Tajuk Cadangan
Penyelia Cadangan
Disediakan oleh
860327296182
822231
Institusi pendidikan
Bertolak daripada permasalahan prestasi guru yang rendah dan tidak setanding dengan negara
luar sering disebut dan menjadi isu hangat di negara kita kini, maka penyelidik merasakan
wujud keperluan untuk mencari punca wujudnya permasalahan ini dan sekaligus
menanganinya. Dengan ini kajian yang akan dilakukan penyelidik akan dapat menjawab
pelbagai persoalan berkaitan tahap prestasi guru dan apakah faktor yang boleh mempengaruhi
tahap prestasi kerja seseorang guru itu. Penyelidik telah menyenaraikan dua pembolehubah
tidak bersandar yang berkemungkinan besar mempunyai kaitan dengan tahap prestasi kerja
guru iaitu tahap motivasi dan tahap keserakanan guru-guru di sekolah. Penyelidik akan
menjalankan tinjauan dan soal selidik di sekolah rendah yang terletak di negeri Kelantan.
Persoalan kajian yang digunakan untuk mendapatkan jawapan bagi kajian ini adalah seperti
berikut:
1.2.1 Apakah tahap motivasi, keserakanan dan prestasi kerja guru yang mengajar di sekolah
1.2.2 Apakah terdapat perbezaan tahap prestasi kerja guru, motivasi dan keserakanan
Kelantan?
1.2.3 Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara tahap motivasi guru dan keserakanan
dengan tahap prestasi guru yang mengajar di sekolah rendah di negeri Kelantan?
1.2.4 Adakah wujud pengaruh motivasi dan keserakanan terhadap prestasi kerja guru yang
1
1.3 OBJEKTIF KAJIAN
Secara umumnya kajian ini bertujuan untuk melihat pengaruh tahap motivasi dan keserakanan
terhadap prestasi guru yang mengajar di sekolah rendah di negeri Kelantan. Objektif kajian
adalah untuk
1.3.1 Mengenalpasti tahap prestasi, motivasi dan keserakanan guru yang mengajar di sekolah
1.3.2 Menganalisis perbezaan tahap prestasi kerja guru, motivasi dan keserakanan
1.3.3 Mengkaji hubungan antara tahap motivasi guru dan keserakanan dengan tahap prestasi
1.3.4 Mengkaji pengaruh motivasi dan kerakanan terhadap prestasi guru yang mengajar di
Dalam kajian ini data dikumpulkan secara kuantitatif. Penyeldik menggunakan kaedah tinjauan
kerana kaedah ini dapat mengukur subjek kajian dengan lebih luas berdasarkan soal selidik
yang telah disediakan. Kaedah ini adalah kaedah yang popular dan sering digunakan dalam
penyelidikan pendidikan. Kaedah soal selidik adalah paling sesuai digunakan apabila
melibatkan bilanagn respondan yang besa, taburan yang berjauhan dan masa yang terhad.
Penyelidikan ini akan dijalankan di sekolah rendah yang terletak di pelbagai daerah di negeri
2
1.4.3 SAMPEL KAJIAN
Kajian ini akan melibatkan sekolah rendah di negeri Kelantan dengan jumlah populasi seramai
16,487 orang guru sekolah rendah mengikut data yang dinyatakan di portal rasmi Jabatan
Pendidikan Negeri Kelantan. Subjek kajian adalah terdiri daripada guru-guru penolong yang
mengajar di sekolah rendah. Bilangan sampel yang akan dipilih adalah sebanyak 375 orang.
Dalam penyelidikan ini penyelidik akan menggunakan kaedah kuantitatif. Sebanyak 375
responden akan terlibat dalam kajian ini dan perlu menjawab borang soal selidik yang telah
disediakan oleh penyelidik. Terdapat 4 bahagian dalam soal selidik ini iaitu
Data yang dikumpulkan akan diproses menggunakan perisian Statistical Package for Social
Science (SPSS) versi 21. Statistik yang digunakan adalah berkaitan dengan tujuan untuk
Untuk melihat hubungan di antara motivasi, keserakanan dan tahap prestasi, kajian ini
menggunakan alat soal selidik, jawapan yang akan diberikan oleh responden berasaskan
memberikanjawapan yang jujur dan ikhlas, Kajian ini juga akan melibatkan jumlah guru yang
3
ramai, ada kemungkinan soal selidik yang diedarkan tidak akan diperolehi semula sama seperti
jumlah asal borang yang telah diedarkan, responden juga berkemungkinan besar akan
memulangkan borang soal selidik yang tidak lengkap dan ini akan menyukarkan penyelidik
1.6.1 MOTIVASI
Menurut Dweck (1986) motivasi kerja bermaksud pemboleh ubah yang digunakan untuk
mengekalkan dan mengarah tingkah laku terhadap sesuatu matlamat dalam kerjaya. Manakala
menurut Mahmood Nazar dan Sabitha Merican (1995) pula, motivasi kerja bermaksud usaha
yang dilakukan oleh seseorang pekerja bagi mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Ia
merupakan keinginan, kehendak dan kemahuan untuk melakukan sesuatu tugasan dan
Kajian oleh Maslow (1954) menjadi rujukan para sarjana berkaitan bidang motivasi kerja
hingga kini. Dapatan kajian Maslow (1954) ialah terdapat lima faktor utama yang
menghasilkan motivasi kerja yang tinggi dalam kalangan manusia iaitu fisiologi, keselamatan,
Seorang ahli psikologi klinikal Amerika iaitu Abraham Maslow telah memperkenalkan satu
teori tingkah laku individu yang berkait rapat dengan tingkat keperluan manusia. Beliau
berpendapat sekiranya seseorang telah dapat memenuhi semua keperluan dalam hidup maka
individu tersebut telah berjaya dalam menentukan hidupnya. Maslow mengaitkan kepentingan
4
memenuhi semua tingkat keperluan dengan tahap motivasi individu dalam pengurusan
strategik. Jika individu berjaya memenuhi semua keperluan maka individu tersebut akan
berperanan dengan lebih aktif dan ceria sebagai seorang pekerja dalam apa jua bentuk
organisasi. Individu tersebut akan dapat memberikan sumbangan terhadap pengurusan dengan
lebih ikhlas, mempunyai dorongan, sanggup berusaha dengan lebih gigih dan menjadi
produktif.
Teori hierarki Maslow menjelaskan bahawa setiap individu perlu memenuhi segala keperluan
asas untuk mencapai kesejahteraan dalam hidup. Lima keperluan ini harus dipenuhi oleh
individu lain. Lima asas keperluan menurut Maslow ini telah disusun dalam bentuk hierarki
yang bermula daripada aspek fisiologi sehinggalah kepada keperluan pencapaian hasrat diri.
Menurut Maslow, setiap individu hanya mempunyai satu keperluan hidup dalam satu masa
yang tertentu. Setelah satu-satu keperluan tersebut berjaya dipenuhi, keperluan tersebut tidak
dapat lagi memberikan semangat dan dorongan kepada individu berkenaan untuk bekerja
dengan lebih teguh. Lima keperluan asas menurut Maslow adalah keperluan fisiologi,
keperluan keselamatan, keperluan sosial, keperluan nilai diri dan keperluan hasrat diri. Maslow
menekankan kepada kepentingan setiap individu untuk memenuhi setiap peringkat keperluan
guru ini telah diuji didalam kajian yang telah dijalankan di Pakistan. Dimensi-dimensi itu
adalah
5
i. Sokongan dan kepercayaan, merujuk kepada sikap saling mempercayai,
meminta nasihat dan pandangan dan tolong menolong di antara satu sama lain.
iii. Perancangan dan penilaian bersama yang akan mencetuskan perasaan kekitaan
iv. Perkongsian idea dan kepakaran akan melibatkan pengelibatan guru-guru dalam
v. Belajar di antara satu sama lain. Perbincangan di antara guru di sekolah untuk
vii. Perkongsian sumber memfokuskan kepada perkongsian idea, misi dan visi serta
budaya.
Menurut Campbell, McHenry & Wise (1990) prestasi terdiri daripada tingkah laku yang boleh
diperhatikan seperti kerja yang dilakukan oleh seseorang berkaitan dengan matlamat
organisasi. Campbell juga menyatakan bahawa prestasi kerja boleh ditakrifkan sebagai semua
tingkah laku di tempat kerja yang boleh memberi sumbangan kepada matlamat organisasi.
Prestasi kerja yang baik merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan reputasi sesebuah
organisasi dan sebaliknya akan berlaku sekiranya prestasi kerja pekerja itu menurun (Ashfaq
6
& Muhammad, 2013). Prestasi kerja juga merupakan gabungan kemahiran, usaha dan sifat
kerja (Rubina, Shehla & Delawar, 2008). Begitu juga dengan prestasi kerja guru. Guru perlu
mampu menjalankan dan melaksanakan tugasan yang berkaitan dengan pengajaran dan bukan
pengajaran secara efektif serta perlu sentiasa mempamerkan dan memiliki prestasi kerja yang
tinggi untuk mendidik pelajar dengan baik sekaligus menaikkan reputasi sekolah.
Kerangka kerja yang dibina adalah berdasarkan kepada objektif dan persoalan kajian yang telah
dinyatakan dalam proposal ini. Jika dilihat pada kerangka kerja teoritikal ini, jelas
menunjukkan bahawa pembolehubah tidak bersandar bagi kajian ini adalah tahap motivasi dan
keserakanan guru-guru. Tahap prestasi kerja guru pula dikelaskan sebagai pembolehubah
bersandar.
TAHAP MOTIVASI
GURU
TAHAP PRESTASI
GURU
KESERAKANAN
7
1.8 SIGNIFIKAN KAJIAN
Penyelidikan ini adalah bertujan untuk cuba memberikan sedikit sebanyak gambaran dan
penjelasan tentang persoalan yang telah dinyatakan. Kajian ini dijalankan untuk melihat dan
1.8.1 Mengumpul maklumat berkaitan tahap prestasi kerja guru. Hasil kajian ini diharap
dapat memberi panduan bagi pentadbir sekolah, pejabat pendidikan daerah, jabatan
pelajaran negeri dan pihak kementerian pendidikan bagi memepertingkatkan lagi tahap
1.8.2 Kajian ini penting untuk membantu pentadbir mewujudkan tahap keserakanan yang
positif di sekolah agar guru dapat berada dalam suasana kerja yang positif dan dapat
1.8.3 Kajian ini boleh dimanfaatkan oleh guru daan pentadbir sekolah bagi membantu
mereka membuat refleksi diri serta melihat tahap motivasi, keseranakan dan prestasi
Diharap kajian ini dapat membantu pengkaji-pengkaji lain untuk dijadikan sumber bahan
rujukan berkaitan motivasi dan keserakanan dapat mempengaruhi tahap prestasi kerja guru di
peringkat sekolah rendah di negeri Kelantan. Maklumat kajian ini juga dapat membantu
1.9.1 GURU
Mok Soon Sang (1994), menyatakan guru merupakan ahli masyarakat yang mempunyai
hubungan sosial dan saling berkait rapat dengan masyarat serta merupakan tenaga ikhtisas di
8
dalam bidang perguruan yang telah dipertanggungjawabkan untuk mendidikan murid-murid di
sekolah. Di dalam Akta Pendidikan 1996, Akta 550 menyatakan guru ialah seorang yang
Menurut Yahya don (2005), guru atau pendidik adalah golongan yang banyak memainkan
peranan penting dalam melaksanakan kurikulum dan mendidik sahsiah diri pelajar. Guru
memiliki kemahiran yan tinggi dalam kaedah pengajaran, menguasai kandungan ilmu dalam
mata pelajran yang diajar, mahir mengaplikasikan teori pertumbuhan dan perkembangan
1.9.2 MOTIVASI
Abd Aziz et. al (2004) mendifinisikan motivasi sebagai proses psikologi yang meransang dan
mendorong seseorang individu untuk berusaha dalam mencapai sesuatu matlamat. Dalam erti
kata lain, ia merupakan satu daya usaha dan kesanggupan seseorang untuk terus berkerja demi
Menurut Dennis Child dalam Mohammad Shattar et.al (2006), motivasi merupakan astu
keperluan untuk merangsang kita kea rah matlamat yang ingin dicapai. Sebagai guru kita perlu
Motivasi kerja guru menurut Ifinedo (2004) bermaksud satu kekuatan dalaman seseorang guru
yang boleh menggerakkannya untuk mencapai sesuatu matlamat dalam kerjayanya. Manakala
Herzberg (1968) pula menjelaskan bahawa motivasi kerja sebagai satu pemboleh ubah yang
9
moleh membangkit, mengekal dan mendorong tingkah laku seseorang untuk bertindak aktif
antara rakan-rakan sekerja dan pengelibatan guru dengan rakan-rakan sekerja pada semua
tahap. Ia juga melibatkan hubungan professional dan hubungan interaksi sosial atau emosi di
tempat kerja.
Menurut Liberman dan Miller (1999) keserakanan guru merujuk kepada kualiti dan kesan
hubungan professional di mana guru-guru boleh menilai dan mengkritik seklah, rakan-rakan
dan pihak pengurusan dengan memberi pandangan atau pendapat untuk meningkatkan prestasi
sekolah.
Prestasi kerja guru diukur dengan dengan menggunakan dua dimensi. Dimensi yang pertama
adalah prestasi tugas guru yang merupakan tugas mengajar dan bukan mengajar. Guru perlu
menjalankan tanggungjawab yang diberikan kepada mereka seperti menjalankan tugas khusus
mereka seperti mengajar dan menjalantan tugas yang telah diamanahkan oleh pihak
pengurusan sekolah. Dimensi yang kedua adalah prestasi kontekstual guru, guru-guru yang
berada dalam dimensi ini merupakan guru yang secara sukarela menjalankan tugas mereka
dengan baik dan melebihi tahap yang telah ditetapkan. Ini dapat ditentukan dengan sikap guru
itu yang sentiasa menyumbang untuk meningkatkan keberkesaan diri mereka dan secara
sukarela akan bertindak kea rah rakan mereka untuk meningkatkan keberkesanan kumpulan
mereka.
10
1.10 RUJUKAN
Abd Aziz, A. R, Chan, Y. E. and Lim, Y. M. (2004). Codifying Project management Best
Practices: An Apraisal of Property Developers in Malaysia. The International Journal
of Construction Management, 4(1), pp 1-15
Ashfaq Ahmed & Muhammad Ramzan. (2013). Effect of job stress on employees job
performance a study on banking sector of Pakistan. Journal of Business and
Management, 11(6), 61-68
Campbell, J.P., McHenry, J.J., & Wise, L. L. (1990) Modelling job performance in a population
of jobs. Personnel Psycology, 43. 313-333
Kementerian Pelajaran Malaysia. (2010). Hala Tuju Jemaah Nazir Dan Jaminan Kualiti 2010-
2015. Jemaah Nazir dan Jaminan Kualiti. Putrajaya
Herzberg, F. (1968). One more time: how do you motivate employees? Harvard Business
Review, 53-62.
Jarzabkowski, L.M. (2002). The social dimensions of teacher collegiality. Journal of Education
Enquiry, 3(2).
Ifenedo, P. (2004). Motivation and job satisfaction among information systems developers-
perspectives from Finland, Nigeria and Estonia: A preliminary study. Proceedings Of
the 13th. International Conferences On Information Systems Development: Advances In
Theory, Practice Methods, AndEducation. 9-11 September, 2004, Vinius, Lithuania.
Liberman, A., & Miller, L. (1999). Teachers: Transforming their world and their work. New
York: Teachers College Press.
Madiha, S. (2011). The dimensionality of teacher collegiality and the development of teacher
collegiality scale. International Journal of Education, 3(2), 150-222.
Mahmood Nazar Mohamed & Sabitha Merican. (1995). Hubungan manusia dalam organisasi.
Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distributions Sdn. Bhd.
Maslow, A.H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper and Row Publisher, Inc.
Rubina Kazmi, Shehla Amjad & Delawar Khan (2008). Occupational stress and its effect on
job performance a case study of medical house officers of district Abbottabad. Journal
Ayub Meddical College Abbottabad, 20(3), 135-139.
Yahya Don. (2005). Siri pengurusan sekolah. Kepimpinan pendidikan di Malaysia. Pahang:
PTS Profesional.
11