Pengembangan Gaya Kepemimpinan

BAB 1
MODEL MUTU ASUHAN KEPERAWATAN
A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan pelayanan kesehatan di Indonesia telah berhasil
meningkatkan pelayanan kesehatan secara lebih merata. Kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi telah mengakibatkan golongan masyarakat yang
berpendidikan dan menguasai informasi semakin bertambah, sehingga mereka
dapat memilih dan menuntut untuk memperoleh pelayanan kesehatan yang
berkualitas (Supriyanto dan Ernawaty, 2010). Pihak manajemen rumah sakit
harus selalu berusaha agar produk jasa yang ditawarkan tetap dapat bertahan atau
berkesinambungan, sehingga dapat merebut pangsa pasar.
Intensitas persaingan menuntut pergeseran dasar dalam dunia bisnis, tidak
terkecuali organisasi penyelenggara pelayanan kesehatan seperti rumah sakit
(Tjiptono, 2006). Misi dasar bisnis dengan intensitas persaingan tinggi, tidak lagi
berupa laba, melainkan penciptaan dan penambahan nilai (value creation and
value addition) bagi pelanggan. Pemasaran berbasis pada nilai pelanggan tidak
hanya mensyaratkan perusahaan untuk fokus pada memuaskan kebutuhan
pelanggan, tetapi juga memiliki dimensi persaingan.
Upaya penciptaan nilai (value creation) dapat dilakukan melalui beberapa
cara (Tjiptono, 2006), seperti: 1. Meningkatkan perolehan pelanggan, 2.
Memperkerjakan karyawan yang lebih baik, 3. Memberikan kompensasi yang
lebih efektif (total human reward) kepada para karyawan, 4. Meningkatkan
produktivitas karyawan, memotivasi karyawan untuk menawarkan nilai kepada
para pelanggan dan 5. Membangun investasi dan struktur kepemilikan yang
lebih baik. Sementara itu penambahan nilai mengandung arti sebagai: 1.
Penciptaan kepuasan pelanggan, 2. Karyawan yang loyal dan 3. Kemampuan
laba.
Organisasi pelayanan kesehatan, seperti rumah sakit pada dasarnya adalah
organisasi jasa pelayanan umum. Rumah sakit perlu memiliki karakter mutu
pelayanan prima yang sesuai dengan harapan pasien. Hubungan interaksi antara
petugas kesehatan dengan pasien dapat dilakukan dengan cara menanamkan
kepercayaan dan kredibilitas. Pasien merupakan pengguna jasa rumah sakit yang
mempunyai hak untuk menilai kinerja pelayanan tersebut. Semakin baik
penilaian pasien, maka semakin baik pula mutu pelayanan kesehatan rumah sakit
tersebut (Donabedian, 1980).
Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 1

Mutu pelayanan rumah sakit dapat dinilai dari tiga komponen sistem
manajemen yaitu: 1. Struktur, yang meliputi: sarana fisik, peralatan, dana,
tenaga kesehatan dan non kesehatan serta pasien, 2. Proses, yang meliputi:
manajemen rumah sakit, manajemen interpersonal, maupun manajemen teknis
serta mutu pelayanan rumah sakit, yang semuanya tercermin pada tindakan medis
dan non-medis kepada pasien, 3. Outcome yang merupakan hasil akhir dari
kegiatan dan tindakan tenaga profesional terhadap pasien (Donabedian,1980).
Kualitas mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit bergantung pada
keterampilan, kecepatan, kemudahan dan ketepatan dalam melakukan tindakan
praktek keperawatan. Artinya pelayanan keperawatan bergantung kepada
efisiensi dan efektifitas struktural yang ada dalam keseluruhan sistem suatu
rumah sakit. Pelayanan rumah sakit terbagi menjadi dua bagian besar yaitu
pelayanan medis dan pelayanan yang bersifat non-medis. Contohnya dapat
berupa pemberian obat, pemberian makanan, asuhan keperawatan, diagnosis
medis dan sebagainya (Supriyanto dan Ratna, 2011).
Pelayanan keperawatan yang bermutu merupakan salah satu kebutuhan
dasar yang diperlukan setiap orang. Sampai saat ini para ahli dibidang kesehatan
dan keperawatan berusaha meningkatkan: mutu diri, profesi, peralatan
keperawatan, kemampuan manajerial keperawatan dan mutu asuhan keperawatan
(Potter dan Perry, 2005). Sebagai contoh apabila peralatan keperawatan sebagai
salah satu sarana didalam melayani pasien tidak tersedia dalam jumlah yang
mencukupi (misalnya jumlah tensimeter untuk mengukur tekanan darah pasien
secara rutin setiap pagi jumlahnya tidak mencukupi) atau apabila peralatan
tersebut tidak dapat berfungsi sebagaimana mestinya, hal ini mencerminkan
bahwa pelayanan rumah sakit kepada para perawat (pelayanan internal) tidak
berkualitas. Apabila kualitas pelayanan internal dari indikator peralatan tersebut
rendah, maka akan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam melayani pasien.
Kualitas peralatan rumah sakit yang rendah akan mengakibatkan perawat
tidak dapat melayani pasien secara optimal. Perawat yang tidak puas terhadap
kerjanya, akan menunjukkan perilaku tidak loyal terhadap rumah sakit. Selain itu,
akibat dari ketidakpuasan kerja perawat juga berpengaruh terhadap kualitas
pelayanan yang diberikan oleh perawat kepada pasien. Beberapa kegiatan berikut
mendeskripsikan bagaimana pelayanan kesehatan yang ada saat ini.
Pada tahun 2005 Direktorat Pelayanan Keperawatan Depkes bekerja sama
dengan World Health Organization (WHO) mengadakan penilaian tentang
pelayanan keperawatan di Kalimatan Timur, Sumatra Utara, Jawa Barat, Jawa
Timur, dan DKI menunjukkan bahwa: 1) 70,9% perawat selama 3 tahun terakhir
2 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

tidak pernah mengikuti pelatihan, 2) 39,8% perawat masih melakukan tugas non
keperawatan, 3) 47,4% perawat tidak mempunyai uraian tugas secara tertulis, dan
4) belum dikembangkan evaluasi kinerja perawat secara khusus.
Tabel 1.1 Data jumlah ruang rawat inap, jumlah perawat dan jumlah tempat tidur
di Rumah Sakit Kabupaten Gresik Tahun 2010
Rumah Jumlah Jumlah Jumlah Perbandingan
Tipe Standar
Sakit Ruangan Perawat TT Perawat:TT
RSUD
B 10 145 210 1:1,45 2:3-4
Ibnu Sina
RS
C 9 97 130 1:1,34 1:1
Semen Gresik
RS
C 4 56 104 1:1,85 1:1
Petrokimia Gresik
RS
Muhammadiyah C 4 37 70 1:1,89 1:1
Gresik
Sumber : Data statistik Rumah Sakit di Kabupaten Gresik yaitu RSUD Ibnu Sina, Rumah Sakit
Semen Gresik, RS Petrokimia Gresik dan RS Muhamadiyah Gresik Tahun 2010.
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa rasio (perbandingan) jumlah perawat dan

jumlah tempat tidur belum sesuai standar Depkes RI artinya jumlah tenaga
keperawatan masih kurang (SK. Menkes RI No.262/MenKes/PER/VII/2005).
Data indikator layanan rawat inap di RSUD Gresik Tahun 2008 sampai
2010 dapat dijelaskan pada Tabel 1.2 sebagai berikut.
Tabel 1.2 Data indikator layanan unit rawat inap di RSUD Gresik Tahun 2008
sampai 2010
Indikator Layanan 2008 2009 2010 Keterangan
TT Tersedia 205 205 210 Naik 2010
Jumlah Ruangan 10 10 10 Tetap
Jumlah Pasien 6.007 6.462 15.044 Naik
Jumlah Hari dirawat 24.968 28.945 60.774 Naik 2010
BOR (standar:60-85%) 63,94 33,84 77,79 Naik
ALOS (standar:6-9 hr) 4,16 4,48 4.04 Standar
TOI (standar:1-3 hr) 2,24 7,64 1,04 <Standar
BTO (standar:40-50 hr) 29,30 31,52 71,64 Naik 2010
Sumber : Data statistik RSUD Gresik Tahun 2010.
Tabel 1.2 menunjukkan pemanfaatan BOR (Bed Occupancy Rate), unit

rawat inap RSUD Gresik sudah efisien. Hal ini sesuai dengan Peraturan Direktur

RSUD Gresik No.1095 Tahun 2006 tentang rencana strategi RSUD Gresik Tahun
2006-2010 tingkat kinerja yang diinginkan untuk dicapai adalah sebagai berikut:
terselenggaranya pelayanan medik dan penunjang medik yang prima, BOR (Bed
Occupancy Rate) mencapai 60-75%, ALOS (Average Length Of Stay) mencapai
3-12 hari, TOI (Turn Over Interval) mencapai 1-3, BTO (Bed Turn Over)
mencapai 30.
Sedangkan data indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Semen
Gresik Tahun 2008 sampai 2010 menunjukkan kondisi BOR (Bed Occupancy
Rate) di Rumah Sakit Semen Gresik dalam kategori standar artinya pemanfaatan
tempat tidur rumah sakit dapat dikategorikan sudah efisien. Lebih jelasnya dapat
dipelajari pada Tabel 1.3 berikut.
Tabel 1.3 Data indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Semen Gresik
Tahun 2008 sampai 2010
TT Tersedia 125 125 130 Naik 2010

Jumlah Hari dirawat 29.863 28.958 31.151 Naik
BOR (standar:60-85%) 65,3 63,5 65,7 Standar
ALOS (standar:6-9 hr) 3,6 3,7 3,7 <Standar
TOI (standar:1-3 hr) 1,9 2,1 1,9 Standar
BTO (standar:40-50 hr) 65,5 64,0 65,0 >Standar
Sumber : Data statistik Rumah Sakit Semen Gresik Tahun 2010.
Berikut adalah data indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit
Petrokimia Gresik Tahun 2008 sampai 2010.
Tabel 1.4 Data indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Petrokimia
Gresik Tahun 2008 sampai 2010
TT tersedia 47 78 104 Naik

Jumlah ruangan 4 4 4 Tetap
Jumlah Perawat 35 48 56 Naik
BOR (standar:60-85%) 65,7 64,0 66,9 Standar
ALOS (standar:6-9 hr) 4,4 4,7 4,6 < Standar
TOI (standar:1-3 hr) 2,7 3,7 3,3 Fluktuasi
BTO (standar:40-50hr) 40 40 43 Standar
Sumber : Data statistik Rumah Sakit Petrokimia Gresik Tahun 2010.

Tabel 1.4 menunjukkan data pemanfaatan tempat tidur Rumah Sakit
Petrokimia Gresik Tahun 2008 sampai 2010 sesuai standar dan efisien, walaupun
pada Tahun 2009 dan 2010 ada penambahan jumlah perawat dan tempat tidur.
Tabel 1.5 Data Indikator layanan unit rawat inap di Rumah Sakit Muhamadiyah
Gresik Tahun 2008 sampai 2010.
TT Tersedia 78 78 78 Tetap
Jumlah Perawat 51 53 54 Naik
Jumlah Pasien 4.110 4.062 4.085 Turun
BOR (standar:60-85%) 55,40 55,35 55,63 < standar
ALOS (standar:6-9 hr) 3,46 3,47 3,48 < standar
TOI (standar:1-3 hr) 2,76 2,78 2,76 standar
BTO (standar:40-50hr) 58,75 58,66 58,73 standar
Sumber : Data statistik Rumah Sakit Muhamadiyah Gresik Tahun 2010.
Tabel 1.5 menunjukkan pemanfaatan tempat tidur Rumah Sakit

Muhamadiyah Gresik Tahun 2008 sampai 2010 masih belum efisien dan
kategori kurang standar.
Data hasil penilaian asuhan keperawatan Rumah Sakit Kabupaten Gresik
Tahun 2008 sampai 2010 dapat dijelaskan pada Tabel 1.6 berikut.
Tabel 1.6 Data hasil penilaian asuhan keperawatan Rumah Sakit Kabupaten
Gresik Tahun 2008 sampai 2010
Rumah Sakit Variabel 2008 2009 2010
Kualitas layanan Askep 75,6% 75,8% 77,5%

RSUD Gresik Pelaksanaan Askep 76,6% 76,6% 78,2%
Kepuasan pasien 85,5% 87,6% 88,5%
Kualitas layanan Askep 97,7% 98,0% 97,2%
RS Semen Gresik Pelaksanaan Askep 90,7% 90,3% 96,2%
Kepuasan pasien 95,2% 84,4% 84,2%
Kualitas layanan Askep 75,5% 76,8% 77.5%
RS Petrokimia Pelaksanaan Askep 77,5% 78,2% 78,5%
Gresik Kepuasan pasien 85,5% 86,7% 86,4%
Kualitas layanan Askep 75,5% 75.6% 74,3%
RS Muhamadiyah
Pelaksanaan Askep 76,0% 76,5% 77,5%
Gresik
Kepuasan pasien 80.5% 82,3% 82,0%
Sumber: Data statistik Rumah Sakit yaitu RSUD, Rumah Sakit Semen Gresik, Rumah
Sakit Petrokimia Gresik, Rumah Sakit Muhamadiyah Gresik Tahun 2010.

Tabel 1.6 menunjukkan kualitas layanan dan pelaksanaan asuhan
keperawatan dari empat rumah sakit belum memenuhi standar (100%). Rumah
Sakit Semen Gresik lebih baik karena tingkat kepuasan pasien sudah memenuhi
konsep Pareto 80:20. Berdasarkan deskripsi data pada latar belakang
menunjukkan bahwa betapa pentingnya asuhan keperawatan.
B. Rumusan Masalah Penelitian

Dari serangkaian uraian masalah pada latar belakang di atas, maka
rumusan masalah yang disusun dalam studi ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh karakteristik organisasi (budaya organisasi dan tipe
kepemimpinan kepala unit rawat inap) terhadap karakteristik individu perawat
(motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja
perawat)?
2. Apakah ada pengaruh karakteristik pekerjaan perawat (umpan balik dan
variasi pekerjaan perawat) terhadap karakteristik individu perawat (motivasi,
sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat)?
3. Apakah ada pengaruh karakteristik individu perawat (motivasi, sikap,
komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat) terhadap mutu
asuhan keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional
perawat, kepuasan kerja perawat dan kepuasan pasien)?
a. Apakah ada pengaruh karakterisitk individu perawat terhadap standar
asuhan keperawatan?
b. Apakah ada pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap standar
kinerja professional perawat?
c. Apakah ada pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan
perawat?
d. Apakah ada pengaruh standar profesional perawat terhadap kepuasan
pasien?
4. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja perawat terhadap pelaksanaan standar
kinerja profesional perawat?
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Pengembangan model mutu asuhan keperawatan berdasarkan analisis kinerja
perawat dan kepuasan kerja perawat serta kepuasan pasien.
2. Tujuan Khusus
Berdasarkan permasalahan yang dipaparkan, maka tujuan khusus dalam
penelitian ini adalah:
a. Menganalisis pengaruh karakteristik organisasi (budaya organisasi dan tipe
kepemimpinan kepala unit rawat inap) terhadap karakteristik individu

perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian
kerja perawat).
b. Menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan perawat (umpan balik dan
variasi pekerjaan perawat) terhadap karakteristik individu perawat
(motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja
perawat).
c. Menganalisis karakteristik individu perawat (motivasi, sikap, komitmen
dan mental model atau kemandirian kerja perawat) terhadap mutu asuhan
keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja professional
perawat, kepuasan kerja perawat dan kepuasan pasien).
1) Menganalisis pengaruh karakteristik individu perawat terhadap standar
asuhan keperawatan.
2) Menganalisis pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap standar
kinerja profesional perawat
3) Menganalisis pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan
perawat.
4) Menganalisis pengaruh standar profesional perawat terhadap kepuasan
pasien.
d. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja perawat terhadap pelaksanaan
standar kinerja profesional perawat.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritik
a. Menambah ruang lingkup kajian ilmu keperawatan, dalam bentuk temuan
teori, ide, model baru yang dapat dikembangkan oleh perawat dan dapat
memperkaya pilihan metode kinerja perawat dalam melaksanakan mutu
asuhan keperawatan di unit rawat inap rumah sakit.
b. Sebagai bahan pertimbangan dan kajian dalam penyusun standar asuhan
keperawatan dan standar kinerja profesional perawat di unit rawat inap
rumah sakit.
2. Manfaat praktis
a. Bagi Rumah Sakit
Rumah Sakit dapat menata mutu asuhan keperawatan (standar asuhan
keperawatan dan standar kinerja profesional perawat) di unit rawat inap,
serta menjadi perhatian setiap usaha yang bergerak di bidang jasa atau
layanan, khususnya bagi rumah sakit dan memberikan rekomendasi
kepada rumah sakit untuk memberikan pelayanan mutu asuhan
keperawatan secara optimal. Sebagai acuan rumah sakit untuk menata tipe
budaya organisasi dan tipe kepemimpinan kepala unit rawat inap dan
kinerja perawat secara profesional di unit rawat inap rumah sakit.

b. Bagi profesi perawat
Menghasilkan dan menambah wawasan kajian ilmu keperawatan sebagai
masukan yang konstruktif bagi profesi keperawatan sehingga profesi
perawat dapat menetapkan mutu asuhan keperawatan dan dapat
menetapkan kompetensi yang jelas bagi perawat profesional.
c. Bagi pasien
Memberikan pelayanan prima dan berkulitas kepada pasien dan rumah
sakit melalui penerapan mutu asuhan keperawatan dengan baik sehingga
indikator kepuasan pasien dapat tercapai secara optimal.

TINJAUAN PUSTAKA
A. Rumah Sakit
1. Pengertian Rumah Sakit
Rumah sakit merupakan sarana atau penyedia layanan kesehatan yang
paling utama dan merupakan bagian dari mata rantai rujukan layanan
kesehatan yang sangat dibutuhkan masyarakat, dalam rangka meningkatkan
kesejahteraan masyarakat secara umum. WHO dalam Hilman (2001),
mendefinisikan rumah sakit adalah merupakan bagian integral dari suatu
organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan
kesehatan paripurna, kuratif, dan preventif kepada masyarakat dan pelayanan
rawat jalan yang diberikannya menjangkau keluarga di rumah. Rumah sakit
juga merupakan pusat pendidikan dan latihan tenaga kesehatan dan pusat
studi bio-medik.
2. Ruang Lingkup Rumah Sakit

Rumah sakit itu bukan hanya sebuah tempat, tetapi juga sebuah
fasilitas, sebuah institusi dan sebuah organisasi. Definisi yang paling klasik
hanya menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi atau fasilitas yang
menyediakan pelayanan pasien rawat inap. American Hospital Associaton
menyatakan bahwa rumah sakit adalah suatu institusi yang fungsi utamanya
adalah memberikan pelayanan kepada pasien, diagnostik dan terapeutik
untuk berbagai penyakit dan masalah kesehatan, baik yang bersifat bedah
maupun non bedah (Tjandra, 2006).
3. Fungsi Rumah Sakit

Rumah sakit umum adalah suatu lembaga atau institusi yang
menyediakan sarana dan prasarana layanan kesehatan, memberikan layanan
kesehatan yang bermutu serta menjangkau masyarakat luas, rumah sakit
umum mengemban tugas dan fungsi utama menurut Kunders (2004) sebagai
berikut:
a. Penyelenggara layanan medis.
b. Penyelenggara layanan penunjang medis dan non medis.
c. Penyelenggara layanan perawatan.
d. Penyelenggara upaya rujukan.
e. Penyelenggara pendidikan dan pelatihan.
f. Penyelenggara studi dan pengembangan.
g. Penyelenggara layanan administrasi umum dan berbagai peraturan rumah
sakit.
h. Diagnosis dan perawatan.

i. Pelayanan pada pasien rawat jalan dengan penanganan spesialis dan
perhatian secara teknis yang sama
4. Kinerja Rumah Sakit

Kinerja rumah sakit adalah sesuatu yang dicapai oleh rumah sakit
dalam menjalankan fungsinya untuk mengelola sumber daya rumah sakit
dalam rangka memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
Berbagai instrumen penelitian saat ini telah dikembangkan untuk
menjalankan kinerja rumah sakit antara lain:
a. Menurut Departemen Kesehatan RI (2004), dinyatakan bahwa tingkat
keberhasilan rumah sakit dilihat dari tiga segi yaitu: tingkat pemanfaatan
sarana pelayanan, mutu pelayanan dan tingkat efisiensi pelayanan.
b. Menurut Departemen Kesehatan RI (2004), dinyatakan bahwa penilaian
peningkatan kerja rumah sakit digunakan indikator Bed Occupancy Rate
(BOR), Averange Length of Stay (ALOS), Turn Over Interval ( TOI) dan
Bed Turn Over ( BTO).
c. Menurut Departemen Kesehatan RI (2005), dinyatakan bahwa indikator
kinerja rumah sakit meliputi: kepuasan pasien, kualitas pelayanan medis,
efisiensi kepuasan pegawai rumah sakit dan kualitas limbah cair rumah
sakit.
d. Selain instrumen penilaian tersebut masih ada beberapa model instrumen
penilaian yang dapat dipakai. Salah satu instrumen penilaian kinerja
rumah sakit yang sekaligus dapat digunakan sebagai alat perencanaan
strategi adalah Balanced Score Card (Hubert, 2006).
5. Tipe Rumah Sakit

Berdasarkan pada kemampuan (ketersediaan fasilitas fisik layanan,
peralatan dan sumber daya manusia) rumah sakit umum tersebut, maka
rumah sakit dapat diklasifikasikan berdasarkan tipe A, B, C, dan D. Adapun
kriteria tipe rumah sakit umum tersebut, sebagai berikut:
a. Rumah sakit umum tipe A adalah rumah sakit umum terlengkap yang
memiliki kemampuan dan ketersediaan fasilitas layanan kesehatan
spesialistik serta subspesialistik luas.
b. Rumah sakit umum tipe B adalah rumah sakit umum yang memiliki
kemampuan dan ketersediaan fasilitas layanan 11 spesialistik serta sub
spesialistik.
c. Rumah sakit umum tipe C adalah rumah sakit umum yang memiliki
kemampuan dan fasilitas layanan kesehatan spesialistik dasar.
d. Rumah sakit umum tipe D adalah rumah sakit umum yang memiliki
kemampuan dan fasilitas layanan kesehatan dasar (Tjandra, 2006).

6. Klasifikasi Rumah Sakit
Pengklasifikasian rumah sakit umum swasta dituangkan ke dalam
keputusan Menteri Kesehatan RI No.340/Menkes/SK/XII/2010 sebagai
berikut:
a. Rumah sakit umum swasta pratama adalah rumah sakit yang memberikan
pelayanan medis yang bersifat umum.
b. Rumah sakit umum swasta madya adalah rumah sakit umum yang
memberikan pelayanan medis umum ditambah spesialis penyakit dalam,
spesialis kebidanan dan penyakit kandungan, spesialis bedah dan
spesialis penyakit anak.
c. Rumah sakit umum swasta utama adalah rumah sakit yang memberikan
pelayanan medis umum, spesialistik, dan subspesialistik.
B. Keperawatan
1. Pengertian Keperawatan
Keperawatan adalah tindakan mandiri perawat profesional atau ners
melalui kerjasama yang bersifat kolaborasi baik dengan klien maupun tenaga
kesehatan lain dalam upaya memberikan asuhan keperawatan yang holistik
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab pada berbagai tatanan
pelayanan, termasuk praktik keperawatan individu dan berkelompok
(Nursalam, 2003).
Pelayanan keperawatan adalah pelayanan berupa bantuan yang
diberikan karena adanya kelemahan fisik dan mental, keterbatasan
pengetahuan, serta kurangnya kemauan menuju kepada kemampuan
melaksanakan kegiatan hidup setiap hari secara mandiri (Potter dan Perry,
2005).
Pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan bentuk pelayanan yang
diberikan kepada klien oleh suatu tim multi disiplin termasuk tim keperawatan.
Tim keperawatan merupakan anggota tim kesehatan garda depan yang
menghadapi masalah kesehatan klien selama 24 jam secara terus menerus
(Palestin, 2007).
2. Fungsi dan Tugas Keperawatan

Profesi keperawatan merupakan salah satu profesi luhur bidang
kesehatan. Pengertian pelayanan keperawatan sesuai WHO Expert Committee
on Nursing adalah gabungan dari ilmu kesehatan dan seni melayani atau
merawat (care), suatu gabungan humanistik dari ilmu pengetahuan, filosofi
keperawatan, kegiatan klinik, komunikasi dan ilmu sosial. Keperawatan juga
meliputi kegiatan perencanaan dan pemberian perawatan pada saat sakit, masa
rehabilitasi dan menjaga tingkat kesehatan fisik, mental dan sosial yang

seluruhnya akan mempengaruhi status kesehatan, terjadinya penyakit,
kecacatan dan kematian.
Fungsi dan tugas keperawatan menurut Tjandra (2006) adalah sebagai
berikut: 1). Melakukan kegiatan promosi kesehatan, termasuk untuk kesehatan
emosional dan sosial, 2). Melakukan upaya pencegahan penyakit dan
kecacatan, 3). Menciptakan keadaan lingkungan, fisik, kognitif, dan emosional
sedemikian rupa yang dapat membantu penyembuhan penyakit, 4). Berupaya
meminimalisasi akibat buruk dari penyakit, dan 5). Mengupayakan kegiatan
rehabilitasi.
3. Teori Keperawatan
Berikut ini beberapa teori atau model ilmu keperawatan yang dapat
dijadikan sebagai dasar untuk memahami permasalahan dalam penelitian ini.
a. Teori Ilmu Keperawatan (Gilles, 1989)
Pengertian tentang ilmu keperawatan adalah mencakup ilmu dasar
(ilmu alam, ilmu sosial, dan ilmu perilaku), ilmu biomedik, ilmu kesehatan
masyarakat, ilmu dasar keperawatan, ilmu keperawatan komunitas, dan
ilmu keperawatan klinik yang aplikasinya menggunakan pendekatan dan
metode menyelesaikan masalah secara ilmiah dalam memberikan
pelayanan secara menyeluruh meliputi: bio, psiko, sosial, spiritual,
ditujukan kepada individu, keluarga, dan masyarakat.
b. Teori Model Adaptasi Keperawatan (Sister Calista Roy dalam

Henderson dan Virginia, 1990))
Dalam teori ini dikembangkan model adaptasi dalam keperawatan.
Model ini banyak digunakan sebagai falsafah dasar dan model konsep
dalam pendidikan keperawatan. Roy menjelaskan bahwa manusia adalah
makhluk bio-psiko-sosial sebagai satu kesatuan yang utuh. Dalam
memenuhi kebutuhan manusia selalu dihadapkan berbagai persoalan yang
komplek. Dalam menghadapi persoalan tersebut Roy mengemukakan teori
adaptasi. Penggunaan koping atau mekanisme pertahanan diri, berespon
melakukan peran dan fungsi secara optimal untuk memelihara integritas
diri dari keadaan rentang sehat, sakit dan keadaan lingkungan sekitarnya
(Henderson dan Virginia, 1990).
Faktor penting dari Roy adalah manusia, sehat, sakit, lingkungan
dan keperawatan yang saling terkait (Henderson dan Virginia, 1990). Roy
dalam menyusun model konseptualnya di dasari atas nilai manusia,
keperawatan, lingkungan, dan arah tindakan. Lebih jelasnya diuraikan
sebagai berikut:

1) Manusia
Roy memandang manusia sebagai makhluk bio-psiko-sosial
yang holistik dalam semua aspek individu dengan bagian yang
berperan bersama. Membentuk kesatuan manusia sebagai sistem yang
berada dalam interaksi yang konstan dengan lingkungan antara sistem
dan lingkungan terjadi pertukaran informasi, materi dan energi, ini
menunjukkan sistem kehidupan sebagai sistem yang terbuka. Sel
adalah sistem kehidupan terbuka, dimana sel mempunyai substansi
yang harus mempertahankan dalam usaha memperbanyak diri.
Keterbukaan sistem selanjutnya menunjukkan pertukaran yang konstan
dari informasi, materi dan energi antara sistem dan lingkungan.
Interaksi konstan manusia dengan lingkungannya ditandai oleh
perubahan internal dan eksternal, selanjutnya perubahan ini
mengharuskan manusia mempertahankan integritasnya yaitu adaptasi
terus menerus.
Roy menggunakan istilah mekanisme koping untuk
menjelaskan proses pengendalian manusia sebagai sistem adaptasi.
Tingkat adaptasi dari sistem manusia dipengaruhi oleh pertumbuhan
individu dan pemakaian dari mekanisme koping. Dalam gambaran
lebih lanjut tentang proses internal manusia sebagai subsistem
adaptasi, Roy menjelaskan sistem efektor atau model adaptasi yang
terdiri dari 4 efektor:
a). Model adaptasi fisiologis
b). Konsep diri
c). Fungsi peran
d). Model ketergantungan
2) Keperawatan
Roy mendefinisikan tujuan keperawatan sebagai peningkatan
dari respon adaptasi keempat model adaptasi. Kondisi seseorang
ditentukan oleh tingkat adaptasinya, apakah merespon secara positif
terhadap rangsangan internal atau eksternal. Tingkat adaptasi
ditentukan oleh besarnya rangsangan baik fokal, kontekstual maupun
residual (Henderson dan Virginia, 1990), yang dimaksud dengan tiga
rangsangan tersebut adalah:
a). Fokal stimuli
b). Kontekstual stimuli
c). Residual stimuli
3) Konsep kesehatan
Roy mengidentifikasi sebagai status dan proses dari keadaan
yang digabungkan dari manusia yang diekspresikan sebagai

kemampuan untuk menentukan tujuan hidup, berkembang, tumbuh dan
produksi serta memimpin (Henderson dan Virginia, 1990).
4) Konsep lingkungan
Roy mendefinisikan keadaan lingkungan secara khusus yaitu
semua keadaan, kondisi dan pengaruh dari sekeliling dan perasaan
lingkungan serta tingkah laku individu dan kelompok (Henderson dan
Virginia, 1990).
5) Arah tindakan
Aktivitas perawatan direncanakan oleh model sebagai
peningkatan respon adaptasi atas situasi sehat atau sakit. Sebagai
batasan adalah pendekatan yang merupakan tindakan perawat
memanipulasi stimuli fokal, kontekstual dan residual yang
menyimpang pada manusia. Rangsangan fokal dapat dirubah tetapi
perawat dapat meningkatkan respon adaptasi dengan memanipulasi
rangsangan kontekstual dan residual. Perawat dapat mengantisipasi
kemungkinan respon sekunder yang tidak efektif pada rangsangan
yang sama pada keadaan tertentu. Perawat juga dapat menyiapkan
manusia untuk diantisipasi dengan memperkuat regulator, cognator
dan mekanisme koping (Henderson dan Virginia, 1990).
4. Faktor yang Mempengaruhi Keperawatan

Faktor yang mempengaruhi pelayanan keperawatan di rumah sakit
menurut Palestin (2007) adalah sebagai berikut:
a. Visi, misi, dan tujuan rumah sakit yang dijabarkan setiap ruang rawat inap.
b. Struktur organisasi, mekanisme kerja yang diberlakukan di ruang rawat
inap.
c. Sumber daya manusia keperawatan yang memadai baik kuantitas maupun
kualitas.
d. Metode penugasan, pemberi asuhan keperawatan dan landasan model
pendekatan kepada pasien yang ditetapkan.
e. Tersedianya berbagai fasilitas yang mendukung pencapaian kualitas
pelayanan yang diberikan.
f. Kesadaran dan motivasi dari seluruh tenaga keperawatan yang ada.
g. Komitmen dari pimpinan rumah sakit.
5. Tahapan Proses Keperawatan

Terdapat 5 (lima) tahapan dalam proses keperawatan, yaitu:
a. Pengkajian
Pada dasarnya tujuan pengkajian adalah mengumpulkan data objektif dan
subjektif dari klien. Adapun data yang terkumpul mencakup klien,

keluarga, masyarakat, lingkungan, atau kebudayaan (Potter dan Perry,
2005).
b. Diagnosis keperawatan
Diagnosis keperawatan adalah menganalisis data subjektif dan objektif
untuk membuat diagnosis keperawatan. Diagnosis keperawatan melibatkan
proses berpikir kompleks tentang data yang dikumpulkan dari klien,
keluarga, rekam medik, dan pemberi pelayanan kesehatan yang lain
(Carpenito, 2009).
c. Perencanaan
Tujuan dan hasil yang diinginkan dari pasien untuk memperbaiki masalah
kesehatan atau kebutuhan yang telah dikaji, hasil yang diharapkan harus
spesifik, realistik, dapat diukur, menunjukkan kerangka waktu yang pasti.
Tujuan keperawatan dibuat sesuai dengan masalah yang timbul (Carpenito,
2009).
d. Intervensi
Intervensi keperawatan adalah preskripsi untuk perilaku spesifik yang
diharapkan dari pasien dan tindakan yang harus dilakukan oleh perawat.
Intervensi dilakukan untuk membantu pasien dalam mencapai hasil yang
diharapkan. Intervensi keperawatan harus spesifik dan dinyatakan dengan
jelas. Pengkualifikasian seperti bagaimana, kapan, dimana, frekuensi, dan
besarnya memberikan isi dari aktifitas yang direncanakan. Intervensi
keperawatan dapat dibagi menjadi dua yaitu mandiri dilakukan oleh
perawat dan kolaboratif yang dilakukan oleh pemberi perawatan lainnya
(Carpenito, 2009).
e. Evaluasi
Evaluasi adalah menentukan kemajuan pasien terhadap pencapaian hasil
yang diharapkan dan respon pasien terhadap keefektifan intervensi
keperawatan. Kemudian mengganti rencana perawatan jika diperlukan.
Kelima tahapan tersebut adalah saling berhubungan dan tidak bisa
pisahkan. Evaluasi yang dilakukan perawat berfokus pada individu
klien dan kelompok dari klien itu sendiri. Proses evaluasi memerlukan
beberapa keterampilan dalam menetapkan rencana asuhan keperawatan
termasuk pengetahuan mengenai standar asuhan keperawatan, respon klien
yang normal terhadap tindakan keperawatan, dan pengetahuan konsep
teladan dari keperawatan (Carpenito, 2009).
6. Fungsi Dokumentasi Keperawatan

Dokumentasi bukan hanya syarat untuk akreditasi, tetapi juga syarat
hukum di tatanan perawatan kesehatan. Dari fokus keperawatan, dokumentasi
memberikan catatan tentang proses keperawatan untuk memberikan perawatan

pasien secara individual (Nursalam, 2003). Pendokumentasian dimulai dari
pengkajian, identifikasi masalah, diagnosis keperawatan, perencanaan,
implementasi rencana perawatan dan evaluasi yang semua dicatat dalam
catatan perkembangan atau kemajuan. Catatan kemajuan atau perkembangan
adalah:
a. Komunikasi staf
b. Evaluasi
c. Pemantauan hubungan
d. Pembayaran kembali
e. Dokumentasi legal
f. Akreditasi
g. Pelatihan dan pengawasan
7. Standar Dokumentasi Keperawatan

Komponen dan kriteria standar dokumentasi keperawatan yang
mengacu pada standar asuhan keperawatan (Nursalam, 2003) sebagai berikut:
a. Standar pengkajian data keperawatan
Komponen pengkajian keperawatan meliputi:
1) Pengumpulan data dengan kriteria: kelengkapan data, sistematis,
menggunakan format, aktual dan valid.
2) Pengelompokan data dengan kriteria: data biologis, data psikologis
sosial dan spiritual.
3) Perumusan masalah dengan kriteria: kesenjangan antara status
kesehatan dengan norma dan pola fungsi keluarga.
b. Diagnosis keperawatan
Kriteria yang ada dalam diagnosis keperawatan:
1) Status kesehatan dibandingkan dengan norma untuk menentukan
kesenjangan.
2) Diagnosis keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan
dan pemenuhan kebutuhan klien.
3) Diagnosis keperawatan dibuat sesuai dengan wewenang.
4) Komponen diagnosis keperawatan terdiri dari masalah, penyebab dan
tanda atau gejala atau terdiri dari masalah dan penyebab.
5) Diagnosis keperawatan aktual untuk perumusan status kesehatan klien
yang sudah nyata terjadi.
6) Diagnosis keperawatan potensial untuk perumusan status kesehatan
klien yang kemungkinan akan terjadi.

c. Standar perencanaan keperawatan
Komponen perencanaan keperawatan meliputi:
1) Prioritas masalah dengan kriteria: masalah yang mengancam kehidupan
merupakan prioritas utama, masalah yang mengancam kesehatan
prioritas kedua, masalah yang mempengaruhi perilaku prioritas ketiga.
2) Tujuan asuhan keperawatan dengan kriteria: tujuan dirumuskan secara
singkat dan jelas, disusun berdasarkan diagnosis keperawatan, dapat
diukur, realistik, menggunakan komponen yang terdiri dari subyek,
perilaku klien, kondisi klien dan kriteria tujuan.
3) Rencana tindakan dengan kriteria: disusun berdasarkan tujuan asuhan
keperawatan, merupakan alternatif tindakan secara tepat, melibatkan
klien atau keluarga, mempertimbangkan lingkungan, sumber daya dan
fasilitas yang ada, berupa kalimat instruksi, ringkasan tegas dan
menggunakan formulir yang baku.
d. Standar implementasi keperawatan
Kriteria standar implementasi keperawaratan:
1) Dilaksanakan sesuai dengan rencana keperawatan.
2) Mengamati keadaan bio-psiko-sosio-dan spritual klien.
3) Menjelaskan setiap tindakan keperawatan kepada kilen atau keluarga.
4) Sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
5) Menggunakan sumber daya yang ada.
6) Menunjukkan sikap yang sabar dan ramah dalam berinteraksi dengan
klien dan keluarga.
7) Mencuci tangan sebelum dan sesudah melaksanakan tindakan
keperawatan.
8) Menerapkan prinsip aseptik dan antiseptik.
9) Menerapkan etika keperawatan.
10) Menerapkan prinsip aman, nyaman, ekonomis, rahasia dan
menggunakan keselamatan klien.
11) Mencatat semua tindakan yang dilakukan.
12) Melaksanakan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis
yang telah ditentukan.
e. Standar evaluasi
Kriteria standar evaluasi:
1) Pengkajian ulang diarahkan pada tercapainya tujuan atau tidak.
2) Prioritas dan tujuan ditetapkan serta pendekatan keperawatan lebih
lanjut dilakukan dengan tepat dan akurat.
3) Tindakan keperawatan yang baru ditetapkan dengan cepat dan tepat.

8. Prinsip Pendokumentasian Keperawatan
Menurut Nursalam (2003), memberikan panduan sebagai petunjuk cara
pendokumentasian dengan benar, yaitu:
a. Jangan menghapus menggunakan tipe-X atau mencoret tulisan yang salah
ketika mencatat, cara yang benar dengan menggunakan garis pada tulisan
yang salah, kata yang salah selalu di paraf kemudian tulis catatan yang
benar.
b. Jangan menulis komentar yang bersifat mengkritik klien maupun tenaga
kesehatan lain, karena bisa menunjukan perilaku yang tidak profesional
atau asuhan keperawatan yang tidak bermutu.
c. Koreksi semua kesalahan sesegera mungkin karena kesalahan menulis di
ikuti dengan kesalahan tindakan.
d. Catat hanya fakta, catatan harus akurat dan reliable pastikan apa yang
ditulis adalah fakta, jangan berspekulasi atau menulis perkiraan saja.
e. Jangan biarkan bagian kosong pada akhir catatan perawat, karena orang
lain dapat menambahkan informasi yang tidak benar pada bagian yang
kosong dan tambahkan tanda tangan dibawahnya.
f. Semua catatan harus bisa dibaca, ditulis dengan tinta dan menggunakan
bahasa yang dimengerti.
g. Jika perawat menanyakan suatu instruksi, catat bahwa perawat sedang
mengklarifikasi karena jika perawat melakukan tindakan di luar batas
kewenangan gugat dapat di tuntut.
h. Tulis hanya untuk diri sendiri karena perawat bertanggungjawab dan
bertanggung gugat atas informasi yang di tulisnya.
i. Hindari penggunaan tulisan yang bersifat umum (kurang spesifik) karena
informasi yang spesifik tentang kondisi klien atas kasus bisa secara tidak
sengaja terhapus jika informasi bersifat terlalu umum. Oleh karena itu
tulisan harus secara lengkap, singkat, padat dan obyektif.
j. Pastikan urutan kejadian dicatat dengan benar dan tanda tangani setiap
selesai menulis dokumentasi. Dengan demikian dokumentasi keperawatan
harus bersifat obyektif, komprehensif, akurat dan menggambarkan keadaan
klien serta apa yang terjadi pada dirinya.
9. Faktor Yang Mempengaruhi Dokumentasi Keperawatan

Baik tidaknya mutu dokumentasi proses keperawatan sangat
dipengaruhi oleh unsur masukan, proses pencatatan dan lingkungan dari
institusi yang bersangkutan (Capernito, 2009) adalah sebagai berikut:
a. Unsur masukan
1) Tenaga perawat (sumber daya manusia)
2) Format dokumentasi

b. Unsur proses
c. Unsur lingkungan
C. Kinerja Perawat
1. Definisi Kinerja (Performance)
Kinerja atau performance menurut Harlon dalam Supriyanto (2010)
adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil kerja atau
pencapai hasil upaya).
Kinerja berasal dari kata to perform artinya: 1. Melakukan,
menjalankan dan melaksanakan (to do or carry of execute), 2. Memenuhi atau
melaksanakan kewajiban suatu niat (to discharge of fulfill), 3. Melaksanakan
atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an
understanding), 4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau
mesin (to do what is expected of a person, machine).
Robbins (2002) mendefinisikan kinerja sebagai fungsi interaksi antara
kemampuan (A = ability), motivasi (M = motivation), dan kesempatan (O =
opportunity).
2. Definisi Kinerja Perawat

Menurut Mangkunegara (2000), kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja yang dicapai oleh
seseorang) dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance
diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,
hasil kerja dan penampilan kerja.
Sedangkan berdasarkan teori psikologi job performance adalah tingkah
laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari
pekerjaanya. Menurut As’ad (2001), mengemukakan bahwa perbedaan
kinerja antara individu dengan individu yang lain dipengaruhi oleh
karakteristik individu itu sendiri.
3. Teori Produktivitas Kerja (Kopelman, 1986)

Berdasarkan teori produktivitas yang dikembangkan Kopelman (1986),
faktor penentu organisasi yakni kepemimpinan dan sistem imbalan
berpengaruh terhadap kinerja individu melalui motivasi, sedang faktor
penentu pendidikan berpengaruh terhadap kinerja individu melalui variabel
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Kemampuan dibangun oleh
pengetahuan dan keterampilan tentang kerja.

Faktor pekerjaan yakni umpan balik, variasi, desain pekerjaan, beban
kerja, job desain berpengaruh terhadap kinerja individu melalui variabel
sikap, pengetahuan, kemampuan dan motivasi. Lebih jelasnya dapat
digambarkan sebagai berikut.
4. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat
Menurut Gibson (1996), perilaku yang berhubungan dengan kinerja
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
a. Faktor internal
1) Pendidikan
2) Pengalaman atau masa kerja
3) Sikap
4) Kemampuan dan keterampilan
5) Persepsi
6) Usia, jenis kelamin, dan keragaman ras
7) Keragaman
8) Pembelajaran dan kepribadian individu
b. Faktor eksternal
Kinerja perawat juga dipengaruhi oleh faktor eksternal yaitu:
1) Kepemimpinan
2) Diskripsi jabatan
3) Struktur organisasi
4) Norma aturan
5) Sanksi dan hukuman
6) Stres
Mangkunegara (2005), menyebutkan faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi:
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal.

5. Penilaian Kinerja Perawat
a. Pengertian
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai
dan mengetahui apakah karyawan telah melaksanakan pekerjaan secara
keseluruhan (Supriyanto, 2010). Proses penilaian kinerja dapat digunakan
secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka
menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi
(Nursalam, 2002). Sedangkan menurut Mangkunegara (2000), penilaian
kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan
potensi yang dapat dikembangkan. Begitu juga, penilaian kinerja merupakan
proses yang mengevaluasi kinerja perawat dengan menggunakan format
yang telah ditentukan, dapat digunakan dengan mengembangkan tugas yang
valid dan reliable serta menghasilkan beberapa hal yang penting dan positif.
b. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja
Penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja. Mangkunegara (2000), menyebutkan bahwa manfaat penilaian
kinerja sebagai berikut:
1). Perbaikan kinerja
2). Penyesuaian kompensasi
3). Keputusan penempatan
4). Kebutuhan latihan dan pengembangan
5). Perencanaan dan pengembangan karier
6). Kesalahan desain pekerjaan
7). Kesempatan kerja yang adil
8). Ketidak akuratan informasi
c. Langkah penilaian kinerja
Menurut Mangkunegara (2005), ada tiga langkah dalam penilaian kinerja
yaitu:
1) Mendefinisikan pekerjaan, artinya adanya kepastian kesepakatan antara
atasan dan bawahan tentang tugas dan standar pekerjaan.
2) Menilai kinerja dengan membandingkan kinerja aktual dengan standar
yang telah ditetapkan.
3) Menurut umpan balik dari karyawan, serta membuat rencana
selanjutnya.
d. Faktor dalam penilaian kinerja
1) Tindakan
Tindakan merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari
seseorang terhadap suatu stimulus atau objek. Adapun tingkatannya
sebagai berikut:

a) Menerima (receiving)
b) Merespon (responding)
c) Menghargai (valuing)
d) Bertanggungjawab (responsible)
2) Tingkat pengetahuan dalam melakukan pendokumentasian
Pengetahuan adalah merupakan hasil mengerti terhadap sesuatu hal dan
ini terjadi setelah seseorang melakukan penginderaan terhadap suatu
objek tertentu. Berikut di bawah ini enam tingkatan domain kognitif
berhubungan dengan tingkah laku manusia, yaitu:
a) Pengetahuan (C1)
Yang dimaksud pengetahuan ini perawat mengetahui tentang
dokumentasi keperawatan terkait dengan pelaksanaan
pendokumentasian asuhan keperawatan.
b) Pemahaman (C2)
Dalam penelitian ini perawat mampu menjelaskan tentang dokumtasi
asuhan keperawatan terkait dengan pelaksanaan pendokumentasian.
c) Penerapan (C3)
Dalam penelitian ini perawat mampu menerapkan konsep
dokumentasi asuhan keperawatan ke dalam status rekam medik
pasien.
d) Analisis (C4)
Analisis adalah kemampuam menjabarkan suatu keadaan komponen
atau bagian yang sudah dimengerti kemampuan ini meliputi bagian,
hubungan antar, serta prinsip yang digunakan dalam organisasi atau
suatu materi pelajaran.
e) Sintesis (C5)
Kemampuan sintesis merupakan kemampuan untuk menghimpun
bagian ke dalam seluruh, seperti merumuskan tema, rencana, atau
melihat hubungan abstrak dari berbagai informasi atau fakta. Jadi
kemampuan ini adalah semacam kemampuan merumuskan pola atau
struktur baru berdasarkan informasi atau fakta.
f) Evaluasi (C6)
Evaluasi berkenaan dengan kemampuan menggunakan pengetahuan
untuk membuat penilaian terhadap sesuatu berdasarkan maksud atau
kriteria tertentu. Pada penelitian ini berhubungan dengan
kemampuan perawat menerapkan dokumentasi asuhan keperawatan
yang dikategorikan pengetahuan baik, cukup, dan kurang.

6. Aplikasi Kinerja Perawat
Gilles (1996) mengaplikasikan kinerja perawat sebagai berikut:
a. Pengkajian
Pengkajian dilakukan secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan
berkesinambungan saat pasien masuk rumah sakit. Hasil pengkajian dicatat
di dalam buku status pasien dan dibuat prioritas masalah perawat sesuai
dengan kondisi atau keluhan pasien. Beberapa data yang harus dikaji dalam
pengkajian seperti: Status kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien
masa saat ini, respon terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan
yang optimal dan risiko tinggi masalah.
b. Perencanaan
Rencana perawatan yang dibuat harus mengacu pada kebutuhan pasien
rencana dibuat akan sangat baik jika dibuat secara kerja sama dengan tim
kesehatan yang lain, dan dijadwalkan dengan jelas waktu pelaksanaanya.
c. Implementasi
Dalam melaksanakan rencana perawatan dibutuhkan lingkungan yang
kondusif. Perawat harus mampu menghormati martabat dan rahasia pasien,
mampu memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien, menyesuaikan
diri dengan beban kerja yang ada serta mampu bekerja dengan tim
kesehatan lain.
d. Evaluasi
Evaluasi dilakukan secara terus-menerus dan harus dibandingkan dengan
standar keperawatan.
e. Harapan institusi dan profesi.
Untuk meningkatkan kinerja dibutuhkan adanya kebijakan, visi, dan misi
rumah sakit yang jelas, juga kemauan yang tinggi dari perawat untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan melalui jenjang pendidikan
berkelanjutan, mengembangkan diri dengan mengikuti penyuluhan,
seminar, lokakarya yang berhubungan dengan profesi keperawatan. Untuk
menjadi perawat yang profesional diperlukan adanya organisasi
keperawatan yang dapat menampung dan mengkoordinir kegiatan
keperawatan.
7. Kemampuan Kerja Perawat

Seorang perawat profesional merupakan suatu kesatuan dari berbagai
kemampuan yang harus dimiliki yaitu intelektual, interpersonal dan perilaku
(Carpenito, 2009).
a. Intelektual (Brain)
Brain merupakan aspek kognitif seorang perawat dengan penguasaan ilmu
dan kiat keperawatan yang kokoh, diperoleh dari pendidikan tinggi

keperawatan. Pelayanan kesehatan harus berdasarkan penggunaan ilmu dan
kiat keperawatan yang mempelajari bentuk dan sebab tidak terpenuhinya
kebutuhan dasar manusia serta upaya perawatan dan penyembuhan. Kiat
keperawatan tersebut adalah nursing is caring, nursing is sharing, nursing
is loughing, nursing is crying, nursing is touching, nursing is helping,
nursing is beleiving in self, nursing is learning, nursing is respecting,
nursing is listening, nursing is doing nursing is feeling, nursing is
accepting (Carpenito, 2009).
b. Interpersonal (Beauty)
Perawat dalam memberikan asuhan keperawatan harus dapat
mencerminkan penampilan profesionalnya yang dapat dilihat penampilan
luar dan penampilan pribadinya yang keduanya saling melengkapi.
Penampilan luar dapat dilihat dari cara berpakaian yang rapi, sopan,
menarik dan make up secukupnya. Sedangkan penampilan dalam dapat
ditunjukan dari penguasaan komunikasi terapeutik yang baik pada pasien,
sesama perawat maupun profesi yang lain.
c. Perilaku (Behavior)
Dalam memberikan pelayanan yang bermutu tinggi dan memuaskan, faktor
perilaku manusia dapat menentukan, selain menentukan faktor pengetahuan
dan sikap seorang perawat.
D. Mutu Asuhan Keperawatan

1. Pengertian Mutu
Arti konvensional mutu adalah: gambaran karakteristik langsung dari
suatu produk (dari segi performa, reabilitas, mudah digunakan, estetis, dan
lain-lain). Sedangkan arti stratejik : segala sesuatu yang dapat memenuhi
kebutuhan pelanggan (Tjiptono, 1995).
2. Teori Mutu
Beberapa pakar dan organisasi mendefinisikan mutu berdasarkan sudut
pandangnya masing - masing :
a. Performance to the standard expected by the customer
b. Meeting the customer’s needs first time and every time
c. Providing our customers with product and services that consistenly meet
their needs and expectations
d. Doing the right thing in the right the time, always striving for
improvement, and always satisfying the customers
e. A pragmatic system of continual improvement, a way to successfully
organized man and machine
f. The meaning of excellence

g. The unyielding and continuing effort by anyone in organization to
understand, meet, and exceed the needs of its customers
h. The best product that you can produce with material that you have to work
with
i. Continuous good product which a customer can trust
j. Not only satisfying customers,but delighting them, innovating and creating
(Tjiptono, 1995)
Dari beberapa definisi diatas intisari elemen elemen mutu (Tjiptono,
1995), dipahami sebagai berikut:
a. Mutu meliputi usaha memenuhi atau melebihi harapan pelanggan
b. Mutu mencakup produk, jasa manusia, proses dan lingkungan
c. Mutu merupakan kondisi yang selalu berubah (misalnya yang dianggap
bermutu saat ini mungkin dianggap kurang bermutu pada masa datang)
3. Kebijakan Mutu
Menurut Deming dalam Tjiptono, (1995) kebijakan tentang mutu
intinya adalah perbaikan secara berkesinambungan pada sebuah sistem yang
stabil.
Definisi ini menjelaskan 2 hal:
a. Semua sistem administrasi, perencanaan, produksi dan sistem penjualan
harus stabil yang dibuktikan dengan data-data statistik. Kestabilan ini dapat
dilihat dari angka variansi (variance) yang tetap dan terjadi pada angka
rata-rata yang juga tetap.
b. Perbaikan secara berkesinambungan untuk mengurangi penyimpangan dan
mendapatkan yang lebih baik untuk pemuasan pelanggan.
4. Sistem Mutu
Sistem mutu menurut ISO 9000 mencakup :
a. Mutu adalah gambaran dan karakteristik menyeluruh produk atau jasa,
yang menunjukkan kemampuannya dalam memenuhi kebutuhan yang
ditentukan (tersurat) maupun yang (tersirat).
b. Kebijakan mutu adalah keseluruhan maksud dan tujuan organisasi
(perusahaan) yang berkaitan dengan mutu yang secara formal dinyatakan
oleh pimpinan puncak.
c. Manajemen mutu adalah seluruh aspek fungsi manajemen yang
menetapkan dan melaksanakan kebijakan mutu yang telah dinyatakan oleh
pimpinan puncak.
d. Pengendalian mutu, teknik dan kegiatan operasional yang digunakan untuk
memenuhi persyaratan umum. Pengendalian mutu meliputu monitoring
suatu proses, melakukan tindakan koreksi bila ada ketidaksesuaian dan

menghilangkan penyebab timbulnya hasil yang kurang baik pada tahapan
rangkaian mutu yang relevan untuk mencapai efektivitas yang ekonomis.
e. Jaminan Mutu adalah seluruh perencanaan dan kegiatan sistematis yang
diperlukan untuk memberikan suatu keyakinan yang memadai bahwa suatu
produk atau jasa akan memenuhi persyaratan tertentu.
5. Dimensi Mutu
Dimensi mutu terhadap pelayanan keperawatan (Irawan, 2003) antara lain:
a. Dimensi tangible (bukti langsung)
b. Dimensi reliability (kehandalan)
c. Dimensi responsiveness (ketanggapan)
d. Dimensi assurance (jaminan)
e. Dimensi emphaty (empati)
6. Prinsip Manajemen Mutu

Prinsip Manajemen mutu adalah sebagai berikut:
a. Costumer Focused Organization
Pemfokusan manajemen mutu terhadap atau kepada pelanggan
b. Leadership
Memiliki kelebihan dan dapat menjadi acuan
c. Involvement of people
Keterlibatan seluruh personil organisasi
d. Process Approach
Pendekatan terhadap proses
e. System approach to management
Pendekatan sistem manajemen
f. Continual improvement
Pembuktian yang berkelanjutan
g. Factual approach to decision making proses
Pendekatan nyata dalam keputusan proses pembuatan
h. Mutually beneficial supplier relationship
Hubungan yang saling menguntungkan dengan suplier
7. Definisi Mutu Asuhan Keperawatan

Mutu asuhan keperawatan adalah standar praktek keperawatan
profesional mengacu pada standar asuhan keperawatan dan standar kinerja
profesional perawat menurut (PPNI, 2009).
Peningkatan mutu pelayanan adalah derajat memberikan pelayanan
secara efisien dan efektif sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan
yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan pasien,

memanfaatkan teknologi tepat guna dan hasil penelitian dalam pengembangan
pelayanan kesehatan/keperawatan sehingga tercapai derajat kesehatan yang
optimal (Nursalam, 2011)
8. Standar Asuhan Keperawatan

Standar asuhan keperawatan ini juga sebagai acuan mutu asuhan
keperawatan (PPNI, 2009) yang meliputi:
a. Standar pertama: pengkajian keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.
b. Standar kedua: diagnosis keperawatan
Perawat menganalisis pengkajian untuk merumuskan diagnosis
keperawatan.
c. Standar tiga: perencanaan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
kesehatan dan meningkatkan kesehatan lain.
d. Standar empat: pelaksanaan tindakan
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan.
e. Standar lima: evaluasi
Perawat mengevaluasi perkembangan kesehatan terhadap tindakan dalam
mencapai tujuan, sesuai rencana yang telah ditetapkan dan melakukan
revisi data dasar dan perencanaan.
9. Standar Kinerja Profesional Perawat

Standar kinerja profesional perawat juga sebagai acuan mutu asuhan
keperawatan yang meliputi:
a. Standar pertama: jaminan mutu
Perawat secara sistematis melakukan mutu dan efektifitas standar praktek
keperawatan (Potter dan Perry, 2005).
b. Standar kedua: pendidikan
Perawat bertanggungjawab untuk memperoleh ilmu pengetahuan yang
mutakhir dalam praktek keperawatan (Potter dan Perry, 2005).
c. Standar ketiga: penilaian kinerja
Perawat mengevaluasi prakteknya berdasarkan standar praktek profesional
dan ketentuan lain yang terkait (Potter dan Perry, 2005).
d. Standar keempat: kesejawatan
Perawat berkontribusi dalam mengembangkan keprofesian dari sejawat
kolega (Potter dan Perry, 2005).

e. Standar kelima: etika
Keputusan dan tindakan perawat atas nama klien ditentukan dengan cara
yang etis sesuai dengan norma, nilai budaya, modul, dan idealis profesi
(Potter dan Perry, 2005).
f. Standar keenam: kolaborasi
Perawat berkolaborasi atau kemitraan dengan klien, keluarga dan semua
pihak yang terkait serta multi disiplin kesehatan dalam memberikan
keperawatan pada klien (Potter dan Perry, 2005).
g. Standar ketujuh: riset
Perawat menggunakan hasil riset dalam praktek keperawatan (Potter dan
Perry, 2005).
10. Pengukuran Mutu Pelayanan Asuhan Keperawatan

Menurut Donabedian dalam Nursalam (2011) mutu pelayanan dapat
diukur dengan menggunakan tiga variable, yaitu: input, proses dan output atau
outcome.
a. Input adalah segala sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan
kegiatan seperti tenaga, dana, obat, fasilitas peralatan, teknologi, organisasi
dan informasi.
b. Proses adalah interaksi profesional antara pemberi pelayanan dengan
konsumen (pasien dan masyarakat). Setiap tindakan medis atau
keperawatan harus selalu mempertimbangkan nilai yang dianut pada diri
pasien. Setiap tindakan korektif dibuat dan meminimalkan risiko
terulangnya keluhan atau ketidak puasan pada pasien lainnya. Interaksi
profesional selalu memperhatikan asas etika terhadap pasien, yaitu:
1) Berbuat hal yang baik (beneficence) terhadap manusia khususnya
pasien, staf klinis dan non klinis, masyarakat dan pelanggan secara
umum.
2) Tidak menimbulkan kerugian (nonmaleficence) terhadap manusia.
3) Menghormati manusia (respect for person) menghormati hak otonomi,
martabat, kerahasiaan, berlaku jujur, terbuka, empati.
4) Berlaku adil (justice) dalam memberikan layanan.
c. Output atau outcome adalah hasil pelayanan kesehatan atau pelayanan
keperawatan yaitu berupa perubahan yang terjadi pada konsumen termasuk
kepuasan dari konsumen. Tanpa mengukur hasil kerja rumah sakit aau
keperawatan tidak dapat diketahui apakah input dan proses yang baik telah
menghasilkan output yang baik pula.

11. Indikator Penilaian Mutu Asuhan Keperawatan
Mutu asuhan keperawatan rumah sakit selalu terkait dengan struktur,
proses dan outcome system pelayanan rumah sakit tersebut. Mutu asuhan
pelayanan juga dapat dikaji dari tingkat pemanfaatan sarana pelayanan oleh
masyarakat, mutu pelayanan dan tingkat efisiensi rumah sakit. Secara umum
aspek penilaian meliputi evaluasi, dokumen, instrument, audit (EDIA)
(Nursalam, 2011).
a. Aspek Struktur (input)
Struktur adalah semua input untuk system pelayanan sebuah rumah sakit
yang meliputi tenaga, sarana prasarana, metode asuhan keperawatan, dana,
pemasaran, dan lainnya. Ada sebuah asumsi yang menyatakan bahwa jika
struktur system rumah sakit tertata dengan baik akan lebih menjamin mutu
pelayanan.
b. Proses
Proses adalah semua kegiatan dokter, perawat, dan tenaga profesi lain yang
mengadakan interaksi secara profesional dengan pasien. Interaksi ini
diukur antara lain dalam bentuk penilaian tentang penyakit pasien,
penegakan diagnosis, rencana tindakan pengobatan, indikasi tindakan,
penanganan penyakit dan prosedur pengobatan.
c. Outcome
Outcome adalah hasil akhir kegiatan dokter perawat dan tenaga profesi lain
terhadap pasien terdiri dari:
1) Indikator mutu yang mengacu pada aspek pelayanan
2) Indikator mutu pelayanan untuk mengukut tingkat efisiensi rumah
sakit
3) Indikator mutu yang berkaitan dengan kepuasan pasien dapat diukur
dengan jumlah keluhan dari pasien tau keluarganya, surat pembaca di
koran, dan lain-lain.
4) Indikator cakupan pelayanan rumah sakit, misalnya jumlah dan
persentase kunjungan rawat jalan menurut jarak
5) Indikator mutu yang mengacu pada keselamatan pasien.
12. Upaya Peningkatan Mutu Asuhan Keperawatan

Peningkatan mutu asuhan keperawatan menurut Nursalam (2011) dapat
dilakukan dengan berbagai macam cara, diantaranya:
a. Mengembangkan akreditasi dengan indikator pemenuhan standar
pelayanan yang ditetapkan Kementerian Kesehatan RI
b. ISO 9001 – 2000 yaitu suatu standar internasional untuk system
manajemen kualitas yang bertujuan menjamin kesesuaian proses pelayanan

terhadap kebutuhan persyaratan yang dispesifikkan oleh pelanggan dan
rumah sakit.
c. Memperbaharui kelimuan untuk menjamin bahwa tindakan medis atau
keperawatan yang dilakukan telah didukung oleh bukti ilmiah yang
muthakir.
d. Good corporate governance yang mengatur aspek institusional dan aspek
bisnis dalam penyelenggaraan sarana pelayanan kesehatan dengan
memperhatikan transparansi dan akuntabilitas sehingga tercapai
manajemen yang efisien dan efektif.
e. Clinical governance yang merupakan bagian corporate governance yaitu
sebuah kerangka kerja organisasi pelayanan kesehatan yang bertanggung
jawab atas peningkatan mutu secara berkesinambungan.
f. Membangun aliansi strategis dengan rumah sakit lain baik dalam maupun
luar negeri.
g. Melakukan evaluasi terhadap strategi pembiayaan, sehingga tarif pelayanan
bias bersaing secara global.
h. Orientasi pelayanan
i. Orientasi bisnis dapat besar dampak positifnya bila potensial negative
dapat dikendalikan.
E. Kepuasan
1. Pengertian Kepuasan
Kepuasan adalah persepsi terhadap produk atau jasa yang telah
memenuhi harapannya. Jadi kepuasan pelanggan adalah hasil dari akumulasi
konsumen atau pelanggan dalam menggunakan produk atau jasa (Irawan,
2003).
Kepuasan adalah model kesenjangan antara harapan (standar kinerja
yang seharusnya) dengan kinerja aktual yang diterima pelanggan (Woodruff
dan Gardial, 2002).
2. Teori Model Kepuasan

Teori kepuasan menekankan pemahaman faktor dalam individu yang
menyebabkan mereka bertindak dengan cara tertentu. Individu mempuyai
kebutuhannya sendiri sehingga dapat dimotivasi untuk mengurangi atau
memenuhi kebutuhan tersebut, artinya individu akan bertindak atau
berperilaku dengan cara yang menyebabkan kepuasan kebutuhannya (Stoner
dan Freeman, 1992).
a. Model, kebutuhan, keinginan, utilisasi
Faktor provider adalah terkait dengan karakteristik provider
(pengetahuan kemampuan, motivasi dan etos kerja) dalam menyediakan

layanan kesehatan. Selain itu variabel faktor pekerjaan (disain pekerjaan,
beban kerja), dan faktor organisasi (kepemimpinan, supervisi, imbalan
pekerjaan) juga ikut mempengaruhi sikap dan perilaku provider.
Donabedian (1980), kebutuhan adalah suatu keadaan sebagian dari
kepuasan dasar yang dirasakan dan disadari. Kebutuhan terkait dengan
kondisi sehat dan sakit seseorang (state of health and illnes).
Kepuasan pelanggan menurut model kebutuhan adalah suatu
keadaan di mana kebutuhan, keinginan dan harapan pasien dapat dipenuhi
melalui produk atau jasa yang dikonsumsi. Oleh karena itu kepuasan pasien
adalah rasio kualitas yang dirasakan oleh pasien dibagi dengan kebutuhan,
keinginan dan harapan pasien.
Donabedian (1980), model kebutuhan adalah model yang
menjelaskan faktor dominan pengaruh dari perspektif pasien (masyarakat).
Pada utilasi ada dua kemungkinan bahwa permintaan dan harapan
masyarakat bisa dipenuhi. Kondisi ini disebut satisfied demand, sedangkan
bila masyarakat tidak mendapatkan seperti yang di minta dan diharapakan,
maka disebut unsatisfied demand. Unsatisfied demand adalah mereka yang
berharap berobat ke puskesmas, tetapi karena adanya barier (kendala)
ekonomi atau jarak, akhirnya berobat tradisional. Satisfied demand adalah
mereka yang menginginkan berobat ke puskesmas dan dapat terpenuhi
keinginannya.
b. Model kesenjangan (The Expectancy - Disconfirmation Model)
Woodruff dan Gardial (2002), mendefinisikan kepuasan sebagai
model kesenjangan antara harapan (standar kinerja yang seharusnya)
dengan kinerja aktual yang diterima pelanggan. Comparison standard ialah
standar yang digunakan untuk menilai ada tidaknya kesenjangan antara apa
yang dirasakan pasien dengan standar yang ditetapkan.
Standar dapat berasal dari:
1) Harapan pasien, bagaimana pasien mengharapkan produk atau jasa
seharusnya dia terima.
2) Pesaing, pasien mengadopsi standar kinerja pesaing rumah sakit untuk
kategori produk atau jasa yang sama sebagai standar perbandingan.
3) Kategori produk atau jasa lain.
4) Janji promosi dari rumah sakit.
5) Nilai industri kesehatan yang berlaku.
Dalam penelitian ini peneliti menggabungkan kosep tentang kepuasan di
atas.

3. Kepuasan Pasien
a. Pengertian
Kepuasan pasien merupakan salah satu indikator kualitas pelayanan
yang kita berikan dan suatu modal untuk mendapatkan pasien lebih
banyak dan yang loyal (setia). Pasien yang loyal akan menggunakan
kembali pelayanan kesehatan yang sama bila mereka membutuhkan lagi.
Bahkan telah diketahui bahwa pasien loyal akan mengajak orang lain
untuk menggunakan fasilitas pelayanan kesehatan yang sama (Kaplan,
1996).
Pasien yang loyal adalah sebagai sarana promosi yang murah.
Memiliki pasien loyal akan meningkatkan daya jual institusi pelayanan
kesehatan, demikian juga kemampuannya untuk berlaba (profitabillitas)
meningkat. Dengan demikian subsidi silang untuk meningkatkan kualitas
pelayanan maupun imbalan yang diberikan pada seluruh sumber daya
manusia diinstitusi pelayanan kesehatan tersebut akan lebih meningkat,
kesejahteraan meningkat, gairah kerja tenaga kesehatan semakin
meningkat, termasuk kemauan untuk meningkatkan kepuasan
pelanggannya. Kinerja semakin meningkat dimana pelayanan kepada
pasien menjadi semakin baik, akibatnya pasien menjadi semakin puas dan
bila pasien, tersebut membutuhkan pelayanan kesehatan lagi dia akan
menggunakan kembali pelayanan yang sama (Kaplan, 1996).
Kepuasan pelanggan rumah sakit atau organisasi pelayanan
kesehatan lain atau kepuasan pasien dipengaruhi banyak faktor (Tjiptono,
2006), antara lain yang berhubungan dengan:
1) Pendekatan dan perilaku petugas, perasaan pasien terutama saat
pertama kali datang.
2) Mutu informasi yang diterima, seperti apa yang dikerjakan, apa yang
dapat diharapkan.
3) Prosedur perjanjian.
4) Fasilitas umum yang tersedia.
5) Fasilitas perhotelan untuk pasien seperti mutu makanan, privacy dan
pengaturan kunjungan.
b. Tingkat Kepuasan pasien
Tingkat kepuasan pasien adalah sangat tergantung pada kinerja
penyaji jasa. Kepuasan pelanggan merupakan respon pelanggan terhadap
evaluasi yang ia rasakan antara harapan sebelumnya dan kinerja aktual
produk yang dirasakan setelah pemakaiannya. Jadi tingkat kepuasan
pasien merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan
dengan harapan. Apabila kinerja dibawah harapan, maka pelanggan akan

kecewa. Bila kinerja melebihi harapan, pelanggan akan sangat puas
(Tjiptono, 2006).
Tingkat kepuasan pelayanan pasien dari persepsi pasien atau
keluarga terdekat. Kepuasan pasien akan tercapai bila diperoleh hasil yang
optimal bagi setiap pasien dan pelayanan kesehatan memperhatikan
kemampuan pasien dan keluarganya. Ada perhatian terhadap keluhan,
kondisi lingkungan fisik dan tanggap terhadap kebutuhan pasien sehingga
tercapai keseimbangan yang sebaik-baiknya antara tingkat rasa puas dan
derita serta jerih payah yang harus dialami guna memperoleh hasil
tersebut.
c. Metode pengukur kepuasan pasien
Menurut Kotler (2001), metode untuk mengukur kepuasan pasien
meliputi beberapa indikator, yaitu:
1) Sistem keluhan dan saran
2) Survey kepuasan pasien
3) Directly reported satisfaction
4) Derived dissatisfaction
5) Problem analysis
6) Importance performance analysis
7) Ghost shopping
8) Lost customer analysis
d. Faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan pelanggan
Menurut Supriyanto dan Ernawaty (2010), ada empat landasan kepuasan
pelanggan:
1) Produk
Produk meliputi perancangan produk sesuai dengan kebutuhan dan
harapan konsumen meliputi mutu, biaya, dan sumber daya.
2) Kegiatan penjualan (proses)
Meliputi: sikap, tindakan, dan latihan para petugas.
3) Sesudah penjualan atau purna beli
Yaitu pelayanan pendukung mencangkup informasi, garansi, nasihat,
peringatan, latihan, umpan balik, dan tanggapan keluhan.
4) Budaya
Manajemen menerangkan bahwa kepuasan pelanggan merupakan
tujuan perusahaan.

4. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Pasien
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan pasien menurut
Supriyanto dan Ernawaty (2010) diantaranya:
a. Kualitas produk atau jasa
b. Harga
c. Emosional
d. Kinerja
e. Estetika
f. Karakteristik produk
g. Pelayanan
h. Lokasi
i. Fasilitas
j. Komunikasi
k. Suasana
l. Desain visual
5. Indeks Kepuasan Pasien

Ada beberapa faktor yang berpengaruh pada kepuasan konsumen.
Secara garis besar dikategorikan dalam 5 kategori yaitu producy quality,
service quality, price emotional factor, cost of aquiring (Supriyanto dan Ratna,
2011).
a. Product quality
b. Service quality
c. Emotional factor
d. Price
e. Cost of aquaring
6. Dimensi Kepuasan Pasien

Menurut Supriyanto dan Ernawaty (2010), dimensi kepuasan pasien meliputi:
a. Kepuasan yang mengacu hanya pada penerapan standar dan kode profesi
b. Hubungan perawat pasien
c. Kenyamanan pelayanan
d. Kebebasan melakukan pilihan
e. Pengetahuan dan kompetensi teknis
f. Efektifitas pelayanan
g. Keamanan tindakan
Menurut Supriyanto dan Ernawaty (2010), kepuasan mengacu pada
penerapan semua persyaratan pelayanan kesehatan, yang meliputi:
a. Ketersediaan pelayanan kesehatan
b. Kewajaran pelayanan kesehatan

c. Kesinambungan pelayanan kesehatan
d. Penerimaan pelayanan kesehatan
e. Ketercapaian pelayanan kesehatan
f. Keterjangkauan pelayanan kesehatan
g. Efisiensi pelayanan kesehatan
h. Mutu pelayanan kesehatan
7. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Pasien

Menurut Muninjaya (2004) kepuasan pengguna jasa pelayanan
kesehatan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
a. Pemahaman pengguna jasa tentang jenis pelayanan yang akan diterimanya.
Dalam hal ini, aspek komunikasi memegang peranan penting karena
pelayanan kesehatan adalah high personnel contact.
b. Empati (sikap peduli) yang ditunjukan oleh petugas kesehatan.sikap ini
akan menyentuh emosi pasien. Faktor ini akan berpengaruh pada tingkat
kepatuhan pasien (complience).
c. Biaya (cost), artinya tingginya biaya pelayanan akan dianggap sebagai
sumber moral hazard bagi pasien dan keluarganya.
d. Penampilan fisik (kerapian petugas), artinya kondisi kebersihan dan
kenyamanan ruangan (tangibility).
e. Jaminan keamanan ditunjukan oleh petugas kesehatan (assurance),
ketepatan jadwal pemeriksaan dan kunjungan dokter juga termasuk pada
faktor ini.
f. Keandalan dan keterampilan (reability) petugas kesehatan dalam
memberikan perawatan.
g. Kecepatan petugas memberikan tanggapan terhadap keluhan pasien
(responsiveness).
8. Kepuasan Perawat
Kepuasan pelanggan terjadi apabila kebutuhan, keinginan, harapan
pelanggan dapat dipenuhi. Kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan
seseorang yang merupakan hasil dari membandingkan penampilan atau
outcome produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan
seseorang. Dengan demikian tingkat kepuasan adalah suatu fungsi dari
perbedaan antara penampilan yang dirasakan dan harapan.
Kepuasan dapat dilihat dari tiga aspek yaitu 1. Aspek puas untuk
penyelenggara pelayanan (medis dan perawat), 2. Puas untuk manajemen
rumah sakit, 3. Puas untuk aspek pengguna jasa atau klien (Supriyanto dan
Wulandari, 2011).

Sehingga puas untuk perawat jika:
a. Tepat sesuai dengan standar profesi yang ada (SOP)
b. Tepat sesuai sumber daya yang ada (kelengkapan peralatan untuk
melakukan tindakan keperawatan maupun melakuka tindakan penunjang
lainnya)
c. Tepat sesuai dengan tujuan rumah sakit. Tujuan pelayanan rumah sakit
menurut Karyadi dalam Supriyanto dan Wulandari (2011) adalah
menghindari: death (kematian), desease (sakitnya lebih parah), disability
(kecacatan), discomfort (tidak nyaman), disatisfaction (tidak puas).
9. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Perawat

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan perawat
menurut Nursalam (2011), yaitu:
a. Motivasi
Menurut Rowland (1997) dalam Nursalam (2011) fungsi manajer dalam
meningkatkan kepuasan kerja didasarkan pada faktor motivasi yang
meliputi: a. keinginan untuk peningkatan, b. percaya bahwa gaji yang
didapat sudah mencukupi, c. memiliki pengetahuan, keterampilan, dan
nilai-nilai yang diperlukan, d. umpan balik, e. kesempatan untuk mencoba,
f. instrument penampilan untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan
penghasilan.
b. Lingkungan.
Faktor lingkungan terdiri dari: komunikasi, potensial pertumbuhan,
kebijaksanaan individu, upah atau gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup
dan kondisi kerja yang kondusif
c. Peran Manajer
Peran manajer dapat mempengaruhi factor motivasi dan lingkungan. Secara
umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi
dan meningkatkan kepuasan perawat.
10. Indikator Kepuasan Perawat

Setelah manajer keperawatan menetukan bahwa program keperawatan
dan iklim organisasi tidak kondusif, maka harus merancang strategi untuk
menciptakan situasi yang kondusif. Salah satu strategi yang perlu
dipertimbangkan adalah meningkatkan efektifitas dan efisiensi perawat dalam
melaksanakan tugasnya (Nursalam, 2011).

Mengadopsi dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja menurut
Rowland dan Rowland (1997) dalam Nursalam (2011) yang dapat dijadikan
sebagai indikator kepuasan kerja perawat, yaitu:
a. Input
b. Hubungan manajer dan staf yang baik
c. Disiplin kerja
d. Lingkungan tempat kerja yang kondusif
e. Istirahat dan makan yang cukup
f. Tidak ada diskriminasi
g. Adanya kepuasan terhadap hasil pekerjaan
h. Adanya penghargaan terhadap penampilan
i. Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan
j. Mendapatkan kesempatan
k. Pengambilan keputusan
l. Gaya kepemimpinan manajer yang sesuai
F. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah sebuah seni untuk membuat orang lain mau
melakukan keinginan kita, sehingga seolah-olah itu adalah kehendak mereka
sendiri. Seperti yang dikatakan oleh Douglas Eisenhower dari Amerika
Serikat, ‘Leadership is the art of getting someone else to do something you
want done, because you want to do it’ (Supriyanto, 2010).
Menurut Gardner dalam Supriyanto (2010) “The first and last task of a
leader is to keep the hope alive. The hope that we can finally find our way
through to be better world”. Tugas pertama dan terakhir dari seorang
pemimpin adalah senantiasa menghidupkan harapan kita sehingga kita bisa
mencapai kesuksesan melalui semua kesulitan dan kegagalan.
2. Teori Kepemimpinan
Umumnya ada dua pendapat bahwa budaya pemimpin itu dilahirkan
(leaders are born) dan pemimpin itu dibuat (leaders are made). Umumnya
para pakar setuju (teori perkembangan) bahwa kepemimpinan ditentukan oleh:
a. Teori sifat (traitist theory) dan karakteristik pemimpin (fisik, intelegensia,
kepribadian, karakterstik, sosial).
b. Teori perilaku (behavioral theory), kemampuan yang dimiliki pemimpin
(kemampuan sosial, teknis, dan kemampuan umum berkomunikasi).
c. Kemampuan situational (contingency theory; situational theory).
d. Kepemimpinan transformasi.
e. Kemampuan visioner.

Dalam penelitian akan digunakan tipe kepemimpinan situational.
Asumsi pendekatan ini adalah tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang
paling baik. Gaya kepemimpinan seseorang ditentukan oleh situasi tertentu
seperti besar organisasi, jumlah power atau authority yang dimiliki pemimpin,
kompleksitas tugas dan atau kematangan pengikutnya. Jadi situasi yang
berbeda memerlukan tipe pemimpin yang berbeda pula. Kepemimpinan
situasional ditentukan oleh situasi perilaku yang dipertimbangkan. Pada buku
ada tiga hal yang perlu dipertimbangkan, yaitu:
a. Hubungan perilaku, dimana atasan mendukung atau kurang mendukung
terhadap perilaku kerja, sehingga dapat memotivasi bawahan.
b. Hubungan dengan keberhasilan kinerja, di mana pemimpin mengarahkan,
menjelaskan atau kurang mengarahkan.
c. Kepemimpinan yang dikaitkan dengan tingkat kematangan atau tingkat
pengembangan bawahan.
Gaya kepemimpinan situasional sifatnya dinamis sesuai dengan situasi
dan kematangan bawahan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Teori ini
dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard (dalam Supriyanto, 2010).
a. Tingkat kematangan bawahan
Tingkat kematangan ditentukan oleh faktor kemampuan (keterampilan,
pengetahuan tentang pekerjaan) dan kemauan (motif pendorong untuk mau
bekerja). Ada empat tipe kematangan yaitu:
1) Matang; mereka yang memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam
pekerjaanya dan memiliki motivasi yang tinggi.
2) Hampir matang: mereka yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
kerja, tetapi memiliki motivasi sedang.
3) Sedang tumbuh: mereka yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
pekerjaan yang kurang dan motivasi sedang.
4) Tidak matang: mereka yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
pekerjaan yang rendah dan motivasi kerja yang rendah pula.
b. Tipe kepemimpinan situasional
1) Delegatif
Perilaku pemimpin dengan dukungan rendah dan pengarahan atau
orientasi tugas rendah. Syarat, tingkat kematangan bawahan tinggi.
Pemimpin mendiskusikan masalah dengan bawahan sampai dicapai
kesepakatan. Proses pengambilan keputusan di delegasikan sepenuhnya
kepada pengikut. Gaya ini disebut juga sebagai gaya konsultasi 2. Gaya
ini mengarah pada demokrasi. Kematangan bawahan tinggi.
2) Partisipatif atau supporting
Perilaku pemimpin yang mendukung tinggi dan pengarahan/orientasi
tugas yang rendah, dimana kematangan bawahan hampir matang ke

matang. Kontrol terhadap pengambilan keputusan sehari-hari dan
pemecahan masalah berpindah dari pemimpin kepada pengikut.
Pemimpin memberikan penghargaan dan aktif mendengar serta
memfasilitasi pemecahan masalah. Gaya ini juga disebut gaya
supporting (dukungan).
3) Coaching (bimbingan)
Perilaku pemimpin dengan pengarahan dukungan/orientasi hubungan
tinggi dan pengarahan/orientasi tugas tinggi. Tingkat kematangan
bawahan sedang tumbuh. Pemimpin masih memberikan banyak
pengarahan, tetapi juga berusaha mendengar perasaan pengikut,
termasuk ide dan saran mereka. Kontrol pengambilan keputusan tetap
pada pemimpin. Coaching disebut juga sebagai gaya konsutatif atau
selling, monitoring.
4) Directing (pengarahan)
Perilaku pemimpin dengan dukungan atau orientasi hubungan rendah
dan pengarahan atau orientasi tugas tinggi. Tingkat kematangan
bawahan tidak atau kurang matang. Pemimpin mengatakan kepada
pengikut apa, bagaimana, kapan, dan dimana melakukan berbagai
tugas. Pengambilan keputusan sepenuhnya diprakarsai oleh pemimpin.
Komunikasi sebagian besar satu arah. Gaya ini juga dikenal gaya
instruksi.
3. Fungsi kepemimpinan
Fungsi dan tugas pemimpin yaitu sebagai berikut;
a. Mampu memberikan harapan kepada bawahannya bahwa kita akan mampu
melewati masa-masa susah. Secara aplikatif, dalam kegiatan operasional
sehari-hari, leadership adalah cara menggerakkan teman kita menuju pada
titik tujuan bersama yang baik.
b. Memberikan kontribusi yang besar dalam berhasil atau tidaknya sebuah
usaha. Seorang pemimpin yang baik harus berani mengambil risiko.
Sebagai ilustrasi, ada sekumpulan macan yang dipimpin seekor domba dan
berperang maka kelompok ini akan kalah jika bertanding melawan
sekumpulan domba yang dipimpin seekor macan (Supriyanto, 2010).
G. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Hakikat budaya organisasi akan bersifat dinamis, dan terjadi perubahan
bilamana dilakukan beberapa hal, yakni: (1) melakukan identifikasi berbagai
masalah yang menjadi perhatian banyak orang (felt need); (2) mempunyai
komitmen tentang perubahan budaya organisasi merupakan proses panjang,

dan dimulai dari bawah (management commitment); (3) memahami dan
menyadari tentang masa depan organisasi, dan pentingnya peran setiap
individu anggota organisasi (shared mindset); (4) bahwa setiap individu
anggota organisasi hendaknya dilibatkan, atau terlibat secara nyata dalam per-
ubahan (employee involvement); (5) melakukan usaha pemusatan pemecahan
masalah melalui pelatihan karyawan (focused training); (6) melakukan
spesifikasi karyawan sesuai kebutuhan dan bidang keahlian (accountability)
(Luthans, 1995).
Menurut Robbins (1996), budaya organisasi rumah sakit seyogyanya
mempunyai beberapa hal, sebagai berikut: (1) menetapkan batas aturan secara
jelas sebagai keputusan formal organisasi; (2) memberikan identitas setiap
anggota organisasi sesuai tugas, fungsin dan kompetensinya; (3) mendorong
secara konsisten dan membangun komitmen diantara anggota organisasi; (4)
meningkatkan stabilitas organisasi, dan membangun perekat sosial diantara
karyawan; (5) membangun mekanisme pembentukan sikap serta perilaku
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2. Teori Budaya Organisasi

Beberapa teori tentang budaya organisasi, antara lain dijelaskan
Cameron dan Quinn (1999), yang membedakan 4 (empat) kelompok, yaitu (1)
budaya hirarki (the hirarchy culture), sebagaimana sering dijumpai dibirokrasi
organisasi pemerintah, dengan tujuh atribut utama, yakni: aturan (rules),
spesialisasi pekerjaan (spezialization), penghargaan atas prestasi
(meritocracy), pemisahan kepemilikan (separate ownership) antara pribadi dan
organisasi, tidak atas kepentingan pribadi (impersonality), dapat
dipertanggungjawabkan (accountability) kepada publik. (2) budaya pasar (the
market culture), sebagai organisasi yang mampu berkompetisi dan berorientasi
dengan lingkungan eksternal, bekerja mengikuti mekanisme pasar, dan
berdasar pertukaran nilai uang. Tujuan manajemen adalah meningkatkan
produktifitas (productivity), berorientasi hasil (outcome), dan profitabilitas
(profitability); (3) budaya klan (the clan culture), menyerupai organisasi
kekeluargaan yang mempunyai karakteristik, antara lain: kerjasama tim (team
work), karyawan terlibat perencanaan dan pelaksanaan program (employee
involvement program), mempunyai komitmen organisasi dengan karyawan
(corporate commitment to employee); (4) budaya adokrasi (the adhocracy
culture), merupakan organisasi bersifat spesialistik, dan dinamis. Mempunyai
tujuan mendorong kemampuan adaptasi (adaptability), fleksibilitas
(flexibility), dan kreatifitas (creativity).

3. Tipe Budaya Organisasi
Cameron dan Quinn, (2006) melakukan riset organisasi yang efektif,
mengembangkan kerangka pikir untuk nilai persaingan agar organisasi
menjadi efektif. Kerangka pikir riset dibangun atas dua dimensi atau kriteria
efektif yang membentuk empat quadran. Dua kriteria tersebut adalah 1)
flexibilitas, keleluasan (discretion) dan dinamis, versus stabilitas, order dan
control dan 2) internal orientasi, integrasi dan kesatuan versus eksternal
orientasi, diferensiasi dan rivalry. Dari dua criteria tersebut digabungkan
dengan teori manajemen: mutu organisasi, peran kepemimpinan, keterampilan
manajemen.
Dalam usaha memperoleh efektifitas organisasi, maka Cameron dan
Quinn membagi budaya organisasi dalam 4 (empat) kuadran. Budaya clan,
mengutamakan pemeliharaan suasana lingkungan organisasi secara internal
(internal maintenance) dan integrasi (integration), melakukan kegiatan secara
luwes (flexibility) dan bijaksana (discretion), memperhatikan kepentingan
masyarakat, dan peka terhadap kebutuhan pelanggan. Suasana kerja sangat
bersahabat layaknya keluarga besar. Pimpinan dianggap sebagai penasehat
(mentors), fasilitator, bahkan digambarkan layaknya saudara. Menjunjung
tinggi loyalitas dan kebersamaan, atau secara tradisional menjaga nilai
kekerabatan.
Budaya adokrasi, mengutamakan kepentingan organisasi secara
eksternal (external posisitioning), dan menghargai berbagai perbedaaan
(differentiation) serta melakukan aktifitas organisasi secara fleksibel
(flexibility), dan bijaksana (discretion). Suasana kerja dinamis, nuansa
kewirausahaaan (entrepreneurial), dan kreatifitas merupakan bagian penting
dalam budaya adokrasi. Pimpinan dipilih dengan mempertimbangkan
kemampuan melakukan perubahan (innovators), dan tidak takut mengambil
risiko (risk takers), mempunyai jiwa kewirausahaan (entrepreneur), dan
mempunyai visi kedepan (visionary).
Organisasi mempunyai komitmen terhadap berbagai eksperimen yang
dilakukan untuk perubahan, dan inovatif. Tujuan jangka panjang organisasi
adalah mengembangkan pertumbuhan, dan meningkatkan kemampuan sumber
daya dalam organisasi dengan mendorong kreatifitas. Keberhasilan diartikan
sebagai kemampuan memberikan keuntungan, mampu menciptakan produk
baru, atau peningkatan kualitas pelayanan. Individu anggota organisasi
didorong, dan diberi kebebasan mengambil insiatif untuk pengembangan
usaha.
Budaya pasar, menekankan kepentingan organisasi secara eksternal
(exsternal posisitioning), menghargai perbedaaan (differentiation),
mengutamakan stabilitas (stability), dan pengendalian (control). Sedangkan

Organisasi yang berorientasi pada hasil, mengutamakan jiwa kompetitif
sebagai hal utama yang harus dijalankan organisasi. Tipe kepemimpinan
pekerja keras (hard drivers), mampu memberikan hasil (producers), dan
mampu berkompetisi (competitors). Kebersamaan dalam organisasi dilakukan
dengan mengutamakan kemenangan (winning). Reputasi dan keberhasilan
merupakan hal utama yang diperhatikan. Tujuan jangka panjang organisasi
mampu melakukan kompetisi dan meningkatkan hasil sesuai target yang
hendak dicapai. Keberhasilan diartikan sebagai kemampuan menguasai pangsa
pasar dan melakukan penetrasi. Harga kompetitif dan mampu memimpin
pasar merupakan faktor penting.
Budaya hirarki, mengutamakan pemeliharaan internal (internal
maintenance), dan integrasi (integration), serta membutuhkan stabilitas
(stability), dan pengendalian (control). Suasana kerja sangat formal,
terstruktur, dan prosedural. Pimpinan dianggap sebagai kebanggaan, mampu
melakukan koordinasi (coordinator), mampu melakukan pengawasan
(monitor), mampu mengorganisasi (organizer), serta mempunyai pola pikir
efisien. Aturan dan kebijakan organisasi dilaksanakan secara bersama. Tujuan
organisasi dalam jangka panjang memperoleh stabilitas dan performance
secara efisien, pelaksanaan berbagai fungsi berdasar waktu dan dilakukan
secara berjenjang (timelines smooth functioning). Keberhasilan organisasi
diartikan sebagai kemampuan melaksanakan tugas, pelaksanaan jadual lancar,
dan penggunaan biaya secara efisien.
4. Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Budaya organisasi hendaknya didukung dengan tim yang solid.
Menurut Stott (1995), untuk membangun tim yang solid perlu diperhatikan
beberapa hal, yaitu: (1) responsibility, daya tanggap setiap individu anggota
tim terhadap berbagai keluhan dan masalah yang terjadi; (2) coordination,
melakukan koordinasi secara efektif; (3) cooperation, merupakan bentuk
kerjasama dan hubungan antar tim harus dilakukan secara kooperatif; (4)
competition, mampu melakukan peningkatan kualitas produk jasa, menjaga
mutu, mampu menghadapi tantangan, memenangkan kompetisi dengan
pesaing, sehingga mampu memberikan produk dan jasa pelayanan kepada
pelanggan secara memuaskan; (5) cohesiveness, merupakan bentuk ikatan
emosional dan komitmen antar individu anggota organisasi dalam tim. Dalam
perspektif individu, menurut Stott, (1995), hal mendasar yang harus dimiliki
dalam membangun budaya organisasi adalah motivasi.

5. Pengukuran Budaya Organisasi
Pengukuran tipologi budaya, kepemimpinan menggunakan
Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) yang terdiri enam
dimensi budaya organisasi. Informasi OCAI dapat berupa informasi saat ini
atau prediksi lima tahun kemudian. Empat dimensi pengukuran adalah: 1.
Orientasi organisasi (dominant characteristics), 2. Kepemimpinan
(organizational leadership) 3. Pengelolaan staf (manajemen employee), 4.
Kerekatan organisasi (chriteria of success). Organisasi bisnis lain dapat
menambahkan atau mengurangi dimensi pengukuran sesuai dengan kondisi
organisasinya, tetapi hasil akhir tetap menjadi empat tipologi budaya,
kepemimpinan (Supriyanto, 2010).

KERANGKA KONSEPTUAL DAN
H1POTESIS PENELITIAN
A. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual kajian disusun berdasarkan kajian teoritis dan kajian
empiris yang memiliki relevansi dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian.
KARAKTERISTIK
ORGANISASI
1. Visi, Misi, Strategi

2. Kebijakan
a. Sistem imbalan
b. Training and Umpan balik
development
1. Pembinaan
2. Sarana dan Fasilitas
MUTU ASUHAN KEPERAWATAN

4. Budaya organisasi
5. Kepemimpinan
PROSES OUTCOME
STANDAR STANDAR KEPUASAN
ASKEP KINERJA PASIEN
KARAKTERIST PROFESI
IK PERAWAT 1.Pengkajian 1. Caring
2.Diagnosis 1. Caring 2. Colaboration
3.Perencanaan 2. Colaboration 3. empathy
1. Pengetahuan, 4.Implementasi 3. Empathy 4. response
2. Keterampilan, 5.Evaluasi 4. Response 5. courtesy
3. Kemampuan 5. Courtesy 6. Sincerity
6. Sincerity
4. Motivasi
5. Sikap
6. Komitmen
7. Mental Model atau
KEPUASAN
kemandirian kerja
PERAWAT
1. Pengawasan
KARAKTERISTIK 2. Fasilitas
PEKERJAAN 3. Gaji
PERAWAT 4. Hubungan kerja
5. Promosi
1. Umpan balik 6. Kesesuaian
pekerjaan
2. Variasi pekerjaan
3. Beban kerja
4. Jadwal kerja
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Secara keseluruhan kerangka hubungan kausal dalam disertasi ini berakar
pada tiga kajian model atau teori yakni:
1. Teori produktivitas yang meninjau aspek kinerja, yakni perilaku kinerja,
penampilan kinerja, efektivitas kinerja organisasi, dan faktor penentu
produktivitas yakni karakteristik individu, karakterisitk pekerjaan dan
karakteristik organisasi (Kopelman, 1986; Robbins, 2002).
Kopelman (1986) menyatakan dalam teori produktivitas terdiri dari
faktor produktivitas itu sendiri dan faktor penentu produktivitas. Faktor
produktivitas terdiri dari komponen perilaku pekerjaan, dan penampilan
pekerjaan serta efektivitas kinerja organisasi, sedangkan faktor penentu
produktivitas adalah faktor penentu langsung yaitu karakteristik individu
(motivasi, sikap kerja terhadap pekerjaan), dan faktor penentu tidak langsung
adalah karakteristik pekerjaan (umpan balik pekerjaan, variasi tugas pekerjaan)
dan karakteristik organisasi (kepemimpinan, budaya organisasi).
Konsep produktivitas layanan jasa selain memperhatikan hasil kerja
(end results) sebaiknya juga mempertimbangkan efisiensi dan efektivitas.
Efisiensi sebagai.”Doing thing right” artinya melakukan atau patuh terhadap
standard operating procedure, dan efektivitas sebagai “doing the right thing”
artinya mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Stoner dan Freeman, 1992).
Perawat yang produktif apabila bisa mengalokasikan waktu kerjanya
(workload) sebagian besar untuk pekerjaan keperawatan yang berhubungan
langsung dengan pasien.
2. Mutu asuhan keperawatan adalah perilaku dan cara karyawan menyajikan
layanan kepada pasien baik standar asuhan keperawatan dan standar kinerja
profesional keperawatan. Mutu dari perspektif klien berpatokan pada dimensi
mutu yang terdiri dari: a. daya tanggap (responsiveness), b. empati (empathy),
c. courtesy dan d. sincerity, (Donabedian, 1980; Parasuraman et. al., 1998;
Potter dan Perry (2005), menyatakan bahwa hal yang terkait dengan standar
kinerja keperawatan adalah “caring and collaborating.”
Potter dan Perry (2005) mendefinisikan keperawatan adalah salah satu
profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam menjalankan
pekerjaannya. Seorang perawat menggunakan standar asuhan keperawatan
yang mencakup: a. Pengkajian: mengumpulkan data tentang status kesehatan
klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan, b.
Diagnosis keperawatan: perawat menganalisis data pengkajian untuk
merumuskan diagnosis keperawatan, c. Perencanaan: perawat membuat
rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan dan
meningkatkan kesehatan klien, d. Implementasi: perawat
mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rangka rencana
tindakan keperawatan, e. Evaluasi: perawat mengevaluasi perkembangan

kesehatan klien terhadap tindakan dalam mencapai tujuan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Mutu
layanan keperawatan yang diberikan kepada pasien akan dinilai oleh pasein
dalam bentuk kepuasan pasien.
Woodruff dan Gardial (2002), mendefinisikan kepuasan (output) dan
loyalitas (outcome) sebagai indikator layanan yang berkualitas atau bermutu.
Model kepuasan ini mengacu pada adanya kesenjangan antara harapan (standar
kinerja yang diharapkan) dengan kinerja aktual yang diterima pelanggan.
3. Mowday dan Lee (1987); Boshof dan Mels, (1995), Laschinger, et. al., (2001),
tentang pentingnya komitmen dan mental model kerja perawat dalam
meningkatkan produktivitas kerja.
Berdasarkan 3 kajian teori tersebut, maka disertasi ini akan meninjau
permasalahan penelitian dari dua sisi (perspektif), yaitu: a. Penilaian sisi
perspektif perawat pada penilaian dukungan organisasi dan faktor organisasi
(budaya organisasi dan kepemimpinan), faktor pekerjaan (umpan balik dan variasi
pekerjaan) terhadap kinerja keperawatan melalui karakteristik individu perawat
(motivasi, komitmen, sikap dan mental model atau kemandirian kerja perawat)
dan pada penilaian mutu asuhan keperawatan (standar asuhan keperawatan,
standar kinerja profesional perawat, kepuasan kerja perawat), b. Penilaian sisi
perspektif pasien pada kepuasan pasien dan keluarga pasien yang dirawat inap di
rumah sakit.
Kerangka konseptual penelitian, selain kajian teoritis juga didasarkan
kajian empiris dari peneliti terdahulu dan simpulan peneliti.
B. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan dan kerangka konseptual penelitian
ini maka hipotesis yang diangkat adalah:
1. Karakteristik organisasi (budaya organisasi dan tipe kepemimpinan kepala unit
rawat inap) berpengaruh terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap,
komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat).
2. Karakteristik pekerjaan perawat (umpan balik dan variasi pekerjaan perawat)
berpengaruh terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan
mental model atau kemandirian kerja perawat).
3. Karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja perawat) berpengaruh terhadap mutu asuhan keperawatan
(standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional perawat, kepuasan
kerja perawat dan kepuasan pasien).

a. Ada pengaruh karakteristik individu perawat terhadap standar asuhan
keperawatan.
b. Ada pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap standar kinerja
professional perawat.
c. Ada pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan perawat.
d. Ada pengaruh standar profesional perawat terhadap kepuasan pasien.
4. Kepuasan kerja perawat berpengaruh terhadap pelaksanaan standar kinerja
profesional perawat.

METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey, yaitu penelitian yang
diterapkan dengan mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan
kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data pokok. Ditinjau dari dimensi
waktu penelitian ini menggunakan disain cross-sectional dengan sifat penelitian
yakni penelitian penjelasan (explanatory research), berdasarkan persepsi dan
responden, yaitu menjelaskan hubungan kausal antara variabel berdasarkan
jawaban responden melalui pengujian hipotesis (Maholtra, 2003).
B. Populasi, Sampel, Besar Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh unit rawat inap rumah
sakit di Kabupaten Gresik yaitu RSUD Gresik, Rumah Sakit Semen Gresik,
Rumah Sakit Petrokimia Gresik dan Rumah Sakit Muhamadiyah Gresik.
2. Sampel Penelitian
Untuk memilih ruangan sebagai sampel penelitian, terlebih dahulu
dilakukan studi pendahuluan tipe budaya dan tipe kepemimpinan di empat
rumah sakit. Untuk lebih jelasnya dapat dipelajari pada Tabel 4.1 sebagai
berikut.
Tabel 4.1 Tahap pendahuluan tipe budaya dan tipe kepemimpinan Kepala
Unit Rawat Inap Rumah Sakit di Kabupaten Gresik, Tahun 2011
No Rumah Sakit Unit Rawat Budaya Tipe Kepemimpinan
Inap Organisasi
RSUD Gresik
1 Ruang A Clan Coaching
2 Ruang B Market Coaching
3 Ruang C Hirarki Coaching
4 Ruang D Clan Coaching
5 Ruang F Hirarki Coaching
6 Ruang G Mix Coaching
7 Ruang H Market Mix
8 Ruang WK Clan Directing
9 Ruang NICU Clan Directing
10 Ruang ICU Clan Partisipasi
RS. Semen
Gresik

No Rumah Sakit Unit Rawat Budaya Tipe Kepemimpinan
Inap Organisasi
11 Ruang Dalam I Market Coaching
12 Ruang Dalam II Market Directing
13 Ruang Bedah Clan Directing
dan Anak
14 Ruang Obgyn Mix Directing
15 Ruang Neonatus Clan Directing
16 Ruang ICU Hirarki Coaching
17 Ruang Paviliun Clan Directing
I
18 Ruang Paviliun Clan Directing
II
19 Ruang Paviliun Mix Coaching
III
RS. Petrokimia
Gresik
20 Ruang Kelas Mix Directing
21 Ruang Paviliun Hirarki Coaching
22 Ruangobgin&N Hirarki Coaching
eo
23 Ruang ICU Mix Coaching
RS.
Muhamadiyah
Gresik
24 Ruang Dewasa Mix Coaching
25 Ruang Anak Clan Directing
26 RuangObgi&Ne Mix Coaching
o
27 Ruang RR/ Mix Coaching
Bedah
Sumber: Data statistik studi pendahuluan Rumah Sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Sampel penelitian adalah seluruh kepala unit rawat inap, perawat dan
pasien di ruang rawat inap rumah sakit di Kabupaten Gresik dengan kriteria
inklusi: memiliki salah satu dari 3 tipe budaya (clan, market dan hirarki) dan
memiliki salah satu dari 2 tipe kepemimpinan coaching dan directing.
Sedangkan yang memiliki budaya dan kepemimpinan yang mix tidak
diikutkan pada sampel penelitian. Dari kriteria inklusi yang memenuhi syarat
adalah RSUD Gresik dan Rumah Sakit Semen Gresik.

3. Besar Sampel
Besar sampel dari dua rumah sakit yang memenuhi kriteria inklusi
pada penelitian ini adalah 14 unit rawat inap
Adapun yang menjadi sumber informasi (responden) dalam penelitian ini
adalah:
a. Seluruh Kepala unit rawat inap diambil semua untuk ruangan terpilih,
dilihat dari budaya organisasi ruangan adalah clan, pasar dan hirarki
kemudian kepemimpinan ruangan adalah coaching dan directing.
b. Semua perawat diambil untuk ruangan terpilih berdasarkan dari kriteria
inklusi perawat yang aktif dinas, tidak dalam kondisi cuti dan tidak sakit.
c. Pasien atau keluarga pasien adalah pasien rawat inap yang dirawat
minimal 3 hari. Jumlah pasien atau keluarga pasien diambil yaitu semua
pasien untuk ruangan terpilih berdasarkan kriteria inklusi adalah pasien
dalam kondisi sadar, kooperatif dan tidak ada gangguan kejiwaan dan
pengambilan sampel pasien atau keluarga pasien diselesaikan dalam
waktu 2 hari per ruang rawat inap.
4. Pengambilan Sampel Penelitian

Pengambilan sampel dengan simple random sampling, artinya diamati
per hari yang memenuhi kriteria inklusi kemudian diambil secara random
sesuai dengan jumlah yang mesti diambil per hari. Mendata jumlah pelanggan
yang menjadi pasien di rumah sakit Kabupaten Gresik, yakni RSUD Gresik,
Rumah Sakit Semen Gresik yang menjadi responden penelitian ini selama
enam bulan.
C. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel eksogen, yaitu faktor karakteristik organisasi, faktor karakteristik
pekerjaan perawat yang meliput: faktor karakteristik organisasi (X1), faktor
karakteristik pekerjaan perawat (X2).
2. Variabel endogen, yaitu faktor karakteristik individu perawat (X3), standar
asuhan keperawatan (Y1), standar kinerja profesional perawat (Y2), kepuasan
kerja perawat (Y3.1) dan kepuasan pasien (Y3.2).
Tabel 4.2 Variabel dan Indikator penelitian

Variabel Indikator
Karakteristik organisasi X1.1 Budaya organisasi
(X1)
perawat X1.2 Kepemimpinan
Karakteristik pekerjaan X2.1 Umpan balik pekerjaan
(X2)
perawat X2.2 Variasi tugas

Variabel Indikator
X3.1 Komitmen
Karakteristik individu X3.2 Mental model atau kemandirian
(X3) perawat kerja perawat
X3.3 Motivasi
X3.4 Sikap
Y1.1 Diagnosis
Y1.2 Evaluasi
(Y1) Standar asuhan Y1.3 Implementasi
keperawatan Y1.4 Kajian
Y1.5 Perencanaan
Y2.1 Caring
Y2.2 Courtesy
(Y2) Standar kinerja Y2.3 Empathy
profesional perawat Y2.4 Kolaborasi
Y2.5 Respon
Y2.6 Sincerety
Y3.1.1 Pengawasan
Y3.1.2 Fasilitas
Kepuasan kerja perawat Y3.1.3 Gaji
(Y3.1)
Y3.1.4 Hubungan kerja
Y3.1.5 Promosi
Y3.1.6 Kesesuaian kerja
Y3.2.1 Caring
Y3.2.2 Courtesy
(Y3.2) Kepuasan pasien Y3.2.3 Empathy
Y3.2.4 Kolaborasi
Y3.2.5 Respon
Y3.2.6 Sincerety
D. Definisi Operasional Variabel

Oleh karena pengukuran terhadap variabel tersebut tidak dapat dilakukan
secara langsung, maka membutuhkan beberapa indikator, alat ukur dan instrumen
pengukuran serta skala pengukuran, yang disajikan sebagai berikut:
Tabel 4.3 Definisi Operasional Penelitian
Faktor/
No. Definisi Operasional Pengukuran Skala
Variabel
1. Karakteristik Faktor organisasi sebagai
organisasi (X1) faktor exogen, terdiri dari
variabel
Budaya organisasi Kondisi kerja perawat dalam Instrumen OCAI Rasio

(X1.1) upaya untuk mencapai tujuan

Faktor/
Variabel
organisasi.
Subvariabel; coaching, directing,
facilitating, delegating.
Kepemimpinan Kemampuan mengelola suatu Instrumen Rasio

(X1.2) bagian atau unit rawat inap RS Adapted from:
dalam mencapai tujuan Hersey
organisasi. Subvariabel; clan, &Blanchard
pasar, hirarki, adhoracy.
2. Karakteristik
Pekerjaan (X2)
Umpan balik Diteliti adalah pengawasan, Kuesioner Ordinal
pekerjaan (X2.1) pembinaan dan supervisi. Upaya Nilai skor:
pengawasan dan pembinaan guna -Tidak ada
peningkatan kinerja perawat. -3 bentuk
Parameter; yang jumlah umpan ->3 bentuk
balik 1-2 bentuk
Variasi pekerjaan Jenis variasi tugas yang menjadi Kuesioner Ordinal

(X2.2) tanggung jawabnya maupun Nilai Skor;
diluar keperawatan dengan -Rendah: 2.00
parameter; tidak bervariasi dan -Tinggi : 3.00
bervariasi
3 Karakteristik
Individu (X3)
Motivasi (X3.3) Kondisi yang berperan dalam Kuesioner skala Ordinal
membangkitkan, mengarahkan, likert 1 s/d 5
dan memelihara perilaku dalam (sangat tidak
menyelesaikan tugasnya. setuju s/d sangat
Dibedakan menjadi faktor setuju).
intrinsik dan ekstrinsik. Nilai Skor:
Tinggi: 35.0- 50.0
Sedang: 20.0-34,9
Rendah: 5.0-19.9
Sikap (X3.4) Respon terhadap pekerjaan Kuesioner skala Ordinal
yang saat ini menjadi tanggung likert 1 s/d
jawabnya atau tidak menjadi 5(sangat tidak
tanggung jawabnya. Paremeter suka s/d sangat
sikap berupa reaksi emosional suka)
suka atau senang. Nilai Skor:
Baik :15.0-20.0
Cukup: 9.0-14.9
Kurang: 4.0-8.9

Faktor/
Variabel
Komitmen (X3.1) Suatu perilaku yang diyakini Kuesioner skala Ordinal
perawat dalam melaksanakan likert 1 s/d 5
perannya dengan pengorbanan. (Sangat kurang
Indikator: 1. Rasa kepemilikan. setuju s/d sangat
2. Rasa keterkaitan. 3. Percaya setuju)
pada pimpinan. 4. kesesuaian Nilai Skor:
nilai Tinggi; 44.0-60.0
Sedang: 28.0-43,9
Rendah: 12.0-27.9
Mental Model Model pemikiran yang diyakini Kuesioner skala Ordinal

atau kemandiria perawat dalam menyikapi setiap likert 1 s/d 5
kerja perawat melaksanakan mutu asuhan (mengerjakan
(X3.2) keperawatan, yang terdiri dari yang bukan
standar asuhan keperwatan dan tanggungjawab
standar kinerja profesional dalam perawat s/d
kemandiriannya. Indikatornya; mengerjakan
independen atau dependen. tangung jawab
perawat)
Nilai Skor:
Baik : 22.0-30.0
Cukup : 14.0-21.9
Kurang : 3.0-6.9
4 Mutu Asuhan Standar asuhan keperawatan
Keperawatan (Y) adalah aktivitas asuhan
keperawatan yang terdiri dari
Standar praktek keperawatan
meliputi: pengkajian,
mendiagosis, merencanakan,
pelaksanakan, mengevaluasi.
Standar kinerja profesional
meliputi; caring, kolaborasi,
komunikasi terapiutik.
4.1 Standar Asuhan Keperawatan (Y1)
Pengkajian (Y1.4) Kemampuan perawat dalam Kuesioner skala Ordinal
Proses pengumpulan data dari likert 1 s/d 6
berbagai sumber dan metode (tidak pernah
secara: wawancara, pemeriksaan dilakukan s/d
fisik dan diagnostik. selalu dilakukan)
Nilai Skor:
Baik; 19.0-25.0
Cukup: 12.0-18,9
Kurang: 5.0-11.9
Diagnosis (Y1.1) Merumuskan masalah Kuesioner skala Ordinal

berdasarkan respon manusia dari likert 1 s/d 6
individu, keluarga, dan (tidak pernah
masyarakat yang didasarkan dilakukan s/d

Faktor/
Variabel
pada analisis data dari selalu dilakukan)
pengumpulan data. Nilai Skor:
Baik; 19.0-25.0
Cukup: 12.0-18,9
Kurang :5.0-11.9
Perencanaan Suatu strategi dalam Kuesioner skala Ordinal

(Y1.5) meneyelesaikan masalah pasien likert 1 s/d 6
yang meliputi penentuan tujuan (tidak pernah
kriteria hasil dan rencana dilakukan s/d
tindakan keperawatan. selalu dilakukan)
Nilai Skor:
Baik; 19.0-25.0
Cukup: 12.0-18,9
Kurang: 5.0-11.9
Implementasi Tindakan keperawatan yang Kuesioner skala Ordinal

(Y1.3) ditujukan untuk menyelesaikan likert 1 s/d 6
masalah keperawatan pasien yang (tidak pernah
mencakup peningkatan kesehatan, dilakukan s/d
preventif, kuratif, rehabilitatif. selalu dilakukan)
Nilai Skor:
Baik; 19.0-25.0
Cukup: 12.0-18,9
Kurang: 5.0-11.9
Evaluasi (Y1.2) Tahap akhir dalam proses Kuesioner skala Ordinal

keperawatan untuk melihat likert 1 s/d 6
pencapaian tindakan keperawatan (tidak pernah
dalam menyelesaikan masalah dilakukan s/d
keperawatan pasien dengan selalu dilakukan)
kriteria: sembuh, sembuh Nilai Skor:
sebagian, tidak sembuh dan Baik; 19.0-25.0
muncul masalah baru. Cukup: 12.0-18,9
Kurang: 5.0-11.9
4.2 Standar Kinerja Profesional perawat (Y2)
Caring (Y2.1) Mudah dihubungi dan selalu Kuesioner skala Ordinal

memberikan perhatian kepada likert 1 s/d 5
klien. Memperhatikan keluhan (Sangat tidak
pasien sebagai mahkluk individu setuju s/d Sangat
dan sosial (keluarga dan setuju)
masyarakat) Nilai Skor:
Tinggi; 8.0-10.0
Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9

Faktor/
Variabel
Kolaborasi (Y2.4) Perawat memotivasi, bersama Kuesioner skala Ordinal
sama menyelesaikan masalah likert 1 s/d 5
pasien. (Sangat tidak
setuju s/d Sangat
setuju)
Nilai Skor:
Tinggi; 8.0-10.0
Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
Empati (Y2.3) Pemberian layanan secara kuesioner skala

individual dengan penuh likert 1 s/d Ordinal
perhatian dan sesuai (Sangat tidak
kebutuhan/harapan pasien. setuju s/d Sangat
Petugas mau mendengarkan setuju)
keluhan, memperhatikan dan Nilai Skor:
membantu menyelesaikan; Tinggi; 8.0-10.0
petugas tidak acuh tak acuh. Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
Kecepatan respon Keinginan untuk membantu dan Kuesioner skala Ordinal

(Y2.5) menyediakan pelayanan yang likert 1 s/d 5
dibutuhkan dengan segera. (Sangat tidak
Indikator responsiveness adalah setuju s/d Sangat
kecepatan dilayani bila pasien setuju)
membutuhkan, waktu tunggu Nilai Skor:
yang pendek untuk mendapatkan Tinggi; 8.0-10.0
pelayanan. Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
Courtesy (Y2.2) Perilaku perawat yang sopan Kuesioner skala Ordinal

dengan menghargai pasien, likert 1 s/d 5
tenaga kesehatan lain dan sesama (Sangat tidak
perawat setuju s/d Sangat
setuju)
Nilai Skor:
Tinggi; 8.0-10.0
Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
Sincerity (Y2.6) Kondisi Kualitas perawat yang Kuesioner skala Ordinal

didasarkan pada kejujuran antara likert 1 s/d 5
pikiran dan tindakannya (Sangat tidak
setuju s/d Sangat
setuju)
Nilai Skor:
Tinggi; 8.0-10.0

Faktor/
Variabel
Sedang: 5.0-7,9
Rendah: 2.0-4.9
5 Kepuasan Adalah perasaan senang atau
kecewa pasien atau perawat
yang muncul setelah
membandingkan antara
persepsi atau kesannya
terhadap kinerja atau hasil
suatu asuhan dan harapan-
harapannya
Kepuasan Perawat Kepuasan kerja perawat secara Kuesioner. Ordinal
(Y3.1) keseluruhan tentang; 1.Sangat tidak
a. pengawasan Puas atribut
b. fasilitas 2.Tidak puas
c. gaji 3.Puas
d. hubungan kerja 4.Sangat Puas
e. promosi terhadap atribut
f. kesesuaian kerja Nilai Skor:
Yang didapatkan perawat pada Puas : 11.0- 15.00
saat melaksanakan kinerja. Cukup 7.0-10.9
Kurang 3.0-6.9
Kepuasan Pasien Kepuasan pasien terhadap asuhan Kuesioner. Ordinal
(Y3.2) keperawatan. Subvariabel 1.Sangat tidak
kepuasan sama dengan Puas atribut
subvariabel mutu layanan yang 2.Tidak puas
terdiri dari; 3.Puas atribut
a. caring 4.Sangat Puas
b. kolaborasi terhadap atribut
c. responsiveness Nilai Skor:
d. empathy Tinggi: 8.0-10.0
e. courtesy Sedang : 5.0-7.99
f. sincerety Rendah: 2.0-4.9
E. Instrumen Penelitian
Instrumen untuk budaya organisasi menggunakan instrumen OCAI dari
Cameron dan Quinn, (2006), sedangkan untuk instrumen kepemimpinan
situasional menggunakan instrumen Hersey & Balnchard (dalam Supriyanto,
2010).
Instrumen dengan skala likert digunakan untuk varibel karakteristik
pekerjaan (umpan balik dan variasi pekerjaan), karakteristik individu (motivasi,
sikap, komitmen dan mental model kerja perawat), mutu asuhan keperawatan
(standar asuhan keperawatan, standar kinerja perawat, kepusaan kerja perawat dan
kepuasan pasien) dengan menggunakan instrumen skala likert.

Instrumen penelitian tersebut, sebelum digunakan sebagai alat
pengumpulan data, terlebih dahulu dilakukan tryout untuk pengujian atas validitas
dan reabilitasnya. Instrumen yang valid berarti instrumen sebagai alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data adalah valid, dalam pengertian bahwa
instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang
reliable adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur
obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan untuk memastikan
bahwa instrumen sebagai alat ukur yang digunakan untuk mengukur
(mendapatkan data) adalah valid. Prinsip validitas adalah kecermatan dan
ketelitian. Instrumen dinyatakan valid kalau mampu mengungkapkan data dengan
tepat dan juga memberikan gambaran yang cermat mengenai data tersebut.
Dalam pengujian validitas instrumen penelitian, sebelum instrumen diuji
coba (tryout) pada obyek penelitian, terlebih dahulu dilakukan validasi konstruksi.
Hasil tryout instrumen penelitian selanjutnya diuji validasinya. Uji validitas
instrumen ini menggunakan validitas kriteria, yaitu dihitung berdasarkan korelasi
antara setiap indikator dengan total semua indikator. Selain itu valid tidaknya
instrumen penelitian juga dilihat dari nilai koefisien korelasi antara skor tiap butir
pertanyaan dengan skor total (indikator). Butir dan indikator dikatakan valid jika
memiliki korelasi positif dan lebih besar 0.30 atau r >30.
Reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan bahwa alat ukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan, sehingga pengukuran yang memiliki relibilitas
tinggi berarti mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya atau dapat
diandalkan. Uji reliabilitas instrumen penelitian ini menggunakan reliabilitas
konsistensi internal (internal consistency), yaitu dengan menghitung alpha
cronbach (α). Instrumen penelitian dikatakan reliable jika memiliki α ≥ 0.60.
F. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada lokasi yang menjadi sampel
penelitian, yakni Unit Rawat Inap Rumah Sakit di Kabupaten Gresik yaitu: RSUD
Gresik dan Rumah Sakit Semen Gresik, dilakukan bulan 01 Maret sampai 30
September 2011.
G. Prosedur Pengambilan Data Penelitian

Data yang diperlukan untuk penelitian ini dikumpulkan dari sumber primer
dan sumber sekunder. Data sekunder dikumpulkan dari beberapa pusat data
seperti, Dinas Kesehatan dan Rumah Sakit di Kabupaten Gresik yaitu: RSUD
Gresik, Rumah Sakit Semen Gresik, RS Petrokimia Gresik, RS Muhamadiyah
Gresik dan publikasi lain yang relevan. Data primer dikumpulkan langsung dari
responden penelitian dengan menggunakan kuesioner.

Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
cara, yakni: Kuesioner untuk variabel faktor organisasi (budaya organisasi dan
kepemimpinan kepala unit rawat inap), faktor pekerjaan (umpan balik dan variasi
pekerjaan perawat), karakteristik individu perawat (motivasi, sikap, komitmen,
mental model atau kemandirian kerja perawat), mutu asuhan keperawatan (standar
asuhan keperawatan, standar kinerja profesional perawat, kepuasan kerja perawat
dan kepuasan pasien). Proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian
melalui daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden.
H. Cara pengolahan dan Teknik Analisis Data

1. Teknik Analisis Deskriptif
Penggunaan teknik analisis deskriptif untuk memperoleh gambaran
mengenai karakteristik responden penelitian dari beberapa aspek, seperti:
budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi perawat, sikap perawat, komitmen
perawat, mental model atau kemandirian kerja perawat, umpan balik pekerjaan
perawat, variasi tugas pekerjaan perawat, mutu asuhan keperawatan, kepuasan
kerja perawat dan kepuasan pasien. Analisis deskriptif ini dilakukan dengan
analisis distribusi frekuensi dengan menghitung frekuensi atau jumlah dan
persentase dari aspek yang diukur.
Analisis deskriptif juga ditujukan untuk menggambarkan persepsi
responden akan indikator setiap variabel penelitian, berdasarkan
kecenderungan tanggapan responden terhadap butir pertanyaan dalam
instrumen penelitian. Deskripsi setiap indikator dinyatakan dalam nilai
frekuensi dan rata-rata. Dengan analisis deskriptif ini diperoleh gambaran
persepsi responden terhadap indikator yang merefleksikan variabel penelitian.
2. Teknik Analisis Inferensial

Teknik analisis inferensial digunakan untuk menguji model empiris dan
hipotesis yang diusulkan dalam penelitian ini. Teknik analisis yang digunakan
adalah model persamaan struktural berbasis variance atau component based,
yang terkenal disebut Partial Least Square (PLS). PLS merupakan analisis
yang powerful, oleh karena tidak mengasumsikan data harus dengan
pengukuran skala tertentu, sampel kecil, dan juga dapat digunakan untuk
konfirmasi teori (Ghozali, 2008; Hair et al., 2010).
Adapun alasan penggunaan PLS, adalah sebagai berikut:
a. PLS merupakan metode umum untuk mengestimasi path model yang
menggunakan variabel laten dengan multiple indicator. Hal ini sesuai
dengan model empirik penelitian ini (Gambar 3.1), yang mana dibangun
dengan variabel laten eksogen dan variabel laten endogen. Dengan model
empirik tersebut, ada tiga tipe yang dilakukan, yaitu:

1) Pemeriksaan validitas dan reliabilitas indikator pengukur variabel laten
(analisis factor confirmation).
2) Pengujian model hubungan antar variabel laten (analisis path).
3) Mendapatkan model yang bermanfaat untuk prakiraan (model struktural
atau analisis regresi).
Dalam hal ini PLS memungkinkan pengujian rangkaian hubungan
yang relatif rumit seperti itu secara simultan. Model analisis jalur semua
variabel dalam PLS terdiri atas tiga rangkaian hubungan, yaitu: 1) Inner
model yang menspesifikkan hubungan antara variabel laten (structural
model), 2) outer model yang menspesifikasikan hubungan antara variabel
laten dengan indikator (measurement model), dan 3) weight relation dalam
mana nilai kasus dari variabel laten dapat diestimasi. Tanpa kehilangan
generalisasi, dapat diasumsikan bahwa variabel laten dan indikator di skala
zero means dan unit variance (nilai standar), sehingga parameter lokasi
(konstanta) dapat dihilangkan dalam model (Ghozali, 2008).
b. PLS menangani model reflektif dan formatif, bahkan konstruk dengan item
(indikator) tunggal (Hair et. al., 2010). Dalam penelitian ini, model
struktural yang dianalisis memenuhi model rekursif dan semua indikator
dari variabel penelitian yakni: karakteristik organisasi perawat ( X1),
karakteristik pekerjaan perawat (X2), karakteristik individu perawat (X3),
standar asuhan keperawatan (Y1), standar kinerja profesional perawat (Y2),
kepuasan kerja perawat (Y3.1), kepuasan pasien (Y3.2) merupakan
indikator reflektif.
c. PLS merupakan metode analisis yang dapat diterpakan pada semua skala
data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampelnya tidak harus
besar, direkomendasikan berkisar dari 30-100 kasus (Ghozali, 2008) atau
kurang dari 30 observasi (Hair et. al., 2010). Dalam penelitian ini unit
analisis adalah organisasi ruang inap rumah sakit di Kabupaten Gresik
yaitu RSUD Gresik dan Rumah Sakit Semen Gresik, yang mana sampel
sebanyak 14 unit ruang rawat inap. Dalam penelitian ini dengan N=14
observasi, jadi memenuhi untuk penggunaan PLS.
d. PLS merupakan metode analisis untuk casual-predictive analysis dalam
situasi kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah. Pada
PLS, perancangan model bisa berbasis teori, hasil penelitian empiris,
analogi, normatif dan rasional. Fokusnya adalah mendapatkan model
prediktif yang merupakan hubungan antar variabel yang sebelumnya tidak
diketahui, berguna untuk maksud eksplorasi (Hair et. al., 2010; Ghozali,
2008). Karena itu, dengan PLS dimungkinkan melakukan eksplorasi
hubungan antar variabel laten, sehingga sebagai perancangan model
struktural bisa berupa proposial.

Penegasan ini memperkuat alasan pengunaan PLS sebagai alat analisis,
karena cocok dengan model emperik penelitian ini, dimana hubungan variabel
karakteristik organisasi perawat (X1), karakteristik pekerjaan perawat (X2),
karakteristik individu perawat (X3), standar asuhan keperawatan (Y1), standar
kinerja professional perawat (Y2), kepuasan kerja perawat (Y3.1), kepuasan
pasien (Y3.2) dibangun berdasarkan proposisi sebagaimana sudah diuraikan
pada kerangka konseptual penelitian.
3. Evaluasi Model
Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang
mempunyai sifat non-parametrik. Evaluasi model terdiri atas dua bagian
evaluasi, yaitu evaluasi model pengukuran dan evaluasi model structural:
a. Evaluasi Model Pengukuran atau outer model.
Model pengukuran atau outer model dengan indikator reflektif dievaluasi
berdasarkan hasil validity dan reliability dari indikator.
Dalam penelitian ini semua variabel merupakan variabel laten dengan
indikator reflektif, sehingga evaluasi model pengukuran adalah sebagai
berikut:
1) Validity
Bagian pertama dari pengujian outer model adalah convergent validity.
Indikator dianggap valid jika memiliki nilai outer loading diatas 0,5 dan
nilai T-Statistic di atas 1,96.
2) Reliability
Yaitu menguji nilai reliabilitas indikator dari konstruk yang
membentuknya.
b. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik t (t-test). Kalau dalam
pengujian ini diperoleh t-value > 1.96 (alpha 5%), berarti pengujian
signifikan, dan sebaliknya kalau t-value < 1.96 (alpha 5%), berarti tidak
signifikan. Bilamana hasil pengujian hipotesis pada outer model signifikan,
hasil ini menunjukkan bahwa indikator dipandang dapat digunakan sebagai
instrument pengukur variabel laten. Sementara, bilamana hasil pengujian
pada inner model adalah signifikan, maka dapat diartikan bahwa terdapat
pengaruh yang bermakna variabel laten satu terhadap variabel laten
lainnya.

4. Kerangka Analisis
X1.1 KARAKTERISTIK Y2.1 Y2.2 Y2.2 Y2.4 Y2.5 Y2.6

ORGANISASI (X1)
X1.2
Y3..2.1
H1
Y3.2.2
X3.1
H3 H3 H3 Y3.2.3
X3.2 KEPUASAN
STANDAR STANDAR
KARAKTERISTIK PASIEN
ASKEP KINERJA
INDIVIDU (Y3.2) Y3.2.
X3.3 (Y1) (Y2)
(X3)
Y3.2.5
X3.4
H3 Y3.2.6
H4
H2
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5
KEPUASAN
X2.1 PERAWAT
KARAKTERISTIK (Y3.1)
PEKERJAAN
(X2)
X2.2
Y3.1.1 Y3.1.1 Y3.1.3 Y3.1.4 Y3.1.5 Y3.1.6
Gambar 4.1 Kerangka Analisis Penelitian

KETERANGAN:
X1.1 : Kepemimpinan Y2.1 : Caring
X1.2 : Budaya organisasi Y2.2 : Courtesy
X2.1 : Umpan balik pekerjaan Y2.3 : Empathy
X2.2 : Variasi tugas Y2.4 : Kolaborasi
X3.1 : Komitmen Y2.5 : Respon
X3.2 : Mental model atau Y2.6 : Sincerety
kemandirian kerja Y3.1.1 : Pengawasan
X3.3 : Motivasi Y3.1.2 : Fasilitas
X3.4 : Sikap Y3.1.3 : Gaji
Y1.1 : Diagnosis Y3.1.4 : Hubungan Kerja
Y1.2 : Evaluasi Y3.1.5 : Promosi
Y1.3 : Implementasi Y3.1.6 : Kesesuai Kerja
Y1.4 : Pengkajian Y2.2.1 : Caring
Y1.5 : Perencanan Y2.2.2 : Courtesy
Y2.2.3 : Empathy
Y2.2.4 : Kolaborasi
Y2.2.5 : Respon
Y2.2.6 : Sincerety

HASIL DAN ANALISIS PENELITIAN
A. Gambaran Rumah Sakit Di Kabupaten Gresik

Rumah sakit di Kabupaten Gresik yakni RSUD Gresik, Rumah Sakit
Semen Gresik, Rumah Sakit Petrokimia Gresik dan Rumah Sakit Muhamadiyah
Gresik. Dari seluruh rumah sakit di Kabupaten Gresik diambil semua yang
terpilih berdasarkan budaya organisasi adalah clan, market, dan hirarki
sedangkan pada kepemimpinan adalah coaching dan directing. Rumah sakit yang
dapat memenuhi kriteria syarat tersebut yaitu RSUD Gresik dan Rumah Sakit
Semen Gresik.
1. Gambaran Umum RSUD Gresik

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Gresik adalah milik
pemerintah Kabupaten Gresik tipe B non pendidikan terletak di Jln. Dr.
Wahidin S. Husodo 243B Gresik dengan jumlah tempat tidur 243, jumlah
tenaga medis, paramedis dan non medis berjumlah 667 orang. Rumah sakit
bersertifikasi ISO 9001:2008.
Perkembangan industri dan pemukiman penduduk di Kabupaten
Gersik saat ini mulai pesat. Sejalan dengan perkembangan tersebut terjadi
perubahan pada pola pikir dan perilaku masyarakat menjadi semakin kritis
dan terbuka dalam menjelaskan pendapat tanpa terkecuali dalam memilih
tempat pelayanan kesehatan yang terbaik dan berkualitas. Oleh karenanya,
RSUD Ibnu Sina Gersik harus mampu bersaing dengan rumah sakit lainnya
yang banyak bermunculan di Kabupaten Gresik. Kondisi penuh persaingan
yang ketat ini dapat merupakan ancaman bagi rumah sakit apabila para
pelaksananya tidak bekerja secara profesional sesuai dengan standar yang
ditentukan.
Visi, Misi, dan Motto dalam melaksanakan tugasnya RSUD Ibnu Sina
Kabupaten Gresik sebagai berikut:
a. Visi
“Menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Ibnu Sina Kabupaten Gresik
yang profesional dan memiliki daya saing tinggi serta menjadi pilihan
masyarakat”
b. Misi
1) Memberikan pelayanan kesehatan individu yang profesional, aman
dan santun.
2) Meningkatkan kompetensi sumber daya manusia di seluruh lini
pelayanan.
3) Mengembangkan konsep manajemen yang didukung dengan ilmu
teknologi informasi.

4) Mengembangkan rumah sakit menjadi rumah sakit pendidikan.
5) Mendukung misi pemerintah Daerah Kabupaten Gresik dalam
bidang kesehatan.
6) Mengembangkan bangunan rumah sakit dan peralatan kedokteran
yang memadai.
c. Motto adalah ”kepuasan anda prioritas kami”
2. Gambaran Umum Rumah Sakit Semen Gresik

Rumah Sakit Semen Gresik didirikan pada tahun 1962 sebagai unit
balai pengobatan Semen Gresik, tanggal 8 Desember 1994 berubah menjadi
Yayasan Rumah Sakit Semen Gresik. Rumah sakit ini pada tanggal 29 Juli
2002 berubah lagi menjadi yayasan Cipta Nirmala Semen Gresik. Tipe
rumah sakit madya (Tipe C) yang terletak di Jalan Kartini no. 280 Gresik
dengan luas tanah 23.620, luas bangunan 12.075, pelayanan rawat inap 130
tempat tidur dan ketenagaan Rumah Sakit Semen Gresik berjumlah 366
orang.
Perkembangan industri dan pemukiman penduduk di Kabupaten
Gresik saat ini mulai pesat. Oleh karenanya, Rumah Sakit Semen Gresik
harus mampu bersaing dengan rumah sakit lainnya yang banyak
bermunculan. Kondisi penuh persaingan yang ketat ini dapat merupakan
ancaman bagi rumah sakit apabila para pelaksananya tidak bekerja secara
profesional sesuai dengan standar yang ditentukan. Karenanya, rumah sakit
sebagai suatu organisasi yang memberikan jasa pelayanan perlu proaktif
dalam mengantisipasi hal ini dengan meningkatkan profesionalisme SDM,
optimalisasi sarana prasarana, serta koordinasi yang baik dari semua instalasi
untuk menunjang pelayanan yang berkualitas.
Visi dan Misi dalam melaksanakan tugasnya rumah sakit Semen
Gresik sebagai berikut:
a. Visi
“Menjadi rumah sakit rujukan pelayanan trauma di Gresik dan sekitarnya
pada tahun 2015”
b. Misi
1) Memberi pelayanan kesehatan bermutu berorientasi pada kecepatan,
ketepatan, keselamatan, kenyamanan berdasarkan etika dan
profesionalisme.
2) Meningkatkan SDM berkualitas dan berkompeten.
3) Menyediakan peralatan, fasilitas, sarana dan prasarana yang
memenuhi standar keselamatan.

B. Deskripsi Variabel Penelitian
1. Budaya organisasi dan kepemimpinan perawat
Budaya organisasi dan kepemimpinan perawat rumah sakit di
Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.1 sebagai berikut.
Tabel 5.1 Budaya organisasi dan kepemimpinan perawat rumah sakit di

Kabupaten Gresik Tahun 2011
Budaya organisasi dan Jumlah Unit Rawat Inap
kepemimpinan perawat Frekuensi %
(f)
Budaya Organisasi
Clan 7 50.0
Market 4 28.6
Hierarki 3 21.4
Total 14 100
Kepemimpinan
Coaching 8 57.1
Directing 6 42.9
Total 14 100
Tabel 5.1 menginformasikan bahwa budaya organisasi dan

kepemimpinan perawat didapatkan hasil bahwa budaya clan dan
kepemimpinan coaching mendominasi.
2. Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat

Hasil penelitian terhadap umpan balik dan variasi pekerjaan perawat
rumah sakit di Kabupaten Gresik menunjukkan hasil bahwa secara umum
umpan balik pekerjaan perawat kurang dilakukan (50%) dalam upaya
pengawasan, pembinaan dan supervisi guna peningkatan kinerja perawat.
Lebih jelasnya dapat dipelajari pada Tabel 5.2 sebagai berikut.

Tabel 5.2
Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat rumah sakit di
Kabupaten Gresik Tahun 2011
Umpan balik dan variasi Jumlah Unit Rawat Inap
pekerjaan Frekuensi (f) %
Umpan balik pekerjaan
Tidak ada 7 50.0
3 bentuk 5 35.7
< 3 bentuk 2 14.3
Total 14 100
Variasi pekerjaan
Sedikit bervariasi 4 28.6
Bervariasi 10 71.4
Total 14 100
Tabel 5.2 juga menginformasikan bahwa jenis variasi tugas yang

menjadi tanggung jawab maupun diluar pekerjaan perawat adalah cukup
bervariasi (71.4%).
3. Karakteristik individu perawat

Karakteristik individu perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik dapat
dipelajari pada Tabel 5.3 sebagai berikut.
Tabel 5.3 Karakteristik individu perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik

Tahun 2011
Karakteristik Tinggi Cukup Total
Individu Perawat f % f % N %
Motivasi 13 92.9 1 7.1 14 100
Sikap 10 71.4 4 28.6 14 100
Komitmen 12 85.7 2 14.3 14 100
Mental model atau 9 62.3 5 37.7 14 100
kemandirian kerja
Rerata 11 78 3 22 14 100
Tabel 5.3 menginformasikan bahwa karakteristik individu perawat pada
motivasi (92,9%), dan komitmen (85,7%) dikategorikan tinggi, sedangkan
untuk sikap (71,4%) dan mental model atau kemandirian kerja (62,3%)
dikategorikan cukup. Motivasi tinggi artinya suatu kondisi atau dorongan yang
berperan membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku dalam

menyelesaikan tugas pekerjaan perawat sedangkan komitmen tinggi diyakini
perawat dalam melaksanakan perannya mulai dari rasa kepemilikan, rasa
keterkaitan, percaya pada pemimpin dan kesesuaian nilai. Sikap cukup suka
atau senang terhadap tanggung jawab pekerjaan dan mental model atau
kemandirian kerja perawat cukup dalam mengerjakan tanggung jawab perawat
dalam kemandirianya.
4. Mutu asuhan keperawatan

Mutu asuhan keperawatan terdiri dari: standar asuhan keperawatan,
standar kinerja profesional perawat dan kepuasan kerja perawat serta pasien.
a. Standar asuhan keperawatan
Standar asuhan keperawatan rumah sakit di Kabupaten Gresik dijelaskan
pada Tabel 5.4 sebagai berikut.
Tabel 5.4 Standar Asuhan Keperawatan rumah sakit di Kabupaten
Gresik Tahun 2011
Standar Asuhan Baik Cukup Total
Keperawatan f % f % N %
Pengkajian 14 100 0 0.0 14 100
Diagnosis 14 100 0 0.0 14 100
Perencanaan 13 92.9 1 7.1 14 100
Implementasi 13 92.9 1 7.1 14 100
Evaluasi 14 100 0 0.0 14 100
Rerata 13.6 97.2 0.4 2.8 14 100
Informasi yang diperoleh berdasarkan Tabel 5.4 bahwa berdasarkan

persepsi penilaian perawat, standar asuhan keperawatan pada tahap
pengkajian, diagnosis, perencanaan, implementasi, dan evaluasi nilai
semuanya adalah baik. Meskipun semua berada diatas 80%, masih ada
pada tahap perencanaan dan implementasi ada yang masih belum lengkap
100%.
b. Standar kinerja profesional perawat
Hasil penelitian tentang standar kinerja profesional perawat rumah
sakit di Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.5 sebagai berikut.

Tabel 5.5 Standar kinerja profesional perawat rumah sakit di Kabupaten
Gresik Tahun 2011
Standar Kinerja Tinggi Sedang Total
Profesional f % f % N %
Caring 14 100 0 0.0 14 100
Kolaborasi 14 100 0 0.0 14 100
Empathy 14 100 0 0.0 14 100
Kecepatan 14 100 0 0.0 14 100
Courtesy 14 100 0 0.0 14 100
Sincerety 14 100 0 0.0 14 100
Rerata 14 100 0 0.0 14 100
Tabel 5.5 menginformasikan bahwa berdasarkan penilaian perawat,

standar kinerja profesional caring, kolaborasi, empathy, kecepatan respon,
courtesy dan sincerty didapatkan nilai semuanya adalah tinggi 100%.
c. Kepuasan kerja perawat
Hasil penelitian tentang kepuasan kerja perawat rumah sakit di
Kabupaten Gresik Tahun 2011 menunjukkan bahwa dukungan organisasi
dengan mengunakan teori Maslow terhadap tingkat kebutuhan yang
meliputi tingkat pertama yaitu gaji dan fasilitas cenderung pada kategori
kurang puas. Tingkat kedua yaitu hubungan kerja, kesesuaian kerja dan
pengawasan ada pada kategori puas. Lebih jelasnya dapat dipelajari pada
Tabel 5.6 sebagai berikut.
Tabel 5.6 Kepuasan kerja perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik
Tahun 2011
Kepuasan Puas Cukup Puas Total
Perawat f % f % N %
Gaji 7 50 7 50 14 100
Fasilitas 4 28.6 10 71.4 14 100
Rerata 1 5.5 39.3 8.5 60.7 14 100
Hubungan kerja 7 50 7 50 14 100

Kesesuaian kerja 8 57.1 6 42.9 14 100
Pengawasan 10 71.4 4 28.6 14 100
Rerata 2 8.3 59.5 5.7 40.5 14 100

Promosi 6 42.9 8 57.1 14 100
Pengembagan 7 50 7 50 14 100
karer
Rerata 3 6.5 46.4 7.5 53.6 14 100
Tabel 5.6 jua menginformasikan bahwa kepuasan kerja perawat

pada komponen pengawasan dan kesesuaian kerja adalah cenderung puas,
pada komponen gaji, hubungan kerja sama, sedangkan promosi karier dan
fasilitas adalah dalam kategori kurang puas. Tingkat ketiga yaitu promosi,
pengembangan karier pada kategori cukup puas. Jadi secara keseluruhan
pengaruh dukungan organisasi pada kerja perawat adalah cukup puas,
cukup mendukung dalam pemenuhan kebutuhan menjalankan pekerjaan
perawat.
d. Kepuasan pasien
Kepuasan pasien rumah sakit di Kabupaten Gresik dapat dijelaskan
Tabel 5.7 Kepuasan pasien rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Kepuasan Puas Cukup Puas Total
Pasien f % f % N %
Caring 0 0,0 14 100 14 100
Kolaborasi 0 0.0 14 100 14 100
Empathy 0 0.0 14 100 14 100
Kecepatan 0 0.0 14 100 14 100
Courtesy 0 0.0 14 100 14 100
Sincerety 0 0.0 14 100 14 100
Rerata 0 0.0 14 100 14 100
Tabel 5.7 menunjukkan bahwa kepuasan pasien dalam hal caring,

kolaborasi, empathy, courtesy dan sincerety dikategorikan cukup puas.
C. Analisis Asosiasi Antar Variabel

1. Kepemimpinan dan karakteristik individu perawat
Tabulasi silang kepemimpinan kepala unit rawat inap dan karakteristik
individu perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel
5.8 sebagai berikut.
Tabel 5.8 Tabulasi silang kepemimpinan kepala unit rawat inap dan
karakteristik individu perawat Rumah Sakit di Kabupaten Gresik
Tahun 2011

Karakteristik Kepemimpinan
Total
Individu Kategori Coaching Directing
Perawat f % f % N %
Tinggi 8 100 5 83.3 13 92.9
Motivasi
Sedang 0 0.0 1 16.7 1 7.1
Baik 5 62.5 5 83.3 10 71.4
Sikap
Cukup 3 37.5 1 16.7 4 28.6
Tinggi 7 87.5 5 83.3 12 85.7
Komitmen
Sedang 1 12.5 1 16.7 2 14.3
Baik 4 50 5 83.3 9 64.3
Mental Model
Cukup 4 50 1 16.7 5 35.7
Total 8 57.1 6 42.9 14 100
Tabel 5.8 menunjukkan tipe kepemimpinan coaching cenderung baik

dalam menumbuhkan motivasi dan komitmen (>80%) pada perawat dan
kategori kurang mental model serta sikap kerja (<49%). Kepemimpinan
directing cenderung memberikan nilai cukup pada komitmen, motivasi, mental
model dan sikap kerja.
2. Budaya organisasi dan karakteristik individu perawat
Tabulasi silang budaya organisasi dan karakteristik perawat rumah sakit
di Kabupaten Gresik dapat dijelaskan pada Tabel 5.9 sebagai berikut.
Tabel 5.9 Tabulasi silang budaya organisasi dan karakteristik perawat rumah
sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Karakteristik Budaya Organisasi
Total
Individu Kategori Clan Pasar Hirarki
Perawat f % F % f % N %
Tinggi 6 86 4 100 3 100 13 92.9
Motivasi
Sedang 1 14 0 0.0 0 0.0 1 7.1
Baik 4 57 4 100 2 66.7 10 71.4
Sikap
Cukup 3 43 0 0.0 1 33.3 4 28.6
Tinggi 5 71 4 100 3 100 12 85.7
Komitmen
Sedang 2 29 0 0.0 0 0.0 2 14.3
Baik 5 71 2 50 2 66.7 9 64.3
Mental Model
Cukup 2 29 2 50 1 33.3 5 35.7
Total 7 50 4 29 3 21 14 100
Tabel 5.8 menginformasikan bahwa budaya clan mendominasi budaya

organisasi, kemudian disusul budaya pasar dan hirarki. Budaya organisasi clan
cenderung memberikan motivasi tinggi untuk menjalankan pekerjaan perawat
(>80%), komitmen cukup dalam menjalankan peran dan fungsinya dan mental

model kerja cukup dalam kemandirian pekerjaan perawat (> 60% - 80%) dan
sikap kurang respon dalam pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya (<
60%) pada pekerjaan perawat. Budaya organisasi orientasi pasar cenderung
memberikan motivasi, sikap dan komitmen yang tinggi, sedangkan untuk
mental model kurang. Budaya hirarki cenderung memberikan motivasi dan
komitmen yang tinggi serta memberikan sikap dan mental model yang cukup
pada pekerjaan perawat.
3. Umpan balik pekerjaan dan karakteristik individu perawat

Berikut adalah tabulasi silang umpan balik pekerjaan dan karakteristik
individu perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik, lebih jelasnya dapat
dipelajari pada Tabel 5.10.
Tabel 5.10 Tabulasi silang umpan balik pekerjaan dan karakteristik individu
perawat rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Karakteristik Umpan Balik
Kategor Total
Individu Tidak Ada 3 Jenis >3 Jenis
i
Perawat f % f % f % N %
Tinggi 6 85.7 5 100 2 100 13 92.9
Motivasi
Sedang 1 14.3 0 0.0 0 0.0 1 7.1
Baik 3 42.8 5 100 2 100 10 71.4
Sikap
Cukup 4 57.2 0 0.0 0 0.0 4 28.6
Tinggi 5 71.4 5 100 2 100 12 85.7
Komitmen
Sedang 2 28.6 0 0.0 0 0.0 2 14.3
Baik 2 28.6 5 100 2 100 9 64.3
Mental Model
Cukup 5 71.4 0 0.0 0 0.0 5 35.7
Total 7 50 5 35.7 2 14.3 14 100
Tabel 5.10 menunjukkan bahwa adanya umpan balik pekerjaan

cenderung membaikan motivasi, sikap, komitmen dan mental model kerja
perawat.
4. Variasi pekerjaan dan karakteristik individu perawat

Tabulasi silang variasi pekerjaan dan karakteristik individu perawat
rumah sakit di Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.11 sebagai
berikut.

Tabel 5.11 Tabulasi silang variasi pekerjaan dan karakteristik individu perawat
rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Variasi Pekerjaan
Karakteristik
Sedikit Bervariasi Total
Individu Kategori
Bervariasi
Perawat
f % f % N %
Tinggi 4 100 9 90 13 92.9
Motivasi
Sedang 0 0.0 1 10 1 7.1
Baik 2 50 8 80 10 71.4
Sikap
Cukup 2 50 2 20 4 28.6
Tinggi 4 100 8 80 12 85.7
Komitmen
Sedang 0 0.0 2 20 2 14.3
Mental Baik 2 50 7 70 9 64.3
Model Cukup 2 50 3 30 5 35.7
Total 4 28.6 10 71.4 14 100
Tabel 5.11 menunjukkan bahwa pekerjaan yang bervariasi cenderung

memberikan motivasi, komitmen yang lebih baik. Sedangkan pekerjaan yang
sedikit bervariasi cenderung memberikan kurang pada sikap dan mental model
kerja perawat.
5. Motivasi dan standar asuhan keperawatan

Tabulasi silang motivasi dan standar asuhan keperawatan rumah sakit di
Kabupaten Gresik diperoleh informasi tingkat motivasi kerja perawat tidak
menunjukan perbedaan pada pengkajian, diagnosis dan evaluasi. Sedangkan
tingkat motivasi menunjukan adanya perbedaan pada perencanaan dan
implementasi standar asuhan keperawatan. Lebih jelasnya dapat dipelajari

Tabel 5.12 Tabulasi silang motivasi dan standar asuhan keperawatan rumah
sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Standar Motivasi
Total
Asuhan Kategori Tinggi Sedang
Baik 13 100 1 100 14 100.0
Pengkajian
Cukup 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Baik 13 100 1 100 14 100.0
Diagnosis
Cukup 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Baik 13 100 0 0.0 13 92.9
Perencanaan
Cukup 0 0.0 1 100 1 7.1
Baik 13 100 0 0.0 13 92.9
Implementasi
Cukup 0 0.0 1 100 1 7.1
Baik 13 100 1 100 14 100.0
Evaluasi
Cukup 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Total 13 92.9 1 7.1 14 100
6. Sikap perawat dan standar asuhan keperawatan

Tabulasi silang sikap perawat dan standar asuhan keperawatan rumah
sakit di Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.13 sebagai berikut.
Tabel 5.13 Tabulasi silang sikap perawat dan standar asuhan keperawatan
rumah sakit di Kabupaten Gresik Tahun 2011
Standar Sikap
Total
Asuhan Kategori Baik Cukup
Baik 10 100 4 100 14 100.0
Pengkajian
Cukup 0 0.0 0.0 0.0 0 0.0
Baik 10 100 4 100 14 100.0
Diagnosis
Cukup 0 0.0 0 0.0 0.0 0.0
Baik 10 100 3 75 13 92.9
Perencanaan
Cukup 0 0.0 1 25 1 7.1
Baik 10 100 3 75 13 92.9
Implementasi
Cukup 0 0.0 1 25 1 7.1
Baik 10 100 4 100 14 100.0
Evaluasi
Cukup 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Total 10 71.4 4 28.6 14 100

Tabel 5.13 menginformasikan bahwa sikap perawat baik maupun cukup
menunjukan bahwa pelaksanaan standar asuhan keperawatan semua dijalankan
dengan baik.
7. Komitmen dan standar asuhan keperawatan

Tabulasi silang komitmen dan standar asuhan keperawatan rumah sakit
di Kabupaten Gresik dapat dipelajari pada Tabel 5.14 sebagai berikut.
Tabel 5.14 Tabulasi silang komitmen dan standar asuhan keperawatan rumah
sakit di Kabupaten Gresik tahun 2011
Standar Komitmen
Total
Baik 12 100 2 100 14 100.0
Pengkajian
Cukup 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Baik 12 100 2 100 14 100.0
Diagnosis
Cukup 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Baik 12 100 1 50 13 92.9
Perencanaan
Cukup 0 0.0 1 50 1 7.1
Implementa Baik 12 100 1 50 13 92.9
si Cukup 0 0.0 1 50 1 7.1
Baik 12 100 2 100 14 100.0
Evaluasi
Cukup 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Total 12 85.7 2 14.3 14 100
Tabel 5.14 menunjukkan bahwa komitmen pada karakteristik Individu

perawat berpengaruh pada standar asuhan keperawatan.
8. Mental model atau kemandirian kerja perawat dan standar asuhan

keperawatan
Tabulasi silang mental model atau kemandirian kerja perawat dan
standar asuhan keperawatan rumah sakit di Kabupaten Gresik dapat dijelaskan

Tabel 5.15 Tabulasi silang mental model atau kemandirian kerja perawat
dan standar asuhan keperawatan rumah sakit di Kabupaten
Gresik tahun 2011
Standar Mental Model
Total
Keperawatan f % F % N %
Baik 9 100 5 100 14 100.0
Pengkajian
Cukup 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Baik 9 100 5 100 14 100.0
Diagnosis
Cukup 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Baik 9 100 4 80 13 92.9
Perencanaan
Cukup 0 0.0 1 20 1 7.1
Baik 9 100 4 80 13 92.9
Implementasi
Cukup 0 0.0 1 20 1 7.1
Baik 9 100 5 100 14 100.0
Evaluasi
Cukup 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Total 9 64.3 5 35.7 14 100.0
Tabel 5.15 menunjukkan bahwa mental model atau kemandirian kerja

pada karakteristik individu perawat berpengaruh terhadap standar praktek
keperawatan, walaupun relatif lemah.
D. Analisis Uji Model

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah PLS.
Berdasarkan hasil pengolahan data, selanjutnya dilakukan analisis hasil PLS
dengan mengevaluasi model persamaan struktural. Dalam evaluasi ini, terdapat
dua evaluasi mendasar, yaitu: 1) evaluasi model pengukuran (outer model) untuk
mengetahui validitas dan reliabilitas indikator yang mengukur variabel laten, dan
2) evaluasi model strukltural (inner model) untuk mengetahui ketetapan model.
Sebelum evaluasi model dilakukan, dapat ditegaskan kembali bahwa instrumen
penelitian sebagai alat pengumpul data adalah instrumen yang valid dan realiabel.
Hasil analisis uji model dapat dipelajari pada gambar 5.1 sebagai berikut.

Gambar 5.1 Analisis Uji Model
E. Evaluasi model pengukuran (outer model)

Evaluasi model pengukuran memeriksa validitas dan reabilitas indikator
yang mengukur konstruk atau varibel laten. Dalam penelitian variabel laten yaitu
budaya organisasi dan kepemimpinan kepala unit rawat inap (X1), umpan balik
dan variasi pekerjaan perawat unit rawat inap (X2), karakteristik individu perawat
unit rawat inap (X3), standar asuhan keperawatan (Y1), standar kinerja profesional
perawat (Y2), kepuasan kerja perawat (Y3.1) dan kepuasan pasien (Y3.2).
Convergent validity mengukur validitas indikator sebagai pengukur
konstruk, yang dapat dilihat dari faktor loading. Indikator dianggap valid jika
memiliki outer loading di atas 0,5 dan atau nilai T-statistik di atas 1,96. Dari nilai
outer loading juga dapat interpretasikan kontribusi setiap indikator terhadap
variabel laten. Faktor loading suatu indikator dengan nilai paling tinggi, berarti
indikator tersebut merupakan pengukur terkuat dari variabel laten yang
bersangkutan. Dari hasil pengujian outer model dapat diketahui faktor loading dari
setiap indikator, bahwa kedua indikator variabel karakteristik organisasi (X1) unit
rawat inap rumah sakit memiliki dan T- statistic kurang dari 1,96, berarti budaya
organisasi unit rawat inap (X1.1), kepemimpinan kepala unit rawat inap (X1.2)
merupakan indikator yang tidak valid sebagai pengukur variabel karakteristik
organisasi (X1).
Dari hasil evaluasi variabel karakteristik pekerjaan perawat (X2) terbukti
bahwa umpan balik pekerjaan (X2.1) dan variasi pekerjaan perawat (X2.2)
indikator memiliki nilai faktor loading lebih besar 0,50 dan T- statistic lebih besar
1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa kedua indikator tersebut merupakan indikator
yang valid dalam merefleksikan variabel karakteriatik pekerjaan perawat (X2) unit

rawat inap rumah sakit. Hasil pengujian membuktikan umpan balik pekerjaan
perawat (X2.1) merupakan indikator konstruk variabel karakteristik pekerjaan
perawat di unit rawat inap rumah sakit dengan faktor loading 0,969 dan T-statistik
88,281, dibandingkan dengan variasi pekerjaan perawat. Lebih jelasnya seperti
disajikan pada Tabel 5.16 sebagai berikut.
Tabel 5.16 Hasil faktor loading setiap indikator pada variabel penelitian
Variabel Indikator Faktor T-
loading statistic
Karakteristik Budaya organisasi (X1.1) -0.470 0.643
Organisasi (X1) Kepemimpinan (X1.2) 0.998 1.392
Karakteristik Umpan balik pekerjaan (X2.1) 0.969 88.281
Pekerjaan (X2) Variasi tugas (X2.2) 0.933 27.390
Komitmen (X3.1) 0.889 29.767
Karakteristik Mental model (X3.2) 0.928 18.279
Individu Motivasi (X3.3) 0.938 24.654
Perawat (X3) Sikap (X3.4) 0.921 47.596
Diagnosis (Y1.1) 0.935 32.052
Standar Evaluasi (Y1.2) 0.986 33.826
Asuhan Implementasi(Y1.3) 0.941 15.690
Keperawatan(Y1) Kajian (Y1.4) 0.918 9.639
Perencanaan (Y1.5) 0.953 27.395
Caring (Y2.1) 0.895 12.448
Standar Courtesy (Y2.2) 0.933 5.856
Kinerja Empathy (Y2.3) 0.880 17.253
Profesional Kolabor (Y2.4) 0.911 5.171
perawat (Y2) Respon (Y2.5) 0.923 9.730
Sincerety (Y2.6) 0.964 46.573
Caring (Y3.2.1) 0.917 6.948
Courtesy (Y3.2.2) 0.951 72.568
Kepuasan Empathy (Y3.2.3) 0.885 8.512
Pasien (Y3.2) Kolaborasi (Y3.2.4) 0.947 38.258
Respon (Y3.2.5) 0.938 28.596
Sincerety (Y3.2.6) 0.969 20.681
Pengawasan (Y3.1.1) 0.934 22.319
Fasilitas (Y3.1.2) 0.950 28.620
Kepuasan kerja Gaji (Y3.1.3) 0.927 21.708
perawat (Y3.1) Hubungan kerja (Y3.1.4) 0.971 29.300
Promosi (Y3.1.5) 0.955 23.616
Kesesuaian kerja (Y3.1.6) 0.951 38.324

Dari hasil evaluasi variabel karakteristik individu perawat (X3) terbukti
bahwa keempat indikator komitmen (X3.1), mental model atau kemandirian kerja
perawat(X3.2), motivasi (X3.3), sikap (X3.4) adalah indikator memiliki nilai
faktor loading lebih besar 0,50 dan T- statistic lebih besar 1,96. Hasil ini
menunjukkan bahwa keempat indikator tersebut merupakan indikator yang valid
dalam merefleksikan variabel karakteristik individu perawat di unit rawat inap
rumah sakit. Hasil pengujian membuktikan sikap perawat (X3.4) merupakan
indikator konstruk terkuat merefleksikan variabel karakteristik individu perawat di
unit rawat inap rumah sakit dengan faktor loading 0,921 dan T-statistik 47,596.
Hasil pengukuran variabel standar asuhan keperawatan (Y1) terbukti bahwa
kelima indikator memiliki nilai faktor loading di atas 0,50 dan T- statistic di atas
1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa kelima indikator tersebut merupakan indikator
yang valid dalam merefleksikan variabel standar asuhan keperawatan di unit inap
rumah sakit. Hasil pengujian membuktikan tahap evaluasi (Y1.5) merupakan
indikator konstruk terkuat merefleksikan variabel standar asuhan keperawatan di
unit inap rumah sakit dengan faktor loading 0,986 dan T-statistik 33,826.
Hasil pengukuran variabel standar kinerja profesional perawat (Y2) terbukti
bahwa keenam indikator memiliki nilai faktor loading di atas 0,50 dan T- statistic
di atas 1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa keenam indikator tersebut merupakan
indikator yang valid dalam merefleksikan variabel standar kinerja profesional
perawat di unit rawat inap rumah sakit. Hasil pengujian membuktikan tahap
sincerity (Y2.6) merupakan indikator konstruk terkuat merefleksikan variabel
standar asuhan keperawatan di unit rawat inap rumah sakit dengan faktor loading
0,964 dan T-statistik 46,573
Hasil pengujian variabel kepuasan pasien (Y3.2) terbukti bahwa keenam
indikator memiliki nilai faktor loading di atas 0,50 dan T- statistic di atas 1,96.
Hasil ini menunjukkan bahwa keenam indikator tersebut merupakan indikator
yang valid dalam merefleksikan variabel kepuasan pasien di unit rawat inap rumah
sakit. Hasil pengujian membuktikan tahap Courtesy (Y3.2.2) merupakan indikator
konstruk terkuat merefleksikan variabel kepuasan pasien di unit rawat inap rumah
sakit dengan faktor loading 0,951 dan T-statistic 72,568.
Hasil pengujian variabel kepuasan kerja perawat (Y3.1) terbukti bahwa
keenam indikator memiliki nilai faktor loading di atas 0,50 dan T- statistic di atas
1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa keenam indikator tersebut merupakan
indikator yang valid dalam merefleksikan variabel kepuasan perawat di unit rawat
inap rumah sakit. Hasil pengujian membuktikan tahap kesesuaian kerja (Y3.1.6)
merupakan indikator konstruk terkuat merefleksikan variabel Kepuasan kerja
perawat di unit rawat inap rumah sakit dengan outer loading 0,951 dan T-statistic
38,324.

F. Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis model struktural pada
masing-masing jalur pengaruh langsung secara parsial dan pengaruh tidak
langsung melalui variabel mediasi. Terkait dengan pengujian ini, maka pengujian
hipotesis dapat dipilih menjadi pengujian pengaruh langsung dan pengujian
pengaruh tidak langsung atau pengujian variabel mediasi.
Hasil uji koefisien path pada setiap jalur disajikan pada tabel 5.17.
Tabel 5.17 Hasil pengujian hipotesis pengaruh langsung antar variabel
Koefisien
Hubungan Antar
No Jalur T- Statistik Ket
Variabel
(Standardize)
1 Budaya organisasi dan
kepemimpinan kepala unit
Tidak
rawat inap terhadap 0.189 0.386
signifikan
karakteristik individu
perawat
2 Umpan balik dan
variasi pekerjaan terhadap
0.688 5.214 Signifikan
karakteristik individu
perawat
3.1 Karakteristik individu
perawat terhadap standar 0.845 8.159 Signifikan
asuhan keperawatan
3.2 Standar asuhan keperawatan
terhadap standar kinerja 0.818 3.003 Signifikan
professional perawat
3.3 Standar asuhan keperawatan
terhadap kepuasan kerja 0.833 8.450 Signifikan
perawat
3.4 Standar kinerja profesional
perawat terhadap kepuasan 0.736 5.169 Signifikan
pasien
4 Kepuasan kerja perawat
terhadap Tidak
0.152 0.616
standar kinerja professional signifikan
perawat
Berdasarkan informasi pada tabel 5.17 pengujian hipotesis dapat diuraikan

seperti berikut ini:
Budaya organisasi dan kepemimpinan kepala unit rawat inap (X1) terbukti
tidak ada pengaruh signifikan terhadap karakteristik individu perawat (X3). Hasil
analisis membuktikan dengan koefisien jalur sebesar 0.189 dengan T- statistik =
0.386 lebih kecil dari nilai outer loading 0.50 dan T-statistic (1,96), sehingga

diartikan tidak signifikan. Pengujian ini mengindikasikan bahwa apapun tipe
budaya organisasi dan tipe atau gaya kepemimpinan kepala unit rawat inap di
rumah sakit, tidak berpengaruh secara langsung terhadap meningkatnya atau
menurunnya Sikap, komitmen kerja, motivasi dan mental model atau kemandirian
kerja perawat. Hipotesis tidak terbukti.
Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat (X2) terbukti ada pengaruh
signifikan terhadap sikap, komitmen, motivasi dan mental model atau kemandirian
kerja perawat (X3). Hasil analisis membuktikan koefisien jalur sebesar 0.688
dengan T- statistic = 5.214 lebih besar dari nilai outer loading 0.50 dan T- statistik
(1.96), sehingga diartikan signifikan. Hasil pengujian menunjukkan koefisien jalur
berpengaruh positif, sehingga dapat diartikan bahwa dengan semakin baik umpan
balik dan semakin banyak variasi pekerjaan perawat rawat inap di rumah sakit,
maka secara langsung menjadikan semakin baik sikap kerja, komitmen, motivasi
dan mental model atau kemandirian kerja perawat terhadap pekerjaan. Jadi
hipotesis terbukti.
Karakteristik individu perawat (X3) terbukti berpengaruh signifikan
terhadap standar asuhan keperawatan (X3). Hasil analisis membuktikan koefisien
jalur sebesar 0.845 dengan T- statistic = 8.159 lebih besar dari nilai outer loading
0.50 dan T- statistik (1.96), sehingga diartikan signifikan. Hasil pengujian
menunjukkan koefisien jalur bertanda positif, sehingga dapat diartikan bahwa
dengan semakin baik sikap kerja,komitmen, motivasi kerja dan mental model atau
kemandirian kerja perawat di unit rawat inap rumah sakit, maka secara langsung
menjadikan semakin baik standar asuhan keperawatan rawat inap di rumah sakit.
Jadi hipotesis terbukti.
Standar asuhan keperawatan (Y1) terbukti berpengaruh signifikan terhadap
standar kinerja professional perawat (Y2). Hasil analisis membuktikan koefisien
jalur sebesar 0.818 dengan T- statistic = 3.003 lebih besar dari nilai outer loading
0.50 dan T- statistic (1.96), sehingga diartikan signifikan. Hasil pengujian
dengan semakin baik penerapan standar asuhan keperawatan perawat rawat inap di
rumah sakit, maka secara langsung menjadikan semakin baik standar kinerja
profesional perawat rawat inap di rumah sakit. Jadi hipotesis terbukti.
Standar asuhan keperawatan (Y1) terbukti berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan perawat (Y3.1). Hasil analisis membuktikan koefisien jalur sebesar
0.793 dengan T- statistic = 8.450 lebih besar dari T- kritis (1.96), sehingga
diartikan signifikan. Hasil pengujian menunjukkan koefisien jalur bertanda positif,
sehingga dapat diartikan bahwa dengan semakin baik penerapan standar asuhan
keperawatan perawat ruang inap, maka secara langsung menjadikan semakin baik
kepuasan perawat ruang inap. Jadi hipotesis terbukti.

Standar kinerja profesional perawat (Y2) terbukti berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan pasien (Y3.2). Hasil analisis membuktikan koefisien jalur
sebesar 0.736 dengan T- statistic = 5.169 lebih besar dari nilai outer loading 0.50
dan T- statistic (1.96), sehingga diartikan signifikan. Hasil pengujian
dengan semakin baik standar kinerja profesional perawat rawat inap, di rumah
sakit maka secara langsung menjadikan semakin baik kepuasan pasien ruang inap.
Jadi hipotesis terbukti.
Kepuasan kerja perawat (Y3.1.1) terbukti tidak ada pengaruh signifikan
terhadap standar kinerja profesional perawat (Y2). Hasil analisis membuktikan
koefisien jalur sebesar 0.152 dengan T- statistic = 0.616 lebih kecil dari nilai outer
loading 0.50 dan T- statistic (1,96), sehingga diartikan tidak signifikan. Pengujian
ini mengindikasikan bahwa dengan semakin baik atau jelek kepuasan kerja
perawat di rumah sakit, maka tidak secara langsung menjadikan semakin
meningkat atau menurun standar kinerja profesional perawat di unit rawat inap
rumah sakit. Jadi hipotesis tidak terbukti.
Untuk jelaskan disajikan secara komprehensif pada gambar 5.2 sebagai
berikut.
BUDAYA &
H3.1: Koef:
KEPEMIM 0,845(S)
H1. Koef:0,189 (NS)
PINAN H3.2:
Koef:0,818 (S) H3.4: Koef:
(X1) 0,736 (S)
KARAKTERISTIK STANDAR STANDAR KEPUASAN
INDIVIDU
(X3) AS KINERJA PASIEN
KEP H4 (Y2)
Koef: 0,152 (S)
H2: Koef:.0,688 (Y1 (Y3.2)
H3.3 S: KEPUASAN
(S) )
Koef:0,833 (S)
UMPAN BALIK
PERA
& VARIASI
PEKERJAAN
WAT
(X2)
(Y3.1)
Gambar 5.2 Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan Gambar 5.2 hasil uji hipotesis dijelaskan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi dan kepemimpinan kepala unit rawat inap tidak
berpengaruh signifikan terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap,
komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat).

2. Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat berpengaruh signifikan terhadap
karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja perawat).
3. Karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja perawat) berpengaruh siginifikan terhadap mutu asuhan
keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional perawat,
kepuasan kerja perawat dan kepuasan pasien).
b. Ada pengaruh siginifikan karakteristik individu perawat terhadap standar
asuhan keperawatan.
c. Ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap standar
kinerja professional perawat.
d. Ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan
perawat.
e. Ada pengaruh signifikan standar profesional perawat terhadap kepuasan
pasien.
4. Kepuasan kerja perawat tidak ada pengaruh signifikan terhadap pelaksanaan
standar kinerja profesional perawat.

PEMBAHASAN
A. Pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap karakteristik

individu perawat
Hasil penelitian pada Gambar 5.2 menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh
yang signifikan budaya organisasi dan kepemimpinan kepala unit rawat inap
rumah sakit terhadap karakteristik individu perawat ruangan. Pada Tabel 5.1 tipe
budaya organisasi ruangan didominasi adalah budaya clan 50%, budaya pasar
28,6% dan budaya hirarki 21,4%.
Budaya clan menurut Cameron dan Quinn (2006), adalah budaya yang
berorientasi kolaborasi, keterikatan emosional, dan budaya yang fokus pada
pemeliharaan dengan fleksibilitas, perhatian pada staf, anggota tim dengan nilai
pemicu adalah komitmen, dan pengembangan staf dan partisipasi staf tinggi,
sedangkan budaya pasar menunjukkan adanya orientasi bersaing dengan nilai
pemicunya adalah layanan berbasis pemenuhan kebutuhan pasien. Budaya hirarki
adalah budaya yang berorientasi pengawasan dan pengendalian dengan nilai
pemicu efisiensi dan disiplin.
Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 5.9 dapat disimpulkan bahwa
budaya clan yang mendominasi sudah sesuai dengan karakteritik perawat dalam
hal memberi motivasi dan komitmen kerja perawat yang tinggi. Budaya hirarki
diperlukan pada situasi sikap dan mental model atau kemandirian kerja perawat
terhadap pekerjaan lemah, karena pada budaya hirarki berorientasi pada
pengawasan dan pengendalian pekerjaan bawahan.
Tipe kepemimpinan kepala unit rawat inap sebagian besar adalah coaching
(57,8%), kemudian directing (42,9%). Kepemimpinan coaching atau mentor dan
fasilitator akan membangun komunikasi yang efektif antar anggota tim serta
menumbuhkan adanya partisipasi yang kuat diantara anggotanya.
Coaching dalam budaya organisasi tercermin pada budaya clan. coaching
adalah perilaku pemimpin dengan pengarahan orientasi hubungan tinggi dan
orientasi tugas tinggi. Kontrol pengambilan keputusan tetap pada pemimpin
(Cameron dan Quinn, 2006).
Hasil pada Tabel 5.2 menunjukkan bahwa tipe kepemimpinan coaching
cenderung baik dalam menumbuhkan motivasi dan komitmen (>80%), seperti
budaya clan namun lemah pada mental model atau kemandirian kerja dan sikap
kerja perawat (<49%). Kepemimpinan directing cenderung memberikan nilai
cukup pada semua komponen karakteristik perawat (komitmen, motivasi, mental
model atau kemandirian kerja dan sikap kerja perawat).
Menurut Siagian (2002) seorang pemimpin atau kepemimpinan sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, karena kepuasan juga dipengaruhi oleh
kemampuan teknis dan manajerial seorang pemimpin dalam memberikan

pengarahan dan perhatian terhadap pekerja. Selain itu seorang pemimpin juga
bertugas untuk memotivasi para pekerjanya dan gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh seorang pemimpin dapat mempengaruhi kemampuannya untuk
memotivasi pekerjanya. Apabila motivasi para pekerja meningkat maka kualitas
dan kepuasan kerja akan meningkat. Seorang pemimpin yang memiliki
kepemimpinan coaching tentu akan berbeda dengan pemimpin yang bergaya
directing. Seorang pemimpin yang bersifat directing hanya berorientasi pada
tugas atau pekerjaannya dan semua keputusan ditentukan oleh pemimpin,
sehingga para pekerjanya tidak diberikan kesempatan berkembang, tidak ada
umpan balik dan tidak diberikan kesempatan untuk menyalurkan ide-idenya
untuk kepentingan organisasi, motivasi hanya dalam bentuk reward dan
punishment.
Studi oleh Lewin, Leppitt dan white dalam Gillies (1989) menunjukkan
bahwa kelompok menghasilkan kuantitas kerja yang lebih besar dibawah
kepemimpinan directing namun kualitas kerja yang lebih baik dibawah
kepemimpinan coaching. Menurut Gillies (1989), faktor yang menentukan gaya
kepemimpinan yang terbaik untuk situasi yang ada meliputi kesulitan dan
kompleksitas tugas yang diberikan: banyaknya waktu yang tersedia bagi
penyelesaian tugas, ukuran kelompok, pola komunikasi dalam kelompok tersebut,
latar belakang pendidikan dan pengalaman pegawai.
Ciri tersebut sangat cocok dan sesuai dengan tipe keperawatan yang
menjalankan metode keperawatan tim, juga sesuai dengan kinerja profesi
keperawatan, yang lebih menekankan kolaborasi dan partisipasi. Karena sebagian
besar budaya organisasi clan dan tipe kepemimpinan coaching, maka tipe budaya
organisasi dan tipe kepemimpinan yang dijalankan oleh pemimpin ruang adalah
relatif homogen pada setiap ruang keperawatan, atau tipe budaya dan tipe
kepemimpinan kepala ruang menjadi tidak berpengaruh pada motivasi, sikap,
komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat.
Kepemimpinan yang dimiliki oleh kepala unit rawat inap tidak
berpengaruh signifikan terhadap karakteristik individu perawat dan kepuasan
kerja yang dirasakan oleh para tenaga keperawatan mungkin disebabkan oleh
masa kerja yang rata-rata sama antara kepala unit rawat inap dan tenaga
keperawatannya, sehingga gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala unit
tidak terlalu dirasakan pengaruhnya oleh tenaga keperawatan. Salah satu faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah masa kerja dan pengalaman kerja
seseorang, selain itu latar belakang pendidikan yang relatif sama antara kepala
unit rawat inap dengan tenaga keperawatan yang dipimpinnya, sehingga
kebutuhan aktualisasi diri antara kepala unit rawat inap dan tenaga keperawatan
juga kemungkinan relatif sama karena berasal dari latar belakang pendidikan
yang sama. Selain itu gaya kepemimpinan seorang kepala unit rawat inap tidak

mutlak hanya menggunakan satu gaya kepemimpinan, karena setiap gaya
perilaku pemimpin bisa diterapkan tergantung dari situasinya.
Kepemimpinan kepala unit rawat inap dengan coaching telah berdampak
pada kerja perawat pelaksana yang baik, sedangkan gaya kepemimpinan kepala
unit rawat inap directing berdampak pada kerja perawat yang cukup. Hal ini
sesuai dengan gaya kepemimpinan directing adalah gaya seorang pemimpin
utama yang berorientasi pada tugas menggunakan jabatan dan kekuatan
pribadinya dengan otoriter, mempertahankan tanggung jawab untuk semua
pencanangan tujuan dan pembuatan keputusan serta memotivasi bawahan dengan
menggunakan sanjungan, kesalahan dan penghargaan. Oleh karena itu
kepemimpinan Coaching bisa efektif di dalam saat genting, ketika mobilisasi
usaha yang cepat sangat penting untuk kesejahteraan umum. Biasanya semakin
besar tekanan pekerjaan dan semakin besar kebutuhan bawahan akan informasi
dan arahan, semakin besar penerimaan pekerjaan akan kepemimpinan Directing.
Konsekuensi dari tipe budaya organisai dan tipe kepeminpinan yang ada
saat ini adalah dapat meningkatkan motivasi dan komitmen yang tinggi, sehingga
terjalin keintiman dan keterikatan antar anggota tim. Di sisi lain kurangnya sikap
dan mental model atau kemandirian kerja perawat dalam menjalankan
kemandirian keperawatan, kurang beroritenasi pasar akan menyebabkan perawat
dalam menjalankan asuhan keperawatan sangat ditentukan oleh pihak yang lain.
Budaya organisasi orientasi pasar cenderung memberikan motivasi, sikap
dan komitmen yang tinggi, sedangkan untuk mental model kurang. Budaya
hirarki cenderung memberikan motivasi dan komitmen yang tinggi serta
memberikan sikap dan mental model yang cukup pada pekerjaan perawat.
Budaya pasar lebih
memberikan konstribusi dalam membangun karakterisitik perawat,
kemudian disusul budaya hirarki dan clan.
Dominannya budaya clan di unit rawat inap rumah sakit dipengaruhi oleh
karakteristik dan budaya masyarakat Indonesia khususnya masyarakat Kabupaten
Gresik yang paternalistik, yang mengutamakan aspek berkaitan dengan integrasi
sosial dimana masyarakat menyenangi untuk selalu berkumpul bersama layaknya
sebuah keluarga. Dominannya budaya clan timbul karena perawat merasa sudah
dilibatkan dalam pengambilan keputusan dalam melaksanakan pelayanan praktek
keperawatan yang ada di ruang rawat inap rumah sakit.
Komitmen perawat terbangun dalam budaya clan karena jenis budaya ini
lebih mengutamakan rasa kekeluargaan dan rasa kebersamaan sehingga perawat
merasa menjadi bagian dari rumah sakit. Dengan rasa kebersamaan dan
kekeluargaan tadi menyebabkan timbul semacam kewajiban untuk saling
melindungi diantara perawat di unit rawat inap rumah sakit di Kabupaten Gresik
apabila ada yang berbuat kesalahan atau melakukan tindakan menyimpang.

Budaya organisasi pasar ini menekankan kepada reward yang akan
diberikan kepada seseorang yang kinerjanya baik. Jadi, seseorang akan dinilai
berdasarkan output yang dihasilkannya kepada organisasi. Sehingga dari sisi
afektif, perawat merasa hasil jerih payahnya dalam melaksanakan kinerja di
hargai, yang menimbulkan keinginan bagi mereka untuk tetap bekerja di rumah
sakit. Dari sisi normatif, ada nilai yang di bangun bahwa ketika seseorang
menghasilkan sesuatu yang jauh lebih bagus hari ini dibandingkan kemarin akan
dihargai dengan di berikan reward, berupa nilai financial tertentu. Hal ini sejalan
dengan ungkapan yang selalu didengungkan oleh Direktur rumah sakit bahwa
“Hasil Pekerjaan Hari Ini Harus Lebih Baik dari Kemarin“. Ungkapan Direktur
sebagai pemimpim rumah sakit tersebut yang kemudian dipahami oleh para
karyawan rumah sakit termasuk perawat, bahwa mereka harus menghasilkan
output yang jauh lebih bagus dibandingkan dengan apa yang telah mereka
hasilkan sebelumnya. Karena hasil dari output tersebut akan menjadi dasar dalam
pemberian insentif bagi perawat. Menerapkan sistem budaya pasar pada unit
rawat inap rumah sakit di Kabupaten Gresik, dimana perawat harus jelas dinilai
berdasarkan output yang terlihat agar berorientasi pada hasil prestasi kerja dan
mutu layanan yang baik.
Budaya organisasi hirarki juga dibutuhkan karena perawat telah diikat
oleh aturan kepegawaian yang dikeluarkan oleh Pemerintah Kabupaten Gresik
dan dari aturan kebijakan Direktur rumah sakit. Setiap perawat di dalam
memberikan pelayanan kepada pasien telah diatur dengan seperangkat prosedur
tetap (protap). Sehingga jelas langkah demi langkah prosedur pelayanan yang
harus dilakukan oleh para perawat ketika melayani pasien. Hal ini sejalan dengan
karakteristik dari budaya hirarki yang terdiri dari formalitas, logika, kepatuhan,
dan keteraturan. Karena adanya kejelasan bahwa setiap orang diikat oleh aturan
dan sanksi yang sama, sehingga menimbulkan perasaan bagi para perawat bahwa
tidak ada yang dibedakan, hal inilah yang memicu timbulnya komitmen afektif
dan komitmen normatif dalam diri para perawat.
Konsekuensi dari tipe budaya organisai dan tipe kepeminpinan yang ada
saat ini adalah dapat meningkatkan motivasi dan komitmen yang tinggi, sehingga
terjalin keintiman dan keterikatan antar anggota tim. Di sisi lain kurangnya sikap
dan mental model kerja perawat dalam menjalankan kemandirian keperawatan,
kurang beroritenasi pasar akan menyebabkan perawat dalam menjalankan asuhan
keperawatan sangat ditentukan oleh pihak yang lain.
Budaya organisasi dapat berpengaruh pada karakteristik perawat, bila
karakteritik di analisis tidak dalam satu konstruk, tetapi di analisis secara
terpisah. Hal ini seperti yang ada dalam teori Kopelman (1986), bahwa budaya
organisasi dan kepemimpinan berpengaruh pada kinerja melalui variabel antara
motivasi dan komitmen.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan
budaya dan kepemimpinan kepala unit rawat inap terhadap mutu asuhan
dan kepuasan perawat dan pasien) di rumah sakit Kabupaten Gresik. Hasil ini
ditunjang dari beberapa hasil penelitian antara lain:
1. Amal et. al., (2009), menyimpulkan bahwa clan merupakan budaya organisasi
yang dominan berkembang di instalasi rawat inap dan terdapat hubungan
antara budaya clan dengan komitmen perawat. Ada tiga jenis budaya
organisasi yang berhubungan dengan komitmen perawat yaitu clan, market
dan hirarki.
2. Niniek et. al., (2010), hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh pada kinerja.
3. Hamzah, et, al., (2007), hasil penilitian menyatakan budaya organisasi adalah
sebagai role culture dan budaya organisasi yang diinginkan karyawan adalah
task culture berpengaruh pada perbedaan mindset perawat.
4. Bachri, et al., (2010), hasil penelitian disimpulkan bahwa imbalan, pelatihan
dan pengembangan, kepemimpinan dan pembagian Jadwal kerja memiliki
pengaruh terhadap kepuasan karyawan.
B. Pengaruh umpan balik dan variasi pekerjaan perawat terhadap

karakteristik individu perawat
Hasil penelitian pada Tabel 17 dan gambar 5.2 menginformasikan bahwa
ada pengaruh yang signifikan umpan balik dan variasi pekerjaan perawat
berpengaruh terhadap standar kinerja professional perawat. Pengaruh umpan
balik dan variasi pekerjaan terhadap standar kinerja profesional perawat melalui
karakteristik perawat (motivasi, komitmen, sikap dan mental model atau
kemandirian kerja perawat). Hasil penelitian membuktikan bahwa hipotesis 2
penelitian adalah benar.
Sedangkan pada Tabel 5.2 diperoleh informasi bahwa umpan balik dari
atasan masih rendah (50% dijalankan) dan variasi pekerjaan cukup tinggi
(71,4%), sehingga dapat diprediksi bila umpan balik sebagai upaya pengawasan
dan pengendalian pekerjaan ditingkatkan dan menambah sedikit lagi variasi
pekerjaan atau pekerjaan tidak monoton lagi, pasti akan memberikan peningkatan
motivasi dan komitmen kerja serta sikap dan mental model kerja perawat dan
akhirnya berpengaruh pada peningkatan standar kinerja professional perawat. Hal
ini sesuai dengan teori Kopelman (1986), bahwa faktor pekerjaan berpengaruh
pada kinerja keperawatan melalaui mediasi faktor motivasi dan komitmen kerja
perawat. Karena itu perlu adanya prioritas dan perhatian pada umpan balik atau
pengawasan pengendalian dari pimpinan ruangan dapat meningkatkan motivasi
dan komitmen bawahannya dengan konsekuensi pada peningkatan kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 5.10 dan 5.11 menunjukkan
karakteristik perawat di unit rawat inap yaitu 50% perawat tidak melakukan
umpan balik terhadap variabel motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
kemandirian kerja dan pekerjaan yang bervariasi cenderung memberikan
motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja perawat
lebih baik dari pekerjaan yang tidak bervariasi.
Terbukti bahwa umpan balik pekerjaan dan variasi pekerjaan perawat
indikator memiliki nilai outer loading 0,969 dan T-statistik 88,281 menunjukkan
bahwa kedua indikator yang valid dalam merefleksikan variabel karakteristik
pekerjaan perawat di unit rawat inap rumah sakit. Hasil analisis jalur (Tabel 5.17)
menunjukkan ada pengaruh positif karakterisitik individu perawat terhadap
kepatuhan menjalan standar asuhan keperawatan.
Motivasi dan komitmen perawat pada pekerjaan dinilai tinggi, sehingga
perlu dipertahankan, kalau perlu ditingkatan secara terus menerus. Sikap pada
pekerjaan dan mental model untuk dapat melakukan pekerjaan secara mandiri
dan profesional masih lemah. Bila mutu layanan keperawatan jauh berkonstribusi
dalam memenangkan persaingan rumah sakit, kemandirian dan profesional dalam
menjalankan standar asuhan keperawatan harus menjadi perhatian untuk setiap
rumah sakit (Leebov and Scott, 1994).
Secara keseluruhan karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh
signifikan terhadap karakteristik individu perawat dan kepuasan kerja. Hal ini
disebabkan bahwa karyawan dalam bekerja di rumah sakit berdasarkan motto
yang ada. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan seorang
karyawan yaitu : 1. Ciri intrinsik pekerjaan yaitu lima ciri yang memperlihatkan
kaitanya dengan kepuasan karyawan untuk berbagai macam pekerjaan adalah
keragaman ketrampilan, jati diri tugas (task identity), tugas yang penting (task
significance), otonomi dan umpan balik, 2. Gaji dan penghasilan yang dirasa adil
yaitu kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan
bagaimana gaji diberikan. Disamping memenuhi kebutuhan tingkat rendah
(makanan, perumahan), uang dapat merupakan simbol pencapaian (achievement),
keberhasilan dan pengakuan atau penghargaan kepemimpinan. 3. Rekan sejawat
yang menunjang yaitu kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena
mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruang kerja, sehingga mereka
dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya terpenuhi). Di dalam kelompok kerja
dimana para pekerjanya harus bekerja satu tim, kepuasan kerja mereka dapat
timbul karena kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan
aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja
mereka, 4. Kondisi kerja yang menunjang yaitu bekerja dalam ruangan yang

sempit, panas, cahaya lampu yang menyilau mata, kondisi kerja yang tidak
mengenakan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.
Tingkat motivasi perawat kategori tinggi (80%) akan berpengaruh
signifikan terhadap karakteristik pekerjaan perawat di ruang inap. Pada motivasi
kerja perawat masih banyak yang kurang hal ini disebabkan oleh 2 faktor yaitu
faktor yang pertama kondisi kerja, variasi tugas dan umpan balik pekerjaan yang
tidak kondusif dengan beban kerja yang tinggi sedangkan jumlah perawat yang
terbatas. Dimana pelaksanaan variasi tugas yang rutin tanpa ada pengembangan
yang kreatif mereka bosan dan jenuh.
Menurut Timpe (1999) dalam keadaan terburuk mereka harus
meningkatkan performa, meningkatkan hasil dan mengembangkan keterampilan
baru atau di keluarkan dari instansi dalam keadaan terbaik orang percaya bahwa
siapa saja dapat meningkatkan diri dan bertanggung jawab untuk itu dengan
demikian bekerja telah menjadi sumber stres dan ketegangan yang besar.
Faktor yang kedua adalah akibat kurangnya penghargaan dan pengakuan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Nursalam (2002), faktor penyebab kepuasan
(faktor motivasi) termasuk prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan,
semuanya berkaitan dengan umpan balik, variasi pekerjaan dan imbalan prestasi
kerja. Pemberian penghargaan yang kurang atau hampir tidak pernah baik dalam
bentuk piagam penghargaan maupun yang bersifat financial. Hal ini sesuai
dengan pandangan baru mengenai penggunaan penghargaan financial sebagai
motivator tersedia dalam teori pengharapan dari motivasi (Timpe,1999).
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat bermotivasi tinggi,
bersamaan harus dengan keinginan besar untuk mencapai penghargaan akhir, dan
keinginan itu harus lebih kuat dari pada faktor negatif. Bila salah satu faktor kuat
itu rendah maka tingkat motivasipun cenderung rendah. Hal ini sesuai dengan
teori kebutuhan yang dikemukakan Maslow dalam Mangkunegara (2004), apabila
pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai, tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa dan sebaliknya jika kebutuhannya tepenuhi maka
pegawai, tersebut akan menunjukkan perilaku yang mengembirakan dan bekerja
seoptimal mungkin.
Hasil penelitian menujukkan bahwa ada pengaruh signifikan umpan balik
dan variasi pekerjaan perawat di unit rawat inap terhadap mutu asuhan
kepuasan kerja perawat dan kepuasan pasien) melalui karakteristik individu
perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau kemandirian kerja
perawat) di Rumah Sakit Kabupaten Gresik. Hasil ini ditunjang dari beberapa
hasil penelitian antara lain:
1. Trindira, et. al., (2007), hasil penelitiannya variabel karakteristik pekerjaan
sebaiknya pekerja perlu meningkatkan hubungan dengan atasannya. Variabel

kepuasan kerja internal sebaiknya perusahaan perlu meningkatkan inisiatif
yang timbul dari dalam pekerja tanpa harus menunggu perintah lagi. Variabel
kerja eksternal sebaiknya perusahaan perlu meningkatkan imbalan dan
tunjangan yang diberikan. Variabel performansi kerja sebaiknya perusahaan
perlu meningkatkan tekad yang ada dalam diri pekerja agar pekerja dapat
meraih prestasinya. Ada pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap performasi
kerja dan kepuasan kerja.
2. Haju, et. al, (2010), yang didapatkan dalam penelitian ini adalah terdapat
pengaruh imbalan, fasilitas dan beban kerja, variasi pekerjaan memiliki
pengaruh terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan diruang rawat inap.
C. Pengaruh karakteritik perawat terhadap mutu asuhan keperawatan

Hasil analisis jalur terbukti ada pengaruh signifikan karakterisitik individu
perawat (motivasi, sikap, komitmen, mental model atau kemandirian kerja
perawat) terhadap mutu asuhan keperawatan, yakni: 1. Karakterisitik individu
perawat ke standar asuhan keperawatan, 2. Standar asuhan keperawatan ke
standar kinerja profesional perawat dan kepuasan perawat dan 3. Standar kinerja
profesional perawat ke kepuasan pasien. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis
penelitian terbukti.
1. Pengaruh karakteritik perawat terhadap standar asuhan keperawatan

Hasil analisis jalur menunjukkan ada pengaruh signifikan
karakterisitik individu perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model
atau kemandirian kerja perawat) terhadap kepatuhan menjalankan standar
asuhan keperawatan (Gambar 5.2).
Komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan
individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian
sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda.
Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap berada dalam organisasi
karena menginginkannya (want to) karyawan dengan komitmen kontinuan
yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to),
sedangkan karyawan yang memiliki komitmen normatif kuat tetap berada
dalam organisasi karena mereka harus melakukan (ought to). Pimpinan
perusahaan baik dalam organisasi yang berorientasi pada profit maupun non-
profit harus memperhatikan dan bertanggung jawab secara moral terhadap
kepuasan kerja karyawannya karena kepuasan kerja karyawan yang tinggi
akan mempunyai dampak terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.

Motivasi dan komitmen perawat pada pekerjaan dinilai tinggi,
sehingga perlu dipertahankan, kalau perlu ditingkatan secara terus menerus.
Sikap pada pekerjaan dan mental model untuk dapat melakukan pekerjaan
secara mandiri dan profesional masih lemah. Bila mutu layanan keperawatan
jauh berkonstribusi dalam memenangkan persaingan rumah sakit,
kemandirian dan profesional dalam menjalankan keperawatan harus menjadi
perhatian untuk setiap rumah sakit (Leebov dan Scott, 1994.).
Bachri, et al., (2010), hasil penelitian disimpulkan bahwa imbalan,
pelatihan dan pengembangan, kepemimpinan dan pembagian jadwal kerja
memiliki pengaruh terhadap kepuasan karyawan.
2. Pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap standar kinerja

profesional perawat
Mereka yang melaksanakan standar asuhan keperawatan yang lebih
patuh juga akan melakukan standar kinerja profesional perawat (komunikasi
interpersonal) yang lebih baik pada pasien. Demikian terhadap kepuasan
kerja perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan
standar asuhan keperawatan terhadap standar kinerja profesional perawat
3. Pengaruh standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan perawat

Pengaruh penerapan standar asuhan keperawatan berpengaruh pada
kepuasan kerja perawat. Kepuasan perawat adalah salah satu indikator
loyalitas perawat, sehingga perawat yang loyal akan termotivasi memberikan
layanan pada pasien dengan lebih baik.
Kepuasan perawat pada dukungan organisasi dengan mengacu teori
Abraham Maslow sebagian besar berada pada kebutuhan afiliasi dan
perlunya adanya pengawasan dalam menjalankan pekerjaan. Teori Maslow
analog dengan teori motivasi. Hasil analisis jalur menunjukan ada pengaruh
standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan perawat.
Pimpinan yang baik dalam organisasi yang berorientasi pada profit
maupun non-profit harus memperhatikan dan bertanggung jawab secara
moral terhadap kepuasan kerja karyawannya karena kepuasan kerja
karyawan yang tinggi akan mempunyai dampak terhadap peningkatan
kinerja dan produktivitas karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
Disamping itu Handoko (2007), mengatakan bahwa kepuasan kerja sangat
penting untuk aktualisasi diri dan karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya
rendah tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dalam bekerja
dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Para ahli manajemen sumber daya
manusia dan perilaku organisasi memberikan definisi atau konsep mengenai
kepuasan kerja dengan ungkapan bahasa dan tinjauan dari sudut pandang

yang berbeda namun makna yang terkandung dari definisi yang mereka
ungkapkan pada umumnya sama, yaitu bahwa kepuasan kerja itu adalah
sikap dan perasaan umum dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya.
Hasil penelitian pada Tabel 5.6 menginformasikan bahwa kepuasan
perawat pada komponen pengawasan dan kesesuaian kerja adalah cenderung
puas, pada komponen gaji, hubungan cenderung ragu sedangkan promosi
karier dan ketersediaan fasilitas pendukung adalah cenderung cukup puas.
Semua informasi tersebut menggambarkan bahwa sebagian besar tingkat
kepuasan perawat masih dalam kelompok tingkat 2 dan 3 dari teori
pemenuhan kebutuhan Maslow.
Hal yang sama juga dikemukan Heszberg (1977), bahwa kepuasan
terkait motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Kepuasan kerja terkait
motivasi intrinsik bila motivasi tersebut berasal dari dalam diri perawat,
sedangkan motivasi ekstrinsik bila motivasi tersebut dikarenakan adanya
pengaruh diluar diri sendiri, seperti kepemimpinan dan imbalan organisasi.
4. Pengaruh kinerja profesional perawat terhadap kepuasan pasien

Hasil analisis jalur pada Tabel 5.17 dan gambar 5.2 menunjukan
bahwa ada pengaruh kepuasan pasien terhadap pelaksanaan standar kinerja
profesional perawat. Kepuasan pasien pada standar kinerja profesional
perawat di ruang rawat inap rumah sakit adalah cukup puas, baik dalam hal
caring, kolaborasi, empati, courtesy dan sincerety. Kajian empiris kepuasan
berada pada tingkat kepuasan cukup puas, artinya meskipun ada pengaruh,
hal ini mengisyaratkan bahwa kinerja profesional perawat harus
ditingkatkan, kalau rumah sakit ingin berhasil dalam memenangkan
persaingan.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa ada pengaruh kinerja
profesional perawat terhadap kepuasan pasien. Kepuasan pasien pada standar
kinerja profesional perawat di ruang rawat inap rumah sakit adalah cukup
puas, baik dalam hal caring, kolaborasi, empati, courtesy dan sincerety.
Kajian empiris kepuasan berada pada tingkat kepuasan cukup puas, artinya
meskipun ada pengaruh, hal ini mengisyaratkan bahwa kinerja profesional
perawat harus ditingkatkan, kalau rumah sakit ingin berhasil dalam
memenangkan persaingan.
Perawat adalah mereka yang banyak terlibat langsung pada pelayanan
pasien. Kinerja profesional perawat yang bisa dipersepsikan oleh pasien.
Pernyataan ini sesuai dengan Supriyanto dan Ernawaty, (2010), bahwa
layanan kesehatan adalah jenis produk yang “credence quality” artinya
walaupun pasien sering memanfaatkan, mereka tetap berada pada
ketidaktahuan apa yang dinilai. Kepuasan pasien pada perawat yang bisa

diteliti adalah proses penyampaian layanan atau standar profesional
keperawatan, dan bukan pada aspek keperawatan (standar praktek
keperawatan) itu senidiri. Hal ini sesuai dengan konsep mutu layanan jasa
kesehatan menurut Donabedian, (1980).
Perawat adalah mereka yang banyak terlibat langsung pada pelayanan
pasien. Kinerja profesional perawatlah yang bisa dipersepsikan oleh pasien.
Pernyataan ini sesuai dengan Supriyanto dan Ernawaty, (2010), bahwa
layanan kesehatan adalah jenis produk yang “credence quality” atinya
walaupun pasien sering memanfaatkan, mereka tetap berada pada
ketidaktahuan apa yang dinilai. Kepuasan perawat yang bisa diteliti adalah
proses penyampaian layanan atau standar profesioanl keperawatan, dan
bukan pada aspek keperawatan (standar praktek keperawatna itu senidiri. Hal
ini sesuai dengan konsep mutu layanan jasa kesehatan menurut Donabedian,
(1980).
Kepuasan pasien pada standar kinerja profesional perawat di unit
rawat inap adalah cukup puas, baik dalam hal caring, kolaborasi, empati,
courtesy dan sincerety. Hasil analisis membuktikan bahwa ada pengaruh
kinerja profesional perawat dan kepuasan pasien, artinya bahwa kinerja
profesional perawat dapat mempengaruhi kepuasan pasien. Kajian empiris
kepuasan berada pada tingkat kepuasan cukup puas, jadi perlu ada
peningkatan mutu dalam komunikasi interpersonal perawat saat melayani
pasien.
D. Pengaruh kepuasan kerja perawat terhadap standar kinerja profesional

perawat
Kepuasan perawat pada dukungan organisasi dengan mengacu teori
Abraham Maslow sebagian besar berada pada kebutuhan afiliasi dan perlu
adanya pengawasan dalam menjalankan pekerjaan. Teori Abraham Maslow
analog dengan teori motivasi. Jadi hasil membuktikan hipotesis 4 tidak terbukti.
Kepuasan perawat dari konsep motivasi menurut teori Hesbezg, (1977),
dikelompokan kelompokkan menjadi motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Mereka
yang memiliki motivasi tinggi bila motivasi intrinsik lebih besar dari motivasi
ekstrinsik. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja perawat adalah
tinggi. Hal yang sama penilain tinggi pada komitmen kerja dan cukup pada sikap
dan mental kerja perawat.
Pada dasarnya produktivitas kerja perawat dipengaruhi oleh berbagai
faktor seperti tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, pengalaman
kerja, sikap mental, kondisi fisik, teknologi, jaminan sosial, keselamatan dan
kesejahteraan kerja, manajemen maupun kebijakan yang diterapkan, terutama
pimpinan (Supriyanto, Ratna, 2010). Menurut para ahli bahwa dari sekian banyak

faktor, motivasi merupakan faktor yang menentukan dan strategis. Motivasi
merupakan sesuatu yang muncul karena adanya kebutuhan baik materi maupun
bukan materi dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Kebutuhan materi dapat
berupa pemenuhan kebutuhan fisiologi, atau kebutuhan fisik berupa pakaian,
rumah, fasilitas transportasi, uang dan lainnya. Sedangkan kebutuhan bukan
materi yaitu keamanan atau keselamatan, sosial, harga diri, aktualisasi diri.
Motivasi yang meliputi pemenuhan kebutuhan fisiologi, keamanan dan
keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri, dan aktualisasi diri berpengaruh
terhadap produktivitas kerja perawat (Gibson et al. 1996; Robbin, 2002).
Dari beberapa pendapat para ahli tentang motivasi, maka pada dasarnya
pengertian motivasi adalah faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu.
Dengan demikian timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari
konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Hal ini sejalan dengan
pendapat Robin, (2002), menyatakan bahwa motivasi umum bersangkutan
dengan upaya ke arah setiap tujuan, terutama tujuan organisasi sebagai cerminan
minat tunggal kita dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja. motivasi kita
dapat mengenal tiga unsur kunci, yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.
Dengan ketiga unsur kunci tersebut, upaya merupakan unsur intensitas kekuatan
dorongan kemauan untuk mengerjakan apa yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya.
Produktivitas dipengaruhi banyak faktor, terutama sekali yang berasal dari
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Dengan banyaknya pengaruh
sumber daya manusia, menjadi program produktivitas banyak dijadikan sebagai
asumsi dasarnya. produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai
(effort), yang didukung dengan motivasi tinggi, dan dengan kemampuan sumber
daya manusia (Ability) yang diperoleh melalui latihan-latihan produktivitas yang
meningkat, berarti perfomansi yang baik, akan menjadi umpan balik bagi
kegiatan organisasi seterusnya, atau bagi motivasi sumber daya manusia pada
tahap berikutnya.
Sikap perawat pada asuhan keperawatan atau aktivitas pengkajian sampai
evaluasi cukup. Hal ini dimungkinkan karena asuhan keperawatan adalah
pekerjaan sebagai wujud keterampilan perawat yang bersifat rutin, sehingga
hanya cukup memberikan dorongan kerja. Hasil penelitian membuktikan bahwa
variasi pekerjaan ada asosiasi terhadap karakterisitk perawat, khususnya sikap
kerja.
Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi
yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan
dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang
dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Komitmen

organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasi dan
keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor
psikologis: 1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
tertentu, 2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan 3.
Kepercayaan yang pasti.
Hasil ini ditunjang beberapa hasil penelitian yaitu;
1. Riyadi dan Kusnanto, (2007), dengan hasil penelitian sebagai berikut: ada
hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam
memberikan pelayanan kesehatan. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja
perawat tinggi dan kinerjanya pun juga tinggi.
2. Anhar, (2007), hasil penelitian motivasi yang meliputi pemenuhan kebutuhan
fisiologi, keamanan/keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri, dan aktualisasi
diri berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Faktor yang sangat kuat
berpengaruh adalah fisiologi kemudian penghargaan, sosial, aktualisasi diri,
dan keamanan.
3. Tobing, (2009), komitmen afektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja,
menunjukkan arah positif maka hipotesis 3 yang menyatakan komitmen afektif
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dapat diterima. Hal
ini berarti bahwa komitmen afektif yang dimiliki karyawan yaitu perasaan atau
pengenalan positip dengan, tambahan kepada, dan keterlibatan dalam,
organisasi kerja, mampu meningkatkan kepuasan kerja. Komitmen
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Komitmen normatif
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
4. Happy Trindira, et. al., (2007), terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan dan
kepuasan kerja terhadap performansi kerja.
E. Hasil akhir uji jalur penelitian

Dari keseluruhan hasil pengujian hipotesis, maka dapat diketahui lintasan
atau jalur yang signifikan, yang menggambarkan model hasil penelitian ini.
Dengan memperhatikan hasil analisis jalur penelitian pada gambar 6.1 dapat
diuraikan temuan penelitian sebagai berikut.

0 Koef. 0
KARAKTERISTIK
INDIVIDU STANDAR STANDAR KEPUASAN
Koef 0,818 Koef
(X3)
ASKEP KINERJA PASIEN
. .
(Y1) (Y2)
0,84 0,73
(Y3.2)
0 Koef.
5 0 Koef. 6
0,688
UMPAN BALIK & KEPUASAN
0,833
VARIASI PEKERJAAN PERAWAT
(X2) (Y3.1)
Gambar 6.1 Model Akhir Penelitian
Jalur 1. dari umpan balik dan variasi pekerjaan perawat → Karakteristik

individu perawat → standar asuhan keperawatan → standar kinerja professional
perawat → kepuasan pasien. Temuan ini memberi bukti, bahwa karakteristik
pekerjaan perawat dan karakteristik individu perawat merupakan determinan
penting dalam menjalankan kinerja, standar asuhan keperawatan dan standar
kinerja profesional perawat untuk menuju perbaikan atau peningkatan kepuasan
pasien. Dan temuan ini juga menunjukkan bahwa kondisi eksternal (umpan balik
dan variasi pekerjaan perawat) dan internal (sikap, motivasi, komitmen dan
mental model atau kemandirian kerja perawat) menjadi faktor atau variabel
penentu (enablers) pada peningkatan mutu kinerja perawat.
Jalur 2. dari umpan balik dan variasi pekerjaan perawat → karakteristik

individu perawat → standar asuhan keperawatan → kepuasan perawat. Temuan
ini mengindikasikan bahwa umpan balik dan variasi pekerjaan perawat dan
kondisi internal perawat (sikap, motivasi, komitmen, mental model atau
kemandirian kerja perawat) dapat sebagai faktor atau variabel penentu (enablers)
kepuasan kerja perawat.
F. Pengembangan model mutu asuhan keperawatan

Pengembangan model mutu asuhan keperawatan mengacu pada sistem
mutu dan temuan hasil analisis penelitian kinerja (empiris) dan kajian teoritis,
baik pada bab 2 sampai dengan bab 6 pada pembahasan.

1. Asumsi dasar
Model asuhan keperawatan yang lama lebih menekankan pada
penerapan asuhan keperawatan (proses asuhan keperawatan dan caring),
belum secara komprehensif mempertimbangakan semua komponen sistem
kinerja atau sistem mutu oleh Donabedian (1980), yang meliptui komponen
struktur (input), proses dan outcome.
2. Asumsi kedua
Evolusi paradigma mutu, yang semula didorong dari “provider
driven” menjadi “customer driven). Customer driven adalah salah kunci
keberhasilan dalam memenangkan persaingan SDM (competitive
advantage). Customer driven adalah mutu layanan yang berusaha memenuhi
kebutuhan dan harapan pelanggan
Dari kedua asumsi tersebut, pengembangan mutu asuhan
keperawatan, di mulai dari kondisi outcome saat ini (kepuasan pasien dan
kepuasan perawat), kemudian di analisis penyebabnya pada proses mutu
(penerapan asuhan keperawatan dan kinerja profesional perawat). Masalah
proses mutu di analisis penyebabnya di komponen struktur.
1. Outcome kepuasan pasien dan perawat

a. Kepuasan Pasien
Hasil penelitian pada Tabel 5.7 menunjukkan bahwa kepuasan pasien
dalam hal caring, kolaborasi, empathy, courtesy dan sincerety dikategorikan
cukup puas.
Kepuasan pasien merupakan salah satu indikator kualitas pelayanan
yang diberikan dan modal untuk mendapatkan pasien lebih banyak dan yang
loyal (setia). Pasien yang loyal akan menggunakan kembali pelayanan
kesehatan yang sama bila mereka membutuhkan lagi. Bahkan telah diketahui
bahwa pasien loyal akan mengajak orang lain untuk menggunakan fasilitas
pelayanan kesehatan yang sama (Kaplan, 1996).
Kinerja profesional terkait kemampuan seorang perawat berkomunikasi,
menjalin hubungan interaktif dalam menjalankan terapeutik keperawatan harus
selalu ditingkatkan. Pasien lebih mudah menilai bagaimana perawat
menyampaikan pelayanan dari aspek teknik keperawatan. Karena itu tugas
organisasi profesi keperawatan, yakni bagaimana meningkatkan kemampuan
komunikasi terapeutik perawat sebagai komplemen dalam menyampaikan
standar asuhan keperawatan. Ini dapat berupa pendidikan tambahan di luar
profesi perawat.
Pengembangan mutu untuk kinerja profesional perawat dapat dilakukan
dengan memberikan pelatihan baik on/off the training tentang komunikasi
terapeutik yang benar.

Komunikasi keperawatan diharapkan dapat:
1) Membantu pasien dalam memperbaiki dan mengendalikan emosi,
sehingga membantu percepatan penyembuhan dari upaya medis.
Membantu pasien untuk memperjelas dan mengurangi beban perasaan
dan pikiran serta dapat mengambil tindakan untuk mengubah situasi yang
ada bila pasien percaya pada hal yang diperlukan
2) Mengurangi keraguan, membantu dalam hal mengambil tindakan yang
efektif dan mempertahankan kekuatan egonya
3) Mempengaruhi orang lain, lingkungan fisik dan dirinya sendiri
4) Komunikasi terapeutik memberikan pelayanan prima (service excellence
atau tanpa cacat), sehingga dicapai kesembuhan dan kepuasan pasien
5) Komunikasi yang menghasilkan kepuasan semua pihak yang terlibat (win
win solution bagi dokter, perawat, pasien).
On the job training dapat dilakukan dengan mengikutsertakan perawat
dalam seminar tentang keperawatan, memberikan kesempatan kepada perawat
untuk mengikuti pelatihan yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi
perawat. Selain itu dapat juga mendatangkan trainer dari luar yang relevan.
Sehingga kompetensi perawat dan mental model atau kemandirian kerja
perawat dapat ditingkatkan.
Pada off the job training yang dapat dilakukan adalah peningkatan
jenjang pendidikan perawat pada strata S1.
b. Kepuasan Perawat
Bentuk kinerja dapat berupa kecepatan, kemudahan, dan kenyamanan
bagaimana perawat dalam memberikan jasa pengobatan terutama keperawatan
pada waktu penyembuhan yang relatif cepat, kemudahan dalam memenuhi
kebutuhan pasien dan kenyamanan yang diberikan dengan memperhatikan
kebersihan, keramahan dan kelengkapan peralatan rumah sakit.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan perawat lebih
dipengaruhi penerapan standar asuhan keperawatan dapat dilaksanakan
dibandingkan adanya dukungan organisasi (fasilitas, gaji, promosi dan
keseuaian jenis pekerjaan). Nilai yang dirasakan perawat pada penerapan
standar asuhan keperawatan dalam pengkajian, diagnosis, perencanaan adalah
tinggi (100% dapat dilaksanakan dengan baik), sedangan untuk impelemtasi
dan evaluasi belum bisa dilaksanak 100%. Dukungan organisasi dirasakan oleh
perawat sampai sebatas cukup puas.
Hasil diatas mengindikasikan bahwa perawat masih perlu di
tingkatkan kemampuan melaksanakan standar asuhan keperawatan melalui
peningkatan kompetensi (knowledge and skill). Demikian pula dukungan

organisasi yang kondusif dan fasilitatif agar perawat dapat menerapkan standar
asuhan keperawatan secara penuh.
2. Karakteristik organisasi, pekerjaan dan individu

a. Pengembangan budaya organisasi dan kepemimpinan Kepala rawat inap
Di dalam organisasi terbangun sekumpulan nilai, sebagai kristalisasi
nilai individu, kelompok dan akhirnya menjadi nilai bersama (Cameron dan
Quinn, 2006). Dari riset yang dilakukan Cameron dan Quinn (2006) dapat
ditentukan bahwa ada empat tipe budaya atau kepemimpinan organisasi, yaitu
kepemimpinan clan, hirarki, market dan adhocracy. Tipologi budaya,
kepemimpinan organisasi bisnis didasarkan pada teori manajemen: effective
performance, leadership dan manajemen skill. Dari teori manajemen ini
dimunculkan indikator (alat ukurnya) dalam enam dimensi pengukuran.
Hasil penelitian menginformasikan bahwa tipe budaya organisasi
sebagian besar didominasi budaya Clan (menekankan kolaborasi dan kerja
sama tim), dan sudah mulai ada budaya orientasi pasar atau pemenuhan
kebutuhan pasien. Tipe kepemimpinan kepala ruangan sebagian besar di
dominasi tipe coaching (kepemimpinan dengan tipe pendampingan). Tipe
kepemimpinan directing juga masih dijumpai pada kerja sama tim perawat.
Hal ini menunjukkan bahwa perawat belum terbukti melakukan kerjasama
secara professional.
3. Pengembangan karakteristik pekerjaan (umpan balik dan variasi pekerjaan

perawat)
Saat melaksanakan fungsi dan kegiatan karyawan berhubungan dengan
kepuasan dan tingkat imbalan, sehingga dapat ditambahkan faktor lain yaitu: 1.
Harapan mengenai imbalan, 2. Persepsi terhadap tugas, 3. Dorongan eskternal atau
kepemimpinan 4. Kebutuhan menurut Maslow dan 5. Faktor pekerjaan (desain,
variasi tugas, umpan balik, pengawasan, dan pengendalian).
Terkait faktor pekerjaan, hasil penelitian menginformasikan bahwa umpan
balik pekerjaan perawat kurang dilakukan oleh pimpinan rawat inap rumah sakit
dan variasi pekerjaan perawat cukup bervariasi.
Dengan hasil penelitian tersebut jika dikaitkan dengan teori Kopelmen
(1986), faktor pekerjaan yakni umpan balik, variasi, desain pekerjaan, beban kerja,
job desain berpengaruh terhadap kinerja individu melalui variabel sikap,
pengetahuan, kemampuan dan motivasi. Sehingga dapat disimpulkan secara
umum bahwa dengan kurangnya umpan balik yang dilakukan oleh pimpinan rawat
inap dapat berpengaruh terhadap kinerja individu perawat.

Usulan yang dapat dilakukan adalah umpan balik sebagai alat kontroling
pimpinan. Kepala rawat inap melakukan control, pengendalian dan pengawasan,
dan jangan terlalu banyak fokus pada pekerjaan atau tugas non keperawatan.
4. Pengembangan sikap, motivasi, komitmen dan mental model atau

kemandirian kerja perawat
Komitmen pada pekerjaan dan motivasi kerja perawat adalah tinggi,
namum dalam kemampuan menjalankan kemandirian masih cukup, maka tipe
kepemimpinan ruangan dalam tipe coaching dan directing masih dirasakan perlu.
Namun dengan peningkatan jenjang kompetensi melalui on/off the job education,
menjadikan perawat mampu melaksanakan mutu asuhan keperawatan (able),
maka tipe kepemimpinan supporting bisa dipertimbangkan.
Di dalam praktek, tipe kepemimpinan situasional tidak ada yang paling
cocok untuk segala kondisi tujuan, dan kondisi perilaku bawahan. Kenyataan hasil
penelitian semua tipe kepemimpinan situasional delegating, supporting, coaching
dan directing ada semua. Tipe coaching dan directing yang banyak dipraktekkan
oleh kepala rawat inap. Untuk meningkatkan kemandirian perawat dalam
menerapkan asuhan keperawatan secara independen dan profesional.
On the job training diperlukan ditempat kerja untuk pengelolaan
management pengetahuan (knowledge management); adanya GKM (Gugus
Kendali Mutu) sehingga hasil akhirnya adalah adanya kemandirian perawat
bagus.
Selain itu perlu ada remunerasi perawat. Saat ini remunerasi adalah bentuk
yang paling efektif meningkatkan komitmen. Remunerasi perawat dapat dilakukan
dalam bentuk sistem imbalan dan sementara berfokus pada keperawatan tim.
On the job training juga dapat dilakukan dalam bentuk peningkatan hand
skill pada perawat. Diharapkan dapat meningkatkan komitmen dan mental model
atau kemandirian kerja perawat. Sikap perawat semakin dan percaya akan
kemampuan yang dimilikinya.
Pada off job training yang perlu segera diusulkan adalah peningkatan
jenjang pendidikan perawat pada strata S1
Secara prinsip melakukan perbaikan proses dan input dengan on the job
training atau off job training akan berdampak pada pengelolaan pengetahuan
(knowledge management) dan peningkatan skill komunikasi.
Tentunya dalam input – proses – outcome harus ada dukungan organisasi
(rumah sakit), demikian juga peran organisasi profesi perawat.

G. Keterbatasan Penelitian
1. Besar sampel 14 unit rawat inap rumah sakit terlalu kecil karena sulitnya
mendapatkan yang memiliki kriteria inklusi: 1. Memiliki salah satu dari 3
budaya (clan, market dan hirarki) dan 2. Memiliki salah satu dari 2 tipe
kepemimpinan coaching dan directing.
2. Unit rawat inap rumah sakit sebagian besar didominasi oleh tipe budaya clan
dan kepemimpinan coaching.
3. Bahwa di dalam budaya menurut Cameron dan Quiin, (2006), sudah
mempertimbangkan tipe kepemimpinan sehingga tidak perlu keduanya diukur.

PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan hasil

temuan sebagai berikut:
A. Kesimpulan
1. Hasil Uji Model
a. Budaya organisasi dan kepemimpinan kepala rawat inap tidak berpengaruh
signifikan terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan
mental model atau kemandirian kerja perawat). Tipe budaya organisasi
kebutuhan pasien. Tipe kepemimpinan kepala rawat inap sebagian besar
didominasi tipe coaching (kepemimpinan dengan tipe pendampingan). Tipe
kepemimpinan directing juga masih dijumpai pada kerja sam tim perawat.
b. Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat berpengaruh signifikan
terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental
model atau kemandirian kerja perawat).
Umpan balik pekerjaan perawat kurang dilakukan oleh pimpinan rawat
inap rumah sakit dan variasi pekerjaan perawat cukup bervariasi. Tingkat
motivasi dan komitmen kerja tinggi, sedangkan sikap kerja dan
kemandirian kerja profesional sebagai perawat (mental model) dalam
kategori cukup.
c. Karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional
1) Ada pengaruh siginifikan karakteristik individu perawat terhadap
standar asuhan keperawatan.
2) Ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap standar
3) Ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap
kepuasan perawat.
4) Ada pengaruh signifikan standar profesional perawat terhadap
kepuasan pasien.
d. Kepuasan kerja perawat tidak ada pengaruh signifikan terhadap
pelaksanaan standar kinerja profesional perawat. Kepuasan kerja perawat
pada dukungan organisasi adalah cukup puas. Standar asuhan keperawatan
adalah aktivitas yang terkait dengan kompetensinya (knowledge and skill),
sedangkan kinerja profesional keperawatan adalah terkait soft skill, yang
kurang mendapat perhatian dalam proses pendidikan perawat.

2. Model Pengembangan Mutu Asuhan Keperawatan yang diusulkan
Model disusun dengan prinsip; 1. Berdasarkan analisis hasil uji jalur
penelitian, 2. Analisis realita atau kondisi faktual analisis deskriptif, 3. Sintesis
dari hasil analisis diskriptif dan jalur, kemudian dikembangkan model yang
mengacu pada kebutuhan dan harapan customer (customer driven) yang
mengarah pada keunggulan bersaing rumah sakit (competitive advantages).
Sehingga secara umum pengembangan model mutu asuhan keperawatan yang
ada mengacu pada sistem mutu yang komprehensif.
a. Pengembangan model mutu asuhan keperawatan dapat dilaksanakan
apabila memberikan pelatihan baik on atau off the job training tentang
knowledge skill dan komunikasi terapeutik.
1) On the job training diperlukan ditempat kerja untuk pengelolaan
management pengetahuan (knowledge management) yaitu dengan
adanya GKM (Gugus Kendali Mutu) sehingga hasil akhirnya adalah
adanya kemandirian perawat bagus.
2) Sedangkan off the job training yang dapat dilakukan adalah
peningkatan jenjang pendidikan perawat pada strata S1 dengan harapan
dapat mengubah mindset (pola pikir layanan) dalam memberikan
layanan,
b. Pendidikan dan pelatihan diluar profesional dan soft skill diselenggarakan
oleh kelompok profesi perawat,
c. Penerapan remunerasi bagi perawat
d. Adanya kebijakan rumah sakit dalam kemandirian profesi perawat.
B. Saran
1. Budaya clan dan pasar menjadi budaya organisasi keperawatan tim di semua
rumah sakit.
2. Pendidikan berlanjutan diperlukan bagi seorang perawat untuk mengubah
mindset (pola pikir dalam memberi keperawatan kepada pasien). Minimal
sarjana dan profesi Ners.

DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M, 1998. Psikologi industri; Seri ilmu sumber daya manusia, Edisi ke-3,
Liberti, Yogyakarta.
Asiah, H.S, Laode, B, 2007. Organization culture and mindset of lung TB prevention
staff through the public health Center, Jurnal Manajemen pelayanan, Volume
10, No.01 Maret, 2007.
Bondan, P, 2007. Asuhan keperawatan bermutu di rumah sakit, EGC, Jakarta.
Boshoff C., dan Mels G., 1995. A causal model to evaluate the relationship among
supervision, role stress, organizational commitment, and internal service
quality, European Journal of Marketing, Vol. 29 No. 2 p. 23-42.
Cameron, K.S., Quinn, R.E., 1999, Diagnosing and Changing Organizational
Culture, Based on The Competing Values Framework, New York: Addison
Wesley Publishing Company Inc., pp 28-54.
Cameron, K.S., dan Quinn R.E., 2006. Diangnosis and changing organizational
cultur, john wiley and sona, Inc, San fransisco.
Carpenito, L.J., 2009. Buku saku diagnosa keperawatan, EGC, Jakarta.
Depkes, 2004. Pedoman penilaian peningkatan kerja rumah sakit, Departemen
Kesehatan Republik Indonesia.
Depkes, 2005. Standar tenaga keperawatan di rumah sakit, Departemen Kesehatan
Republik Indonesia.
Depkes, 2010. Klasifikasi rumah sakit umum dan pemerintahan, Menteri Kesehatan
Republik Indonesia.
Diana, Sulianti K.L., Tobing, 2009. Pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera
Utara, Thesis, Universitas Jember.
Donabedian, A., 1980. Aspects of medical care administration, Harvad University,
Press.
Fachry, A., Asiah, I, 2010. Hubungan budaya organisasi dengan komitmen pelayanan
perawat di instalasi rawat inap RSU Haji Makasar, The Indonesian of Public
Health, Volume 6, No.4, Hal. 191-252, Oktober 2010, Makasar.
Gibson, J., L., John, M., Ivancevich dan James H., Donnely, 1996. Organisasi dan
manajemen, Erlangga, Jakarta.
Gilles, D.A., 1989. Management a systems approach, Philadelphia:W.B. Saunders.
Company.
Gozali, I, 2008. Structural equation modeling metode alternatif dengan partial least
square- PLS. Edisi 2, penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hair, J.F. et. al., 2010. Multivariate data analysis, 4 th-ed., Prentice Hall International,
Inc., New Jersey.

Handoko, 2001. Manajemen personalia dan sumber daya manusia, BPFE., Press,
Jogjakarta.
Han, F dan leong, D. 1996. Produvtivity and Service Quality An Essentisl Reading for
Service Providers. Prentice, Hall, Singapore
Henderson, dan Virginia, 1990. Nursing models A major steps towards: professional
autonomy, Mosby Years Book, New York.
Herzberg, F., 1977. One more time: how do you Motivate employee? The manajement
proses, Edisi 2, New York; Macmillan.
Happy, T. Yuke, A. Hari, A, 2007. Analisis pengaruh karakteristik pekerjaan dan
kepuasan kerja terhadap performansi kerja operator pada bagian produksi,
Tesis, UMS.
Hilman, I, 2001. Tinjauan Implementasi Kode Etik Kedokteran Dalam Institusi
Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit. Makalah, Mukenas Etik kedokteran III.,
jakrat. H. 1-13
Hubert, K.R., 2005. Total performance scorecard: Redefining Management to
Achieve performance with integrity.
Irawan, H., 2003. Indonesian customer satisfaction, PT. Gramedia, Jakarta.
Kaplan, R.S., dan Norton D. J., 1996. Balanced scorecard, translating strategy into
action. Harvard Business School Press.
Kopelman, R.E., 1986. Managing productivity in organizations, Mc Graw-Hill Book
Company, New York.
Kuntoro, 2009. Dasar metodoloi Penelitian. Pustaka Melati. Surabaya
Kotler, P. and Gary, A., 2001. Principles of marketing, Ninth Ed. Prentice Hall Inc.,
USA.
Kunders, G.D., 2004. Hospitals facilities planning and management, Mcgraw- Hill
Pusblishing Company Limited.
Laschinger, H., K.S., Joan F., dan Judith s., 2001. The Impact of Workplace
Empowerment, Organizational Trust on Staff Nurses :Work Satisfaction and
Organizational Commitment. Health Care review, Vol.26,P 7-23
Leebov, W., dan Scott G., 1994. Service quality improvement the customer
satisfaction for health care, Hospital Publishing, Inc, America.
Lodes, H., Asiah, H., Veni, H., 2010. Hubungan karakteristik individu dan
karakterisrik organisasi terhadap kinerja asuhan keperawatan di unit rawat inap
Kabupaten Muna, The Indonesian Jurnal of Public Health, Volume 6, No.2,
Hal. 62-122, April 2010, Makasar.
Luthans, F., 1995, Organizational Behavior, Seventh Edition, International Edition,
New York, Mc Graw-Hill Inc.
Maholtra, K.N., 2003. Marketing research , Prentice-Hall Inc, New York.
Mangkunegara, A.P, 2000. Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Cetakan
Pertama, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkunegara, A.P, 2005. Evaluasi kinerja sumber daya manusia,, penerbit pt.
Refika aditama, Bandung.
Mowday, R.T., dan Lee T.W., 1987. Voluntary Leaving an Organization: An
Emperical Investigation., Academic of Management Journal
Muninjaya, 2004. Manajemen kesehatan, Edisi 2, ECG, Jakarta.
Niniek, L.P., Umi, M., Setya, P., dan Aryastami, N.K., 2010. The effect of
organisation culture towards health workers performance in supporting the
achievements of vision, mission and goals of health centers (in District of
Jombang, East Java Provinces, Indonesian), Bulletin Health System Research,
Volume 13, No.3, Juli, 2010.
Notoatmodjo, 2003. Pendidikan dan perilaku kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta.
Nursalam, 2002. Manajemen keperawatan aplikasi dalam praktik keperawatan,
Salemba Raya, Jakarta.
Nursalam, 2003. Proses dan dokumentasi keperawatan, Salemba Medika, Jakarta.
Parasuraman, L. Berry, and V.A. Zeithaml, 1994. Reassesssment of expectations as a
comparison standard in measuring service quality (Implications for Future
Research), Journal of Marketing, Vol. 58, p.111-124.
Parasuraman, L., Berry, dan V.A. Zeithaml, 1998. SERVQUAL: A multiple-item
scale for measuring consumer perceptions for service quality, Journal of
Retailing, Vol. 64, p. 12-40.
Potter, A.P., dan Perry G.A., 2005. Fundamental keperawatan: Konsep, Proses dan
Praktek, Penerbit Buku Kedokteran EGC, Jakarta.
PPNI (Persatuan perawat nasional Indonesia), 2009. Standar praktek perawat, PPNI
Pusat, Jakarta.
Robbins, S.P., 1996, Organizational Behavior, Concepts-Controversies-Applications,
Seventh Edition, New York: Prentice Hall International Editions
Robbins, S.P., 2002. Organizational behavior, 10th ed. Oct 16., Prentice Hall
Internationa Inc, San Diago State University.
Siagia, S.P., 2002. Manajemen sumber daya manusia, Bumi Aksara ,Jakarta.
Stoners, J.A., dan Freeman R.E., 1992. Management, 5th –ed, Prentice Hall, Engle
Wood Cliffs, New Jersey, United State of America.
Stott, K., Walker, A., 1995, TEAMS, Teamwork & Teambuliding, The Manager’s
Complete Guide to TEAMS in Organizations, First Published, Singapore:
Prentice Hall
Sujono, R.,, Hari, K., 2007. Motivasi kerja dan karakteristik individu perawat di
RSUD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura, Universitas Gajah Madah,
Jogjakarta.
Supriyanto, S., dan Ratna, 2007. Manajemen mutu, Health Advocacy, Surabaya.
Supriyanto, S., 2010. Kewirausahaan dan kepemimpinan bisnis, Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Airlangga, Surabaya.

Supriyanto, S., dan Djohan A.J., 2011. Metodologi Riset Bisnis dan Kesehatan, PT
Grafika Wangi, Kalimantan. Banjarmasin.
Supriyanto, S., dan Ernawaty., 2010. Pemasaran Industri Jasa Kesehatan, PT ANDI,
Yogjakarta.
The North American Nursing Diagnosis Association (NANDA), 1992. Diagnosis
nursing.
Timpe, D.A., 1999. Produktivitas: seri manajemen sumber daya manusia, Alex
Media Komputindo, Jakarta.
Tjandra, Y.A., 2006. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Universitas Indonesia
Press, Jakarta.
Tjiptono, F, 1995. Pemasaran Jasa, Penerbit Andi, Jogjakarta.
Tjiptono, F, 2006. Manajemen Jasa, Penerbit Andi, Jogjakarta.
Woodruff, G, 2002. Understanding your customer, opportunities, need, value and
satisfaction, First Edition, Infinity Books, A Maya Blackwell Imprint. New
delhi.
Woodruff, R.B, 1997. Customer value: the next sources for competitive advantage,
Journal of The Academy of Marketing Science, Spring, Vol. 25, No. 2, p. 139-
153.

Lampiran .a Kuesioner Karakteristik Organisasi (X1)
RSUD Gresik Kode 1

RS. Semen Kode 2
RS. Petrokimia Kode 3
RS. Muhadiyah Kode 4
1. Kuesioner Budaya Organiosasi (X1.1)
INSTRUMEN BUDAYA ORGANISASI

(Diisi Kepala Ruang Keperawatan)
Nama : ………………………………………..……...……………….
Ruang Keperawatan : ………………………….……………………………………..
Rumah Sakit : ..................................................................................................
Pendidikan Terakhir : ...................................................................................................
Petunjuk OCAI: BUDAYA ORGANISASI (Diisi oleh Kepala Ruangan)

Rating 3. sama (similar)
2. Beberapa sama (somewhat similar)
1. tidak sama (hardly similar)
Skor item (A,B,C,D) untuk tiap aspek yang dinilai adalah nilai rating item dibagi jumlah total rating
x 100.
Tabel 1.1 Orientasi Organisasi

I Orientasi Organisasi Rating Skor
.
TimA perawat di ruang ini adalah sebuah wadah yang sangat personal. Hal Ini seperti
keluarga besar. Setiap anggota memiliki konstribusi (berkolaborasi)
TimB perawat di ruang ini sangat dinamis dan merupakan tempat berwirausaha.
Perawat di ruang ini bersedia berkreasi dan menanggung risiko (kreatif inovatif)
TimC perawat sangat berorientasi pada hasil kerja. Perhatian utama adalah melakukan
pekerjaan. Perawat berorientasi kompetisi dan berorientasi pencapaian hasil kerja
(semangat berkompetisi)
TimD perawat sangat terkontrol dan berstruktur jelas. Prosedur formal merupakan
acuan untuk bertindak bagi anggotanya (pengawasan dan pengendalian)
Total 100
Tabel 1.2 Kepemimpinan Organisasi

2 Kepemimpinan Organisasi Rating Skor
.
A Pimpinan keperawatan di ruang ini umumnya bertindak sebagai mentor,
fasilitator atau sebagai orang tua
B Pimpinan didalam ruang ini umumnya memiliki cara berpikir
kewirausahaan, inovator atau berani mengambil risiko
C Kepemimpinan di dalam ruang ini umumnya fokus pada hasil kerja, atau

bersifat agresif
D Kepemimpinan di dalam ruang ini umumnya berkoordinasi,
pengorganisasian, atau bertindak efisiensi
Total 100
Tabel 1.3 Pengelolaan Staf
3 Pengelolaan Staf Rating Skor

.
Gaya
A manajemen keperawatan di dalam ruang ini dicirikan adanya kerja tim,
konsensus, dan partisipasi anggota
Gaya
B manajemen di dalam ruang ini dicirikan pengambilan risiko individu, inovasi,
kebebasan dan keunikan.
Pengelolaan
C anggota tim didorong oleh kompetisi, permintaan tinggi pasien, dan
pencapaian tujuan keperawatan
Tim
D perawat sangat terkontrol dan berstruktur jelas. Prosedur formal merupakan
acuan untuk bertindak (Kontrol kuat). Rasa aman dan pengembangan karier menjadi
hal yang penting
Total 100
Tabel 1.4 Kerekatan Organisasi
4 Kerekatan Organisasi Rating Skor

.
Kerekatan
A yang membangun kebersamaan di ruang ini menjadikan saling percayaan
dan loyalitas. Komitmen anggota adalah tinggi
Kerekatan
B yang membangun kebersamaan, menjadikan komitmen terhadap inovasi
produk, pelayanan dan pengembangannya. Ada penekanan menjadi pemimpin layanan
Kerekatan
C yang membangun kebersamaan menekankan pada pencapaian atau
kemenangan. Reputasi dan pemenuhan sasaran, tujuan (sukses) menjadi perhatian
pada umumnya
Kerekatan
D yang membangun kebersamaan adalah aturan formal dan kebijakan.
Mempertahankan jalannya organisasi yang lancar adalah hal penting
Total 100
Tabel 1.5 Penekanan Strategi
5 Penekanan Strategi Rating Skor

.
Tim
A keperawatan di ruang ini menekankan pengembangan manfaat (pengembangan
anggota, kepercayaan yang tinggi, keterbukaan) jangka panjang
Tim
B keperawatan menekankan perolehan sumber daya baru dan memimpin layanan
keperawatan. Tim menekankan pertumbuhan jangka panjang
Tim
C keperawatan fokus pada persaingan dan pencapaian hasil kerja. (tercapainya goal
dan target). Reputasi dan sukses menjadi perhatiannya

Tim
D keperawatan menekankan stabilitas dan kinerja yang efisiensi dan pengendalian
operasi yang efektif
Total 100
Tabel 1.6 Kriteria Sukses
6 Kriteria Sukses Rating Skor

.
TimA keperawatan di ruang ini mendefinisikan suskes atas dasar kepekaan pada pasien,
masyarakat dan anggota. Pengembangan kerja sama tim, partisipasi dan konsensus
adalah penting
TimB keperawatan mendefinisikan sukses atas dasar perolehan sisa usaha (profit),
pemilikan layanan yang unik dan baru. Menjadikan pemimpin, inovasi layanan
keperawatan adalah penting
TimC keperwatan di ruang ini mendefinisikan sukses atas dasar besar pasien rawat inap,
penerimaan pasien (penetrasi). Menjadi pemimpin layanan dan pemimpin tarif rawat
inap adalah penting
TimD keperawatan di ruang ini mendefinisikan sukses atas dasar efisiensi kerja.
Produktivitas, biaya layanan yang murah, prosedur layanan nyaman .
Total 100
Worksheet untuk skor OCAI

Worksheet untuk kondisi saat ini. Anda dapat juga melakukan hal yang sama untuk lima tahun mendatang
Skor item A Skor Item C Skor Item B Skor Item D

1A 1C 1B 1D
2A 2C 2B 2D
3A 3C 3B 3D
4A 4C 4B 4D
5A 5C 5B 5D
6A 6C 6B 6D
Total skor Total skor Total skor Total skor
Rerata Rerata Rerata Rerata skor
skor skor skor

2. Kuesioner Kepemimpinan (X1.2)
INSTRUMEN KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

Adapted from: Hersey and Blanchar
(Diisi oleh Kepala ruangan)
Self-assessment questions: Baca pertanyaan pada kolom situasi dan kemudian pilih pernyataan
alternative pilihan (hanya satu) yang sesuai dengan perasaan Anda.respon (hanya satu)
Situasi Tindakan pilihan (Alternative Action)

1. Kelompok kerja Anda tidak merespon A.Menekanan penggunaan prosedur dan uniform
percakapan secara bersahabat dan kepentingan yang sama uniform untuk
perhatian yang jelas untuk peneyelsaian tugas.
kesejahteraan anggota. Kinerja mereka B.Menyiapkan diri untuk diskusi, tetapi bukan untuk
menurun dengan cepat. mendorong keterlibatan Anda.
C.Berbicara dengan mereka dan kemudian menetapkan
tujuan
D.Tidak berniat untuk mempengaruhi
2. Kinerja kelompok yang bisa diamati A. Lakukan interaksi yang bersahabat, tetapi
meningkat. Anda telah yakin bahwa berkesinambungan untuk memastikan bahwa
semua anggota tim perawat sadar atas semua anggota tim perawat sadar tentang tanggung
tanggung jawabnya dan standar jawabnya dan harapan standar kinerjanya
kinerja yang diharapkan B. Tidak mengambil tindakan yang definitif
C. Lakukan sesuatu yang anda dapat membuat tim
perawat merasa penting dan terlibat.
D. Penekanan pentingnya batas waktu pencapaian tujuan
dan tugas
3. Anggota tim perawat tidak sanggup A. Bekerja bersama sebagai tim kerja perawat di ruang
menyelesaikan masalah tim. Anda keperawatan saat ini
telah meninggalkan mereka sendiri, B. Membiarkan tim kerja perawat bekerja sendiri
Kinerja kelompok dan hubungan C. Bertindak secara cepat dan keras untuk melakukan
interpersonal telah baik. tindakan koreksi
D. Mendorong kelompok tetap bekerja dan mendorong
upaya mereka
4. Anda mempertimbangkan suatu A. Memperbolehkan keterlibatan tim perawat dalam
perubahan Askep, Tim perawat sudah mengembangkan perubahan, tetapi tidak begitu
memiliki catatan baik tentang mengarahkan
penyelesaian pekerjaan. Tim anda B. Mengumumkan perubahan dan mereka
perhatian akan kebutuhan perubahan. menerapkannya dengan pengawasan yang ketat
C. Mengijinkan tim perawat untuk merumuskan
pengarahannya sendiri
D. Sertakan anjuran atau pujian untuk tim perawat,
tetapi anda tetap mengawasi secara langsung
perubahannya
5. Penampilan dari tim perawat anda yang A. Mengijinkan tim perawat untuk merumuskan
telah diturunkan selama beberapa pengarahannya sendiri
bulan yang lalu. Anggota yang tidak B. Sertakan anjuran atau pujian untuk tim perawat,
peduli dengan hasil rapat. Pembagian tetapi lihat apakah sasaran hasil telah tercapai
kembali peran dan tanggung jawab C. Pembagian kembali peran dan tanggung jawab dan
telah membantu pada saat yang lalu. pengarahan dengan hati-hati.

Mereka terus menerus butuh D. Mengijinkan keterlibatan tim perawat di dalam
diingatkan tentang tugas mereka yang menentukan peraturan dan tanggung jawab tetapi
harus diselesaikan tepat waktu. tidak begitu mengarahkan.
6. Anda masuk kedalam sebuah kelompok A. Lakukan sesuatu yang anda dapat membuat tim
cepat dengan effisien. Pemimpin perawat merasa penting dan terlibat
sebelumnya sangat mengawasi situasi. B. Menekankan pentingnya ketepatan waktu dan
Anda ingin memelihara sebuah situasi tugas
yang produktif, tetapi akan dimulai C. Dengan sengaja tidak campur tangan
dengan membangun hubungan D.Bentuk tim perawat yang dilibatkan dalam diskusi,
interpersonal yang lebih baik diantara tetapi lihat apakah sasaran hasil telah tercapai
anggota tim perawat.
7. Anda mempertimbangkan suatu A. Gambarkan perubahan dan awasi dengan hati-hati
perubahan struktur baru dalam tim B. Berpartisipasi di dalam tim perawat dalam
perawat anda. Anggota tim perawat mengembangkan perubahan tetapi ijinkan anggota
telah membuat usulan tentang untuk mengatur pelaksanaannya.
perubahan yang dibutuhkan. Tim C. Laksanakan perubahan sebagai suatu rekomendasi,
perawat yang telah produktif dan telah tetapi tetap awasi pelaksanaannya.
ditunjukkan dengan flesibel D. Dukung diskusi kelompok tetapi jangan terlalu
mengatur.
8. Kinerja tim keperawatan dan hubungan A. Meninggalkan tim kerja sendiri
interpersonal adalah baik. Anda B. Mendiskusikan situasi dengan tim dan kemudian
merasa tidak begitu yakin tentang mengajukan rencana perubahan yang perlu
kekurangan Anda dalam mengarhakan C. Menentukan kembali tujuan dan awasi dengan hati-
tim hati
D.Memperbolehkan keterlibatan tim perawat dalam
penentuan tujuan, tetapi jangan memaksa
9. Anda telah ditunjuk untuk memimpin A. Biarkan tim perawat bekerja sendiri
sebuah kelompok belajar yang B. Sertakan anjuran atau pujian untuk tim perawat,
terlambat jauh membuat permohonan tetapi lihat apakah sasaran hasil telah tercapai
untuk merekomendasi perubahan. C. Menentukan kembali tujuan dan awasi dengan hati-
Kelompok yang tidak jelas tujuannya. hati
Kehadiran pada sesinya jarang atau D. Memperbolehkan keterlibatan tim perawat dalam
lemah. Pertemuan mereka sudah penentuan tujuan, tetapi jangan memaksa
berubah menjadi pergaulan sosial.
Dengan kemampuan yang mereka
punya dan bakat yang dibutuhkan
untuk membantu.
10. Kelompok tim perawat biasanya A. Memperbolehkan keterlibatan tim perawat dalam
mampu bertanggung jawab, tidak menetapkan kembali standar tetapi tidak
berespon pada pembagian tanggung mengambil kontrol
jawab pekerjaan yang baru sebagai B. Menetapkan kembali standar dan awasi dengan
sebuah hasil dari anggota yang hati-hati
meninggalkan pekerjaan. C. Hindari pertengkaran dengan tidak melakukan
penekanan, hindari situasi sendirian
D. Sertakan anjuran atau pujian untuk kelompok,
tetapi lihat apakah tanggung jawab terhadap
pekerjaan baru telah tercapai
11. Anda telah dipromosikan pada posisi A. Ambil langkah untuk mengarahkan kelompok
pemimpin. Pemimpin sebelumnya kearah bekerja dengan cara sebaik mungkin.

telah dilibatkan dalam urusan B. Melibatkan kelompok untuk membuat diskusi dan
kelompok. Kelompok yang telah penguatan kontribusi yang baik
mencukupi merangkap tugas dan C. Diskusikan penampilan yang lalu dengan
arahan. Hubungan interpersonal kelompok dan kemudian anda menguji kebutuhan
dalam kelompok adalah baik untuk praktek baru
D. Melanjutkan untuk meninggalkan kelompok
sendirian
12. Informasi akhir menunjukan beberapa A. Mencoba penyelesaian dengan tim perawat dan
kesulitan internal diantara anggota memeriksa kebutuhan akan prosedur baru
tim. Tim memiliki catatan tentang B. Memperbolehkan anggota tim bekerja sendiri
penyelesaian pekerjaan. Anggota tim C. Bertindak cepat dan kuat untuk mengkoreksi
secara berhasil memelihara tujuan D. Berpartisipasi dalam diskusi masalah, sementara itu
jangka panjang. Tim telah bekerja menyediakan dukungan untuk anggota tim.
harmonis untuk saat lampau. Semua
sangat bermutu dalam menjalankan
tugas.
Situational Leadership Style Summary/Self Assessment

Adapted from: Hersey and Blanchard
Scoring your self-assessment: Circle the responses from your self-assessment Situation question on the
scoring sheet below. Add up each column to determine your
preferred leadership style according to the Hersey and
Blanchard model.

Lampiran 2b sampai 2d (Kuesioner untuk perawat)
Kuesioner Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Individu perawat, Mutu Asuhan

Keperawatan (Standar Asuhan Keperawatan, Standar Kinerja Profesional dan Kepusan kerja
perawat)
(Diisi oleh perawat di ruang rawat inap)
RSUD Gresik Kode 1

RS. Semen Kode 2
Karakteristik Responden
Nama : ……………………………………………………...…
Umur : …. ……………………………………………...tahun
Ruangan RSUD Gresik : A (Anak), B (Bedah), C (Intern), D (Bedah),
F (Intern), H (Intern), N ICU
*(coret yang sesuai)
RS. Semen : Intern 1, Intern 2, Bedah, Obgin & Neonatus, ICU, Paviliun
1, Paviliun 2.
Lama kerja diruangan ini :..………………………………………………………..
Tugas Utama : …………………………………………………...……
Tugas Tambahan : 1)……………………………………………..……….
2) ……………………………….…………………….
Pendidikan Terakhir : SPK, AKPER, S1, S2, *(coret yang sesuai)
Tahun Lulus : …………………
Status Kepegawaian : PNS, Honorer, Kontrak, Magang *(coret yang sesuai)
Lampiran 2.b Kuesioner Karakteristik Pekerjaan (X2)
1. Umpan Balik Pekerjaan (X2.1)
Bagaimana tentang Umpan Balik Pekerjaan Anda (pilih yang paling sesuai)
No Umpan Balik Pekerjaan Ada Tidak Ada
1. Responsibility (tanggung jawab)
2. Accountability (kemampuan/kopetensi)
3 Authority (kepatuhan/ketaatan)

2. Variasi Tugas (X2.2)
Bagaimana tentang variasi tugas Anda (pilih yang paling sesuai)
No Variasi Tugas Pekerjaan Ya Tidak
1. Monoton
2. Sedikit bervariasi
3 Bervariasi
Lampiran 2.c Kuesioner Karakteristik Individu Perawat (X3)
1. Komitmen (X3.1)
Petunjuk: Beri tanda X pada kolom tanggapan, sesusuai dengan pernyataan yang ada
1. Sangat Kurang Setuju
2. Kurang Setuju
3. Agak Setuju
4. Setuju
5. Sangat Setuju
a. Indikator rasa kepemilikan

No Pernyataan Tanggapan
1. Mengerakan segala upaya perawat untuk majukan ruang rawat inap 1 2 3 4 5
2. Sulit beradaptasi dgn ruang rawat inap baru 1 2 3 4 5
3. Merasa bangga sebagai perawat dan bangga atas segala sesuatu yg dicapai di ruang 1 2 3 4 5
inap.
b. Indikator rasa keterkaitan

No Pernyataan Tan ggapan
1. Anda akan menyelesaikan hampir setiap tugas yang diberikan ruang rawat inap 1 2 3 4 5
yang menjadi tangung jawab

2. Akan sulit bagi keluarga anda, tim perawat sejawat dan tim medis lainnya 1 2 3 4 5
memutuskan untuk meningalkan ruang rawat inap
3. Ruang rawat inap memberi peluang kepada anda untuk mengembangkan karer 1 2 3 4 5
c. Indikator percaya pada pimpinan
1. Anda senantiasa menyetujui segala kebijaksanan dan kepemimpinan ruang rawat 1 2 3 4 5

inap selama ini
3. Kepemimpinan ruang rawat ianap menjadi inspirator anda untuk dalam bekerja 1 2 3 4 5
3. Pemimpinan ruang rawat inap menjadi menambah rasa percaya diri anda 1 2 3 4 5
d. Indikator kesesuaian nilai
1. Anda menemukan bahwa nilai nilai yang anda yakini sama dgn nilai nilai yang 1 2 3 4 5
berlaku di ruang rawat inap ini
2. Anda merasa sebagai bagian dari ruang rawat inap ini 1 2 3 4 5
3. Anda merasa peduli pada kelangsungan ruang rawat inap ini 1 2 3 4 5

2. Mental Model (X3.2)
Petunjuk: Beri V pada kolom tanggapan dengan memperhatikan bahwa aktivitas yang dikerjakan
di tempat kerja, Seorang perawat , apakah mengerjakan tugas pokok keperawatan atau tugas pokok
diluar tugas pokok keperawatan.
Mengerjakan juga aktivitas Mengerjakanhanya

1 2 3 4 5
yang bukan menjadi tanggung aktivitas menjadi tanggung
jawab perawat jawab perawat

1 2 3 4 5
1 Melaksanakan aktivitas keperawatan Holistik
2 Melaksanakan aktivitas keperawatan secara Humanistik
3 Caring
a. Komunikasi (lengkap, akurat, cepat dan menyenagkan)
b. Activitas (dapat dilakukan, tanggap dan empati)
c. Evaluasi/Review (Wajar, ada pembenarannya, ada
pertimbanganan)
d. Pendidikan pasien (sesuai komitmen, bersifat
akademik,didasarkan hasil penelitian)
Berapa % yang menjadi tugas mandiri perawat ..…..% dan berapa untuk tugas
tambahan diluar kewenangan atau tugas mandiri perawat (tambahan sebagai
pelimpahan, tugas dokter) ….….%

3. Motivasi (X3.3)
Petunjuk Jawaban tanggapan:
1. Sangat tidak setuju dengan pernyataan

2. Tidak setuju
3. Ragu ragu
4. Setuju
5. Sangat setuju dengan pernyataan
1 2 3 4 5
1 Saya merasa bangga dengan prestasi saya
2 Pimpinan memberikan pujian/sanjungan terhadap pekerjaan
yang saya lakukan
3 Saya bersedia bertanggung jawab terhadap pekerjaan (tugas
pokok dan diluar tugas pokok) yang telah dibebankan kepada
saya
4 Saya merasa senang dan menikmati pekerjaan saya
5 Rumah sakit mengadakan pendidikan dan pelatihan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan saya
6 Saya merasa puas dengan gaji yang sama terimah
7 Saya merasa puas dengan kondisi kerja tempat saya berkerja
8 Saya patuh dengan peraturan yang ada di rumah sakit
9 Hubungan kerja sesama Tim Perawat di ruang kerja saya adalah

erat
10 Pengawasan yang dilakukan pimpinan dapat mempengaruhi saya

dalam bekerja

4. Sikap (X3.4)
Petunjuk pengisian pada kolom tanggapan.
1. Sangat Tidak Ssetuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)
3. Ragu Ragu (RR)
4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (SS)
No. Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya menyukai atau senang dengan tugas pokok dan fungsi

perawat yang menjadi tanggung jawab saya saat ini
2. Saya menyukai, senang dengan tugas tambahan diluar tugas

pokok perawat (menjalankan tugas dari dokter)
3 Saya menyukai, senang kerja sama sesama perawat disini
4 Saya menyukai, senang dengan fasilitas dan sarana kesehatan

di ruangan ini

Lampiran 2.d Kuesioner Mutu Asuhan Keperawatan (Standar Asuhan Keperawatan, Standar
Kinerja Profesional Perawat, Kepuasan Kerja Perawat)
1. Standar Asuhan Keperawatan (Y1)
Isilah pada kolom tanggapan dari pernyataan Standar Asuhan Keperawatan 3 bulan terakhir di ruangan
yang Anda bekerja, dengan sejujurnya. Beri tanda V pilihan Anda
Petunjuk pengisian pada kolom tanggapan
1. Tidak pernah dilaksanakan
2. Kadang kadang dilaksanakan
3. Sebagian dilaksanakan
4. Sering dilaksanakan
5. Selalu dilaksanakan
1 2 3 4 5
No Pelaksanaan Standar Asuhan Keperawatan 1 2 3 4 5
Pengkajian
I
1 Mencatat identitas pasien
2 Riwayat penyakit saat sebelumnya
3 Mencatat hasil pemeriksaan fisik
4 Mencatat hasil pemeriksaan pola fungsi kebiasaan
5 Mencatat hasil pemeriksaan hasil laboratorium
II Diagnosis
6 Diagnosa keperawatan sesuai dengan masalah yang telah

dirumuskan
7 Diagnosa keperawatan terdiri dari PE/PES
8 Merumuskan diagnosa keperawatan aktual/resiko
9 Menuliskan diagnosa keperawatan sesuai dengan prioritas masalah

pasien
10 Menuliskan pada format yang baku
III Perencanaan
11 Disusun menurut urutan prioritas

12 Rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat perintah,
terinci dan jelas
13 Rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien atau keluarga
14 Rencana tindakan menggambarkan kerjasama dengan tim kesehatan

lain.
15 Pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang dilaksanakan
IV Tindakan
16 Tindakan yang dilaksanakan mengacu pada perencanaan
keperawatan
17 Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
18 Kolaborasi dengan tim kesehatan lain dalam melakukan tindakan
19 Perawat mengobservasi pada respon pasien terhadap tindakan

keperawatan yang telah diberikan
20 Melakukan tindakan keperawatan untuk meguasai kesehatan klien
V Evaluasi
21 Bekerjasama dengan keluarga klien dalam memodifikasikan rencana

asuhan keperawatan.
22 Evaluasi mengacu pada tujuan
23 Hasil evaluasi dicatat dan memodifikasi perencanaan
24 Pencatatan ditulis dengan jelas, ringkas, istilah yang baku dan benar
25 Setiap melakukan tindakan/kegiatan perawat mem bubuhkan

paraf/nama jelas dan tanggal, jam dilakukan tindakan

2. Standar Kinerja Profesional (Y2)
B STANDAR KINERJA PROFESIONAL 4 5

1 2 3
1 CARING
a. Saya siap tanggap bila pasien membutuhkan dan saya mudah di
hubungi perawat.
b. Perawat memperhatikan keluhan pasien
2 KOLABORASI
a. Saya berkerjasama dengan pasien dan keluarganya dalam
menyelesaikan masalah.
b. Saya berkerjasama dengan tim sejawat perawat, dan tim medis dalam
menyelesaikan masalah pasien.
3 EMPATI
a. Saya dalam memberikan pelayanan kepada pasien penuh perhatian
sesuai dengan kebutuhan/harapan pasien.
b. Saya mendengarkan keluhan pasien dan saya tidak acuh tak acuh.
4 KECEPATAN RESPON
a. Saya dalam memberikan pelayanan selalu cepat dan tepat.
b. Kecepatan saya dalam memberikan pelayanan membutuhkan waktu
tunggu yang pendek.
5 COURTESY
a. Saya sopan terhadap pasien, keluarga pasien, tim sejawat perawat dan
tim kesehatan lain.
b. Saya menggargai pasien, keluarga pasien, tim sejawat perawat dan tim
kesehatan lain.
6 SINCERETY
a. Saya jujur antara pikiran dan tindakan.
b. Saya bertanggungjawab atas tindakan dan menjaga kerahasian pasien.

3. Kepuasan Perawat (Y3.1)
Petunjuk Pengisian
Berilah tanda V pada kolom pilihan, yang sesuai dengan apa yang dinyatakan dalam
pertanyaan/pernyataan hal
STP = Sangat Tidak Puas

TP = Tidak Puas
CP = Cukup Puas
P = Puas
SP = Sangat Puas
No PERNYATAAN STP TP CP P SP
A. Gaji
Jumlah
1 gaji yang diterima dibandingkan pekerjaan yang Saudara
lakukan saat ini
Sistem
2 penggajian yang dilakukan institusi tempat Saudara
bekerja
Jumlah
3 gaji yang diterima dibandingkan pendidikan Saudara
Pemberian
4 insentif tambahan atas suatu prestasi atau kerja ekstra
B. Fasilitas
Tersedianya
5 peralatan dan perlengkapan yang mendukung
pekerjaan
Tersedianya
6 fasilitas penunjang seperti kamar mandi, tempat
parkir, kantin
Kondisi
7 ruangan kerja terutama berkaitan dengan ventilasi udara,
kebersihan dan kebisingan
Adanya
8 jaminan atas kesehatan/keselamatan kerja
Perhatian
9 institusi rumah sakit terhadap Saudara
C. Hubungan Kerja
Hubungan
1 antar karyawan dalam kelompok kerja
0
Kemampuan
1 dalam bekerjasama antar karyawan
1
Sikap
1 teman-teman sekerja terhadap Saudara
2
D. Kesesuaian Kerja
Kesesuaian
1 antara pekerjaan dan latar belakang pendidikan
3 Saudara
Kemampuan
1 dalam menggunakan waktu bekerja dengan
4 penugasan yang diberik
E. Pengawasan
Kemampuan
1 supervisi/pengawas dalam membuat keputusan
5
Perlakuan
1 atasan selama saya bekerja di sini
6
Kebebasan
1 melakukan suatu metoda sendiri dalam
7 menyelesaikan pekerjaan

F. Promosi
Kesempatan
1 untuk meningkatkan kemampuan kerja melalui
8 pelatihan atau pendidikan tambahan
Kesempatan
1 untuk mendapat posisi yang lebih tinggi
9
Kesempatan
2 untuk membuat suatu prestasi dan mendapatkan
0 kenaikan pangkat

Lampiran . Kuesioner Pasien
KUESIONER KEPUASAN PASIEN

( Diisi Oleh Pasien dan Keluarga Pasien)
RSUD Gresik Kode 1

RS. Semen Gresik Kode 2
Nama : ………………………………………………….……..
Umur : …. ……………………………………....……...tahun
Jenis kelamin :……………………………..…………..………………
Diagnosa Medis :…………………………………………..……….…….
Ruangan RSUD Gresik : A (Anak), B (Bedah), C (Intern), D(Bedah), F (Intern), H

(Intern), N ICU
(coret yang sesuai)
RS. Semen : Intern 1, Intern 2, Bedah, Obgin & Neonatus, ICU, Paviliun 1,
Paviliun 2.
Kuesioner kepuasan pasien (Y3.2)
PETUNJUK PENGISIAN
VALUE JUDGMENT (PENILAIAN) KEPUASAN
1. Sangat tidak setuju (Sts) 1. Sangat tidak puas (Stp)
2. Tidak setuju (Ts) 2. Tidak puas (Tp)
3. Setuju (S) 3. Puas (P)
4. Sangat setuju (Ss) 4. Sangat puas (Sp)
No Pernyataan Penilaian Kepuasan
S T S SS T P S
TS S S T P P
P
1. Caring
Perawat mudah dihubungi dan selalu memberikan perhatian
kepada klien, memperhatikan keluhan pasien (sebagai mahkluk
individu dan sosial keluarga dan masyarakat)
a. Perawat siap tanggap bila pasien membutukan dan perawat
mudah di hubungi perawat.
b. Perawat memperhatikan keluhan pasien
2. Kolaborasi
Perawat memotivasi, bersama sama menyelesaikan masalah
pasien

a. Perawat berkerjasama dengan pasien dan keluarganya
dalam menyelesaikan masalah
b. Perawat berkerjasama dengan tim sejawat perawat, dan tim
medis dalam menyelesaikan masalah pasien.
3 Kecepatan
keinginan untuk membantu dan menyediakan pelayanan yang
dibutuhkan dengan segera. Indikator responsiveness adalah
kecepatan dilayani bila pasien membutuhkan, waktu tunggu
yang pendek untuk mendapatkan pelayanan.
a. Perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien
penuh perhatian sesuai dengan kebutuhan/harapan pasien.
b. Perawat mau mendengarkan keluhan pasien dan perawat
tidak acuh tak acuh.
4 Empati
pemberian layanan secara individual dengan penuh perhatian
dan sesuai kebutuhan/harapan pasien. Petugas mau
mendengarkan keluhan, memperhatikan dan membantu
menyelesaikan; petugas acuh dan acuh tak acuh
a. Perawat dalam memberikan pelayanan cepat dan
tepat.
b. Kecepatan perawat dalam memberikan pelayanan
membutuh kan waktu tunggu yang pendek.
5 Courtesy
Perilaku perawat yang sopan dengan menghargai pasien, tenaga
kesehatan lain dan sesama perawat
a. Perawat sopan terhadap pasien, keluarga pasien, tim
sejawat perawat dan tim kesehatan lain.
b. Perawat menggargai pasien, keluarga pasien, tim sejawat
perawat dan tim kesehatan lain.
6 Sincerity
Kondisi Kualitas perawat yang didasarkan pada kejujuran
antara pikiran dan tindakannya
a. Perawat jujur antara pikiran dan tindakannya.
b. Perawat bertanggung jawab atas tindakan nya dan bias
menjaga kerahasian pasien.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : ABDUL MUHITH

Tempat, tanggal lahir : Gresik, 12 Maret 1979
Agama : Islam
Peke rjaan : Dosen
Pangkat / Golongan : Lektor
Status Perkawinan : Kawin
Nama Istri : Ita Rustiana, SKM
Nama Anak : Nazwa Nuranisa Muhita (6 Tahun)
Radyth Brahmantya Muhith (2 Tahun)
Alamat Kantor :Jl. Raya Gayaman Km.02 Mojoanyar
Kabupaten Mojokerto Telp. (0321) 329915 Fax.
(0321) 331736 Website:
www.ykwkmajapahit.com
Alamat Rumah :1) Sidojangkung Rt. 04 Rw. 02 Kecamatan
Menganti Kabupaten Gresik 61174. (Depan
Balai Desa Sidojangkung)
2) Green Garden Regensi Blok D1 Nomer. 10
Jln Dr. Wahidin Gresik. (Depan RSUD IBNU
SINA Gresik)
Telepon :081330890545Email:cua_muhith@yahoo.co.id
RIWAYAT PENDIDIKAN :
2001 : Lulus DIII Keperawatan Soetomo Surabaya.
2004 :Lulus SI Keperawatan Universitas Airlangga
Surabaya.
2007 :Lulus S2 Manajemen Kesehatan IMNI Jakarta.
2009 :Lulus S3 Doktor Ilmu Kesehatan, Universitas
Airlangga Surabaya
KARYA TULIS ILMIAH / PEMBICARA:
1. Hubungan antara Perawatan Luka Jahitan Perineum dengan Proses Kesembuhan
Luka Perineum di RSUD Sidoarjo, Jurnal Ilmiah Kesehatan Medical Majapahit
Vol. 1 No. 1, Mojokerto Maret 2009.
2. Efektivitas Vulva Hygiene Menggunakan Hibicet Dan Air Sabun Terhadap
Percepatan Kesembuhan Luka Episiotomi, Jurnal Ilmiah Kesehatan Medical
Majapahit Vol. 3 No. 1, Mojokerto Pebruari 2011.
3. Pengaruh Intervensi Keperawatan Melalui Pendampingan Terhadap Praktik
Pemberian Makan Pada Anak Usia 6-24 Bulan Pada Keluarga Inti dan Keluarga

Besar, Jurnal Ilmiah Kesehatan Medical Majapahit Vol. 3 No. 2, Mojokerto
Oktober 2011.
4. Hubungan motivasi dan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan prestasi
kerja perawat di RS Semen Gresik, AINEC (the Association of Indonesian
Nurse Education Center) Internasional Nursing Seminar Bridging the Gap
Between Nursing Education and Health Services, Makassar, South Sulawesi, 10-
13th November 2011.
5. Pengaruh pemberian aromatherapi terhadap penurunan tingkat nyeri kepala
penderita migren di Puskesmas Kedamean, AINEC (the Association of
Indonesian Nurse Education Center) Internasional Nursing Seminar Bridging
the Gap Between Nursing Education and Health Services, Makassar, South
Sulawesi, 10-13th November 2011.
KURSUS / WORKSHOP:
1. Lokakarya Applied Approach (AA), Universitas Airlangga Surabaya 14-18
Februari 2005.
2. Seminar Sehari Keperawatan Peran Organisasi PPNI dalam Revitalisasi Asuhan
Keperawatan Keluarga, Surabaya 19 Maret 2009.
3. Pelatihan Perawat Home Care, PPNI Surabaya 25-26 Agustus 2006.
4. Pelatihan Pembuatan Proposal Penelitian bagi Dosen, STIKES Majapahit
Mojokerto 30 Maret 2007.
5. Seminar Keperawatan Nasional Penanganan Penyalahgunaan NAPZA Secara
Komprehensif, PPNI Surabaya 08 September 2007.
6. Workshop Pengajuan Akreditasi Program Studi BAN-PT Bagi Perguruan Tinggi
Swasta Kopertis wilayah VII Jawa Timur, Surabaya 12 Maret 2008.
7. Internasional Conference and Workshop on Nursing in Collaboration Between
School of Nursing Airlangga University and Auckland University of
Technology New Zealand, International Nursing Conference, Surabaya 22
Oktober 2008.
8. Desiminasi Penyusunan Hasil Penelitian, STIKES Hang Tuah Surabaya 15
November 2008.
9. Workshop Kepala Bidang Keperawatan Rumah Sakit Se-Jatim Meningkatkan
Kualitas Pelayanan Keperawatan Di Rumah Sakit Melalui Penerapan Sistem
Pelayanan Keperawatan Profesional, PPNI Surabaya 25-26 Juli 2009.
10. Kegiatan Pelatihan Penyusunan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) Bagi
Dosen Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah VII jawa Timur Tahun 2009,
Sidoarjo 13-14 Agustus 2009.
11. Profesional Nursing: New Concept and New challenges, STIKES Majapahit
Mojokerto 9 Mei 2010.

12. New Wound Care Concept In Global Era and Coaching Clinic, STIKES
Majapahit Mojokerto 15 Mei 2010.
13. China Education System at South China University of Technology, Guangzhou
9 Juni 2010.
14. Workshop Pembinaan Nasional Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi
Pendidikan Ners, AIPNI Jakarta 19-20 Juli 2010.
15. Workshop Pembinaan Internal Lanjutan Anggota AIPNI Regional V Tentang
Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Ners Tahun
Akademik 2010/2011, Surabaya 06-07 Agustus 2010.
16. Seminar Keperawatan dan Coaching Clinic Nursing Hypnotherapi: Sugesti
Terapeutik sebagai Terapi Komplementer, STIKES Majapahit Mojokerto 2010.
17. Rapat Tahunan Anggota Asosiasi Institusi Pendidikan Ners Indonesia IX
Peningkatan Mutu Perguruan Tinggi Keperawatan Untuk Memantapkan Jati Diri
Profesi Perawat, Denpasar 4-6 Nopember 2010.
18. A Study Comparison on Australian Education System at Canning College and
An International Seminar on Nursing and Aged Care at Edith Cowan University,
at Sir Charles gardner Hospital and at Australian Professional Skill Institute,
Perth-Western Australia 8-12 Februari 2011.
19. Rapat Tahunan Anggota Asosiasi Institusi Pendidikan Ners Indonesia X,
Makasar-Sulawesi Selatan 10-13 November 2011.
20. The international Seminar Bridging The Gap Between Nursing Education and
Health Services, Makassar-South Sulawesi 10-13 November 2011.
BUKU:
1. Komunikasi Dalam Keperawatan Teori dan Aplikasi, Salemba Medika, 2010.
2. Dasar-Dasar Keperawatan Jiwa Pengantar dan Teori, Salemba Medika, 2011.
3. Dasar Penelitian Kesehatan, 2012.

BAB II
MAKP
A. Latar Belakang
Manajemen keperawatan di Indonesia perlu mendapatkan prioritas utama
dalam pengembangan keperawatan dimasa depan. Hal ini berkaitan dengan tuntutan
profesi dan tuntutsan global bahwa setiap perkembangan dan perubahan
memerlukan pengelolaan secara profesional dengan memperhatikan setiap
perubahan yang terjadi di Indonesia.
Pelayanan asuhan keperawatan yang optimal akan terus sebagai suatu
tuntutan bagi organisasi pelayanan kesehatan. Saat ini adanya suatu keinginan untuk
merubah sistim pemberian pelayanan kesehatan ke sistim desentralisasi. Dengan
meningkatnya pendidikan bagi perawat, diharapkan dapat memberikan arah
terhadap pelayanan keperawatan berdasarkan pada issue di masyarakat.
Sebagai mana kita ketahui bahwa sistim pelayanan kesehatan mengalami
perubahan mendasar dalam memasuki abat ke 21 ini. Perubahan tersebut sebagai
dampak dari perubahan sosial – politik- ekonomi, kependudukan serta
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dari ketiga perubahan tersebut
membawa implikasi terhadap perubahan sistim pelayanan kesehatan / keperawatan
sebagai tantangan bagi tenaga keperawatan Indonesia dalam proses profesionalisasi.
Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam proses mewujudkan
keperawatan sebagai profesi, yaitu suatu proses berjangka panjang yang ditujukan
untuk memenuhi tuntutan dan kebutuhan masyarakat Indinesia.
Pengembangan dalam berbagai aspek keperawatan bersifat saling
berhubungan, saling bergantung, saling mempengaruhi dan saling berkepentingan.
Oleh karena itu inofasi dalam pendidikan keperawatan, praktek keperawatan, ilmu
keperawatan dan kehidupan keprofesian merupakan fokus utama keperawatan
Indonesia dalam prosesa profesionalisasi. Keadaan ini akan bisa dicapai apabila
perawat Indonesia menguasai pengelolaan keperawatan secara profdesional saat ini
dan yang akan datang.Manajemen keperawatan harus dapat diaplikasikan dalam
tatanan pelayanan nyata, yaitu di rumah sakit dan komunitas sehingga perawat perlu
memahami konsep dan langkah-langkah operasional dari manajemen keperawatan.

Proses manajemen keperawatan sejalan dengan proses keperawatan sebagai
satu metode perlakuan asuhan keperawatan secara profesional, sehingga diharapkan
keduanya dapat saling menopang. Sebagaimana proses keperawatan, dalam
manajemen keperawatan terdiri dari pengumpulan data, identifikasi masalah,
perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi hasil. Karena manajemen keperawatan
mempunyai kekhususan terhadap mayoritas tenaga daripada seorang pegawai, maka
setiap tahapan didalam proses manajemen lebih rumit dibandingkan proses
keperawatan.
Kualitas pelayanan keperawatan pada saat ini melibatkan pengetahuan,
ketrampilan dan perilaku dari para praktisi, klien, keluarga dan dokter. Saat
mendefinisikan kualitas keperawatan, perlu diperhitungkan nilai-nilai dasar
keyakinan para perawat serta cara mengorganisasikan asuhan keperawatan tersebut.
Latar belakang dalam pemberian tugas dalam mutu asuhan yang berorientasi teknik,
mungkin akan didefinisikan cukup berbeda dengan keperawatan yang lebih holistik
dan ada kemungkinan bahwa metode keperawatan hanya merupakan prosedur dan
teknik bukannya interpersonal dan kontekstual yang berkaitan dengan mutu asuhan.
Model pemberian asuhan keperawatan yang saat ini sedang menjadi trend
dalam keperawatan Indonesia adalah Model Praktek keperawatan Profesional
dengan metode pemberian asuhan keperawatan Modifikasi Primer (model Tim)
yang merupakan modifikasi Primary Nursing. Salah satu kritik yang dikemukakan
mengenai model keperawatan ini adalah terlalu komplek dan teoritisnya, akan tetapi
bila seluruh pembicaraan mengenai model ini mendorong perawat untuk
memperjelas keyakinan dan pekerjaannya, meningkatkan kemempuannya dalam
mendiskusikan masalah tersebut yang melibatkan sikap politis dan pribadi yang
lebih terbuka, dan membantu para perawat tersebut untuk lebih bertangguang gugat
secara profesional terhadap tindakannya, maka kita telah mendapatkannya (
Salvage, 1985 ).
Berdasar atas fenomena diatas, maka kami mencoba untuk mengevaluasi
kembali penerapan Model Praktek keperawatan Profesional dengan metode
pemberian asuhan keperawatan model Tim (Modifikasi Primer), dimana
pelaksanaanya melibatkan semua pasien dan perawat yang bertugas di Ruang
Garuda RSJiwa Dr. Radjiman Wediodiningrat Lawang.

B. Tujuan
1. Tujuan Umum
Setelah melaksanakan praktek manajemen keperawatan, mahasiswa diharapkan
dapat mengerti prinsip-prinsip manajemen keperawatan dan model pemberian
asuhan keperawatan yang sesuai dengan ruangan tersebut.
2. Tujuan Khusus
Setelah melaksanakan praktek klinik manajemen keperawatan, mahasiswa
mampu :
a. Menganalisa lingkungan suatu ruang perawatan.
b. Menghitung kebutuhan tenaga keperawatan disuatu ruangan perawatan.
c. Memilih salah satu metode penugasan yang sesuai dengan keadaan ruangan.
d. Melaksanakan asuhan keperawatan dengan model primer.
e. Mendokumentasikan asuhan keperawatan dengan model penugasan asuhan
keperawatan primer dalam catatan perkembangan terintegrasi.
f. Mengevaluasi pelaksanaan metode primer.
g. Melakukan ronde keperawatan.
h. Melakukan supervisi keperawatan.
i. Melakukan penerapan sentralisasi obat.
j. Melakukan timbang terima.
k. Mengaplikasikan Model Asuhan Keperawatan Profesional
C. Manfaat
1. Tercapainya tingkat kepuasan kerja yang optimal
2. Terbinanya hubungan baik antara perawat dengan perawat, perawat dengan tim
kesehatan lain, dan perawat dengan pasien serta keluarga.
3. Tercapainya kepuasan klien yang optimal.
4. Tercapainya pengalaman dalam pengelolaan suatu ruang rawat sehingga dapat
memodifikasi metode penugasan yang akan dilaksanakan.
5. Tumbuh dan terbinanya akuntabilitas dan disiplin diri perawat.

PENGKAJIAN MANAJEMEN KEPERAWATAN
Dalam bab ini akan menguraikan tahap-tahap proses manajemen keperawatan

yang meliputi : pengkajian ( pengumpulan data ), analisa masalah, perencanaan
(pengorganisasian, pengaturan rencana kegiatan ), pelaksanaan (penyelenggaraan
asuhan keperawatan) ronde keperawatan, dokumentasi keperawatan, sentralisasi obat,
timbang terima, supervisi keperawatan, evaluasi (teknik evaluasi, pembuatan evaluasi,
mendokumentasikan hasil kegiatan secara umum ).
A. VISI, MISI DAN MOTTO

1. Visi RS Jiwa Dr Radjiman Wediodiningrat Lawang
Menjadi Rumah Sakit Pusat Rujukan Nasional Psikogeriatri pada Tahun 2019
2. Misi RS Jiwa Dr Radjiman Wediodiningrat Lawang
a. Mengembangkan Rumah Sakit Pusat Rujukan Nasional dalam Pelayanan
Kesehatan Jiwa yang Prima dengan Unggulan Usia Lanjut
b. Mewujudkan sistem manajemen Rumah Sakit yang menjamin kepastian
hukum secara efektif, efisien, transparan, akuntabel dan responsif dalam
menjawab tuntutan masyarakat
c. Mengembangkan pendidikan, pelatihan dan penelitian yang terintegrasi untuk
meningkatkan kualitas pelayanan
d. Meningkatkan upaya penanggulangan masalah psikososial di masyarakat dan
mengembangkan jejaring pelayanan kesehatan jiwa.
3. Motto RS Jiwa Dr Radjiman Wediodiningrat Lawang
P : Profesional adalah modalku
A : Anda puas adalah tekadku
S : Sejahtera bersama adalah tujuanku
T : Teknologi kedokteran modermn adalah sarana kemajuanku
I : Informasi dan komunikasi adalah alat mempercepat pelaksanaan tugasku
B. PENGUMPULAN DATA
Pengumpulan data dilakukan tanggal 17 – 19 April 2017, meliputi ketenagaan
(M1), sarana dan prasarana (M2) dan Metode pemberian asuhan keperawatan (M3).

Data yang didapat dianalisis menggunakan analisis SWOT sehingga diperoleh
beberapa rumusan masalah, kemudian dipilih satu sebagai prioritas masalah.
1. Sumber Daya Manusia ( M 1 – Man )

Dari hasil pengkajian yang telah kami lakukan di ruang Garuda dari tanggal 17 –
19 April 2017, kami dapatkan :
a. Struktur Organisasi
Ruang Garuda dipimpin oleh Kepala ruang dan dibantu oleh , Ketua Tim 1
dan Ketua Tim 2 dan 9 orang perawat pelaksana. Adapun struktur
organisasinya sebagai berikut :
STRUKTUR ORGANISASI RUANG GARUDA
Kepala Ruang
Hari Suprayitno, S.Kep
Ketua TIM 1 Ketua TIM 2

Suhariyono, S.Kep.Ns Heru W, S.Kep.Ns
Perawat Pelaksana Perawat Pelaksana

Ni Nengah Sariani Titik Yuswanti, AMdK
Joko Dwi A., AMdK Purwoto, AMdK
Agus Irawan, AMdK Candra A. R, AMdK
Teguh Susilo, AMdK Saiful Huda, AMdK
Wahyu Catur A,AMdK

b. Spesifikasi Tenaga Perawat
Pendidi Masa Status
No Nama Jabatan Pelatihan Tahun
kan Kerja kepeg
1. Hari Suprayitno, Kepala S1 Kep 29 thn PNS 1. Peningkatan Keterampilan 2010
S.Kep Ruang Dasar Teknik
Instruksional (PEKERTI)
2. Proses dan Asuhan 2010
Keperawatan Profesional
Jiwa Berbasis Klinik
3. Model Praktek 2010
(MPKP) Jiwa
4. Terapy Modalitas 2013
Keperawatan Jiwa/TAK
5. Bimbingan Klinik 2016
Keperawatan Jiwa
6. Asuhan Keperawatan Jiwa 2012
7. Infeksi Nosokomial dan 2013
Keselamatan Pasien
8. BLS 2015
9. Workshop Penyusunan 2016
Kinerja Pegawai
2. Suharyono, KA TIM I S1 26 thn PNS 1. Proses dan Asuhan 2012
S.Kep.Ns Kep. Keperawatan Profesional
Ns Jiwa Berbasis Klinik
(MPKP) Jiwa
3. Terapy Modalitas 2013
Keperawatan Jiwa/TAK
Keperawatan Jiwa
5. Asuhan Keperawatan Jiwa 2015
6. BLS 2016
3. Heru KA TIM II S1 20 thn PNS 1. Terapy Modalitas 2004
Waluyo, Kep.Ns Keperawatan Jiwa/TAK
S.Kep.Ns Keperawatan Jiwa/CI
3. Pengenalian Infeksi 2005
Nosokomial
4. Komunikasi Terapeutik 2013
5. Penatalaksanaan Kegawat 2010
Daruratan Pre Hospital
Keperawatan Jiwa
Profesionl/MPKP
7. Perseptorhip dan 2011
Mentorship
8. Penanggulangan Bencana 2005
Kebakaran
9. BLS 2015
4. Ni Nengah Perawat SPK-SJ 29 thn PNS 1. TAK 2013

Sariani Pelaksana 2. Askep Jiwa 2016
3. PPI 2016
4. Komunikasi Efektif 2016

Pendidi Masa Status
No Nama Jabatan Pelatihan Tahun
kan Kerja kepeg
5. Titik Yuswanti, Perawat D III 29 thn PNS 1. TAK 2013
AMdK Pelaksana 2. Askep Jiwa 2016
3. PPI 2016
4. Komunikasi Efektif 2016
6. Purwoto, Perawat D III 21 thn PNS 1. Model Praktek 2014

AMdK Pelaksana Keperawatan Jiwa
Profesionl/MPKP
2. Workshop Perubahan 2015
Paradikma Layanan
3. PPI 2016
4. Komunikasi Efekif 2016
7. Joko Dwi Perawat D III 25 thn PNS 1. TAK 2013

Atmojo, AMdK Pelaksana 2. Askep 2016
3. Komunikasi Efekif 2016
4. PPI 2016
8. Candra Andy Perawat D III 9 thn PNS 1. Optimalisasi TAK dalam 2011
Rahmat, AMdK Pelaksana Askep
2. Pelatihan dan 2015
pengendalian pencegahan
infeksi
3. Seminar dan workshop 2014
multidiciplinary approach
on PCI
4. Workshop Perubahan 2015
Paradikma Layanan
5. PPI 2016
6. Askep Jiwa 2016
9. Agus Irawan, Perawat D III 7 thn PNS 1. Manajemen Kasus dalam 2013
AMdK Pelaksana Penanganan HIV dan
AIDS
2. Workshop Psikiatri Adiksi 2013
3. BLS 2015
4. Workshop Pencegahan 2016
dan Pengendalia Infeksi
RS
5. Sosialisasi PP dan 2016
Peblitias
6. PPI 2016
7. Askep Jiwa 2016
8. Code Blue System, 2016
Couese and TOT
10. Teguh Susilo, Perawat D III 5 thn PNS 1. Penanggulangan Penderita 2010
AMdK Pelaksana Gawat Darurat
2. Askep Profesional Jiwa 2014
3. PPI 2016
4. Work Shop Tim Paduan 2017
Suara
11 Wahyu Catur Perawat D III 3 thn PNS 1. Askep Jiwa 2016
A., AMdK Pelaksana 2. PPI 2016
12 Saiful Huda, Perawat D III 7 thn Kontr 1. Askep Jiwa 2016
AMdK Pelaksana ak 2. PPI 2016

Berdasar data tersebut, terdapat kompetensi yang belum dipenuhi oleh beberapa
orang perawat, yaitu: 4 orang belum mengikuti pelatihan TAK (Terapi
Modalitas), 7 orang perawat belum mengikuti pelatihan MPKP. Perawat di
ruang Garuda selain melaksanakan asuhan keperawatan juga masih dibebani
tugas administrasi dan kebersihan lingkungan.
c. Tenaga Non Keperawatan

 Dokter umum / Case Manager sebanyak 1 orang, dengan 1 orang DPJP. Visite
pasien dilakukan setiap hari kecuali, Sabtu, Minggu atau hari libur nasional. Di
luar jam kerja dokter tersebut, setiap kejadian pasien yang memerlukan
tindakan kolaboratif menggunakan layanan dokter jaga IGD.
 Cleaning service sebanyak 1 orang yang merupakan tenaga honorer RS.
 Layanan Gizi yang dijadwalkan dibawah tanggung jawab satu orang ahli Gizi
melakukan kunjungan ke ruangan tapi tidak rutin untuk memantau kebutuhan
pasien.
 Layanan Laboratorium siap 24 jam melayani permintaan ruangan, baik
permintaan biasa maupun cyto. Mekanisme permintaan cek laboratorium sudah
ditetapkan dengan SPO.
 Layanan farmasi tersedia 24 jam, terdapat SPO yang mengatur tata koordinasi
antara perawatan dan farmasi
d. Kapasitas Tempat Tidur / BOR

Kapasitas tempat tidur / BOR di Ruang Garuda RSJ dr Radjiman Wediodiningrat
Lawang secara keseluruhan terdapat 34 tempat tidur pasien, dengan pembagian
ruangan menjadi 2 ruangan pasien (kamar tidur I/timur= 20 TT dan kamar tidur
II/barat= 14 TT).Pertimbangan penempatan pasien berdasar tingkat
ketergantungan pasien, untuk pasien minimal care di Kamar Tidur Barat,
sedangkan pasien parsial dan total care di Kamar Tidur Timur dengan alasan
mendekati Kamar Mandi pasien. Ada 2 ruangan perawat.
Berdasarkan pengkajian pada tanggal 17 – 19 April 2017 tercatat BOR
BOR rata-
TGL KAPASITAS TT TERISI TT KOSONG BOR (%)
rata
17 34 33 1 97,05 %
18 34 32 2 94,11 % 97,05 %
19 34 34 0 100 %
e. Tingkat ketergantungan pasien dan kebutuhan tenaga perawat
Ruang Garuda adalah ruang perawatan intermediate. Tingkat
ketergantungan di ruang Garuda dinilai dengan menggunakan instrument
penilaian perkembangan perilaku pasien yang dipakai dalam status rekam medis
RMD.016 F RSJ Dr. Radjiman Wediodiningrat Lawang.
Level klasifikasi pasien

Level I (Minimal) :
 Mampu melakukan semua aktivitas hidup sehari-hari, perawat hanya
memberikan perlengkapan yang diperlukan pasien (membantu sebagian saja).
Level II (Partial)
 Dapat mandi, makan dan berpakaian tanpa bantuan.
 Membutuhkan sedikit bantuan perawat untuk tritmen/ aspek asuhan personal
tertentu.
 Membutuhkan prosedur tertentu seperti : pembalutan, kateterisasi kandung
kemih, terapi/cairan, iv/im/sc dll
Level III (Maksimal)
 Membutuhkan bantuan seluruh aktivitas hidup sehari-hari yang dilakukan
ditempat tidur seperti : mandi, eliminasi, makan, mobilisasi dan memerlukan
tritmen khusus : pembalutan luka, terapi/cairan, iv/im/sc.
 Membutuhkan perhatian yang sering dengan waktu yang lebih.
 Kesadaran dan orientasinya masih baik
Tingkat ketergantungan pasien di ruang Garuda berdasarkan pengkajian pada

tanggal 17 – 19 April 2017, sebagai berikut :
Ketergantungan Pasien
Tanggal
Total Care Parsial Care Minimal Care
17 April 2017 0 7 26
18 April 2017 0 6 26
19 April 2017 0 7 27
Rata-rata 0 7 26

Jumlah kebutuhan tenaga perawat berdasar data tersebut (menggunakan
perhitungan Douglass) :
Klasifikasi Kebutuhan Tenaga
Pasien PAGI SORE MALAM
Total Care 0 X 0,36 = 0 0 X 0,10 =0 0 X 0,20 =0
Parsial Care 7X 0,27 = 1,89 7X 0,15 = 1,05 7X 0,10 = 0,7
Minimal Care 26 X 0,17 = 4,42 26X 0,14 = 3,64 26X 0,07=1,82
Jumlah 6,31 =6 orang 4,69=5 orang 2,52= 3 orang
Kesimpulan Jumlah tenaga perawat

 Pagi : 6 orang
 Sore : 5 orang
 Malam : 3 orang
Jumlah : 14 orang
Jadi perawat yang dibutuhkan untuk per hari bertugas di ruang Garuda
berjumlah 14 orang.
Jumlah tenaga lepas dinas perhari :
82 x 14 =4,05 dibulatkan menjadi 4 orang
283
Jadi , jumlah perawat yang dibutuhkan untuk bertugas per hari adalah :
= 6 orang + 5 orang + 3 orang + 1 orang ( kepala ruangan ) + 4 orang lepas
dinas = 19 orang
Hari kerja effektif perawat dalam 1 tahun
# Jumlah hari dalam 1 tahun = 365 hari
# Jumlah hari kerja non effektif dlm 1 thn
• Jumlah hari minggu = 52 hari
• Jumlah libur nasional = 10 hari
• Jumlah cuti tahunan = 12 hari
• Cuti sakit = 3 hari
• Pengembangan = 3 hari
# Jumlah hari kerja efektif dlm 1 tahun = 365 – 82 = 283 hari
# Jumlah minggu efektif = 283 : 7 = 40,42 (40) minggu
# Jumlah jam kerja efektif dlm 1 tahun = 40 mgg x 40 jam = 1600 jam

# Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu 126 hari (52 hari minggu,
hari sabtu 52 hari (tergantung RS) kalau hari ini termasuk hari libur harus
diperhitungkan, hari libur nasional 10 hari, dan cuti tahunan 12 hari)
# Jumlah jam kerja tiap perawat adalah : 40 jam per minggu (bila hari efektif 5
hari maka 40/5 = 8 jam per hari, kalau 6 hari 40/6 = 6,6 jam per hari (7 jam)
# Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di satu unit harus ditambah 20
% (untuk antisipasi kekurangan/cadangan)
Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat dengan Metoda Gillies

Dalam memberikan pelayanan keperawatan ada tiga jenis bentuk pelayanan
yaitu :
1) PerawatanLangsung
Perawatan langsung adalah bentuk pelayanan yang diberikan oleh perawat
yang ada hubungannya dengan kebutuhan fisik, psikologis dan spritual.
Berdasarkan tingkat ketergantungan klien pada perawat maka dapat
diklasifikasikan dalam empat kelompok yaitu : self care, partial care, total
care, dan intensive care. Menurut Minetti Hutchinson (1994) kebutuhan
perawatan langsung setiap klien adalah 4 (empat) jam per hari. Sedangkan
untuk :
- SelfCare dibutuhkan ½ X 4 jam = 2 jam
- Partial care dibutuhkan 3/4 X 4 jam = 3 jam
- Total care dibutuhkan 1- 1½ X 4 jam = 4 – 6 jam
- Intensive care dibutuhkan 2 X 4 Jam = 8 jam
2) Perawatan Tidak Langsung
Meliputi kegiatan-kegiatan membuat rencana keperawatan, menyiapkan dan
memasang alat, konsultasi dengan tim, menulis dan membaca catatan
kesehatan klien, melaporkan kondisi klien. Dari hasil penelitian di Rumah
Sakit Detroit dibutuhkan waktu 38 menit/Klien (Gillies, 1989) , sedangkan di
RS Jhon Hopkin dibutuhkan 60 menit per klien (Gillies 1994), menurut
Young (Gillies, 1989) adalah 60 menit/Klien.

3) Pendidikan kesehatan
Meliputi : aktifitas, pengobatan serta tindak lanjut pengobatan. Menurut
Meyer dalam Gillies (1994) waktu yang dibutuhkan adalah 15 menit per hari
per klien.
Dengan menggunakan sistem klasifikasi klien, maka manager keperawatan

dapat menentukan jumlah perawat yang diperlukan untuk masing-masing unit
dengan menggunakan formula berikut (Arndt and Huckabay dalam Gillies,
1994).
AxBxC F
= =H
(C – D) x E G
Keterangan :
A = rata-rata jumlah jam perawatan/klien/hari
B = rata-rata jumlah klien per hari
C = jumlah hari per tahun
D = hari libur masing-masing perawat
E = jumlah jam kerja masing-masing perawat
F = jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per tahun
G = jumlah jam perawatan yang diberikan pertahun
H = jumlah perawat yang dibutuhkan unit tersebut
Dari hasil observasi dan sensus harian selama Januari, Pebruari, Maret 2017 di
ruangan Garuda di RSJ dr Radjiman W Lawang yang berkapasitas 34 tempat
tidur, BOR 97,05 % atau 33 tempat tidur. Klasifikasi klien berdasarkan tingkat
ketergantungan adalah perawatan mandiri 26 orang, parsial 7 orang, dan
perawatan total 0 orang. Hari kerja efektif adalah 6 hari per minggu.
Berdasarkan situasi tersebut maka dapat dihitung jumlah kebutuhan tenaga
keperawatan di ruang tersebut, adalah sebagai berikut :
1) Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan klien per hari :
Keperawatan Langsung :
 Mandiri 26 orang klien X 2 Jam = 52 jam

 Sebagian 7 orang X 3 jam = 21 jam
 Total 0 orang X 6 jam = 0 jam
Total = 73 jam
Keperawatan tidak langsung
33 orang X 1 jam = 33 jam
Pendidikan Kesehatan
33 orang X 0, 25 jam = 8,25 jam
Total keseluruhan = 114,25 jam
2) Menentukan jumlah total jam keperawatan yang dibutuhkan klien/hari
 114,25: 37 = 3,46 jam
3) Menentukan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan di ruangan menggunakan
Rumus Gillies diatas :
3 x 33 x 365 36135
= = 21,5 orang (22 orang)
(365–126) x 7 1673
+ 20 % koreksi = 22 + 4 = 26 orang
4) Jumlah kebutuhan tenaga keperawatan per shift

Untuk kebutuhan tenaga per shift dapat dilihat dari aturan Warstel (1999)
proporsi dinas pagi : 47 %, dinas sore : 35 %, dan dinas malam : 17 %.
 Shift pagi = 26 x 47 % = 12,22 orang (12 orang)
 Shift sore = 26 x 35% = 9,1orang (9 orang)
 Shift malam = 26 x 17% = 4,42 orang (4 orang)
Perhitungan TMS (time motion study) menunjukkan hasil bahwabeban kerja

perawat ruang Garuda pada tingkat sedang (68%). Hal ini sesuai dengan
kapasitas ruang sebagai ruang perawatan intermediate.

Hasil angket yang disebarkan kepada 10 perawat ruangan (purposive sampling) ,
menunjukkan hasil sebagai berikut :
 Sebanyak 75% perawat menyatakan bahwa struktur organisasi yang ada
sesuai dengan kemampuan perawat.
 Sebanyak 75 % perawat menyatakan pembagian tugas sesuai dengan struktur
organisasi yang ada.
 Sebanyak 60% perawat menyatakan kepala ruangan sudah optimal dalam
melakukan tugasnya.
 Perawat berkesempatan mengikuti seminar, work shop, pelatihan.
 0,8 % perawat masih berlatar belakang SPRSJ.
 Sebanyak 80% perawat mempunyai kemauan untuk melanjutkan
pendidikan.
 Pembagian tugas di ruangan dirasakan masih belum jelas.
2. Sarana dan Prasarana (M2 - Material)

Pengkajian awal dilakukan pada tanggal 17 – 19 April 2017
a. Lokasi dan Denah Ruang Garuda
Ruang Garuda terletak di bagian Utara dari wilayah RSJ dr Radjiman W
Lawang dengan batas – batas :
1) Timur : Ruang Bangau
2) Barat : Ruang Kakak tua
3) Utara : Jalan utama menuju ke timur
4) Selatan : Ruang Kenari

DENAH RUANG GARUDA
Kamar Mandi
Nursing
Ka Station 2 Nursing
m Station 1
ar
M
an Kamar Tidur Kamar Tidur
di
Ruang
Kegiatan
Keterangan : Tempat
Cuci
Piring
= Meja
= Kursi
Jalan
Ruang Makan
= Tempat Tidur
= Pintu
= Almari

17
Keterangan :
A. Nursing Station
1. Almari Arsip
2. Almari Arsip
3. Almari obat
4. Obat Emergency
5. Meja Komputer
6. Meja dan kursi Kantor
B. Nursing Station II
1. Wastafel
2. Kulkas
3. Dispenser
4. Almari Kantin
5. Meja
C. Kamar Makan
1. Meja makan pasien
2. Meja makan Formika
3. Kursi tamu
4. Meja Tape Recorder + TV
D. Kamar Tidur
1. Tempat tidur
2. Almari linen
3. Locker
E. Kamar Mandi Selatan
1. Kamar mandi / WC Pasien
F. Kamar Mandi Timur
1. Kamar Mandi

b. Fasilitas Untuk Pasien
No Nama Barang Jumlah Kondisi Ratio Alat: Px
1. Tempat Tidur 34 bed Baik Cukup
2. Meja Pasien 15 buah Baik Cukup
3. Kursi Lipat Crom 40 buah Baik Cukup
4. Jam dinding 1 buah Baik Cukup
5. Timbangan 1 buah Baik Cukup
6. Kamar mandi 2 buah Baik Cukup
7. WC 4 buah Baik Cukup
8. Dispenser 1 buah Baik Cukup
9. Televisi 1 buah Baik Cukup
10. Tape Recorder 1 buah Baik Cukup
c. Fasilitas Untuk Petugas Kesehatan

1) Ruang Nurse Station berada di tengahruangan terdapat 2 tempat di sebelah
kanan dan kiri kamar mandi dan WC pasien.
2) Ruang ganti jadi satu dengan nurse station.
3) Kamar mandi dan WC2ruang.
4) 1 Buah kulkas.
5) Meja ruangan.
6) Telpon.
7) Dispenser.
d. Peralatan dan Bahan Kesehatan

No Nama Barang Jumlah Kondisi Proporsi dgn Jumlah
Pasien
1. Stetoskop 2 Buah Baik Cukup
2. Tensimeter 2 Buah Baik Cukup
3. Termometer 1 Buah Baik Kurang
4. Timbang BB 1 Buah Baik Cukup
5. Meja obat beroda 1 Buah Baik Cukup
6. Tempat obat besar / 2 / 34 Baik Cukup
kecil Buah

No Nama Barang Jumlah Kondisi Proporsi dgn Jumlah
Pasien
7. Baki obat 1 Buah Baik Cukup
8. Almari obat 1 Buah Baik Cukup
9. Tempat sampah 1 Buah Baik Cukup
medis
10. Tempat sampah non 5 Buah Baik Cukup
medis
11. Komputer 1 Buah Baik Cukup
12. Alat pemadam 1 Buah Baik Cukup
kebakaran
13. Mosquito pean 1 Buah Baik Cukup
14. Gergaji ampul 1 Buah Baik Cukup
15. Perkusi hammer 2 Buah Baik Cukup
16. Bengkok 2 Buah Baik Cukup
17. Pinset 1/1 Buah Baik Cukup
chirurgis/anatomi
18. Gunting perban 1 Buah Baik Cukup
19. Bak instrument 1 Buah Baik Cukup
20. Kom 1 Buah Baik Cukup
21. Ice cup 1 Buah Baik Cukup
22. Buli – buli panas 1 Buah Baik Cukup
23. Standar Infus 1 Buah Baik Cukup
24. Handscoen 1 Box Baik Cukup
25. Masker 1 Box Baik Cukup
26. Senter 1 Buah Baik Cukup
27. Tali manset 25Buah Baik Cukup
28. Emergency Kit 1 tas Baik Cukup

Isi tas Emergency Kit
Obat High Alert
Katagori high
No Nama Barang Jumlah ED
alert
1 Inj. Diazepam 5 mg / ml 2 amp Psikotropik + Des 2019
efek sedati
2 Inj. Difenhidramina 10 mg / 4 amp Efek sedati Nop 2018
ml
3 Inj. Clorpromazine 25 mg / ml 2 amp Efek sedati Feb 2019
4 Inj. Haloperidol 5 mg / ml 2 amp Efek sedati Juli 2017
5 Inj. Epinefrin 0,1 % 2 amp Adrenergik Juni 2019
6 Inj. Nor Epinefrin 1 mg / ml 2 amp Adrenergik Nop 2017
Obat / alat
No Nama Barang Jumlah ED / Kondisi
1 Inj. Dexametason 5 mg 2 amp Juni 2019
2 Ringer Laktat Infus Fls 500 ml 2 flas Nop 2020
3 Glukosa 5% (D – 5) Infus 500 ml 2 flas Sep 2019
4 Spuit 3 cc 5 bh Des 2020
5 IV Kateter 2 bh Mei 2018
6 Infus Set Dewasa 1 bh Mei 2018
7 Penyangga Leher Kerasa 1 bh Baik
8 Mayo 60 mm 1 bh Baik
e. Administrasi penunjang
Nama-nama buku
1) Buku timbang terima
2) Buku injeksi
3) Buku Inventaris
4) Buku suhu dan nadi
5) Buku Supervisi
6) Buku penerimaan obat pasien
7) Buku salinan resep
8) Buku Timbang BB

f. Sarana Penunjang
Terdapat 1 ruang mushola, dan taman depan ruangan. Selain itu, juga tersedia
fasilitas teknologi informasi, misal : internet, billing system, WhastApps yang
memudahkan koordinasi internal RS.Dalam mengelola sarana dan prasarana,
ada kesempatan bagi ruangan untuk menilai sendiri kebutuhannya per-tahun
dan memberikan pengajuan ke pihak manajemen. Ditunjang juga dengan
adanya kesempatan untuk melakukan penggantian ataupun pengajuan
perbaikan atas alat-alat yang rusak melalui IPSRS.
g. Inventaris Alat Tenun

No Nama barang Jumlah Kondisi Proporsi
1. Sprei 70 Buah Baik Cukup
2. Sarung bantal 70 Buah Baik Cukup
3. Selimut 70 Buah Baik Cukup
4. Korden 20 Buah Baik Cukup
5. Handuk 50 Buah Baik Cukup
6. Karpet 2 Buah Baik Cukup
7. Taplak meja 25 Buah Baik Cukup
3. Metode Asuhan Keperawatan (M3-Methode)

a. Penerapan Model MAKP
Model asuhan keperawatan yang digunakan di Ruang Garuda adalah metode
tim. Dari hasil wawancara dengan perawat ruangan menyatakan cocok
dengan model yang ada dan memahami proses penerapan model ini melalui
pelatihan maupun proses pembelajaran langsung. Data lain dari wawancara
mengatakan bahwa kepuasan klien dan keluarga terhadap pelayanan mampu
dipertahankan. Perawat menyatakan bahwa model yang ada saat ini tidak
terlalu membebani kerja. Beban kerja yang dirasakan agak berat justru pada
aspek administratif karena tidak ada tenaga administratif di ruangan
sehingga fungsi perawat juga merangkap fungsi administratif.
Dari pengkajian tentang mekanisme pelaksanaan model asuhan
keperawatan, perawat mengatakan bahwa komunikasi antaprofesi terlaksana
cukup baik, meliputi dokter, laboratorium, gizi, farmasi dan lainnya.
Sedangkan rencana dan pelaksanaan asuhan keperawatan antarshif
berkelanjutan. Hal ini didukung dengan adanya data dokumentasi. Masukan
diberikan oleh ketua tim untuk setiap pelaksanaan tindakan keperawatan
yang kurang sesuai dilakukan oleh perawat pelaksana. Tentang tanggung
jawab dan pembagian tugas, setiap perawat mendapatkan tugas yang sama
tidak tergantung pada tingkatan akademiknya.
Selain itu, secara kuantitas, jumlah perawat sebenarnya belum memenuhi
perhitungan ideal ketenagaan sehingga sulit untuk mengimplementasikan
model yang ada secara tepat. Visi, misi dan motto ruangan juga tidak
sepenuhnya dimengerti oleh perawat yang bertugas. Selama pengkajian,
didapatkan data bahwa metode MAKP belum dilakukan sesuai standar
tindakan, perawat tidak melakukan pekerjaan sesuai job description-nya.
b. Timbang Terima
Operan dilakukan pada tiap pergantian shift yaitu jam 07.00, 13.30, dan
20.30. Diikuti oleh semua perawat yang telah dan akan dinas. Pada pagi hari
ditambah dengan adanya mahasiswa praktik keperawatan. Kegiatan ini
dipimpin oleh kepala ruang atau kepala dinas. Untuk hal-hal yang perlu
dipersiapkan dalam timbang terima, perawat dapat menyebutkan dengan
benar hal-hal yang akan dibutuhkan, meliputi catatan perkembangan kondisi
pasien, buku operan dan lain-lain. Dalam timbang terima ada klarifikasi
langsung , tanya jawab dan validasi terhadap semua hal yang dioperkan.
Namun cara penyampaian, isi timbang terima belum terungkap secara
komprehensif, meliputi : isi timbang terima (masalah keperawatan pasien
lebih fokus pada keadaan umum pasien saja), dilakukan lisan dengan
pendokumentasian, rencana tindakan yang belum ada sudah dilakukan tidak
ditulis, dan hal-hal penting masih ada yang terlewati untuk disampaikan.
c. Ronde Keperawatan
Selama ini belum pernah dilakukan karena masih merupakan hal yang baru
bagi sebagian besar staf keperawatan. Pada dasarnya perawat mau dan ingin
berubah dalam pelaksanaan ronde. Diskusi yang berkaitan dengan masalah
yang terjadi di ruangan telah dilakukan tapi tidak rutin dan tidak formal. Hal

ini dikarenakan kegiatan ruangan yang cukup padat sehingga kesempatan
yang ada terbatas. Perawat menganggap bahwa ronde keperawatan identik
dengan timbang terima yang merupakan salah satu kendala pelaksanaan
ronde keperawatan. Minimnya kontak dengan keluarga pasien juga dirasakan
menjadi salah satu kendala untuk mengadakan ronde keperawatan. Bila
melihat kondisi pasien, pada dasarnya ronde perlu dilakukan, misalnya pada
kasus pasien RM post-korban pasung. Pada dasarnya, kemampuan perawat
dilihat dari kombinasi pendidikan maupun pengalaman kerja cukup untuk
mengadakan kegiatan ronde. Apalagi pada pengkajian, didapatkan 75%
mendukung diadakannya ronde. Saat ini, juga tengah digalakkan proram
Learning and Growth yang dimotori PPNI yang bertujuan untuk
meningkatkanpengetahuan dan ketrampilan perawat dalam menangani
masalah-masalah keperawatan.
d. Pengelolaan Sentralisasi Obat

Selama ini sudah dilakukan, obat semua pasien disimpan oleh perawat. Alur
pengelolaan obat adalah setelah dokter menuliskan obat di kertas resep atau
menulis di komputer dengan format yang telah disediakan kemudian perawat
mencocokkan dengan kemudian dan membawa kertas resep ke apotik untuk
dimintakan obat dan obat disimpan di kotak obat sesuai dengan nama pasien.
Salah satu alasan yang membuat perawat harus menyimpan obat pasien
adalah karena pasien tidak ditunggu oleh keluarga selama dirawat. Obat-
obatan pasien dilengkapi dengan etiket kepemilikan, proses keluar-masuk
dan pemberian obat dikontrol dan didokumentasi secara konsisten sehingga
mengurangi risiko kesalahan pemberian obat. Akan tetapi, pengelolaan
sentralisasi obat belum sesuai dengan mekanisme, misalnya belum ada
format persetujuan yang spesifik tentang sentralisasi obat. Peran farmasi
dalam proses sentralisasi obat juga masih belum optimal, dimana seharusnya
ada proses transfer pengetahuan dari pihak farmasi kepada perawat tentang
hal-hal dasar yang harus dimengerti perawat tentang obat-obatan sebagai
bentuk tanggung jawab. Untuk pemberian obat ke pasien mencocokkan
dengan foto atau tanggal lahir pasien dan memberikan obat dengan prinsip 5
benar.

e. Supervisi
Supervisi keperawatan dilakukan tapi tidak secara formal dan
pelaksanaannya belum sesuai standar yang ada. Berdasarkan wawancara
yang dilakukan terhadap beberapa perawat didapatkan hasil bahwa sebagian
perawat pelaksana belum memahami tentang supervisi. Hasil pengkajian
menunjukkan 60% mengetahui proses supervisi sebagai fungsi pengarahan,
selebihnya menganggap sebagai fungsi pengawasan. Selama ini supervisi
dilakukan oleh perawat yang telah ditunjuk oleh Bidang Keperawatan
(dengan pertimbangan perawat tersebut mempunyai pengetahuan dan
ketrampilan dasar manajemen dan kepemimpinan serta keperawatan,
sehingga diambil dari Kepala Ruang. Supervisi dilakukan setiap hari, dengan
jadwal supervisor yang telah disusun. Supervisi keperawatan menggunakan
teknik secara tidak langsung, yaitu dengan menerima laporan baik secara
tertulis maupun lisan, dimana supervisor tidak terlibat atau melihat langsung
apa yang terjadi di lapangan, sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta.
Tidak ada format baku untuk kegiatan supervisi setiap tindakan, tidak ada
hasil supervisi yang disampaikan ke perawat. 80% perawat menyatakan puas
atas umpan balik yang diberikan saat supervisi.
f. Discharge Planing
Discharge Planning sudah dilaksanakan, dan dilaksanakan apabila pasien
akan pulang berupa pendidikan kesehatan tentang obat, jadwal kontrol,
support system keluarga dan lingkungan serta pendidikan kkesehatan tentang
diagnosa keperawatan yang diderita pasien.. 80% perawat menyatakan
mengerti hal-hal apa saja yang dilakukan dalam discharge planning dan
bersedia melakukannya. Proses ini dilakukan oleh perawat yang sedang
berdinas, secara lisan, menggunakan bahasa Indonesia sehingga tidak ada
kendala dari hal bahasa. Pihak PKMRS sudah menyediakan leaflet berbagai
masalah kesehatan pasien secara lengkap yang bisa digunakan untuk
pendidikan kesehatan. Format baku untuk discharge planning sudah ada, dan
didokumentasikan secara terintegrasi di format yang telah disediakan. Salah
satu kendala dalam pelaksanaan discharge planning adalah minimnya waktu

kontak dengan keluarga pasien. Mayoritas kunjungan keluarga dilakukan
pada saat pasien akan dijemput pulang.
g. Dokumentsi Keperawatan
Sistem pendokumentasian yang dilakukan di ruang Garuda selama ini adalah
SOR (Source Oriented Record) yaitu sistem pendokumentasian yang
berorientasi pada lima komponen ( lembar penilaian berisi biodata, lembar
order dokter, lembar riwayat medis atau penyakit, catatan perawat, catatan
dan laporan). Sistem pendokumentasian sebagian sudah terkomputerisasi.
Seperti Assesmen awal pasien rawat inap maupun rawat jalan, penulisan
Catatan Perkembangan Perawatan Terintegrasi ( CPPT), tranfer pasien baik
tranfer keluar rumah maupun dalam rumah sakit (antar ruangan), resume
pasien pulang
Sebanyak 75% perawat menyatakan mengerti cara pengisian setiap format
dengan benar. Sebanyak 70 % perawat menyatakan melakukan
pendokumentasian tindakan segera setelah melakukan tindakan. Sebanyak
75% perawat mengatakan bahwa format yang ada cukup sederhana dan
memudahkan. Adanya Clinical Pathway sebenarnya cukup mengakomodasi
tapi dari segi keperawatan kurang representatif.
Jumlah diagnosa keperawatan pada 3 bulan terakhir :

 Januari 2017
Diagnosa Keperawatan Jumlah Prosentase
Perilaku Kekerasan 11 orang 20 %
Halusinasi 44 orang 79 %
Waham 0 orang 0%
Defisit Perawatan Diri 0 orang 0%
Isolasi Sosial 1 orang 2%
Harga Diri Rendah 0 orang 0%
Risiko Bunuh Diri 0 orang 20 %
Jumlah 56 orang

 Pebruari 2017
Waham 0 orang 0%
Risiko Bunuh Diri 0 orang 16 %
Jumlah 58 orang
 Maret 2017
Waham 0 orang 0%
Risiko Bunuh Diri 1 orang 2%
Jumlah 57 orang
Jumlah hari rawat perbulan :

 Bulan Januari 217 sejumlah : 926 hari
 Bulan Pebruari 2017 sejumlah : 832 hari.
 Bulan Maret 2017 sejumlah : 930 hari
Jumlah pasien yang dirawat pada periode 3 bulan terakhir adalah :

 Bulan Januari 217 sejumlah : 56 orang
 Bulan Pebruari 2017 sejumlah : 58 orang.
 Bulan Maret 2017 sejumlah : 57 orang

h. Alur Penerimaan Pasien Baru
Pasien Baru / Rawat Ulang
Klinik Kes Jiwa Klinik Arlan IGD
MRS
IPCU
(Rg. Perkutut, Rg. Camar,
Rg. Mawar)
Ruang Intermediate

Alur Pelayanan secara umum
sumber : http://rsjlawang.com

Alur Pelayanan Terinci

(**) Jamkesda berlaku apabila sudah ada MOU dengan RS Jiwa Dr.Radjiman
Wediodiningrat Lawang. Berikut adalah Kabupaten / Kota yang sudah melakukan MOU
dengan RS Jiwa Dr.Radjiman Wediodiningrat Lawang :
 Dinas Kesehatan (DINKES) Kota Batu

 Dinas Kesehatan Kabupaten Tulungagung
 Dinas Kesehatan Kabupaten Mojokerto
 Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banyuwangi
(Penyaluran Rujukan Klien Psikotik JAMKESDA)
4. Sumber Dana (M4 – Money)

Pasien di ruang Garuda adalah pasien kelas III yang sebagian besar (70%)
menggunakan fasilitas BPJS dan selebihnya adalah pasien Umum (dengan biaya
sendiri). Tarif perawatan sebesar Rp.100.000,-/hari belum termasuk obat-obatan
dan layanan penunjang. Dalam hal ini, perawat mempunyai peran sebagai
komunikator yang menyampaikan berapa jumlah tagihan pasien yang dibuat
laporannya tiap bulan oleh bagian keuangan dan dikirim ke ruangan untuk
disampaikan kepada keluarga jika ada kunjungan. Sedangkan seluruh pendanaan
bagi ruangan baik untuk renovasi ruangan,operasional, kesejahteraan , alat
kesehatan,fasilitas kesehatan bagi pasien, bahan kesehatan habis pakai maupun
fasilitas kesehatan bagi petugas dibiayai oleh Rumah sakit..

TARIF PELAYANAN 2014
Rumah Sakit Jiwa Dr. Radjiman Wediodiningrat Lawang
http://rsjlawang.com/tarif.html
1. Rawat Jalan
2. Rawat Inap
3. IGD ( Instalasi Gawat Darurat )
4. IPU ( Instalasi Pelayanan Umum )
5. Poli Gigi
6. Elektro Medik ( Radiologi, ECG, ECT, Brain Mapping ( EEG ))
7. Psikologi
8. Laboratorium
9. Tindakan Medik
10. Rehabilitasi Mental
11. Rehabilitasi Fisik (Fisioterapi)
12. Pelayanan Psikiatri Fisik
13. Medikolegal
14. Pemulasaraan Jenazah
15. Poli Kulit
16. Foto Aura
17. Ambulance
18. DIKLAT ( Pendidikan dan Pelatihan )
19. Lain - lain
Updated : 01 Juli 2014
 TARIF PELAYANAN 2014

RAWAT JALAN
Karcis Pendaftaran
1. Pasien Psikiatri Rp. 10.000
2. Pasien Non Psikiatri (Fisik) Rp. 5.000
Dokumen Medik Psikiatri

1. Pasien Baru Rp. 10.000
Konsultasi / Pemeriksaan
1. Psikiater Rp. 50.000
2. Spesialis Non Psikiater Rp. 50.000
3. Dokter Umum Rp. 25.000
4. Dokter Gigi Rp. 25.000
5. Gizi/ Keperawatan/ Fisioterapi/ OT/
Rp. 20.000
Speech Th
6. Psikologi Rp. 40.000
Pelayanan Day Care / hari Rp. 40.000

RAWAT INAP PSIKIATRI
AKOMODASI KELAS KELAS KELAS VIP

III II I
Psikiatri 100.000 160.000 200.000 250.000
Psikiatri Fisik 100.000 160.000 200.000
Keterangan :
 Biaya pemeriksaan penunjang diagnostik, tindakan medik, obat dan terapi serta
pelayanan rehabilitasi medik, apabila ada harus terpisah dari biaya akomodasi.
 Biaya akomodasi sudah termasuk visite dokter (Rp. 22.500), TAK / Asuhan
Keperawatan / Partial Care (Rp.15.000), TAK / Asuhan Keperawatan / Total
Care (Rp. 25.000)
 Kecuali ruang Bismo visite dihitung sesuai dengan jumlah Visite dokter
JENIS PELAYANAN TARIF

IPCU 197.000
NAPZA 197.000
Keterangan
 Biaya pemeriksaan penunjang diagnostik, tindakan medik, obat dan terapi serta
pelayanan rehabilitasi medik, apabila ada harus terpisah dari biaya akomodasi
 Biaya akomodasi di IPCU dan NAPZA sudah termasuk visite dokter, TAK atau
Asuhan Keperawatan (Total Care)

IGD ( Instalasi Gawat Darurat )
Karcis Pendaftaran
1. Pasien Psikiatri Rp. 15.000
2. Pasien Non Psikiatri (Fisik) Rp. 10.000
Dokumen Medik Psikiatri
1. Pasien Baru Rp. 15.000
Konsultasi / Pemeriksaan
1. Konsultasi / Pemeriksaan Psikiatri Rp. 65.000
2. Konsultasi / Pemeriksaan Spesialis Non

Rp. 65.000
Psikiatri
3. Konsultasi / Pemeriksaan Dokter Umum Rp. 30.000
4. Keperawatan Rp. 20.000
PELAYANAN TINDAKAN MEDIK DAN TERAPI KECIL
Jenis Pelayanan Tarif
a. Bedah Minor (Minor Surgery) Rp. 73.000
b. Penjahitan Luka / Simpul Rp. 8.500
c. Perawatan Luka
1. Kecil Rp 23.000
2. Besar Rp 38.000
3. Luka Bakar Rp. 63.000
d. Pasang Spalk/ Bidai Rp 16.000
e. Incisi Abses Rp 34.000
f. Pemasangan infus* Rp 13.000
g. Pemasangan Kateter * Rp 13.000

Jenis Pelayanan Tarif
h. Pemasangan NGT * Rp 13.000
i. Pemakaian O2/6 jam Rp 7.500
j. BLS/ ACLS Rp 54.000
k. Exterpasi Benda Asing Rp 39.000
l. Defribilator/ Cardioversi monitoring

Rp 132.000
ECG
m. Suction Rp 16.000
n. Bed Side Monitor di IGD/ Jam Rp 8.500
o. Observasi IGD/ Jam Rp 35.500
p. Nebulizer (belum termasuk obat) Rp 26.000
q. ECG Rp 47.000
r. Injeksi IV / IM Rp 11.000
s. Fixasi Rp 21.000
t. Memasang Gips Log Leg Rp 105.000
u. Melepas Gips Log Leg Rp 53.000
v. Memasang Skin Traction Rp 53.000
w. Kumbah Lambung Rp 40.000
x. Infution Pump/ jam Rp 11.000
y. Syringe Pump/ jam Rp 10.000
z. Ekstaksi Serumen Rp 21.000
aa. Spooling Telinga Rp 21.000
bb. Lepas Kateter (khusus rawat jalan) Rp 11.000
cc. Injeksi Intraartikuler Rp 105.000
Keterangan
 Biaya tindakan tidak termasuk biaya obat - obatan dan alat kesehatan
IPU ( Instalasi Pelayanan Umum )
JENIS PELAYANAN TARIF

A. Tarif One Day Care ( per satu hari ) 84.500
Pelayanan Umum
B. RAWAT INAP
1. Room Observasi Intensif (ROI) 300.000
2. ICU 520.000
C. TINDAKAN MEDIK DI KAMAR BEDAH
1. Kelompok Bedah Minor I 390.000
2. Kelompok Bedah Minor II 520.000
3. Kelompok Bedah Minor III 650.000
4. Operasi Kecil 2.000.000
5. Operasi Sedang 5.225.000
6. Operasi Besar 8.650.000
7. Operasi Besar Khusus 1 10.950.000
D. KEMOTERAPI 4.000.000
E. PAKET CURRATAGE 2.000.000

POLI GIGI
TINDAKAN Tarif
Konsultasi/ Pemeriksaan
Pencabutan :
1. Gigi Sulung 37.000

2. Gigi Permanen 58.000
3. Gigi Permanen dengan Komplikasi 87.000
4. Odontectomy ringan 161.000
5. Odontectomy berat 198.000
Konservasi :
1. Tumpatan Sementara 40.000

2. Tumpatan Glass Ionomer Kecil 43.000
3. Tumpatan Glass Ionomer Sedang 49.000
4. Tumpatan Glass Ionomer Besar 57.000
5. Tumpatan Komposit Kecil 57.000
6. Tumpatan Komposit Sedang 63.000
7. Tumpatan Komposit Besar 73.000
Perawatan Saluran Akar :
1. Devitalisasi 40.000
2. Sterilisasi 43.000
3. Pengisian Saluran Akar 49.000
Perawatan Saluran Akar Anterior 124.000
(One Visit)
Scalling per rahang 67.000
Bedah Mulut :
1. Incisi Abses 89.000

2. Operculectomy 86.000
3. Aveolektomi 114.000

TINDAKAN Tarif
Dental Laboratorium
1. Full Denture 350.000
2. Partial Denture
a. Selfcure 78.000
b. Hatcure 125.000
3. Penambahanan gigi berikutnya 18.000
4. Reparasi
a. Penambahan gigi 50.000
b. Penambahan Klamer 20.000
c. Retak/Patah(full/partial dentur ) 50.000
d. Rebassing Full Denture 80.000
e. Rebassing Partial Denture 60.000
Pelayanan Gigi Tiruan Lepasan
1. Cetak Ra/Rb 21.000
2. Full Denture Ra/Rb 2.500.000
3. Partial Denture
a. Selfcure 175.000
b. Heatcure 225.000
4. Penambahan Gigi Berikutnya 50.000
5. Reparasi
a. Penambahan gigi 100.000
b. Penambahan Klamer 50.000
c. Retak / Patah Full Dentur 90.000
d. Retak / Patah Partial Dentur ) 75.000
e. Rebassing Full Denture 150.000
f. Rebassing Partial Denture 100.000

ELEKTRO MEDIK
TINDAKAN Tarif
Radiologi
Skull AP + LAT 150.000
Thorax/BOF/Pelvis/Waters 110.000
Lumbal Sacral AP + LAT 150.000
Vertb Thorax AP + LAT 150.000
Cervical AP + LAT + OBL 215.000
Extrimitas Atas 120.000
Extrimitas bawah 120.000
IVP 30 menit (tarip baru) 360.000
IVP 60 menit (tarip baru) 400.000
Panoramic 125.000
Rontgen Foto Dental 80.000
USG
- USG Abdomen 150.000
- USG Urology 150.000
- USG Testis 150.000
- USG Thyroid 150.000
- USG Mamae 150.000
- USG Superficial 150.000
- USG Obsgyn / Kandungan 125.000
- USG Obsgyn 4 D 400.000
- USG Transvaginal 175.000
ECG 45.000
ECT
ECT Konvensional 100.000
HITOP Therapy 85.000
BRAIN MAPPING / EEG 250.000
Paket Hitop Therapy (10x terapi) 425.000

Keterangan
 Pemeriksaan Darah Lengkap dan Urine Lengkap merupakan pemeriksaan paket

 Pemeriksaan gambaran Darah tepi, malaria, golongan darah, feces, sputum, dan
secret, tarip disesuaikan dengan derajat ketelitian pemeriksaan

PSIKOLOGI
TINDAKAN Tarif
A. Konseling/Konsultasi khusus 1x 42.000

B. Terapi Keluarga 1 x 42.000
C. Terapi Kelompok 35.000
D. Psikometri Individu :
1. Test Kecerdasan
a. IST 30.000
b. Stanfort Binet 30.000
c. WISC 30.000
d. WAIS 30.000
e. SPM 15.000
f. DAP IQ 10.000
2. Test Kepribadian
a. MMPI 50.000
b. TAT 30.000
c. Ronchach 30.000
d. Grafis 20.000
e. Warteg 15.000
3. Bakat / Minat
a. GATB 25.000
b. DISC 25.000
c. PAPI COSTIC 25.000
d. RMIB 15.000
4. Evaluasi Psikologi / Catatan Perkembangan 21.000
5. Test lengkap (1 Paket) 135.000
TINDAKAN Tarif
6. Test Khusus
a. WWQ 10.000
b. Bourdon 10.000
c. Bender Gestal 10.000
d. BDI 10.000
e. MMSE 10.000
f. T-Mas 10.000
g. MOCA INA 10.000
7. Intervensi
a. Konseling 15.000
b. Relaksasi 15.000
c. Hipnoterapi 35.000
d. Psikoterapi 50.000
E. Stress Test 65.000
F. Fit and Proper Test
1. Setingkat Eselon IV 150.000
2. Setingkat Eselon III 250.000
3. Setingkat Eselon II 350.000
4. Pejabat Publik (Legislatif dan Eksekutif Puncak) 450.000

PEMERIKSAAN LABORATORIUM KLINIK
TINDAKAN Tarif
SEDERHANA
Hematologi :
Darah Lengkap 40.000
Gambaran Darah Tepi 32.500
Malaria 19.500
Golongan Darah 16.000
Urine :
Urine Lengkap 19.000

TINDAKAN Tarif
Feces :
Feces Lengkap 19.000
Sputum
Preparat. BTA / ZA 19.000
Sekret
Preparat. Gram / GO 19.000
SEDANG
Serologi :
1. Widal 25.000
2. Plano Test 25.000
3. Test DHF( lg G & lg M ) 166.000
4. Test Hbs Ag 25.000
5. Test Hbs Ab 25.000
6. Anti HAV 180.000
7. NS 1 210.000
Fungsi Hati :
Bilirubin Total 25.000
Bilirubin Direck 25.000
Alkali Phospatase 25.000
SGOT 25.000
SGPT 25.000
Total Protein 25.000
Albumin 25.000
Globulin 25.000
Anti HCV 25.000
Gamma GT 70.000
Gula Darah
Kadar Gula Darah Puasa 25.000
Kadar Gula 2 Jam PP 25.000
Kadar Gula Sesaat 25.000
Lemak Darah

TINDAKAN Tarif
Kolesterol Total 25.000
HDL Kolesterol 25.000
LDL Kolesterol 25.000
Fungsi Ginjal
Ureum 25.000
Sorum Creatinin 25.000
Uric Acid 25.000
CANGGIH
Triglyserida 29.000
KHUSUS Drug Monitoring Narkoba ( 1 Parameter )

a. Amphetamin 25.000
b. Benzodiazepin 25.000
c. Cocain 25.000
d. Ganja / Metamphetamin 25.000
e. Opium / Morphin 25.000
FAAL HEMOSTATIS
a. PTT 39.000
b. APTT 39.000
ELEKTROLIT
a. Natrium 40.000
b. Kalium 40.000
c. Calsium 40.000
d. Clorida 40.000
e. Phosphor 40.000
RESISTENSI KUMAN 140.000

TEST HIV 34.000
TEST TB ICT 110.000
IgG / IgM Salmonella 195.000

Keterangan :
 Tarif pemeriksaan penunjang diagnostik pasien rawat jalan ditetapkan sama

dengan tarif pemeriksaan sejenis dari tarif pasien rawat inap kelas III.
 Tarif pemeriksaan pelayanan penunjang diagnostik pasien rawat jalan yang
berasal dari rujukan swasta ditetapkan sama dengan tarif pemeriksaan sejenis
dari pasien rawat inap kelas II.
 Pemeriksaan yang berasal dari pasien rawat inap di dalam RS dikenakan tarif
sesuai tarif kelas perawatan.
 Pemeriksaan Darah Lengkap dan Urine Lengkap merupakan pemeriksaan paket.
 Pemeriksaan gambaran Darah Tepi, Malaria, Golongan Darah, Feces, Sputum,
dan Secret, trif disesuaikan dengan derajat ketelitian pemeriksaan.

PELAYANAN TINDAKAN MEDIK DAN TERAPI KECIL
TINDAKAN Tarif
Tindakan Medik dan Terapi Kecil
a. Sederhana
Tindakan Medik dan Terapi Lainnya
a. Bedah Minor (Minor Surgery) 70.000

b. Penjahitan Luka / simpul 8.000
c. Perawatan luka
1) Kecil 21.500
2) Besar 35.000
3) Luka Bakar 60.000
d. Pasang Spalk 15.000
e. Incisi Abses 32.000
f. Pemasangan infus * 12.000
g. Pemasangan Kateter * 12.000
h. Pemasangan NGT * 12.000
i. Pemakaian O2/ 6 jam 7.000
j. BLS/ACLS 51.000
k. Exterpasi Benda Asing 37.000

TINDAKAN Tarif
l. Defribilator/Cardioversi monitoring ECG 125.000
m. Suction 15.000
n. Nebulizer ( belum termasuk obat ) 25.000
o. ECG 45.000
p. Injeksi IV / IM 10.000
q. Fixasi 20.000
r. Memasang Gips Log Leg 100.000
s. Melepas Gips Log Leg 50.000
t. Memasang Skin Traction 50.000
u. Kumbah Lambung 10.000
v. Infution Pump /jam 10.000
w. Syiringe Pump /jam 9.000
x. Pasang IUD * 50.000
y. Lepas IUD 50.000
z. Pasang Pesarium * 50.000
aa. Ekstraksi Serumen 20.000
bb. Spooling Telinga 20.000
cc. Lepas Kateter (khusus rawat jalan) 10.000
dd. Injeksi Intraartikuler 100.000
ee. Angkat jahitan/ simpul 1.000
Keterangan
Biaya tidak termasuk biaya obat-obatan dan alat kesehatan

REHABILITASI MENTAL
Kelas III Kelas II Kelas I VIP

Paket Pelayanan Rehab Mental 116.000 124.000 132.000 138.500
Pelayanan Day Care 35.000 35.000 35.000 35.000

Keterangan
 Tarip pelayanan rehabilitasi mental pasien rawat jalan ditetapkan sama dengan
tarip sejenis pasien rawat inap kelas III.
 Tarip pelayanan rehabilitasi mental pasien rawat jalan yang berasal dari rujukan
swasta ditetapkan sama dengan tarip sejenis dari tarip pasien rawat inap kelas II.
 Tarip Pelayanan rehabilitasi mental diselenggarakan per paket terdiri dari 14 kali
tindakan yaitu :
a Seleksi pertama 1 kali tindakan
b Terapi kerja 5 kali tindakan
c Latihan Kerja percobaan 4 kali tindakan d. Latihan kerja pengarahan /
bengkel kerja terlindung 3 kali tindakan
e Seleksi kedua/evaluasi 1 kali tindakan

PELAYANAN REHABILITASI FISIK
TINDAKAN Tarif
Fisioterapi
SWD 20.500
Electrical Stimulasi :
1) Sedang 20.500
2) Canggih 22.500
Traksi :
1) Servical 20.500
2) Lumbal 20.500
Ultra Sound 22.500
Infra Red 17.500
Execise :
1) Dengan Alat 21.000
2) Manual ( tanpa alat ) 26.000
Massage 26.000
Topra Therapy 22.500
Parafin Bath 22.500
Nebulizer 22.500
Terapi Laser 28.000
Vacuum terapi 20.500

Bone Densitometri 31.000
TMS 130.000
Tarif paket ( 5 x terapi/ tindakan )

SWD/ES/Traksi/exc dg alat/IR/Vacum terapi 80.000
ES Canggih/US/Topra terapi/Exc tanpa alat/Message/parafin 90.000
bath/Nebulizar
Exc tanpa alat 105.000
TMS 520.000
Ocupational Terapi
Tindakan ADL 26.000
Terapi Productivity 26.000
Sensory Integrasi 26.000
Terapi Hand Functional 26.000
Terapi Cognitif dan Memory 26.000
Terapi Wicara 26.000

PELAYANAN PSIKIATRI FISIK
Tindakan Tarif
A. One Day Care (Pelayanan satu hari) 84.500

B. Rawat Inap
1. Room Observasi Intensif (ROI) 300.000
2. ICU 520.000
C. Tindakan Medik di Kamar Bedah
1. Kelompok Bedah Minor I 390.000
2. Kelompok Bedah Minor II 520.000
3. Kelompok Bedah Minor III 650.000
4. Operasi Kecil 2.000.000
5. Operasi Sedang 5.225.000
6. Operasi Besar 8.650.000

D. Kemoterapi 4.000.000
E. Paket Curratage 2.000.000
Keterangan
 Tarip diatas meruapakan paket pengobatan : rawat inap (operasi sedang 3

hari,operasi besar 6 hari), obat (anestesi,analgesik dan antibiotik generik), alat
habis pakai dan pemeriksaan jantung
 Tidak ada tarip paket rawat inap untuk operasi kecil
 Untuk Bedah Minor I,II,III tidak termasuk obat dan alat habis pakai
 Injeksi Bolus 7x, sama dengan 1x Injeksi IV

MEDIKOLEGAL
TINDAKAN Tarif
1. Surat Keterangan Bebas Narkoba. 70.000

2. Surat Keterangan Untuk Anak Sekolah 30.000
3. Visum et Repertum Psikiatri/ Forensik 200.000
4. Visum et Repertum 25.000
5. Resume Medis untuk Klaim Asuransi 20.000
6. Surat Keterangan Sehat Untuk Umum 150.000
Keterangan
 Termasuk Biaya : Pemeriksaan Psikometri , Karcis dan Dokumen Medik.

 Tidak termasuk biaya : Penunjang Diagnostik/ Akomodasi / Obat - Obatan /
Alkes dan Pemeriksaan medik lainnya selama observasi.

PEMULASARAN JENAZAH
MUSLIM TARIF
a. Perawatan Jenazah 400.000

b. Pemakanam / Penguburan 500.000
c. Penyimpanan Jenazah / hari 100.000
NON MUSLIM
a. Perawatan Jenazah 600.000

b. Pemakaman / Penguburan 1.100.000
c. Penyimpanan Jenazah / hari 100.000
d. Pengawetan Jenazah (formalin) 400.000
Keterangan
 Khusus untuk Non Muslim, apabila keluarga menghendaki fasilitas lain, akan
disesuaikan

PELAYANAN PERAWATAN KULIT
Pelayanan Umum Pegawai

1. Facial Produk Lokal 40.000 32.000
2. Facial Produk Yonka 80.000 64.000
3. Passive Exercise 180.000 144.000
4. Eye Treatment 75.000 60.000
5. Meso Acne 60.000 48.000
6. Meso Oksigenating Dry Skin 60.000 48.000
7. Meso Oksigenating Oily Skin 60.000 48.000
8. Meso Detox Dry Skin 60.000 48.000
9. Meso Detox Oily Skin 60.000 48.000
10. Chemical Peeling A 100.000 80.000
11. Mikrodermabrasi Mikrokristal 150.000 120.000
12. Face Lifting 150.000 120.000

Pelayanan Umum Pegawai
13. Lifting Payudara 175.000 140.000
14. Buttock Lifting 175.000 140.000
15. Meso Firming 55.000 44.000
16. Meso Wrinkle 55.000 44.000
17. Meso Hidration 60.000 48.000
18. Meso Regenerating 90.000 72.000
19. Meso Pigmentation 70.000 56.000
20. Meso Calming for Heat 60.000 48.000
21. Meso Calming for Iritation 60.000 48.000
22. Facial oksigen A 125.000 100.000
23. Electro caunter (Kaunter) 100.000 80.000
24. Chemical peeling B 250.000 200.000
25. Facial oksigen B 150.000 120.000
26. Hydro Therapy 28.000 23.000
27. Hydro Therapy + Mandi Susu 38.000 30.000
28. Hydro Therapy + Mandi Rempah 42.000 34.000
29. Hydro Therapy + Aroma Terapi 36.000 30.000
30. Hydro Therapy + Mandi Susu dan Rempah 50.000 40.000
31. Hydro Therapy + Mandi Susu dan Aroma
44.000 35.000
Terapi
32. Sauna 20.000 16.000
33. Skin Light 175.000 140.000
Keterangan
Tarif berlaku Non Kelas, Tarif adalah tarif 1 kali perawatan, tarif paket sesuai
dengan daftar paket perawatan kulit terlampir.

FOTO AURA
TINDAKAN TARIF
Klien Umum ( datang ke RSJ Lawang ) 150.000

Mahasiswa Magang / Pelatihan/Undangan Instansi Lain dan
100.000
Pegawai RSJ Dr. Radjiman W. Lawang

Keterangan
 Tarip Foto Aura untuk Undangan dari Instansi Lain per orang Rp. 100.000,-
ditambah biaya akomodasi dan transportasi
 Undangan dari Instansi Lain dengan Paket 10 org Rp. 1.000.000,- ditambah
biaya akomodasi dan transportasi
 Undangan dari Instansi Lain dengan Paket 25 org Rp. 2.000.000,- ditambah
biaya akomodasi dan transportasi
 Tarip Foto Aura untuk keperluan pameran yang diselenggarakan atau yang
bekerjasama dengan RSJ Dr Radjiman Wediodiningrat Lawang disesuaikan
dengan kebijakan yang ditetapkan. Petugas akan mendapatkan Uang Harian
sesuai dengan peraturan yang berlaku

AMBULANCE
TARIF
Sewa Ambulance dalam kota/luar kota (max 20 km) 200.000
Keterangan
 Untuk sewa lebih dari 20 km ditambah per kilometer PP x Rp 6.500,- /km

(Pergi)
 Biaya tol dan parkir ditanggung oleh penyewa
 Sewa Ambulance untuk sekitar RSJRW (desa sumberporong) ditetapkan sebesar
Rp.
 Sewa Ambulance diluar desa Sumberporong (wilayah kecamatan Lawang)
ditetapkan sebesar Rp.100.000
 Sewa Ambulance ke luar Provinsi Jawa Timur sesuai jarak & tarif (poin 1)
belum termasuk sopir

LAIN - LAIN
TARIF
Akomodasi Keluarga Pasien VIP / orang / hari 75.000
Keterangan
 Biaya termasuk penginapan dan makan ( khusus untuk keluarga pasien yang
menggunakan fasilitas penginapan).
TARIF PELAYANAN PENDIDIKAN DAN PENELITIAN
RSJ Dr. Radjiman Wediodiningrat Lawang
Dalam rangka untuk meningkatkan dan kelancaran pelayanan Diklit di RSJ Dr. Radjiman Wediodiningrat Lawang, maka diputuskan tarif
yang berlaku mulai tanggal 1 Maret 2012 adalah sebagai berikut :
JENIS LAYANAN RINCIAN BIAYA /orang/hari

JUMLAHBI
PRAKTEK KERJA LAPANGAN JASA RUMAH SAKIT JASA KETERANGAN
NO AYA
( PKL ) Jasa Sarana Asrama PELAYANAN
1 PKL SETINGKAT SMU/ SMK 4.000 5.000 3.000 12.000
2 PKL SETINGKAT AKADEMI / D III 4.000 5.000 7.000 16.000
3 PKL PSIK / SETINGKAT STRATA 1 4.000 5.000 8.000 17.000
5 PKL FAKULTAS .KEDOKTERAN 4.000 5.000 23.000 32.000
6 PKL PASCA SARJANA/ MAGISTER 4.000 5.000 23.000 32.000
kegiatan min.10 hari dengan
7 MAGANG TENAGA KESEHATAN 50.000 - 115.000 165.000
2 org peserta
JENIS PELAYANAN RINCIAN BIAYA /orang/hari

JUMLAH
NO KUNJUNGAN PENDIDIKAN JASA JASA KETERANGAN
BIAYA
( kunjungan sehari ) SARANA PELAYANAN
1 Setingkat Akademi, Strata 1 9.000 11.000 20.000
2 Setingkat SLTA/ SMK 9.000 6.000 15.000
3 Setingkat SLTP 7.000 3.000 10.000
4 Organisasi sosial 3.000 3.000 6.000
kegiatan min.1 hari dengan
5 Kunjungan Studi Banding 50.000 145.000 195.000
3 org peserta.
52
JUMLAH
JENIS PELAYANAN RINCIAN BIAYA /orang/hari KETERANGAN
BIAYA
JASA JASA
KUNJUNGAN PENDIDIKAN ( kunjungan sehari )
SARANA PELAYANAN
SETINGKAT AKADEMI / D III 20.000 75.000 95.000
SETINGKAT STRATA 1 40.000 90.000 130.000
SETINGKAT STRATA 2 50.000 120.000 170.000

KETE
JASA KONSULTASI 1 X PERTEMUAN JUMLAH
RAN
NO KONSULTAN PENELITIAN ( max. 1 jam ) BIAYA
GAN
Jasa Sarana Jasa Konsultasi
1 DOKTOR - 150.000 150.000
2 PSIKIATER - 150.000 150.000
MAGISTER KESEHATAN (,PSIKOLOG
3 - 100.000 100.000
,PERAWAT ,DLL )
SARJANA KESEHATAN STRATA 1
4 ( PERAWAT, PSIKOLOGI, EKONOMI, DOKTER, - 75.000 75.000
DLL )

153
NO JUMLAH BIAYA
Jasa
PEMBERI MATERI KHUSUS @ 1 Jam Jasa Pemateri
Sarana
1 PSIKIATER 50.000 150.000 200.000
2 DOKTER UMUM 25.000 100.000 125.000
3 PERAWAT SARJANA 15.000 75.000 90.000
JENIS PELAYANAN RINCIAN BIAYA /orang/hari KETERANGA

JUMLAH BIAYA
N Jasa N
O KEGIATAN UJIAN KEPERAWATAN Jasa Penguji
Sarana
KEGIATAN UJIAN KEPERAWATAN UNTUK
1 JENJANG D.III DAN STRATA 1 ATAU YANG - 50.000 50.000
SETARA
*) Biaya makan / snack tentatif
54
5. Pemasaran / (M5 – Market)
BULAN
No INDIKATOR MUTU Rata-
JAN PEB MAR
rata
1 JUMLAH PASIEN DI RAWAT 56 58 57 57

JUMLAH HP 926 832 930 896
1 Pasien Masuk
a. Jml Pasien Bulan Lalu 33 32 34 33
b. Pasien Baru 0 0 0 0
c. Pasien Rawat Ulang 0 0 0 0
d. Pasien Pindahan 27 25 26 26
e. Kembali Lari 0 0 0 0
2 Pasien Keluar
a. Pasien Pulang 16 20 17 18
b. Pasien Pulang Paksa 0 0 0 0
c. Pasien Pindah 1 1 2 1
c. Pasien Lari 3 0 0 1
d. Pasien Droping 3 6 8 6
e. Pasien Meninggal 0 0 0 0
2 BOR (Bed Occupancy Rate) 97 % 94 % 100 % 97 %
3 ALOS ( Average Length of Stay) 13 16 13 14
4 TOI (Turn Over Interval) 33 23 26 27
6 INFEKSI NOSOKOMIAL
Tinea Kuris 0 0 0 0
Tinea Kapitis 0 0 0 0
Tinea Pedis (kutu air) 0 0 0 0
Tinea Unguium 0 0 0 0
Tinea Korporis 0 0 0 0
Tinea Versikolor (panu) 0 0 0 0
6 INDIKATOR MUTU
Pasien yang dilakukan asesmen awal rawat
1 0 0 0 0
inap
Jumlah pasien transfer dari ruangan lain
2 27 21 26 25
(misalnya perkutut)
Pasien yang dilakukan re-asesmen awal
3 rawat inap (pasien pindahan/transfer dari 27 21 26 25
ruangan lain)
Pasien yang dilakukan re-asesmen risiko
4 2691 2427 2763 2627
jatuh (3 SHIFT)

BULAN
No INDIKATOR MUTU Rata-
JAN PEB MAR
rata
Pasien yang dilakukan re-asesmen risiko
5 2691 2427 2763 2627
bunuh diri
6 Pasien Pulang Paksa 0 0 0 0
7 Pasien Bunuh Diri 0 0 0 0
8 Pasien Lari 3 0 0 1
9 Kematian Pasien ≥ 48 Jam 0 0 0 0
10 Kejadian efek samping obat psikotropika 7 6 7 7
11 Trauma akibat fiksasi 0 0 0 0
17 Jumlah Pasien yang difiksasi 6 1 3 3
18 Pasien Jatuh 0 0 0 0
Pasien Jatuh yang Berakibat Cacat/Gangguan
19 0 0 0 0
Fungsi Permanen atau Kematian
Pasien Jatuh Akibat Hipotensi Postural
20 0 0 0 0
karena Efek Samping Obat Anti Psikotik
22 Nett Death Rate (NDR) ≤ 0.24 % 0 0 0 0
7 Pengekangan Fisik 6 1 0 2
8 Akibat Pengekangan Fisik 0 0 0 0
9 Jumlah Pasien yang di injeksi 34 11 22 22
10 Jumlah TAK 24 24 24 24
11 Jumlah Potong rambut 33 32 34 33
Pelanggan yang menggunakan jasa pelayanan kesehatan di ruang Garuda hampir

seluruhnya adalah adalah penduduk Jawa Timur, meski ada beberapa pasien berasal
dari luar Jawa Timur. Selain itu, RSJ Dr. Radjiman W Lawang merupakan rumah
sakit tipe A sebagai rumah sakit pendidikan dengan fasilitas sarana dan prasarana
yang menunjang. Dilain pihak, perawat tidak memiliki tugas khusus sebagai tim
marketing secara langsung untuk mencari pelanggan dalam mencari pelayanan jasa
kesehatan. Perawat memberikan pelayanan seoptimal mungkin, baik dalam
memberikan perawatan kepada pasien, melayani keluarga pasien maupun
memberikan bimbingan kepada mahasiswa praktikan. Dengan pelayanan yang
prima seperti itu, maka akan dipandang layak untuk dipromosikan sebagai bahan
pemasaran untuk mencari pelanggan.

PERENCANAAN
Pada bab ini akan dijelaskan analisa situasi Ruang Garuda berdasar pendekatan
SWOT untuk masing-masing kegiatan keperawatan, diagram layang, identifikasi masalah,
prioritas masalah dan strategi manajemen untuk mengatasi masalah tersebut.
A. ANALISA SWOT
Skor
No Faktor Strategis Bobot Rating Ket
terbobot
1. Man (Ketenagaan)
a. Internal faktor (IFAS)
STRENGTH
1. Sebanyak 75% perawat menyatakan bahwa 0.10 2 0.20
struktur organisasi yang ada sesuai dengan
kemampuan perawat
2. Sebanyak 75 % perawat menyatakan 0.10 2 0.20
pembagian tugas sesuai dengan struktur
organisasi yang ada
3. Sebanyak 60% perawat menyatakan kepala 0.20 2 0.40 S-W
ruangan sudah optimal dalam melakukan = 0.20
tugasnya
4. Jenis ketenagaan: 0.20 4 0.80
- S1 Keperawatan-Nurse : 2 orang
- S1 Keperawatan : 1 orang
- D III Keperawatan : 8 orang (2 perawat
menjalani pendidikan S1 Keperawatan)
- SPKSJ : 1 orang
5. R. Garuda adalah ruang intermediate dengan 0.20 4 0.80
beban kerja sedang
6. Perawat berkesempatan mengikuti seminar, 0.20 3 0.60
work shop, pelatihan.
Total 1 3.00
WEAKNESS
1. Kurang disiplinnya pegawai 0.25 3 0,75
2. Tidak seimbangnya tenaga keperawatan yang 0.25 3 0.75
ada dengan (12) orang dengan tenaga
keperawatan yang di butuhkan (19 )
berdasarkan rumus Douglas.
3. Pembagian tugas di ruangan masih belum jelas 0.20 2 0.40
4. Masih ada perawat berlatar belakang SPKSJ 0.30 3 0.90
Skor
terbobot
Total 1 2.80
b. Eksternal Faktor (EFAS)
OPPORTUNITY
1. Sebanyak 80% perawat mempunyai kemauan 0,25 3 0.75
untuk melanjutkan pendidikan
2. Adanya kesempatan melanjutkan pendidikan 0.20 4 0.80
dan pelatihan dari pihak rumah sakit O -T =
3. RSJ sebagai RS Pendidikan menjadi lahan 0.15 3 0,45 0,65
praktik klinik maupun manajemen keperawatan
4. Adanya kebijakan pemerintah tentang 0.15 3 0.45
profesionalisasi perawat
5. Sistem pengembangan mutu RSJ berupa 0.25 3 0,75
KARS, dan ISO menuntut perawat
meningkatkan performa kerja
Total 1 3.20
THREATENED
1. Adanya tuntutan tinggi dari masyarakat untuk 0.30 3 0.90
pelayanan yang lebih profesional
2. Makin tingginya kesadaran masyarakat tentang 0.25 3 0.75
hukum
3. Mulai bermunculannya rumah sakit dan 0.25 2 0.50
yayasan rehabilitasi yang menawarkan
pelayanan jiwa
4. Adanya kebijakan pemerintah tentang klaim 0.20 2 0.40
jamkesmas/jamkesda
Total 1 2.55
2. M2 (Sarana dan Prasarana)
1.1 Internal faktor (IFAS)
STRENGTH
1. Mempunyai sarana dan prasarana untuk pasien 0.25 4 1.00
maupun tenaga kesehatan, meliputi Nurse
Station, Kamar Makan, Kamar Tidur dan
Kamar Mandi yang proporsional dengan jumlah
pasien
2. Terdapat administrasi penunjang 0.25 3 0.75
3. Perawat mempunyai inisiatif untuk menciptakan 0.20 3 0.60
suasana lingkungan yang mendukung dengan
membuat ruang santai, kolam, lahan berkebun.
4. Tersedia fasilitas teknologi informasi, misal : 0.30 3 0.90 S-W
internet, billing system, millis =-0.15
Total 1 3.25
Skor
terbobot
WEAKNESS
1. Belum terpakainya setiap ruang sesuai 0.25 3 0.75
fungsinya, misal di Nurse Station II
2. Beberapa alkes belum memenuhi jumlah 0.40 4 1.60
proporsional untuk pasien misal : tensimeter,
stetoskop dan termometer 1.05
3. Sebanyak 60% perawat belum mampu 0.35 3
menggunakan fasilitas IT yang ada
Total 1 3.40
1.2 Eksternal Faktor (EFAS)

OPPORTUNITY
1. Adanya kesempatan bagi ruangan untuk menilai 0.40 3 1.20
sendiri kebutuhannya per-tahun dan
memberikan pengajuan ke pihak menajemen
2. Adanya kesempatan untuk melakukan 0.60 4 2.40
penggantian ataupun pengajuan perbaikan atas
alat-alat yang rusak melalui IPSRS
Total 1 3.60 O-T
=0.60
THREATENED
1. Adanya tuntutan yang tinggi dari masyarakat 0.60 3 1.80
untuk kelengkapan sarana dan prasarana
2. Mulai munculnya layanan jiwa non-RSJ yang 0.40 3 1.20
menawarkan fasilitas sejenis
Total 1 3.00
3 M3 (METODE )
Penerapan Model
STRENGTH
1. Sudah ada model asuhan keperawatan yang 0.20 3 0.60 S-W
digunakan yaitu model tim =0.40
2. Model yang digunakan sesuai dengan visi, misi 0.20 3 0.60
RSJ maupun visi dan misi ruangan
3. 75% perawat mengerti dan memahami model 0.25 4 1.00
yang digunakan
4. Memiliki standar asuhan keperawatan, standar 0.20 3 0.60
pelayanan minimal
5. Komunikasi antarprofesi baik 0.15 3 0.45
Total 1 3.25
WEAKNESS
Skor
terbobot
1. Kurangnya kemampuan perawat dalam 0.30 3 0.90
menerapkan model yang ada
2. Kurangnya jumlah tenaga yang menunjang 0.30 3 0.90
aplikasi pelaksanaan model yang ada
3. Perawat tidak melakukan pekerjaan sesuai
tupoksi-nya masing-masing 0.25 3 0.75
4. Tidak semua perawat ruangan mengerti visi,
misi maupun motto layanan perawatan yang 0.15 2 0.30
dianut
Total 1 2.85

OPPORTUNITY
1. Kepercayaan dari pasien dan masyarakat cukup 0.30 3 0.90 O-T
baik =0.30
2. Adanya kerjasama dengan institusi pendidikan 0.45 3 1.35
3. Adanya kebijakan pemerintah tentang 0.25 3 0.75
profesionalisme keperawatan
Total 1 3.00
WEAKNESS
1. Tuntutan masyarakat atas pelayanan kesehatan 0.25 3 0.75
yang diberikan
2. Kesadaran hukum masyarakat makin 0.45 3
meningkat 1.35
3. Kebebasan pers dan kemajuan teknologi 0.30 2
informasi memudahkan masyarakat mengakses 0.60
setiap kejadian di RS
Total 1 2.70
Dokumentasi Keperawatan
STRENGTH
1. Administrasi penunjang lengkap 0.25 3 0.75
2. Sudah ada sistem pendokumentasian SOR 0.10 3 0.30
3. Format-format yang dibutuhkan sudah 0.25 4 1.00 S-W
disediakan lengkap oleh pihak rekam medis dan =-
sudah dibakukan oleh rumah sakit 0.05
4. Sebanyak 75% perawat menyatakan mengerti 0.20 3 0.60
cara pengisian setiap format dengan benar
5. Sebanyak 55 % perawat menyatakan 0.10 3 0.30
melakukan pendokumentasian tindakan segera
setelah melakukan tindakan
6. Sebanyak 75% perawat mengatakan bahwa 0.10 3 0.30
format yang ada cukup sederhana dan
memudahkan.
Total 1 3.25

Skor
terbobot
WEAKNESS
1. Format yang ada belum terintegrasi antar 0.35 3 1.05
profesi
2. Berdasar hasil observasi terlihat bahwa tidak 0.35 3 1.05
setiap shift jaga dilakukan pendokumentasian
catatan perkembangan keperawatan, elum
semua tindakan keperawtan didokumentasikan.
3. Tidak ada alokasi pasien harian yang 0.30 4 1.20
mencerminkan penanggung jawab perawatan
termasuk dalam hal pendokumentasian
Total 1 3.30

OPPORTUNITY
1. Adanya mahasiswa perawat yang praktik 0.10 3 0.30
manajemen maupun praktik klinik jiwa
membuka peluang transfer ilmu baru
2. Adanya program RS untuk sertifikasi KARS 0.25 3 0.75
yang mensyaratkan catatan perawatan yang O-T
terintegrasi =-0.30
3. Peluang perawat untuk meningkatkan 0.25 3 0.75
pendidikan
4. Program Learning and Growth membuka 0.25 4 1.00
wawasan baru perawat tentang hal-hal baru,
termasuk model pendokumentasian
5. Adanya program sosialisasi hukum untuk 0.15 3 0.45
perawat yang diadakan oleh RS
Total 1 3.25
THREATENED
1. Kesadaran masyarakat akan tanggung jawab 0.45 3 1.35
dan tanggung gugat semakin tinggi
2. Sistem Manajemen Mutu (KARS, ISO maupun 0.55 4 2.2
JCI) mensyaratkan sistem dokumentasi yang
benar dan lengkap
3.55
Total 1
Ronde Keperawatan
b. Internal faktor (IFAS)
STRENGTH
1. Adanya kasus yang memerlukan perhatian 0.30 4 1.20 S-W
khusus oleh perawat ruangan, misalnya : pasien
=0.30
gelandang psikotik dan korban pasung
Skor
terbobot
2. Perawat ruangan mempunyai pengalaman kerja 0.50 3 1.50
tinggi dilihat dari masa kerja
3. Kemauan perawat untuk berubah 0.20 3 0.60
Total 1 3.30
WEAKNESS
1. Tidak adanya perawat konselor 0.30 3 0.90
2. Perawat belum pernah melakukan ronde karena 0.50 3 1.50
belum mengerti pentingnya ronde keperawatan
3. Belum ada tim untuk pelaksanaan ronde 0.20 3 0.60
keperawatan
Total 1 3 3.00
c. Eksternal Faktor (EFAS)

OPPORTUNITY
0.35 4 1.05
1. Adanya praktikan klinik yang membuka O-T
peluang transfer ilmu baru 3 =0.45
2. Adanya program Learning and Growth yang 0.45 1.80
membuka wawasan baru untuk tindakan
perawatan
3. Teknologi Informasi yang mulai dikembangkan 0.20 0.60
oleh RS 3
Total 1
3.45
THREATENED
1. Tuntutan masyarakat akan layanan perawatan 0.45 3 1.35
yang lebih baik
2. Tuntutan akreditasi/sertifikasi RS terhadap 0.55 1.65
layanan perawatan
Total 1 3.00
Sentralisasi Obat
STRENGTH
1. 80% perawat menyatakan mengerti tentang 0.55 4 2.20 S-W
sentralisasi obat =0.70
2. 80% perawat menyatakan bahwa sentralisasi 0.45 3 1.35
obat diperlukan di ruangan
Total 1 3.55
Skor
terbobot
WEAKNESS
1. Belum ada penanggung jawab untuk 0.30 3 0.90
sentralisasi obat
2. Dalam distribusi obat tidak dilakukan 0.20 3 0.60
dokumentasi atas jumlah obat yang ada
3. Tidak ada ruangan atau tempat khusus obat 0.15 2 0.30
sehingga obat mudah diakses siapa saja
4. Belum ada persetujuan keluarga atas 0.35 3 1.05
sentralisasi obat akibat minimnya kontak
dengan keluarga
Total 1 2.85

OPPORTUNITY
1. Sertifikasi RS mensyaratkan tentang 0.55 3 1.65
sentralisasi obat yang jelas dalam hal O-T
penatalaksanaan, distribusi maupun =0.55
dokumentasi
2. Adanya jalur koordinasi yang jelas antara 0.45 2 0.90
ruangan dan farmasi RS
Total 1 2.55
THREATENED
1. Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang 0.40 3 1.20
profesional
2. Tuntutan atas tanggung jawab perawat dalam
0.60 3 1.80
hal penggunaan obat-obatan jiwa (yang sifatnya
cenderung rawan penyalahgunaan oleh orang-
orang yang tidak bertanggungjawab)
Total 3.00
1

Skor
terbobot
SUPERVISI
STRENGTH
1. RSJRW merupakan rumah sakit rujukan untuk 0.25 3 0.75 S-W
layanan jiwa di Indonesia Timur =0.30
2. Adanya kemauan perawat untuk lebih maju 0.20 3 0.60
3. Pihak manajemen RS mendukung kegiatan
supervisi untuk meningkatkan mutu 0.10 3 0.30
keperawatan
4. 60% perawat mengerti tentang supervisi 0.20 3 0.60
5. Setiap tindakan keperawatan sudah mempunyai 0.25 2 0.50
SPO
Total 1 2.75
WEAKNESS
1. Belum ada uraian yang jelas sebagai panduan 0.45 3 1.35
supervisi
2. Belum ada format baku/instrumen untuk 0.55 2 1.10
kegiatan supervisi
Total 1 2.45

OPPORTUNITY
1. Kegiatan supervisi sudah dijadwalkan oleh 0.20 3 0.60
Bidang perawatan
2. Terbuka kesempatan untuk meningkatkan 0.50 3 1.50
pengetahuan, baik formal dengan pendidikan O-T
berkelanjutan maupun non-formal melalui =-0.30
Learning and Growth, seminar, pelatihan
3. Adanya kerjasama dengan institusi pendidikan 0.30 2 0.60
perawatan
Total 1 2.70
THREATENED
1. Tuntutan masyarakat atas layanan jiwa yang 1 3 3.00
diberikan
TIMBANG TERIMA
STRENGTH
1. Semua perawat sudah mengerti cara operan 0.30 3 0.90 S-W
yang benar =0.15
Skor
terbobot
2. Ada buku khusus untuk pelaporan timbang 0.35 3 1.05
terima
3. Adanya legalitas timbang terima ditandai 0.15 3 0.45
penandatanganan oleh yang menyerahkan dan
yang menerima overan
4. Sarana dan prasarana (ruangan maupun 0.20 3 0.60
administrasi ) menunjang kegiatan operan
Total 1 3.00
WEAKNESS
1. Perawat kurang disiplin, sehingga overan tidak 0.25 3 0.75
diikuti semua perawat yang berkepentingan
2. Overan dilakukan secara tidak formal, tidak ada 0.35 3 1.05
observasi langsung terhadap pasien yang
berkebutuhan khusus
3. Masalah lebih fokus pada aspek medis, 0.25 3 0.75
sedangkan kebutuhan keperawatan kurang
dijelaskan
4. Tidak melibatkan mahasiswa praktikan 2 0.30
0.15
Total 1 2.85

OPPORTUNITY
1. Adanya mahasiswa praktikan klinik maupun 0.55 3 1.65
manajemen dengan pasien kelolaan masing2 O-T
2. Adanya kerjasama yang baik antara mahasiswa 0.45 3 1.35 =0.45
dengan perawat ruangan
Total 1 3.00
THREATENED
1. Adanya tuntutan yang tinggi dari masyarakat 0.45 2 0.90
atas layanan profesional
2. Kesadaran masyarakat atas tanggung jawab dan 0.55 3 1.65
tanggung gugat perawat sebagai pemberi
asuhan keperawatan
Total 1 2.55

Skor
terbobot
DISCHARGE PLANNING
STRENGTH
1. 80% perawat menyatakan mengerti tentang 0.30 3 0.90
perencanaan pulang
2. Adanya kemauan perawat untuk memberikan 0.35 3 1.05
pendidikan kesehatan perencanaan pulang
3. Seluruh perawat menyatakan tidak ada kendala S-W
bahasa saat penyampaian pendidikan kesehatan 0.35 2 0.70 =-
karena menggunakan bahasa Indonesia 0.35
Total 1 2.65
WEAKNESS
1. Belum ada format baku untuk discharge 0.35 3 1.05
planning
2. Tidak tersedianya media (brosur/leaflet) untuk 0.45 3 1.35
pasien saat melakukan perencanaan pulang
3. Minimnya kontak dengan keluarga
pasien/penanggung jawab pasien 0.20 3 0.60
Total 1 3.00

OPPORTUNITY
1. Adanya pihak PKMRS yang menyediakan alat 0.40 3 1.20
bantu pendidikan kesehatan
2. Adanya mahasiswa praktikan 0.30 3 0.90
3. Keluarga pasien selalu kooperatif terhadap 0.30 3 0.90
pendidikan kesehatan
Total 1 3.00
THREATENED
1. Adanya tuntutan masyarakat untuk 0.30 0.60
2
mendapatkan pelayanan perawatan profesional
2. Masyarakat makin kritis akan kesehatan dan 0.40 3 1.20
hukum O-T
3. Kepuasan pasien dan keluarga menjadi tolak 0.30 2 0.60 = 0.60
ukur pelayanan yang diberikan
Total 1 2.40

Skor
terbobot
MONEY (KEUANGAN/M4)
STRENGTH
1. RS ini sebagai rujukan layanan jiwa di wilayah 0.40 3 1.20
S-W
Indonesia Timur
0.30 0.90 =0.10
2. RS ini sebagai RS pendidikan 3
3. Adanya survei kepuasan pelanggan yang 0.30 2 0.60
dilakukan unit khusus
Total 1 2,70
WEAKNESS
1. Sistem keuangan sentralisasi 0.40 2 0.80
2. Pegawai kurang memahami tentang bagaimana 0.60 3 1.80
tata kelola pendapatan RS sehingga berisiko
menurunkan kepuasan kerja
Total 1 2.60

OPPORTUNITY
0.50 3 1.50
1. Kepercayaan masyarakat yang tinggi terhadap
RS ini baik sebagai RS rujukan maupun RS O-T
pendidikan =-
0.50 2 1.00
2. Kerjasama yang baik dengan stakeholder 0.10
Total 1
THREATENED
3 2.50
1. Peraturan tentang klaim Jamkesmas/Jamkesda 0.60
2 1.80
yang ketat
2. Mulai munculnya layanan jiwa swasta maupun 0.40 0.80
pemerintah di daerah-daerah
Total 1 2.60

B. DIAGRAM LAYANG
Gambar 2.1 : Diagram Layang Analisis SWOT di Ruang Garuda 17 - 19 April 2017
OPPORTUNITY
1,2
1,0
0,8
0,6 M1 ( 0,20;0,65 )
M ( -0,15;0,60) RK ( 0,30;0,45 )
DK (- 0,05;0,30 0,4
) TT ( 0,15;0,45 )
MAKP ( 0,40;0,30 )
0,2
0 0
WEAKNESS 0 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 STRENGHT
-0,2
SV ( 0,30;-0,30 )
-0,4
SO ( 0,70;-0,55)
DP (- 0,35;-0,60-0,6
)
-0,8
-1,0
-1,2
THREATENED
Keterangan :
TT : Timbang Terima ( 0,15 ;0,45)
M1 : Man ( 0,20;0,65)
SV : Supervisi ( 0,30;-0,30)
SO : Sentralisasi Obat ( 0,70;-0,55 )
MAKP : Model Asuhan Keperawatan Profesional (0,40;0,30 )
RK : Ronde Keperawatan ( 0,30;0,45)
DK : Dokumentasi keperawatan ( -0,05;-0,30)
M : Material ( -0,15;0,60 )
DP : Discharge Planning ( -0,35;-0,60)

C. IDENTIFIKASI DAN PRIORITAS MASALAH
1. Metode (M3)
a) Timbang Terima
 Perawat kurang disiplin, sehingga overan tidak diikuti semua perawat yang
berkepentingan
 Overan dilakukan secara tidak formal, tidak ada observasi langsung terhadap
pasien yang berkebutuhan khusus
 Masalah lebih fokus pada aspek medis, sedangkan kebutuhan keperawatan
kurang dijelaskan
 Tidak melibatkan mahasiswa praktikan
b) Discharge Planning
 Belum ada format baku untuk discharge planning
 Tidak tersedianya media (brosur/leaflet) untuk pasien saat melakukan
perencanaan pulang
 Minimnya kontak dengan keluarga pasien/penanggung jawab pasien
c) Sentralisasi Obat
 Belum ada penanggung jawab untuk sentralisasi obat
 Dalam distribusi obat tidak dilakukan dokumentasi atas jumlah obat yang ada
 Tidak ada ruangan atau tempat khusus obat sehingga obat mudah diakses
siapa saja
 Belum ada persetujuan keluarga atas sentralisasi obat akibat minimnya kontak
dengan keluarga
d) Dokumentasi Keperawatan
 Format yang ada belum terintegrasi antar profesi
 Berdasar hasil observasi terlihat bahwa tidak setiap shift jaga dilakukan
pendokumentasian catatan perkembangan keperawatan, belum semua
tindakan keperawatan didokumentasikan.
 Tidak ada alokasi pasien harian yang mencerminkan penanggung jawab
perawatan termasuk dalam hal pendokumentasian
e) Penerapan Model
 Kurangnya kemampuan perawat dalam menerapkan model yang ada
 Kurangnya jumlah tenaga yang menunjang aplikasi pelaksanaan model yang
ada
 Perawat tidak melakukan pekerjaan sesuai tupoksi-nya masing-masing
 Tidak semua perawat ruangan mengerti visi, misi maupun motto layanan
perawatan yang dianut
f) Supervisi
 Belum ada uraian yang jelas sebagai panduan supervisi
 Belum ada format baku/instrumen untuk kegiatan supervisi
g) Ronde Keperawatan
 Tidak adanya perawat konselor

 Perawat belum pernah melakukan ronde karena belum mengerti pentingnya
ronde keperawatan
 Belum ada tim untuk pelaksanaan ronde keperawatan
2. Sarana dan Prasarana (M2)

 Belum terpakainya setiap ruang sesuai fungsinya, misal di Nurse Station II
 Beberapa alkes belum memenuhi jumlah proporsional untuk pasien misal :
tensimeter, stetoskop dan termometer
 Sebanyak 20% perawat belum mampu menggunakan fasilitas IT yang ada
3. Keuangan (M4)
 Sistem keuangan sentralisasi
 Pegawai kurang memahami tentang bagaimana tata kelola pendapatan RS
sehingga berisiko menurunkan kepuasan kerja
4. M1 (Ketenagaan)
a. Kurang disiplinnya pegawai
b. Tidak seimbangnya tenaga perawat yang ada dengan yang dibutuhkan
c. Pembagian tugas di ruangan masih belum jelas
d. 8% perawat masih berlatar belakang SPKSJ dan masih ada gap competency
D. RENCANA STRATEGI
1. Mendiskusikan bentuk dan penerapan model praktik keperawatan profesional yang

akan dilaksanakan.
2. Mendiskusikan tentang format pengkajian yang sesuai dengan kasus ruangan.
3. Mengatur kebutuahan tenaga keperawatan.
4. Mengatur tugas dan wewenang perawat.
5. Melaksanakan sentralisasi obat.
6. Melaksanakan timbang terima sesuai standard.
7. Melaksanakan ronde keperawatan.
8. Melaksanakan supervisi keperawatan.

Pengaturan Rencana Kegiatan Kelompok .
Rencana kerja yang disusun oleh mahasiswa dalam semua kegiatan tersebut diatas,
direncanakan untuk dilaksanakan dalam waktu 4 minggu :
Minggu I :
 Pembuatan struktur organisasi kelompok.
 Orientasi ruangan dan perkenalan
 Analisa situasi dan perumusan masalah
 Penyusunan program kerja
 Membuat format pengkajian khusus mata dan pendokumentasian asuhan
keperawatan.
 Membuat format supervisi
 Desiminasi hasil
 Pembuatan jadwal dan rancangan pembagian peran dalam penerapan Model
praktek Keperawatan Profesional.
 Uji coba peran, sentralisasi obat, timbang terima
Minggu II :
 Penerapan MPKP, aplikasi peran, pendelegasian tugas
 Penyempurnaan format pengkajian dan dokumentasi keperawatan.
 Penyelenggaraan supervisi keperawatan
 Penyelenggaraan ronde keperawatan.
 Pelaksanaan sistem timbang terima, sentralisasi obat
 Persiapan penyelenggaraan rotasi dinas.24 jam
Minggu III :
 Penerapan MPKP, aplikasi peran, pendelegasian tugas, penerapan semua
program.
 Penyelenggaraan rotasi dinas 24 jam.
Minggu IV :
 Evaluasi penerapan MPKP
 Penyusunan laporan
 Pelaksanaan seminar
 Revisi.

PELAKSANAAN
Pada bab ini disajikan mengenai pelaksanaan kegiatan praktek-praktek keperawatan yang
meliputi penentuan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan berdasar tingkat ketergantungan,
pelaksanaan Model Asuhan Keperawatan Primer dengan kegiatan-kegiatannya, faktor yang
mendukung dan hambatan yang ditemukan dalam pelaksanaan program kerja.
A. Penentuan Kebutuhan Berdasarkan Tingkat Ketergantungan

1). Persiapan
Pada tahap persiapan yang dilakukan kelompok adalah sebagai berikut :
1. Menyiapkan format catatan harian mengenai jumlah penderita setiap hari serta
tingkat ketergantungannya.
2. Menyiapkan format klasifikasi dan kriteria tingkat ketergantungan penderita
berdasarkan berdasarkan sistem perhitungan yang digunakan dalam status
rekam medik 16F
3. Menyiapkan konsep perhitungan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan tingkat
ketergantungan klien.
2). Pelaksanaan
1. Mengumpulkan data mengenai jumlah penderita beserta tingkat ketergantungan
pada pagi, siang dan malam.
2. Mengadakan tabulasi data dan melaksanakan perhitungan jumlah kebutuhan
tenaga berdasarkan tingkat ketergantungan.
3. Melakukan perhitungan jumlah tenaga yang bertugas dalam sehari, jumlah
tenaga yang melakukan shift pagi, siang dan malam.
B. Penyelenggaraan Model Asuhan Keperawatan Primer

1). Persiapan
Berdasarkan hasil pengkajian, perawat ruangan menerapkan Model Asuhan
Keperawatan modifikasi fungsional dan tim, sedangkan pada simulasi kelompok
akan digunakan metode keperawatan primer.

Adapun bagan model asuhan keperawatan adalah sebagai berikut:
TIM MEDIS DAN KEPALA RUANGAN SARANA RS

TIM LAIN
PERAWAT PERAWAT
PRIMER PRIMER
PERAWAT PERAWAT
ASSOCIATE ASSOCIATE
KLIEN KLIEN
Keterangan:
: Garis Komando
: Garis Koordinasi
Bagan 4.1 Bagan Pengembangan MAKP Primer
2). Pelaksanaan
Penerapan MAKP model asuhan keperawatan primer dilaksanakan mulai tanggal
01 –13 Mei 2017. Pembagian peran sebagai Kepala Ruang, Perawat Primer dan
Perawat Asosiate dengan pembagian shift dan memerankan peranannya masing-
masing selama 2 minggu dengan pembagian yang merata antar peran agar setiap
anggota kelompok mempunyai pengalaman atas setiap peran.
Pada minggu ke 1 pembagian peran sudah diikuti dengan pembagian jadwal dinas
sif pagi dan sore. Sedangkan pada minggu ke-2 MAKP hanya dilaksanakan 50%
pada sif pagi karena dilaksanakan ujian dan deseminasi akhir pada minggu tersebut.
Karu menjalankan tugasnya diantaranya mengevalusai perawat primer dan perawat
assosiate atas tugas yang dijalankan, menghitung jumlah tenaga perawat,
menentukan tingkat ketergantungan pasien, dan mengidentifikasi mutu pelayanan.
Sedangkan perawat primer menjalankan tugasnya antara lain melakukan
penerimaan pasien pindahan dari ruang IPCU dan mengkaji kebutuhan klien secara
komprehensif, membuat tujuan dan merencanakan intervensi keperawatan,
melaksanakan discharge planning, mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan
pelayanan yang diberikan kepada tim medis lain. Untuk perawat associate,
menjalankan tugasnya diantaranya melaksanakan asuhan keperawatan, memberikan
kebutuhan dasar klien, mendokumentasikan tindakan yang telah dilakukan.
Evaluasi terhadap pelayanan MAKP Primer dilakukan pada minggu ke-2 sampai
dengan merekap lembar kepuasan pasien dan hasilnya pasien kelolaan
menyatakanpuas terhadap pelayanan yang diberikan.
3). Hambatan
Metode primer adalah hal baru bagi kelompok, karena selama ini yang digunakan
di rumah sakit ini adalah metode tim. Dikarenakan adanya perbedaan prinsip dari
dua metode ini, maka disepakati untuk tidak melakukan praktik metode primer ini
oleh anggota kelompok saja tanpa memasukkan perawat ruangan dalam struktur
organisasi. Akan tetapi beberapa kegiatan dalam perawatan akan tetap terintegrasi
antara praktikan dan perawat ruangan. Minimnya pengalaman tentang metode
primer membuat pelaksanaan sedikit terhambat karena kelompok masih harus
mencari modifikasi yang tepat untuk bisa melakukan metode ini di ruangan. Pada
dasarnya 22 anggota kelompok sudah memenuhi perhitungan kebutuhan perawat
untuk ruangan ini dengan tingkat ketergantungan yang ada. Sebagaimana
perhitungan jumlah kebutuhan tenaga perawat di ruang ini adalah 19 orang, dan
secara teori idealnya seorang perawat primer mengelola 4-6 pasien saja. Jika ingin
benar-benar menerapkan metode ini, maka ketenagaan menjadi syarat utama yang
harus dipenuhi agar beban kerja PP maupun PA menjadi proporsional.
Selain itu, seorang PP dituntut mempunyai pengalaman dan pengetahuan memadai
(tentu saja lebih baik dibandingkan PA), berkepribadian asertif, self direction,
mampu mengambil keputusan yang tepat, menguasai keperawatan klinis, penuh
pertimbangan serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin ilmu. Untuk
memenuhi banyaknya kriteria seperti ini, tentu saja tidak cukup ditentukan dengan
senioritas saja (meskipun pengalaman bekerja juga menjadi salah satu
pertimbangan). Perlu dilakukan fit and proper test dan bahkan diperlukan uji minat
agar komitmtn yang diberikan nantinya lebih kuat.
4). Faktor yang mendukung

Meskipun secara pengalaman belum memadai tentang model perawatan primer,
akan tetapi keberadaan pembimbing klinik sangat membantu kelompok dalam

mengaplikasikan metode ini. Jumlah personel yang cukup dalam mengaplikasikan
metode primer ini dengan membagi habis seluruh pasien kelolaan. Keberadaan
perawat ruangan dan mahasiswa praktikan dari institusi lain sangat membantu
dalam melaksanakan tindakan keperawatan sehingga bebannya menjadi lebih
ringan.
Metode primer ini mendorong tanggung jawab perawat, baik yang berperan sebagai
PP maupun sebagai PA. Sebagai PP, perawat bertanggung jawab penuh selama 24
jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai masuk sampai dengan keluar dari
ruangan, bahkan KRS. Hal ini mendorong praktik mandiri keperawatan, keterkaitan
kuat dan terus menerus antara pasien dan perawat penanggungjawabnya. Tentu
merupakan hal positif untuk perawatan pasien karena memudahkan proses
perencanaan, pelaksanaan tindakan dan koordinasi asuhan keperawatan.
C. Penyelenggaraan Sentralisasi Obat

1). Persiapan
Dalam persiapan sentralisasi obat, kelompok menggunakan sarana dan prasarana
yang ada di ruangan.
2). Pelaksanaan
Proses sentralisasi obat tidak dapat dilakukan namun pada tiap pergantian shift
dilakukan pengecekan obat injeksi.
Dalam pelaksanaannya obat oral dan injeksi dipersiapkan oleh perawat dikotak
obat yang terletak diruangan perawatan pasien sambil di beritahukan kapan /
waktu peminuman obat dan pemberian injeksi.
3). Hambatan
Kelompok mengalami hambatan dalam pelaksanaan sentralisasi obat karena
belum adanya fasilitas memadai untuk sentralisasi obat. Namun selalu dilakukan
pengecekan tiap pergantian shift untuk mengetahui bila ada obat yang habis
4). Dukungan
1. Proses bimbingan pelaksanaan sentralisasi obat oleh pembimbing akademik
dan ruangan.
2. Adanya kerjasama dan kesempatan yang seluas-luasnya antara pihak
perawat ruangan dengan mahasiswa sebagai pelaksana.
3. Adanya kerjasama yang baik antara pihak depo farmasi dengan mahasiswa.

D. Timbang Terima
1). Persiapan
Persiapan timbang terima mulai dilaksanakan pada minggu pertama praktik
profesi manajemen. Persiapan yang dilakukan antara lain:
a. Menunjuk penanggung jawab timbang terima.
b. Menyusun format timbang terima pasien serta petunjuk teknis pengisiannya.
c. Menyiapkan kasus kelolaan yang akan dilakukan timbang terima
keperawatan.
d. Menyiapkan pelaksanaan timbang terima.
2). Pelaksanaan
Pelaksanaan secara penuh dilaksanakan pada minggu ke-1 sampai dengan ke–2.
Timbang terima dilaksanakan jam 07.00 saat dinas malam ke dinas pagi, jam
13.30 dari dinas pagi ke dinas sore. Timbang terima dilaksanakan di ruang
perawat (nurse station). Laporan dalam timbang terima meliputi; (1) M1 (man)
meliputi penjelasan tentang jumlah pasien, tingkat ketergantungan pasien
(minimal, partial, dan total care), jumlah pasien baru, pulang, dan pindah
ruangan, (2) material meliputi penjelasan tentang penggunaan penggunaan alat-
alat medis, kondisi alat-alat medis (alat baru, rusak, hilang), (3) kondisi pasien
dengan meggunakan format SBAR meliputi:
S : nama pasien, nomor urut, diagnose keperawatan, hari perawatan, tingkat
ketergantungan pasien, dan masalah keperawatan yang belum atau sudah
tertangani.
B : menjelaskan intervensi yang telah dilakukan ke pasien dan respon pasien
setiap diagnosa keperawatan, pemberian obat, serta menjelaskan tingkat
pengetahuan pasien terhadap diagnosa keperawatan.
A : menjelaskan pengkajian terkini pada pasien : keadaan psikiatri, tanda-tanda
vital, skala nyeri, status nutrisi, eleminasi, hasil periksaan laboratorium, dan
hasil pemeriksaan diagnostic.
R : Rekomendasi intervesi keperawatan yang perlu dilanjutkan, termasuk
Discharge Planningserta pesan khusus.
Setelah semua pasien ditimbang terimakan, Karu memberi kesempatan kepada
perawat yang akan berdinas untuk menyampaikan klarifikasi data pasien,
kemudian perawat melakukan validasi data dengan mendatangi pasien satu

persatu selanjutnya kembali ke ruang perawat untuk mendiskusikan hal-hal yang
perlu didiskusikan serta perawat primer sif pagi, sif malam dan kepala ruangan
menandatangani lembar timbang terima. Kegiatan timbang terima dilaksanakan
di ruang perawat dibuka kepala ruangan, timbang terima berjalan lancar masing-
masing anggota kelompok berperan sesuai perannya.
3). Hambatan
Dalam melaksanakan timbang terima ini, kelompok tidak mengalami hambatan.
E. Supervisi Keperawatan
1. Persiapan
Supervisi atau pengawasan adalah proses memastikan kegiatan dilaksanakan
sesuai dengan tujuan organisasi dengan cara melakukan pengawasan terhadap
pelaksanaan kegiatan tersebut. Supervisi dilakukan untuk memastikan kegiatan
yang dilaksanakan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Supervisi
dilaksanakan secara optimal untuk menjamin kegiatan pelayanan sesuai dengan
standar mutu professional yang telah ditetapkan. Supervisi dilakukan oleh
perawat yang memiliki kompetensi baik dalam manajemen maupun asuhan
keperawatan serta menguasasi pilar-pilar profesionalisme. Untuk itu pengawasan
berjenjang dilakukan sebagai berikut:
a. Kepala Seksi Keperawatan atau Konsultan melakukan pengawasan terhadap

Kepala Ruangan, Ketua Tim, dan Perawat Pelaksana
b. Kepala Ruangan melakukan pengawasan terhadap Ketua Tim dan Perawat
Pelaksana
c. Ketua Tim melakukan pengawasan terhadap Perawat Pelaksana
Materi supervisi atau pengawasan disesuaikan dengan uraian tugas dari masing-
masing staf perawat yang disupervisi. Untuk Kepala Ruangan materi supervisi
adalah kemampuan manajerial dan kemampuan dalam asuhan keperawatan.
Ketua Tim disupervisi terkait dengan kemampuan pengelolaan di timnya dan
kemampuan asuhan keperawatan. Sedangkan perawat pelaksana disupervisi
terkait dengan kemampuan asuhan keperawatan yang dilaksanakan.Agar
supervisi dapat menjadi alat pembinaan dan tidak menjadi momok bagi staf
maka perlu disusun standar penampilan yang diharapkan dari masing-masing
staf yang sudah dipahami oleh staf dan jadwal pasti dalam supervisi.
2. Pelaksanaan
JADWAL SUPERVISI RUANG Garuda
No Waktu Supervisor Yang Disupervisi Materi Supervisi

1 15/5-17 Karu Katim I Memimpin Pre conference
2 16/5-17 Karu Katim II Memimpin Pre conference
3 18/5-17 Katim I PA: Harjani Askep: halusinasi
4 19/5-17 Katim II PA: Sugiarto Askep: PK
Kegiatan supervisi keperawatan pada tanggal 15 Mei 2017 dilakukan oleh

mahasiswa yang sedang berperan sebagai kepala ruangan mensupervisi Katim I
dalammemimpin pre conference. Pada tanggal 16 Mei 2017 kepala ruang
mensupervisi Katim II dalam memimpin pre conference. Pada tanggal 18 Mei
2017 Katim I mensupervisi perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan
keperawatan pada pasien dengan Gangguan persepsi sensori : halusinasi
pendengaran. Pada tanggal 19 Mei 2017 Katim II mensupervisi perawat
pelaksana dalam pelaksanaan asuhan keperawatan pada pasien dengan Perilaku
kekerasan.
3. Hambatan
Hambatan pada pelaksanaan supervisi ke dua yang dihadiri oleh supervisor
hanya pada dokumentasi tindakan yang telah dilakukan oleh PP, namun selain
itu supervisi berjalan dengan baik karena Karu sudah menguasai alur
pelaksanaan supervisi, PP sudah menguasai standar operasional pelaksanaan
asuhan keperawatan pasien halusinasi dan pasien perlaku kekerasan serta adanya
kerja sama yang baik antara peraat dengan pasien.
4. Dukungan
Dukungan dari pembimbing praktek klinik maupun pembimbing institusi selama
kegiatan supervisi sangat baik dengan memberikan simulasi role playsaat
supervisi.
F. Discharge Planning
1. Persiapan
1) Menentukan penanggung jawab discharge planning
2) Menetapkan waktu untuk pelaksanaan discharge planning.
3) Menyusun pengorganisasian pelaksanaan discharge planning.
4) Menyusun alur discharge planning sesuai alur yang ada.
5) Menyusun proposal kegiatan, leaflet, dan discharge planning card.
6) Mengidentifikasi pasien yang akan pulang setiap harinya.
2. Pelaksanaan
Pelaksanaan discharge planning dimulai dari minggu ke-2 sampai minggu ke- 3
yang dilakukan oleh PP, antara lain:
a. PP memperkenalakan diri, perawat-perawat lain yang akan merawat, dokter,
mengorientasikan ruangan, dan memberikan HE (Health Education) pada
pasien baru, PP juga memberikan HE pada pasien yang akan pulang atau
yang direncanakan pulang meliputi: minum obat, jadwal kontrol, aktivitas
dirumah, apa saja yang akan dibawa pulang dan yang dibawa kontrol serta
hal-hal yang harus diperhatikan.
b. Selain memberikan penjelasan secara lisan keluarga juga diberikan kartu
perencanaan pulang dan leaflet sesuai dengan diagnosa penyakit pasien dan
kebutuhan atau perawatan saat dirumah.
c. Kegiatan role playdischarge planning dilaksanakan pada hari Jumat tanggal
19 Mei 2017 jam 10.00 WIB pada pasien Tn. Sl dengan diagnosa medis
Skizoprenia Hebefrenik Berkelanjutan dan diagnosa keperawatan : Perilaku
Kekerasan. Pelaksanaan discharge planning dilaksanakan pada minggu ke-2
sampai dengan ke–3 pada saat ada pasien kelolaan yang akan keluar rumah
sakit. Kegiatan discharge planning dilaksanakan oleh PP, diketahui oleh
kepala ruangan, dan dibantu PA.
3. Hambatan
Pelaksanaan discharge planning ada beberapa hambatan :
1) Penetapan pasien role play yang terlalu mendadak karena jadwal KRS yang
tidak menentu, sehingga PP harus selalu siap dengan kasus yang belum
direncanakan sebelumnya.
4. Dukungan
Pelaksanaan discharge planning di ruangan selama ini tidak mengalami kendala
di antaranya sudah ada leaflet yang mewakili jumlah 7 kasus terbanyak di
ruangan, bahasa yang dimengerti oleh pasien. Dukungan pembimbing selama
kegiatan sangat baik dengan memberikan saran dan masukan untuk kegiatan
discharge planning.

G. Ronde Keperawatan
1. Persiapan
1) Menentukan penanggung jawab ronde keperawatan.
2) Menentukan Tim Ronde
3) Menyusun proposal kegiatan ronde keperawatan dengan menetapkan pasien
yang akan dirondekan.
4) Menyiapkan resume keperawatan pasien selama dirawat.
5) Meminta informed consent kepada keluarga pasien untuk dilakukan ronde
Keperawatan.
2. Pelaksanaan
1) Kegiatan ronde keperawatan telah dilaksanakan di ruang Garuda dan
dihadiri para supervisor pada hari Rabu tanggal 21 Mei 2017 pukul 10.15
WIB. Ronde keperawatan dilaksanakan pada pasien Tn. P dengan diagnosa
medis Skizofrenia Hebefrenik Episodik Berulang dengan masalah
keperawatan Gangguan persepsi sensori : halusinasi pendengaran. Tim
ronde keperawatan yang hadir adalah PP1, PP2, PP3, PA1, PA2, PA 3
perawat konselor, dan Case Manajer (dokter ruangan).
2) Acara mudur 15 menit dari jadwal yang ditentukan dan acara berlangsung
selama kurang lebih 1 jam.
3) Dari hasil ronde dapat disimpulkan intervensi untuk mengatasi masalah
pasien adalah:
(1) Menganjurkan pasien untuk memberitahu perawat bila halusinasinya
muncul.
(2) Mempraktekkan cara yang telah diajarkan yaitu menghardik, bercakap-
cakap dengan orang lain, melakukan kegiatandan minum obat secara
teratur
(3) Memberikan TAK pada pasien.
4) Kegiatan berjalan dengan cukup lancar dan tujuan mahasiswa dapat
tercapai.
5) Mahasiswa bekerja sesuai dengan peran masing-masing.

3. Hambatan
Pelaksanaan ronde belum berpengalaman dalam melakukan ronde keperawatan
sehingga mahasiswa belum dapat menerapkan peran secara optimal dalam
ronde.
4. Dukungan
1) Pengorganisasian ronde keperawatan yang terstruktur.
2) Adanya kerjasama yang seluas-luasnya antara perawat dan mahasiswa.
3) Dukungan kepala ruangan, perawat dan pembimbing sangat baik, dengan
memberi keleluasan kelompok dalam menentukan pasien dan masukan-
masukan yang membangun, serta respon positif dari dokter dalam
memberikan saran kepada kelompok.
4) Tersedianya sarana dan prasarana yang mendukung terlaksananya ronde
keperawatan di ruan Garuda.
H. Penerimaan Pasien baru

1. Persiapan
Penerimaan pasien baru / pindahan dari ruang lain merupakan bagian dari
discharge planning, penerimaan pasien baru/pindahan ini merupakan kegiatan
tambahan. Persiapan penerimaan pasien baru/pindahan meliputi :
1) Menunjuk penanggung jawab kegiatan penerimaan pasien baru/pindahan.
2) Menyusun format penerimaan pasien masuk, lembar serah terima pasien
baru, mengisi form tranfer, format pengkajian, informed consent peneriman
pasien baru.
3) Menetapkan waktu untuk pelaksanaan peneriman pasien baru/pindahan.
4) Menyusun pengorganisasian pelaksanaan peneriman pasien baru/pindahan..
5) Menyusun alur peneriman pasien baru/pindahan.sesuai alur yang ada.
6) Menyusun proposal kegiatan peneriman pasien baru.
7) Mengidentifikasi pasien baru setiap pergantian sif jaga.
2. Pelaksanaan
Penerimaan pasien baru/pindahan. dilaksanakan setiap ada pasien baru/pindahan.
pada tanggal 12 Mei 2017 sampai dengan 20 Mei 2017 dan dilaksanakan pada
pasien yang masuk kelolaan kelompok, yaitu ruang Garuda kelas 3. Penerimaan
pasien baru/pindahan dilaksanakan oleh PP setelah diberi infomasi oleh kepala

ruangan, PP bekerjasama dengan PA untuk menyiapkan bed pasien dan
melakukan pemeriksaan fisik. Kepala ruangan, PP dan PA kemudian menuju ke
tempat tidur pasien untuk memperkenalkan diri. PP memberikan penjelasan
tentang:
1) Perkenalan kepala ruangan, perawat primer (yang bertanggung jawab), dan
perawat associate, dan dokter yang merawat.
2) Letak ruang kepala ruangan, nurse station, dokter, kamar mandi/WC.
3) Peraturan atau tata tertib pasien di ruangan termasuk jam berkunjung.
4) Prosedur di ruangan yang perlu diketahui :
(1) Tata tertib ruangan, dokter dan tenaga non keperawatan yang ada di
ruangan.
(2) Peralatan yang ada dan operasional pemakaian alat yang dapat
digunakan pasien.
3. Hambatan
Pasien bisa datang setiap saat, sehingga PP dan PA harus senantiasa siap akan
adanya pasien baru/pindahan.
4. Dukungan
1) Perawat ruang Garuda segera memberikan informasi saat akan ada pasien
baru/pindahan.
2) Perawat pengantar pasien memberikan bantuan dalam memindahkan pasien
ke tempat tidur pasien.
I. Dokumentasi Keperawatan
1. Persiapan
Persiapan pendokumentasian asuhan keperawatan dilakukan pada tanggal 13 –
14 Mei 2017, kemudian dilakukan penambahan dan perbaikan format
dokumentasi asuhan keperawatan pada tanggal 16 Mei 2017 berdasarkan hasil
konsul sebelumnya. Format asuhan keperawatan yang dipersiapkan terdiri dari
pengkajian / assesmen awal rawat inap, reassesmen (assesmen ulang), rencana
tindakan keperawatan, catatan perkembangan keperawatan, catatan
perkembangan terintegarasi, dan lembar pengobatan.

2. Pelaksanaan
Pengisian dokumentasi dilakukan oleh PP dan PA tentang catatan perkembangan
keperawatan pasien sesuai dengan diagnosa keperawatan dan melakukan
evaluasi dengan model SOAP dengan membubuhkan tanda tangan serta nama
terang. Lembar pengobatandan asesemen ulang diisi setiap sift dinas dengan
membubuhkan paraf dan nama. Untuk catatan perkembangan terintegarasi
(CPPT) sudah menggunakan simrs dengan mengisi secara online dengan model
SOAP dan disini semua praktisi kesehatan dapat mengisinya baik perawat,
dokter ruangan (Case manajer), DPJP (dokter penanggung jawab perawatan),
petugas gizi dan praktisi kesehatan lainnya.
3. Hambatan
Selama menjalankan praktek manajemen tidak ada hambatan dalam
pelaksanaannya.
4. Dukungan
Kepala ruangan dan tenaga keperawatan ruangan memberikan dukungan
terhadap pelaksanaan praktik profesi manajemen keperawatan dengan
memberikan masukan dan saran tentang dokumentasi keperawatan.
J. Penetapan Tenaga Keperawatan (M1)

1. Persiapan
Pada tahap persiapan yang dilakukan kelompok adalah sebagai berikut :
1) Menyiapkan catatan harian mengenai jumlah pasien setiap hari serta tingkat
ketergantungannya.
2) Menyiapkan format klasifikasi dan kriteria tingkat ketergantungan penderita
berdasarkan teori Orem self care deficit.
3) Menyiapkan konsep perhitungan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan
tingkat ketergantungan pasien.
2. Pelaksanaan
1) Mengumpulkan data mengenai jumlah pasien serta tingkat
ketergantungannya pada pagi, siang, malam mulai minggu pertama sampai
minggu tiga
2) Melakukan tabulasi data dan melaksanakan perhitungan jumlah kebutuhan
tenaga berdasarkan tingkat ketergantungan pasien (terlampir).

3) Melakukan penghitungan jumlah tenaga yang bertugas di ruang Garuda
dalam sehari pada sif pagi, siang dan malam mulai tanggal 17 Mei sampai
dengan 18 Mei 2017: sif pagi 9 orang, sif sore 3 orang, sif malam 3 orang,
tenaga lepas dinas dan libur 4 orang, struktural 3 orang, jumlah total 22
orang.Dengan rata-rata untuk ruang Garudajumlah pasien 34 orang memiliki
rata-rata pasien dengan ketergantungan minimal 26 orang, ketergantungan
parsial 7 orang, dan ketergantungan total 0 orang.
4) Melakukan penghitungan rata-rata jumlah tenaga yang bertugas pada pasien
kelolaan dalam sehari pada shift pagi, siang, dan malam mulai tgl 1 Mei
2017 sampai dengan 20 Mei 2017: sif pagi 9 orang, sif sore 9 orang, sif
malam 9 orang, tenaga lepas dinas 4 orang, struktural 3 orang, jumlah total
22 orang. Dengan rata-rata jumlah pasien 34 orang. Rata-rata pasien dengan
ketergantungan minimal 26 orang, rata-rata pasien dengan ketergantungan
parsial 6 orang dan rata-rata pasien dengan ketergantungan total 0 orang.
3. Hambatan
Kelompok tidak menemui hambatan dalam pelaksanaan perhitungan tenaga
selama Praktik Profesi Manajemen Keperawatan berlangsung.
4. Dukungan
Kepala ruangan, pembimbing ruangan dan perawat ruang Garuda memfasilitasi
kebutuhan yang diperlukan serta memberikan masukan, saran yang bersifat
positif saat mahasiswa melakukan Praktik Profesi Manajemen Keperawatan dan
pemberian asuhan keperawatan pada klien.
K. Sarana dan Prasarana (M2 Material)

Penerapan proses manajerial keperawatan dan kegiatan pembelajaran manajemen
keperawatan mahasiswa Program Studi S1 Ilmu Keperawatan Stikes Majapahit
Mojokerto, mengambil tempat di Ruang Garuda RS Jiwa Dr Radjiman
Wediodiningrat Lawang. Selama praktek manajemen dari tanggal 17 April sampai 20
Mei 2017, mahasiswa manajemen melakukan asuhan keperawatan kepada pasien
menggunakan sarana dan prasarana yang tersedia di ruangan juga meminjam alat dari
laboratorium kampus serta beberapa menggunakan barang milik pribadi seperti
tensimeter dan stetoskop. Selama tindakan keperawatan ke pasien, alat yang
digunakan anatara lain kelengkapan injeksi seperti baki injeksi dan alat habis pakai

seperti alkohol swap. Selain itu juga menggunakan alat rawat luka yang dipinjam
dari kampus, namun jika alat tidak mencukupi mahasiswa manajemen menggunakan
alat rawat luka yang disediakan ruangan. Ruangan juga memfasilitasi dengan adanya
handscone yang dapat dipakai oleh perawat, dokter dan mahasiswa yang praktik
diruangan
L. Money (M4)
Di Ruang Garuda telah dilakukan pengembangan dalam bidang pemasaran dengan
berbagai cara yaitu dengan meningkatkan fasilitas yang ada di ruangan, dan
peningkatan mutu pelayanan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia
(SDM) yang ada sehingga diharapkan tercapainya kepuasan pasien dan keluarga.
Kepuasan pasien dan keluarga merupakan modal yang dimiliki untuk dapat
menumbuhkan rasa percaya masyarakat terhadap pelayanan yang bermutu dari
Ruang Garuda sehingga masyarakat akan kembali berobat dan mau dirawat di Ruang
Garuda khususnya dan RS Jiwa Dr Radjiman Wediodiningrat Lawang pada
umumnya. Fasilitas yang sudah ditingkatkan di Ruang Garuda adalah perbaikan
ruangan seperti penggunaan ubin keramik di seluruh ruangan, kamar madni ada 2
buah dan WC ada 5 buah untuk meningkatkan privasi pasien, penataan ruangan
tampak baik dan rapi, dan kenyaman pasien dapat menciptakan kepuasan bagi
pasien. Peningkatan kualitas SDM perawat dilakukan dengan mengikutkan pelatihan,
memberikan kesempatan untuk meningkatkan jenjang pendidikan berkelanjutan
untuk meningkatkan kompetensi dan pengalaman serta memberikan tugas untuk
mereview materi keperawatan sehingga meningkatkan asuhan keperawatan yang
dilakukan kepada pasien.
Mahasiswa manajemen keperawatan Stikes Majapahit Mojokerto yang praktik di
Ruang Garudamendapatkan34 pasien kelolaan yang keseluruhannya merupakan
pasien laki-laki kelas 3 sedangkan mahasiswa manajemen keperawatan terdiri dari 22
orang. Upaya untuk meningkatkan pemasaran dilakukan dengan beberapa cara yaitu
dengan melengkapi segala keperluan pasien selain yang terdapat diruangan,
melaksanakan asuhan keperawatan sesuai dengan teori, menerapkan komunikasi
terapeutik, lebih care terhadap pasien dan keluarga dan lebih dapat memantau
perkembangan pasien. Kelengkapan pasien untuk memenuhi kebutuhan pasien
adalah dengan memberikan nomer, foto serta tanggal lahir pada masing-masing

pasien baik di RM, maupun di pengobatan. Berdasarkan kuesioner kepuasan post
perawatan yang dibagikan ke pasien kelolaan didapatkan hasil 100% pasien
menyatakan puas dalam pelayanan asuhan keperawatan mahasiswa manajemen
keperawatan.
M. Mutu Pelayanan Keperawatan (M5)

1. Persiapan
Melakukan audit adalah dengan mengaudit produk kerja yang dapat berupa
kondisi pasien, kondisi SDM, atau indicator mutu. Kondisi pasien dapat berupa
keberhasilan pasien dan kepuasan. Kondisi SDM dapat berupa efektivitas dan
efisiensi serta kepuasan. Untuk indicator mutu umum dapat berupa BOR, aLOS,
TOI, Angka infeksi nosokomial (NI) dan angka dekubitus.
Kegiatan mutu pelayanan keperawatan diterapkan dalam bentuk kegiatan
pengukuran:
3.2 Indikator mutu umum :
a. Penghitungan lama hari rawat ( BOR )
b. Penghitungan rata-rata lama di rawat ( ALOS )
c. Penghitungan lama tempat tidur tidak terisi ( TOI )
3.3 Indikator mutu rumah sakit jiwa:
a. Penghitungan kasus lari
b. Penghitungan pengekangan
c. Kasus cidera
d. Infeksi nosokomial : Scabies
3.4 Kondisi Pasien:
a. Audit dokumentasi asuhan keperawatan
b. Survey masalah baru
c. Kepuasan pasien dan keluarga
d. Penilaian kemampuan pasien dan keluarga
3.5 Kondisi SDM
a. Kepuasan tenaga kesehatan: perawat, dokter
b. Penilaian kinerja perawat

2. Pelaksanaan
Pendokumentasian indikator mutu dilaksanakan tanggal 1 Mei 2017 -20 Mei
2017, dimana anggota kelompok yang melaksanakan pendokumentasian adalah
mahasiswa yang berperan sebagai kepala ruangan secara bergantian sesuai
dengan jadwal dinasnya.
3. Hambatan
Kelompok tidak mengalami hambatan dalam pelaksanaan penilaian indikator
mutu pelayanan keperawatan.
4. Dukungan
1) Pembimbing memberikan informasi tentang form yang digunakan untuk
mendokumentasikan indikator mutu keperawatan.
2) Tenaga keperawatan ruangan memberikan kesempatan dan dukungan
kepada mahasiswa praktik manajemen dalam melakukan pendokumentasian
indikator mutu keperawatan.

EVALUASI
Berdasarkan tujuan penyelenggaraan Model Asuhan Keperawatan Profesional

(MAKP) yang dilaksanakan di Ruang Garuda RSJ Dr. Radjiman Wediodiningrat Lawang
selama 2 minggu simulasi, dapat dievaluasi bahwa setelah mengikuti praktek
pembelajaran klinik keperawatan, mahasiswa mampu menjelaskan dan menerapkan suatu
Model Asuhan Keperawatan Profesional model keperawatan primer dengan perincian
sebagai berikut :
1. Mahasiswa mampu menganalisa tingkat ketergantungan klien dan kebutuhan
tenaga keperawatan.
2. Mahasiswa mampu menerapkan pelaksanaan MAKP dengan model perawat primer
sesuai dengan job deskripsi yang telah yang ditentukan.
3. .Mahasiswa mampu melaksanakan sentralisasi obat dan mendokumentasikannya di
status klien.
4. Mahasiswa mendapat kesempatan melaksanakan timbang terima pasien.
5. Mahasiswa mampu melakukan peran supervisi keperawatan
6. Mahasiswa mampu melakukan perencanaan pulang (discharge planning)
7. Mahasiswa mampu melaksanakan ronde keperawatan langsung kepada klien.
8. Mahasiswa mampu menerima pasie baru maupun pindahan dari ruang lain (IPCU).
9. Mahasiswa dapat melaksanakan pengkajian asuhan keperawatan dan
mendokumentasikan dalam status klien dengan menggunakan format catatan
perkembangan terintegrasi.
A. Evaluasi Proses
Berdasarkan rencana yang telah disusun, maka kegiatan yang terlaksana adalah
sebagai berikut :
NO TANGGAL KEGIATAN KET
1 17 – 19 April 2017 Pengumpulan data
24 – 29 April 2017 Konsultasi persiapan desiminasi proposal
pelaksanaan MAKP
Identifikasi masalah dengan pendekatan SWOT
Proposal penyelenggaraan MAKP
2 2 Mei 2017 Penyusunan Struktur Organisasi Kelompok
Orientasi ruangan dan perkenalan

NO TANGGAL KEGIATAN KET
3 9 Mei 2017 Desiminasi Analisa Situasi
4 3 – 5 Mei 2017 Pembuatan Jadwal Dan Pembagian Peran
Uji Coba Aplikasi Peran
Penyusunan Proposal MAKP Model Peran
Penyusunan Proposal Ronde Keperawatan
Penyusunan Proposal Sentralisasi Obat
Penyusunan Proposal Timbang Terima
Penyusunan Proposal Supervisi
Penyusunan Proposal Discharge Planning
Penyusunan Proposal Dokumentasi Keperawatan
5 2 – 20 Mei 2017 Aplikasi Peran MAKP Primer
Pelaksanaan Timbang Terima
Pelaksanaan Sentralisasi Obat
Pelaksanaan Dokumentasi Keperawatan
Pelaksanaan Ronde Keperawatan
Pelaksanaan Supervisi
Pelaksanaan Discharge Planning
6 22 – 25 Mei 2017 Penyusunan laporan
7 26 Mei 2017 Desiminasi akhir
B. Pelaksanaan Metode Perawatan Primer

Pelaksanaan metode perawatan primer telah dilaksanakan seoptimal mungkin
sesuai dengan pembagian peran dan uraian tugas yang telah ditentukan. Namun masih
banyak kendala yang dihadapi yaitu :
 Pelaksana peran MAKP model primer yang belum siap secara psikologis
dikarenakan pengalaman dan pengetahuan yang kurang tentang metode tersebut
sehingga belum dapat melaksanakan pengambilan keputusan yang optimal terkait
sistem tata kelola model perawatan primer.
 Kolaborasi efektif dan teratur dengan disiplin ilmu lain baru terlaksana dengan
dokter, sedangkan ahli gizi, psikolog dan rehabilitasi medik belum terlaksana secara
optimal karena tidak melakukan kunjungan rutin ke ruangan dan akan datang ke
ruangan atas permintaan dari perawat atau dokter untuk perihal konsultasi.
Disamping hambatan tersebut, ada beberapa faktor yang mendukung pelaksanaannya,
yaitu :
 Adanya pembimbing klinik yang memberikan panduan tentang model MAKP Primer,
sehingga ada proses pembelajaran dan berbagi ilmu. Dengan cara tersebut kelompok
dapat mengatasi kebingungan peran yang terjadi akibat kurangnya pengetahuan dan
pengalaman tentang model ini.
 Sebelum melakukan peran dengan model perawataan primer, kelompok sudah
mempunyai pengalaman dengan model perawatan tim yang dilakukan di ruangan
kerja masing-masing. Hal ini menjadi bekal pengetahuan yang juga mendukung
karena masing-masing sudah pernah melakukan model asuhan perawatan profesional
meskipun dengan metode berbeda tetapi paling tidak mempunyai muatan kegiatan
yang hampir sama dilakukan.
 Beban kerja yang tinggi akibat kurangnya tenaga perawatan dapat diatasi dengan
mendayagunakan sumberdaya yang ada yaitu perawat ruangan dan mahasiswa
praktikan yang juga mulai dikenalkan dengan metode perawatan primer ini. Rencana
tindakan yang dibuat diinformasikan kepada seluruh perawat yang ada termasuk
mahasiswa dan perawat ruangan yang memegang pasien kelolaan masing-masing
sehingga semua tindakan dapat dikoordinasikan. Dalam hal melakukan tindakan
keperawatan, mahasiswa praktikan tetap dengan bimbingan perawat ruangan.
C. Pelaksanaan Dokumentasi Keperawatan

Berdasar perencanaan, dokumentasi keperawatan merupakan bukti legal dalam
pelaksanaan tindakan keperawatan. Pada simulasi ini dicoba membuat format
terintegrasi pada klien sebagai alat dokumentasi tindakan dari berbagai profesi Dengan
format ini, proses pelaksanaan pendokumentasian keperawatan bisa dilakukan
bersama antara perawat primer dan perawat assosiate bahkan profesi yang lain,
misalnya dokter, ahli gizi, elektromedik, psikolog dan lain-lain. Proses dimulai dengan
pelaksanaan pengkajian hingga perencanaan yang dilakukan oleh perawat primer serta
tindakan keperawatan, lembar observasi klien, lembar pemberian obat dilakukan oleh
perawat assosiate. Sedangkan lembar evaluasi diisi oleh perawat primer berdasar
tujuan yang telah ditetapkan dengan metode SOAP.
Pada pelaksanaannya sebagai berikut :

 Penggunaan format catatan perkembangan terintegrasi ini diberlakukan untuk
semua anggota kelompok dan melibatkan perawat ruangan dan mahasiswa
praktikan yang lain. Keadaan ini memungkinkan beberapa tindakan yang
dilakukan untuk pasien terdokumentasikan dengan tepat karena dilakukan oleh
anggota kelompok ini. Untuk beberapa tindakan, misalnya visite dokter,
kolaborasi dengan elektromedik dan psikolog dilakukan pendokumentasian oleh
anggota kelompok dengan harapan meminimalisir peluang hilangnya
kesinambungan dokumentasi tindakan yang diberikan. Dengan cara ini,
diharapkan catatan perkembangan terintegrasi pasien tersebut dapat
merepresentasikan kondisi pasien secara utuh dilihat dari berbagai disiplin ilmu.
Yang mendukung pelaksanaannya, yaitu :

 Bimbingan klinik sangat berperan dalam memfasilitasi proses dokumentasi
keperawatan dengan memberikan masukan atas kebuntuan masalah yang dihadapi
kelompok.
 Rumah sakit ini sudah mempunyai format-format yang ditetapkan, mulai dari
format asesmen awal, assesmen ulang, pengkajian jiwa sampai dengan
perencanaan tindakan. Dan format tersebut sudah terstandarisasi sehingga bisa
diaplikasikan dalam simulasi dokumentasi keperawatan ini.
D. Pelaksanaan Sentralisasi Obat

Pada dasarnya sentralisasi obat telah terlaksana di ruangan ini, hanya saja
terdapat beberapa proses yang belum konsisten dilakukan. Berikut adalah hal-hal yang
berkaitan dengan sentralisasi obat di Ruang Garuda.
Hal-hal yang menghambat sentralisasi obat ;
 Pendokumentasian distribusi obat-obatan baik obat oral, obat injeksi maupun alat-
kesehatan habis pakai yang diperlukan ruangan. Hal ini menyebabkan keberadaan
obat dan alat tersebut tidak terkontrol sehingga dimungkinkan terjadi pada saat
dibutuhkan obat tersebut tidak ada atau habis tanpa terdeteksi sebelumnya. Salah
satu penyebabnya adalah belum adanya penanggung jawab sentralisasi obat di
ruangan yang bertugas melakukan pengawasan terhadap proses, sehingga
memungkinkan inkonsistensi terhadap tindakan sentralisasi mulai dari distribusi
permberian obat ke pasien sampai dengan dokumentasi obat maupun penilaian
kebutuhan alat kesehatan. Dengan penunjukan KATIM sebagai penanggung jawab
Sentralisasi Obat ternyata sedikit banyak bisa mengatasi permasalahan tersebut.
Keinginan untuk berubah terasa, tapi sayangnya tidak dialami oleh keseluruhan
perawat. Masih ada yang tidak melakukan pendokumentasian obat atau melakukan
kontrol obat tetapi tidak aktual. Situasi ini menyebabkan pesimisme perawat yang
pada awalnya ingin berubah lebih baik.
 Karakteristik di rumah sakit ini adalah bahwa pasien tidak ditunggui keluarga saat
dirawat inap. Hal ini membuat komunikasi dengan keluarga tentang obat-obatan
pasien juga tidak bisa dilakukan sesering mungkin.
 Persetujuan keluarga tentang sentralisasi obat belum bisa dilakukan karena harus
melibatkan pihak pertama yang kontak dengan keluarga pasien di awal MRS.
Sosialisasi yang belum dilakukan tentang prosedur ini membuat hal tersebut terjadi.
 Sedangkan hal-hal yang mendukung pelaksanaan Sentralisasi Obat adalah :
 Kerjasama dengan tim medis dalam penyediaan obat berjalan dengan baik sehingga
pada saat dikomunikasikan kebutuhan obat dan atau alat kesehatan akan segera
direspon. Hal ini tentu saja harus ditunjang dengan berjalannya fungsi kontrol obat-
obatan oleh perawat ruangan.
 Sarana dan prasarana untuk sentralisasi obat di ruangan sudah mendukung, tentu
saja dengan membuat beberapa modifikasi. Misalnya tentang tempat, tidak berupa
ruangan khusus tapi di sebuah lemari khusus obat-obatan yang ada di Nursing
Station dengan kondisi terkunci sehingga selain petugas tidak ada akses masuk.
 Adanya akreditasi KARS yang mensyaratkan patient safety salah satunya
menyangkut obat-obatan yang diberikan memberikan sedikit awareness kepada
perawat untuk melakukan sentralisasi obat. Perawat mulai menyadari bahwa salah
satu tugas perawat adalah pengawasan obat. Yang dimaksud dengan pengawasan
obat disini melakukan monitoring obat-obat yaitu obat golongan narkotika
psikotropika, antikoagulan, kemoterapi, high allert, heparin dan insulin. Obat - obat
tersebut harus dicatat dalam penggunaaannya didalam buku ekspedisi.
E. Pelaksanaan Timbang Terima Pasien

Pelaksanaan Timbang Terima pasien berbasis SBAR belum dapat berjalan
dengan baik. Jika dilihat dari segi proses sebenarnya sudah sesuai dengan standar
pelaksanaan timbang terima. Akan tetapi jika dilihat dari segi materi/substansi belum
sepenuhnya memenuhi kaidah metode SBAR. Hal ini dikarenakan pengetahuan dan
pengalaman tentang metode SBAR masih sangat minim terutama tentang perawatan
jiwa dengan tindakan keperawatannya yang berbeda dengan tindakan keperawatan di
layanan keperawatan fisik.
Komunikasi dalam praktik keperawatan profesional merupakan unsur utama
bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan dalam mencapai hasil yang
optimal dan kegiatan keperawatan yang memerlukan komunikasi adalah saat serah
terima tugas (handover). Komunikasi SBAR adalah kerangka teknik komunikasi yang
disediakan untuk petugas kesehatan dalam menyampaikan kondisi pasien seperti
kepanjangan SBAR yaitu Situation, Background, Assessment, Recommendation.
Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan. Penilaian kinerja perawat adalah sesuatu yang
dikerjakan berdasarkan proses keperawatan seperti pengkajian, diagnosa, perencanaan,
pelaksanaan, evaluasi yang dilakukan secara berkesinambungan sehingga dapat dicapai
kebutuhan pasien yang komprehensif.
Adanya akreditasi KARS yang mensyaratkan tentang perawatan yang
berkelanjutan untuk setiap pasien membuat perawat mulai menyadari pentingnya
timbang terima yang efektif sebagai sarana komunikasi untuk tenaga kesehatan. Antara
tenaga kesehatan yang dimaksud adalah yang terlibat dalam perawatan pasien selama
pasien berada di Rumah Sakit, sehingga perlu adanya koordinasi dan komunikasi yang
baik antar petugas kesehatan di Rumah Sakit. Ini sesuai dengan tujuan keselamatan
pasien internasional yaitu komunikasi efektif, komunikasi yang baik antara perawat
dan dokter dengan menggunakan Situation, Background , Assesment dan
Recommendation (SBAR)
F. Pelaksanaan Ronde Keperawatan

Kegiatan ronde keperawatan telah dilaksanakan di ruang Garuda dan dihadiri
para supervisor pada hari Rabu tanggal 21 Mei 2017 pukul 10.15 WIB. Ronde
keperawatan dilaksanakan pada pasien Tn. P dengan diagnosa medis Skizofrenia
Hebefrenik Episodik Berulang dengan masalah keperawatan Gangguan persepsi
sensori : halusinasi pendengaran. Tim ronde keperawatan yang hadir adalah PP1, PP2,
PP3, PA1, PA2, PA 3 perawat konselor, dan Case Manajer (dokter ruangan).

Ronde keperawatan masih merupakan hal yang asing bagi dunia keperawatan
kita karena selain perawat sendiri yang merasa ini kurang penting. Bukan hanya itu,
ronde ini juga melibatkan profesi kesehatan lain, sehingga perlu koordinasi yang baik
antara perawat dalam hal ini kepala ruang, untuk melakukan koordinasi dan membina
hubungan profesional yang baik antara perawat dengan profesi kesehatan lain. Karena
diakui atau tidak, tiap profesi masih cenderung berjalan sendiri-sendiri dalam
melakukan terapi pada pasien.
G. Pelaksanaan Supervisi Keperawatan

Supervisi keperawatan telah dilaksanakan dengan baik namun belum secara
optimal oleh kepala ruangan. Beberapa kekurangan yang dialami adalah adanya
masalah dalam pemberian standart penilaian dalam supervisi dan kurangnya
pengalaman dalam melakukan supervisi keperawatan serta belum adanya format baku
serta petunjuk teknis dalam supervisi keperawatan. Selain itu juga ada kekurangan lain
yaitu belum siapnya perawat secara psikologis dan persepsi yang cenderung salah
terhadap pelaksanaan supervisi. Seorang supervisor perawat harus mempunyai
kemampuan untuk mengidentifikasi permasalahan dan memberikan solusi atas
kebuntuan.
Adanya Standar Prosedur Operasional yang dimiliki oleh rumah sakit
sebenarnya sudah memberikan bekal bagi perawat untuk melakukan kegiatan supervisi
keperawatan tentang berbagai tindakan yang diberikan. Dari tiap SPO itu maka bisa
disusun instrumen untuk supervisinya.
Supervisi keperawatan sangat diperlukan dalam tatanan praktek keperawatan,
mengingat pelayanan keperawatan yang profesional perlu dijaga, dimonitor dan
dievaluasi serta dikembangkan menuju arah yang lebih baik.Pada PerMenKes
no.1691/MenKes/PER/VIII/2011 disebutkan setiap insiden yang terjadi dilingkungan
rumah sakit baik kejadian nyaris cedera maupun kejadian yang tidak diharapkan harus
dibuat pelaporan, tantangan perawatan adalah dengan konsisten melakukan pelaporan
dan menyadari pentingnya pembuatan pelaporan tersebut untuk belajar dari kesalahan
tersebut, untuk itulah pentingnya supervisi dari keperawatan. Agar kualitas mutu
pelayanan terutama keperawatan berjalan dengan baik, supervisi dilakukan dengan
konsisten, sehingga perawat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik..

H. Pelaksanaan Discharge Planning (Perencanaan Pulang)
Perencanaan pulang sudah dilakukan oleh kelompok sesuai dengan standar
pelaksanaan dan di bawah supervisi pembimbing klinik. Tidak dialami hambatan
yang berarti dalam pelaksanannya karena substansi yang ada dalam perencanaan
pulang itu sendiri pada dasarnya sudah dilakukan oleh perawat di rumah sakit ini. Hal
yang perlu dibenahi adalah tentang rentang waktu perencanaan pulang yang
seharusnya dilakukan mulai awal MRS sampai KRS. Selama ini, perawat hanya
melakukan perencanaan pulang saat pasien akan KRS. Disini diperlukan kemampuan
perawat untuk mengidentifikasi kebutuhan perawatan pasien, memperkirakan sampai
berapa lama pasien tersebut akan memerlukan penanganan di rumah sakit agar
keluarga dapat memperkirakan kebutuhan perawatan pasien, misal dalam hal biaya
maupun kesiapan mereka untuk melakukan perawatan lanjutan post-KRS. Hal ini bisa
diwujudkan jika perawat mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang cukup
tentang perawatan pasien gangguan jiwa dengan kekhasan yang sangat unik. Tiap
pasien dengan gangguan yang sama, belum tentu memperlihatkan respon yang sama
atas tindakan yang diberikan, sehingga menyebabkan perbedaan lama waktu yang
diperlukan untuk perawatan di rumah sakit.
Kemampuan individu perawat dalam memberikan pendidikan kesehatan kepada
keluarga tentang perawatan di rumah sudah tidak perlu diragukan. Apalagi ditunjang
adanya alat bantu/mediapenyuluhan yang sudah disiapkan oleh PKMRS berupa leaflet
maupun poster bisa dimanfaatkan oleh perawat untuk meningkatkan efektifitas
penyuluhan. Dokumentasi yang dimodifikasi dari discharge planning pasien rumah
sakit umum juga cukup bisa diterima dan diaplikasikan oleh perawat. Hal ini perlu
diberikan penekanan agar proses dokumentasi atas tindakan discharge planning disa
dipertanggungjawabkan.
Kemajuan teknologi informasi yang saat ini pesat sekali bisa dimanfaatkan oleh
perawat untuk membantu keluarga menemukan solusi atas kurangnya pengetahuan
tentang perawatan jiwa. Keluarga bisa membuka jalur komunikasi lewat telpon dengan
perawat agar jika sewaktu-waktu perlu konsultasi perawatan bisa tersambung, atau
bahkan secara mandiri mencari informasi tentang merawat pasien gangguan jiwa di
rumah dari sumber-sumber internet. Meskipun tidak semua keluarga pasien mampu
melakukan itu karena keterbatasan mereka baik dari segi pengetahuan, sosial maupun
kemampuan finansial, akan tetapi hal tersebut bisa menjadi sebuah wacana agar

perawat jiwa terpacu untuk membuat tulisan-tulisan ilmiah atau sebatas pengalaman-
pengalaman berharga dalam perawatan gangguan jiwa yang disebarkan secara luas di
media teknologi informasi.

KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Pelaksanaan MAKP model Primer belum sesuai diterapkan di Ruang Garuda.
Ditinjau dari aspek M1 (Ketenagaan), jumlah perawat yang dinas di Ruang Garuda
belum memenuhi kebutuhan tenaga perawat yang ideal, baik untuk model
keperawatan Tim maupun model keperawatan Primer. Dari segi kompetensi sudah
bisa untuk menerapkan model Tim, tapi belum sesuai untuk model keperawatan
primer karena belum ada yang memenuhi kualifikasi sebagai perawat Primer.
2. Dokumentasi Keperawatan dengan menggunakan metode format terintegrasi
prinsip SBAR masih belum dirasakan dampak positifnya karena masih terbatasnya
kemampuan untuk menerapkan metode tersebut. Jika setiap personil sudah
memahami tentang prinsip-prinsip catatan terintegrasi, sebenarnya format ini
adalah pilihan terbaik untuk mendapatkan hasil dokumentasi perawatan yang
komprehensif.
3. Sentralisasi Obat bisa dilaksanakan dengan metode yang dimodifikasi untuk
kekhasan rumah sakit jiwa akibat dari minimnya kontak dengan keluarga pasien,
satu hal yang tidak bisa dihindari karena memang keluarga tidak menunggu pasien
selama dirawat.
4. Pelaksanaan Timbang Terima pasien berbasis SBAR yang sudah berjalan belum
dapat berjalan dengan baik jika dilihat dari segi materi/substansi belum
sepenuhnya memenuhi kaidah metode SBAR. Hal ini dikarenakan pengetahuan
dan pengalaman tentang metode SBAR masih sangat minim terutama tentang
perawatan jiwa dengan tindakan keperawatannya yang berbeda dengan tindakan
keperawatan di layanan keperawatan fisik.
5. Ronde keperawatan adalah hal sangat penting untuk dilakukan untuk mencari jalan
keluar dari permasalahan perawatan pasien dengan langkah-langkah yang ilmiah,
namun demikinan masih sulit direalisasi karena membutuhkan hubungan
kemitraan yang kondusif antar perawat, dokter maupun profesi kesehatan lain. Hal
ini yang belum tercipta di institusi ini.
6. Supervisi keperawatan sangat diperlukan dalam tatanan praktek keperawatan,
mengingat pelayanan keperawatan yang profesional perlu dijaga, dimonitor dan

dievaluasi serta dikembangkan menuju arah yang lebih baik. Ruang Garuda sangat
memungkinkan untuk berkembang dalam hal supervisi ini.
7. Discharge Planning sangat mungkin dikembangkan di Ruang Garuda karena sudah
ada sumberdayanya, baik tenaga dan kompetensinya, maupun sarana dan prasarana
yang diperlukan.
B. Saran
1. Untuk memenuhi pelayanan keperawatan yang optimal berdasarkan tingkat
ketergantungan pasien di ruangan sangat diperlukan sumber daya manusia yang
memadai. Bidang Perawatan perlu mempertimbangkan untuk realisasi kebutuhan
tenaga perawat dan kompetensi perawat sesuai dengan perhitungan yang telah
dilakukan.
2. Dokumentasi perawatan dengan model catatan perkembangan terintegrasi sudah
dikembangkan dan tindakan keperawatan bisa dilihat secara komprehensif. Tentu
saja harus ada sosialisasi khusus dalam pelaksanannya sehingga perawat maupun
tim kesehatan lain bisa mendapatkan manfaatnya secara nyata.
3. Perlu ditetapkan penanggungjawab sentralisasi obat di ruangan agar dalam
pelaksanaannya benar-benar termonitor dengan baik, karena layanan jiwa sangat
rawan terhadap kasus patient safety terkait obat-obatan yang harus diwaspadai
sesuai pedoman keselamatan pasien internasional.
4. Kegiatan timbang terima perlu ditingkatkan ke arah teknik dan materi yang benar
tentang timbang terima keperawatan dengan prinsip SBAR sesuai kaidah
keselamatan pasien internasional. Kepala Ruang disarankan benar-benar
mengevaluasi berkala kegiatan ini sebagai sarana komunikasi efektif perawatan.
5. Ronde keperawatan perlu disosialisasikan dan dilaksanakan diruangan. Kepala
Ruangan perlu menciptakan hubungan profesional yang kondusif dengan tim
keehatan lain misalnya dokter, psikolog, gizi, tim rehabilitasi maupun tim lain
yang terkait perawatan pasien agar mau berpartisipasi dalam ronde keperawatan.
Selain itu perawat juga harus memperkaya diri dengan pengetahuan baru tentang
dunia perawatan umum maupun jiwa.
6. Supervisi keperawatan dalam organisasi ruangan perlu dikembangkan agar setiap
tindakan yang diberikan efektif karena sesuai standarnya. Kekurangan instrumen
supervisi bisa disiasati dengan menggunakan Standar Operasional Prosedur yang
sudah ada.
7. Penerapan discharge planning yang telah berjalan perlu ditingkatkan dengan
menggunakan media yang disiapkan PKMRS maupun teknologi informasi yang
ada, selain itu perlu juga didokumentasikan sesuai standar sebagai bukti tindakan
keperawatan telah dilakukan.

BAB III
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan hasil

temuan sebagai berikut:
A. Kesimpulan
1. Hasil Uji Model
a. Budaya organisasi dan kepemimpinan kepala rawat inap tidak berpengaruh
signifikan terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan
mental model atau kemandirian kerja perawat). Tipe budaya organisasi
kebutuhan pasien. Tipe kepemimpinan kepala rawat inap sebagian besar
didominasi tipe coaching (kepemimpinan dengan tipe pendampingan). Tipe
kepemimpinan directing juga masih dijumpai pada kerja sam tim perawat.
b. Umpan balik dan variasi pekerjaan perawat berpengaruh signifikan
terhadap karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental
model atau kemandirian kerja perawat).
Umpan balik pekerjaan perawat kurang dilakukan oleh pimpinan rawat
inap rumah sakit dan variasi pekerjaan perawat cukup bervariasi. Tingkat
motivasi dan komitmen kerja tinggi, sedangkan sikap kerja dan
kemandirian kerja profesional sebagai perawat (mental model) dalam
kategori cukup.
c. Karakteristik perawat (motivasi, sikap, komitmen dan mental model atau
keperawatan (standar asuhan keperawatan, standar kinerja profesional
1) Ada pengaruh siginifikan karakteristik individu perawat terhadap
standar asuhan keperawatan.
2) Ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap standar
3) Ada pengaruh signifikan standar asuhan keperawatan terhadap
kepuasan perawat.
4) Ada pengaruh signifikan standar profesional perawat terhadap
kepuasan pasien.
d. Kepuasan kerja perawat tidak ada pengaruh signifikan terhadap
pelaksanaan standar kinerja profesional perawat. Kepuasan kerja perawat
pada dukungan organisasi adalah cukup puas. Standar asuhan keperawatan
adalah aktivitas yang terkait dengan kompetensinya (knowledge and skill),
sedangkan kinerja profesional keperawatan adalah terkait soft skill, yang
kurang mendapat perhatian dalam proses pendidikan perawat.

2. Model Pengembangan Mutu Asuhan Keperawatan yang diusulkan
Model disusun dengan prinsip; 1. Berdasarkan analisis hasil uji jalur
penelitian, 2. Analisis realita atau kondisi faktual analisis deskriptif, 3. Sintesis
dari hasil analisis diskriptif dan jalur, kemudian dikembangkan model yang
mengacu pada kebutuhan dan harapan customer (customer driven) yang
mengarah pada keunggulan bersaing rumah sakit (competitive advantages).
Sehingga secara umum pengembangan model mutu asuhan keperawatan yang
ada mengacu pada sistem mutu yang komprehensif.
a. Pengembangan model mutu asuhan keperawatan dapat dilaksanakan
apabila memberikan pelatihan baik on atau off the job training tentang
knowledge skill dan komunikasi terapeutik.
1) On the job training diperlukan ditempat kerja untuk pengelolaan
management pengetahuan (knowledge management) yaitu dengan
adanya GKM (Gugus Kendali Mutu) sehingga hasil akhirnya adalah
adanya kemandirian perawat bagus.
2) Sedangkan off the job training yang dapat dilakukan adalah
peningkatan jenjang pendidikan perawat pada strata S1 dengan harapan
dapat mengubah mindset (pola pikir layanan) dalam memberikan
layanan,
b. Pendidikan dan pelatihan diluar profesional dan soft skill diselenggarakan
oleh kelompok profesi perawat,
c. Penerapan remunerasi bagi perawat
d. Adanya kebijakan rumah sakit dalam kemandirian profesi perawat.
3. MAKP
a. Pelaksanaan MAKP model Primer belum sesuai diterapkan di Ruang
Garuda. Ditinjau dari aspek M1 (Ketenagaan), jumlah perawat yang dinas
di Ruang Garuda belum memenuhi kebutuhan tenaga perawat yang ideal,
baik untuk model keperawatan Tim maupun model keperawatan Primer.
Dari segi kompetensi sudah bisa untuk menerapkan model Tim, tapi belum
sesuai untuk model keperawatan primer karena belum ada yang memenuhi
kualifikasi sebagai perawat Primer.
b. Dokumentasi Keperawatan dengan menggunakan metode format
terintegrasi prinsip SBAR masih belum dirasakan dampak positifnya
karena masih terbatasnya kemampuan untuk menerapkan metode tersebut.
Jika setiap personil sudah memahami tentang prinsip-prinsip catatan
terintegrasi, sebenarnya format ini adalah pilihan terbaik untuk
mendapatkan hasil dokumentasi perawatan yang komprehensif.
c. Sentralisasi Obat bisa dilaksanakan dengan metode yang dimodifikasi
untuk kekhasan rumah sakit jiwa akibat dari minimnya kontak dengan

keluarga pasien, satu hal yang tidak bisa dihindari karena memang keluarga
tidak menunggu pasien selama dirawat.
d. Pelaksanaan Timbang Terima pasien berbasis SBAR yang sudah berjalan
belum dapat berjalan dengan baik jika dilihat dari segi materi/substansi
belum sepenuhnya memenuhi kaidah metode SBAR. Hal ini dikarenakan
pengetahuan dan pengalaman tentang metode SBAR masih sangat minim
terutama tentang perawatan jiwa dengan tindakan keperawatannya yang
berbeda dengan tindakan keperawatan di layanan keperawatan fisik.
e. Ronde keperawatan adalah hal sangat penting untuk dilakukan untuk
mencari jalan keluar dari permasalahan perawatan pasien dengan langkah-
langkah yang ilmiah, namun demikinan masih sulit direalisasi karena
membutuhkan hubungan kemitraan yang kondusif antar perawat, dokter
maupun profesi kesehatan lain. Hal ini yang belum tercipta di institusi ini.
f. Supervisi keperawatan sangat diperlukan dalam tatanan praktek keperawatan, mengingat
pelayanan keperawatan yang profesional perlu dijaga, dimonitor dan dievaluasi serta
dikembangkan menuju arah yang lebih baik. Ruang Garuda sangat memungkinkan untuk
berkembang dalam hal supervisi ini.
g. Discharge Planning sangat mungkin dikembangkan di Ruang Garuda
karena sudah ada sumberdayanya, baik tenaga dan kompetensinya, maupun
sarana dan prasarana yang diperlukan.
B. Saran
1. Budaya clan dan pasar menjadi budaya organisasi keperawatan tim di semua
rumah sakit.
2. Pendidikan berlanjutan diperlukan bagi seorang perawat untuk mengubah
mindset (pola pikir dalam memberi keperawatan kepada pasien). Minimal
sarjana dan profesi Ners.
3. Pelaksanaan MAKP model Primer belum sesuai diterapkan di Ruang Garuda.
Ditinjau dari aspek M1 (Ketenagaan), jumlah perawat yang dinas di Ruang
Garuda belum memenuhi kebutuhan tenaga perawat yang ideal, baik untuk
model keperawatan Tim maupun model keperawatan Primer. Dari segi
kompetensi sudah bisa untuk menerapkan model Tim, tapi belum sesuai untuk
model keperawatan primer karena belum ada yang memenuhi kualifikasi
sebagai perawat Primer.
4. Dokumentasi Keperawatan dengan menggunakan metode format terintegrasi
prinsip SBAR masih belum dirasakan dampak positifnya karena masih
terbatasnya kemampuan untuk menerapkan metode tersebut. Jika setiap
personil sudah memahami tentang prinsip-prinsip catatan terintegrasi,
sebenarnya format ini adalah pilihan terbaik untuk mendapatkan hasil
dokumentasi perawatan yang komprehensif.

5. Sentralisasi Obat bisa dilaksanakan dengan metode yang dimodifikasi untuk
kekhasan rumah sakit jiwa akibat dari minimnya kontak dengan keluarga
pasien, satu hal yang tidak bisa dihindari karena memang keluarga tidak
menunggu pasien selama dirawat.
6. Pelaksanaan Timbang Terima pasien berbasis SBAR yang sudah berjalan
belum dapat berjalan dengan baik jika dilihat dari segi materi/substansi belum
sepenuhnya memenuhi kaidah metode SBAR. Hal ini dikarenakan
pengetahuan dan pengalaman tentang metode SBAR masih sangat minim
terutama tentang perawatan jiwa dengan tindakan keperawatannya yang
berbeda dengan tindakan keperawatan di layanan keperawatan fisik.
7. Ronde keperawatan adalah hal sangat penting untuk dilakukan untuk mencari
jalan keluar dari permasalahan perawatan pasien dengan langkah-langkah yang
ilmiah, namun demikinan masih sulit direalisasi karena membutuhkan
hubungan kemitraan yang kondusif antar perawat, dokter maupun profesi
kesehatan lain. Hal ini yang belum tercipta di institusi ini.
8. Supervisi keperawatan sangat diperlukan dalam tatanan praktek keperawatan,
mengingat pelayanan keperawatan yang profesional perlu dijaga, dimonitor
dan dievaluasi serta dikembangkan menuju arah yang lebih baik. Ruang
Garuda sangat memungkinkan untuk berkembang dalam hal supervisi ini.
9. Discharge Planning sangat mungkin dikembangkan di Ruang Garuda karena
sudah ada sumberdayanya, baik tenaga dan kompetensinya, maupun sarana
dan prasarana yang diperlukan.

Pengembangan Gaya Kepemimpinan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengembangan Gaya Kepemimpinan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB 1

MODEL MUTU ASUHAN KEPERAWATAN

A. Latar Belakang Masalah

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 1

2 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa rasio (perbandingan) jumlah perawat dan

Tabel 1.2 menunjukkan pemanfaatan BOR (Bed Occupancy Rate), unit

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 3

TT Tersedia 125 125 130 Naik 2010

Indikator Layanan 2008 2009 2010 Keterangan

TT tersedia 47 78 104 Naik

4 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

Tabel 1.5 menunjukkan pemanfaatan tempat tidur Rumah Sakit

Rumah Sakit Variabel 2008 2009 2010

Kualitas layanan Askep 75,6% 75,8% 77,5%

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 5

B. Rumusan Masalah Penelitian

6 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 7

8 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

2. Ruang Lingkup Rumah Sakit

3. Fungsi Rumah Sakit

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 9

4. Kinerja Rumah Sakit

5. Tipe Rumah Sakit

10 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

2. Fungsi dan Tugas Keperawatan

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 11

b. Teori Model Adaptasi Keperawatan (Sister Calista Roy dalam

12 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 13

4. Faktor yang Mempengaruhi Keperawatan

5. Tahapan Proses Keperawatan

14 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

6. Fungsi Dokumentasi Keperawatan

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 15

7. Standar Dokumentasi Keperawatan

16 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 17

9. Faktor Yang Mempengaruhi Dokumentasi Keperawatan

18 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

2. Definisi Kinerja Perawat

3. Teori Produktivitas Kerja (Kopelman, 1986)

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 19

Mangkunegara (2005), menyebutkan faktor yang mempengaruhi

20 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 21

22 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

7. Kemampuan Kerja Perawat

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 23

D. Mutu Asuhan Keperawatan

24 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 25

6. Prinsip Manajemen Mutu

7. Definisi Mutu Asuhan Keperawatan

26 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

8. Standar Asuhan Keperawatan

9. Standar Kinerja Profesional Perawat

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 27

10. Pengukuran Mutu Pelayanan Asuhan Keperawatan

28 Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP

12. Upaya Peningkatan Mutu Asuhan Keperawatan

Model Mutu Asuhan Keperawatan dan MAKP 29