PENILAIAN KINERJA PNS

PEMERINTAH PROVINSI
DKI JAKARTA
MODUL
PENILAIAN KINERJA,
PENGHARGAAN, DISIPLIN DAN
PEMBERHENTIAN PNS
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PROVINSI DAERAH KHUSUS IBUKOTA JAKARTA
2017

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa karena atas rahmat,
taufik, dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan Modul Diklat Manajemen Pegawai
Negeri Sipil, dengan judul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan
Pemberhentian PNS. Penyusunan modul ini sangat penting dalam rangka
meningkatkan kualitas penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sehingga dapat menghasilkan Peserta Diklat yang memiliki
Kompetensi di bidang pelayanan publik yang Profesional.
Modul ini membahas tentang Penilaian Kinerja PNS, Penghargaan PNS, Disiplin
PNS dan Pemberhentian PNS. Selain itu, dalam modul ini pun dilengkapi oleh latihan-
latihan, guna peningkatan pemahanan terhadap modul ini.
Berbagai penyesuaian tentu saja dapat dilakukan untuk membuat modul

Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS menjadi lebih
efektif. Modul ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan bagi peserta Diklat
Manajemen PNS. Namun demikian saran dan masukan dari peserta dan pemangku
kepentingan bagi pengembangan materi pembelajaran tetap dibutuhkan demi
perbaikan modul ini di masa yang akan datang.
Jakarta, 31 Desember 2017
KEPALA BPSDM
PROVINSI DKI JAKARTA
TTD
BUDIHASTUTI
NIP 195903151985032005
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ...................................................................................... 1
B. Dasar Hukum.......................................................................................... 2
C. Deskripsi Singkat ................................................................................... 4
D. Tujuan Pembelajaran ............................................................................ 4
E. Materi Pokok dan Sub Materi Pokok ...................................................... 5
F. Petunjuk Pembelajaran ......................................................................... 6
BAB II PENILAIAN KINERJA PNS ...................................................................... 7

A. Pengertian dan Manfaat Penilaian Kinerja PNS .................................... . 7
B. Jenis-Jenis Penilaian PNS ..................................................................... 15
C. Pengukuran Penilaian Kinerja PNS ....................................................... 18
D. Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) .......................................................... 19
E. Latihan .................................................................................................... 24
F. Rangkuman ............................................................................................ 25
G. Evaluasi .................................................................................................. 25
BAB III PENGHARGAAN PNS ............................................................................ 26

A. Pengertian Penghargaan PNS ............................................................... 26
B. Kriteria Pemberian Penghargaan PNS ................................................... 29
C. Bentuk-Bentuk Penghargaan PNS ........................................................ 34
D. Latihan .................................................................................................... 37
E. Rangkuman ............................................................................................ 38
F. Evaluasi ................................................................................................. 38
ii
BAB IV DISIPLIN .................................................................................................. 39
A. Pengertian Disiplin PNS ......................................................................... 39
B. Jenis-Jenis Hukuman Disiplin................................................................. 40
C. Prosedur dan Mekanisme Penjatuhan Hukuman Disiplin ...................... 53
D. Pejabat yang Berwenang Menghukum................................................... 56
E. Latihan .................................................................................................... 66
F. Rangkuman ............................................................................................ 67
G. Evaluasi .................................................................................................. 68
BAB V PEMBERHENTIAN PNS........................................................................... 69

A. Pengertian Pemberhentian PNS ............................................................ 69
B. Kriteria Pemberhentian PNS .................................................................. 71
C. Tata Cara Pemberhentian PNS .............................................................. 73
D. Latihan .................................................................................................... 83
E. Rangkuman ............................................................................................ 84
F. Evaluasi .................................................................................................. 85
BAB VI PENUTUP ................................................................................................ 86

A. Kesimpulan ............................................................................................. 86
B. Tindak Lanjut .......................................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 88
GLOSARIUM......................................................................................................... 91
iii
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Organisasi atau instansi memerlukan sumber daya guna
mencapai tujuan organisasi atau instansi. Sumber daya tersebut
merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan yang diperlukan untuk
menciptakan daya, gerak, aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber
daya terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, sumber
daya keuangan, serta sumber daya ilmu pengetahuan dan teknologi.
Sumber daya manusia merupakan aset berharga dalam suatu
organisasi atau instansi karena memiliki peran sebagai subyek
pelaksana kebijakan dan sebagai pelaksana kegiatan operasional
organisasi atau instansi. Dalam menjaga eksistansi suatu organisasi
atau instansi, maka organisasi atau instansi tersebut harus dapat
menghadapi tantangan serta implikasinya, yaitu dalam menghadapi
perubahan-perubahan dan memenangkan persaingan.
Manusia merupakan makhluk yang mempunyai kebutuhan
intern (inner need) yang banyak sekali dimana kebutuhan-kebutuhan
ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu. Motivasi
dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai termasuk pegawai
negeri sipil pada suatu organisasi atau instansi tertentu adalah untuk
mencari nafkah. Hal ini berarti seorang disetujui untuk menggunakan
pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk
berkarya pada suatu organisasi serta dilain pihak ia mengharapkan
imbalan atau kompensasi tertentu. Imbalan atau kompensasi yang
diterima tidak harus melalui materi tetapi dapat dengan cara
memenuhi hak pegawai tersebut.
Namun pengelolaan SDM aparatur ini belum berjalan sesuai
dengan yang diharapkan. Di Indonesia persoalan SDM Aparatur
Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 1

dihadapkan pada rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan
yang belum memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal,
penempatan dalam jabatan yang belum didasarkan pada kompetensi,
penilaian kinerja yang belum objektif, kenaikan pangkat yang belum
didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja dan etos kerja yang
cenderung rendah, penerapan peraturan disiplin yang belum
dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen serta persoalan-
persoalan internal PNS lainnya.Begitu juga dengan pengangkatan
dalam jabatan yang kurang mendasarkan pada kompetensi nyata
pada para calon yang akan diangkat. Demikian pula dalam sistem
pendidikan dan pelatihan sebagai bagian dari sistem pengembangan
karier PNS juga masih banyak kelemahannya. Dalam hal pemberian
penghargaan (reward and punishment) juga belum terlaksana sesuai
dengan harapan.
Oleh karena dengan disahkannya Peraturan Pemerintah Nomor
11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS sebagai turunan dari
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,
diharapkan mampu mengatasi permasalahan-permasalahan
sebagaimana diuraikan diatas dalam rangka perbaikan tata kelola
aparatur ke arah yang lebih baik lagi. Modul Diklat Penilaian Kinerja,
Disiplin, Penghargaan, dan Pemberhentian PNS merupakan salah
satu Mata Diklat pada Diklat Manajemen PNS di Lingkungan
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.
B. DASAR HUKUM
1. Undang-Undang Nomor 29 Tahun 2007 tentang Pemerintah
Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta sebagai Ibukota Negara
Kesatuan Republik Indonesia;
2. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2009 tentang Gelar, Tanda
Gelar, Tanda Jasa, dan Tanda Kehormatan;

3. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara;
4. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan
Daerah;
5. Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi
Pemerintahan;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2010 tentang
Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2009 tentang
Gelar, Tanda Gelar, Tanda Jasa, dan Tanda Kehormatan;
7. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin
PNS;
8. Peraturan Pemerintah Nomor46 Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja PNS;
9. Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat
Daerah;
10. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil;
11. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun
2013 tentang Ketentuan Pelaksana Peraturan Pemerintah
Nomor46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS;
12. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 3 Tahun
2016 tentang Pedoman Penyusunan Standar Teknis Kegiatan
Sasaran Kinerja Pegawai;
13. Peraturan Gubernur Nomor 153 Tahun 2007 tentang Pemberian
Penghargaan Pegawai Berprestasi untuk Naik Haji;
14. Peraturan Gubernur 108 Tahun 2009 tentang Pendelegasian
Wewenang Penjatuhan Hukuman Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Daerah;
15. Peraturan Gubernur Nomor 163 Tahun 2010 tentang
Pendelegasian Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;

16. Peraturan Gubernur Nomor 140 Tahun 2011 tentang Mekanisme
Penyelesaian Kasus Pelanggaran Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
17. Peraturan Gubernur Nomor 202 Tahun 2015 tentang
Penghargaan Kepada Pegawai Berprestasi;
18. Peraturan Gubernur Nomor 409 Tahun 2016 tentang Tunjangan
Kinerja Daerah;
19. Peraturan Gubernur Nomor 130 Tahun 2017 tentang Jenis
Aktivitas Tunjangan Kinerja Daerah;
20. Keputusan Gubernur Nomor 11 Tahun 2004 tentang
Pengendalian Merokok di Tempat Kerja Di Lingkungan
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta;
21. Keputusan Gubernur Nomor 1583 Tahun 2017 tentang Tim
Monitoring dan Evaluasi Tunjangan Kinerja Daerah;
C. DESKRIPSI SINGKAT
Mata Diklat ini membahas tentang kebijakan yang terkait

penilaian PNS yang terdiri atas kinerja PNS, penghargaan yang
diterima oleh PNS, disiplin PNS dan Pemberhentian PNS sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
D. TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Kompetensi Dasar
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan mampu
mengimplementasikan kebijakan yang terkait penilaian PNS yang
terdiri atas kinerja PNS, penghargaan yang diterima oleh PNS,
disiplin PNS dan Pemberhentian PNS sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.

2. Indikator Keberhasilan
Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta diklat dapat :
a. Mengimplementasikan kebijakan penilaian kinerja PNS sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
b. Menganalisis apa saja penghargaan yang diterima PNS
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
c. Mengimplementasikan kebijakan disiplin PNS sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
d. Mengimplementasikan kebijakan tentang pemberhentian PNS
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
E. MATERI POKOK DAN SUB MATERI

1. Penilaian Kinerja PNS
a. Pengertian dan manfaat penilaian kinerja PNS;
b. Jenis-jenis penilaian kinerja PNS;
c. Pengukuran penilaian kinerja PNS;
d. Latihan;
e. Rangkuman;
f. Evaluasi.
2. Penghargaan PNS
a. Pengertian penghargaan PNS;
b. Kriteria pemberian penghargaan PNS;
c. Bentuk-bentuk penghargaan PNS;
d. Latihan;
e. Rangkuman;
f. Evaluasi.
3. Disiplin PNS
a. Pengertian Disiplin PNS
b. Jenis-jenis Hukuman Disiplin

c. Prosedur dan Mekanisme Penjatuhan Hukuman Disiplin
d. Pejabat yang berwenang Menghukum
e. Latihan;
f. Rangkuman;
g. Evaluasi
4. Pemberhentian PNS
a. Pengertian pemberhentian PNS
b. Kriteria pemberhentian PNS
c. Tata Cara Pemberhentian PNS
d. Latihan;
e. Rangkuman;
f. Evaluasi
F. PETUNJUK PEMBELAJARAN
Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan
Pemberhentian PNS digunakan dalam E Learning Diklat Manajemen
PNS. Peserta diklat dapat menggunakan modul ini sebagai salah satu
referensi tentang Kebijakan yang terkait penilaian PNS yang terdiri
atas kinerja PNS, penghargaan, disiplin dan pemberhentian PNS
dengan membaca secara cermat dan mengerjakan latihan dan
evaluasi yang ada dalam modul. Untuk memperkaya pengetahuan
peserta diklat tentang Kebijakan yang terkait penilaian PNS, maka
dapat pula melihat dari sumber referensi yang digunakan dalam
penyusunan modul ini.

BAB II
PENILAIAN KINERJA PNS
Indikator hasil belajar : Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta

diklat dapat mengimplementasikan kebijakan penilaian kinerja PNS
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
A. PENGERTIAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA PNS

1. Pengertian Penilaian Kinerja
Pengertian penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan
terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk
tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia bisa berkinerja
sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga
pegawai, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh
manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3).
Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah
satu tolak ukur kerja individu. Menurut Robbins (1996) yang
dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul
performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada
tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
a. tugas individu.
b. perilaku individu.
c. dan ciri individu.
Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya,
sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan
itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan

kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.Suatu
kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara
pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi
oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan
individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil
penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini
dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan
penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan
menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam
penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara
pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi
dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk
memberi tahu pegawai apa yang diharapkan pengawas untuk
membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain.
Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu
proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau
sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang
ada.
Penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran
strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48),
yaitu:
a. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu,
menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan
pegawai dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu
strategi dapat hidup.
b. Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-
masing pegawai.

c. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan
keputusan-keputusan administratif yang mempertinggi dan
mempermudah strategi.
d. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk
mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-
program baru.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, Penilaian Kinerja adalah
suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh
pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja
PNS. Penilaian kinerja pada pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN)
pada dasarnya merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh
atasan/ pimpinan baik dilakukan secara langsung ataupun
bantuan lembaga-lembaga penyelia untuk menilai kinerja
pegawainya. Tujuan penilaian kinerja bagi PNS adalah untuk
menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada
system prestasi dan sistem karir. Selain itu, penilaian kinerja
digunakan juga dalam pelaksanaan Sistem Merit pada Undang-
Undang ASN Nomor 5 Tahun 2014 yang didasarkan pada
Kompetensi, Kualifikasi, serta Kinerja, yang dilakukan secara adil
dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna
kulit, agama, asal status perkawinan, umur atau kondisi kecacatan
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen PNS Pasal 228 menyebutkan bahwa :
a. Penilaian Kinerja bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang didasarkan system prestasi dan system
karir.
b. Penilaian Kinerja dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja
pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan
memperhatikan target, capaian, hasil dan manfaat yang
dicapai serta perilaku PNS;

c. Penilaian Kinerja dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif dan transparan;
d. Penilaian Kinerja dilakukan oleh atasan langsung dari PNS
yang bersangkutan, atau dilakukan oleh pejabat yang
ditentukan oleh Pejabat yang Berwenang (PyB).
Penilaian Kinerja dilakukan berdasarkan prinsip :

a. Objektif, penilaian terhadap pencapaian prestasi kerja sesuai
dengan keadaan yangsebenarnya tanpa dipengaruhi oleh
pandangan atau penilaiansubjektif pribadi dari pejabat penilai;
b. Terukur, penilaian prestasi kerja yang dapat diukur secara
kuantitatif dan kualitatif;
c. Akuntabel, seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus dapat
dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang berwenang;
d. Partifipatif, seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan
melibatkan secara aktif antara pejabat penilai dengan PNS
yang dinilai;
e. Transparan, seluruh proses dan hasil penilaian prestasi kerja
bersifat terbuka dan tidak bersifat rahasia.
2. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi
mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai
& Basri, 2004:55).
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
a. Orang yang dinilai (pegawai)
b. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)
dan
c. Instansi/ Organisasi.

3. Manfaat Bagi Pegawai Yang Dinilai
Bagi pegawai yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian
kinerja adalah (Rivai&Basri,2006 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan
konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih
besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi
lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi
kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan
dan bagaimana mereka mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa
yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan
tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks
pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa
pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi
cita-cita pegawai.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan
atasan.

4. Manfaat Bagi Penilai
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri,
2004 : 60) adalah:
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja pegawai untuk perbaikan manajeman
selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum
tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem
pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun
pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap pegawai, tentang rasa
takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap pegawai dari para
manajer maupun dari para pegawai.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai
dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap
bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih
besar kepada instasni.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan
juga para pegawai, karena telah berhasil mendekatkan ide
dari pegawai dengan ide para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran
individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen
SDM atau sasaran instansi.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada
pegawai apa yang sebenarnya diingikan oleh instansidari para
pegawai sehingga para pegawai dapat mengukur dirinya,

menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan
dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship
atau hubungan antara pribadi antara pegawai dan manajer.
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi pegawai
dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara
pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat
menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada
kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau
perubahan tugas pegawai.
5. Manfaat bagi Instasni/ Instansi/ Organisasi

Bagi instansi/ organisasi, manfaat penilaian adalah, (Rivai & Basri,
2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam
instansikarena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan
instansidan nilai budaya instasni.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk
menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya
untuk memotivasi pegawai dan mengembangkan
kemauan dan keterampilan pegawai.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas

yang dilakukan oleh masing-masing pegawai;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan;

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian
tujuan instasni;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan
yang dilakukan oleh setiap pegawai;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat
dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan
yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa pegawai itu
dihargai oleh instansi;
k. Budaya instansi menjadi mapan. Setiap kelalaian dan
ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat
dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan
dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap
pegawai akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau
berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari
penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
l. Pegawai yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi
pimpinan instansi atau sedikitnya yang dapat dipromosikan
menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah
dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan
tanggung jawab secara kuat;
m. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan
yang diperoleh instansi menjadi lebih besar, penilaian kinerja
akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam
meningkatkan kinerja instansi.

B. JENIS – JENIS PENILAIAN KINERJA PNS;
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja PNS Pasal 4, Penilaian kinerja pegawai,
terdiri dari unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja.
1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah salah satu jenis
penilaian kinerja PNS yang telah diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja PNS. Berikut merupakan beberapa ketentuan terkait dengan
SKP adalah sebagai berikut :
a. Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja
tahunan masing – masing instansinya dan ditetapkan setiap
tahunnya pada bulan Januari;
b. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus
dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata serta
dapat diukur;
c. SKP yang telah disusun, disetujui oleh pejabat penilai. Apabila
tidak disetjui, maka keputusannya diserahkan kepada atasan
pejabat penilai dan bersifat penilai;
d. Apabila terjadi perpindahan/ mutasi pegawai yang terjadi
setelah bulan Januari maka yang bersangkutan tetap
menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah
melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan;
e. PNS yang tidak menyusun SKP, akan dijatuhi hukuman
disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang –
undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS;
f. Penyusunan SKP dilakukan berdasarkan pedoman
penyusunan SKP (Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara Nomor 3 Tahun 2016 tentang Pedoman Penyusunan
Standar Teknis Kegiatan Sasaran Kerja Pegawai).

Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang dilakukan
berdasarkan SKP yang telah ditetapkan. Penilaian Sasaran Kerja
Pegawai (SKP), meliputi aspek – aspek sebagai berikut :
a. Kuantitas, ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang
dicapai;
b. Kualitas, ukuran mutu dari setiap hasil kerja yang dicapai;
c. Waktu; ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang
dicapai; dan
d. Biaya, bersaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil
kerja.
Berdasarkan aspek – aspek tersebut, setiap instansi

menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan sesuai
dengan karakteristik, sifat, jenis kegiatan dan kebutuhan tugas
masing – masing jabatan. Apabila SKP tidak tercapai yang
diakibatkan oleh faktor diluar kemampuan individu PNS, maka
penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya.
Terkait hal PNS melaksanakan tugas tambahan yang diberikan
oleh pimpinan atau pejabat penilai yang berkaitan dengan tugas
jabatan dan atau menunjukan kreativitas yang bermanfaat bagi
organisasi dalam melaksanakan tugas jabatan. Pencapaian
Sasaran Kerja yang hanya mencapai 25% (dua puluh lima persen)
sampai dengan 50% (lima Puluh persen), maka pegawai yang
bersangkutan akan menerima hukuman disiplin.
2. Perilaku Kerja
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, aspek penilaian perilaku
kerja PNS adalah sebagai berikut :
a. Orientasi Pelayanan, sikap dan perilaku kerja PNS dalam
memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani an tara

lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit
kerjaterkait, dan I atau instansi lain;
b. Integritas, kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai,
norma dan etika dalam berorganisasi;
c. Komitmen, kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan
sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi
dengan mengutamakan kepentingan diri sendiri, seseorang,
dan atau golongan;
d. Disiplin, kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang – undangan dan/atau peraturan kedinasan yang
apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin;
e. Kerjasama, kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja
sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit
kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya
guna dan hasil guna yang sebesar – besarnya;
f. Kepemimpinan (khusus untuk PNS yang menduduki jabatan
struktural), kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi
dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan
dengan bidang tugasnya demi terciptanya tujuan organisasi.
Berikut adalah beberapa ketentuan yang tercantum pada

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja PNS terkait dengan penilaian perilaku kerja, yaitu :
a. Penilaian perilaku kerja PNS berdasarkan aspek – aspek yang
tersebut diatas dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat
penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang telah ditentukan;
b. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS
dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat lain yang
setingkat di lingkungan unit kerja masing – masing;

c. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus);
C. PENGUKURAN PENILAIAN KINERJA PNS

tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, tata cara penilaian/ pengukuran
penilaian kinerja PNS dilakukan dengan ketentuan – ketentuan
sebagai berikut :
1. Pengukuran penilaian kinerja PNS dilakukan dengan cara
menggabungkan penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan
penilaian perilaku kerja;
2. Bobot Penilaian SKP sebesar 60% (enam puluh persen) dan
perilaku kerja sebesar 40% (empat puluh persen). Hal tersebut
dimaksudkan untuk mewujudkan pembinaan yang dititik beratkan
pada prestasi kerja PNS;
3. Penilaian dilakukan oleh pejabat penilai setiap tahun sekali dan
dilakukan pada setiap akhir bulan Desember pada tahun yang
bersangkutan, dan paling lambat pada akhir bulan Januari tahun
berikutnya;
4. Kriteria bobot penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
Tabel II.1
Kriteria Bobot Penilaian Kinerja
No Rentang Nilai Keterangan

1. 91 – ke atas Sangat Baik
2. 76 – 90 Baik
3. 61 – 75 Cukup
4. 51 – 60 Kurang
5. 50 ke bawah Buruk
Sumber : PP 46/2011 (diolah)

5. PNS yang dinilai berhak mengajukan keberatan apabila menurut
pendapatnya ada nilai yang kurang sesuai.Keberatan tersebut
harus sudah diajukan paling lambat 14 (empat belas) hari
terhitung mulai ia menerima penilaian prestasi kerja tersebut.
Keberatan yang diajukan melebihi 14 (empat belas) hari tidak
dipertimbangkan. Alasan-alasan keberatan harus dikemukakan
dengan lengkap secara tertulis. Keberatan tersebut diajukan
kepada atasan pejabat penilai secara hierarki. Atasan pejabat
penilai memeriksa dengan seksama isi penilaian pre stasi kerja
termasuk keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai dan
tanggapan pejabat penilai atas keberatan itu.
D. TUNJANGAN KINERJA DAERAH (TKD)

Berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 409 Tahun 2016
tentang Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) dijelaskan bahwa Tunjangan
Kinerja Daerah (TKD) adalah tunjangan kepada PNS dan CPNS
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang diberikan berdasarkan hasil
penilaian kinerja. Adapun tujuan pemberian TKD adalah, sebagai
berikut :
1. Meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat;
2. Meningkatkan disiplin PNS dan Calon PNS;
3. Meningkatkan kinerja PNS dan Calon PNS;
4. Meningkatkan keadilan dan kesejahteraan PNS dan Calon PNS;
5. Meningkatkan integritas PNS dan Calon PNS; dan
6. Meningkatkan tertib administrasi pengelolaan keuangan daerah.
Pemberian TKD dilakukan sesuai dengan peringkat jabatan dan

nilai jabatan yang telah disusun berdasarkan evaluasi jabatan.
Pemberian TKD setiap bulannya dilakukan berdasarkan penilaian
prestasi kerja yang terdiri dari unsur, sebagai berikut :

1. Aktivitas Kerja;
Merupakan hasil penilaian poin aktivitas kerja yang diperoleh dari
tugas pokok dan fungsi maupun pekerjaan tambahan yang nyata
dan terukur. Aktivitas Kinerja setiap pegawai diinput melalui sistem
TKD. Pegawai yang memiliki kewajiban menginput aktivitas
adalah sebagai berikut :
a. Pejabat Administrator;
b. Pejabat Pengawas;
c. Fungsional;
d. Pelaksana; dan
e. Calon PNS
Penginputan aktivitas kerja tidak berlaku bagi pejabat tinggi,

TGUPP, TWUPP dan Guru. Aktivitas kerja yang telah diinput,
setiap awal bulan berikutnya harus dilakukan validasi (selambat-
lambatnya setiap tanggal 8 bulan berikutnya). Validasi aktivitas
kerja dilakukan oleh setiap atasan langsung pegawai yang
bersangkutan.
2. Perilaku Kerja;
Penilaian perilaku kerja dilakukan dari beberapa aspek, yaitu :
a. orientasi pelayanan adalah sikap dan perilaku kerja PNS
dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani
antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit
kerja terkait dan/atau instansi lain;
b. integritas adalah kemampuan untuk bertindak sesuai dengan
nilai, norma dan etka dalam organisasi;
c. komitmen adalah kemauan dan kemampuan untuk
menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan
tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas

dari pada kepentingan diri sendiri, seseorang dan/atau
golongan;
d. disiplin adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban
dan menghindari larangan yang clitentukan dalam peraturan
perundang-undangan dan/atau neraturan kedinasan yang
apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin;
e. kerja sama adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk
bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam
unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu
tugas dan tanggung jawab yang diberikan sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya; dan
f. kepemimpinan adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk
memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang
berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan
organisasi.
3. Serapan Anggaran SKPD/UKPD

Serapan anggaran SKPD/UKPD dihitung berdasarkan realisasi
belanja bulanan kumulatif dibagi dengan SPS (Serapan Perkiraan
Sendiri) belanja bulanan kumulatif. SPS merupakan target
penyerapan setiap bulan yang diperhitungkan berdasarkan DPA
SKKPD/UKPD dan diinput kedalam sistem TKD selambat-
lambatnya 1 minggu setelah DPA / DPA Perubahan ditetapkan.
Pegawai yang tidak menerima TKD adalah sebagai berikut :

1. PNS yang mengambil Masa Persiapan Pensiun;
2. PNS yang berstatus Penerima Uang Tunggu;
3. PNS yang berstatus sebagai pegawai titipan didalam atau diluar
Pemerintah Daerah;
4. PNS dan Calon PNS yang berstatus tersangka dan ditahan oleh
pihak aparat penegak hukum;

5. PNS dan Calon PNS yang berstatus terdakwa dan ditahan oleh
aparat penegak hukum;
6. PNS dan Calon PNS yang berstatus terpidana;
7. PNS yang mengambil Cuti di Luar Tanggungan Negara;
8. PNS yang mengambil Cuti Besar;
9. PNS dan Calon PNS yang mengambil cuti persalinan ketiga dan
seterusnya sejak menjadi Calon PNS;
10. PNS yang diberhentikan sementara;
11. PNS yang sedang melaksanakan tugas belajar;
12. PNS dan Calon PNS yang dijatuhi hukuman disiplin;
13. PNS yang diperbantukan di luar Pemerintah Daerah, kecuali
diperbantukan di Sekretariat BKSP Jabodetabekjur, Bawaslu
Daerah, BAZIS, Lembaga Pengembangan Tilawatil Quran,
Lembaga Bahasa Ilmu Al-Quran dan Rumah Sakit Adhyaksa;
14. PNS dan Calon PNS pada Badan Pajak dan Restribusi
Daerah;dan
15. PNS dan Calon PNS yang sakit lebih dari 3 (tiga) bulan berturut-
turut.
Pemberhentian Pemberian TKD, dijatuhkan kepada PNS dan

CPNS :
1. PNS yang mengambil Masa Persiapan Pensiun;
2. PNS yang berstatus Penerima Uang Tunggu;
3. PNS yang berstatus sebagai pegawai titipan di luar
PemerintahDaerah;
4. PNS dan Calon PNS yang berstatus tersangka dan ditahan oleh
pihak aparat penegak hukum;
5. PNS dan Calon PNS yang berstatus terclakwa dan clitahan;
6. PNS dan Calon PNS yang berstatus terpidana;
7. PNS yang mengambil Cuti di Luar Tanggungan Negara;
8. PNS yang mengambil Cuti Besar;

9. PNS dan Calon PNS yang mengambil Cuti Persalinan ketiga dan
seterusnya sejak menjadi Calon PNS;
10. PNS yang diberhentikan sementara;
11. PNS yang sedang melaksanakan tugas belajar;
12. PNS yang diperbantukan di luar Pemerintah Daerah; dan
13. PNS dan Calon PNS yang sakit lebih dari 3 (tiga) bulanberturut-
turut.
Pengawasan dan Pengendalian Pemberian TKD

Pengawasan dan Pengendalian Pemberian TKD kepada PNS dan
CPNS dilakukan melalui :
1. Pengawasan dan Pengendalian Melekat, dilakukan oleh masing-
masing KepalaSKPD/UKPD dan atasan langsung secara
berjenjang;
2. Pengawasan dan Pengendalian Fungsional, dilakukan oleh Tim
Monitoring dan Evaluasi (sesuai Keputusan Gubernur Nomor 1583
Tahun 2017 tentang Tim Monitoring dan Evaluasi TKD).
Tim Monitoring dan Evaluasi dibentuk berdasarkan Keputasan

Gubernur dengan keanggotaan sebagai berikut :
1. Unsur BKD;
2. Unsur Inspektorat;
3. Unsur Satpol PP;
4. Unsur Bappeda;
5. Unsur BPKD;
6. Unsur Diskominfotik;
7. Unsur Biro Organisasi dan Reformasi Birokrasi;
8. Unsur Biro Hukum;
9. Unsur SKPD/UKPD yang ditunjuk.

E. LATIHAN
1. Dina adalah salah satu PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi
DKI Jakarta yang bekerja pada Badan A. Dikarenakan tingginya
pekerjaan Dina pada awal tahun 2017, maka sampai dengan
bulan Maret 2017, Dina belum menyusun Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) Tahun 2017. Apa yang harus dilakukan bidang
kepegawaian Badan A ?
2. Penilaian kinerja PNS tahun 2016 telah selesai dilaksanakan pada
awal bulan Januari 2017, akan tetapi Penilaian Kinerja PNS yang
bernama Nino tidak disetujui oleh pejabat penilainya. Bagaimana
mekanisme yang harus dilakukan oleh bagian kepegawaian dan
Nino untuk mengatasi hal tersebut ?
3. Andi adalah pegawai Dinas A, yang telah menjadi PNS di
lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta sejak tahun 2010.
Pada Tahun 2017, Andi memiliki Pangkat/Jabatan adalah Penata
Muda Tingkat I / IIIb. Pada tanggal 13 Maret 2017, Andi di mutasi
dari Dinas A ke Dinas Z. Terkait dengan penilaian kinerja PNS,
apakah Andi harus menyusun Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
kembali pada Dinas Z di bulan April 2017 ? dan bagaimana
keberlakuan SKP serta penilaian kinerja Andi ?
4. Badan C adalah Badan yang merupakan salah satu Organisasi
Perangkat Daerah di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
yang berlokasi di Balaikota. Badan tersebut memiliki 124 Pegawai
yang salah satunya adalah Masayu. Masayu menjadi PNS sejak
tahun 2008. Dan pada saat penilaian kinerja PNS Tahun 2016
yang lalu, nilai gabungan atas penilaian kinerjanya menurun, dan
Masayu mengajukan keberatan atas hal tersebut. Apa yang harus
dilakukan oleh bagian kepegawaian Badan C tersebut dan
Masayu ? Jelaskan !
5. Yuyun merupakan PNS senior di Dinas B, beliau karena
ketidakcakapan dalam mengopersionalkan komputer, sehingga

tidak dapat menginput aktivitas kerja kedalam system e-TKD. Dan
pada saat penilaian kinerja diawal bulan berikutnya, beliau baru
terdeteksi oleh bagian kepegawaian dan atasan langsungnya.
Jalan keluar seperti apa yang harus dilakukan. Jelaskan !
F. RANGKUMAN
Penilaian Kinerja adalah suatu proses penilaian secara
sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja
pegawai dan perilaku kerja PNS. Pelaksanaan penilaian kinerja bagi
PNS bertujuan adalah untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS
yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karir. Penilaian
kinerja PNS dilakukan dengan mempertimbangkan 2 (dua) aspek,
yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan bobot penilaian 60%
(enam puluh persen) dan Penilaian Perilaku Kerja dengan bobot
penilaian sebesar 40% (empat puluh persen). Dalam pelaksanaan
penilaian kinerja PNS, prinsip – prinsip yang harus dilakukan adalah
objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan.
G. EVALUASI
1. Manfaat apa saja diterima, akibat dilakukannya penilaian kinerja
PNS ? Sebutkan !
2. Berapa pembagian bobot untuk Penilaian Kinerja PNS? Jelaskan
mengapa demikian !
3. Aspek penilaian perilaku kerja apa saja yang menjadi aspek yang
dinilai ? Jelaskan!
4. Sebutkan tujuan pemberian Tunjangan Kinerja Daerah !
5. Sebutkan Aspek Penilaian Tunjangan Kinerja Daerah berdasarkan
Peraturan Gubernur Nomor 409 Tahun 2016 tentang Tunjangan
Kinerja Daerah !

BAB III
PENGHARGAAN PNS
Indikator hasil belajar : Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diklat dapat
menganalisis apa saja penghargaan yang diterima PNS sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku
A. PENGERTIAN PENGHARGAAN PNS;

Organisasi memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab
kepada pegawai dan masyarakat. Seiring pemenuhan kewajiban
tersebut, hubungan antara organisasi dan pegawai sebagai fasilitator
pencapai tujuan organisasi atau instansi harus dinamis pula. Untuk
mewujudkan keselarasan antara kewajiban dan tujuan organisasi atau
instansi, setidaknya organisasi dapat menghimpun pegawainya untuk
mengerjakan tugas-tugasnya dan menciptakan iklim kerja yang baik.
Penciptaan suasana tersebut diharapkan dapat menimbulkan timbal
balik dari pegawai untuk taat terhadap peraturan yang ditetapkan di
tempat kerja. Perwujudan sinergis antara harapan instansi dan
pegawai dapat dilihat dari seberapa berhasil pemenuhan kebutuhan
instansidan pegawai tersebut dapat terpenuhi. Keinginan instansi
untuk memajukan pegawai itu dapat dipacu melalui penghargaan-
penghargaannya yang dapat mendorong pegawai supaya
berkeinginan untuk berbuat lebih. Penghargaan tersebut dapat berupa
penambahan upah, menciptakan pemenuhan kebutuhan keamanan
kerja dan perlakuan yang layak sebagai pembangkit minat pekerja.
Pengertian penghargaan menurut para ahli adalah sebagai
berikut :
1. Menurut Hasibuan, 2007. Semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai
sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan;

2. Nitisemito, 1982. Menyatakan bahwa penghargaan merupakan
balas jasa yang diberikan oleh instansikepada para pegawainya
yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan
diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk
penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena
kepegawaian mereka;
3. Dessler, 2005. Penghargaan dapat berupa pembayaran uang
secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula
berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas
biaya instasni) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam
kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih
menantang);
4. Peraturan Gubernur 202 Tahun 2015, adalah pengakuan kepada
PNS atas prestasi dan pengabdian yang dibaktikan kepada
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta;
Tujuan pemberian penghargaan (reward) antara lain adalah

sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,
motivasi, stabilitas pegawai, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah (Hasibuan, 2005). Adapun rincian dari bentuk-bentuk
pengaruh penghargaan (reward) adalah sebagai berikut :
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian penghargaan, ikatan kerja
sama terjalin formal antara instansidan pegawai. Pegawai harus
mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan instansi wajib
membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang
disepakati;
2. Kepuasan Kerja. Penghargaan akan membuat pegawai pegawai
terpenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya;

3. Pengadaan Efektif. Jika program penghargaan yang ditetapkan
cukup besar, pengadaan pegawai yang berkualitas untuk
kebutuhan instansi akan lebih mudah;
4. Motivasi. Penghargaan yang diberikan cukup besar akan
memotivasi pegawai;
5. Stabilitas Pegawai. Program atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif akan membuat stabilitas
pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil;
6. Disiplin. Pemberian penghargaan yang cukup besar diharapkan
akan meningkatkan disiplin pegawai. Mereka akan menyadari
serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku;
7. Pengaruh Serikat Buruh. Pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dengan pemberian penghargaan yang layak dan
pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya;
8. Pengaruh Pemerintah. Program penghargaan yang sesuai dengan
undang-undang perburuhan yang berlaku akan menghindarkan
instansi dari intervensi pemerintah.
Di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, pemberian

penghargaan PNS berprestasi telah diatur dalam Peraturan Gubernur
Nomor 202 Tahun 2015 tentang Penghargaan kepada PNS
Berprestasi. Pemberian penghargaan di lingkungan Pemerintah
Provinsi DKI Jakarta merupakan wujud apresiasi Pemerintah Daerah
kepada PNS berprestasi dengan tujuan untuk memotivasi PNS untuk
dapat meningkatkan kinerja dan prestasinya.

B. KRITERIA PEMBERIAN PENGHARGAAN PNS
1. Kategori Pemberian Penghargaan

tentang Penghargaan kepada PNS Berprestasi, PNS berprestasi
dibagi kedalam beberapa kategori, yaitu :
a. Kategori I
1) PNS yang memiliki prestasi tingkat Internasional yang
dibuktikan dengan medali/ sertifikat/ piagam;
2) Prestasi tersebut diterima paling lama 1 (satu) tahun
sebelum tahun pengusulan PNS berprestasi;
3) Tidak dalam proses atau sedang menjalani hukuman
disiplin tingkat berat, sedang atau ringan yang dibuktikan
dengan Surat Keterangan Kepala SKPD/UKPD pengusul;
4) Menyampaikan bukti penyerahan Laporan Harta
Kekayaan Pejabat Negara (LHKPN) atau Laporan Harta
Kekayaan Aparatur Sipil Negara (LHKASN) sesuai
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
5) Tidak berstatus tersangka, terdakwa atau terpidana dalam
kasus hukum.
b. Kategori II
1) PNS yang memiliki prestasi tingkat Nasional yang
dibuktikan dengan medali/ sertifikat/ piagam;
2) Prestasi tersebut diterima paling lama 1 (satu) tahun
sebelum tahun pengusulan PNS berprestasi;

kasus hukum.
c. Kategori III
1) Memiliki inovasi atau program/karya cipta yang dapat
diterapkan secara nyata dan bermanfata bagi
SKPD/UKPD masing – masing atau masyarakat;
3) Semua unsur penilaian prestasi kerja paling kurang
bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;
4) Menerapkan nilai – nilai budaya kerja PNS;
5) Menunjukan prestasi kerja yang ditunjukan dalam
dokumentasi foto dan laporan kegiatan;
kasus hukum;
8) Menyusun makalah mengenai inovasi atau program /
karya cipta.
d. Kategori IV
1) memiliki bidang pekerjaan tertentu yang langka dan/atau
memiliki resiko yang tinggi;

3) Menerapkan nilai – nilai budaya kerja PNS;
4) Mempunyai masa kerja paling sedikit 10 (sepuluh tahun)
sebagai PNS secara terus menerus tanpa terputus dan
masa kerja paling sedikit 2 (dua) tahun pada SKPD/UKPD
pengusul;
5) Menunjukan prestasi kerja yang ditunjukan dalam
dokumentasi foto dan laporan kegiatan;
kasus hukum.
2. Tata Cara Pemberian Penghargaan

Pelaksanaan pemberian penghargaan di lingkungan
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta dilakukan dengan beberapa
tahapan dan tahapan tersbut dilakukan oleh Tim Penilai, yaitu :
a. Pengusulan Pegawai Penerima Penghargaan;
1) Kepala SKPD/UKPD mengusulkan PNS yang berprestasi
dan memenuhi persyaratan di lingkungan SKPD/UKPD
nya;
2) Usulan ditujukan kepada Sekretaris Daerah melalui
Kepala Badan Kepegawaian Daerah, dengan
melampirkan :
a) Fotokopi surat keputusan pengangkatan sebagai
PNS;
b) Fotokopi surat keputusan pangkat terakhir;
c) Surat Kepala SKPD/UKPD yang menerangkan
prestasi PNS yang diusulkan;
d) Dokumen foto atau laporan yang menunjukan prestasi
yang bersangkutan;
e) Surat Kepala SKPD/UKPD yang menerangkan bahwa
PNS tersebut tidak dalam proses atau sedang
menjalani hukuman disiplin berat, sedang atua ringan.

b. Pemilihan Pegawai Penerima Penghargaan;
Berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 202 Tahun
2015 tentang Penghargaan kepada PNS Berprestasi, tahapan
pemilihan pegawai penerima penghargaan dilakukan sebagai
berikut :
Tabel III.1
Tahapan Pemilihan Pegawai Penerima Penghargaan
No Kategori I Kategori III Kategori IV

dan II
1. Seleksi Seleksi Administrasi Seleksi Administrasi
Administrasi
2. Wawancara Paparan makalah Wawancara
program/ hasil karya
cipta dan wawancara
3. Survey lokasi kerja Survey lokasi kerja PNS
PNS yang yang bersangkutan
bersangkutan
Sumber : Pergub 202/2015 (diolah)
c. Penilaian Pegawai Penerima Penghargaan; dan

Berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 202 Tahun
2015 tentang Penghargaan kepada PNS Berprestasi, tahapan
penilaian pegawai penerima penghargaan adalah sebagai
berikut :
1) Penilaian Kategori I dan II
a) Keterkaitan antara prestasi yang diperoleh dengan
tugas pokok dan fungsi SKPD/UKPD bersangkutan
sebesar 35% (tiga puluh lima persen);
b) Manfaat dari prestasi yang diperoleh bagi masyarakat
umum sebesar 20% (dua puluh persen);
c) Manfaat dari prestasi diperoleh bagi yang
bersangkutan sebesar 15% (lima belas persen);

d) Manfaat dari prestasi diperoleh bagi SKPD/UKPD lain
sebesar 15% (lima belas persen);
e) Lembaga yang menyelenggarakan lomba/
penghargaan atau tahapan jenjang lomba/
penghargaan 15% (lima belas persen).
2) Penilaian Kategori III

a) Materi yang ditulis (keaslian, aktualitas, futuristis, dan
kekhalayakan sebesar 20% (dua puluh persen);
b) Identifikasi masalah sebsar 20% (dua puluh persen);
c) Analisis Makalah dengan analisis yang dugunakan
sebesar 20% (dua puluh persen);
d) Alternative pemecahan masalah (teknik yang dipakai,
kreativitas dan kritis sebesar 20% (dua puluh persen);
e) Sistemtika penulisan sebesar 10% (sepuluh persen);
f) Tampilan (kata pengantar, daftar isi, table, gambar,
grafik) sebesar 5% (lima persen)
d. Penetapan Pegawai Penerima Penghargaan.

Penetapan PNS yang lulus seleksi pegawai berprestasi, harus
merupakan pegawai yang lulus pada seluruh tahapan seleksi.
Adapun bobot penilaian seleksi untuk Kategori III serendah-
rendahnya adalah 70 (tujuh puluh). Penetapan pegawai yang
menerima penghargaan ditetapkan menggunakan Keputusan
Gubernur.

C. BENTUK-BENTUK PENGHARGAAN PNS;
Kreitner dan Kinicki (2005), membagi penghargaan (reward) ke
dalam dua bagian sebagai berikut:
1. Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards) merupakan
penghargaan dalam bentuk finansial, material, atau sosial dari
lingkungan. Penghargaan ini merupakan penghargaan yang
bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah
diberikan oleh pekerja;
2. Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards) merupakan bagian dari
pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan, dan
karakteristik umpan balik dari pekerjaan. Penghargaan ini tidak
berbentuk materi atau finansial.

tentang Penghargaan kepada PNS Berprestasi diketahui bahwa
bentuk penghargaan yang diterima oleh PNS berprestasi di
lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, yaitu :
1. Piagam Penghargaan, diterima oleh seluruh PNS berprestasi yang
lulus seleksi.
2. Uang Penghargaan
Tabel III.2
Uang Penghargaan Bagi PNS Berprestasi
Peringkat Besar Uang Penghargaan

Peringkat I Rp 75.000.000,-
Peringkat II Rp 50.000.000,-
Peringkat III Rp 35.000.000,-
Harapan I Rp 25.000.000,-
Harapan II Rp 20.000.000,-
Harapan III Rp 15.000.000,-

Jumlah PNS yang diberikan penghargaan paling banyak 24
(dua puluh empat) pegawai setiap tahunnya. Pemberian penghargaan
tersebut, diserahkan secara simbolis pada upacara peringatan hari
besar kenegaraan pada tahun penetapan.
1. Penghargaan PNS Pemporv DKI Jakarta berupa Uang untuk

Ibadah Haji
Dalam rangka meningkatkan pembinaan spiritual keagamaan
serta meningkatkan motivasi pegawai Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta telah menetapkan Peraturan Gubernur Nomor 153 Tahun
2007 tentang Pemebrian Penghargaan kepada Pegawai
Berprestasi di Lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
Berupa Hadiah Uang untuk Menunaikan Ibadah Haji.
2. Persyaratan Pemberian Penghargaan

a. Persyaratan Umum
1) Setia dan Taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara,
Pemerintah dan Korpri serta Bermental baik, berwibawa,
berdayaguna, bersih berprestasi serta sadar akan
tanggung jawab;
2) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan
berat karena melanggar Peraturan perundang-undangan
terkait disiplin pegawai;
3) Tidak Pernah dijatuhi hukuman pidana kurungan/ penjara
yang telah mempunyai keputusan yang tetap.
b. Persyaratan Khusus
1) Masa kerja sekurang-kurangnya 20 (dua puluh) Tahun
menjadi PNS tanpa terputus;
2) Golongan I, II dan maksimal III;
3) Menunjukan prestasi kerja yang dapat menjadi tauladan;

4) Penilaian DP3 bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;
5) Sekurang – kurangnya berusia 45 Tahun dan setinggi-
tingginya berusia 54 Tahun sat diusulkan;
6) Menunjukan sikap perilaku baik, serta rajin dan tekun
dalam beribadah;
7) Belum pernah melaksanakan ibadah haji;
8) Mempunyai Hak atas Cuti Besar;
9) Sehat Jasmani dan Rohani;
10) Diusulkan oleh Kepala SKPD.
3. Prosedur dan Tata Cara Pemberian Penghargaan

a. Gubernur menerbitkan Surat Edaran Pengusulan Pemberian
Penghargaan Pegawai Berprestasi;
b. Kepala SKPD mengusulkan 2 (dua) orang pegawainya untuk
mengikuti seleksi yang memenuhi persyaratan;
c. Tim Penilai melakukan seleksi penilaian atas usulan yang
telah masuk;
d. Tim Penilai mengusulkan kepada Gubernur nama – nama
pegawai yang berhak/ lulus seleksi.
4. Bentuk dan Penghargaan

Pegawai berprestasi diberikan penghargaan dalam bentuk :
a. Hadiah uang sebesar ONH (Ongkos Naik Haji) sesuai
ketentuan yang berlaku;
b. ZIS (Zakat Infaq Sodaqoh) sebesar 2,5% dari ONH;
c. Uang Saku sebesar Rp 5.000.000,- (lima juta rupiah);
d. Biaya pembinaan manasik haji.

D. LATIHAN
1. Dinas G membuat usulan PNS berprestasi di lingkungan Dinasnya
atas nama Bani. Bani telah menjadi PNS di lingkungan
Pemeirntah Provinsi DKI Jakarta sejak Tahun 2010. Selain
menjadi PNS, ternyata Bani adalah seorang Atlet Lari yang
mewakili Provinsi DKI Jakarta diajang PON 2016 Jawa Barat. Bani
mendapatkan medali Emas. Berdasarkan data tersebut, Dinas G
mengusulkan Bani pada kategori Pegawai berpretasi berapa dan
hal – hal apa yang harus dilampirkan ? Jelaskan !
2. Dora adalah pegawai Dinas A yang diusulkan oleh SKPD nya
untuk mengikuti seleksi pegawai berprestasi di lingkungan
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Sehari – hari Dora adalah PNS
yang bertugas melaksanakan administrasi pimpinan Dinas A.
Dinas A mengusulkan Dora untuk mengikuti seleksi pegawai
berprestasi di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta pada
Kategori IV. Dora merupakan PNS yang telah bekerja menjadi
PNS sejak Tahun 2011. Apabila Anda ditugaskan menjadi Tim
Penilai pegawai berprestasi di lingkungan Pemerintah Provinsi
DKI Jakarta, menurut Anda apakah Dora akan lulus pada seleksi
pegawai berprestasi di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta ? Jelaskan alasannya !

E. RANGKUMAN
Pemberian penghargaan kepada PNS merupakan salah satu
cara yang dapat dilakukan sebagai wujud apresiasi Pemerintah
Daerah kepada PNS berprestasi dengan tujuan untuk memotivasi
PNS untuk dapat meningkatkan kinerja dan prestasinya. Dengan
adanya penghargaan diharapkan dapat memotivasi para PNS untuk
meningkatkan Kinerja individu PNS masing – masing yang akan
berdampak kepada kinerja SKPD/UKPD/ Instansi yang akan
berdampak lebih jauh terhadap pelayanan kepada masyarakat yang
lebih baik, sehingga meningkatkan kepuasan masyarakat terhadap
pelayanan yang diterima. Pelaksanaan pemberiaan penghargaan PNS
terdiri dari beberapa tahapan, dan seluruh tahapan harus dilakukan
secara akuntabel, transparan dan terukur.
F. EVALUASI
1. Jelaskan tujuan diberikannya penghargaan kepada pegawai
berprestasi di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta !
2. Apa yang harus diterbitkan untuk Penetapan pegawai berprestasi
di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta ?
3. Terdapat berapa kategori dalam pemberian pegawai berprestasi di
lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta ? Jelaskan
perbedaannya !
4. Kriteria – kriteria apa saja yang wajib dimiliki pegawai berprestasi
di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta pada ketegori III.
Sebutkan !
5. Sebutkan jenis – jenis bentuk penghargaan pegawai berprestasi di
lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta !

BAB IV
DISIPLIN PNS
mengimplementasikan kebijakan disiplin PNS sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku
A. PENGERTIAN DISIPLIN PNS
Menurut Admodiwirjo (2000: 235), disiplin adalah setiap usaha

mengkoordinasikan perilaku seseorang pada masa mendatang
dengan menggunakan hukum dan ganjaran. Menurut Nawawi (2001:
186), disiplin pegawai adalah sikap mental pegawai yang tercermin
dalam perilaku melaksanakan semua peraturan atau ketentuan yang
telah ditetapkan organisasi atau pemerintah, dan menghindari
pelanggaran- pelanggaran terhadap semua peraturan atau ketentuan
sehingga hukuman atau sanksi terhadap Pegawai akan dapat
dihindari atau tidak terjadi.
Menurut Nawawi (2001: 183), unsur-unsur disiplin meliputi :
1. Sikap mental, artinya adalah adanya sikap mental yang tercermin
dari perbuatan seseorang dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya serta menjauhkan diri dari perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan yang telah ditetapkan.
2. Alat ukur, artinya adalah adanya alat ukur seperti waktu, tugas,
pekerjaan dan larangan-larangan yang dituangkan dalam
peraturan.
3. Sangsi atau hukuman, artinya adanya sangsi atau hukuman yang
diberikan kepada pelanggar peraturan atau ketentuan yang telah
ditetapkan.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah mereka yang telah
memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-
undangan yang berlaku, diangkat. oleh pejabat yang berwenang dan
diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas
negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu perundang-
undangan dan digaji menurut perundang-undangan yang berlaku PNS
berkedudukan sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi
masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila,
UUD 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas
pemerintahan dan pembangunan. Kesetiaan dan ketaatan yang
penuh tersebut mengandung pengertian bahwa PNS berada
sepenuhnya di bawah pemerintah
Menurut Pasal 1 Ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 53
Tahun 2010, disiplin PNS adalah kesanggupan PNS untuk menaati
kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang undangan dan/atau peraturan kedinasan yang bila tidak
ditaati/dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah
setiap ucapan, tulisan,atau perbuatan PNS yang tidak menaati
kewajibandan/atau melanggar larangan ketentuan disiplinPNS, baik
yang dilakukan di dalam maupun di luarjam kerja. Hukuman disiplin
adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena melanggar
peraturan disiplin PNS.
B. JENIS-JENIS HUKUMAN DISIPLIN

tentang Disiplin PNS, jenis – jenis hukuman disiplin sebagai berikut :
1. Tingkat hukuman disiplin terdiri dari:
a. Hukuman Disiplin Ringan;
Jenis hukuman disiplin ringan adalah :
1) Teguran Lisan;

2) Teguran tertulis;
3) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Dijatuhkan terhadap Pelanggaran kewajiban :

1) setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila danUndang-
Undang Dasar Negara Republik IndonesiaTahun 1945,
Negara Kesatuan Republik Indonesia,dan Pemerintah,
apabila pelanggaran berdampak negatif pada unit kerja;
2) menaati segala peraturan perundang-undangan, apabila
pelanggaran berdampak negatif pada unit kerja;
3) melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakankepada
PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan
tanggung jawab, apabila pelanggaran berdampak negatif
pada unit kerja;
4) menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah,dan
martabat PNS, apabila pelanggaran berdampak negatif
pada unit kerja;
5) mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan
sendiri, seseorang, dan/atau golongan apabila
6) memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnyaatau
menurut perintah harus dirahasiakan,apabila pelanggaran
berdampak negatif pada unitkerja;
7) bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat
untuk kepentingan negara, apabila pelanggaran
berdampak negatif pada unitkerja;
8) melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila
mengetahui ada hal yang dapatmembahayakan atau
merugikan negara atau pemerintah terutama di bidang
keamanan, keuangan, dan materiil, apabila pelanggaran
berdampak negatif pada unit kerja;

9) masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja, berupa :
a) teguran lisan bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa
alasan yang sah selama 5 (lima) hari kerja;
b) teguran tertulis bagi PNS yang tidak masuk kerja
tanpa alasan yang sah selama 6 (enam)sampai
dengan 10 (sepuluh) hari kerja; dan
c) pernyataan tidak puas secara tertulis bagi PNSyang
tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 11
(sebelas) sampai dengan 15 (limabelas) hari kerja.
10) menggunakan dan memelihara barang-barang milik

negara dengan, apabila pelanggaran berdampak negatif
pada unit kerja;
11) memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada
masyarakat, sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan;
12) membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas,
apabila pelanggaran dilakukan dengan tidak sengaja;
13) memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan karier, apabila pelanggaran dilakukan
dengan tidak sengaja; dan
14) menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh
pejabat yang berwenang, apabila pelanggaran berdampak
negatif pada unit kerja.
Dijatuhkan terhadap Pelanggaran larangan :

1) memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan,
atau meminjamkan barang-barang baik bergerak atau
tidak bergerak, dokumen atau surat berharga milik negara
apabila pelanggaran berdampak negatif pada unit kerja;
2) melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman
sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupundi luar

lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan
pribadi, golongan, atau pihak lain yang secara langsung
atau tidak langsung merugikan negara, apabila
3) bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya,
apabila pelanggaran dilakukan dengan tidaksengaja;
4) melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu
tindakan yang dapat menghalangi atau mempersulit salah
satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan
kerugian bagi yang dilayani, sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan;dan
5) menghalangi berjalannya tugas kedinasan, apabila
pelanggaran berdampak negatif pada unit kerja.
b. Hukuman Disiplin Sedang;

Jenis hukuman disiplin sedang adalah :
1) penundaan kenaikan gaji berkala selama 1(satu) tahun;
2) penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu)tahun; dan
3) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu)
tahun.

1) mengucapkan sumpah/janji PNS, apabila pelanggaran
dilakukan tanpa alasan yang sah;
2) mengucapkan sumpah/janji jabatan, apabila pelanggaran
dilakukan tanpa alasan yang sah;
Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah,
apabila pelanggaran berdampak negative bagi instansi
yang bersangkutan;

4) menaati segala peraturan perundang-undangan, apabila
pelanggaran berdampak negatif bagi instansi yang
bersangkutan;
5) melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan
kepada PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran,dan
bagi instansi yang bersangkutan;
6) menjunjung tinggi kehormatan negara, pemerintah, dan
bagi instansi yang bersangkutan;
sendiri, seseorang, dan/atau golongan, apabila
pelanggaran berdampak negatif pada instansi yang
bersangkutan;
8) memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau
menurut perintah harus dirahasiakan, apabila pelanggaran
berdampak negatif pada instansi yang bersangkutan;
untuk kepentingan Negara apabila pelanggaran
berdampak negatif bagi instansi yang bersangkutan;
mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau
merugikan negara atau Pemerintah terutama di bidang
a) penundaan kenaikan gaji berkala selama 1(satu)
tahun bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan
yang sah selama 16 (enam belas) sampai dengan 20
(dua puluh) hari kerja;

b) penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun
bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang
sah selama 21 (dua puluh satu) sampai dengan 25
(dua puluh lima) hari kerja;dan
c) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1
(satu) tahun bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa
alasan yang sah selama 26 (dua puluh enam) sampai
dengan 30 (tiga puluh) hari kerja.
12) mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan, apabila
pencapaian sasaran kerja pada akhir tahun hanya
mencapai 25% (dua puluh lima persen) sampai dengan
50% (lima puluh persen);
negara dengan sebaik-baiknya, apabila pelanggaran
perundang-undangan;
15) membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas,
apabila pelanggaran dilakukan dengan sengaja;
16) memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan karier, apabila pelanggaran dilakukan
dengan sengaja; dan
pejabat yang berwenang, apabila pelanggaran berdampak
negatif pada instansi yang bersangkutan.


secara tidak sah, apabila pelanggaran berdampak negatif
pada instansi yang bersangkutan;
sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di
luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan
pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung
atau tidak langsung merugikan Negara apabila
pelanggaran berdampak negatif pada instansi yang
bersangkutan;
3) bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya,
apabila pelanggaran dilakukan dengan sengaja;
4) melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu
kerugian bagi yang dilayani sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan;
5) menghalangi berjalannya tugas kedinasan, apabila
pelanggaran berdampak negatif bagi instansi;
6) memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil
Presiden, Dewan Perwakilan Rakyat,Dewan Perwakilan
Daerah, atau Dewan PerwakilanRakyat Daerah dengan
cara ikut serta sebagai pelaksana kampanye, menjadi
peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai
atau atribut PNS, sebagai peserta kampanye dengan
mengerahkan PNS lain;
Presiden dengan cara mengadakan kegiatan yang
mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon
yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan
sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan,
himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS

dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan
masyarakat.
8) memberikan dukungan kepada calon anggota Dewan
Perwakilan Daerah atau calon Kepala Daerah/Wakil
Kepala Daerah dengan cara memberikan surat dukungan
disertai foto kopi Kartu Tanda Penduduk atau Surat
Keterangan Tanda Penduduk sesuai peraturan
perundang-undangan; dan
9) memberikan dukungan kepada calon Kepala
Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan cara terlibat dalam
kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala
Daerah/Wakil Kepala Daerah serta mengadakan kegiatan
yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan
calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama,
dansesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan,
himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS
dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan
masyarakat.
c. Hukuman Disiplin Berat

Jenis hukuman disiplin sedang adalah :
1) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga)
tahun;
2) pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat
lebih rendah;
3) pembebasan dari jabatan;
4) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri sebagai PNS; dan
5) pemberhentian tidak dengan hormat sebagaiPNS

Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah,
apabila pelanggaran berdampak negatif pada pemerintah
dan/atau Negara;
2) menaati segala ketentuan peraturan perundang-
undangan, apabila pelanggaran berdampak negative pada
pemerintah dan/atau negara;
3) melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan
kepada PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan
pada pemerintah dan/atau negara;
4) menjunjung tinggi kehormatan negara, pemerintah, dan
pada pemerintah dan/atau negara;
sendiri, seseorang, dan/atau golongan, apabila
pelanggaran berdampak negatif pada pemerintah
dan/atau negara;
6) memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau
menurut perintah harus dirahasiakan, apabila pelanggaran
berdampak negatif pada pemerintah dan/atau negara;
untuk kepentingan Negara, apabila pelanggaran
mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau
merugikan negara atau Pemerintah terutama di bidang
berdampak negatif pada pemerintah dan/ataunegara;

a) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3
(tiga) tahun bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa
alasan yang sah selama 31(tiga puluh satu) sampai
dengan 35 (tiga puluh lima) hari kerja;
b) pemindahan dalam rangka penurunan jabatan
setingkat lebih rendah bagi PNS yang menduduki
jabatan struktural atau fungsional tertentu yang tidak
masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 36 (tiga
puluh enam) sampai dengan 40 (empat puluh) hari
kerja;
c) pembebasan dari jabatan bagi PNS yang menduduki
jabatan struktural atau fungsional tertentu yang tidak
masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 41 (empat
puluh satu) sampai dengan 45 (empat puluh lima) hari
kerja; dan
d) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri atau pemberhentian tidak dengan hormat
sebagai PNS bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa
alasan yang sah selama 46 (empat puluh enam) hari
kerja atau lebih;
10) mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan, apabila
pencapaian sasaran kerja pegawai pada akhir tahun
kurang dari 25% (dua puluh lima persen);
negara dengan sebaik-baiknya, apabila pelanggaran
perundang-undangan; dan

pejabat yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 3 angka 17, apabila pelanggaran berdampak negatif
pada pemerintah dan/atau Negara.

1) menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi
dan/atau orang lain dengan menggunakan kewenangan
orang lain;
2) tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk
negara lain dan/atau lembaga atau organisasi
internasional;
3) bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau
lembaga swadaya masyarakat asing;
secara tidak sah, apabila pelanggaran berdampak negatif
pada pemerintah dan/atau Negara;
sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di
luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan
pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung
atau tidak langsung merugikan Negara, apabila
dan/atau negara;
6) memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu
kepada siapa pun baik secara langsung atau tidak
langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat dalam
jabatan;

7) menerima hadiah atau suatu pemberian apa sajadari
siapa pun juga yang berhubungan dengan jabatan
dan/atau pekerjaannya sebagaimana;
8) melakukan suatu tindakan atau tidak melakukansuatu
kerugian bagi yang dilayani sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan;
9) menghalangi berjalannya tugas kedinasan apabila
dan/atau negara;
Presiden, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan
Daerah, atau Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dengan
cara sebagai peserta kampanye dengan menggunakan
fasilitas Negara;
Presiden dengan cara membuat keputusan dan/atau
tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu
pasangan calon selama masa kampanye; dan
12) memberikan dukungan kepada calon Kepala
Daerah/Wakil Kepala Daerah, dengan cara menggunakan
fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan
kampanye dan/atau membuat keputusan dan/atau
tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu
pasangan calon selama masa kampanye.
2. Pelanggaran Disiplin terkait dengan Tunjangan Kinerja

Daerah
Pelanggaran disiplin pegawai di lingkungan Pemerintah Provinsi
DKI Jakarta juga diatur dalam Peraturan Gubernur Nomor 409

Tahun 2016 tentang Tunjangan Kinerja Daerah. PNS dan CPNS
yang dijatuhi hukuman disiplin tidak diberikan TKD dengan
ketentuan sebagai berikut :
a. hukuman disiplin tingkat ringan berupa :
a. teguran lisan, tidak diberikan TKD selama 1 (satu) bulan;
b. teguran tertulis, tidak diberikan TKD selama 2 (dua) bulan;
dan;
c. pernyataan tidak puas secara tertulis, tidak diberikan TKD
selama 3 (tiga) bulan
b. hukuman disiplin tingkat sedang berupa :

1) penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun,
tidak diberikan TKD selama 6 (enam) bulan.
2) penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun, tidak
diberikan TKD selama 12 (dua belas) bulan; dan
3) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu)
tahun, tidak diberikan TKD selama 18 (delapan belas)
bulan.
c. hukuman disiplin tingkat berat berupa :

1) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga)
tahun, tidak diberikan TKD selama 24 (dua puluh empat)
bulan;
2) pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat
lebih rendah, tidak diberikan TKD selama 30 (tiga puluh)
bulan; dan
3) pembebasan dari jabatan, tidak diberikan TKD selama 36
(tiga puluh enam) bulan.

Bentuk penyalahgunaan kebijakan TKD, tidak diberikan TKD
dalam 1 (satu) bulan, meliputi :
a. tidak mengikuti apel SKPD/UKPD tanpa alasan;
b. tidak mengikuti upacara kedinasan tanpa alasan;
c. memanipulasi/menyiasati e-absensi;
d. menggunakan atau menyuruh pihak lain untuk melakukan
absensi;
e. tidak menggunakan seragam dinas dan atributnya;
f. meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa lapor kepada
atasan langsung;
g. manipulasi kinerja;
h. membuat kegaduhan dalam lingkungan kerja; dan
i. melakukan kolusi dalam penilaian kinerja antar
PNS/CalonPNS.
Penghentian TKD tersebut ditetapkan oleh BKD berdasarkan hasil

temuan atas penyalahgunaan yang dilakukan oleh pegawai.
C. PROSEDUR DAN MEKANISME PENJATUHAN HUKUMAN

DISIPLIN
tentang Disiplin PNS, prosedur dan mekanisme penjatuhan hukuman
disiplin terdiri dari beberapa tahapan, yaitu :
1. Pemanggilan Pegawai Yang Bersangkutan;
a. PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin dipanggil
secara tertulis oleh atasan langsung untuk dilakukan
pemeriksaan dan dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja
sebelum tanggal pemeriksaan;

b. Apabila PNS tersebut tidak hadir, maka dilakukan
pemanggilan kedua paling lambat 7 (tujuh) hari kerja dari
pemanggilan pertama;
c. Dan bila masih tidak hadir, pejabat yang berwenang
menjatuhkan hukuman disiplin berdasarkan alat bukti dan
keterangan yang ada tanpa dilakukan pemeriksaan.
2. Pemeriksaan Pegawai Yang Bersangkutan;

a. Sebelum PNS dijatuhi hukuman disiplin setiap atasan
langsung wajib memeriksa terlebih dahulu PNS yang diduga
melakukan pelanggaran disiplin. Pemeriksaan dilakukan
secara tertutup dan hasilnya dituangkan dalam bentuk Berita
Acara Pemeriksaan yang ditanda tangani oleh pemeriksa dan
pegawai yang bersangkutan;
b. Dapat dibentuk Tim Pemeriksaan yang teriri dari unsur
pengawas, unsur kepegawaian, atasan langsung pegawai
yang bersangkutan atau pejabat lain yang ditunjuk, apabila
termasuk pada jenis hukuman disiplin sedang dan berat;
c. Apabila diperlukan, atasan langsung, Tim Pemeriksa atau
pejabat yang berwenang menghukum dapat meminta
keterangan dari orang lain;
d. Guna kelancaran pemeriksaan, PNS yang diduga melakukan
pelanggaran disiplin dan kemungkinan akan dijatuhi hukuman
disiplin tingkat berat, dapat dibebaskan sementara dari tugas
jabatannya oleh atasan langsung sejak yang bersangkutan
diperiksa sampai dengan ditetapkannya keputusan disiplin.
Pegawai tersebut teap diberikan hak – hak kepegawaiannya
sesuai dengan peraturan perundang – undangan yang
berlaku;

3. Penjatuhan Hukuman Disiplin;
a. Berdasarkan hasil pemeriksaan yang telah dilakukan, pejabat
yang berwenang menghukum menjatuhkan hukuman disiplin;
b. Penjatuhan hukuman disiplin ditetapkan dalam Keputusan
Hukuman disiplin yang dibuat oleh pejabat yang berwenang;
c. PNS yang berdasarkan hasil pemeriksaan ternyata melakukan
beberapa pelanggaran disiplin, terhadapnya hanya dapat
dijatuhi satu jenis hukuman disiplin yang terberat setelah
mempertimbangkan pelanggaran yang dilakukan;
d. PNS yang pernah dijatuhi hukuman disiplin kemudian
melakukan pelanggaran disiplin yang sifatnya sama,
kepadanya dijatuhi jenis hukuman disiplin yang lebih berat dari
hukuman disiplin terakhir yang pernah dijatuhkan.
4. Penyampaian Keputusan Hukuman Disiplin

a. Setiap penjatuhan hukuman disiplin ditetapkan dengan
keputusan pejabat yang berwenang menghukum;
b. Keputusan disampaikan secara tertutup oleh pejabat yang
berwenang menghukum atau pejabat lain yang ditunjuk
kepada PNS yang bersangkutan serta tembusannya
disampaikan kepada pejabat instansi terkait;
c. Penyampaian keputusan hukuman disiplin dilakukan paling
lambat 14 (empat belas) hari kerja sejak keputusan
ditetapkan.
d. Dalam hal PNS yang dijatuhi hukuman disiplin tidak hadir
pada saat penyampaian keputusan hukuman disiplin,
keputusan dikirim kepada yang bersangkutan.

D. PEJABAT YANG BERWENANG MENGHUKUM
tentang Disiplin PNS, pejabat yang berwenang menghukum dengan
ketentuan sebagai berikut :
1. Presiden menetapkan penjatuhan hukuman disiplin bagi PNS
yang menduduki jabatan struktural eselon I dan jabatan lain yang
pengangkatan dan pemberhentiannya menjadi wewenang
Presiden untuk jenis hukuman disiplin
2. Penjatuhan hukuman disiplin ditetapkan berdasarkan usul dari
Pejabat Pembina Kepegawaian.
a. Pejabat Pembina Kepegawaian

Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah (Gubernur),
menetapkan penjatuhan hukuman disiplin bagi :
1) PNS Daerah yang menduduki jabatan :
a) Eselon I, untuk jenis hukuman disiplin ringan, sedang
dan berat (penurunan pangkat setingkat lebih rendah);
b) Fungsional tertentu jenjang Utama di lingkungannya
untuk jenis hukuman disiplin ringan, sedang dan berat;
c) fungsional umum golongan ruang IV/d dan golongan
ruang IV/e di lingkungannya untuk jenis hukuman
disiplin ringan, sedang dan berat (penurunan pangkat
setingkat lebih rendah, pemberhentian dengan hormat
tidak atas permintaan sendiri, pemberhentian tidak
dengan hormat sebagai PNS);
d) Struktural eselon II dan fungsional tertentu jenjang
Madya dan Penyelia dilingkungannya untuk jenis
hukuman disiplin sedang dan berat;
e) Fungsional umum golongan ruang IV/a sampai
dengan golongan ruang IV/c dilingkungannya untuk
jenis hukuman disiplin sedang dan berat (penurunan

pangkat setingkat lebih rendah, pemberhentian
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri,
pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS);
f) Struktural eselon III ke bawah, fungsional tertentu
jenjang Muda dan Penyelia kebawah di lingkungannya
untuk jenis hukuman disiplin sedang (penurunan
pangkat setingkat lebih rendah) dan berat;
g) fungsional umum golongan ruang III/d kebawah di
lingkungannya, untuk jenis hukuman disiplin sedang
(penurunan pangkat setingkat lebih rendah) dan berat
(penurunan pangkat setingkat lebih rendah,
pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri, pemberhentian tidak dengan hormat sebagai
PNS).
2) PNS yang dipekerjakan di lingkungannya yang menduduki

jabatan :
a) struktural eselon I untuk jenis hukuman disiplin ringan;
b) fungsional tertentu jenjang utama untuk jenis
hukuman disiplin ringan dan berat (pemindahan dalam
rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah dan
pembebasan dari jabatan);
ruang IV/e untuk jenishukuman disiplin ringan;
d) struktural eselon II ke bawah dan fungsional tertentu
jenjang Madya dan Penyelia ke bawah untuk jenis
hukumandisiplin berat (pemindahan dalam rangka
penurunan jabatan setingkat lebih rendah dan
pembebasan dari jabatan);

3) PNS yang diperbantukan di lingkungannya
yangmenduduki jabatan :
a) struktural eselon I, untuk jenis hukuman disiplin
ringan, sedang dan berat (penurunan pangkat
setingkat lebih rendah);
b) fungsional tertentu jenjang Utama, untuk jenis
hukuman disiplin ringan, sedang dan berat
PNS);
ruang IV/e, untuk jenishukuman disiplin ringan,
sedang dan berat (penurunan pangkat setingkat lebih
rendah);
d) struktural eselon II dan fungsional tertentu jenjang
Madya, untuk jenis hukuman disiplin sedang dan berat
PNS);
e) fungsional umum golongan ruang IV/a sampai dengan
golongan ruang IV/c, untuk jenis hukuman disiplin
rendah);
f) struktural eselon III ke bawah dan fungsional tertentu
jenjang Muda dan Penyelia ke bawah, untuk jenis
hukuman disiplin sedang (penundaan kenaikan
pangkat selama 1 (satu) tahun dan berat (penurunan

dan
g) fungsional umum golongan ruang III/d ke bawah,
untuk jenis hukuman disiplin sedang (penurunan
pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun
dan berat (penurunan pangkat setingkat lebih rendah);
4) PNS yang dipekerjakan keluar instansi induknya yang

menduduki jabatan:
a) struktural eselon I, untuk jenis hukuman disiplin
rendah);
b) struktural eselon II ke bawah dan fungsional tertentu
jenjang Utama kebawah, untuk jenis hukuman disiplin
rendah, pemberhentian dengan hormat tidak atas
permintaan sendiri, pemberhentian tidak dengan
hormat sebagai PNS); dan
c) fungsional umum golongan ruang IV/e kebawah, untuk
jenis hukuman disiplin sedang dan berat (penurunan
5) PNS yang diperbantukan ke luar instansi induknya yang

menduduki jabatan struktural eselon II ke bawah, jabatan
fungsional tertentu jenjang Utama ke bawah, dan jabatan
fungsional umum golongan ruang IV/e kebawah, untuk
jenis hukuman disiplin berat (pemberhentian dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri, pemberhentian tidak

6) PNS yang dipekerjakan atau diperbantukan pada
Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, untuk jenis
hukuman disiplin sedang dan berat (penurunan pangkat
setingkat lebih rendah, pemberhentian dengan hormat
tidak atas permintaan sendiri, pemberhentian tidak
7) PNS yang dipekerjakan atau diperbantukan pada negara
lain atau badan internasional, atau tugas di luar negeri,
untuk jenis hukumandisiplin ringan, sedang dan berat
PNS).
b. Pejabat Struktural Eselon I

1) PNS yang menduduki jabatan :
a) struktural eselon II, fungsional tertentu jenjang Madya,
dan fungsional umum golongan ruang IV/a sampai
dengangolongan ruang IV/c di lingkungannya, untuk
jenis hukuman disiplin ringan; dan
b) struktural eselon III, fungsional tertentu jenjang Muda
dan Penyelia, dan fungsional umum golongan ruang
III/b sampai dengan III/d di lingkungannya, untuk jenis
hukuman disiplin sedang (penundaan kenaikan
pangkat selama 1 (satu) tahun dan penurunan
pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun.
2) PNS yang dipekerjakan atau diperbantukan
dilingkungannya yang menduduki jabatan struktural
eselon II, jabatan fungsional tertentu jenjang Madya, dan
jabatan fungsional umum golongan ruang IV/a sampai

dengan golongan ruang IV/c, untuk jenis hukuman disiplin
ringan; dan
3) PNS yang diperbantukan di lingkungannya yang
menduduki jabatan struktural eselon III, jabatan fungsional
tertentu jenjang Muda dan Penyelia, dan jabatan
fungsional umum golongan ruang III/b sampai dengan
golongan ruang III/d, untuk jenis hukuman disiplin sedang
(penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun
dan penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun.
c. Pejabat Struktural Eselon II

1) PNS yang menduduki jabatan :
a) struktural eselon III, fungsional tertentu jenjang Muda
dan Penyelia, dan fungsional umum golongan ruang
III/c dan golongan ruang III/d di lingkungannya, untuk
jenis hukuman disiplin ringan; dan
b) struktural eselon IV, fungsional tertentu jenjang
Pertama dan Pelaksana Lanjutan, dan fungsional
umum golongan ruang II/c sampai dengan golongan
ruang III/b dilingkungannya, untuk jenis hukuman
disiplin sedang penundaan kenaikan gaji berkala
selama 1 (satu) tahun dan penundaan kenaikan
pangkat selama 1 (satu) tahun.
eselon III, jabatan fungsional tertentu jenjang Muda dan
Penyelia, dan jabatan fungsional umum golongan ruang
III/c sampai dengan golongan ruang III/d, untuk jenis
hukuman disiplin ringan; dan
menduduki jabatan struktural eselon IV, jabatan fungsional

tertentu jenjang Pertama dan Pelaksana Lanjutan, dan
jabatan fungsional umum golongan ruang II/c sampai
dengan golongan ruang III/d, untuk jenis hukuman disiplin
sedang penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu)
tahun dan penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu)
tahun.
d. Pejabat Struktural Eselon III

1) PNS yang menduduki jabatan:
a) struktural eselon IV, fungsional tertentu jenjang
Pertama dan Pelaksana Lanjutan,dan fungsional
umum golongan ruang II/c sampai dengan golongan
ruang III/b dilingkungannya, untuk jenis hukuman
disiplin ringan; dan
b) struktural eselon V, fungsional tertentu jenjang
Pelaksana dan Pelaksana Pemula, dan fungsional
umum golongan ruang II/a dan golongan ruang II/b di
lingkungannya, untuk jenis hukuman disiplin sedang
(penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu)
tahun dan penundaan kenaikan pangkat selama 1
(satu) tahun).
eselon IV, jabatan fungsional tertentu jenjang Pertama
dan Pelaksana Lanjutan, dan jabatan fungsional umum
golongan ruang II/c sampai dengan golongan ruang III/b,
untuk jenis hukuman disiplin ringan;dan
menduduki jabatan struktural eselon V, jabatan fungsional
tertentu jenjang Pelaksana dan Pelaksana Pemula, dan
jabatan fungsional umum golongan ruang II/a dan

golongan ruangII/b, untuk jenis hukuman disiplin sedang
(penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun
dan penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun).
e. Pejabat Struktural Eselon IV

1) PNS yang menduduki jabatan:
a) struktural eselon V, fungsional tertentu jenjang
Pelaksana dan Pelaksana Pemula, dan fungsional
umum golongan ruang II/adan golongan ruang II/b di
lingkungannya, untuk jenis hukuman disiplin ringan;
dan
b) fungsional umum golongan ruang I/a sampai dengan
golongan ruang I/d, untuk hukuman disiplin sedang
(penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu)
tahun dan penundaan kenaikan pangkat selama 1
(satu) tahun).
dilingkungannya, yang menduduki jabatan struktural
eselon V, jabatan fungsional tertentu jenjang Pelaksana
dan Pelaksana Pemula, dan jabatan fungsional umum
golongan ruang II/a dan golongan ruang II/b, untuk jenis
hukuman disiplin ringan; dan
menduduki jabatan fungsional umum golongan ruang I/a
sampai dengan golongan ruang I/d, untuk jenis hukuman
disiplin sedang (penundaan kenaikan gaji berkala selama
1 (satu) tahun dan penundaan kenaikan pangkat selama 1
(satu) tahun).

f. Pejabat Struktural Eselon V
1) PNS yang menduduki jabatan fungsional umum golongan
ruang I/a sampai dengan golongan ruang I/d di
lingkungannya, untuk jenis hukuman disiplin ringan; dan
dilingkungannya yang menduduki jabatan fungsional
umum golongan ruang I/a sampai dengan golongan ruang
I/d, untuk jenis hukuman disiplin ringan.
Berdasarkan hal – hal tersebut diatas, terdapat beberapa

perbedaan dalam pengaturan terkait dengan pendelegasian
wewenang penjatuhan disiplin antara Peraturan Pemerintah
Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS dengan Peraturan
Gubernur Nomor 108 Tahun 2009 tentang Pendelegasian
Wewenang Penjatuhan Hukuman Disiplin PNS Daerah. Berikut
merupakan tabel Pendelegasian Wewenang Penjatuhan Hukuman
Disiplin PNS di Lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 108 Tahun 2009.

Tabel IV. 1
Pendelegasian Wewenang Penjatuhan Hukuman Disiplin PNS di Lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
Pejabat Yang
Berwenang Asisten Lurah/ Camat/
No Sekda Kepala SKPD Kepal UKPD
Tingkat dan Pemerintahan Ka.Puskesmas
Jenis Hukdis
R a Teguran lisan
I Eselon III dan IV Eselon IV serta
Seluruh PNS di
N b Teguran tertulis Eselon II serta Pelaksana Pelaksana (staf) di
1 - lingkungan
G (staf) di lingkungan lingkungan
SKPD/UKPD nya
A c Pernyataan tidak puas SKPD/UKPD nya SKPD/UKPD nya
N secara tertulis
a Penundaan kenaikan gaji Eselon II Eselon III

berkala untuk paling lama
S 1 tahun
E b Penundaan kenaikan gaji Eselon II Eselon III Eselon IV serta
D sebesar 1 kali kenaikan Pelaksana (staf) di
2 - -
A gaji berkala untuk paling lingkungan
N lama 1 tahun SKPD/UKPD nya
G c Penundaan kenaikan Eselon II Eselon III
pangkat untuk paling lama
1 tahun
B a Penurunan pangkat pada Eselon II ke bawah

E pangkat yang setingkat dan seluruh
3 R lebih rendah untuk paling Pelaksana (Staf)
A lama 1 tahun
T b Pembebasan dari jabatan Eselon IV
Sumber : Pergub 108/2009

E. LATIHAN
1. Marisa adalah PNS pada Badan Z yang telah mempunyai masa
kerja 20 Tahun. Dikarenakan beliau sering terlambat, yang
diakumulasikan melebihi 3000 menit dalam 1 (satu) tahun, maka
yang bersangkutan diajukan untuk mendapatkan hukuman
disiplin. Setelah dilakukan pemanggilan dan pemeriksaan, yang
bersangkutan tidak mau menandatangani Berita Acara
Pemeriksaan. Apa yang harus dilakukan oleh pejabat yang
berwenang menjatuhkan hukuman disiplin ?Jelaskan !
2. Pegawai bernama Roland adalah PNS pada Dinas E, yang telah
memiliki pengalaman serta kontribusi yang besar kepada Dinas
E. Akan tetapi Roland melakukan beberapa kesalahan berakibat
yang bersangkutan diusulkan untuk dijatuhi hukuman disiplin.
Apakah Roland dapat dijatuhi hukuman disiplin atas beberapa
kesalahannya? Jelaskan !
3. Rahmat adalah pegawai Kementerian Pendidikan yang saat
terjadinya pelanggaran yang dilakukan oleh Rahmat, yang
bersangkutan sedang diperbantukan pada Dinas Pendidikan
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Siapa yang berwenang
melakukan penjatuhan hukuman disiplin? Jelaskan !
4. Pada saat penjatuhan hukuman disiplin pegawai atas nama
Goerge yang merupakan PNS di lingkungan Dinas H Pemerintah
Provinsi DKI Jakarta, Goerge merasa keberatan atas apa yang
diterimanya. Bagaimana mekanisme penolakan atas penjatuhan
hukuman disiplin tersebut ? Jelaskan !
5. Ali merupakan pegawai Biro A yang dimana pada saat ada
Upacara Bendera tanggal 10 November 2017 tidak dapat
mengikuti Upacara dikarenakan Sakit. Tetapi dikarenakan
beberapa hal yang tidak jelas, Ali pada saat itu tidak melaporkan
keadaannya kepada petugas kepegawaiannya. Apa yang akan
diterima oleh Ali ? Jelaskan !
Modul Penilaian Kinerja, Disiplin, Penghargaan, dan Pemberhentian PNS 66

6. Pada saat dilakukannya Inspeksi mendadak terkait penerapan
Keputusan Gubernur Nomor 11 Tahun 2004 tentang Merokok di
Tempat Kerja di lingkungan Pemerintah, terdapat beberapa
pegawai yang didapati sedang merokok di tempat kerja.
Bagaimana mekasime penjatuhan hukuman disiplin kepada
beberapa pegawai tersebut. Jelaskan !
F. RANGKUMAN
Disiplin merupakan perilaku yang terbentuk dari hasil latihan
untuk selalu mematuhi aturan tata tertib yang telah ditentukan. PNS
wajib untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan/atau peraturan
kedinasan yang bila tidak ditaati/dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan
PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan
ketentuan disiplinPNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di
luarjam kerja. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan
kepada PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS. Dalam
penjatuhan hukuman disiplin pegawai, harus dilakukan dengan
prosedur atau mekanisme yang ada sesuai dengan tahapan yang
telah diatur dalam peraturan perundang – undangan yang berlaku.

G. EVALUASI
1. Apa pengertian dari disiplin PNS dan jelaskan mengapa disiplin
PNS itu perlu diterapkan !
2. Sebutkan jenis – jenis hukuman Disiplin Pegawai berdasarkan
PP 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS !
3. Sebutkan dan Jelaskan tahapan – tahapan prosedur atau
mekanisme penjatuhan hukuman disiplin pegawai !
4. Sebutkan dan jelaskan pejabat yang berwenang menjatuhkan
hukuman disiplin kepada pegawai !
5. Sebutkan jenis hukuman disiplin ringan apa saja yang diterima
oleh PNS dilingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta apabila
melakukan pelanggaran tersebut dikaitkan dengan TKD !

BAB V
PEMBERHENTIAN PNS
mengimplementasikan kebijakan tentang pemberhentian PNS sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku
A. PENGERTIAN PEMBERHENTIAN PNS

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitif di
dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang
serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya
manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu
penarikan maupun pada waktu pegawai tersebut berhenti. Pada
waktu penarikan pegawai, pimpinan perusahaan banyak
mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan
pengembangan pegawai, sehingga pegawai tersebut betul-betul
merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk
kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan pegawai itu sendiri.
Demikian juga pada waktu pegawai tersebut berhenti atau adanya
pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan
mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan
lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus
memprogramkan kembali penarikan pegawai baru yang sama halnya
seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan
pengembangan pegawai.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga
yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab pegawai itu
berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab pegawai itu
berhenti, ada yang didasarkan pemberhentian sendiri, tapi ada juga
atas alasan karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi
pegawai tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari

pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun
pegawai. Untuk pegawai dengan diberhentikannya dari perusahaan
atau berhenti dari pekerjaan, berarti pegawai tersebut tidak dapat lagi
memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk pegawai dan
keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya
manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang
yang seharusnya diterima oleh pegawaiyang berhenti, agar pegawai
tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat
dianggap cukup.
Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 mengartikan
bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan
pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
Istilah pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan
separation yaitu pemisahan. Pemberhentian juga bisa berarti
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi
perusahaan. Pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan harus
berdasarkan dengan Undang – undang Nomor 12 Tahun 1964 KUHP
dan seijin P4D atau P4P atau seijin keputusan pengadilan.
Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP
yaitu mengenai “tenggang waktu dan ijin pemberhentian”.
Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami
kerugian karena karyawan yang diberhentikan membawa biaya
penarikan, seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti.
Pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan juga harus
dengan baik – baik, mengingat saat karyawan tersebut masuk juga
diterima baik – baik. Dampak pemberhentian bagi karyawan yang
diberhentikan yaitu dampak secara psikologis dan dampak secara

sosiologis. Pemberhentian yang berdasarkan pada Undang –undang
12 tahun 1964 KUHP, harus berperikemanusiaan dan menghargai
pengabdian yang diberikannya kepada perusahaan misalnya
memberikan uang pension atau pesangon. Pemberhentian juga
dapat diartikan sebagai pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian
dilakukan berarti karyawan tersebut sudah tidak ada ikatan lagi
dengan perusahaan. Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi
terakhir manajer sumberdaya manusia yang dapat didefinisikan
sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha
yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga
berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017,
Pemberhentian dari jabatan adalah pemberhentian yang
mengakibatkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak lagi menduduki
Jabatan Adminsitrasi, Jabatan Fungsional ataupun Jabatan Pimpinan
Tinggi. Pemberhentian Sementara sebagai PNS adalah
pemberhentian yang mengakibatkan PNS kehilangan statusnya
sebagai PNS untuk sementara waktu.
B. KRITERIA PEMBERHENTIAN PNS

tentang Manajemen PNS, dijelaskan terkait pemberhentian PNS,
sebagai berikut :
1. PNS diberhentikan dari Jabatan Administrasi;
a. PNS diberhentikan dari Jabatan Administrasi apabila :
1) mengundurkan diri dari Jabatan;
2) diberhentikan sementara sebagai PNS;
3) menjalani cuti di luar tanggungan negara;
4) menjalani tugas belajar lebih dari 6 (enam) bulan;

5) ditugaskan secara penuh di luar JA; atau
6) tidak memenuhi persyaratan Jabatan.
Selain hal tersebut diatas, pejabat administrator dapat juga

diberhentikan apabila tidak melaksanakan kewajiban untuk
memenuhi persyaratan kualifikasi dan tingkat pendidikan;
2. PNS diberhentikan dari Jabatan Fungsional;

a. PNS diberhentikan dari Jabatan Fungsional apabila :
1) mengundurkan diri dari Jabatan;
2) diberhentikan sementara sebagai PNS
3) menjalani cuti di luar tanggungan negara;
4) menjalani tugas belajar lebih dari 6 (enam) bulan;
5) ditugaskan secara penuh di luar JF; atau
6) tidak memenuhi persyaratan Jabatan.
b. PNS diberhentikan dari Jabatan Fungsional karena

mengundurkan diri dari Jabatan, diberhentikan sementara
sebagai PNS, menjalani cuti di luar tanggungan negara,
menjalani tugas belajar lebih dari 6 (enam) bulan, maka
dapat diangkat kembali sesuai dengan jenjang jabatan
fungsional terakhir apabila tersedia lowongan.
3. PNS diberhentikan dari Jabatan Pimpinan Tinggi

PNS diberhentikan dari Jabatan Pimpinan Tinggi apabila :
a. mengundurkan diri dari Jabatan;
b. diberhentikan sebagai PNS;
c. diberhentikan sementara sebagai PNS;
d. menjalani cuti di luar tanggungan negara;
e. menjalani tugas belajar lebih dari 6 (enam) bulan;
f. ditugaskan secara penuh di luar JPT;
g. terjadi penataan organisasi; atau
h. tidak memenuhi persyaratan Jabatan.

Gambar V.1
Simulasi Pemberhentian PNS
Sumber : Liputan6.com
C. TATA CARA PEMBERHENTIAN PNS
1. Tata Cara Pemberhentian dari Jabatan Administrasi

Pemberhentian Jabatan Administrasi diajukan oleh
Pegawai yang bersangkutan kepada Pejabat Pembina
Kepegawaian / PPK (Gubernur). Namun PPK dapat memberikan
kuasa kepada pejabat yang berwenang untuk menetapkan
pemberhentian dalam Jabatan Administrasi.
2. Tata Cara Pemberhentian dari Jabatan Fungsional

Pemberhentian PNS dari Jabatan Fungsional, diusulkan oleh :
a. PPK kepada Presiden bagi PNS yang menduduki JF ahli
utama; atau

b. Pegawai yang bersangkutan kepada PPK bagi PNS yang
menduduki JF selain JF ahli utama.
Presiden menetapkan pemberhentian dari Jabatan Fungsional

terkait JF Ahli Utama. Selain JF Utama,yaitu diberhentikan oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) / Gubernur.
3. Tata Cara Pemberhentian dari Jabatan Pimpinan Tinggi

Pemberhentian PNS dari Jabatan Pimpinan Tinggi,
diusulkan oleh :
a. menteri yang mengoordinasikan kepada Presiden bagi PNS
yang menduduki JPI utama;
b. PPK kepada Presiden bagi PNS yang menduduki JPI madya;
c. pejabat lain kepada Presiden bagi pejabat pimpinan tinggi
madya di lingkungan kesekretariatan lembaga negara;
d. Menteri kepada Presiden bagi pejabat pimpinan tinggi madya
di lingkungan lembaga nonstruktural; dan
e. Pegawai yang bersangkutan kepada PPK bagi PNS yang
menduduki JPT pratama.
Pemberhentian dari JPT utama dan JPT madya (menteri

yang mengoordinasikan kepada Presiden bagi PNS yang
menduduki JPI utama, PPK kepada Presiden bagi PNS yang
menduduki JPI madya, pejabat lain kepada Presiden bagi pejabat
pimpinan tinggi madya di lingkungan kesekretariatan lembaga
negara, Menteri kepada Presiden bagi pejabat pimpinan tinggi
madya di lingkungan lembaga nonstruktural ditetapkan oleh
Presiden.
Pemberhentian akibat Pegawai yang bersangkutan
kepada PPK bagi PNS yang menduduki JPT pratama ditetapkan
oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (Gubernur).

Berikut merupakan tabel pendelegasian wewenang
pemberhentian PNS dan CPNS, berdasarkan Peraturan Gubernur
Nomor 163 Tahun 2010 tentang Pendelegasian Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian PNS dan CPNS,
yaitu :
Tabel V. 1
Pendelegasian Wewenang Pemberhentian PNS dan CPNS
Pejabat yang diberi delegasi

No Kriteria wewenang
Menetapkan Petikan
1 Pemberhentian Gol. III/d Sekretaris
dan IV/a atas permintaan Daerah
sendiri
2 Pemberhentian Gol. III/b Asisten Kepala Bidang
dan III/c atas permintaan Pemerintahan Kesra dan
sendiri Pensiun BKD
3 Pemberhentian Gol. III/a Kepala Badan
kebawah atas permintaan Kepegawaian
sendiri Daerah
4 Pemberhentian CPNS atas Sekretaris Kepala Bidang
permintaan sendiri dan/atau Daerah Perencanaan
tidak memenuhi syarat dan
Pendayagunaan
BKD
4. Jenis Pemberhentian PNS

tentang Manajemen PNS, diketahui terdapat beberapa jenis
pemberhentian PNS, sebagai berikut :
a. Pemberhentian atas Permintaan Sendiri;
1) PNS yang mengajukan permintaan berhenti,
diberhentikan dengan hormat sebagai PNS;
2) Permintaan berhenti dapat ditunda untuk paling lama 1
(satu) tahun, apabila PNS yang bersangkutan masih
diperlukan untuk kepentingan dinas.

Dapat ditolak apabila :
1) sedang dalam proses peradilan karena diduga
melakukan tindak pidana kejahatan;
2) terikat kewajiban bekerja pada Instansi Pemerintah
berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan;
3) dalam pemeriksaan pejabat yang berwenang memeriksa
karena diduga melakukan pelanggaran disiplin PNS;
4) sedang mengajukan upaya banding administratif karena
dijatuhi hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS;
5) sedang menjalani hukuman disiplin; dan/ atau
6) alasan lain menurut pertimbangan PPK.
b. Pemberhentian karena Mencapai Batas Usia Pensiun;

PNS yang telah mencapai Batas Usia Pensiun diberhentikan
dengan hormat sebagai PNS, dengan ketentuan :
1) 58 (lima puluh delapan) tahun bagi pejabat administrasi,
pejabat fungsional ahli muda, pejabat fungsional ahli
pertama, dan pejabat fungsional keterampilan;
2) 60 (enam puluh) tahun bagi pejabat pimpinan tinggi dan
pejabat fungsional madya; dan
3) 65 (enam puluh lima) tahun bagi PNS yang memangku
pejabat fungsional ahli utama.
c. Pemberhentian karena Perampingan Organisasiatau

Kebijakan Pemerintah;
1) Dalam hal terjadi perampingan organisasi atau kebijakan
pemerintah yang mengakibatkan kelebihan PNS maka
PNS tersebut terlebih dahulu disalurkan pada Instansi
Pemerintah lain.

2) Dalam hal terdapat PNS yang bersangkutan tidak dapat
disalurkan dan pada saat terjadi perampingan organisasi
sudah mencapai usia 50 (lima puluh) tahun dan masa
kerja 10 (sepuluh) tahun, diberhentikan dengan hormat
dengan mendapat hak kepegawaian sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
3) Apabila sampai dengan 5 (lima) tahun PNS sebagaimana
dimaksud tidak dapat disalurkan maka PNS tersebut
diberhentikan dengan hormat dan diberikan hak
kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
4) Dalam hal pada saat berakhirnya pemberian uang tunggu
PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (3) belum
berusia 50 (lima puluh) tahun, jaminan pensiun bagi PNS
mulai diberikan pada saat mencapai usia 50 (lima puluh)
tahun.
d. Pemberhentian karena Tidak Cakap Jasmani dan/ atau

Rohani;
1) PNS yang tidak cakap jasmani dan/atau diberhentikan
dengan hormat apabila :
a) tidak dapat bekerja lagi dalam semua karena
kesehatannya;
b) menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya
bagi dirinya sendiri atau lingkungan kerjanya; atau
c) tidak mampu bekerja kembali setelah berakhirnya
cuti sakit.
2) Dilakukan berdasarkan hasil Tim Penguji Kesehatan
yang ditunjuk oleh Pemerintah;

3) Pegawai yang bersangkutan mempunyai hak
kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku;
e. Pemberhentian karena Meninggal Dunia, Tewas atau

Hilang;
1) PNS yang meninggal dunia atau tewas diberhentikan
dengan hormat sebagai PNS dengan mendapat hak
kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan;
2) Pegawai Meninggal, apabila :
a) meninggalnya tidak dalam dan karena menjalankan
tugas;
b) meninggalnya sedang menjalani masa uang tunggu;
atau
c) meninggalnya pada waktu menjalani cuti di luar
tanggungan negara.
3) Pegawai Tewas, apabila :
a) dalam dan karena menjalankan tugas dan
kewajibannya;
b) dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan
dinas;
c) langsung diakibatkan oleh luka atau cacat rohani
atau jasmani yang didapat dalam dan karena
menjalankan tugas kewajibannya atau keadaan lain
yang ada hubungannya dengan kedinasan; dan/ atau
d) karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung
jawab atau sebagai akibat tindakan anasir itu.
4) Apabila PNS telah berkeluarga, kepada janda/duda atau
anaknya diberikan hak kepegawaian sesuai dengan

5) Apabila PNS tidak berkeluarga, kepada orang tuanya
diberikan hak kepegawaian sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
a) Seorang PNS dinyatakan hilang di luar kemampuan
dan kemauan PNS yang bersangkutan apabila PNS
yang hilang dianggap telah meninggal dunia dan
dapat diberhentikan dengan hormat sebagai PNS
pada akhir bulan ke-12 (dua belas) sejak dinyatakan
hilang.
b) Pernyataan hilang dibuat oleh PPK atau pejabat lain
yang ditunjuk berdasarkan surat keterangan atau
berita acara pemeriksaan dari pihak Kepolisian
Negara Republik Indonesia.
c) Janda/duda atau anak PNS sebagaimana dimaksud
diberikan hak kepegawaian sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
f. Pemberhentian karena Melakukan Tindak Pidana /

Penyelewengan;
PNS dapat diberhentikan dengan hormat atau tidak
diberhentikan karena dihukum penjara berdasarkan putusan
pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena
melakukan tindak pidana dengan hukuman pidana penjara
paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan tidak
berencana.
g. Pemberhentian karena Pelanggaran Disiplin;

1) PNS diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri apabila melakukan pelanggaran disiplin PNS
tingkat berat.

2) Pemberhentian sebagaimana dimaksud dilaksanakan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.
h. Pemberhentian karena Mencalonkan Diri Presiden/Wakil,

Anggota DPR/D, Kepala Daerah
1) PNS wajib mengundurkan diri sebagai PNS pada saat
ditetapkan sebagai calon Presiden dan Wakil presiden,
Ketua, Wakil Ketua, dan Anggota Dewan perwakilan
Rakyat, Ketua, Wakil Ketua, dan Anggota Dewan
Perwakilan Daerah, Gubernur dan Wakil Gubernur, atau
Bupati/Walikota dan Wakil Bupati/Wakil Walikota oleh
lembaga yang bertugas melaksanakan pemilihan umum.
Dan Tidak dapat ditarik kembali;
2) Pemberhentian dengan hormat sebagai PNS
sebagaimana dimaksud berlaku terhitung mulai akhir
bulan sejak PNS yang bersangkutan ditetapkan sebagai
calon Presiden dan Wakil Presiden, Ketua, Wakil Ketua,
dan Anggota Dewan Perwakilarr Rakyat, Ketua, Wakil
Ketua, dan Anggota Dewan Perwakilan Daerah,
Gubernur dan Wakil Gubernur, atau Bupati/Walikota dan
Wakil Bupati/Wakil Walikota oleh lembaga yang bertugas
melaksanakan pemilihan umum.
i. Pemberhentian karena Menjadi Anggota dan/ atau

Pengurus Partai Politik;
1) PNS dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai
politik.
2) PNS yang menjadi anggota dan/atau pengurus partai
politik wajib mengundurkan diri secara tertulis.

3) PNS yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud
diberhentikan dengan hormat sebagai PNS terhitung
mulai akhir bulan pengunduran diri
4) PNS yang bersangkutan.
5) PNS yang melanggar larangan sebagaimana dimaksud
diberhentikan tidak dengan hormat sebagai PNS.
6) PNS yang menjadi anggota dan/ atau pengurus partai
politik diberhentikan tidak dengan hormat sebagai PNS
sebagaimana dimaksud terhitung mulai akhir bulan PNS
yang bersangkutan menjadi anggota dan/ atau pengurus
partai politik.
j. Pemberhentian karena Tidak Menjabat lagi Sebagai

Pejabat Negara;
1) PNS yang tidak menjabat lagi sebagai ketua, wakil ketua,
dan anggota Mahkamah Konstitusi, ketua, wakil ketua,
dan anggota Badan Pemeriksa Keuangan, ketua, wakil
ketua, dan anggota Komisi Yudisial, ketua dan wakil
ketua Komisi Pemberantasan Korupsi, menteri dan
jabatan setingkat menteri, kepala perwakilan Republik
Indonesia di Luar Negeri yang berkedudukan sebagai
Duta Besar Luar Biasa dan Berkuasa Penuh,
diberhentikan dengan hormat sebagai PNS apabila
dalam waktu paling lama 2 (dua) tahun tidak tersedia
lowongan Jabatan.
2) Selama menunggu tersedianya lowongan Jabata sesuai
dengan kompetensi dan kualilikasi PNS sebagaimana
dimaksud diaktifkan kembali sebagai PNS dan diberikan
penghasilan sebesar 50% (lima puluh persen) dari
penghasilan Jabatan terakhir sebagai PNS sebelum

diangkat sebagai pejabat negara sesuai dengan
3) Pemberhentian dengan hormat sebagai PNS
sebagaimana dimaksud terhitung mulai akhir bulan sejak
2 (dua) tahun tidak tersedia lowongan Jabatan.
k. Pemberhentian karena hal lain

1) PNS yang telah selesai menjalankan cuti di luar
tanggungan negara wajib melaporkan diri secara tertulis
kepada instansi induknya.
2) Batas waktu melaporkan diri secara tertulis sebagaimana
dimaksud paling lama 1 (satu) bulan setelah selesai
menjalankan cuti di luar tanggungan negara.
3) PNS yang tidak melaporkan diri secara tertulis
sebagaimana dimaksud, diberhentikan dengan hormat
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
4) PNS yang terbukti menggunakan ijazah palsu dalam
pembinaan kepegawaian diberhentikan dengan hormat
tidak atas permintaan sendiri.

D. LATIHAN
1. Rio adalah seorang PNS yang sudah memiliki masa kerja selama
15 (lima belas) tahun, dan bekerja di Badan Y. Rio adalah
pejabat Eselon IIIdengan golongan ruang IVa pada Badan
tersebut. Karena pelanggaran disiplin yang dilakukannya, Rio
harus diberhentikan oleh Pimpinan yang berwenang. Tetapi Rio
mendapatkan penundaan pemberhentian selama 1 (satu) tahun.
Siapakah yang pejabat yang mempunyai kewenangan untuk
membuat keputusan pemberhentian Rio ? Jelaskan kenapa
pemberhentian Rio dapat diberikan penundaan !
2. Seorang pejabat eselon IV di lingkungan Dinas C yang bernama

Salma telah menerima Surat Keputusan Pemberhentian
Sementara atas dirinya. Karena kompetensi yang dimiliki oleh
Salma, maka Salma masih diperlukan oleh SKPD yang
bersangkutan. Apakah Salma dapat diangkat kembali ?Jelaskan !
3. Setelah Surat Keputusan pemberhentian sementara dari jabatan

fungsional. Rian yang merupakan PNS dengan jabatan
fungsional pada Badan K, merasa bahwa terdapat tata cara yang
pemberhentian yang tidak sesuai dengan peraturan perundang –
undangan yang berlaku. Bagaimana yang harus dilakukan oleh
Rian ? Jelaskan tata cara pemberhentian Rian sesuai peraturan
perundang – undangan yang berlaku !
4. Nunu adalah PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta

yang telah memiliki gelar pendidikan S2. Akan tetapi pada saat
penelitian ijazah, diketahui bahwa ajazah S2 Nunu adalah ijazah
palsu. Bagaimana sikap / tindakan yang ahrus diambil oleh
kepegawaian SKPD yang bersangkutan ? Jelaskan !
5. Berdasarkan hasil evaluasi pimpinan SKPD dan Tim

Pertimbangan Jabatan, dikarenakan pelanggaran yang

dilakukannya, Reymond diturunkan jabatannya / Demosi dari
Eselon IV menjadi Pelaksana/ Staf. Pelanggaran yang dilakukan
oleh Reymond adalah termasuk kedalam Tindak Pidana Korupsi
yang sampai dengan saat ini masih berstatus sebagai Saksi.
Tetapi berdasarkan informasi yang diterima oleh Tim
Pertimbangan Jabatan, akan dinaikan statusnya menjadi
tersangka. Saat ini, Reymond mengajukan usulan untuk pensiun
dini dari Jabatan PNS. Bagaimana Sikap dan Tindakan yang
harus dilakukan bagian kepegawaian beserta Kepala SKPD dan
Tim BKD yang bersangkutan ?Jelaskan !
E. RANGKUMAN
Pemberhentian pegawai yang dilakukan oleh instansi
pemerintah harus dilaksanakan dengan penuh pertimbangan dan
dengan tata cara yang telah diatur berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Dampak pemberhentian bagi
pegawai yang diberhentikan yaitu dampak secara psikologis dan
dampak secara sisiologis. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor
11 Tahun 2017, Pemberhentian dari jabatan adalah pemberhentian
yang mengakibatkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak lagi
menduduki Jabatan Adminsitrasi, Jabatan Fungsional ataupun
Jabatan Pimpinan Tinggi. Selain dengan memperhatikan tahapan /
tata cara pelaksanaan pemberhentian pegawai, pemberhentian
pegawai juga harus dilakukan dengan tegas dan adil seadil – adilnya.

F. EVALUASI
1. Sebutkan beberapa pengertian pemberhentian karyawan/
pegawai !
2. Sebutkan dan jelaskan jenis – jenis pemberhentian pegawai
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017
tentang Manajemen PNS !
3. Jelaskan tata cara pemberhentian PNS dari Jabatan
Administrasi!
4. Jelaskan pendelegasian wewenang pemberhentian PNS
berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 163 Tahun 2010
tentang Pendelegasian Wewenang Pengangkatan, Pemindahan
dan Pemberhentian PNS dan CPNS!
5. Jelaskan bagaimana mekanisme apabila pegawai menolak
pemberhentian yang diberikan kepada dirinya!

BAB VI
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu
organisasi atau instansikarena memiliki peran sebagai subyek
pelaksana kebijakan dan sebagai pelaksana kegiatan operasional
organisasi atau instasni. Dalam menjaga eksistansi suatu organisasi
atau instasni, maka organisasi atau instansitersebut harus dapat
menghadapi tantangan serta implikasinya, yaitu dalam menghadapi
perubahan-perubahan dan memenangkan persaingan. Pengelolaan
SDM aparatur di Indonesia saat ini belum berjalan sesuai dengan
yang diharapkan.
tentang Manajemen PNS sebagai turunan dari Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, telah diatur
Manajemen / pengelolaan PNS yang dilakukan pada instansi
pemerintah, diantaranya adalah terkait dengan Penilaian Kinerja,
Disiplin, Penghargaan dan Pemberhentian PNS. Pelaksanaan
manajemen PNS yang secara utuh diharapkan dapat mewujudkan
SDM yang berkualitas baik. Sehingga dapat meningkatkan kinerja
dari setiap PNS, dan akan berdampak kepada kinerja instansi
pemerintah. Hal tersebut secara berkesinambungan akan
meningkatkan.
B. TINDAK LANJUT
Sebagai seorang Pegawai Negeri Sipil dan yang memiliki
tugas dibidang kepegawaian, terdapat beberapa hal yang dapat kita
lakukan guna meningkatkan kualitas pelayanan kepegawaian
terutama terkait dengan penilaian kerja, disiplin pegawai,

penghargaan pegawai dan pemberhentian PNS pada instansi
masing-masing, diantaranya sebagai berikut :
1. Melaksanakan sosialisasi pemahaman peraturan – peraturan
yang terkait dengan penilaian kerja, disiplin pegawai,
penghargaan pegawai dan pemberhentian PNS. Hal tersebut
guna pemahaman yang lebih baik terkait peraturan – peraturan
tersebut;
2. Melakukan monitoring pelaksanaan peraturan – peraturan
tersebut;
3. Melakukan koordinasi yang instens dengan pegawai lainnya,
dengan SKPD yang memiliki fungsi kepegawaian (BKD) serta
SKPD yang melaksanakan fungsi pengawasan (Inspektorat);
4. Melakukan update informasi teraktual / terkni terkait peraturan –
peraturan atau informasi – informasi kepegawaian;
5. Yang terpenting bagi pelaksana kepegawaian adalah sebagai
pelaksana kepegawaian, dapat memberikan contoh yang baik
dalam pelaksanaan penilaian kerja, disiplin pegawai,
penghargaan pegawai dan pemberhentian PNS yang sesuai
dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku.

DAFTAR PUSTAKA
Buku
Hasibuan, Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit :
Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkuprawira. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Penerbit : PT. RajaGrafindo
Persada, Jakarta.
Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996.Manajemen Sumber
Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21. Penerbit : Erlangga,
Jakarta.
Jurnal/ Majalah Ilmiah

Mahmud, Almaarif. 2010. Kajian Yuridis Mengenai Pemberhentian
SementaraPegawai Negeri Sipil Yang Diduga Terlibat Tindak
PidanaPenipuan (Studi Kasus Di Kantor Wilayah Kementerian
Hukum Dan Hak AsasiManusia Republik Indonesia Jawa
Tengah). Fakultas HukumUniversitas Sebelas Maret Surakarta.
Pradityo. R Yudhy.2017. Penyelenggaraan Pengembangan Kompetensi
Secara Terintegrasi. Penerbit : Lentera Pendidikan, Palembang
Peraturan Perundang – undangan :

Undang-Undang Nomor 29 Tahun 2007 tentang Pemerintah
Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta sebagai Ibukota Negara
Kesatuan Republik Indonesia;
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2009 tentang Gelar, Tanda
Gelar, Tanda Jasa, dan Tanda Kehormatan;

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara;
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan
Daerah;
Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi
Pemerintahan;
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2010 tentang
Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2009 tentang Gelar,
Tanda Gelar, Tanda Jasa, dan Tanda Kehormatan;
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin
PNS;
Peraturan Pemerintah Nomor46 Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja PNS;
Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat
Daerah;
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil;
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun
2013 tentang Ketentuan Pelaksana Peraturan Pemerintah Nomor46
Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS;
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 3 Tahun
2016 tentang Pedoman Penyusunan Standar Teknis Kegiatan Sasaran
Kinerja Pegawai;
Peraturan Gubernur Nomor 153 Tahun 2007 tentang Pemberian
Penghargaan Pegawai Berprestasi utk Naik Haji;
Peraturan Gubernur 108 Tahun 2009 tentang Pendelegasian
Wewenang Penjatuhan Hukuman Disiplin Pegawai Negeri Sipil Daerah;
Peraturan Gubernur Nomor 163 Tahun 2010 tentang
Pendelegasian Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;

Peraturan Gubernur Nomor 140 Tahun 2011 tentang Mekanisme
Penyelesaian Kasus Pelanggaran Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
Peraturan Gubernur Nomor 202 Tahun 2015 tentang Penghargaan
Kepada Pegawai Berprestasi;
Peraturan Gubernur Nomor 409 Tahun 2016 tentang Tunjangan
Kinerja Daerah;
Peraturan Gubernur Nomor 130 Tahun 2017 tentang Jenis
Aktivitas Tunjangan Kinerja Daerah;
Keputusan Gubernur Nomor 11 Tahun 2004 tentang Pengendalian
Merokok di Tempat Kerja Di Lingkungan Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta;
Keputusan Gubernur Nomor 1583 Tahun 2017 tentang Tim
Monitoring dan Evaluasi Tunjangan Kinerja Daerah;
Website
https://pojokinformasiaparatur.blogspot.co.id/2017/10/sumber-daya-manusia-
aset-terbesar.html
https://ranjidsuranta.wordpress.com/pemberhentian-tenaga-kerja-pada-
perusahaan/

GLOSARIUM
DPA = Dokumen Pelaksanaan Anggaran

LHKASN = Laporan Harta Kekayaan Aparatur Sipil Negara
LHKPN = Laporan Harta Kekayaan Pejabat Negara
ONH = Ongkos Naik Haji
SKP = Sasaran Kinerja Pegawai
SKPD = Satuan Kerja Perangkat Daerah
TKD = Tunjangan Kinerja Daerah
TGUPP = Tim Gubernur Untuk Percepatan Pembangunan
TWUPP = Tim Walikota Untuk Percepatan Pembangunan
UKPD = Unit Kerja Perangkat Daerah
ZIS = Zakat Infaq Sodaqoh

PENILAIAN KINERJA PNS

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENILAIAN KINERJA PNS

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEMERINTAH PROVINSI

BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Berbagai penyesuaian tentu saja dapat dilakukan untuk membuat modul

Jakarta, 31 Desember 2017

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

BAB II PENILAIAN KINERJA PNS ...................................................................... 7

BAB III PENGHARGAAN PNS ............................................................................ 26

BAB V PEMBERHENTIAN PNS........................................................................... 69

BAB VI PENUTUP ................................................................................................ 86

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 88

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 1

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 2

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 3

Mata Diklat ini membahas tentang kebijakan yang terkait

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 4

E. MATERI POKOK DAN SUB MATERI

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 5

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 6

Indikator hasil belajar : Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta

A. PENGERTIAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA PNS

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 7

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 8

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 9

Penilaian Kinerja dilakukan berdasarkan prinsip :

2. Manfaat Penilaian Kinerja

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 10

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 11

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 12

5. Manfaat bagi Instasni/ Instansi/ Organisasi

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 13

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 14

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 15

Berdasarkan aspek – aspek tersebut, setiap instansi

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 16

Berikut adalah beberapa ketentuan yang tercantum pada

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 17

C. PENGUKURAN PENILAIAN KINERJA PNS

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011

No Rentang Nilai Keterangan

Sumber : PP 46/2011 (diolah)

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 18

D. TUNJANGAN KINERJA DAERAH (TKD)

Pemberian TKD dilakukan sesuai dengan peringkat jabatan dan

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 19

Penginputan aktivitas kerja tidak berlaku bagi pejabat tinggi,

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 20

3. Serapan Anggaran SKPD/UKPD

Pegawai yang tidak menerima TKD adalah sebagai berikut :

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 21

Pemberhentian Pemberian TKD, dijatuhkan kepada PNS dan

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 22

Pengawasan dan Pengendalian Pemberian TKD

Tim Monitoring dan Evaluasi dibentuk berdasarkan Keputasan

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 23

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 24

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 25

A. PENGERTIAN PENGHARGAAN PNS;

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 26

Tujuan pemberian penghargaan (reward) antara lain adalah

Modul Penilaian Kinerja, Penghargaan, Disiplin dan Pemberhentian PNS 27