KOMPENSASI BAGI MANAJEMEN

Pengertian kompensasi (222)

Pemilik suatu organisasi perusahaan menginginkan anggota organisasi mencapai tujuan
organisasinya. Namun anggota dari suatu organisasi memiliki kepentingan dan tujuan sendiri
ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Motivasi setiap anggota dalam hal ini akan berbeda
satu sama lainnya. Manajer puncak, misalnya, yang telah tercukupkan hidupnya secara ekonomi
mungkin akan mempunyai tujuan untuk mengejar karir yang lebih menantang. Seorang manajer
bawahan mungkin bertujuan mengamankan posisinya saat ini untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Seorang karyawan bekerja sungguh – sungguh hanya untuk mendapatkan perhatian dari
pimpinan. Pendak kata, motif dan tujuan seorang bekerja seringkali tidak sama satu sama lain dan
pada gilirannya tidak mesti konsisten dengan tujuan dari pemilik organisasi. Untuk itu diperlukan
keselarasan tujuan (goal congruence) dari tujuan individu dalam organisasi dengan tujuan
organisasi itu sendiri. Keselarasan tujuan antar anggota dan organisasi pada kenyataannya tidaklah
ada. Yang ada hanyalah kenyataan yang mendekati idealnya. Alasan utamanya adalah individu
biasanya menginginkan sebanyak mungkin kompensasi yang bisa diperolehnya; sementara dari
sisi organisasi, adanya batas atas terhadap imbalan dibawah laba yang sanggup dicapai.
Untuk mengantisipasi ketidakselarasan dalam organisasi hal minimal yang bisa dilakukan adalah
menciptakan suatu sistem pengendalian dalam operasional organisasi yang tidak mendorong
individu yang ada bertindak berlawanan dengan kepentingan terbaik dari organisasi tersebut.
Misalnya, jika suatu sistem memberi sinyal bahwa penekanan yang harus dilakukan oleh manajer
hanya pengurangan biaya dengan tidak mengabaikan kualitas yang memadai atau mengorbankan
standar kualitas yang telah ditetapkan, atau dengan cara lain yakni pengurangan biaya yang
dikontrol oleh manajer bersangkutan, sementara manajer tersebut memotivasi untuk
melakukannya, tapi arah yang dituju tidak tercapai.
Disamping itu untuk menjamin tercapainya keselarasn tujuan, pimpinan organisasi atau pemegang
saham bisa memberi perhatian dengan memberikan kompensasi.
Ada beberapa pengertian kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli. Robert N. Anthony dan
Vijay Govidarajana menyebutkan bahwa dari tiga komponen kompensasi yang diterima seorang
manajer, yaitu (1) gaji, (2) tunjangan-tunjangan dalam bentuk natura seperti pensiun, kesehatan,
dan lain-lain dan (3) kompensasi insentif, maka komponen yang ketiga saling berhubungan erat
dengan pengendalian manajemen. Sedangkan menurut Bejo Siswanto kompensasi adalah jasa
yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan
baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pemberian kompensasi insentif tersebut diukur
dari selisih target atau anggaran laba, volume produksi, volume penjualan atau hasil penjualan
dengan realisasinya dalam satu tahun.
Untuk memotivasi orang bersikap sesuai tujuan organisasi tergantung juga pada hubungan insentif
organisasi pada tujuan pribadi. Setiap individu dipengaruhi oleh insentif positif dan negatif.
Insentif positif merupakan akibat dari ditingkatkannya kepuasan akan kebutuhan pribadi. Insentif
negative, merupakan akibat dari diturunkannya kepuasan kebutuhan pribadi. Insentif positif
merupakan dorongan untuk memuaskan kebutuhan individu dimana ia tidak bisa memunhinya
tanpa bergabung dengan perusahaan. Organisasi akan menyediakan tanpa bergabung dengan
perusahaan. Organisasi akan menyediakan insentif positif kepada individu yang menjalankan
tugas yang telah digariskan dengan baik. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal
tersebut. (224)
 Individu cenderung lebih termotivasi dengan hadiah pengahasilan dari pada ketakutan
terhadap hukuman, yang akan mendorong sistem pengendalian manajemen lebih
berorientasi pada penghargaan/ insentif.
 Hadiah secara personal bersifat situsional. Kompensasi dengan uang merupakan cara
penting untuk memuaskan kebutuhan tertentu; namun untuk tingkatan tertentu jumlah
kompensasi tersebut tidaklah sepenting kompensasi yang tidak berbentuk uang.
 Individu akan termotivasi jika merka menerima laporan umpan balik atas kinerjanya.
 Efektivitas insenfif menurun cepat begitu berlalunya waktu.
 Motivasi akan jelek jika seseorang ditargetkan untuk mencapai target yang tidak mudah
dicapai.
 Insentif yang dilengkapi dengan anggaran atau laporan lainnya paling baik apabila manajer
berpatisipasi secara aktif Bersama atasnnya dalam proses pencapaian target yang
ditetapkan.
KARAKTERISTIK RENCANA KOMPENSASI INSENTIF (225)
Sebagaimana telah disebutkan di atas, bahwa paket kompensasi dari seorang manajer terdiri dari
tiga komponen:
1. Gaji
2. Benefit (biasanya selain berbentuk dana pensiun dan manfaat kesehatan, juga berbagai
bentuk penghasilan tambahan lainnya)
3. Kompensasi insentif
Ketiga komponen di atas saling berkaitan, tapi kompensasi insentif secara khusus berkaitan dengan
fungsi dan pengendalian manajemen. Pemberian insentif kepada manajer dan anggota organisasi
merupakan suatu cara yang ampuh untuk memotivasi manajer dalam melampaui target yang
ditetapkan dan disepakati awal tahun. Karena kompensasi insentif tersebut berbeda dengan dua
jenis kompensasi yang lain yaitu gaju atau upah dan berbagai jenis tunjangan. Gaji dan tunjangan
sudah merupakan suatu keharusan dan kewajiban yang harus dibayarkan perusahan sedangkan
kompensasi insentif baru akan diterima anggota organisasi apabila realisasi laba, volume produksi,
volume penjualan atau hasil penjualan berada di atas anggaran. Insentif sangat berperan
mendorong manajer dan anggota organisasinya untuk lebih termotivasi mencapai dan melapaui
anggaran. Bagi pemilik atau pemegang saham juga berarti akan meningkatkan kemakuran yang
dinikmatinya. Perbedaan penting lainnya antara insentif dengan gaji dan tunjangan-tunjangan
adalah dalam pembagian jumlah yang akan diterima oleh manajer dan karyawan. Ketentuan dan
dasar pembagian insentif kepada setiap orang adalah yang pertama kali disepakati agar tidak
menimbulkan gejolak diantara anggota organisasi. Bagi orang yang menerima kompensasi insentif
lebih besar dari yang diperkirakannya tidak jadi masalah, namun untuk yang menerima lebih kecil
dari perikiraannya akan menimbulkan dismotivasi.
Kebanyakan perusahaan menginginkan rencana kompensasi insentif dan revisi pada rencana yang
ada tersebut disetujui oleh pemegang saham. Rencana kompensasi insentif bisa dibagi menjadi dua
bagian yaitu: (1) rencana kompensasi jangka pendek yang bisa diberikan berdasarkan prestasi
tahun yang bersangkutan, biasanya diberikan dalam bentuk kas, dan (2) kompensasi insentif
jangka panjang yang didasarkan pada harga saham biasa perusahaan, tidak mesti berupa kas tetapi
berupa hak untuk membeli saham perusahaan.
RENCANA INSENTIF JANGKA PENDEK (226)
TOTAL BONUS POOL. Pada rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memilih formula
yang dapat digunakan untuk mencapai jumlah total bonus yang bisa dibayar pada kelompok yang
berkualitas dari pegawai pada tahun yang diberikan, yang berkualifikasi dari pegawai pada tahun
yang diberikan, yang disebut “bonus pool”. Formula seperti ini berhubungan dengan kemampuan
memperoleh laba perusahaan secara keseluruhan pada tahun berjalan.
Beberapa metode penentuan bonus pool diuraikan berikut ini.
1. Metode paling sederhana adalah membuat formula bonus dengan menentukan persentase
tertentu dari laba.
Dana bonus X% x laba bersih
Misalnya laba rata-rata perusahaan setiap tahunnya 100 juta, dan jika 10 juta merupakan
dana bonus yang harus disiapkan untuk melakukan kompensasi insentif, maka formula
bonus yang ditetapkan adalah 10% (10 juta/100 juta).
Kelemahan utama dari metode ini adalah bonus harus tetap diberikan walaupun laba
perusahaan rendah. Tambahan lagi, ia tidak mempertimbangkan adanya tambahan
investasi yang menyebabkan laba meningkatkan, walaupun kinerja perusahaan tersebut
bisa jadi statis atau bahkan memburuk.

2. Metode bonus didasarkan pada persentase tertentu dari laba setelah tingkat laba per tahun
(EPS) minimum tercapai.
Dana bonus = X5 x (Laba bersih – Total EPS minimum)
Dari contoh sebelumnya, dengan tambahan informasi jumlah lembar saham dan EPS
minimum adalah sebagai berikut:
 Estimasi tingkat laba yang diinginkan Rp100 juta
 Jumlah bonus yang diinginkan Rp10 juta
 Jumlah saham yang beredar Rp10 juta lembar.
 Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus adalah Rp5
Dana bonus dihitung dengan formula sebagai berikut:
Dana bonus = X5 x (rp100 juta – (Rp5 x 10juta))
Rp10 juta = Rp50 juta X%
X5 = 20%
 Dengan demikian besarnya bonus dihitung dengan mengalikan presentase bonus dengan
laba bersih setelah dikurangi dengan pembayaran sebesar Rp5 per lembar saham.
Metode ini tidak memperhitungkan kenaikan dari laba yang diinvestasikan kembali. Agar
metode ini tetap relevan digunakan, maka laba per lembar saham (EPS) minimum harus
disesuaikan untuk tahun-tahun berikutnya dengan cara meningkatkan angka minimum EPS
dengan presentase tertentu dari kenaikan laba yang ditahan. Dari contoh sebelumnya,
diasumsikan bahwa laba diestimasi sebesar Rp100 juta sebelum bonus dan dividen yang
dibagikan kepada pemgang saham sebesar Rp60 juta. Pajak penghasilan atas bonus 50%.
Rencana ini harus dapat memberikan kembalian minimum (ROI) dari sebesar 6% dari
return tambahan karena tambahan investasi sebelum bonus dibayarkan. Dengan demikian
besarnya laba per lembar saham (EPS) minimum sebesar Rp5 harus disesuaikan untuk
tahun yang akan datang sebagai berikut:
Kenaikan laba ditahan:
= Rp100 juta (laba) – Rp5 juta (bonus setelah pajak) – Rp60 juta (dividen) = Rp35 juta.

Kenaikan laba yang diharapkan sebelum bonus:

Total = Rp35 juta x 6% = Rp2,1 juta
Per saham = Rp2,1 juta : 10 juta = Rp0,21

EPS minimum yang disesuaikan

= Rp5 + Rp0,21
= Rp5,21

3. Metode lain yang menghubungkan laba dengan modal yang digunakan. Modal dalam hal
ini adalah kekayaan pemegang saham ditambah hutang jangka panjang. Bonus dalam hal
ini sama dengan persentase laba sebelum pajak dan bunga ini sama dengan presentase laba
sebelum pajak dan bunga atas utang jangka panjang minus beban modal atas total kekayaan
pemegang saham ditmbah hutang jangka panjang.
Perusahaan yang memakai metode ini mendasari pada alasan bahwa kinerja manajemen
hendaknya didasarkan pada penggunaan asset neto yang menghasilkan laba, dan karena
proporsi utang jangka panjang terhadap modal ditentukan oleh kebijakan keuangan, tidak
hanya oleh manajer operasional, maka proporsi ini seharusnya tidak berpengaruh terhadap
penilaian kinerja operasional.

4. Metode lain yang digunakan adalah sama dengan metode ke-3 tetapi pengertian modal
dalam hal ini sama dengan kekayaan pemegang saham.
Kesulitan dari metode ketiga dan keempat ini adalah jika pada satu tahun mengalami
kerugian akan mengurangi kekayaan pemegang saham, sebaliknya meningkatnya bonus
yang harus dibayar pada tahun yang mengalami keuntungan.

5. Bonus didasarkan pada kenaikan profitabilitas suatu tahun dibandingkan dengan tahun
sebelumnya.
 6. Bonus didasarkan pada kemampuan memperoleh laba perusahaan yang relative
dibandingkan dengan kemampuan memperoleh laba industry. Mencari data industry yang
dapat diperbandingkan mungkin saja sulit, karena hanya beberapa perusahaan saja yang
mempunyai campuran produk dan sistem akuntansi yang sama. Akibatnya metode ini dapat
memberikan bonus yang tinggi pada tahun-tahun yang pas-pasan karena salah satu atau
lebih komponen industry pesaing mengalami tahun yang buruk.

CARRYOVERS. (228) Merupakan rencana insentif jangka pendek, dimana diatur agar setiap
tahun selalu dibagi bonus, dan bonus yang dibagikan tidak tergantung pada besarnya laba. Cara
yang biasa dilakukan adalah dengan membentuk rekening khusus dana bonus, dan distribusi yang
merata setiap tahun, misalnya dengan pemberian gaji ke-13 dan 14. Setiap tahun komisi dari dewan
komisaris menentukan berapa besarnya bonus yang ditambahkan pada carryover (dana bonus) dan
berapa banyak carryover diakumulasikan untuk digunakan jika bonus kegiatannya terlalu rendah.
Keuntungan dari metode ini adalah: (1) fleksibel yaitu pemberian bonus tidak ditentukan secara
otomatis lewat formula dan dipengaruhi oleh judgement dewan komsaris, dan (2) mengurangi
anggapan bahwa bonus didasarkan pada formula tertentu. Jadi pada saat tahun baik, bonus yang
dibagi tidak terlalu besar, tetapi pada tahun jelek, sisa bonus tahun baik dapat ditambahkan.
Sedangkan kelemahan metode ini adalah tidak secara langsung menggambarkan kinejra
sesungguhnya saat ini.
KOMPENSASI YANG DITUNDA (229). Jumlah bonus dihitung setiap tahun, pembayarannya
bisa saja dilakukan bebearpa kali sepanjang periode tertentu, misalnya lima tahun. Dengan sistem
ini pegawai hanya menerima seperlima (20%) dari jumlah bonus yang diperoleh pada tahun
pertama, sisanya diterima merata pada empat tahun berikutnya. Tahun kedua, pegawai akan
menerima sebesar seperlima (20%) laba tahun kedua dan 20% dari laba tahun pertama, dan
Seterusnya. Gambar 12.1 menggambarkan penggunaan metode ini. Dari gambar tersebut dapat
diketahui bahwa jumlah bonus tahun pertama akan dibagikan secara merata selama 5 tahun. Tahun
kedua dan seterusnya bonus akan dibagikan secara merata selama 5 tahun.
Penundaan pembayaran seperti ini mempunyai beberapa keuntungan.
 Manajer bisa mengestimasi dengan akurasi yang rasional pendapatan tunai mereka untuk
tahun mendatang.
 Tahun Bonus Bonus Bonus Bonus Bonus Bonus
Tahun 1 Tahun 2 Tahun 3 Tahun 4 Tahun 5 Tahun 6
1 20%
2 20% 20%
3 20% 20% 20%
4 20% 20% 20% 20%
5 20% 20% 20% 20% 20%
6 20% 20% 20% 20% 20%
7 20% 20% 20% 20%
8 20% 20% 20%
9 20% 20%
10 20%

 Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena pengaruh fluktuasi
siklik
 Seorang manajer yang berhenti akan terus menerima pembayaran sampai beberapa tahun
kemudian. Hal ini tidak hanya merupakan tambahan pesangon saja tetapi juga akan
mengurangi beban pajak karena pajak penghasilan atas pesangon biasanya lebih rendah
dari pada selagi bekerja.
 Dengan ditundanya waktu pembayaran akan mendorong pemikiran yang lebih jauh untuk
menghasilkan keputusan yang tepat.
Kelemahan metode bonus yang ditunda adalah bahwa bonus yang menjadi hak manajer tidak
sepenuhnya diterima pada tahun bonus dihasilkan. Hal ini akan mengakibatkan berkurangnya
motivasi secara langsung dari insentif, karena bonus tidak berhubungan langsung dengan laba atau
kinerja. Selain itu manajer yang meninggalkan perusahaan secara tiba-tiba tidak akan menerima
sisa bonus yang menjadi haknya.
RENCANA INSENTIF JANGKA PANJANG (230)
Kompensasi insentif jangka panjang dihubungkan dengan nilai atau harga saham di pasar modal.
Alasan mendasar penerapan rencana ini adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai modal saham
perusahaan menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka panjang. Ada beberapa tiper rencana
seperti ini.
STOCK OPTIONS. Stock options adalah hak untuk membeli sejumlah saham dengan harga yang
disetujui pada saat itu dilakukan (biasanya harga pasar atau 95% dari harga pasar saat ini) selama
periode tertentu di masa yang akan datang. Keuntungan dengan cara ini bisa mengarahkan
kemampuan manajer ke arah kinerja jangka panjang tanpa mengabaikan jangka pendek.
PHANTOM STOCK. Phantom stock yaitu memberi penghargaan kepada manajer dengan
sejumlah saham secara akuntansi saja. Pada akhir periode yang telah ditentukan (misalnya lima
tahun) manajer diberi hak untuk memperoleh hadiah seimbang dengan kenaikan harga saham
(apresiasi) sejak tanggal pemberian hadiah tersebut. Tidak seperti stock option, phantom stock
tidak mempunyai biaya transaksi. Beberapa rencana stock option menghendaki manajer tersebut
memegang saham tersebut untuk periode tertentu setelah dibeli dan ini mengakibatkan risiko
penurunan harga pasar dan biaya bunga yang bersamaan dengan saham. Risiko dan biaya ini tidak
ada pada rencana phantom stock.
STOCK APPRECIATION RIGHTS. Stock Appreciation Rights merupakan hak untuk menerima
pembayaran kas didasarkan pada peningkatan nilai saham sejak saat pemberian hadiah hingga
periode yang telah ditentukan dimasa mendatang. Baik phantom shares maupun stock appreciation
rights merupakan bentuk pemberian bonus kas yang ditunda, dimana jumlah bonus tersebut
merupakan fungsi harga pasar dari saham perusahaan bersangkutan.
PERFOMANCE SHARES. Rencana Perfomance shares memberikan pengharagaan jumlah saham
tertentu pada manajer apabila tujuan jangka panjang telah tercapai. Biasanya, tujuan yang
dimaksud dalam hal ini adalah persentase tertntu pertumbuhan laba per lembar saham untuk
periode tiga hingga lima tahun; sehingga ia tidak dipengaruhi oleh harga saham. Rencana ini
mempunyai keuntungan karena penghargaan ini didasarkan pada kinerja yang bisa diawasi,
setidaknya oleh pimpinan. Juga penghargaan seperti ini tidak tergantung pada peningkatan harga
saham walaupun peningkatan laba nantinya juga menghasilkan peningkatan harga saham.
Namun cara seperti ini juga mempunyai kelemahan yakni keterbatasan penentuan dasar bonus
untuk menghitung ukuran kinerja, tindakan eksekutif puncak yang menaikkan laba per lembar
saham, untuk beberapa kondisi, tidak mendorong pertumbuhan kekayaan perusahaan.
PERFOMANCE UNITS. Penghargaan atas kinerja yaitu menerima bonus berupa kas atas
tercapainya target jangka panjang tertentu. Rencana ini merupakan kombinasi dari stock
appreciation rights dan performance share. Rencana ini digunakan untuk perusahaan yang tidak
memiliki saham. Keberhasilan dari rencana ini tergantung pada kehati-hatian dalam menetapkan
target jangka panjang.
INSENTIF UNTUK CORPORATE OFFICER (231)
Setiap pemimpin perusahaan, kecuali chief executive office ikut bertanggung jawab, walaupun
sebagian, terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Pimpinan seperti ini dinilai dan
dimotivasi atas dasar bonus untuk kinerja yang baik. Walaupun bagian kinerja yang mereka
hasilkan tidak bisa diukur.
Untuk mendorong motivasi yang diinginkan, pimpinan puncak biasanya mendasarkan pada
perhitungan kinerja masing-masing orang. Perhitungan seperti itu biasanya tidak terlepas dari
subyektivitas. Beberapa perusahaan menerapkan management by objectives untuk tujuan tertentu
yang disetujui pada awal tahun dan pencapaian tujuan tersebut dihitung oleh pimpinan puncak.
KOMPENSASI CEO (CHIEF EXECUTIFE OFFICER) 232
Kompensasi untuk CEO biasanya didiskusikan oleh panitia kompensasi dari dewan direktur
setelah CEO mempresentasikan rekomendasi kompensasi untuk bawahannya. Dari presentasi ini,
sikap dasar CEO tentang keinginan persentase tertentu atas kompensasi insentif yang diberikan
bisa dilihat nantinya. Dalam keadaan biasa, panitia secara sederhana menerapkan persentase yang
sama untuk kompensasi CEO. Namun, panitia biasanya memberi tanda untuk kinerja CEO yang
berbeda dengan memutuskan apakah memberikan persentase yang lebih tingi atau lebih rendah.
Hal ini, barangkali lebih dari sekedar ungkapan opini dewan direktur, hal ini merupakan pertanda
penting bagaimana dewan direktur menghargai kinerja bawahannya. Hal ini harus disertai
penjelasan yang jelas.
Beberapa orang yang meyakini bahwa kompensasi untuk para eksekutif di Amerika cukup tinggi
dan sering tidak dihubungkan dengan kinerja perusahaan. Direktur yang tidak berhubungan dalam
memutuskan kompensasi merspon bahwa kontribusi dari CEO yang berkinerja luar biasa adalah
bagian kecil saja dari laba yang dihasilkan dari keputusan mereka dan mereka harus menetapkan
kompensasi CEO pada tingkat yang menguntungkan jika dibandingkan dengan perusahaan
pesaing.
Majalah Forbes di AS, tiap tahun menerbitkan daftar kompensasi ratusan CEO yang dibandingkan
dengan laba yang menjadi tanggung jawab CEO tersebut. Walaupun laporan tersebut subyektif,
namun pesan mendasarnya pada beberapa keadaan kompensasi memiliki keterkaitan yang tinggi
dengan kinerja, namun hal ini tidak merupakan pola umum. Lebih lagi, ada perbedaan
pertimbangan dalam pemberian kompensasi. Di setiap kegiatan, yang memberi mereka
kemampuan dan kecakapan yang berbeda, dengan menyatakan kompensasi menurut harga pasar
hamper tidak mungkin.
INSENTIF UNTUK MANAJEMEN UNIT BISNIS
Beberapa bentuk pilihan dalam pengembangan paket kompensasi insentif untuk manajer unit
usaha diuraikan berikut ini:
A. Tipe Insentif
1. Penghargaan keuangan
a. Peningkatan gaji
b. Bonus
c. Kesejahteraan
d. Penghasilan tambahan
2. Penghargaan social dan psikologi
a. Kemungkinan promosi
b. Pemberian tanggung jawab
c. Pemberian otonomi
d. Menempatkan ke wilayah yang lebih baik
e. Pengakuan
B. Ukuran Relatif Bonus Terhadap Gaji
1. Upper cutoffs yakni tingkat prestasi dimana bonus maksimum bisa dicapai
2. Lower cutoffs yakni tingkatan bawah dimana tidak ada bonus yang diberikan.
Keduanya mempunyai efek sampingan yang tidak diinginkan. Apabila manajer unit usaha
mengakui baik jumlah bonus maksimum yang dicapai maupun tidak ada bonus, pengaruh
motivasi atas sistem bonus bisa lain dengan tujuan perusahaan. Karena ingin meningkatkan
laba pada periode berjalan, manajer termotivasi untuk menurunkan tingkat laba pada satu
tahun (dengan cara mengeluarkan lebih banyak biaya kebijakan, seperti iklan dan litbang)
 dengan harapan dengan menciptakan kesempatan bonus yang tinggi pada tahun berikutnya.
Walaupun ini hanya masalah waktu pengeluaran biaya, tapi tindakan seperti ini tidak
diperbolehkan.
C. Bonus Atas Dasar
1. Laba unit usaha
2. Laba perusahaan
3. Kombinasi laba unit usaha dan perusahaan

D. Kreteria Kinerja
1. Kriteria keuangan
a. Konstribusi margin
b. Laba langsung unit usaha
c. Laba unit usaha yang bisa dikontrol
d. Laba sebelum pajak
e. Laba bersih
f. Return on investment
g. Residual income
Jika unit usaha adalah pusat laba, pilihan kriteria keuangan termasuk; kontribusi margin,
laba unit usaha langsung, laba unit usaha yang bisa dikontrol, laba sebelum pajak, dan
laba bersih. Jika unit usaha tersebut pusat investasi, maka keputusan yang diambil
tergantung pada 1, definisi pada laba itu sendiri, 2, difinisi investasi, 3, pilihan antara
return on investment atau residual income.
2. Preiode waktu
a. Kinerja keungan tahunan
b. Kinerja keuangan beberapa tahun

3. Kriteria non keuangan

a. Pertumbuhan penjualan
b. Pangsa pasar
c. Kepuasan konsumen
d. Kualitas
e. Penegmbangan produk baru
f. Pengambangan personalia
g. Tanggung jawab public

4. Beratnya tugas yang dibebankan menurut kriteria keuangan dan non keuangan

5. Pengukur perbandingan
a. Anggaran laba
b. Kinerja masa lalu
c. Kinerja pesaing
 Untuk anggaran laba, jika digunakan sebagai pengukur perbandingan maka hal yang
harus diperhatikan adalah partisipasi unit usaha terhadap pencapaian laba yang telah
ditetapkan, kemudian anggaran tersebut harus bisa tercapai.
E. Pendekatan Penentuan Bonus
1. Atas dasar formula
2. Subyektif
3. Kombinasi atas dasar formula ataupun subyektif
Pendekatan subyektif biasanya dilakukan jika pengawasan manajer terhadap kinerja suatu unit
rendah. Pada situasi seperti ini, indicator angka kinerja suatu unit mempunyai validitas yang
rendah sebagai ukuran kinerja manajer. Situasi seperti ini terjadi pada kondisi berikut:
 Apabila manajer unit usaha mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya
 Apabila unit usaha mempunyai ketergantungan yang tinggi dengan unit usaha oleh
karenanya, kinerjanya dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan dari pihak luar.
 Apabila strategi yang ditetapkan menginginkan lebih banyak perhatian untuk
kepentingan jangka panjang.

F. Bentuk Pembayaran Bonus

1. Kas
2. Saham
3. Stock option
4. Phantom stock
5. Performance shares
HUBUNGAN KEAGENAN (PRINCIPLE-AGENT) DAN KOMPENSASI MANAJEMEN
(235)
Pembahasan tentang kompensasi insentif menyangkut juga tentang paradigm hubungan principal-
agent. Merupakan hal yang mustahil menganlisis rencana suatu kompensasi insentif tanpa
pengetahuan tentang teori hubungan keagenan. Penelitian yang banyak dilakukan tentang skema
kompensasi insentif terbaik telah berjalan dengan cepat. Hal ini berimplikasi tidak hanya pada
pengendalian manajemen organisasi tersebut dan sistem pelaksanaan kompensasi itu sendiri,
namun berimplikasi lebih luas terhadap teori keuangan dan ekonomi dari perusahaan tersebut.
KONSEP
Suatu hubungan keagenan ada jika satu pihak (principal) menyewa pihak lain (agen) untuk
menjalkan beberapa jasa. Jasa yang dimaksud membutuhkan principal untuk mendelegasikan
beberapa otorisasi pembuatan keputusan kepada agen. Ada dua bentuk hubungan keagenan.
Pertama, adanya kesepakatan dimana pemilik ataupun pemegang saham suatu perusahaan
menyewa CEO untuk menjadi agen merka dalam mengelola perusahaan dengan menjaga
kepentingan terbaik perusahaan tersebut. Kedua, adanya persetujuan dimana CEO perusahaan
bertindak sebagai principal dan menyewa manajer suatu bagian atau divisi sebagai agen untuk
mengelola suatu unit organisasi yang telah didesentralisasi. Tantangan terjadi bagaimana
memotivasi agen agar produktif, sama produktifnya jika ia sebagai pemilik.
Masalah terpentng adalah principal dana gen mempunyai tujuan dan preferensi yang berbeda.
Preferensi yang berbeda bisa dikurangi melalui kontrak insentif.
Perbedaan Tujuan Antara Prinsipal Dan Agen. Teori agen mendasarkan pada semua individu
bekerja sesuai kepentingannya sendiri. Agen diamsumsikan menerima kepuasan tidak hanya dari
komepensasi keuangan tapi juga dari penghasilan tambahan yang terkait dengan hubungan
keagenan.
Perbedaan lainnya adalah preferensi risiko. Teori agen mendasarkan pada asumsi bahwa manajer
lebih suka kekayaan dikurangi, tapi utility marginal ataupun kepuasan menurun setelah harga
berkumpul. Agen pada dasarnya, kekayaan yang ada padanya tergantung pada keberuntungan
perusahaan. Kekayaan ini terdiri dari kekayaan keuangan dan modal pribadi. Modal pribadi disini
adalah nilai manajer yang ditetapkan oleh pusat. Karena penurunan utilitas kekayaan dan jumlah
modal agen tergantung pada perusahaan, maka agen diamsumsikan risk averse; nilainya meningkat
dari investasi risiko yang sedikit dibawah nilai investasi yang diharapkan.
Dilain sisi, saham perusahaan dipegang oleh banyak orang, yang mengurangi risiko dengan
mendifersifikasikan kekayaannya dan menjadi pemilik banyak perusahaan. Oleh karena itu,
pemilik tertarik dengan nilai investasi yang diharapkan, dan ini disebut risk neutral. Manajer tidak
bisa mendifersifikasikan risikonya dengan mudah, makanya ia disebut risk averse.
Tindakan Agen Yang Tidak Bisa Diamati. 236 Perbedaan dalam hal preferensi kaitannya dengan
kompensasi dan penghasilan tambahan lainnya timbul jika principal tidak bisa dengan mudah
memonitor tindakan agen. Pemegang saham tidak selalu dalam posisi memonitor kegiatan harian
CEO yang memungkinkan terjaminnya kepentingan mereka. Begitu juga CEO, tidak selalu dalam
posisi memonitor kegiatan sehari-hari seorang manajer unit usaha. Principal mempunyai informasi
yang tidak lengkap tentang kinerja dari seorang agen, oleh karenanya, principal tidak tahu pasti
kontribusi sebenarnya dari agen terhadap hasil yang dicapai. Situasi seperti ini disebut informasi
yang asimetris (information asymmetry). Asimetris bisa terjadi dalam berbagai bentuk. Tanpa
monitoring, hanya agen saja yang tahu apakah ia bekerja sesuai dengan dikehendaki perusahaan
atau tidak. Informasi tambahan dimana agen memahami akan tugasnya disebut informasi pribadi
(private information). Karena perbedaan preferensi. Antara principal dana gen dan juga informasi
pribadi agen, agen bisa saja salah memberi informasi kepada principal. Kesalahan memberi
informasi ini merupakan hal yang biasa yang disebut risiko moral (moral hazard) yang diberikan
dimana seorang agen yang diawasi termotivasi untuk memberikan informasi pribadi yang telah
sesuai dengan sifat sistem pengendalian itu sendiri.
MEKANISME KONTROL 237
Teori agen menyatakan ada du acara utama yang berkaitan dengan perbedaan tujuan dan asimetri
informasi, yakni monitoring dan incentives
MONITORING
Mekanisme pengawasan yang pertama adalah monitoring. Principal bisa mendesain sistem
pendendalian untuk memonitor tindakan agen. Principal mendesain sistem ini untuk membatasi
tindakan memperkaya diri sendiri yang dilakukan oleh agen dan itu akan menjadi beban
perusahaan. Contoh sistem monitoring adalah mengaudit laporan keuangan. Laporan keuangan
dihasilkan dari kinerja suatu perusahaan yang diaudit oleh pihak luar dan kemudian dikirimkan ke
pemilik. Teori agen berupaya menjelaskan mengapa perbedaan hubungan agen yang berbeda
memerlukan tingkatan monitoring yang berbeda pula. Misalnya, monitoring yang efektif akan
meningkatkan jika tugas yang dijalankan oleh agen dipahami dengan baik dan informasi ataupun
tanda-tanda digunakan untuk memonitor secara akurat.
Kontrak insentif mekanisme lain yang bisa menjaga kepentingan principal terhadap agennya
adalah insentif. Principal berusaha membatasi perbedaan preferensi dengan membuat kontrak
insentif yang memadai. Makin banyak imbalan seorang agen tergantung pada ukuran kinerja,
makin banyak insentif yang diperlukan untuk agen untuk meningkatkan ukuran tersebut. Oleh
karena itu, principal hendaknya menentukan ukuran kinerja untuk kepentingannya.
Scenario kompensasi yang tidak mendorong kea rah kontrak insentif akan membawa masalah yang
sama. Misalnya, jika CEO dibayar langsung dengan gaji yang tinggi, ia mungkin tidak termotivasi
untuk bekerja serajin apabila kompensasinya dibayarkan dengan cara gaji ditambah bonus.
Selanjutnya, CEO akan termotivasi untuk bekerja keras meningkatkan laba dengan keyakinan hal
tersebut akan meningkatkan kompensasi bagi CEO. Peningkatan laba dengan sendirinya akan
memberikan keuntungan juga pada principal.
Tantangan yang dihadapi oleh seorang principal adalah menentukan tanda-tanda yang
berhubungan baik dengan usaha agen dan nilai perusahaan. Usaha agen, bersamaan dengan faktor
dari luar, bergabung untuk menentukan kinerja.
Tidak ada satupun persetujuan insentif yang bisa menjamin keselarasan tujuan secara lengkap. Hal
ini karena perbedaan risiko preferensi antara dua pihak, asimetris informasi dan biaya monitoring.
Perbedaan seperti ini akan menambah beban biaya. Walaupun sistem insentif yang efisien tetap
akan menghasilkan perbedaan preferensi. Perbedaan ini disebut Residual Loss. Tambahan biaya
kompensasi insentif, biaya monitoring dan residual loss secara formal disebut biaya agen (agency
cost).
Rencana Kompensasi dan Kepemilikan Saham Untuk CEO 238
Sebagai contoh biaya agen yang bekaitan dengan kompensasi insentif, jika perusahaan membayar
seorang CEO dengan bonus dalam bentuk stock option. Biaya tersebut mempunyai perbedaan
risiko preferensi antara pemilik dan CEO. Agen, yang telah memiliki risk averse, menambah risiko
jika ia dibayar atas dasar kinerja harga saham. Untuk mengkompensasi CEO dengan mengambil
risiko tersebut, kontrak seharusnya meningkatkan jumlah yang akan dibayar. Juga untuk
meminimisasi kemungkinan yang lain, seorang agen tidak akan mengambil risiko proyek yang
tinggi dimana hal tersebut diinginkan oleh principal.
Masalah lain yang timbul dengan rencana bonus kepemilikan saham adalah kurangnya kaitan
secara langsung antara usaha agen dan perubahan atas harga saham. Harga saham dipengaruhi oleh
faktor diluar kemampuan seorang agen untuk mengawasinya.
Manajer Unit Usaha Dan Insentif Atas Dasar Akuntansi
Hubungan usaha manajer unit usaha dan harga pasar lebih sedikit dibandingkan dengan hubungan
antara suatu CEO dan harga saham. Mengisolasikan kontribusi yang dihasilkan oleh unit usaha
secara tersendiri dalam peningkatan harga saham adalah audit. Karena kesulitan seperti ini, bonus
manajer unit usaha bisa didasarkan pada laba bersih untuk usaha. Walaupun demikian kontrak
insentif seperti ini tetap mempunyai biaya agen sama dengan rencana bonus untuk CEO yang telah
dibicarakan.
KRITIK 239
Teori agen ditemukan pada tahun 60-an namun tidak seperti teori-teorti yang lain, seperti ini tidak
mempunyai pengaruh yang besar dalam praktik proses pengendalian manajemen.
Teori agen beriimplikasi bahwa manajer pada perusahaan nirlaba atau organisasi pemerintah, yang
tidak menerima kompensasi insentif, pada gilirannya kekurangan motivasi banyak orang tidak
menerima implikasi seperti ini.
Sebagian dari merka yang telah mempelajari teori agen menyatakan bahwa model seperti ini tidak
lebih dari sekedar peryantaan fakta yang jelas diungkapkan dalam symbol matematis. Yang lain
menyatakan elemen dalam model ini tidak bisa dikuantifikasi dan model ini terlalu
menyederhanakan kenyataan sebenarnya hubungan antara atasn dan bawahannya.