Anda di halaman 1dari 13

PROPOSAL PENYELIDIKAN (SARJANA)

Tajuk Cadangan

PRESTASI GURU: PERANAN TAHAP MOTIVASI DAN KESERAKANAN

Penyelia Cadangan

PROF MADYA DR.TG. FAEKAH BINTI TG. ARIFFIN

Disediakan oleh

NORFATIMAH BINTI AHMAD TARMIZI

860327296182

822231

Institusi pendidikan

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA


ISI KANDUNGAN

1.1 PERNYATAAN MASALAH ………………………………………………………...1


1.2 PERSOALAN KAJIAN ………………………………………………………………1
1.3 OBJEKTIF KAJIAN …………………………………………………………………2
1.4 METODOLOGI KAJIAN
1.4.1 Reka bentuk kajian ………………………………………………………….2
1.4.2 Lokasi kajian …………………………………………………………………2
1.4.3 Sampel kajian ………………………………………………………………...2
1.4.4 Pengumpulan data …………………………………………………………...3
1.4.5 Penganalisisan data ………………………………………………………….3
1.5 LIMITASI KAJIAN …………………………………………………………………..3
1.6 TINJAUAN LITERATUR
1.6.1 Motivasi ………………………………………………………………………4
1.6.2 Teori motivasi ………………………………………………………………..4
1.6.3 Keserakanan guru …………………………………………………………...5
1.6.4 Prestasi kerja ………………………………………………………………...6
1.7 KERANGKA KERJA TEORITIKAL ………………………………………………7
1.8 SIGNIFIKAN KAJIAN ………………………………………………………………8
1.9 DEFINISI OPERATIONAL
1.9.1 Guru ………………………………………………………………………….8
1.9.2 Motivasi ………………………………………………………………………9
1.9.3 Motivasi kerja guru ………………………………………………………….9
1.9.4 Keserakanan guru ………………………………………………………….10
1.9.5 Prestasi kerja guru …………………………………………………………10
1.10 RUJUKAN ……………………………………………………………………………11
1.1 PERNYATAAN MASALAH

Bertolak daripada permasalahan prestasi guru yang rendah dan tidak setanding dengan negara

luar sering disebut dan menjadi isu hangat di negara kita kini, maka penyelidik merasakan

wujud keperluan untuk mencari punca wujudnya permasalahan ini dan sekaligus

menanganinya. Dengan ini kajian yang akan dilakukan penyelidik akan dapat menjawab

pelbagai persoalan berkaitan tahap prestasi guru dan apakah faktor yang boleh mempengaruhi

tahap prestasi kerja seseorang guru itu. Penyelidik telah menyenaraikan dua pembolehubah

tidak bersandar yang berkemungkinan besar mempunyai kaitan dengan tahap prestasi kerja

guru iaitu tahap motivasi dan tahap keserakanan guru-guru di sekolah. Penyelidik akan

menjalankan tinjauan dan soal selidik di sekolah rendah yang terletak di negeri Kelantan.

1.2 PERSOALAN KAJIAN

Persoalan kajian yang digunakan untuk mendapatkan jawapan bagi kajian ini adalah seperti

berikut:

1.2.1 Apakah tahap motivasi, keserakanan dan prestasi kerja guru yang mengajar di sekolah

rendah di negeri Kelantan?

1.2.2 Apakah terdapat perbezaan tahap prestasi kerja guru, motivasi dan keserakanan

berdasarkan ciri demografi guru-guru yang mengajar di sekolah rendah di negeri

Kelantan?

1.2.3 Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara tahap motivasi guru dan keserakanan

dengan tahap prestasi guru yang mengajar di sekolah rendah di negeri Kelantan?

1.2.4 Adakah wujud pengaruh motivasi dan keserakanan terhadap prestasi kerja guru yang

mengajar di sekolah rendah di negeri Kelantan?

1
1.3 OBJEKTIF KAJIAN

Secara umumnya kajian ini bertujuan untuk melihat pengaruh tahap motivasi dan keserakanan

terhadap prestasi guru yang mengajar di sekolah rendah di negeri Kelantan. Objektif kajian

adalah untuk

1.3.1 Mengenalpasti tahap prestasi, motivasi dan keserakanan guru yang mengajar di sekolah

rendah di negeri Kelantan

1.3.2 Menganalisis perbezaan tahap prestasi kerja guru, motivasi dan keserakanan

berdasarkan ciri demografi

1.3.3 Mengkaji hubungan antara tahap motivasi guru dan keserakanan dengan tahap prestasi

guru yang mengajar di sekolah rendah di negeri Kelantan

1.3.4 Mengkaji pengaruh motivasi dan kerakanan terhadap prestasi guru yang mengajar di

sekolah rendah di negeri Kelantan

1.4 METODOLOGI KAJIAN

1.4.1 REKA BENTUK KAJIAN

Dalam kajian ini data dikumpulkan secara kuantitatif. Penyeldik menggunakan kaedah tinjauan

kerana kaedah ini dapat mengukur subjek kajian dengan lebih luas berdasarkan soal selidik

yang telah disediakan. Kaedah ini adalah kaedah yang popular dan sering digunakan dalam

penyelidikan pendidikan. Kaedah soal selidik adalah paling sesuai digunakan apabila

melibatkan bilanagn respondan yang besa, taburan yang berjauhan dan masa yang terhad.

1.4.2 LOKASI KAJIAN

Penyelidikan ini akan dijalankan di sekolah rendah yang terletak di pelbagai daerah di negeri

Kelantan Darul Naim, Malaysia.

2
1.4.3 SAMPEL KAJIAN

Kajian ini akan melibatkan sekolah rendah di negeri Kelantan dengan jumlah populasi seramai

16,487 orang guru sekolah rendah mengikut data yang dinyatakan di portal rasmi Jabatan

Pendidikan Negeri Kelantan. Subjek kajian adalah terdiri daripada guru-guru penolong yang

mengajar di sekolah rendah. Bilangan sampel yang akan dipilih adalah sebanyak 375 orang.

1.4.4 PENGUMPULAN DATA

Dalam penyelidikan ini penyelidik akan menggunakan kaedah kuantitatif. Sebanyak 375

responden akan terlibat dalam kajian ini dan perlu menjawab borang soal selidik yang telah

disediakan oleh penyelidik. Terdapat 4 bahagian dalam soal selidik ini iaitu

i. Bahagian A mengenai maklumat demografi responden

ii. Bahagian B mengenai tahap motivasi responden

iii. Bahagian C mengenai keserakanan guru

iv. Bahagian D mengenai tahap prestasi kerja responden

1.4.5 PENGANALISISAN DATA

Data yang dikumpulkan akan diproses menggunakan perisian Statistical Package for Social

Science (SPSS) versi 21. Statistik yang digunakan adalah berkaitan dengan tujuan untuk

menyempurnakan objektif dan hipotesis kajian.

1.5 LIMITASI KAJIAN

Untuk melihat hubungan di antara motivasi, keserakanan dan tahap prestasi, kajian ini

menggunakan alat soal selidik, jawapan yang akan diberikan oleh responden berasaskan

kepada kejujuran dan keikhlasan responden, jadi diharapkan responden akan

memberikanjawapan yang jujur dan ikhlas, Kajian ini juga akan melibatkan jumlah guru yang

3
ramai, ada kemungkinan soal selidik yang diedarkan tidak akan diperolehi semula sama seperti

jumlah asal borang yang telah diedarkan, responden juga berkemungkinan besar akan

memulangkan borang soal selidik yang tidak lengkap dan ini akan menyukarkan penyelidik

untuk menganalisis data.

1.6 TINJAUAN LITERATUR

1.6.1 MOTIVASI

Menurut Dweck (1986) motivasi kerja bermaksud pemboleh ubah yang digunakan untuk

menerangkan tentang faktor dalam organisasi yang menimbulkan minat, merangsangkan,

mengekalkan dan mengarah tingkah laku terhadap sesuatu matlamat dalam kerjaya. Manakala

menurut Mahmood Nazar dan Sabitha Merican (1995) pula, motivasi kerja bermaksud usaha

yang dilakukan oleh seseorang pekerja bagi mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Ia

merupakan keinginan, kehendak dan kemahuan untuk melakukan sesuatu tugasan dan

perkhidmatan yang terbaik.

Kajian oleh Maslow (1954) menjadi rujukan para sarjana berkaitan bidang motivasi kerja

hingga kini. Dapatan kajian Maslow (1954) ialah terdapat lima faktor utama yang

menghasilkan motivasi kerja yang tinggi dalam kalangan manusia iaitu fisiologi, keselamatan,

kasih Sayang, penghargaan dan kesempurnaan Kendiri.

1.6.2 TEORI MOTIVASI

Seorang ahli psikologi klinikal Amerika iaitu Abraham Maslow telah memperkenalkan satu

teori tingkah laku individu yang berkait rapat dengan tingkat keperluan manusia. Beliau

berpendapat sekiranya seseorang telah dapat memenuhi semua keperluan dalam hidup maka

individu tersebut telah berjaya dalam menentukan hidupnya. Maslow mengaitkan kepentingan

4
memenuhi semua tingkat keperluan dengan tahap motivasi individu dalam pengurusan

strategik. Jika individu berjaya memenuhi semua keperluan maka individu tersebut akan

berperanan dengan lebih aktif dan ceria sebagai seorang pekerja dalam apa jua bentuk

organisasi. Individu tersebut akan dapat memberikan sumbangan terhadap pengurusan dengan

lebih ikhlas, mempunyai dorongan, sanggup berusaha dengan lebih gigih dan menjadi

produktif.

Teori hierarki Maslow menjelaskan bahawa setiap individu perlu memenuhi segala keperluan

asas untuk mencapai kesejahteraan dalam hidup. Lima keperluan ini harus dipenuhi oleh

individu untuk mengelakkan diri daripada mengalami perasaan kekurangan berbanding

individu lain. Lima asas keperluan menurut Maslow ini telah disusun dalam bentuk hierarki

yang bermula daripada aspek fisiologi sehinggalah kepada keperluan pencapaian hasrat diri.

Menurut Maslow, setiap individu hanya mempunyai satu keperluan hidup dalam satu masa

yang tertentu. Setelah satu-satu keperluan tersebut berjaya dipenuhi, keperluan tersebut tidak

dapat lagi memberikan semangat dan dorongan kepada individu berkenaan untuk bekerja

dengan lebih teguh. Lima keperluan asas menurut Maslow adalah keperluan fisiologi,

keperluan keselamatan, keperluan sosial, keperluan nilai diri dan keperluan hasrat diri. Maslow

menekankan kepada kepentingan setiap individu untuk memenuhi setiap peringkat keperluan

tersebut sebagai langkah memperoleh motivasi dalam pekerjaan.

1.6.3 KESERAKANAN GURU

Madiha (2011) telah mencadangkan 7 dimensi keserakanan. Dimensi-dimensi keserakanan

guru ini telah diuji didalam kajian yang telah dijalankan di Pakistan. Dimensi-dimensi itu

adalah

5
i. Sokongan dan kepercayaan, merujuk kepada sikap saling mempercayai,

meminta nasihat dan pandangan dan tolong menolong di antara satu sama lain.

ii. Pemantauan pengajaran yang merupakan amalan pengalajaran dan

pembelajaran serta pentadbiran pendidikan

iii. Perancangan dan penilaian bersama yang akan mencetuskan perasaan kekitaan

dan memberikan peluang kepada semua pihak untuk bersama memberikan

pendapat bagi menyelesaikan masalah

iv. Perkongsian idea dan kepakaran akan melibatkan pengelibatan guru-guru dalam

perkongsian sumber, kepakaran, kemahiran dan sebagainya dalam membantu

ke arah perubahan pedagogi yang lebih baik

v. Belajar di antara satu sama lain. Perbincangan di antara guru di sekolah untuk

meningkatkan amalan pengajaran yang terbaik.

vi. Pembangunan kurikulum bersama melibatkan perancangan, pembangunan,

penyelidikan dan penilaian.

vii. Perkongsian sumber memfokuskan kepada perkongsian idea, misi dan visi serta

budaya.

1.6.4 PRESTASI KERJA

Menurut Campbell, McHenry & Wise (1990) prestasi terdiri daripada tingkah laku yang boleh

diperhatikan seperti kerja yang dilakukan oleh seseorang berkaitan dengan matlamat

organisasi. Campbell juga menyatakan bahawa prestasi kerja boleh ditakrifkan sebagai semua

tingkah laku di tempat kerja yang boleh memberi sumbangan kepada matlamat organisasi.

Prestasi kerja yang baik merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan reputasi sesebuah

organisasi dan sebaliknya akan berlaku sekiranya prestasi kerja pekerja itu menurun (Ashfaq

6
& Muhammad, 2013). Prestasi kerja juga merupakan gabungan kemahiran, usaha dan sifat

kerja (Rubina, Shehla & Delawar, 2008). Begitu juga dengan prestasi kerja guru. Guru perlu

mampu menjalankan dan melaksanakan tugasan yang berkaitan dengan pengajaran dan bukan

pengajaran secara efektif serta perlu sentiasa mempamerkan dan memiliki prestasi kerja yang

tinggi untuk mendidik pelajar dengan baik sekaligus menaikkan reputasi sekolah.

1.7 KERANGKA KERJA TEORITIKAL

Kerangka kerja yang dibina adalah berdasarkan kepada objektif dan persoalan kajian yang telah

dinyatakan dalam proposal ini. Jika dilihat pada kerangka kerja teoritikal ini, jelas

menunjukkan bahawa pembolehubah tidak bersandar bagi kajian ini adalah tahap motivasi dan

keserakanan guru-guru. Tahap prestasi kerja guru pula dikelaskan sebagai pembolehubah

bersandar.

TAHAP MOTIVASI
GURU

TAHAP PRESTASI
GURU

KESERAKANAN

Rajah 1 : Kerangka kerja teoritikal

7
1.8 SIGNIFIKAN KAJIAN

Penyelidikan ini adalah bertujan untuk cuba memberikan sedikit sebanyak gambaran dan

penjelasan tentang persoalan yang telah dinyatakan. Kajian ini dijalankan untuk melihat dan

menilai sejauh mana keberkesanan pembolehubah-pembolehubah yang telah dipilih oleh

penyelidik. Kepentingan kajian ini meliputi beberapa perkara seperti berikut:

1.8.1 Mengumpul maklumat berkaitan tahap prestasi kerja guru. Hasil kajian ini diharap

dapat memberi panduan bagi pentadbir sekolah, pejabat pendidikan daerah, jabatan

pelajaran negeri dan pihak kementerian pendidikan bagi memepertingkatkan lagi tahap

prestasi kerja guru.

1.8.2 Kajian ini penting untuk membantu pentadbir mewujudkan tahap keserakanan yang

positif di sekolah agar guru dapat berada dalam suasana kerja yang positif dan dapat

berkhidmat dengan lebih baik.

1.8.3 Kajian ini boleh dimanfaatkan oleh guru daan pentadbir sekolah bagi membantu

mereka membuat refleksi diri serta melihat tahap motivasi, keseranakan dan prestasi

kerja untuk memperbaikinya agar menjadi lebih baik

Diharap kajian ini dapat membantu pengkaji-pengkaji lain untuk dijadikan sumber bahan

rujukan berkaitan motivasi dan keserakanan dapat mempengaruhi tahap prestasi kerja guru di

peringkat sekolah rendah di negeri Kelantan. Maklumat kajian ini juga dapat membantu

mereka dalam menambah baik kajian berkaitan isu ini.

1.9 DEFINISI OPERASIONAL

1.9.1 GURU

Mok Soon Sang (1994), menyatakan guru merupakan ahli masyarakat yang mempunyai

hubungan sosial dan saling berkait rapat dengan masyarat serta merupakan tenaga ikhtisas di

8
dalam bidang perguruan yang telah dipertanggungjawabkan untuk mendidikan murid-murid di

sekolah. Di dalam Akta Pendidikan 1996, Akta 550 menyatakan guru ialah seorang yang

mengajar murid disesuatu institusi pendidikan.

Menurut Yahya don (2005), guru atau pendidik adalah golongan yang banyak memainkan

peranan penting dalam melaksanakan kurikulum dan mendidik sahsiah diri pelajar. Guru

memiliki kemahiran yan tinggi dalam kaedah pengajaran, menguasai kandungan ilmu dalam

mata pelajran yang diajar, mahir mengaplikasikan teori pertumbuhan dan perkembangan

manusia dan berupaya menjadi kaunselor yang baik kepada pelajar.

1.9.2 MOTIVASI

Abd Aziz et. al (2004) mendifinisikan motivasi sebagai proses psikologi yang meransang dan

mendorong seseorang individu untuk berusaha dalam mencapai sesuatu matlamat. Dalam erti

kata lain, ia merupakan satu daya usaha dan kesanggupan seseorang untuk terus berkerja demi

mencapai keinginan dan harapan yang diinginkan.

Menurut Dennis Child dalam Mohammad Shattar et.al (2006), motivasi merupakan astu

keperluan untuk merangsang kita kea rah matlamat yang ingin dicapai. Sebagai guru kita perlu

bermotivasi bagi memenuhi standard profesionalisme yang tinggi dalam pendidikan.

1.9.3 MOTIVASI KERJA GURU

Motivasi kerja guru menurut Ifinedo (2004) bermaksud satu kekuatan dalaman seseorang guru

yang boleh menggerakkannya untuk mencapai sesuatu matlamat dalam kerjayanya. Manakala

Herzberg (1968) pula menjelaskan bahawa motivasi kerja sebagai satu pemboleh ubah yang

9
moleh membangkit, mengekal dan mendorong tingkah laku seseorang untuk bertindak aktif

bagi mencapai matlamat kerjayanya.

1.9.4 KESERAKANAN GURU

Jarzabkowski (2002) menyatakan bahawa keserakanan guru adalah hubungan kerjasama di

antara rakan-rakan sekerja dan pengelibatan guru dengan rakan-rakan sekerja pada semua

tahap. Ia juga melibatkan hubungan professional dan hubungan interaksi sosial atau emosi di

tempat kerja.

Menurut Liberman dan Miller (1999) keserakanan guru merujuk kepada kualiti dan kesan

hubungan professional di mana guru-guru boleh menilai dan mengkritik seklah, rakan-rakan

dan pihak pengurusan dengan memberi pandangan atau pendapat untuk meningkatkan prestasi

sekolah.

1.9.5 PRESTASI KERJA GURU

Prestasi kerja guru diukur dengan dengan menggunakan dua dimensi. Dimensi yang pertama

adalah prestasi tugas guru yang merupakan tugas mengajar dan bukan mengajar. Guru perlu

menjalankan tanggungjawab yang diberikan kepada mereka seperti menjalankan tugas khusus

mereka seperti mengajar dan menjalantan tugas yang telah diamanahkan oleh pihak

pengurusan sekolah. Dimensi yang kedua adalah prestasi kontekstual guru, guru-guru yang

berada dalam dimensi ini merupakan guru yang secara sukarela menjalankan tugas mereka

dengan baik dan melebihi tahap yang telah ditetapkan. Ini dapat ditentukan dengan sikap guru

itu yang sentiasa menyumbang untuk meningkatkan keberkesaan diri mereka dan secara

sukarela akan bertindak kea rah rakan mereka untuk meningkatkan keberkesanan kumpulan

mereka.

10
1.10 RUJUKAN

Abd Aziz, A. R, Chan, Y. E. and Lim, Y. M. (2004). Codifying Project management Best
Practices: An Apraisal of Property Developers in Malaysia. The International Journal
of Construction Management, 4(1), pp 1-15

Ashfaq Ahmed & Muhammad Ramzan. (2013). Effect of job stress on employees job
performance a study on banking sector of Pakistan. Journal of Business and
Management, 11(6), 61-68

Campbell, J.P., McHenry, J.J., & Wise, L. L. (1990) Modelling job performance in a population
of jobs. Personnel Psycology, 43. 313-333

Creswell, J.W. (2008). Educational research; planning, conducting and evaluating


quantitative and qualitative research. (3th Ed). Pearson Educational International.
University of Nebraska.

Dweck, C.S. (1986). Motivational processes affecting learning. American Psychologist


Journal. 41, 1040-1048.

Kementerian Pelajaran Malaysia. (2010). Hala Tuju Jemaah Nazir Dan Jaminan Kualiti 2010-
2015. Jemaah Nazir dan Jaminan Kualiti. Putrajaya

Herzberg, F. (1968). One more time: how do you motivate employees? Harvard Business
Review, 53-62.

Jarzabkowski, L.M. (2002). The social dimensions of teacher collegiality. Journal of Education
Enquiry, 3(2).

Ifenedo, P. (2004). Motivation and job satisfaction among information systems developers-
perspectives from Finland, Nigeria and Estonia: A preliminary study. Proceedings Of
the 13th. International Conferences On Information Systems Development: Advances In
Theory, Practice Methods, AndEducation. 9-11 September, 2004, Vinius, Lithuania.

Liberman, A., & Miller, L. (1999). Teachers: Transforming their world and their work. New
York: Teachers College Press.

Madiha, S. (2011). The dimensionality of teacher collegiality and the development of teacher
collegiality scale. International Journal of Education, 3(2), 150-222.

Mahmood Nazar Mohamed & Sabitha Merican. (1995). Hubungan manusia dalam organisasi.
Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distributions Sdn. Bhd.

Maslow, A.H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper and Row Publisher, Inc.

Rubina Kazmi, Shehla Amjad & Delawar Khan (2008). Occupational stress and its effect on
job performance a case study of medical house officers of district Abbottabad. Journal
Ayub Meddical College Abbottabad, 20(3), 135-139.

Yahya Don. (2005). Siri pengurusan sekolah. Kepimpinan pendidikan di Malaysia. Pahang:
PTS Profesional.

11