi dan penharapannya. Dari hasil analisis
ini kita nantinya dapat memberikan gambaran apa yang harus dilaksanan untuk
memecahkan masalah akibat kesenjangan.
3. Pemilihan dan Desain Intervensi
Pemecahan masalah dirumuskan dengan beberapa alternative intervensi yang
mungkin dilaksanakan oleh organisasi untuk mengatasi kebuntuan. Intervensi
dapat dilakukan dalam bentuk rekayasa organisasi. Pelatihan, mentoring atau
coaching adalah contoh pendekatan yang dapat dilaksanakan dalam pemilihan &
desain intervensi.
4. Implementasi Intervensi dan Perubahan
Pemilihan pelatihan sebagai suatu intervensi diharapkan membawa dampak yang
signifikan terhadap kinerja organisasi. Diantaranya perubahan manajemen, proses
berkonsultasi, pengembagan pegawai, dan komunikasi, hubungan sosisal dan
membagun perserikatan. Dari hasil tersebut kita bisa menilai apakah pelatihan
benar menjadi solusi yang tepat sebagai pemecah kebutuan masalah?
 5. Evaluasi
Langkah mengevaluasi dicanangkan untuk meyakinkan diri dari adanya
perkembagan yang dihasilkan oleh intervensi pelatihan yang telah dilakukan.
Apakah sudah menghasilkan perkembangan yang diharapkan sehingga terjadi
perubahan kinerja yang lebih efektif & efisien

BAB III
KESIMPULAN

Teknologi kinerja merupakan suatu proses peningkatan kompetensi oleh manusia dan
organisasi guna meningkatkan produktivitas dan efisiensi hasil kerja yang didasarkan pada
pengembangan system yang sistemik dan sistematis.
Dari hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa HPT mengunakan berbagai intervensi
dari berbagai disiplin ilmu lain termasuk psikologi perilaku, instruksional desain sistem,
pengembangan organisasi, dan manajemen sumber daya manusia. Karena itu, menekankan
analisis ketat dari tingkat sekarang dan yang diinginkan kinerja, mengidentifikasi penyebab
kesenjangan kinerja, menawarkan berbagai intervensi yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja, panduan proses manajemen perubahan, dan mengevaluasi hasilnya.
 Daftar Pustaka

Pershing, A. James, Handbook OF Human Performance Technology

http://hmjtpunj.weebly.com/teknologi-kinerja.html, diakses pada 15 Oktober 2016 pkl. 11.35
http://husnulkhotimah5.blogspot.co.id/2010/06/hpt-teknologi-kinerja-manusia.html, diakses
pada 14 Oktober 2016 pkl. 09.25