UJIAN AKHIR SEMESTER – TEORI ORGANISASI

(TAKE HOME)

 Chapter 7
8. A top executive claimed that top-level management is a craft technology
because the work contains intangibles, such as handling personnel,
interpreting the environment, and coping with unusual situations that
have to be learned through experience. If this is true, is it appropriate to
teach management in a business school? Does teaching management
from textbook assume that the manager’s job is analyzable, and hence
that formal training rather than experience is most important?
Jawab :
Menurut definisi, Craft Technology didefinisikan sebagai "aliran kegiatan
yang cukup stabil, namun proses konversi tidak dapat dianalisis atau
dipahami dengan baik" (Daft, 2013). Saat melakukan tugas tertentu,
diperlukan pelatihan dan pengalaman untuk memastikan bahwa mereka
menanggapi faktor yang tidak dapat disentuh (Daft, 2013). Kursus
manajemen pasti sesuatu yang saya sarankan penting untuk diajarkan di
sekolah bisnis dan saya juga percaya bahwa baik pelatihan formal maupun
pengalaman sama pentingnya dalam mencetak seseorang menjadi
pemimpin hebat.

 Chapter 8
1. Do you think technology for social business will eventually enable to
managers to do their jobs with little face-to-face communication? Discuss.
Jawab :
Teknologi telah maju ke tempat para manajer bisnis dapat mengadakan
pertemuan dengan klien atau rekan mereka di seluruh dunia tanpa
menginjak sebuah pesawat terbang. Teknologi dan Internet telah benar-
benar mengubah hampir semua aspek bagaimana bisnis dijalankan.
Teknologi meningkat pada tingkat kedua dan bisnis memanfaatkannya
dengan satu tujuan, untuk mengurangi jumlah waktu yang diperlukan untuk

1
 mencapai tujuan tertentu. Ini mungkin termasuk meningkatkan produk dan
keuntungan perusahaan serta mempersingkat pertemuan dan manajemen
satu lawan satu. Perusahaan telah memasukkan rapat web, telepon video
dan instant messenger untuk mengurangi waktu yang dihabiskan dalam
rapat sehingga karyawan dapat fokus pada jam kerja dan manufaktur. Di
beberapa perusahaan, staf bisa berminggu-minggu tanpa melihat manajer
tapi komunikasi dilakukan melalui email. Namun komunikasi tatap muka
masih dihargai dan perlu antara manajer tingkat tinggi dan bawahan mereka.
Beberapa perusahaan menerapkan hari bebas email untuk mendorong
karyawan melakukan bisnis dengan tingkat yang lebih pribadi. Memang
benar bahwa banyak ide dan komunikasi bisa disalahartikan dan hilang
dalam terjemahan melalui email. Sangat jarang tindakan korektif apa pun
bisa terjadi tanpa komunikasi tatap muka. Oleh karena itu saya tidak percaya
bahwa teknologi dengan memungkinkan manajer untuk melakukan
pekerjaan mereka dengan sedikit tatap muka komunikasi.

 Chapter 9
6. In writing about types of control, William ouchi said, “The Market is like
trout and the clan like the salmon, each a beautiful highly specialized
species which requires uncommon conditions for its survival. In
comparison, the bureaucratic method of control is the catfish-clumsy,
ugly, but able to live in the widest range of environment and ultimately,
the dominant species”. Discuss what ouchi meant with that analogy.
Jawab :
Menurut pendapat saya, William Ouchi mengacu pada kriteria atau
pengaturan yang paling tepat untuk menerapkan penggunaan utama untuk
pengendalian organisasi. Setelah menganalisis Market control, terlihat
secara spesifik persaingan harga dalam melakukan evaluasi. Hal ini terjadi
baik pada "output dan produktivitas sebuah organisasi atau departemen dan
divisi utamanya" (Daft, 354). Dengan demikian, membandingkannya
dengan pesaing lain dan biaya atau harga mereka agar memiliki kinerja yang
dapat digunakan untuk melawan perusahaan mereka sendiri. Namun, seperti

2
ikan trout, saat ini pengendalian organisasi harus memiliki lingkungan yang
tepat agar bisa sukses. Sementara, semua perusahaan memiliki beberapa
kompetisi, jika mereka adalah perusahaan monopoli dengan sedikit
persaingan daripada kontrol pasar tidak akan menjadi pilihan tepat bagi
mereka.

Clan control mengambil pendekatan perbedaan dengan menempatkan

penekanan pada budaya organisasi. Mereka melihat nilai dan kepercayaan
bersama untuk mengendalikan perilaku karyawan mereka. Namun, gaya
kontrol ini tidak sesuai setiap situasi. Ini akan paling sesuai untuk organisasi
keagamaan atau perusahaan yang memiliki misi tertentu. Sulit dan
terkadang berbahaya untuk disewa berdasarkan kepercayaan semata-mata
karena saya percaya bahwa ini seringkali dapat menyebabkan kegagalan
untuk berinovasi atau memiliki pandangan yang berbeda yang diungkapkan
secara bebas dalam sebuah organisasi. Selanjutnya, ada beberapa
konsekuensi hukum jika proses perekrutan dan pemecatan tidak dilakukan
dengan benar di mana seseorang mungkin percaya bahwa mereka telah
didiskriminasikan. Inilah sebabnya mengapa seringkali lebih banyak
organisasi mempekerjakan terutama berdasarkan pengalaman kerja orang
yang berkaitan dengan posisi yang kosong.

Kontrol birokrasi didefinisikan sebagai, "penggunaan peraturan, kebijakan,

hierarki atau otoritas, dokumentasi tertulis, standarisasi" beserta metode lain
yang diterapkan untuk memberikan perilaku standar dan untuk dapat
menilai kinerja karyawan (Daft, 353). Aturan-aturan ini seringkali menjadi
lebih kompleks dengan pertumbuhan dan kematangan sebuah organisasi
dan banyak diimplementasikan dengan cara trial and error. Di setiap
departemen atau divisi ada beberapa bentuk birokrasi yang menentukan
perilaku dan prosedur bisnis yang tepat. Hal ini memungkinkan
pembentukan struktur yang akan digunakan untuk memberi manusia
struktur alami atau urutan yang sering dibutuhkan psikologi untuk
memenuhi kebutuhan keamanan mereka. William Ouchi menyebut ini

3
 sebagai ikan patin, yang jelek tapi bisa bertahan di mana saja dan ini
menggambarkan secara sempurna kontrol birokrasi karena tidak
menyenangkan tapi perlu dan dapat digunakan dalam hampir setiap situasi.

7. Government organizations often seems more bureaucratic than for-profit

organizations. Could this partly be the result of the type of control used in
government organizations? Explain.
Jawab :
iya, organisasi pemerintah didasarkan pada peraturan dan standarisasi
tertulis yang ditemukan dalam metode birokrasi. Mereka sangat mekanistik,
dimana non-profit lebih didasarkan pada metode kontrol klan karena
didasarkan pada nilai bersama, komitmen. Mereka lebih ke arah organik.

9. Numerous large financial institutions, including Lehman Brother and

Merrill Lynch, experienced significant decline or dissolution in recent
years. Which of the three causes of organizational decline described in
the chapter seems to apply most clearly to these firms?
Jawab :
Pada organisasi yang besar dalam industri yang sudah mantap,
kemunduran organisasi telah menjadi suatu fakta dalam siklus hidup sebuah
organisasi yang dicirikan dengan pengurangan jumlah tenaga kerja atau
perubahan besarnya organisasi.

Kemunduran organisasi terjadi karena lingkungan yang berubah misalkan

karena pangsa pasar yang menurun, biaya pekerja yang mencolok diluar
negeri sehingga produk luar lebih murah, lahirnya produk substitusi yang
kualitasnya lebih baik, terjadi perubahan dari prioritas kebijakan
pemerintah.

Kemungkinan tiga penyebab kemunduran organisasi organisasi besar

adalah sebagai berikut:

4
  Atropi Organisasi (Organizational Atrohy) :ini adalah kondisi
ketika organisasi tidak mampu melakukan yang efisien dan tingkat
birokrasi meningkat secara luas.
 Kerentanan (Vulnerability) :Ini adalah kondisi
ketika organisasi tidak dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
lingkungan dan pasar.
 Persaingan (Competition) :Perusahaan menurun
saat tidak mampu bertarung dengan persaingan di pasar.

10. Do yo think a “no growth” philosophy of management should be taught

in business school? Discuss
Jawab :
Tujuan akhir dari setiap organisasi adalah pertumbuhan. Seiring organisasi
menurun dan beberapa telah berhenti berkembang, masuk akal jika filosofi
manajemen "tidak berkembang" diajarkan di sekolah bisnis. (Daft, 2013,
hal 374) membahas siklus hidup organisasi, "yang menunjukkan bahwa
organisasi dilahirkan, bertambah tua dan akhirnya meninggal". Sayangnya,
kesuksesan perusahaan sering ditentukan oleh tingkat pertumbuhannya.
Manajer harus dapat memahami bagaimana mengelola perusahaan yang
tidak bertumbuh dengan sukses karena terkadang perusahaan dapat
menggunakan kebijakan "tidak bertumbuh" agar dapat bertahan dalam
bisnis. Dengan mengajarkan filosofi "tidak bertumbuh", siswa mempelajari
kedua perspektif pertumbuhan dan penurunan dan mendapatkan
pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana keduanya bekerja dalam
sebuah organisasi. "Penurunan ekonomi telah membuat perampingan
praktik umum di perusahaan A.S." (Daft, 2013, hal. 378). Sebagai hasil dari
ini, sekolah bisnis harus mengajar mahasiswanya tentang perampingan dan
kebijakan lainnya untuk membantu melatih dan mengembangkannya
menjadi manajer masa depan.

5
 Chapter 10
1. How much do you think it is possible for an outsider to discern about the
underlying cultural values of an organization by analyzing symbols,
ceremonies, dress, or other observable aspects of culture, compared to an
insider with several years of work experience? Specify a percentage (e.g.,
10 percent, 70 percent) and discuss your reasoning.
Jawab :
Orang dalam akan mengenal budaya lebih dari sekedar orang luar. Orang
dalam akan tahu sekitar 80 persen budaya sementara orang luar sekitar 10
sampai 20 persen. Bagi orang dalam itu tergantung posisi mereka bekerja.
Seorang manajer kemungkinan akan tahu lebih banyak tentang budaya
perusahaan daripada seorang teknisi komputer. Orang luar tidak akan
pernah tahu sebanyak orang dalam karena budaya organisasi memiliki dua
tingkat. Di permukaan terlihat artefak dan perilaku yang dapat diamati - cara
orang berpakaian dan bertindak, jenis sistem kontrol dan struktur kekuasaan
yang digunakan oleh perusahaan, dan simbol, cerita, dan pembagian
anggota organisasi upacara (Daft, 2008, hal 375) . Orang luar hanya bisa
sedikit mempelajari perilaku yang dapat diamati dan tidak akan pernah
mempelajari nilai-nilai yang mendasarinya. Nilai-nilai mendasar, asumsi,
kepercayaan, dan proses berpikir ini berjalan tanpa sadar untuk
mendefinisikan budaya sejati (Daft, 2008, hal 375). Hanya dengan
menghabiskan waktu berjam-jam bekerja di antara karyawan lain,
seseorang dapat mempelajari nilai-nilai yang mendasarinya.

8. Why has globalization contributed to more complex ethical issues? Do you

think is possible for a company operating in many different countries to
have a cohesive corporate culture? To have uniform ethical values?
Jawab :
Globalisasi telah berkontribusi pada masalah etika yang kompleks karena
perusahaan-perusahaan tersebut dapat membuat perusahaan mereka di atas
tanah asing menggunakan segala cara dan sarana untuk memulai
operasinya. Hal ini menyebabkan meningkatnya dan memacu praktik

6
penyuapan, lobi, dan kerangka kerja politik yang tidak etis dari negara lain
untuk mempercepat dan mendapatkan persetujuan dalam memulai
operasinya. Globalisasi juga mempercepat degradasi lingkungan karena
polusi, penggundulan hutan dan mempengaruhi struktur sosial dan ekonomi
banyak masyarakat. Sumber daya alam negara ketiga dunia dieksploitasi
dan digunakan dan setiap masalah yang terkait dengan proses pengadilan
publik ditundukkan oleh pengaruh pemain global. Globalisasi telah
menyebabkan pelanggaran Hak Kekayaan Intelektual dan tiruan, bisnis
pemalsuan sedang meningkat. Standar yang dipertahankan juga tidak
seragam di seluruh dunia dan material berkualitas rendah dari berbagai
sumber perusahaan yang sama juga dilaporkan. Perdagangan ilegal telah
bertambah sejalan dengan ancaman keamanan dan intoleransi agama karena
imigrasi kelompok demografis.

Sangat mungkin untuk mengikat karyawan dari berbagai etnis, negara,

agama dan lain-lain dan memiliki budaya perusahaan dan nilai etis yang
terpadu dengan mengikuti kebijakan tidak adanya toleransi terhadap
diskriminasi atas dasar apapun dalam perusahaan yang berkaitan dengan
jenis kelamin, agama, kelompok demografis, dan lain-lain. memiliki
kebijakan seragam dari kode etik untuk dihormati dan dipatuhi secara
cermat oleh setiap karyawan. Seorang karyawan harus mengambil sebuah
usaha sambil menerima tawaran dari perusahaan karena ketaatannya yang
ketat. Selain itu perusahaan dapat menyelenggarakan acara budaya, acara
kesejahteraan karyawan, merayakan hari peringatan, festival dari semua
kelompok untuk menciptakan rasa kebersamaan dan empati. Kegiatan
pelatihan dan pengembangan reguler akan menanamkan dalam pikiran para
karyawan mengenai prinsip, nilai dan visi dari perusahaan bekerja sama
sebagai tim dan sensitisasi terhadap praktik yang tidak etis.

7
 Chapter 11
1. Why do you think crowdsourcing has become popular in recent years?
What might be some disadvantages of taking a crowdsourcing approach?
When might a company be better off taking a more limited approach to
open innovation?
Jawab :
Peningkatan penggunaan internet, cloud computing dan media sosial telah
membuat kolaborasi online dan berbagi informasi begitu mudah sehingga
bermanfaat bagi crowdsourcing. Sebuah perusahaan dapat memanfaatkan
sejumlah orang dan pakar di seluruh dunia, untuk menghasilkan solusi
inovatif. Ini hampir seperti membangun teka-teki bersama, dengan orang-
orang bekerja lebih cepat dan lebih efisien karena bila tidak ada batasan
jumlah peserta. Tentunya crowdsourcing memang memiliki beberapa
kelemahan, yang terbesar adalah perusahaan yang meminta bantuan, harus
membagikan informasinya. Jika perusahaan sedang mengerjakan teknologi
baru, mereka mempertaruhkan perusahaan lain agar dapat memanfaatkan
informasi yang mereka bagi. Jadi jika teknologi atau informasi rahasia
perusahaan tidak ingin menggunakan crowdsourcing.

 Chapter 13
1. Give an example from your personal experience of how differences in
task, personal background, and training lead to conflict among groups.
How might task interdependence have influenced that conflict?
Jawab :
Konflik diakibatkan oleh interaksi normal antara berbagai kepentingan
manusia. Ini adalah hasil interaksi dekat orang-orang yang memiliki
pendapat dan nilai yang beragam. Perbedaan tugas, latar belakang pribadi,
dan pelatihan bisa menimbulkan konflik. Hal ini dapat digambarkan dengan
baik jika kita mengambil contoh perusahaan multinasional yang terkenal
sebagai contohnya.

8
Tugas : Konflik muncul jika seorang karyawan tertentu dipercayakan
dengan tertentu dan dipromosikan begitu tugas selesai olehnya. Konflik
mungkin muncul dalam kelompok karyawan yang mungkin berpikir bahwa
preferensi diberikan kepada orang di atas

Latar belakang pribadi : Terkadang orang dengan kualifikasi tinggi

dan pengalaman bertahun-tahun mungkin tidak terbukti menjadi pemain.
Manajer hanya dapat memilih kandidat yang terbukti efisien dan efektif
untuk organisasi. Dengan demikian konflik dalam kelompok atau di dalam
departemen mungkin muncul.

Pelatihan : Pelatihan yang diselenggarakan untuk beberapa karyawan

dapat menimbulkan konflik karena tidak dianggap memenuhi syarat oleh
pimpinan puncak.

Interdependensi tugas dapat mempengaruhi konflik dengan cara berikut:

 Bila dalam suatu organisasi ada unit yang berbeda seperti bahan,
sumber daya, produksi, akun, atau informasi. Ketergantungan satu
sama lain dapat menyebabkan konflik.
 Interaksi antar berbagai departemen dan unit menyebabkan
perbedaan pendapat, pemahaman dan prediksi.
 Interdependensi untuk menyelesaikan sebuah produk di departemen
lain yang memberikan tekanan dan membunuh waktu.
 Komunikasi dengan staf lain di departemen lain dapat menyebabkan
masalah yang membingungkan bagi atasan (pemimpin)
 Perbedaan dalam tujuan, sikap dan hubungan dapat menyebabkan
konflik dalam saling ketergantungan tugas.

9
 REFERENSI

Bean, D. (2011, December 17). WeOrg: The Freedom to Choose. Retrieved from
http://www.managementexchange.com/story/we-org Daft, R. L. (2013). (11 th Ed).

Daft, R. (2008). Organization theory and design (10th ed.). South-Western: Mason,
OH, 2004.

Daft, R. (2016). Organization theory and design (12th ed.). Boston: Cengage
Learning, MA, 2016.

http://link.springer.com.ezproxy.liberty.edu:2048/article/10.1007%2Fs00146-007-
0129-y

10