ARTIKEL

APLIKASI RANTAI MARKOV (MARKOV CHAIN)

PADA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Abstract

This article describes how the career movements of managers and professionals
within organizations may be described by a Markov chain model. Markov chain may be
used to examine the movement of personnel within the organization. After briefly reviewing
and illustrating Markov chain, specific applications to human resource planning are
suggested. Finally, this article identifies potential limitation of Markov chain model on their
appropriateness and usefulness in human resource planning.

Key words: Markov Chain Model, Human Resource Planning

A. Pendahuluan
Muhammad Zaky
Proses perencanaan sumber
daya manusia (human resorce
Dosen Manajemen FISIP UIN SGD
planning) adalah suatu proses yang
Bandung
secara terus menerus berlangsung
selama organisasi itu ada. Bagi
seorang tenaga kerja, proses
perencanaan sumberdaya manusia
akan terasa sejak dia akan masuk
kedalam organisasi hingga dia keluar
dari organisasi. Handoko (1992),
menyatakan bahwa perencanaan
sumberdaya manusia meliputi
penentuan jabatan-jabatan yang
harus diisi, kemampuan yang
dibutuhkan karyawan untuk
melaksanakan tugas tersebut,
jumlah karyawan yang dibutuhkan,
pemahaman pasar tenaga kerja, dan
pertimbangan kondisi permintaan
dan penawaran sumberdaya
manusia. Werther dan Davis (1993),
mendefinisikan perencanaan
sumberdaya manusia sebagai
prakiraan yang sistematis yang
dilakukan organisasi untuk melihat
masa depan berkaitan dengan
permintaan (demand) dan penawaran
(supply) tenaga kerja dengan cara
menentukan jumlah dan tipe tenaga
kerja yang dibutuhkan. Departemen
sumberdaya manusia dapat
merencanakan langkah-langkah
penarikan, seleksi, perencanaan

11
TANZHIM VOL. 1 No. 1 Edisi: Juli-Desember Tahun 2016
kader dan aktivitas sumberdaya
manusia lainnya. Sedangkan Mondy
dan Noe (1990), mendefinisikan
perencanaan sumberdaya manusia
sebagai suatu proses yang secara
sistematis dilakukan untuk
memeriksa kembali persyaratan-
persyaratan sumberdaya manusia
serta memastikan bahwa jumlah
pegawai yang dibutuhkan dan
keahlian yang disyaratkan tersedia
pada saat diperlukan.
Dilihat dari perspektif
organisasi, isu penting dalam proses
perencanaan sumberdaya manusia
dalam organisasi berkaitan dengan
mobilitas pekerja dalam organisasi.
Organisasi harus secara tepat
memprediksi mobilitas tenaga kerja
melalui analisis terhadap kondisi
tenaga kerja saat ini, analisis
terhadap kebutuhan (demand) tenaga
kerja di masa yang akan datang dan
analisis terhadap ketersediaan
(supply) tenaga kerja yang tersedia di
dalam organisasi (Rowland &
Sovereign, 1965).
Dilihat dari perspektif
pekerja, isu penting dalam proses
perencanaan sumberdaya manusia di
dalam organisasi berkaitan dengan
pengembangan karir (career
development). Pengembangan karir
(career development) dalam suatu
organisasi ditandai dengan adanya
proses perpindahan (movement)
tenaga kerja dari satu level atau dari
satu posisi ke posisi lainnya.
Perpindahan (movement) tenaga kerja
ini dapat berupa promosi, demosi,
ataupun keluar dari perusahaan
(pensiun, pemecatan).
Menurut Vroom dan
McCrimmon (1968), proses
perpindahan tenaga kerja di dalam
organisasi dapat digambarkan
sebagai proses stochastic atau random.
Apabila proses perpindahan tenaga
kerja dideskripsikan sebagai proses
12
stochastic, maka model stochastic
relevan digunakan untuk
menunjukan bagaimana perpindahan
tenaga kerja dari suatu keadaan
(posisi) ke keadaan (posisi) lainnya
pada suatu sistem (organisasi), dalam
periode waktu tertentu. Menurut
model stochastic, suatu keadaan
(posisi) yang terjadi di masa yang
akan datang dipengaruhi oleh
keadaan (posisi) sebelumnya.
Salah satu alat yang pada
umumnya digunakan pada model
stochastic adalah rantai Markov
(Markov chain). Sesuai dengan nama
penemunya, rantai Markov pertama
kali diperkenalkan oleh Andrei A.
Markov. Konsep dasar rantai Markov
mengasumsikan bahwa kejadian
(kondisi) di masa yang akan datang
ditentukan oleh kejadian (kondisi)
yang mendahuluinya. Apabila kita
mengkaitkan konsep rantai Markov
dengan proses perencanaan sumber
daya manusia dalam organisasi,
maka konsep rantai Markov dapat
memprediksi bagaimana kondisi
sumberdaya manusia di dalam
organisasi pada masa yang akan
datang berdasarkan kondisi
sumberdaya manusia saat ini.
Berdasarkan latar belakang
yang telah diuraikan diatas, artikel
ini bertujuan untuk menjelaskan
proses perencanaan sumberdaya
manusia di dalam organisasi,
menjelaskan konsep dasar rantai
Markov, menjelaskan prosedur
aplikasi rantai Markov pada
perencanaan sumberdaya manusia di
dalam organisasi, dan terakhir
menjelaskan beberapa keterbatasan
pada model rantai Markov.
B. Perencanaan Sumber Daya
Manusia (Human Resource
Planning)
Perencanaan sumber daya
manusia didefinisikan sebagai suatu
proses dimana manajemen persediaan (supply) tenaga kerja di
menentukan bagaimana organisasi dalam organisasi. Tahapan-tahapan
bergerak dari keadaan tenaga kerja yang telah dijelaskan di atas
saat ini ke keadaan tenaga kerja yang kemudian akan digunakan sebagai
diinginkan di masa yang akan rerangka kerja untuk menjelaskan
datang. Melalui perencanaan, aplikasi rantai Markov dalam
manajemen berusaha mendapatkan perencanaan sumberdaya manusia di
jumlah tenaga kerja yang tepat, orang dalam organisasi.
yang tepat pada posisi yang tepat Di luar kerangka kerja
dan pada waktu yang tepat. Hal ini tersebut, terdapat satu proses penting
diharapkan akan memberi manfaat lainnya yang harus diperhatikan
baik pada organisasi dan individu yaitu periode perencanaan (planning
dalam jangka panjang (Vetter, 1967). period). Terdapat dua alasan utama
Menurut Flippo (1967), perencanaan mengapa periode perencanaan
tenaga kerja merupakan suatu proses (planning period) menjadi penting.
peramalan terhadap kemampuan Pertama, periode perencanaan harus
manajemen untuk secara tepat cukup panjang sehingga
menyediakan tenaga kerja yang memungkinkan peramal dapat
dibutuhkan di masa yang akan melakukan penyesuaian terhadap
datang. masalah yang mungkin muncul.
Kedua definisi tersebut Kedua, periode perencanaan harus
mengindikasikan adanya suatu mempunyai hubungan dengan
proses evaluasi terhadap keadaan aktivitas lain dalam perusahaan
saat ini, keadaan masa depan yang seperti penarikan (recruitment) tenaga
diharapkan dan rencana tindakan kerja baru dan pengembangan
(action plan) untuk memenuhi (development) tenaga kerja yang sudah
kebutuhan tenaga kerja di masa ada.
depan. Tujuan perencanaan tenaga 1. Evaluasi dan Analisis
kerja adalah membuat perencanaan Persediaan Tenaga Kerja
jangka pendek dan perencanaan Saat Ini
jangka panjang dalam penyusunan Cara pertama untuk
tenaga kerja. Keberhasilan proses mengetahui keadaan tenaga kerja
perencanaan tenaga kerja tidak saat ini adalah dengan mempelajari
hanya diukur dari prosedur arsip karyawan secara individual.
perencanaan yang digunakan tetapi Pada umumnya, arsip individual
juga ditentukan oleh ketersediaan karyawan memuat informasi seperti
karyawan secara internal apabila pekerjaan karyawan saat ini,
sewaktu-waktu dibutuhkan. pelatihan yang telah dilalui,
Menurut Nielsen dan Young pendidikan, umur, jenis kelamin,
(1973), terdapat tiga tahapan proses kinerja, masa kerja dan lain-lain.
dalam perencanaan tenaga kerja. Informasi-informasi tersebut harus
Pertama, menentukan kebutuhan secara terus menerus diperiksa dan
tenaga kerja di masa depan. Kedua, diperbaharui untuk mengetahui
evaluasi dan analisis persediaan secara pasti kondisi tenaga kerja saat
tenaga kerja saat ini. Ketiga, rencana ini. Tambahan informasi lainnya
tindakan (action plan) untuk dapat diperbaharui melalui
mengatasi adanya perbedaan (gap) wawancara dengan karyawan.
antara permintaan (demand) dan Informasi-informasi yang telah

13
TANZHIM VOL. 1 No. 1 Edisi: Juli-Desember Tahun 2016

didapat kemudian dikumpulkan ini

dinamakan dengan skill inventory 2. Menentukan Kebutuhan
yang kemudian dapat dijadikan Tenaga Kerja Di Masa
dasar untuk melakukan perencanaan Depan
tenaga kerja. Skill inventory adalah Memprediksi kebutuhan
gambaran mengenai kondisi tenaga tenaga kerja di masa yang akan
kerja saat ini. datang bukanlah suatu pekerjaan
Langkah selanjutnya adalah yang mudah karena terdapat banyak
melakukan peramalan terhadap faktor yang mempengaruhinya, baik
kondisi tenaga kerja di masa yang faktor yang dapat dikontrol oleh
akan datang. Proses peramalan perusahaan maupun faktor yang
(forecast) dapat dimulai dari analisis tidak dapat dikontrol oleh
tren pengurangan tenaga kerja perusahaan. Terdapat beberapa
seperti pensiun, ketidakmampuan langkah-langkah yang dapat
melanjutkan pekerjaan, transfer dilakukan untuk melakukan prediksi
karyawan, pemecatan dan terhadap kebutuhan tenaga kerja di
pengunduran diri secara sukarela. masa yang akan datang. Diantaranya
Peramalan pengurangan tenaga kerja dengan menganalisis faktor-faktor
yang diakibatkan oleh faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi
di atas tidak semuanya mudah kebutuhan tenaga kerja di masa yang
dilakukan. Estimasi terhadap akan datang. Faktor-faktor tersebut
pensiun dapat secara mudah diantaranya adalah: (1) rencana
dilakukan dengan menggunakan produksi dan target penjualan di
informasi umur karyawan. Faktor- masa yang akan datang; (2) analisis
faktor lainnya seperti tren produktifitas tenaga kerja di
ketidakmampuan melanjutkan masa depan; (3) perkembangan
pekerjaan, transfer karyawan, dan teknologi yang berdampak pada
pengunduran diri secara sukarela berubahnya kebutuhan tenaga kerja;
tidak dapat dengan mudah untuk (4) pertumbuhan (growth) seperti
diprediksi. Peramalan terhadap ekspansi perusahaan akan
faktor-faktor ini dapat dilakukan berpengaruh terhadap kebutuhan
melalui pengalaman-pengalaman tenaga kerja di masa yang akan
perusahaan dan pertimbangan datang; (5) perubahan kebijakan
(judgement) peramal. seperti perubahan struktur organisasi
Dengan menyelesaikan akan berpengaruh terhadap
analisis pada tahap ini, peramal kebutuhan tenaga kerja di masa yang
dapat mengetahui kondisi tenaga akan datang.
kerja saat ini. Lebih lanjut, peramal Selain faktor-faktor yang
dapat memprediksi kondisi tenaga dapat dikontrol, terdapat faktor-
kerja pada saat akhir periode faktor yang berasal dari luar
pengamatan termasuk didalamnya perusahaan dan tidak dapat
menganalisis bagaimana implikasi dikontrol oleh perusahaan yang
kebijakan-kebijakan perusahaan mempengaruhi kebutuhan tenaga
(promosi, demosi, mutasi) terhadap kerja di masa yang akan datang.
kondisi tenaga kerja saat ini. Apabila Faktor-faktor ini diantaranya adalah
tahap ini sudah selesai, maka tahap perubahan kebijakan atau undang-
selanjutnya adalah menentukan undang tenaga kerja dan perubahan
kebutuhan tenaga kerja di masa kondisi makro ekonomi secara global
depan.

14
yang akan berdampak langsung
terhadap kebutuhan tenaga kerja.
3. Rencana Tindakan (Action
Plan)
Setelah melakukan analisis
terhadap kondisi tenaga kerja saat ini
dan prediksi terhadap kebutuhan
tenaga kerja di masa yang akan
datang, maka yang harus dilakukan
kemudian oleh perencana tenaga
kerja adalah menganalisis masalah-
masalah potensial yang mungkin
muncul karena adanya gap antara
kebutuhan tenaga kerja di masa yang
akan datang dan ketersediaan tenaga
kerja. Langkah pertama yang harus
dilakukan adalah membagi tenaga
kerja kedalam kelompok-kelompok
pekerjaan seperti manajer, insinyur,
tenaga penjualan, dan lain-lain.
Langkah selanjutnya yang dapat
dilakukan oleh perencana tenaga
kerja adalah merumuskan rencana
tindakan (action plan). Apabila
perusahaan mengalami kekurangan
tenaga kerja pada kelompok kerja
tertentu, maka langkah yang dapat
diambil adalah melakukan
perekrutan karyawan dari luar
perusahaan atau melakukan
pelatihan dan pengembangan
karyawan yang ada dalam
perusahaan.
C. Konsep Dasar Rantai
Markov (Markov Chain)
Konsep rantai Markov adalah
teknik kuantitatif yang dapat
digunakan untuk memprediksi
kondisi/perilaku di masa yang akan
datang dengan menggunakan data
dari kondisi/perilaku saat ini. Rantai
Markov dapat diaplikasikan pada
suatu sistem dimana kita dapat
menentukan probability movement
(kemungkinan perpindahan) dari
15
suatu keadaan ke keadaan lainnya
berdasarkan keadaan saat ini.
Apabila suatu kejadian
tertentu dari suatu rangkaian
pengamatan tergantung dari
beberapa kemungkinan kejadian,
maka rangkaian eksperimen tersebut
disebut proses stochastic. Proses
stochastic dikatakan terhingga (finite)
apabila seluruh kemungkinan
kejadian yang dapat terjadi terhingga.
Terdapat banyak tipe proses stochastic
dan dapat dikelompokkan
berdasarkan sifat-sifat fungsi
peluangnya.
Contoh proses stokastik {X ,
n= 0,1,2,..............} Apabila Xn = i, maka
proses dikatakan berada pada state-i.
Apabila proses berada pada state-i
maka akan berpindah ke state-j
dengan peluang pij, dimana pij tidak
tergantung pada n. Dengan kata lain,
apabila P (Xn+1 = j / Xn = i, Xn-1 = in-
1,.....,.....,X1 = i1, X0 = i0 = P (Xn+1 = j / Xn
= i) = pij. (1)
untuk semua state i0, i1,.........., in-1, i, j,
dan semua n = 0. Proses stokastik ini
disebut Markov Chain Stationer.
Persamaan (1) dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:
untuk suatu rantai Markov, peluang
bersyarat kejadian yang akan datang
Xn+1, hanya tergantung pada kejadian
sekarang Xn, hal ini disebut sifat
Markovian. Karena peluang dimulai
non-negatif dan proses harus
melakukan transisi ke berbagai state,
maka: pij µ 0, i,j µ 0;  pij = 1,
j 1
i=0, 1, 2, ......
Mengingat aplikasi rantai
Markov umumnya untuk state yang
terhingga, maka ilustrasi aplikasi
rantai Markov pada perencanaan
sumberdaya manusia pada artikel ini
hanya akan dibatasi pada rantai
Markov stationer dengan state
terhingga (5 tahun/20 periode
TANZHIM VOL. 1 No. 1 Edisi: Juli-Desember Tahun 2016

pengamatan). Peluang transisi pij unsur yang positip. Apabila syarat ini
dapat dituliskan dalam bentuk dipenuhi, maka matrik transisi P
probabilitas matrik transisi (P): mendefinisikan suatu proses rantai
 p11 p12 ... p1r  Markov.
p p 22 ... p 2 r 
Berkaitan dengan rantai
P   21 (2) Markov regular terdapat dua theorema
 ... ... ... ...  yang menyatakan eksistensi dan
  keunikan solusi pada tahap
 p r1 pr 2 ... p rr 
equilibrium (Ross, 1986).
Karena unsur-unsur
Theorema 1:
probabilitas adalah non-negatif dan
Jika probabilitas adalah matrik
jumlah peluang semua unsur pada
transisi rantai Markov regular, maka
setiap baris sama dengan 1, maka
a. Pn akan menuju sebuah matrik T,
setiap baris adalah vektor peluang
apabila n ∞
dan probabilitas adalah matrik
b. Setiap baris dari T sama yaitu
stokastik. Matrik tersebut bersama
berupa vektor peluang w
state awal secara lengkap
c. Semua elemen w adalah positip
mendefinisikan suatu proses rantai
Theorema 2 :
Markov. Dengan kata lain, apabila
Apabila probabilitas adalah matrik
informasi tersebut diketahui, kita
transisi suatu rantai Markov regular
dapat menentukan suatu kejadian,
dan T, w seperti pada theorema 1,
misalnya kejadian pada step yang ke
maka vektor unik w adalah vektor
n. Dalam bahasa matrik hal ini dapat
peluang unik yang memiliki wP = w
dijelaskan sebagai berikut. Misalkan
Kedua theorema tersebut
w0 melambangkan vektor awal atau
menyatakan bahwa apabila
state awal, maka:
probabilitas adalah matrik rantai
w0 P = w1
Markov regular, maka ada w yang
w1 P = w2 (3)
sifatnya unik yang merupakan vektor
wn-1P = wn
peluang. Vektor peluang w tersebut
atau
tidak tergantung pada vektor awal.
wn = w0 P n
Dari theorema 2 kita peroleh
Dengan demikian, apabila kita
wP = w atau w (P-I) = 0 (4)
berawal pada state i, maka w1 adalah
Persamaan (4) adalah persamaan
baris ke-i dari P, w2 adalah baris ke-i
yang saling bebas linier dengan r
dari P2, dan wn adalah baris ke-i dari
yang tidak diketahui. Karena w
Pn. Baris-baris pada Pn, menyajikan
adalah vektor peluang, maka
vektor-vektor kejadian untuk
Σwj = 1 (5)
berbagai state awal. Peluang pijn
Dengan menggabungkan persamaan
adalah peluang dimana apabila
(4) dan persamaan (5), kita dapat
dimulai pada state i proses akan
mencari w jika kita mengetahui P.
berada pada state j setelah n step.
Untuk melakukan estimasi pij
Sebuah state dikatakan
dapat menggunakan metode
accessible, apabila terdapat peluang
kemungkinan maksimum (maximum
yang tidak nol untuk berpindah dari
likelihood estimation) berikut:
state i ke state j dalam periode waktu
tertentu. Rantai Markov yang Pij = (aij) / (  aij) (6)
j
demikian dikatakan iredusibel. Syarat dimana aij adalah banyaknya
cukup bagi probabilitas agar iredusibel perpindahan dari state-i ke state-j
adalah Pn hanya memiliki unsur- pada periode pengamatan tertentu.

16
D. Prosedur Analisis Rantai
Markov Pada Perencanaan
Sumberdaya Manusia
Untuk menjelaskan prosedur
analisis rantai Markov pada
perencanaan sumberdaya manusia,
peneliti akan menggunakan ilustrasi
sebagai berikut. Pada suatu
departemen, katakanlah departemen
operasi terdapat lima klasifikasi
kelompok pekerja yaitu kelompok A,
B, C, D dan kelompok trainee. Setiap
kelompok pekerja dibedakan
berdasarkan tingkat keahlian dan
pengalaman pekerja. Kelompok
pekerja A mempunyai tingkat
keahlian dan pengalaman kerja
dengan level yang paling tinggi,
kelompok kerja B berada pada level
di bawahnya, kemudian diikuti oleh
kelompok kerja C, D dan trainee.
Penyelesaian terhadap tugas tertentu
harus dilakukan oleh kelompok kerja
tertentu karena membutuhkan
tingkat keahlian tertentu. Misalnya,
penyelesaian terhadap tugas X
minimum harus dilakukan oleh
kelompok pekerja C atau yang lebih
baik (B dan A).
Dari ilustrasi di atas dapat
diketahui bahwa pekerja pada tiap
kelompok kerja dapat berkembang
dan dapat menyelesaikan tugas yang
lebih sulit selaras dengan tambahan
keahlian dari pengalaman kerja yang
didapat. Dari ilustrasi tersebut kita
dapat menganalisis bagaimana
proses perpindahan pekerja dari satu
kelompok kerja ke kelompok kerja
yang berada pada level yang lebih
tinggi seiring dengan tambahan
keahlian dari pengalaman kerja yang
didapat.
Analisis perencanaan tenaga
kerja pada ilustrasi di atas
nampaknya sangat komplek dan sulit
untuk dilakukan, terutama apabila
kita ingin mengetahui kondisi
17
sumber daya manusia dalam jangka
panjang. Namun demikian, dengan
analisis rantai Markov permasalahan
tersebut dapat dengan mudah
diselesaikan. Dengan analisis rantai
Markov kita dapat memprediksi
jumlah pakerja pada masing-masing
kelompok kerja pada masa yang akan
datang berdasarkan analisis secara
berurutan (sequence).
Prosedur pertama analisis
rantai Markov pada permasalahan di
atas adalah melakukan identifikasi
terhadap pengurangan dan promosi
pekerja pada setiap kelompok kerja.
Catatan perusahaan menunjukan
bahwa tren pengurangan dan
promosi antar kelompok kerja selama
setahun adalah sebagai berikut
(dalam persen):
Tabel 1
Kelompok
Promosi Pengurangan
Kerja
A 0 3,75
B 2,50 2,50
C 9,67 5,00
D 15,00 5,00
trainee 80,00 20,00
Data tersebut menunjukan
bahwa 80% pekerja pada kelompok
trainee promosi ke kelompok D, dan
sisanya gagal untuk menjadi pekerja
tetap. Pada keompok A tidak ada
promosi karena kelompok kerja A
merupakan kelompok dengan level
tertinggi. Lebih lanjut, pekerja pada
level A sebanyak 3,75 persen
berkurang karena mungkin mereka
meninggalkan perusahaan atau di
transfer/dipindah ke departemen
lain diluar departemen operasi.
Setelah mengindentifikasi
tingkat pengurangan pada tiap-tiap
kelompok kerja, maka langkah
selanjutnya adalah menentukan
jumlah pekerja pada masing-masing
kelompok kerja. Berikut ini adalah
TANZHIM VOL. 1 No. 1 Edisi: Juli-Desember Tahun 2016

tabel jumlah pekerja yang harus (transition probability matrix) sebagai

dipenuhi pada masing-masing berikut (dalam persen):
kelompok kerja pada awal periode Tabel 3
pengamatan. Dari/Ke A B C D Keluar
Tabel 2 A 96,25 0 0 0 3,75
Kelompok Jumlah B 2,50 95,00 0 0 2,50
Kerja Pekerja C 0 9,67 85,33 0 0,05
A 50 D 0 0 15,00 80,00 0,05
trainee 0 0 0 80,00 20,00
B 60
C 80
Matrik probabilitas transisi ini
D 90
kemudian kita kalikan dengan
Trainee 35
jumlah tenaga kerja pada masing-
Total 315
masing kelompok kerja (tabel 2).
Setelah data mengenai
persentase pengurangan-promosi 0.9625 0 0 0 0,0375
 
dan data komposisi pekerja pada  0.025 0.95 0 0 0.025 
masing-masing A B C  D T   
X  0 0.0967 0.8533 0 0.05 
kelompok kerja didapat, maka kita 50 60 80 90 35  
 0 0 0.15 0.8 0.05 
dapat melakukan analisis rantai  
Markov untuk mengetahui  0 0 0 0.8 0.2 
perubahan komposisi pekerja pada
masa yang akan datang. Asumsi Sehingga didapat:
yang digunakan pada analisis ini A. (50 X 0.9625) + (60 X 0.025) + (80
adalah bahwa setiap kali terjadi X 0) + (90 X 0) + (35 X 0) = 49.6
promosi/pengurangan pekerja pada B. (50 X 0) + (60 X 0.95) + (80 X
setiap kelompok kerja, maka 0.0967) + (90 X 0) + (35 X 0) = 64.7
kekurangan pekerja akan diisi oleh C. (50 X 0) + (60 X 0) + (80 X 0.8533)
pekerja dari kelompok kerja yang + (90 X 0.15) + (35 X 0) = 81.8
berada pada level di bawahnya. D. (50 X 0) + (60 X 0) + (80 X 0) + (90
Asumsi lain yang digunakan adalah X 0.8) + (35 X 0.8) = 100.0
bahwa jumlah total pekrja yang T. (50 X 0.0375) + (60 X 0.025) + (80
bekerja pada departemen operasi X 0.05) + (90 X 0.05) + (35 X 0.2) =
adalah tetap, yaitu berjumlah 315 18.9
orang. Proses pengurangan/promosi
pekerja pada suatu periode tertentu Hasil perhitungan menunjukan
dapat kita hitung dengan bahwa jumlah tenaga kerja pada
menggunakan matrik probabilitas masing-masing kelompok kerja pada
transisi (transition probability matrix). akhir kuartal pertama adalah sebagai
Matrik probabilitas transisi berikut:
(transition probabilitym matrix)
dibangun berdasarkan data yang Kelompok Jumlah Jumlah
diperoleh dari probabilitas Kerja Pekerja Pekerja
perpindahan pekerja dan jumlah Periode Pada
tenaga kerja pada masing-masing Awal Kuartal
kelompok kerja. Berdasarkan data- Pengamatan Pertama
data tersebut, maka kita dapat A 50 49.6
membuat matrik probabilitas transisi B 60 64.7

18
 C 80 81.8 Kelompok Jumlah Jumlah
Kerja Pekerja Pada Pekerja
D 90 100
Kuartal Pada
Trainee 35 18.9 Pertama Kuartal
Kedua
Estimasi Jumlah Pekerja Di Masing- A 49.6 49.3
masing Kelompok Pada Kuartal B 64.7 78.8
Dua C 81.8 87.3
Untuk analisis prediksi jumlah D 100 84.0
tenaga kerja pada kuartal kedua, Trainee 18.9 15.7
maka kita dapat menggunakan data
jumlah tenaga kerja pada masing- Estimasi Jumlah Pekerja Di Masing-
masing kelompok pada kuartal masing Kelompok Pada Kuartal
pertama kemudian dikalikan dengan Dua Puluh
Apabila kita melakukan proses
perhitungan secara berurutan
(sequential) hingga kuartal dua puluh
(5 tahun) maka kita dapat melihat
urutan perubahan jumlah tenaga
kerja pada masing-masing kelompok
probabilitas transisi (transition kerja. Berikut ini adalah estimasi
probability). Proses perhitungan yang jumlah tenaga kerja pada masing-
dilakukan adalah: masing kelompok kerja dari periode
pengamatan ke-1 hingga periode
pengamatan ke-20.
Sehingga didapat:
A. (49.6 X 0.9625) + (64.7 X 0.025) + Klmpk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
(81.8 X 0) + (100.0 X 0) + (18.9 X Kerja

0) = 49.3 A 49,6 49,4 49,3 49,3 49,4 49,6 50 50,4 50,9 51,4
B. (49.6 X 0) + (64.7 X 0.95) + (81.8 X B 64,7 69,4 74,1 78,8 83,3 87,6 91,5 95,2 98,5 101,5
C 81,8 84,8 86,6 87,3 87,1 86,3 85 83,5 81,9 80,2
0.0967) + (100.0 X 0) + (18.9 X 0) =
D 100 95,1 89,2 84,0 79,7 76,2 73,3 70,8 68,7 67
78.8 trainee 18,9 16,3 15,8 15,7 15,5 15,4 15,2 15,1 15 14,9
C. (49.6 X 0) + (64.7 X 0) + (81.8 X Klmpk 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
0.8533) + (100.0 X 0.15) + (18.9 X Kerja

0) = 87.3 A 52 52,7 53,4 54,1 54,8 55,6 56,3 57,1 57,8 58,6
D. (49.6 X 0) + (64.7 X 0) + (81.8 X 0) B 104,2 106,5 108,6 110,5 112,1 113,4 114,6 115,6 116,4 117,1
C 78,5 76,8 75,2 73,6 72,2 70,8 69,5 68,3 67,3 66,3
+ (100.0 X 0.8) + (18.9 X 0.8) =
D 65,5 64,3 63,2 62,3 61,5 60,8 60,2 59,6 59,2 58,8
84.0 trainee 14,8 14,7 14,6 14,6 14,5 14,4 14,4 14,3 14,3 14,3
E. (49.6 X 0.0375) + (64.7 X 0.025) +
(81.8 X 0.05) + (100.0 X 0.05) +
Apabila membandingkan jumlah
(18.9 X 0.2) = 15.7
tenaga kerja pada masing-masing
Hasil perhitungan menunjukan
kelompok kerja dari periode
bahwa jumlah tenaga kerja pada
pengamatan ke-1 hingga periode
masing-masing kelompok kerja pada
pengamatan ke-20 maka kita akan
akhir tahun kedua adalah sebagai
mendapatkan data komposisi pekerja
berikut:
pada masing-masing kelompok kerja
sebagai beirkut:

19
TANZHIM VOL. 1 No. 1 Edisi: Juli-Desember Tahun 2016

Kelompok Jumlah Jumlah terapkan pada kelompok kerja C, D,

Kerja Pekerja Pekerja dan trainee.
Periode Pada Setiap alternatif-alternatif
Awal Kuartal kebijakan yang diajukan di atas akan
Pengamatan Ke-20 berimplikasi pada perubahan jumlah
A 50 58.6 komposisi pekerja pada masing-
B 60 117.1 masing kelompok kerja. Hal lain
C 80 66.3 yang dapat dilakukan untuk
D 90 58.8 mempengaruhi komposisi pekerja
Trainee 35 14.3 adalah dengan cara merubah
probabilitas transisi (transition
probability) dengan value yang
E. Interpretasi Hasil berbeda, peramal kemudian dapat
Pengamatan melakukan perhitungan kembali dan
Hasil perhitungan rantai melihat dampak peruabahan
Markov dari periode awal probabilitas transisi (transition
pengamatan hingga kuartal kedua probability) terhadap komposisi
puluh (5 tahun) menunjukan bahwa pekerja pada masing-masing
terjadi perubahan yang drastis pada kelompok kerja.
komposisi jumlah pekerja pada
masing-masing kelompok kerja F. Kelemahan Konsep Rantai
apabila jumlah keseluruhan pekerja Markov
jumlahnya tetap. Pada kelompok Aplikasi rantai Markov telah
kerja A, komposisi pekerja relatif memberi banyak manfaat pada
stabil dan tidak banyak mengalammi proses perencanaan sumberdaya
perubahan. Perubahan komposisi manusia dalam organisasi. Namun
pekerja pada kelompok kerja B demikian, menurut Haneman III dan
mengalami peningkatan yang sangat Sandver (1977), terdapat beberapa
drastis. Pada kelompok kerja C potensi kelemahan aplikasi rantai
terjadi penurunan yang relatif kecil. Markov pada proses perencanaan
Sedangkan untuk kelompok kerja D sumberdaya manusia dalam
dan trainee terjadi penurunan yang organisasi. Beberapa kelemahan
cukup besar. rantai Markov yang perlu dipahami
Apabila kita berfokus pada oleh peneliti diantaranya adalah:
perubahan komposisi pekerja pada 1. Pemilihan Interval Waktu
kelompok kerja B, maka kita dapat Peneliti harus menentukan
memberikan beberapa alternatif interval waktu antara t dan
saran/masukan pada departemen t+k. Analisis rantai markov
sumberdaya manusia sebagai membutuhkan interval waktu
berikut: (1) meningkatkan jumlah yang cukup panjang sehingga
pekerja dari kelompok kerja B ke memungkinkan adanya
kelompok kerja A; (2) mengurangi perpindahan karyawan dari
jumlah pekerja pada kelompok kerja satu posisi ke posisi lainnya.
B dengan cara mentransfer ke 2. Ukuran Sampel
departemen lain; (3) mengurangi Kegunaan rantai Markov
jumlah pekerja yang promosi dari ditentukan oleh jumlah
kelompok kerja C ke kelompok kerja individu yang menempati cell
B. Analisis yang sama dapat kita dalam matrik serta jumlah
keseluruhan individu dalam

20
 analisis. Apabila jumlah H. Daftar Pustaka
sampel dalam periode awal Flippo, E.B. 1966. Principles of
pengamatan jumlahnya Personnel Management. USA:
terlalu kecil, maka hal ini McGraw Hill.
mengakibatkan probabilitas Handoko, Hani T. 1993. Manajemen
transisi menjadi cenderung Personalia dan Sumberdaya
tidak stabil. Manusia. Yogyakarta: BPFE.
3. Conditional Probabilities Haneman III, H.G., & Sandver, M.G.
Analisis rantai Markov 1977. Markov Analysis in Human
mengasumsikan bahwa setiap resorce Administration:
individu mempunyai Applications and Limitations.
probabilitas yang sama untuk Academy of Management Review.
berpindah dari satu kondisi (4): 535-542.
ke kondisi lainnya. Asumsi ini Mondy, R.W., & Nue, R.M. 1990.
secara tidak langsung Human Resources Management. 4th
menyatakan bahwa setiap Edition. Boston: Allyn and
individu adalah sama Boaccom.
(homogeneous). Pada beberapa Nielsen, G.L., & Young, A.R 1973.
situasi asumsi tersebut sangat Manpower Planning: A Markov
tidak realistis. Chain Application. Public
4. Akurasi Prediksi Personnel Management. 133-144.
Kelemahan-kelemahan yang Ross, S.M. 1986. Stochastic Processes.
telah dijelaskan sebelumnya Canada: John Wiley and Sons. Inc.
yang berkaitan dengan Rowland, K.M., & Soveregein, M.G.
interval waktu pengamatan, 1965. Markov Chain Analysis of
ukuran sampel, dan Internal Manpower Supply.
conditional probabilities American Society for Personnel
mengakibatkan menurunnya Administration. 88-99.
tingkat akurasi prediksi. Vetter, E.W. 1967. Manpower Planning
for High Talent Personnel. USA:
G. Kesimpulan Bureau of International Relation.
Perencanaan sumberdaya Vroom, V.H., & McCrimmon, K.R.
manusia merupakan salah satu aspek 1968. Toward A Stochastic Model
penting praktek sumberdaya of Managerial Careers.
manusia (human resource practices) di Administrative Science Quarterly.
dalam organisasi. Artikel ini (1): 26-46.
memberikan pemahaman mengenai Wether Jr., William, B., & Davis, K.
proses perencanaan sumberdaya 1993. Human Resources and Personnel
manusia di dalam organisasi serta Management. 4th Edition. New
menjelaskan bagaimana konsep York: Graw Hill.
rantai Markov dapat diaplikasikan
pada proses perencanaan
sumberdaya manusia. Namun
demikian, aplikasi konsep rantai
Markov mempunyai beberapa
potensi keterbatasan, hal ini harus
dipahami oleh praktisi sumber daya
manusia.

21